INSTITUTO DE ESTUDIOS

UNIVERSITARIOS

Teoría de la Administración

Profesor: Juan Liborio Morales Martinez

ENSAYO

“Motivación, producción y satisfacción de los trabajadores”

Romero Duarte Suhail

Gómez Martínez Monica Estaphani
29 de Octubre del 2019

Nos encontramos en un mundo que está compuesto de organizaciones, en

donde la sociedad moderna depende de ellas y estas dependen del trabajo de las
personas. Quienes la coordinan, dirigen y controlan toda aquella actividad
relacionada a la producción o cualquier prestación de servicios.

En la administración la dirección racional de aquellas actividades de una

organización implica una planeación, organización, dirección y control diferenciadas
por la división del trabajo. El éxito de un administrador depende de su desempeño
y de cómo trate a las personas y situaciones, según sea su personalidad dependerá
de lo que un administrador logre. Dicho desempeño es el resultado de las
habilidades que posee y utilice mientras demuestre la capacidad de transformar su
conocimiento en acción.

Las habilidades humanas se relacionan con la interacción personal, el

desarrollo de cooperación en equipo, a la facilidad de relación interpersonal y grupal
en la que incluye su capacidad de motivar, coordinar, dirigir y resolver conflictos
personales o grupales, es decir saber trabajar con personas y por medio de ellas.

Es importante identificar los conceptos de estudio, en primer punto tenemos

la satisfacción laboral, resultado de factores internos como externos, entre ellos se
puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la
identificación y pertenencia dentro de una organización, la producción y la
satisfacción del trabajador con el fin de conocer la forma operacional de una
administración correcta como proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación
a una sociedad.

El objetivo inicial de este estudio es establecer la influencia que tiene la

satisfacción laboral en la productividad, el cual se abarcara el resultado de
investigaciones a base de experimentos sobre la motivación del trabajador, así
como el evaluar el nivel de satisfacción que tienen los empleados, determinar la
importancia que el personal rinda como la empresa lo dese y así mismo se sienta

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satisfecho de su trabajo; además los efectos que conlleva esto en la productividad
para que al finalizar se propongan estrategias para elevar el nivel de satisfacción
del trabajador que repercutirá en la productividad de los empleados.

La administración se ha convertido en una de las áreas más importantes

de la actividad humana, vivimos en una civilización donde predominan las
organizaciones y donde el esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental
del hombre.

La tarea de administrar se aplica a cualquier tipo o tamaño de organización,

sea una industria grande o prestadora de servicios, como una empresa de
consultoría o una organización no gubernamental, como lo puede ser una cadena
de supermercados, una universidad, un hospital, un club, entre otras. Del mismo
modo existen organizaciones no lucrativas como el ejército, y la Iglesia.

Toda organización necesita ser administrada para alcanzar sus objetivos con
mayor eficiencia, economía de acción, de recursos y de ser competitiva. Debido a
sus limitaciones físicas, biológicas y psíquicas, las personas necesitan cooperar con
otras para alcanzar en conjunto diversos objetivos que jamás conseguirá por
separado.

Una organización es un sistema de actividades conscientemente

coordinados, formado por dos o más personas, cuya cooperación, reciproca es
esencial para la existencia de aquella. Dicha organización solo puede existir cuando
hay personas capaces de comunicarse, estén dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común. En consecuencia las organizaciones se forman
para superar estas limitaciones que no se podrían lograr de manera aislada.

La coordinación del esfuerzo humano se vuelve entonces un problema

administrativo en esencia para alcanzar objetivos ya sean industriales, comerciales,
militares, religiosos, caritativos o educativos. Donde la cooperación de las personas
deberá volverse organizada y formal para alcanzar objetivos comunes.

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 Por consiguiente, la tarea de la administración paso a ser la de interpretar los
objetivos propuestos por la organización y transformarlos en acción organizacional
a través de la planeación, la organización, la dirección y el control de todos los
esfuerzos realizados en todas las áreas y en todos los niveles, con el fin de alcanzar
tales objetivos de la manera más adecuada a la situación y garantizar la
competitividad en un mundo de negocios complejos.

