Subsistema de provisión de recursos humanos

Los procesos de provisión se relacionan con el suministro de personas a la

organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas
las actividades de investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su
provisión a las tareas organizacionales. Los procesos de provisión son la entrada de las
personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento
humano necesario para su funcionamiento.

Para entender cómo funcionan los procesos de provisión se debe comprender el

ambiente que rodea a la organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las
personas para incorporarlas a su sistema. (Investigación del mercado de recursos humanos,
reclutamiento, selección e integración).

Políticas

 Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.

 Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento).
 Cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento).
 Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.
 Criterios de selección y estándares de calidad.
 Grado de descentralización de las decisiones acerca de la selección del personal.
 Técnicas de selección.
 Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados). De integración de los
nuevos participantes del ambiente interno de la organización.

Subsistema de organización de recursos humanos

Los procesos de organización de recursos humanos abarcan la integración de los

nuevos miembros, el diseño del puesto y la evaluación del desempeño en el cargo.
Organizar el trabajo de las personas dentro de la organización. Esto significa que, una
vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas, colocarlas en sus puestos y evaluar
su desempeño. De esta manera, lo que sigue a la provisión de recursos humanos es el
proceso de organización de las personas. (Análisis y descripción de puestos, planeación
y ubicación de recursos humanos, plan de vida y carrera y evaluación del desempeño).

Políticas

 Establecimiento de los requisitos básicos (escolaridad, experiencia, tareas,

obligaciones, responsabilidad y condiciones de trabajo) para el desempeño
exitoso del puesto.
 Determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos y su ubicación en
términos de colocación en puestos dentro de la organización.

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  Determinación de la secuencia óptima de carrera, en la definición de
oportunidades en la organización.
 Planes y sistemas para la continua evaluación de la calidad y adecuación de
recursos humanos.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización viable es la que
no sólo capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino que también los
mantiene motivados en la organización. El mantenimiento de recursos humanos exige una
serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración
económica, de prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo. “Remuneración
(administración de sueldos y salarios)” y “Planes de prestaciones sociales”, forman parte
del sistema de prestaciones que la organización entrega a sus participantes para tenerlos
satisfechos y motivados, así como para inducirles a permanecer en ella y a “ponerse la
camiseta”. (Administración de sueldos y salarios, planes de prestaciones sociales, higiene y
seguridad en el trabajo y relaciones laborales).

Políticas

 Valuación de puestos que busquen el equilibrio salarial interno.

 Investigaciones salariales que busquen el equilibrio salarial interno.
 Política salarial.
 Planes y sistemas de prestaciones sociales adecuados a la diversidad de necesidades
de los integrantes de la organización.
 Criterios para la creación y desarrollo de las condiciones físicas ambientales de
higiene y de seguridad en torno a los puestos.
 Criterios legales y normas de procedimiento para las relaciones con empleados y
sindicatos.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de

capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las
inversiones de la organizacional en su personal.

En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e
inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de
desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender habilidades, captar
información, adquirir conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar
conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan una mano de gran variedad de medios
para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más
aptitudes y habilidades para el trabajo.

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 La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo organizacional constituyen
tres estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos.
Esta división se debe a que los estratos menores, como capacitación y desarrollo del
personal (CyD), se basa en la psicología industrial, mientras que el estrato más amplio, el d
desarrollo organizacional (DO), se basa en la psicología organizacional. En otras palabras,
los dos primeros estratos se refieren al aprendizaje individual, mientras que el estrato más
amplio e incluyente se refiere a la forma en que las organizaciones aprenden y se
desarrollan.

El aprendizaje individual o en equipo, o de aprendizaje organizacional; cómo

aprenden las personas y cómo aprende las organizaciones. (Capacitación, desarrollo de
recursos humanos y desarrollo organizacional).

Políticas

 Diagnóstico y programación de la preparación y renovación constantes de los

recursos humanos para el desempeño de los puestos.
 Perfeccionamiento de mediano y largo plazos de los recursos humanos disponibles,
con el fin de la realización continua del potencial en las posiciones más elevadas de
la organización.
 Aplicación de estrategias de cambio planeado con miras a la salud y excelencia
organizacionales.

Subsiste se auditoría de recursos humanos

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con determinadas

estrategias y planes que les permitirán alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones
sirven a sus misiones y definen sus visiones de futuro. Su comportamiento no errático, sino
racional y deliberado. Para que estas características existan y tengan continuidad es preciso
que haya control.

