UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA INGENIERÍA INDUSTRIAL

EMPRESA GOOGLE Inc.

II-511 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO
Docente: Juana del Carmen Bedoya Chanove
Presentado por:
Luis Angel Vargas Lima
Mayra Aduviri Landazuri

TACNA – PERÚ
2019

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Contenido
I. RESUMEN EJECUTIVO DE LA EMPRESA. ...................................................................................... 3
1.1 Ficha técnica (logotipo, slogan) ........................................................................................... 3
1.2 Descripción de la empresa (sector) ..................................................................................... 3
1.3 Visión ................................................................................................................................... 4
1.4 Misión .................................................................................................................................. 4
1.5 Análisis de la situación ........................................................................................................ 4
II. Objetivo General del trabajo ....................................................................................................... 5
2.1 Objetivos específicos ........................................................................................................... 5
III. Modelo Integrado de Administración del Talento Humano ................................................... 5
3.1 Competencia, diseño organizacional. ................................................................................. 5
3.2 Reclutamiento, selección .................................................................................................... 6
3.3 Inducción, capacitación ....................................................................................................... 7
3.4 Evaluación de desempeño. administración de carrera. ...................................................... 7
3.5 Remuneraciones y compensaciones. .................................................................................. 9
3.6 Clima y cultura organizacional .......................................................................................... 10
IV. Conclusiones.......................................................................................................................... 11
Fuente bibliográfica................................................................................................................... 11

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I. RESUMEN EJECUTIVO DE LA EMPRESA.
1.1 Ficha técnica (logotipo, slogan)

Logotipo

El nombre Google es un juego de palabras entre el número gúgol (googol)

(término improvisado por el sobrino de nueve años de Edward Kasner, Milton
Sirotta, en1938, que representa el 10 elevado a la 100) y las gafas (goggles).

Slogan

Explica la intención de la misma empresa de no utilizar los datos con fines

maliciosos, manteniendo un código de conducta justa y buena apariencia.

1.2 Descripción de la empresa (sector)

Google es una compañía estadounidense fundada en septiembre de 1998 por

Larry Page y Sergey Brin. El término suele utilizarse como sinónimo de este
buscador, el más usado en el mundo.
La característica más destacada de Google como buscador es su facilidad de
uso. cuya especialización son los productos y servicios relacionados con
Internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías. El principal
producto de Google es el motor de búsqueda de contenido en Internet, del
mismo nombre, aunque ofrece también otros productos y servicios como el
correo electrónico llamado Gmail, sus servicios de mapas Google Maps,
Google Street View y Google Earth, el sitio web de vídeos YouTube y otras
utilidades web como Google Libros o Google Noticias, Google Chrome y la

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 red social Google+ este último sacado fuera de línea en el primer trimestre de
2019. Por otra parte, lidera el desarrollo del sistema operativo basado en
Linux, Android, orientado a teléfonos inteligentes, tabletas, televisores y
automóviles y en gafas de realidad aumentada, las Google Glass.

1.3 Visión
Ser el más prestigioso motor de búsqueda y el más importante del mundo,
además de ser un servicio gratuito fácil de utilizar que presente resultados
relevantes en una fracción de segundo

1.4 Misión
Nuestra misión es organizar la información del mundo para que todos puedan
acceder a ella y usarla.

1.5 Análisis de la situación

Análisis FODA

Con el fin de entender cuáles podrían ser las actividades estratégicas que
Google aplica y de qué manera se puede afrontar los cambios a partir de sus
fortalezas y debilidades internas.

Fortalezas:

 Marca
 Trabajadores motivados
 Capital humano
 Innovación constante de productos
 Tecnología de punta
 Ser una plataforma digital
 Servicios gratuitos
 Posición financiera

Oportunidades:

 Desarrollo de tecnologías de navegación por la web (Tablets,

smarphones, lectores de libros electrónicos)
 Crecimiento favorable en el mercado mundial
 Crecimiento de usuarios de internet mundial
 Crecimiento en la demanda de servicios de búsquedas

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 Debilidades:

 La excesiva dependencia de los ingresos vía publicidad

 Dependencia de proveedores de banda ancha
 Falta de canales físicos
 Denuncias por monopolio y denuncias por infracciones al copyright
 Preocupación por la privacidad (todo se basa en la confianza)

Amenazas:

 Competencia directa con Microsoft y Yahoo!

