Actividad de Aprendizaje 4

Nómina

Servicio Nacional de Aprendizaje

2014 1
 Contenidos

Introducción ................................................................................................................... 3

1. Consideraciones legales en la compensación ........................................................... 4

2. Consideraciones sobre salario .................................................................................. 9

3. Nómina ...................................................................................................................... 12

Referencias ................................................................................................................... 20

Control del documento .................................................................................................. 22

2
 Introducción
El control de la nómina dentro de una empresa es un proceso significativo ya que por
medio de él se tiene un control detallado del pago salarial de cada uno de los
empleados, debe contar con los requisitos exactos y una explicación apropiada para
prevenir pérdidas, además muchos de los funcionarios no saben analizar los
componentes de una nómina y es por esto que este producto debe ser obvio y preciso.

En esta Actividad de Aprendizaje hemos analizado a fondo cada uno de los temas
expuestos a lo largo del programa de formación (1. Consideraciones legales en la
compensación, 2. Consideraciones sobre salario y 3. Nómina), haciendo énfasis
especial en la nómina de pago así como en las leyes que las dirigen en nuestro país; es
por esto la observación realizada a diferentes artículos de nuestra ley y en especial al
Código Sustantivo del Trabajo.

3
 1. Consideraciones legales en la compensación
A continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención:

“Artículo 127: definición de salario y sus elementos

Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre
ventas y comisiones.

El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una

relación de trabajo dependiente. Según la forma de pago, el salario puede
presentar dos modalidades:

 En dinero.
 En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de

salario integral.

En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la

ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria, está compuesta por lo que común o regularmente

paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos.

La remuneración extraordinaria, está conformada por las sumas que el trabajador

no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas 4

extras, primas, etc.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de
tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por
comisión.

Dada la naturaleza retributiva y valorativa del salario, este debe actualizarse

permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre
empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del
trabajo.

Salario integral

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que
devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de
común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un
salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales
y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las
vacaciones cuyo derecho se conserva.

Artículo 133. Jornal y sueldo

Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por

períodos mayores.

Artículo 134. Períodos de pago

5
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para
sueldos no mayor a un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han
causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

Artículo 143. A trabajo igual, salario igual

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

también iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse
diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.

Artículo 145. Salario mínimo

El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.

Artículo 146. Factores para fijarlo

Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y
las condiciones de cada región y actividad.

Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos 6

El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno. El trabajo extra diurno se remunera con
un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Artículo 173. Descansos obligatorios

1. Descanso dominical remunerado

El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un

día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos
los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan
hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.

2. Descanso remunerado en otros días de fiesta

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará

como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo.

3. Trabajo dominical y festivo

El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por
ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

4. Vacaciones anuales remuneradas

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones 7

remuneradas.
 2. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario
que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.

5. Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en
dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo
de la misma. El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales
a cargo del empleador en dos grandes grupos:

 Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa

independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y
enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional,
calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de
cesantía, etc.

 Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su

capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de invalidez,
escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida colectivo.”
(Díaz, 2005)

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 2. Consideraciones sobre salario

“El carácter múltiple del salario

El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a

el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido
exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El
salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y
del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La

remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal
presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir,
el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el
salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

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y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas
entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que

cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento
simbólico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte
de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es

el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el
individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada
persona, en función de su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del

ramo de actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios en los costos de
producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
10
El compuesto salarial

Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)

que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos, se denomina compuesto salarial. El compuesto
salarial cobija los siguientes factores:

1. Tipología de los cargos de la organización.

2. Política salarial de la organización.
3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
4. Situación del mercado de trabajo.
5. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
6. Sindicatos y negociaciones colectivas.
7. Legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e

interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores
actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar
o bajar los salarios.” (Jiménez, s.f.)

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 3. Nómina

El departamento de recurso humano está encargado de elaborar la nómina que se debe

cancelar o en cada una de las quincenas del mes o al finalizar el mes.

“La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las
deducciones y las apropiaciones.

El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o

en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador.

Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al
empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional
cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier
otro descuento autorizado por el empleado.

Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del

sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por
ley o autoridad judicial competente.

El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos

como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud
y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos profesionales, los aportes
parafiscales (SENA, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar),
las prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías, intereses sobre
cesantías, dotación, vacaciones). 12
 Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al
finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente
mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar
(provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener
que pagar esos valores.

Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las
nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que
algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del
fondo de solidaridad pensional y la retención en la fuente, o los créditos por
libranza que no todos los empleados lo tienen.” (Gerencie, 2010)

“Las apropiaciones de nómina están conformadas por los siguientes conceptos,

que son determinados en la Liquidación de la nómina:

Seguridad social

Salud: la cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes

para el sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa
aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar en cada nómina
y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado
el trabajador.” (Gerencie, 2011)

Nota: A partir de Enero del año 2014 se implementa la exención del pago de los
aportes de salud (EPS) correspondiente al empleador de conformidad con la Ley 1607
de 2012, de acuerdo al artículo 7 del decreto 1828 de 2013.

