Giuliana Moreira, 5 “B”

La selección de personal

En realidad no existen procesos fijos para seleccionar postulantes a empleo; pero si se puede tomar como
modelo lo que Chruden y Sherman toman como ejemplo en su libro Administración de personal, y que consta
de 10 fases en las cuales los factores de la selección de personal proporcionan cierta indicación de lo que está
implicado el proceso en escala completa.
La cual no tiene un orden estricto, pues puede variar en algunos casos de acuerdo a los niveles de los puestos
a ocuparse y a la medida que puedan ser requeridos por las empresas.
El flujo de procedimientos de selección es el siguiente:

Recepción de las solicitudes

El primer paso es cuando el departamento de personal coloca un recepcionista, el cual está preparado para
indicar a los postulantes las vacantes y los requisitos para ocuparlas, dando una ayuda sincera de lo que es la
empresa y cooperando a mejorar la comunicación durante el proceso de selección.

Entrevista preliminar
Su propósito es el de eliminar los postulantes no aptos. La persona designada para tomar la entrevista
preliminar y efectuar apreciaciones rápidas y clasificaciones exactas, debe estar entrenada para estos
menesteres.

Forma de solicitud
Es el formato llamado “Solicitud de empleo”, que es llenado por el postulante y es el registro principal,
mediante el cual las empresas toman la información básica necesaria y sirve como registro permanente de los
solicitantes a empleo y de los que ingresan a trabajar.

Pruebas de empleo
Son pruebas que buscan conocer las características personales de cada postulante.
Algunos tipos de pruebas que se puede mencionar son las siguientes:
• Test Psicológico
• Test de Inteligencia
• Test de Aptitudes
• Test de Intereses
• Test de Personalidad
• Test Psicotécnico

Estos test y pruebas principalmente están diseñados para poder determinar las siguientes características de
los postulantes:
 Características sensoriales
 Destreza Manual
 Habilidad y coordinación
 Exámenes de Conocimientos
 Prueba de cultura general
 Prueba técnica
 Prueba de pericia y habilidades

Entrevista
Giuliana Moreira, 5 “B”
Es la segunda entrevista y se hace cuando el postulante ha aprobado los exámenes anteriores. Esta
entrevista proporciona al entrevistador el estimar ciertos factores, tales como apariencia, actitudes,
motivaciones, estabilidad emocional o deseo de surgir.

Esta prueba está destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de
los puestos vacantes a cubrir.

Investigación de antecedentes
Mediante la cual se deben investigar los empleos anteriores, su historia escolar y por la que se verifican los
datos proporcionados por el postulante con informes dados por terceras personas, empleadores anteriores,
jefes inmediatos o por personas que conocen al postulante por contacto comercial. Esto nos dará la imagen
exacta de la personalidad del postulante a empleo.

Selección preliminar en el departamento de personal

Mediante la cual después de haber probado las escalas anteriores, el departamento de personal si considera
conveniente, envía al postulante con sus calificaciones al departamento que ha hecho el requerimiento.

Selección final de capataz o supervisor o jefe del área solicitante

Por la cual el capataz, supervisor o jefe del área que ha requerido un individuo a cubrir una vacante, recibe la
oportunidad de seleccionar al personal que trabajara con él.

Examen medico
Generalmente por lo costoso que resulta el examen médico este no se efectúa a menos que el postulante haya
aprobado los anteriores pasos a escalas.
Este examen proporciona información relativa a la capacidad y debilidades físicas del candidato.

Asignación
Llamada también colocación, es la fase o etapa a que llegan los postulantes que han aprobado todas las etapas
de selección anteriores y que ingresan a trabajar. En general siempre hay más de un candidato aprobado,
debiéndose escoger el de mayor puntaje. Pero teniendo en cartera a los otros para cuando la empresa requiera
personal calificado, aun cuando sea para otros puestos. Pues hay que tener en cuenta que con un
entrenamiento es fácil adecuarlo al trabajo.

ACTIVIDAD:

Leer y marcar ideas principales y luego realizar un crucigrama en donde en el grafico se mencionen
palabras (conceptos) del texto y las referencias sean los conceptos de cada palabra elegida, tener
en cuenta que deben estar compuesto por horizontales y verticales.
Giuliana Moreira, 5 “B”
Caso Práctico:

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional
necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta
empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la
actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos
humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España
y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de
la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el
proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la
empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La
consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo
solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con
lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior
proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el
puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el
dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total
que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros
que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto,
el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles
externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son

- ¿Qué falla aquí?
- ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?
- ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?
- ¿La consultora hace bien su trabajo?
- ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?
- ¿Es normal el enfado de dirección?
Giuliana Moreira, 5 “B”
ACTIVIDAD 1: CRUCIGRAMA

Referencias:

Horizontal

1) Se hace cuando el postulante ha aprobado los exámenes.

3) Test de…

5) Es llenado por el postulante.

7) Es quién tiene la oportunidad de seleccionar el personal que trabajará con él.

8) Los postulantes deben poseerlos y corresponder a las exigencias de los puestos vacantes.

10) Es de origen médico. Proporciona información relativa a la capacidad y debilidad física del candidato.

Vertical:

2) Fase que llegan los postulantes que han aprobado las etapas de selección.

4) Está preparado para indicar a los postulantes las vacantes.

6) Se investigan para saber la imagen exacta de la personalidad del postulante.

9) Es un tipo de entrevista. Elimina a los postulantes no aptos.

E N T R E V I S T A
S
I R
G E X A M E N
N C
A E
C P A
I C N
P E R S O N A L I D A D T
R N O E
E N C
L I E
I S O L I C I T U D
M T E
I A N
N A T R I B U T O S
A J E F E
R S
Giuliana Moreira, 5 “B”
Caso Práctico: Actividades.

1) Lo que falla en esta situación es la falta de compromiso de la empresa contratada, además de la poca
comunicación entre ambas. Tiene su grado de culpa también la empresa misma por no buscar con
responsabilidad una empresa para dicha tarea.

2) Desde mi punto de vista, el departamento de recursos humanos de la empresa falla en la búsqueda de una
ayuda exterior.

3) No, no tiene defensa alguna ya que cada departamento de rrhh de todas las empresas tienen como
principal responsabilidad encargarse justamente del personal. En este caso, dicho departamento falló, pero
la solución sería reorganizar y reveer porqué se tiene que llegar al punto de externalizar su función.

4) La consultora falla por la falta de responsabilidad, compromiso y comunicación.

5) En este caso no. No están justificados los honorarios ya que no cumplieron como debían su parte del
trabajo, y además cobraron más de lo acordado.

6) Si, es normal y lógico el enfado de la dirección. El mismo departamento de rrhh dejó a cargo al cien
porciento a la empresa contratada sin supervisión alguna; además de que dicha empresa no cumplió
estrictamente lo pedido y obtuvo mayor ganancia.