La gestión del valor económico implica que la dirección de la empresa debe

preocuparse de forma eficaz en cómo alcanzar esta eficiencia en la generación del
valor y en cómo lograr su equitativa distribución, ya que la sociedad actual no puede
ser concebida como un mercado sino que está constituida por un conjunto de
personas que participan de forma cooperativa, y competitiva en la comunidad.

Donde tienen determinadas motivaciones y actúan colectivamente,

coordinando sus acciones según los objetivos de sus empresas, en la búsqueda por
alcanzar sus propias expectativas.

Es importante que la empresa identifique y conozca las expectativas de cada

uno de sus trabajadores, con lo cual se podrán establecer estrategias que le
permitan alinear sus objetivos organizacionales, y a la creación o incremento de su
valor económico y así reducir la falta de insatisfacción apuntando a la motivación y
satisfacción del personal.

Las organizaciones están compuestas por individuos, cada uno de los cuales
tiene sus propios motivos. Los motivos se expresan a los demás tanto de forma
verbal como no verbal. Las interacciones de los miembros de una organización se
combinan con el estilo de liderazgo de las personas clave, las normas, los valores
y las creencias de la organización para crear su clima psicológico.

El clima de la organización es un concepto importante, porque es mediante

la creación de un clima eficaz en la organización en cómo puede dirigir la motivación
de sus empleados. Así la eficacia de la organización se puede aumentar al crear el
clima que satisfaga las necesidades de los miembros y, al mismo tiempo, dirija su
conducta motivada hacia los objetivos de la empresa.

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 La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más
estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación,
por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede
variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que

éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la
importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen,
procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la
organización.

“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona.” Real Academia Española. Interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya
que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad, para que pueda desarrollar sus talentos, habilidades
destrezas sobre todo la satisfacción personal de sí mismo, el cual repercutirá en su
trabajo, familia y entorno.

Medina (2008), en el artículo motivación y satisfacción de los trabajadores y

su influencia en la creación de valor económico en la empresa, publicado en la
Revista de Administración Publica, explica que al centrar el interés en la distribución
de valor a los trabajadores en función de las expectativas que estos tienen, surgen
dos variables, la insatisfacción y la satisfacción laboral, que están directamente
relacionadas con la motivación.

Recalca que si se cuenta con personal motivado, existe mayor probabilidad

de aportar al incremento del valor económico, que en la medida que el trabajador
este motivado y satisfecho, contribuirá con mayor eficiencia y eficacia, logrando los
objetivos organizacionales. Lo cual implicaría una mejora en los resultados de la
empresa y en definitiva un aporte al incremento en el valor económico de la
compañía.

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 Stoner (1984) define la motivación como la necesidad o el impulso interno de
un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo. De manera que
la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y factores similares. En consecuencia la función de
establecer a otros para que se desempeñen productivamente se conoce como
proceso de motivación. (Luthans, 1998)

En todo comportamiento humano que sea motivado, está dirigido u orientado

hacia algún objetivo, donde existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia que indica los motivos del comportamiento.

Una de las formas en que se logra la motivación en los trabajadores es

mediante incentivos económicos. Por lo tanto cuando el individuo ve la oportunidad
de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades, este será
atraído por esta oportunidad. A esta se le denomina incentivo.

En este sentido, para lograr que las personas trabajen más se apelaba a
premios, mejoras salariales, incentivos de distinta índole, liderazgo democrático,
políticas empresariales más abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externas a
cambio de un mayor trabajo.

Existe un segundo grupo de factores que se encuentran relacionadas con la

satisfacción de la persona, a estos factores Herzberg (1959) los llama
motivacionales o intrínsecos. Estos factores involucran los sentimientos
relacionados con el crecimiento y el desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la responsabilidad y dependen de
las tareas que la persona realiza en su trabajo.

