UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE: (PSICOLOGIA GENERAL)

TEMA: # 1

PRESENTADO POR:
NOMBRE Y APELLIDOS:
ROSA AWILDA ALTAGRACIA SUAREZ

MATRÍCULA:
16-8900

ASIGNATURA:
GESTION HUMANA 1

FACILITADOR:

ANGEL PICHARDO

María Trinidad Sánchez(nagua)

República Dominicana
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y
otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando
se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.
Maslow (Maslow, 1954 Teoría de la jerarquía de necesidades Es quizás la teoría más
clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo
que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.
Autorrealización: Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.
Estima: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales: Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas: Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Teoría del factor dual de Herzberg Sus
investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio, cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como
las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales,
etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son
los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la
insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía
hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia
o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica
de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden
con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)
Factores Higiénicos
Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico
seguro.
Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justas, políticas y procedimientos de la organización.
Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros.
Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
Control técnico.
Factores motivadores
Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de
valor.
Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado
un trabajo importante.
Logro o cumplimiento: la oportunidad de realizar cosas interesantes.
Mayor responsabilidad: el logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.
 Teoría de la Expectativa
Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca
dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado
de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las
metas y los incentivos.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado
de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el
desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para
gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con
los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que
los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o
solución.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1- En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a- Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales
deben conformarse todas las demás políticas.
b- Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto
nivel de la empresa.
c- Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del
nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de
alta dirección.
 d- Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

2. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud,

de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a

los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:

 Antecedentes históricos de la organización

 Actitudes de alta dirección
 Tamaño de la organización
 Localización geográfica de la empresa
 Relaciones con los sindicatos
 Políticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien
diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

 Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

 Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la
organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad.
 Adecuación de salarios y de beneficios
 Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la
organización
 Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las
oportunidades dentro de la organización.
 Obtención de una efectiva participación de los empleados.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a
su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo
que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:
 POLITICA PROVISIONAL DE RECURSOS HUMANOS

 a. Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la
organización
 b. Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en
cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo,
teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización
 c. Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con
rapidez y con suavidad


POLITICAS DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 a- Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de

tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
 b- Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos,
considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de
oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
 c- Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos
mediante la evaluación del desempeño.

POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

 a. Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la

evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la
organización frente a esas dos variables
 b. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades
existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del
mercado de trabajo.
 c. Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y
productiva dentro de la organización.
 d. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que
rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organización.

POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la

fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la
organización.
 b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la
continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro
de la organización
 c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia
organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

POLITICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

 a. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios

para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la
organización.
 b. Criterios para auditoría permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de
los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:
 Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes
 Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas
 Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios
Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva.
C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.
Es un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz
de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades
de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización,
y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección,
capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.). La administración de recursos
humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría
que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al

respecto.
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto
de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras
bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno.
La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que
no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas
que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos
para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es
condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un
idioma determinado.

La contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización

decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar
el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser
por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de
contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto
de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a
cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos

contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y
cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar
familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
La capacitación

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en

áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes
en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa,
pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de
capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que
se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador, así como nuevas
tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación
de personal que favorezca a ambas partes.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que

pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía
empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los
empleados serán administradas por un área específica del departamento de recursos
humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las
nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la

organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación
de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa.
Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales
sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa.
Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente
incorporados y por qué.

La renuncia

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de

trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de
obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa.
En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para
que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación

laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto
de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar
la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones
no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del
trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días
de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15
días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también
existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.

Opinión.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los Recursos
Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el
funcionamiento general de la empresa. Todos los subsistemas arriba mencionados
existen en nuestro país más algunos no se cumplen como mandan las leyes y
regulaciones .