Módulo: Derechos Fundamentales

Unidad: Igualdad y no discriminación

Profesor: Eduardo García
Lima, octubre de 2019
Tema 1:
Conceptos
claves
 1.1 Igualdad

Igualdad formal Igualdad sustancial

Ante la ley De trato De oportunidades

 1.1.1 Igualdad formal
Supone la comparación de los individuos en función a sus características más relevantes, de modo
que se brinde un tratamiento igual a quienes comparten similares características, lo que a su vez
permite diferenciar entre quienes presenten características disímiles (diferenciación objetiva).

Dependiendo del sujeto

obligado, puede ser:

Ante la ley De trato

El Estado (y los órganos que lo Se vincula con los particulares
componen) están obligados a (individuos y organizaciones),
brindar un mismo tratamiento a obligándolos a respetar la
las personas que comparten igualdad formal y proscriben el
características similares. trato arbitrario o sin justificación.
 1.1.1 Igualdad formal
Ejemplos:

Ante la ley De trato

- Una ordenanza regional que - Las diferencias salariales a

prohíbe la contratación de trabajadores de la misma
trabajadores de nacionalidad categoría, sin razones objetivas.
extranjera.
- Una empresa que expresamente
- Una ley que fija menores señala en su convocatoria laboral
derechos para trabajadores de un que contratará solamente
sector económico, sin que exista personas que hayan estudiado en
una justificación objetiva para determinadas universidades, sin
ello. justificación objetiva para ello.
 1.1.2 Igualdad sustancial
Implica verificar si, en la realidad, los diversos grupos sociales tienen las mismas
oportunidades para disfrutar o gozar de los derechos que el resto.

Acciones afirmativas
Es posible advertir la existencia de medidas inicialmente
neutras, pero que en los hechos terminen segregando a
ciertos grupos o colectivos que, por condiciones históricas o
sociales, no cuentan con las mismas oportunidades que el
resto. Ante ello, se propone el establecimiento de acciones
afirmativas o medidas de discriminación positiva.

Ej: cuotas de empleo para personas con discapacidad o

cuotas o cuota de participación de mujeres en listas
congresales (30%).
 1.2 Discriminación

Cualquier distinción, exclusión o

preferencia basada en motivos de
raza, sexo, religión, opinión, origen
social, condición económica, estado
civil, edad o de cualquier otra índole,
que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación
(Convenio núm. 111 OIT).
 1.2 Discriminación
Elementos:

Sin justificación o Basada en motivos

Trato diferenciado
criterios objetivos prohibidos
 1.2 Discriminación
Manifestaciones:

Discriminación Situación que se produce cuando la normativa o la práctica

excluyen o dan preferencia a una persona o a un grupo de
directa personas sobre la base de un motivo prohibido.

Situación que se produce cuando las normas o prácticas

Discriminación establecen una medida aparentemente neutra, pero que en
su aplicación afecta, de manera desproporcionada, a los
indirecta miembros de un grupo o colectivo protegido, generando un
impacto adverso.
 1.2 Discriminación
Ejemplos:

Discriminación Despido de un trabajador a raíz de que tuvo alguna restricción

física y no se realizó el ajuste razonable respectivo: despido
directa por razones de discapacidad.

Beneficios salariales que solo pueden ser alcanzados si se

Discriminación trabaja todo el año. ¿Qué sucede con las mujeres que usan la
indirecta licencia por maternidad? Medida que puede generar un
impacto adverso.
 1.2 Discriminación
Relación entre el principio de igualdad y la proscripción de discriminación:

Vulneración sobre la Discriminación

Igualdad formal base de motivo
prohibido directa

Medida neutra que

Igualdad de impacta Discriminación
oportunidades negativamente en indirecta
colectivos protegidos
 1.3 Magnitud de la desigualdad en el trabajo
Brechas de género en el mercado de trabajo:

Tanto el desempleo como la informalidad afectan en

mayor proporción a las mujeres que a los hombres
Fuente: MTPE – Plan Sectorial de Igualdad y No Discriminación en el Empleo y
la Ocupación 2018-2021
en el mercado de trabajo
1.3 Magnitud de la desigualdad en el trabajo

La desigualdad de género también se

manifiesta en el ámbito salarial, donde
existe una brecha de ingresos del 29%
entre hombres y mujeres.