13
Esta normatividad aplica a las siguientes sociedades y personas naturales:

Sociedades y
Personas Jurídicas
Personas naturales asimiladas,
que tengan más de contribuyentes
dos empleados. declarantes del
impuesto de renta y
complementarios.
Sociedades y
entidades extranjeras
contribuyentes,
declarantes del Sociedades
impuesto de renta por localizadas en Zonas
ingresos de fuente Francas (declaradas
nacional obtenidos desde el 1 de enero
por medio de de 2013).
sucursales y
establecimientos
permanentes.

“Pensión: por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión,

un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa
aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en
el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.

Riesgos laborales: la empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos

laborales, con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades
que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la
empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a
cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra
el trabajador en su trabajo.

14
 Aportes parafiscales

Cajas de Compensación Familiar: mensualmente la empresa debe pagar por

subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar: mensualmente la empresa debe

aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F.

Servicio Nacional de Aprendizaje: mensualmente la empresa debe aportar el

2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.” (Gerencie, 2011)

Nota: a continuación se relaciona quienes están exonerados del 5% de parafiscales.

“De acuerdo al artículo 8° del Decreto 862 de 2013, a partir del período de Mayo
– Junio de 2013 estarán exentos de realizar los respectivos aportes parafiscales
al SENA e ICBF los aportantes que se enuncia a continuación, situación que se
deberá empezar a reportar en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes-
PILA, para el pago que se haga por la nómina del mes de mayo de 2013.

Los aportantes a los cuales se aplica la exoneración de aportes, por los

trabajadores que devenguen individualmente igual o menos de diez (10) SMLMV,
son los siguientes:
1. Sociedades y personas jurídicas asimiladas contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta y complementarios.
2. Sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto
sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante
sucursales y establecimientos permanentes.
3. Sociedades declaradas como zonas francas después del 31 de diciembre de
2012.
4. Personas naturales que empleen dos o más trabajadores.
15
Los aportantes a los cuales NO les aplica la exoneración de aportes, y por ende
deben seguir pagando los respectivos aportes a ICBF y SENA, son los
siguientes:

1. Los empleadores por los trabajadores que individualmente devenguen más

de diez (10) SMLMV.
2. Sociedades no contribuyentes de renta.
3. Entidades sin ánimo de lucro.
4. Sociedades declaradas como zonas francas al 31 de diciembre de 2012, o
aquellas que hayan radicado la respectiva solicitud ante el Comité
Intersectorial de zonas francas, y los usuarios que se hayan calificado o se
califiquen a futuro en estas.
5. Personas naturales que empleen menos de dos trabajadores.” (muñoz, 2013)

“Prestaciones sociales

Prima de servicios: por éste concepto la empresa debe apropiar mensualmente

un 8.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones: cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario
del trabajador por concepto de vacaciones.

Cesantías: por éste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del

salario del trabajador.

Intereses sobre las cesantías: los intereses sobre cesantías corresponden al

12% anualmente del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe
apropiar o provisionar el 12% mensualmente o quincenalmente del valor de las
cesantías provisionado, según sea el periodo de la liquidación.
16

Una vez se hayan determinado los valores que se deben apropiar o provisionar,
se procede a la Contabilización de la nómina.” (Gerencie, 2011)
 "A continuación se expone un ejemplo sencillo de la liquidación de una nómina.

Para hacer el ejercicio más ágil y comprensible, el ejemplo se trabajara con un

solo empleado, el cual tenga derecho al auxilio de transporte, a horas extras y
a comisiones.
Figura 1. Ejemplo de liquidación de nómina

Ejemplo
Salario 700.000,00
Comisiones 200.000,00
Aux Transporte 72.000,00
Horas Extras 110.000,00
Total Devengado 1.082.000,00

Liquidación
Deducciones de nómina ( conceptos a cargo del empleado)

Salud 1.010.000,00 4% 40.400,00

Pensión 1.010.000,00 4% 40.400,00

Nota: Para efectos de la seguridad social no se tiene

en cuenta el auxilio de transporte
Nota: Tener en cuenta la Ley 1607
de 2012 y el decreto 1828 de 2013
para aquellos que tienen la
Seguridad social a cargo del empleador exención

Salud 1.010.000,00 0,085 85.850,00

Pensión 1.010.000,00 0,12 121.200,00
ARL 1.010.000,00 0,00522 5.272,20

Prestaciones sociales
Prima de servicios 1.082.000,00 0,0833 90.130,60
Cesantías 1.082.000,00 0,0833 90.130,60
Intereses sobre las cesantías 90.130,60 0,12 10.815,67
Vacaciones 700.000,00 0,0417 29.190,00
Fuente: (Gerencie, 2012)
17

Nota:
1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se
tiene en cuenta el valor de las horas extras.