 Dificultades para nuevas adquisiciones
 Nuevas condiciones sobre el manejo de la privacidad
 Nuevos competidores de buscadores web, y proveedores de acceso a
Internet

II. Objetivo General del trabajo

 Dar a conocer el modelo integrado de administración del talento humano de Google

Inc.

2.1 Objetivos específicos

 Analizar el clima y cultura organización de Google Inc.

 Dar a conocer nuevas prácticas empresariales desarrolladas por Google o
puestas en práctica de manera exitosa.
 Conocer la importancia y los beneficios de una buena administración del
talento humano.

III. Modelo Integrado de Administración del Talento Humano

3.1 Competencia, diseño organizacional.

La estructura directiva de Google Inc. está conformada por dos órganos de

control: comité directivo y comité operativo. Estos son los cargos del
organigrama.

Comité directivo
Eric Schmidt
Sergey Brin

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 Larry Page
Sundar Pichai

Comité operativo
CEO
Presidente de productos
Presidente de Tecnología
Presidente de Operaciones de ventas globales y desarrollo de negocios
VP de Operaciones de personas
Senior VP de Operaciones de negocios
Senior VP de Ingeniería

Senior VP de Desarrollo corporativo y director de legales

Senior VP de Ingenieria e Investigacion
Senior VP de Operaciones y Google Fellow
Senior VP de Ingeniería
Consejero de CEO y Fundadores
Senior VP y Director de finanzas
Senior VP y Gerente de producto
VP de Política pública y Comunicaciones
VP de Gestión del producto

3.2 Reclutamiento, selección

El primer paso para la selección es localizar a los aspirantes; utilizan dos vías:
la primera es a través del equipo del campus situado en Dublín que se traslada
de universidad en universidad para detectar a los mejores estudiantes; y la
segunda es la publicación de ofertas de manera interna. De este modo los más
de 60.000 empleados, incentivados económicamente, actúan como
reclutadores

El segundo paso es la entrevista; cuando la persona llega para su entrevista de

trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada
entrevista trata de evaluar distintas cualidades del candidato:

1) Capacidad Cognitiva

2) Aptitud para el puesto

3) Conocimiento Técnico

4) Googliness. ´Googliness´ mide la capacidad del candidato para adaptarse a

la cultura de Google

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 Otro aspecto muy importante en los procesos de selección consiste en
involucrar al equipo con el que va a trabajar el candidato, de esta manera los
empleados del equipo donde se va a incorporar dejan de ver a las nuevas
incorporaciones como una amenaza, y forman parte de la selección de alguien
que creen que puede agregar valor.

En cuanto a las competencias, Google valora menos la experiencia que tiene

la persona al entrar y da más importancia al valor que puede aportar. De todos
son conocidas algunas preguntas que hacía esta empresa en sus procesos de
selección; preguntas que eran más bien acertijos o curiosos planteamientos
que buscaban la creatividad en la respuesta. En los últimos años Google ha
descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al candidato, lo cual
obstaculiza su capacidad de mostrar realmente sus habilidades.
3.3 Inducción, capacitación

Invierten en todo tipo de formación para sus empleados: formación online,

formación continua de actualizaciones sobre nuestros productos, formación en
habilidades, entre otros.
La empresa facilita a sus empleados todos los recursos necesarios para que
ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al
máximo el talento interno. Han creado un canal en el que
cualquier Googler experto en una materia (desde maquillaje o guitarra, hasta
Excel o análisis de mercado) propone, por propia iniciativa, cursos de
formación para sus colegas.

3.4 Evaluación de desempeño. administración de carrera.

Desde los inicios de Google, cuando aún era una startup hasta el día de hoy,
ellos utilizan un sistema de evaluación interno para empleados
llamado Objetivos y Resultados Clave (OKR por sus siglas en inglés).