Esto quiere decir que por cada S/. 1.00

que un hombre percibe, la mujer gana
S/. 0.71.
 1.3 Magnitud de la desigualdad en el trabajo
Brechas laborales para las personas con discapacidad:

En el caso de las personas con discapacidad, existen

determinadas barreras que impiden su acceso y participación
en el mercado laboral sin restricciones.

La tasa de inactividad laboral es sumamente alta (76.8%).

Asimismo, la tasa de desempleo (PEAD: 12.1%) es 8 puntos
más alta que la tasa de desempleo en general (4.2%).

Asimismo, según INEI 2017, en el año 2016 el ingreso

promedio mensual de la población sin discapacidad fue de S/
1383,3; monto superior en S/ 529,6 al del ingreso promedio
de la población con discapacidad (S/ 853,7).
 1.4 Políticas públicas en esta materia
Política Nacional de Igualdad de Género (DS 008-2019-MIMP)

Instrumento de alcance nacional, que guía la actuación de todas las

instituciones públicas con el objetivo de promover la igualdad entre
hombres y mujeres y garantizar el ejercicio de todos sus derechos.

En materia del sector trabajo, compromete al MTPE a brindar

“Atención, orientación, asistencia legal y psicológica, intercultural,
accesible, oportuna, efectiva, disponible y de calidad, a víctimas de
acoso sexual laboral (Objetivo Prioritario 1 – Servicio 1.1.8).

Por otro lado, el MTPE también está obligado a contribuir con el

fortalecimiento de la inserción laboral formal de las mujeres, así como
a brindar seguimiento a la implementación y funcionamiento de los
lactarios institucionales (Objetivo Prioritario 4 – Servicios 4.3.1 y 4.3.7).
 1.4 Políticas públicas en esta materia
Plan Sectorial para la Igualdad y No Discriminación en el
Empleo y la Ocupación 2018-2021 (RM N° 061-2018-TR)

Instrumento de sectorial, que tiene como objetivo general “promover la

igualdad de condiciones para el ejercicio efectivo de los derechos de las
mujeres y a los grupos de especial protección en el acceso, permanencia y
salida del mercado laboral y el desarrollo de su potencial productivo”.
Tiene los siguientes objetivos específicos:
• Fortalecer las capacidades laborales de las mujeres y de los grupos de
especial protección para su inserción en empleos formales y productivos
a través de los programas o servicios sectoriales, con énfasis en las
personas en condiciones de pobreza y pobreza extrema (OE 1);
• Promover una cultura de igualdad en el empleo (OE 2); y,
• Fortalecer la capacidad institucional para implementar y monitorear
eficazmente el Plan Sectorial (OE 3).
Tema 2: Marco
normativo nacional
e internacional
 2.1 Marco normativo internacional
NORMATIVA INTERNACIONAL
Convención Internacional sobre la Instrumento internacional que regula la actuación de los Estados para la
Eliminación de Todas las Formas erradicación de la discriminación racial, definiéndola como “toda distinción,
de Discriminación Racial, 1965 exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u
origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
los derechos humanos y libertades fundamentales”.
Convención sobre la Eliminación Instrumento internacional especializado en eliminar la discriminación contra la
de Todas las Formas de mujer. Para ello, obliga a los Estados Partes a adoptar medidas para vencer la
Discriminación contra la Mujer (en discriminación basada en el sexo en todas las esferas de la vida, en especial, a
adelante, CEDAW, por sus siglas en través la adopción de medidas positivas diseñadas para poner fin a la
inglés), 1979 discriminación. Incluyen medidas para frenar el hostigamiento sexual laboral.

Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, 1966
Instrumento que proclama los derechos de igualdad ante la ley y la proscripción de
discriminación, señalado que se prohíbe toda discriminación y garantizará a todas
las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
 2.1 Marco normativo internacional
Convención Americana sobre
Derechos Humanos, 1969
Convenio de la OIT sobre la
Discriminación en el Empleo y
Ocupación (núm. 111), 1958
Convenio sobre igualdad de
remuneración, (núm. 100), 1951
NORMATIVA INTERNACIONAL
Instrumento regional que establece el respeto de los derechos y libertades “[…] sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones
políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición social” (artículo 1 del tratado).
Instrumento especializado (OIT), el cual establece que el término "discriminación"
comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación. Asimismo, para efectos del referido Convenio, los términos
empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación
profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como
también las condiciones de trabajo.
Instrumento especializado (OIT), el cual define el principio de igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres: “A los efectos del presente Convenio: […]
(b) La expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de
remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
 2.1 Marco normativo nacional
NIVEL CONSTITUCIONAL:
• Artículos 2 y 24 de la Constitución Política de 1993: derecho de toda persona a la igualdad y no discriminación y el derecho igualdad de oportunidades en las
relaciones de trabajo, respectivamente.

NIVEL LEGAL:
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Ley N° 30490, Ley de la Persona Adulta Mayor.
• Ley N° 27942, Ley General de la Persona con Discapacidad.
• Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar.
• Ley N° 30287, Ley de prevención y control de la tuberculosis en el Perú.
• Ley N° 28867, Ley que modifica el artículo 323 del Código Penal (delito de
discriminación e incitación a la discriminación).
• Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres y los integrantes del grupo familiar.
• Ley N° 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
• Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres.
• Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y
post-natal de la trabajadora gestante.
• Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los
trabajadores de la actividad pública y privada.
• Ley N° 27409, Ley que otorga licencia laboral por adopción para los
trabajadores.
• Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
• Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las
instituciones del sector público y del sector privado.
• Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con
familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave.
• Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la
actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de
rehabilitación de personas con discapacidad.
 2.1 Marco normativo nacional
NIVEL REGLAMENTARIO:
• Decreto Supremo N° 007-2018-MIMP, Reglamento de la Ley N° 30490, Ley de la Persona Adulta Mayor
• Decreto Supremo N° 015-2003-TR, Reglamento de la Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar.
• Decreto Supremo N° 021-2016-SA, Reglamento de la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú.
• Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP, Reglamento de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar.
• Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
• Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
• Decreto Supremo N° 005-2011-TR, Reglamento de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora
gestante.
• Decreto Supremo N° 014-2010-TR, Reglamento de la Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad
pública y privada.
• Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP, Norma que desarrolla la Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector
público y del sector privado.
• Decreto Supremo N° 008-2017-TR, Reglamento de la Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
• Decreto Supremo N° 013-2017-TR, Reglamento de la Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la
asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad.
Tema 3:
Manifestaciones de
la igualdad y no
discriminación en el
trabajo
 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Concepto (art. 4 de la Ley N° 27942):
Crear un ambiente intimidatorio,
HOSTIGAMIENTO SEXUAL hostil o humillante

Es una forma de
violencia
Afectar a la víctima en su actividad
o situación laboral, docente,
formativa y de otra índole.
conducta de
que se expresa a NO
naturaleza o DESEADA
través de una connotación
sexual o sexista
NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA
por la persona REITERANCIA DE LA CONDUCTA
contra la que se
dirige
 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Manifestaciones del hostigamiento sexual (art. 6 de la Ley N° 27942):

Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales

Amenazas para exigir una conducta no deseada

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual

que resulten ofensivas y no deseadas

Uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones, gestos obscenos o exhibición

de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles u ofensivos

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas anteriormente

 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Obligaciones vinculadas con la prevención del hostigamiento sexual:
• Evaluación y diagnóstico: Realizar evaluaciones anuales para identificar posibles
situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que sucedan. Pueden formar
parte de otros exámenes, como los que miden el clima laboral; y deben incluir
preguntas destinadas a identificar acciones de mejora.
• Capacitaciones: a) 1 capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la
relación laboral para las/os trabajadoras/es y; b) 1 capacitación anual especializada
para el área de recursos humanos, las personas que integren el Comité de
intervención frente al hostigamiento sexual y los demás involucrados en la
investigación y sanción del hostigamiento sexual (no aplicable a MYPES).
• Difusión de información y canales para la atención de quejas o denuncias:
Campañas periódicas de información que contribuyan a identificar las conductas
que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, así como
difundir los canales de atención de las quejas.
 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Obligaciones vinculadas con la investigación y sanción del hostigamiento sexual:
• Procedimiento: La Ley N° 27942 y su Reglamento (DS N° 014-2019-MIMP) establecen la
obligación de iniciar con un procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual, ante la presentación de una queja o denuncia (sea por la víctima o por un tercero) o
ante el conocimiento por parte de la propia entidad (de oficio). El procedimiento tiene dos
etapas: (i) protección y (ii) investigación y decisión/sanción.
• Protección inmediata: Iniciado el procedimiento, el empleador debe adoptar las medidas de
protección para garantizar la seguridad de la víctima (3 días hábiles desde conocido el caso)
y poner a disposición de esta los canales de atención médica y psicológica con los que
cuente o, en su defecto, derivarla a los canales de atención gratuita.
• Intervención de Comité: La investigación es llevada a cabo por un Comité de Intervención
frente al Hostigamiento Sexual compuesto por 4 integrantes (dos representantes de
trabajadores y dos representantes del empleador), con paridad de género. El Comité,
culminada la investigación, propone una forma de resolver el caso, correspondiendo al
empleador emitir la decisión final.
 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Flujograma del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual:
 3.1 Prevención y sanción del hostigamiento
sexual laboral
Flujograma del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual:
 3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
¿Por qué abordamos esta temática?
Desigualdad: En el Perú
1 permanecen las marcadas
brechas de género en las
remuneraciones
Principio: Pagar a los hombres
más que a las mujeres por un
trabajo igual o de igual valor es
2
una forma habitual de la
discriminación en el empleo.

Obligaciones normativas:
Segregación profesional: C100 - Convenio sobre igualdad de
ciertos trabajos son
realizados básicamente 3 4 remuneración
C111 - Convenio sobre la
por mujeres. discriminación (empleo y ocupación)
 3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
¿Qué implica la igualdad salarial?
Premisa: el derecho a la igualdad y no discriminación exige que si nos encontramos frente a
puestos de trabajo iguales, similares o que, siendo diferentes, tienen el mismo valor, deben ser
remunerados de igual manera (salvo supuestos de diferenciación objetiva).

Ello implica la aplicación del principio de «igual remuneración por igual trabajo» y de «igual
remuneración por trabajo de igual valor». Para la OIT, el segundo principio incorpora al primero.

Para efectos didácticos, podemos distinguir 3 tipos de trabajos (donde se aplicará el principio):

Trabajos iguales o Trabajos diferentes,

Trabajos equivalentes
similares pero de igual valor
3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
Son puestos que entrañan las mismas tareas o bastante similares, en los
cuales si bien puede haber diferencias, estas no serán de una relevancia tal,
que nos haga calificarlos como puestos realmente distintos.
Trabajos iguales o
similares Preguntarse si: ¿tienen los puestos de trabajo responsabilidades o
funciones similares? y ¿requieren de calificaciones o requisitos similares o
parecidos? Ejemplos en la práctica: cocinera para directores y cocineros
para empleados.

Trabajos con tareas diferentes, pero que, luego de la aplicación de algún

tipo de examen objetivo, se determina que estos requieren,
sustancialmente, similares (i) habilidades, (ii) esfuerzos, (iii)
Trabajos equivalentes responsabilidades, y, (iv) que se desarrollan en similares condiciones de
trabajo.

Ejemplo en la práctica: enfermeras y tecnólogos médicos.