2. Para el cálculo de las prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el

Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario
básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni
trabajo suplementario.

3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte Suprema de Justicia,

la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo
que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo
suplementario y las horas extras.

4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que

supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.

5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que

corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que
a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de
salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por
lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos
no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese
día, de lo contrario no se considerará como tal.

Cuadro 1. Aportes parafiscales

Caja de compensación familiar 1.010.000,00 4% 40400
I.C.B.F 1.010.000,00 3% 30300
Sena 1.010.000,00 2% 20200
Fuente. Gerencie (2012) 18
 Nota. Para el cálculo de los aportes parafiscales se toma el valor total de la
nómina mensual de la empresa, excluyendo el auxilio de transporte que no es
factor salarial.

Tener en cuenta el artículo 8 del Decreto 862 de 2013.

Cuadro 2. Neto a pagar al empleado

Total devengado 1.082.000,00

Descuento Salud 40.400,00
Descuento Pensión 40.400,00

Neto Pagado 1.001.200,00

Fuente. Gerencie, (2012)
“(Gerencie, 2012)

19
 Referencias

 CIESS. (2014) ¿Qué es la seguridad social? Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.seguridadsocialparatodos.org/node/1

 Congreso de la República de Colombia. Ley 1607 de 2012. Por la cual se expiden

normas en materia tributaria y se dictan otras disposiciones. Consultado el 22 de mayo
de 2014, en: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=51040

 Díaz, D. (2005). Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago.

Consultado el 21 de mayo de 2014, en:
http://www.monografias.com/trabajos22/derecho-laboral-colombia/derecho-laboral-
colombia.shtml

 El Ministro de Comercio, Industria y Turismo de la República de Colombia. Decreto 862

de 2013. Por medio del cual se reglamenta parcialmente la Ley 1607 de 2012.
Consultado el 22 de mayo de 2014, en:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=52947

 Gerencie. (2008). Inversiones en sociedades. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.gerencie.com/inversiones-en-sociedades.html

 Gerencie. (2010). Partes de la nómina. Consultado el 22 de mayo de 2014, en:

http://www.gerencie.com/partes-de-la-nomina.html

 Gerencie. (2011). Apropiaciones de nómina. Consultado el 22 de mayo de 2014, en:

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 Gerencie. (2011). Que es el costo y para qué sirve. Consultado el 20 de mayo de 2014,
en: http://www.gerencie.com/que-es-el-costo-y-para-que-se-mide.html

 Gerencie. (2012). Liquidación de la nómina. Consultado el 22 de mayo de 2014, en:

http://www.gerencie.com/liquidacion-de-la-nomina.html

 Gerencie. (2014). Auxilio de transporte. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

 Jiménez, J. (s.f.). Conceptos de administración de salarios. Consultado el 22 de mayo 20

de 2014, en: http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/1.htm

 Monserrat, G. (2013). Legislación laboral. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:
http://prezi.com/humgzgzkgxgz/legislacion-laboral/

 Muñoz, J. (2013). Los que están exentos de los aportes parafiscales al Sena y al ICBF.
Consultado el 22 de mayo de 2014, en:
http://munozmontoya.wordpress.com/2013/05/01/los-que-estn-exentos-de-los-aportes-
parafiscales-al-sena-y-al-icbf/

 Presidencia de la República de Colombia. Decreto 1828 de 2013. Medio del cual se

reglamenta parcialmente la Ley 1607 de 2012. Consultado el 22 de mayo de 2014,
en:
http://www.dian.gov.co/descargas/normatividad/2013/Decretos/Decreto_1828_27_Agost
o_2013.pdf

 RAE. (2001). Salario. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://lema.rae.es/drae/?val=salario

 República de Colombia. Código sustantivo del trabajo, decreto 2663 de 1995. Adoptado
por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del
Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en
virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
Consultado el 18 de mayo de 2014, en:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

 Rivas, J. (2013). Contabilidad: nomina. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.monografias.com/trabajos98/contabilidad-nomina/contabilidad-nomina.shtml

 Thompson, I. (2006). Definición de empresa. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/empresa-definicion-concepto.html

 Todo laboral. (s.f.). Horas extras y recargos. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:
http://todolaboral.galeon.com/horas-extras.html

 Wordreference. (2005). Subsidio. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.wordreference.com/definicion/subsidio

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 Control del documento

NOMBRE CARGO DEPENDENCIA FECHA

Gissela Alvis Expertos Centro de Industria
Mayo 19 de 2014
temáticos y de la Construcción
Carmen Fernández Editora de Centro de Industria
Mayo 22 de 2014
Sandra Rodríguez Contenido y la Construcción
Centro de Industria
Diana Rocío Possos Líder Mayo 23 de 2014
y de la Construcción

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