TRABAJO APLICATIVO FINAL

“SUSTENTACIÓN MASTER COACH

COACH EJECUTIVO – J.G.”

CARLOS TAPIA DE SOUZA FERREYRA

ASESOR: JORGE RIVAS B.

PROGRAMA MASTER DE ALTA

ESPECIALIZACION EN COACHING Y
LIDERAZGO

2012 II
“SUSTENTACIÓN MASTER COACH
COACH EJECUTIVO – J.G.”
 “DEDICATORIA”

Dedico el presente documento a mí querida familia que con su apoyo y

comprensión han permitido que cumpla con uno de mis sueños más preciados.
Quiero expresar también mi profundo agradecimiento a mis profesores
quienes de manera desinteresada me aportaron conocimientos y experiencias.
Finalmente, un agradecimiento a mis amigos y todas las personas que
contribuyeron en la realización de este sueño.
Muchas gracias
 RESUMEN EJECUTIVO

El presente documento (20) contiene todo el desarrollo y actividades

realizadas durante la práctica de coaching ejecutivo efectuadas a un gerente
general de una transnacional cuya sede principal es Bogotá – Colombia. El
rubro de negocio es la comercialización de productos para la agricultura e
insumos químicos para actividades extractivas. (14) Tienen presencia en
varios países de habla hispana. La práctica del coaching fue realizada en la
localidad de Lima en 10 sesiones de 1.5 horas cada una entre los meses de
octubre 2014 y febrero 2015 las cuales describimos brevemente:
 En el capítulo I: Hemos hablado de algunas generalidades como la
importancia de profesionalizar la práctica del coaching y el
protagonismo y preferencia que está adquiriendo como herramienta
para desarrollar el máximo potencial de las personas. Así mismo se
hace mención a los datos y estado actual de la organización en la que
labora el coachee. Posteriormente se explora el estado actual del
coachee en el aspecto personal y profesional culminando con la
definición de las oportunidades de mejora a trabajar durante el proceso
para lo cual nos hemos valido inicialmente de la evaluación 360° que la
empresa desarrollo con el coachee.

 En el capítulo II: Se definieron las condiciones en las cuales se

desarrollará el proceso de coaching ejecutivo al coachee J.G. para lo
cual, se tomó en consideración el ámbito de acción, definiciones y
reglas de juego para el desarrollo adecuado de las sesiones de coaching
ejecutivo. Se precisó la importancia de la confidencialidad de lo que
 sucede en las sesiones, así como su duración y el registro o bitácora de
cada una de ellas.

 En el capítulo III: En este capítulo se busca establecer la conectividad y

mejor sintonía con nuestro coachee de tal forma de saber sus
expectativas y visión trascendente de futuro. Para ello hemos explorado
los rasgos de personalidad utilizando el test Myers Briggs el cual dio
como resultado el perfil ESTJ (lógico, analítico y de mente amplía); sus
canales de comunicación preferentes dando como resultado una
combinación de visual y kinestésico; finalmente exploramos su perfil
motivacional siendo los primeros valores los de auto realización y
poder. Este análisis ha permitido establecer la estrategia de
comunicación más adecuada.

 En el capítulo IV: Procedemos a describir el concepto de la calibración

con el objetivo de determinar el estado presente del coachee y la
expansión de la consciencia. Hemos utilizado una batería de
herramientas como frases célebres de Albert Einstein o Gandhi entre
otros; El estado actual en función del ser y las ruedas de la vida
personal y profesional, sus expectativas de desarrollo y visión de
futuro, sus creencias limitantes y las fuerzas que impulsan el cambio de
estas creencias limitantes. También se hicieron prácticas como el
modelamiento y el sueño más preciado motores que contribuyeron de
manera significativa al proceso de cambio.

 En el capítulo V: Pasamos a definir el plan de acción para lo cual

estructuramos una secuencia que se inicia con conceptos claves para
 poder determinar un plan de acción dentro de los que destacan los siete
pasos para cumplir las metas de la ICC, el método GROW, la
traducción del SMART al español modificado por nosotros AMARRE,
las preguntas claves de metas americanas o 5 W´s y la secuencia de la
práctica del alpha coaching de Victor Hugo Visval. Procedimos a
elaborar de manera visual el tablero de control con los tres objetivos a
realizar.