Es un sistema bastante simple que ayuda a las compañías a organizar y llevar

a cabo sus metas. Comienza desde arriba y desciende a través de la cadena de
mando dentro de una empresa. Pero Google no inventó el sistema OKR, vino
de Intel y hoy muchas otras empresas utilizan sistemas similares.

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 Hace algunos años, Rick Klau, socio de Google Ventures hizo una
presentación acerca de cómo funciona el sistema OKR. Así es como
funciona: Debes definir un objetivo y en base a este, resultados clave.

Algunas claves para establecer un OKR:

 Deben ser resultados medibles

 Se fijan trimestral y anualmente
 Deben establecerse a nivel personal, de equipo y de compañía
 Deben ser de conocimiento público para toda la compañía
 Deben ser evaluados trimestralmente

Los beneficios de usar OKR:

 Disciplina y ordena el pensamiento (permite definir las metas principales)

 Comunica de forma efectiva (permite que todos tengan claro qué es lo más
importante)
 Establece indicadores para medir el progreso
 Permite enfocar el esfuerzo (Alinea a las organizaciones y cada miembro de
ellas con un objetivo en común).

Es importante no fijarte muchos resultados clave. Deben ser seis o

menos. Cada uno de tus resultados clave es evaluado al final de cada
trimestre en una escala de 0 a 1.
Por otro lado, para la administración de carreras:

 Invierten en todo tipo de formación para sus empleados: formación online,

formación continua de actualizaciones sobre nuestros productos, formación
en habilidades, entre otros.

 La empresa facilita a sus empleados todos los recursos necesarios para que
ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al
máximo el talento interno. Han creado un canal en el que
cualquier Googler experto en una materia (desde maquillaje o guitarra, hasta
Excel o análisis de mercado) propone, por propia iniciativa, cursos de
formación para sus colegas.

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3.5 Remuneraciones y compensaciones.

El salario medio de empleados de la empresa norteamericana Google es de

160.000 libras esterlinas (más de 230.000 dólares) al año, según se desprende
de una estadística de gastos de la sucursal británica de la compañía publicada.
La mayor parte de los ingresos de Google se dirigió a la financiación de los
servicios de marketing en las sucursales de Europa y Irlanda.

Los impuestos corporativos por allí cifran en un 12,5 por ciento, mientras que
en el Reino Unido un 20 por ciento, señala el diario.

En EEUU el trabajo en el gigante de internet se considera como uno de los

mejor pagados en el mundo.

Compensaciones

Decoración, juegos, comidas, bebidas, beneficios sociales

La decoración de los espacios es muy original, favoreciendo la motivación,

con mucho color. Hay una cafetería, salas para reflexionar y elementos
recreativos para los trabajadores. Todos ellos tienen allí lo que necesitan, se
sienten cómodos en la “oficina”, incluso hay comida y bebida gratis para todo
el que lo desee.

Hay comidas para todos los gustos, incluso para vegetarianos. Ofrecer comida
y bebida gratis en la empresa es bueno porque así los trabajadores no tienen
por qué ir a restaurantes de comida rápida de la zona, de hecho, se quedan en
la empresa disfrutando del momento mientras ganan fuerzas para seguir
trabajando.

Lavandería gratis, sillas de masaje y una cantidad de beneficios sociales, todo

ello lo ofrece Google para cubrir las necesidades de todos sus empleados. Si
todo esto no fuera rentable, Google no lo ofrecería, si realmente mantener
contentos a los empleados no fuera beneficioso y provechoso quizá el gigante
de los buscadores no lo haría.

Cómo se trabaja en Google

Ya hace años se comentaba la forma de trabajar en Google. Los empleados

eligen por la mañana en qué proyectos implicarse y cómo lo pueden hacer
teniendo en cuenta sus aptitudes y cualidades, e incluso si no hay alguno que
les satisfaga lo suficiente pueden proponer uno. Su forma de administrarse es
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 a su propio gusto, sin ser limitados en sus capacidades, horarios, falta de
motivación o cualquier otra cosa. Los trabajadores se implican, se sienten
comprometidos, y esto hace que puedan dar lo mejor de sí. Por supuesto, los
plazos de entrega y desarrollo hay que cumplirlos ¡una cosa es libertad y otro
libertinaje!