En las partes anteriores hablamos de los subsistemas de integración, organización,

retención y desarrollo de los recursos humanos de una organización. Sin embrago, debe
haber un subsistema de auditoría de recursos humanos, el cual permita que las distintas
partes de la organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al
personal.

El control busca de asegurar que las distintas unidades de la organización trabajen

de acuerdo con lo previsto. Si las unidades no lo hacen en armonía y al mismo ritmo, la
organización deja de funcionar con eficacia. En la medida en que ésta trate de relacionarse
con su entorno, será necesario garantizar que las actividades internas se realicen de acuerdo
con lo planeado. (Banco de datos, sistemas de información y evaluación de los recursos
humanos).

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Políticas

 Registros y controles para el debido análisis cualitativo y cuantitativo de los

recursos humanos disponibles.
 Medios y vías de información adecuados para las decisiones sobre recursos
humanos.
 Criterios de evaluación y de adecuación permanentes de las políticas y
procedimientos de recursos humanos.

Ubicación de la Unidad de Gestión de Talento Humano

No existen leyes o principios universales para la ARH. El área de RH es situacional,

es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la
organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante,
de la concepción que se tenga cerca del ser humano y su naturaleza, y, sobre todo, de la
cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos,
cambia también la forma de la organización. A ello se debe el carácter situacional del área
de RH, que no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas muy
flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Un esquema exitoso del área de
RH de una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra
organización, o en la misma pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las
necesidades e modifican y el área de RH debe tener en consideración el cambio constante
en las organizaciones y sus ambientes. Por otro lado, el área de RH no es un fin en sí
mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediantes
las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus
objetivos individuales.

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, el área de RH está

centralizada, como se muestra en la figura 1. Los departamentos de RH ubicados cada uno
fábrica o unidad, aunque se encuentren en puntos distintos, se subordinan directamente a la
dirección de RH con autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de
servicios en las fábricas o unidades respectivas. Esta situación tiene la ventaja de que
proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación
de las técnicas en puntos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculación y
la comunicación a distancia: además de la demora en la comunicación, las decisiones
tomadas por el departamento superior se toman a distancia, y muchas veces sin un
conocimiento profundo de los problemas locales.

4
 Presidencia

Dirección Dirección Dirección Dirección de

industrial comercial financiera Recursos
Humanos

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3 Dpto. de Dpto. de Dpto. de

RH de RH de RH de
fábrica 1 fábrica 2 fábrica 3

Figura 1. Estructura organizacional en la que se centraliza la función de RH.

En otras organizaciones dispersas geográficamente, el área de RH está

descentralizada, como se ve en la figura 2. Los departamentos de RH de cada fábrica o
unidad reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad, y reciben asesoría
o consultoría de la dirección de RH, que planea, organiza, controla y asesora a los
departamentos de RH, los cuales reciben órdenes de los responsables de la fábrica o
unidades. Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación a la
solución de los problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes
proyectados en la matriz, los cuales se ajustan a las necesidades de cada fábrica o unidad.
Sin embrago, tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la
medida en que se adaptan a las necesidades locales.

5
 Presidencia

Dirección Dirección Dirección Dirección de

industrial comercial financiera Recursos
Humanos

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3

Dpto. de Dpto. de Dpto. de

RH de la RH de la RH de la
fábrica 1 fábrica 2 fábrica 3

Figura 2. Estructura organizacional en la que se descentraliza la función de RH

En algunas organizaciones, el departamento del área de RH se sitúa en el nivel

institucional: su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de
dirección, siendo por lo tanto un área de decisión, como se muestra en la figura 3.
Presidencia

Dirección Dirección Dirección Dirección de

industrial comercial financiera RH

Figura 3. Estructura organizacional simple en la que la función de RH se encuentra en el nivel institucional.

6
 En otras organizaciones, el departamento de RH se encuentra en el nivel intermedio,
por lo que no toma decisiones; en este caso de reporta a un departamento resolutivo, por lo
general ajeno a sus actividades, como se aprecia en la figura 4. Las decisiones tomadas en
la alta dirección no siempre consideran los aspectos relacionados con los recursos humanos
por carencia de profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algún
elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

Presidencia

Dirección Dirección Dirección Dirección

industrial comercial financiera administrativa

Departamento
de RH

Figura 4. Estructura organizacional simple en donde la función de RH se encuentra en el nivel intermedio.

En otras organizaciones, el área de RH es un departamento que asesora a la

presidencia con servicios de staff. En el caso de la figura 5, el departamento de Recursos
Humanos (en el nivel intermedio) se vincula a la presidencia de la organización: todas las
políticas y procedimientos elaborados y desarrolladlos por el departamento del área de RH
deben avalarse y comunicarse a la presidencia para aplicarse en la organización. Una vez
avalados, los directores respectivos los instrumentan en las distintas áreas.