 En el capítulo VI: Este capítulo nos permito elaborar conclusiones y

recomendaciones tanto para nuestro coachee como para la organización
en donde desarrolla sus actividades en base al proceso desarrollado
durante las diez sesiones.

También se desarrollaron reuniones corporativas con los líderes locales, así

como vídeo conferencias con los líderes corporativos desde Colombia.
Al finalizar el proceso se obtuvo el agradecimiento de los líderes corporativos
por los avances desarrollados con el coachee, así como del propio coachee
quien sentía haber conseguido un crecimiento personal importante que le
permitirá enfrentar de mejor forma los retos inherentes a su puesto.
 INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................. 144
CAPÍTULO I ........................................................................................... 155
1. GENERALIDADES ........................................................................ 155
1.1 Datos y estado de la organización ............................................. 166
1.2 Datos y estado presente del coachee........................................ 16
1.2.1. Aspectos Personales...................................................... 16
1.2.2. Aspectos Profesionales .................................................. 177
1.3. Objetivos acordados a desarrollar............................................ 188
CAPÍTULO II ......................................................................................... 199
2. ÁMBITO DE ACCIÓN, DEFINICIONES Y REGLAS DE JUEGO
199
2.1 Ámbito de acción ...................................................................... 19
2.2. Definiciones .............................................................................. 20
2.3. Reglas de juego......................................................................... 21
2.3.1 Confidencialidad ........................................................... 222
2.3.2 Duración de sesiones y frecuencia ................................ 222
2.3.3 Registro de sesiones ...................................................... 22
CAPÍTULO III ........................................................................................ 23
3. SINTONÍA Y CONECTIVIDAD ....................................................... 23
3.1. Rasgos de personalidad............................................................ 23
3.2. Canales preferentes de comunicación...................................... 26
3.3. Perfil motivacional ................................................................... 27
3.4. Definición de estrategia de comunicación ............................ 28
CAPÍTULO IV ........................................................................................ 29
4. CONOCIMIENTO DEL ESTADO PRESENTE ............................... 29
4.1. Estado actual ............................................................................ 29
4.1.1. En función al ser (En una escala del 1 al 10) ................ 30
 4.1.2. Rueda de la vida y rueda de desempeño profesional .... 30
4.2. Expectativas de desarrollo y visión de futuro .......................... 32
4.3. Creencias Limitantes ................................................................ 32
4.3.1. Conceptos claves desarrollados ..................................... 33
4.3.2. Desarrollo de las creencias limitantes ........................... 36
4.3.3. Identificando los motores o factores motivacionales del
coachee. 36
4.3.4. Transformando las creencias limitantes en potenciadoras.
38
CAPÍTULO V ......................................................................................... 40
5. PLAN DE ACCIÓN ............................................................................ 40
5.1. Conceptos previos al plan de acción........................................ 40
Revisando los conceptos.................................................................. 40
5.1.1. Siete principios para las metas de la International Coaching
Community 40
5.1.2. El método G.R.O.W. de Graham Alexander ................. 40
5.1.3. La innovación del Smart traducido al español AMARRE
realizado por Carlos Tapia de Souza Ferreyra ........................................ 41
5.1.4. Las preguntas claves del esquema americano modificados por
Carlos Tapia de Souza Ferreyra .............................................................. 41
5.1.5. Las preguntas claves del Alpha Coaching de Victor Hugo
Visval para metas .................................................................................... 41
5.2. Tablero de control .................................................................... 42
5.2.1. Primer Objetivo ............................................................. 42
5.2.2. Segundo Objetivo .......................................................... 44
5.2.3. Tercer Objetivo.............................................................. 47
CAPÍTULO VI ........................................................................................ 52
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................. 52
6.1. Conclusiones............................................................................. 52
 6.2. Recomendaciones ..................................................................... 53
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................... 588
ANEXOS
ÍNDICE DE CUADROS

ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 3.3.1.: Perfil motivacional

ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1: Origen del Coaching
Figura 2.2: Porque la práctica del Coaching
Figura 2.3: Porque la práctica del Coaching; pasar del pensamiento a la acción
Figura 3.1: Tipos psicológicos
Figura 3.2: Perfil del Coachee J.G.
Figura 4.1.2.1: Rueda de la vida J.G.
Figura 4.1.2.1: Rueda del desempeño profesional J.G.
Figura 4.3.1.1: Punto de partida
Figura 4.3.1.2: Última Libertad Humana
Figura 4.3.1.3: El poder de la palabra
Figura 4.3.3.1: Imagen del sueño más preciado
Figura 4.3.3.2: Formato sueño más preciado
Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo
Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo
Figura 5.2.3.1: Roles empresa
Figura 5.2.3.2: Canales de Comunicación
Figura 5.2.3.3: Movimiento de los ojos
Figura 5.2.3.4: Palabras claves
Figura 5.2.3.5: Preposiciones PNL
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.1: Resultado Global Evaluación 360°

Tabla 4.3.2.1: Creencias Limitantes
Tabla 4.3.4.1: Transformando Creencias Limitantes
Tabla 5.2.1.1: Tablero de control 1° Objetivo
Tabla 5.2.2.1: Tablero de control 2° Objetivo
Tabla 5.2.1: Tablero de control 3° Objetivo
 INTRODUCCIÓN

Quiero iniciar la introducción al presente documento puntualizando el

avance que se percibe en la última década con relación a la práctica del
coaching y muy especialmente en la profesionalización que se está
logrando a través de programas avanzados en los cuales no solamente se
plantea las herramientas que se pueden aplicar (lo que principalmente se
desarrolla en las certificaciones) sino también el trabajo en el coach y su

personalidad de tal manera de conseguir esa neutralidad necesaria al

momento de realizar las sesiones para ver, escuchar y sentir los mapas
mentales de los coachee; con ello, es posible explorar y hacer las
preguntas claves que nos permitirán reconocer esos paradigmas
inmovilizantes y establecer el cambio trascendente a través de la
elección del camino que de manera conjunta se recorre con el coachee.
Considero que todo ello ha contribuido a hacer elegible la práctica del
coaching como forma de poder obtener objetivos de vida.
En el caso concreto del trabajo desarrollado se muestra la práctica del
coaching ejecutivo con un gerente general que debe desarrollar
estándares internacionales puesto que pertenece a una organización
transnacional y su ámbito de acción lo efectúa en un país que no es el
suyo por lo cual, debe tomar en cuenta la idiosincrasia y cultura que no
necesariamente son iguales a las que él conoce.
Hay que destacar que el ámbito del trabajo fue determinado por la alta
gerencia de la organización determinando también las expectativas que
esperan obtener del proceso.
El reto pues ha sido principalmente lograr mostrar de manera tangible el
progreso del coachee de tal manera que la organización considere una
inversión y no un gasto el desembolso de dinero efectuado en el proceso.
CAPÍTULO I

1. Generalidades

El trabajo desarrollado se encuentra enmarcado en un proceso de

coaching ejecutivo el cual fue solicitado por una empresa
transnacional para su gerente general en Perú.
Las competencias a desarrollar fueron definidas en base a una
evaluación de 360° que se realizó como parte de la política de la
empresa a todas las cabezas de país en donde tienen presencia
empresarial.
Tuvimos la ocasión de tener un vídeo conferencia con el líder
principal de la organización en donde nos manifestó su punto de
vista acerca del coachee y las expectativas frente al proceso por
iniciar.
Este proceso fue desarrollado en 10 sesiones de 1.5 horas en
promedio entre los meses de octubre 2014 y febrero 2015.
Se realizaron actividades como:
 Sesiones
o face to face.
o Sesiones con el equipo del coachee a fin de ver su
desempeño.
o Sesiones con sus líderes y sus pares para observar
su desempeño.

 Dinámicas
 Lecturas
 Desarrollo de ejercicios
 Test MB
1.1 Datos y estado de la organización

La empresa es una organización con presencia en varios países

de América cuya principal se encuentra (18) ubicada en Bogotá-
Colombia y se dedican a comercializar insumos agrícolas y la
industria minera, teniendo un negocio más pequeño de
fabricación de velas aromáticas en Perú.
La estrategia genérica es de crecimiento sin embargo por la
situación macroeconómica de crisis mundial muchos de los
resultados obtenidos el año anterior no fueron los esperados. Es
por esta razón que requieren de profesionales comprometido y
con una capacidad de cambio y de adaptación a situaciones no
esperada. Para poder lograr este perfil se ha establecido que
como parte de su política organizacional estén apostando por el
talento humano.
Del resultado del proceso depende la permanencia del coachee
J.G. al frente de las operaciones en Perú.
La organización tiene una estructura muy cerrada con muy poca
libertad para toma de decisiones de sus líderes en los países;
cosa que, han considerado ir cambiando proporcionando
empowermen a sus gerentes para poder darle mayor dinamismo
a sus operaciones.