Consideramos destacable mencionar las investigaciones de la motivación, la

producción, y satisfacción, del trabajador, seis elementos han sido repetidamente
enfatizados como el inicio importante para la efectividad de un grupo y la
productividad individual y satisfacción de sus miembros. Los cuales nos proveen
una imagen a futuro del comportamiento del trabajador mismo, de igual manera al

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contemplarlo en un grupo es así como se definen sus determinantes ya sean
externas o internas.

1. La organización técnica de un grupo.

La efectividad de un trabajo es definido en su grado alcanzado por sus

propósitos grupales, se refiere a la organización impuesta en el grupo por las
asignaciones a miembros de actividades especializadas que deben realizarse para
lograr el propósito grupal. Es el elemento más obvio que debe manipularse para
mejorar la efectividad del grupo. Depende de su organización técnica. También
depende de la motivación de sus miembros.

2. La estructura social del grupo

Se compone de las relaciones sociales que desarrollan la armonía de las

personas cuando trabajan juntas durante un período prolongado de tiempo.
Satisfacen las necesidades del hombre de asociación, amistad y pertenencia. La
organización técnica especifica las actividades especializadas que los miembros A
y B deben realizar con el fin de hacer el trabajo, pero no específica los valores o las
normas que deberían compartir o los sentimientos que deberían tener entre sí.

3. Motivación de la tarea individual.

La disposición de los miembros de un grupo a contribuir con sus servicios

para lograr el propósito del grupo es otro elemento que la investigación ha
demostrado que es importante para el trabajo que debe realizarse. Las actitudes
orientadas a la tarea que los trabajadores aportan a sus trabajos son de importancia
incuestionable.

El mantenimiento de esta alta motivación hacia el trabajo también está

relacionado con el éxito del grupo en el logro de sus propósitos (efectividad de los
grupos) y el grado en que el grupo satisface las necesidades de sus miembros
individuales que los hacen dispuestos a trabajar, (eficiencia de grupo).

Recompensas internas: La forma en que la efectividad del grupo afectará la

motivación del trabajador, depende del grado en que los resultados del éxito del

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grupo en lograr su propósito se paguen en forma de recompensas para sus
miembros individuales.

Recompensas externas: La forma en que la eficiencia del grupo afectará la

motivación del trabajador, depende del grado en que su estructura social satisfaga
las necesidades de asociación, amistad, aprobación, apoyo, participación y
pertenencia de sus miembros individuales.

4. Recompensas externas, necesidades y rango.

Las recompensas externas que recibe el trabajador en términos de retorno

monetario, satisfacción laboral, interés laboral y rango o estatus laboral,
generalmente se consideran las más importantes en su motivación para trabajar
duro y bien.

Para algunos, los retornos monetarios económicos son los más importantes,
pero las investigaciones han demostrado que las recompensas no económicas que
también se obtienen al hacer un trabajo interesante, desafiante, responsable y hábil
no pueden ignorarse.

Dado que es probable que los trabajos de alto rango se paguen más y
requieran más habilidad y responsabilidad que los trabajos de bajo rango, es
probable que exista una estrecha asociación entre el rango externo o de trabajo y
las recompensas externas.

Cuanto más alto sea el rango externo, mayores serán las recompensas
externas tanto en términos económicos como no económicos; o para decirlo de otra
manera, cuanto mayor sea el rango externo, habrá mayor necesidad por parte de
los trabajadores para obtener un retorno monetario, un trabajo interesante y hábil, y
es probable que se satisfaga el reconocimiento y el rango del trabajo.

5. Recompensas internas, necesidades y rango (membresía).

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 La investigación también ha demostrado la importancia para el trabajador de
la necesidad de pertenecer, ser querido y ser un miembro aceptado de un grupo.
Estos miembros o recompensas internas son muy apreciados por el trabajador. Sin
embargo, para convertirse en un miembro aceptado o de alto rango de un grupo,
exige su precio o costo: uno debe cumplir con sus valores y normas.

Pero al cumplir con sus valores y normas, se satisfacen las necesidades de

asociación, amistad, aprobación y apoyo del miembro. Su posición o rango a los
ojos de sus compañeros de trabajo también aumenta.