Pero la realidad es que, aunque muchas empresas piensan que hay que ser
estrictos con los empleados, dejar en libertad, confiar y motivar a los
trabajadores es clave para la mayor rentabilidad de la empresa. Las cifras de
Google son bastante buenas ¿no? Parece que su estrategia de motivación es
mejor de lo que algunos podrían pensar.

No es oro todo lo que reluce

No es oro todo lo que reluce, y también es verdad que muchas personas dejan
Google. Algunos porque quieren implicarse en su propio proyecto, crear algo
suyo, otros porque consideran que podrían cobrar más, y otros por burocracia,
gestión deficiente, pobre actuación de los mentores y el largo proceso de
contratación. Lo peor de todo es, sin duda, entrar con muchísimas ganas
imaginando todo lo que hay y tener que irse porque «no es como esperaban».

En la actualidad, las cosas van a mejor

Hace unos años, Google había decidido subir el sueldo y dar un bonus a todos
sus empleados para agradecer su confianza y lealtad. Tal es el impacto de
Google como empresa que otras, como Apple, se apuntan a su filosofía
empresarial de cara a sus empleados, y Tim Cook ya ha avanzado al respecto
hace poco menos de un año al añadir descuentos en productos y
otros beneficios sociales en la empresa.

3.6 Clima y cultura organizacional

La cultura de Google es básicamente tecnocrática, pues los

individuos progresan según la calidad de sus ideas y por su saber tecnológico.
Google también trata de brindar mucha estimulación intelectual, la que, para
una empresa que se funda en la tecnología puede ser la oportunidad para
aprender de los mejores.

Google es una empresa que constantemente crea nuevos productos para los
consumidores, y/o mejora los ya existentes... la innovación tecnológica es una
característica de la institución. En este punto, los recursos humanos cobran
mayor importancia, porque son ellos los que van a diferenciar a la empresa de
las demás. Google comprende que la creatividad debe ser incentivada, el
factor más importante de la institución es el recurso humano.

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 Google busca calidad de servicio e innovación, por medio de la creatividad y
la interacción de su equipo de trabajadores. No hay dudas de que Google
cuenta con un equipo altamente calificado, sin embargo, se preocupa por
formar un grupo humano heterogéneo, sociable, democrático y mantener en
su seno la importancia del aspecto lúdico, ineludible del ser humano.

Valores declarados de la empresa:

 Mantener el espíritu de pequeña empresa

 Interactuar, socializar
 Innovar
 Escuchar las opiniones de todos
 Jugar
 Promover un equipo heterogéneo

IV. Conclusiones

 En conclusión, no hay dudas de que el tipo de recursos y talentos

especializados que busca y recluta esta empresa, requiere de un trato
diferenciado al que generalmente no estamos acostumbrados. Por esto
Google hace un énfasis más que justificado en el trato y condiciones de este
personal, haciendo del ambiente laboral lo que para muchos de nosotros sería
un paraíso.

 Al entender que la capacidad productiva de los individuos es un factor

importante en la ecuación de los resultados de una empresa, Google ha
implementado prácticas notablemente innovadoras para maximizar el
potencial de sus empleados. Con estas prácticas Google apuesta a la
inversión en capital humano como elemento de éxito de su estrategia de
desarrollo y por supuesto, en su crecimiento económico.

Fuente bibliográfica

 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/optimiza-
google-clima-laboral/
 https://www.eleconomistaamerica.pe/telecomunicacion-tecnologia-
usa/noticias/5911237/07/14/Las-principales-ventajas-de-trabajar-en-Google-segun-sus-
empleados.html
 https://about.google/intl/es/
 https://www.uv.mx/personal/marisperez/files/2013/06/Google-Inc.pdf

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