7
 Presidencia

Dpto. de RH

Dirección Dirección Dirección Dirección

industrial industrial industrial industrial

Figura 5. Estructura organizacional simple en donde la función de RH se encuentra en el nivel intermedio.

El área de RH como responsabilidad de línea y función de staff

La responsabilidad básica del área de RH en el nivel institucional le corresponde al
ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde un punto de vista más amplio, el
presidente es el responsable de toda la organización. A él corresponden las decisiones sobre
la dinámica y los destinos de la organización, y sobre los recursos disponibles o necesarios.
En el nivel departamental o por división, el responsable del área de RH es el ejecutivo de
línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento. De esta manera, cada
jefe o gerente es responsable de un departamento; así como de los recursos humanos
destinados a esta área, cualquiera que sea, de línea o de asesoría, de producción o de ventas,
de finanzas, de personal, etc. En suma, toda organización comparte la responsabilidad del
área de RH. Tanto el presidente como cada jefe o gerente deben tener conocimientos
esenciales sobre recursos humanos.
En estas condiciones, el área de RH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y
una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe). Éste asesora a
través del desarrollo de políticas para la solución de problemas específicos del personal con
el suministro de datos que permitan al jefe de línea tomar decisiones; asimismo, con el
desarrollo de servicios especializados, debidamente solicitado. Con estas condiciones, el
jefe de línea considerará al especialista de RH fuente de ayuda y no un intruso en sus
responsabilidades. Las fricciones entre línea y staff no desaparecerán jamás, pero se
aminoran cuando ambos consideran la división de responsabilidades y función de un
esfuerzo conjunto para el logro de lo mejor para la organización.
El éxito de un departamento del área de RH depende, de manera directa, de que los
jefes de línea lo consideren una fuente de ayuda. Así, la asesoría del personal debe
buscarse, jamás imponerse. El administrador de RH no da órdenes a los miembros de línea
de la organización o a sus empleados, excepto dentro de su propio departamento. Así, la
responsabilidad del alcance de determinados resultados por medio de los miembros de su
grupo de trabajo pertenece al jefe, no al administrador de RH.

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IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Los años 90, ha supuesto un gran cambio en la gestión de los Recursos Humanos y
sus departamentos. La competitividad, la mayor calidad de los productos, el acortamiento
de los ciclos de vida de los productos, la incorporación de las tecnologías de la
comunicación, la mayor diversidad de fuerza laboral (en especial la mayor presencia de
mujeres) y el equilibrio entre la vida laboral y familiar, entre otras cuestiones han influido
de manera decisiva en los departamentos de Recursos Humanos.
Para que las empresas no sólo sobrevivan, sino que tengan éxito, los departamentos
de Recursos Humanos deberán adaptarse a esta serie de cambios y adoptar una actitud de
empuje. Es por eso, que la creciente importancia de los departamentos de Recursos
Humanos se debe al nuevo papel que se les asigna dentro de las organizaciones para dar
respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y en el mundo laboral en
particular. A esto hay que añadir, que los departamentos de Recursos Humanos pueden
influir de forma decisiva en los objetivos de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de
naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de
selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales,
etcétera.
Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo
todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que
no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la
Psicología, Sociología y las técnicas de organización de los recursos humanos.
En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida
como departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan,
dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de una
empresa. En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa
tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno
de los activos más importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.
Un Departamento de Recursos Humanos se organiza a partir de dos factores
principales: el tamaño y la actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el
número de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo
general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y cada
una de ellas está formada por personal especializado en funciones concretas.
Por otra parte, las dimensiones del departamento de Recursos Humanos afectan
también al tipo de servicio que éste proporciona a los empleados, ejecutivos y a la
empresa. Hoy día, existe una tendencia creciente a que disminuya el contacto entre el
gerente del área con los asuntos que delega a subordinados específicos, en tanto aumenta el
grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta el peligro de que el gerente, sus
subordinados o todo el departamento, pierdan de vista las características de la contribución
global que se espera que hagan a la organización. Es posible que los especialistas
concentren su esfuerzo en su propio campo en lugar de aspirar a llenar las demandas de la
empresa. Otro riesgo es que asuman una autoridad que en realidad no les corresponde.