6. Diferencias individuales de necesidades y oportunidades para su

realización.

Obviamente, las necesidades de los miembros individuales por las

recompensas externas e internas difieren. Para algunos miembros del grupo, uno
es más importante que el otro y, ya sean las condiciones en que sienten que tienen
que elegir entre ellos, algunos están dispuestos a sacrificar uno por el otro, para
avanzar como miembros o viceversa, por ejemplo.

Además, las oportunidades para la realización de recompensas externas

variarán con diferentes tipos de condiciones tecnológicas bajo las cuales el
trabajador tiene que trabajar, así como las oportunidades para la realización de
recompensas internas variarán con diferentes tipos de estructuras sociales en las
que tiene que trabajar, aprender a vivir, llevarse bien y ser aceptado.

En lo que respecta a la retribución no económica, esta está asociada al

reconocimiento dado al trabajador por su productividad, comportamiento o actitud y
que puede revestir una variedad de formas.

Hegel observaba que “en el consumo, el hombre está en relación con

producciones humanas que, a la vez, utilizan esfuerzos humanos”. Marx afirmaba
que, “cuando producen, los hombres se relacionan no tan sólo con la naturaleza,
sino intercambian sus actividades, de modo que su relación con la naturaleza está
determinada por sus relaciones sociales”.

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 La producción tiene diversas estructuras y normas aplicables a la división del
trabajo, las diversas tecnologías, el desarrollo del mercado, la capacidad de producir
expresada en horas de trabajo, las relaciones de sueldos y salarios, los beneficios
y la rentabilidad de la inversión, entre otros factores.

La fijación del número de horas de trabajo en las empresas es un elemento

de primer orden para el cálculo de la productividad, uno de los elementos del
incremento de productividad, viene de la mano de la desregulación de la jornada de
trabajo, acoplándola de manera eficaz a los ciclos productivos y períodos de mayor
actividad de las empresas.

Algunos pensadores afirman que la división del trabajo tiene sus orígenes en
la esclavitud, Platón creía que la división del trabajo tenía sus orígenes en la
sociedad misma. Según Nicolás Grimaldi (1998), no hubo, desde Sócrates y
Jenofonte hasta Marx, ni un solo estudioso de la economía y de la política que no
constatara la íntima relación entre la división del trabajo y la productividad.

Por ejemplo, cuando se habla de producción, 100 veces hacen mucho más
que una vez 100; mientras tanto 100 obreros que hacen cada uno una sola cosa y
una misma operación para fabricar un reloj producen más relojes y mucho mejor
que un solo obrero que se dedica a hacer las 100 operaciones sucesivas para
elaborar uno.

No se trata de trabajar el mayor número de horas, se trata de racionalizar los

tiempos de permanencia en el puesto de trabajo, ésta es una cuestión crucial para
entender el concepto de productividad en lo que al costo laboral se refiere.

Es necesario suprimir el hábito del estar por estar, la presencia en el puesto

de trabajo durante muchas horas no presupone productividad alguna, al contrario,
a veces oculta disfunciones y carencias profundas en la organización del trabajo.

A finales del siglo XIX se pensaba que la eficiencia y la productividad de la

sociedad deberían ser el ideal de las personas, mientras que años atrás la
perfección era el ideal que se pretendía alcanzar.

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 Es importante explicar el concepto de salarios por productividad, en
economía laboral, argumenta que los salarios, al menos en algunos mercados,
están determinados por más que simplemente oferta y demanda, específicamente,
se señala que el incentivo de los gerentes de pagar a sus empleados salarios
mayores que el promedio del mercado incrementaría su productividad o eficiencia
económica.

Así, en el modelo de salarios por productividad, el origen del desequilibrio se

encuentra en un problema de acceso a la información, los empleadores no pueden
conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo. Con
el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo máximo, el empleador va a pagar al
asalariado un poco más de lo que él puede esperar en otra empresa, este salario
más elevado que el del mercado es el llamado por productividad.