 3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
Premisa: Cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de
Trabajos diferentes, pero
contenido diferente, que requiere de capacidades o cualificaciones
de igual valor diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en
general es de igual valor, deberían recibir una remuneración igual.

Sustento: Históricamente a las mujeres no solo se les ha discriminado

pagándole menos por trabajos iguales, sino que por condiciones
estructurales, es posible que ocupen trabajos distintos, pero que a pesar
de su aporte a la organización, son infravalorados.

¿Cómo se halla el valor?: Determinar el valor de un puesto de

trabajo consiste en la aplicación de un método de evaluación
objetiva del puesto, con el fin de hallar su valor relativo dentro de
la organización.
Distintos trabajos que generan el
mismo valor a las organizaciones.
 3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
¿Cuál es la respuesta normativa frente a la desigualdad salarial?

El Estado peruano ha emitido la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa
entre varones y mujeres y su Reglamento (DS N° 002-2018-TR), fijando las siguientes obligaciones:

• Obligación de contar con un cuadro de categorías y funciones, que serán resultado de procesos
de la evaluación objetiva de sus puestos de trabajo, con el fin de garantizar la igualdad salarial
dentro de sus organizaciones. Los CCF deben contener, como mínimo: (i) puestos de trabajo
incluidos, (ii) descripción general de los puestos y (iii) ordenación y/o jerarquización de las
categorías (valor).
• Otras obligaciones para evitar la discriminación salarial, así como la discriminación por género:
políticas de ascenso claras y objetivas, prevención del hostigamiento sexual, corresponsabilidad
laboral, personal y familiar, prohibición de despido por condición de embarazo, etc.
 3.2 Igualdad salarial entre hombres y mujeres
Proceso para cumplir Ley N° 30709: El MTPE ha señalado que la forma de elaborar
los CCF debe ser mediante un «Proceso de implementación de medidas de igualdad
salarial» (RM N° 243-2018-TR), conducido por un Comité paritario de Igualdad
Salarial, el cual contempla las siguientes etapas:

1 2 3 4 5

Identificación de los Determinar el género Valoración de los Comparación y cálculo Implementar medidas
puestos de trabajo de los puestos puestos de trabajo de brechas para eliminar brecha

Acá se identifican y Esta etapa concluye con la jerarquización

describen los puestos de (producto de la valoración) y elaboración
trabajo de los cuadros de categorías
Tema 4: Rol de la
inspección del
trabajo
 4.1 Infracciones en materia de igualdad y no
discriminación (general)
La inspección del trabajo puede fiscalizar el cumplimiento de la normativa en materia de
igualdad y no discriminación. Para ello, debe verificar si es que se han presentado las
siguientes infracciones:
“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.
Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos: (…)

25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación
de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no discriminación.
25.12 La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujetos a
modalidad, a tiempo parcial, u otros.
25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación,
retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión,
opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de
cualquiera otra índole.
 4.2 Infracciones en materia de prevención y
sanción del hostigamiento sexual
Las infracciones vinculadas con la prevención y sanción del hostigamiento sexual son las
siguientes:
Infracciones leves:
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o la toma
de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y
sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N°
27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Infracciones graves:
24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
El artículo 11 se refiere a las capacitaciones en materia de prevención del hostigamiento sexual (una capacitación a los trabajadores la
inicio de la relación laboral y una capacitación anual para los miembros de recursos humanos y del Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual).
 4.2 Infracciones en materia de prevención y
sanción del hostigamiento sexual
Las infracciones vinculadas con la prevención y sanción del hostigamiento sexual son las
siguientes:
Infracciones muy graves:

25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.

25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento
de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en el
numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.

25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 4.2 Infracciones en materia de igualdad salarial
Las infracciones vinculadas con la igualdad salarial son las siguientes:
Infracciones muy graves:

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación,
retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión,
opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de
cualquiera otra índole.

25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la
Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.

25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley
N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que
constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
50FORFREEDOM.ORG