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 Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar
a dicha organización. Entre las aportaciones del Departamento de Recursos Humanos
podemos destacar que influye en el comportamiento del personal, de la defensa del
empleado y en la estrategia de la empresa.
Uno de los aspectos más importantes de los departamentos de Recursos Humanos
son los servicios que facilitan al resto de la empresa como por ejemplo:
1.- Autoridad de staff y autoridad de línea. Los departamentos de personal existen para
ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas. Los directivos
de recursos humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros
departamentos. En lugar de ello, se les da la autoridad de staff, que consiste en la
posibilidad de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el
derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que
manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa.
2. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de línea u
operativos. Los gerentes de línea toman decisiones respecto a la producción, desempeño y
el personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de puestos, las
promociones, o cuando es necesario despedir a un trabajador de la empresa. Los
especialistas en Recursos Humanos asesoran a los gerentes de línea, pero son estos últimos
quienes tienen la responsabilidad por el desempeño de sus empleados.
3. Autoridad funcional. En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas ofrecidas por
los gerentes de Recursos Humanos resulta tan alto que la dirección general concede al área
de personal autoridad funcional en ciertos campos. La autoridad funcional consiste en el
derecho que se concede al departamento de personal para que adopte las decisiones que
podrían haber correspondido originalmente a los gerentes de línea.
4. Responsabilidad dual de Recursos Humanos. El hecho de que haya autoridad de línea,
staff y funcional puede provocar una responsabilidad dual para el departamento de
personal. Tanto los gerentes de línea como los de personal tienen la responsabilidad de la
productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de
personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando
métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la
responsabilidad del desempeño cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo.
Objetivos del área de RH

Los objetivos del área de RH deben estar fuera de ella. El área debe servir a los
objetivos del negocio de la organización. El área de RH consiste en la planeación,
organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio
que permite a las personas –que en ella colaboran- lograr sus objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. El área de RH trata de conquistar y de
retener a las personas en la organización para que trabajen y den lo máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa no sólo las cosas grandiosas que provocan euforia y
entusiasmo, sino también las pequeñas e innumerables que frustran e impacientan o que
alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear permanecer en la organización.
Sin embargo, cundo se habla del área de RH hay más cosas en juego, como la calidad de la

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vida que tendrán las organización y sus socios y el tipo de socios que la organización desea
cultivar.

Los objetivos del área de RH se desprenden de la meta de la organización entera.

Todo organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de
algún producto (bien de producción o consumo) o servicio (actividad especializada). Así,
junto con loa objetivos organizacionales, el área de RH debe considerar también los
objetivos personales de sus socios.

Los objetivos principales del área de RH son:

1.- crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y

satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo

satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

3.- Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Funciones del Departamento de Gestión Humana

1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones sociales.

2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de desempeño.
3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.
4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.
5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.
6 Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.

Cinco funciones de Recursos Humanos en la Gestión del Talento

Las nuevas tendencias en la gestión del talento han provocado cambios en los
objetivos y funciones del área de Recursos Humanos. En el presente artículo conozca
algunas de las nuevas responsabilidades que tiene.

El área de recursos humanos es probablemente una de las que más ha evolucionado

a lo largo de los últimos años. Así, dejó de cumplir labores meramente administrativas para
convertirse en un nexo fundamental entre la dirección de una empresa y los demás
departamentos.
A la par, un nuevo concepto nació y con él toda una serie de retos y
responsabilidades que atañen a la gestión de Recursos Humanos. Nos referimos al concepto
de Gestión del Talento, el cual revaloriza el papel del factor humano en la empresa como
un gestor de su éxito. Una de las principales responsabilidades del área de Recursos
Humanos es administrar el talento de forma que los objetivos de la empresa sean
cumplidos. Para ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas:

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1) Reclutamiento: El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los
mejores resultados, el área de recursos humanos debe determinar las competencias
necesarias para el éxito del negocio y contratar a las personas que posean o puedan
desarrollar dichas habilidades.
2) Formación: Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en
bruto que necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la
formación que dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer necesita que
sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo
rendimiento.
3) Desarrollo profesional: A través de esta función se establecen líneas de carreras
importantes para permitir el desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial
para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.
4) Evaluación del desempeño: Una de las principales funciones del área de Recursos
Humanos es realizar evaluaciones de desempeño que permitan identificar las competencias
que necesitan mayor desarrollo. Esta herramienta además beneficia a los colaboradores,
pues a través de ella pueden recibir la retroalimentación necesaria para crecer
profesionalmente.
5) Modos de Compensación: Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un
colaborador por su trabajo en la empresa. Las nuevas tendencias contemplan la
implementación de una variante porcentual a modo de retribución por los logros y objetivos
cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor
labor.
La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.
a) Definir qué personal es el que requiere la organización.
b) Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

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