Por lo tanto, el asalariado tendrá todo el interés en realizar el máximo

esfuerzo de manera que pueda permanecer en la empresa que le paga más. Por el
contrario, si su salario se encuentra al nivel del punto de equilibrio del mercado, el
asalariado no pierde nada al cambiar de empleo y puede relajar sus esfuerzos en el
trabajo.

Esas concepciones confundieron el trabajo productivo y el trabajo como

medios de perfeccionamiento de los individuos. En este contexto, la división del
trabajo acarreó varias consecuencias importantes: el desarrollo de la productividad
y de la sociedad industrial y de consumo, así como la consolidación de la vida
urbana, pues los obreros tuvieron que desplazarse hacia los grandes centros
industriales.

Por esta razón, la división del trabajo recibió muchas críticas. Se decía que
el hombre se limitaba a sí mismo al limitar su trabajo y se constataba la paradoja de
que cuanto más se liberaba el hombre de la naturaleza por medio de su trabajo,
más esclavizado se sentía por éste. Además, se constató que cuanto más dominaba
el hombre su trabajo, haciéndolo más mecánico, simple, rudimentario y fácil, más
inhumana se volvía su actividad laboral.

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 Solares (2007), en el artículo factores que aumentan la productividad,
publicado en la revista Industria, explica que el aumento en la productividad deriva
del uso eficiente de los recursos, por lo que las empresas recurren a varias vías
para lograrlo.

Siendo una empresa un agente económico que al utilizar recursos o factores

de producción trabajo, capital, técnica, materiales, instalaciones, maquinas, entre
otros, ordenados según ciertas normas sociales y tecnológicas, los transforma en
bienes y servicios o en otros recursos y tiene como fin lograr objetivos de tipo
económico.

La corriente económica neoclásica utiliza el concepto de productividad para

analizar el desempeño de las empresas, con respecto a los factores de producción.

La satisfacción y la rotación

La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, es una correlación más

intensa que la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del

mercado de trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la

pertenencia en la organización, son restricciones importantes para decidir

realmente

dejar el trabajo actual. La evidencia indica que un moderador importante de la

relación

satisfacción-rotación es el nivel de desempeño del empleado. El nivel de

satisfacción

es menos importante para predecir la rotación de los que tienen un desempeño

superior. ¿Por qué? La organización suele realizar esfuerzos considerables para

conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo, reconocimiento verbal,

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mayores oportunidades de ascensos, entre otros. Exactamente lo opuesto tiende a

aplicarse a los que tienen un desempeño pobre.

Las organizaciones realizan pocos intentos para consérvalos, incluso puede haber

presiones sutiles para hacer que se vayan.

En resumen, de lo expuesto anteriormente se señala que la capacidad de

producción se observa a partir del uso y aprovechamiento de cada uno de los
factores de producción o mediante la combinación de varios, lo que da como
resultado un índice llamado productividad. Define productividad como el aumento
o disminución de los rendimientos, por la variación de cualquiera de los factores
que intervienen en la producción.

En conclusión, la productividad es, sobre todo, una actitud de la mente, que busca
mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que se
pueden hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy, además
requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones
cambiantes y aplicar nuevas teorías y métodos; es una creencia firme en el
progreso humano.

En conclusión de todo el tema expuesto en este ensayo nos damos cuenta que
tenemos que mantener a nuestros trabajadores satisfechos ya que ellos hacen
toda la producción y también merecen recompensas y motivación ya que algunas
empresas cuando empiezan a recaer dan muestras sutiles de que quieren que ya
se vayan ya que no dan muestras de mejoría en su rendimiento o al menos ya no
como antes y por eso también las empresas los quieren correr como se podría
decir coloquialmente y aparte ellos deben sentirse únicos y no solamente como
unos simples trabajadores pues todos forman un gran equipo que sin un integrante
no se podría realizar el trabajo de calidad ya que todos los trabajadores son
indispensables en la empresa a la vez que tienen derechos, bonos y recompensas
de la misma empresa para mantenerlos felices y que duren muchos años ahí
trabajando para cualquier compañía por mas chica que esta esté.

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