1.2 Datos y estado presente del coachee

1.2.1. Aspectos Personales

El coachee es una persona de sexo masculino, casado, con dos
niñas pequeñas no mayores de tres años; de 33 años de edad con
10 meses de permanencia en el Perú vive actualmente en el
distrito de Surco y a quien en adelante se identificará con las
siglas J.G.
En sus relaciones personales no se siente muy a gusto.
Considera que tiene algunos aspectos por mejorar con relación a
su personalidad y su manera de comunicar las cosas, así como
su lenguaje personal.
Desea ser alguien trascendente, buen padre, esposo, hijo y
hermano.
1.2.2. Aspectos Profesionales

En el ámbito profesional se describe como un excelente

profesional; de corte financiero con mucha vocación por el tema
comercial, de ventas, así como mercadeo y compras.
En el futuro desea convertirse en un ejecutivo corporativo de
una empresa transnacional (no necesariamente en la empresa
actual).
Considera un reto muy grande la oportunidad que le ha
brindado la cual no esperaba ya que dentro de su carrera laboral
y su perfil no se veía desarrollando las actividades de gerente
general de un sucursal país.
Espera no defraudar al CEO de la empresa quien es el que lo
escogió para el puesto y con quien tuvo una relación muy
cercana en su labor en Colombia más aún si tiene la visión de
seguir realizando actividades profesionales fuera de su país y
alcanzar otras posiciones como líder de una organización
transnacional.
1.3. Objetivos acordados a desarrollar

Los objetivos a desarrollar están en función a la evaluación

360° realizada al coachee y cuyo resultado arroja las siguientes
oportunidades de mejora:

Tabla 1.1: Resultado Global Evaluación 360°

VALORACIÓN DE COMPETENCIAS
INFORME DE RESULTADOS

Requerimiento por el cargo

Competencia Resultado Obtenido
Nivel Min. Max.

Trabajo en equipo Desarrollada 86% 95.9% Estándar 79.9%

Comunicación efectiva Altamente desarrollada 96% 100% Estándar 81.9%

Obtención de resultados Altamente desarrollada 96% 100% Desarrollada 87.7%

Aprendizaje y mejoramiento
Altamente desarrollada 96% 100% Estándar 83.4%
continuo

Orientación de servicio Desarrollada 88% 95.9% Estándar 83.5%

Liderazgo Desarrollada 88% 95.9% Estándar 85.1%

Fuente: DISAN

Valores más bajos

En base a esta información proporcionada se acordó desarrollar

los siguientes objetivos del programa:
 Mejorar habilidades de comunicación para trasmitir los
mensajes de manera correcta.
 Trabajo en equipo y relacionamiento con pares.
 Gestión de la agenda; priorizar las importantes y hacer que la
organización camine.
 CAPÍTULO II

2. Ámbito de acción, definiciones y reglas de juego

Para el inicio del programa es necesario determinara aspectos muy

importantes (15) como el ámbito de acción en las prácticas del
coaching, (coaching personal, ejecutivo, de grupos, deportivo,
empresarial) así como el nivel de conocimiento del coachee acerca
de la práctica del coaching para lo cual se desarrollan algunos
conceptos y definiciones.
Finalmente se establecen las reglas de juego con las cuales se
realizan las sesiones de coaching.

2.1 Ámbito de acción

Las actividades a desarrollar se encuentran enmarcadas dentro

de la práctica del coaching ejecutivo es decir vamos a
considerar los objetivos definidos por la alta dirección y con
ellos se procederá a alinearlos de acuerdo a las competencias
del coachee J.G. de tal manera de conseguir un mejor resultado
en el desarrollo de sus actividades dentro de la organización en
la que labora y cumplir con las expectativas determinadas por
sus líderes al momento de iniciar el proceso de coaching
ejecutivo.
 2.2. Definiciones

En este punto se procede a conocer cuál es el conocimiento que

tiene el coachee sobre el proceso en el cual está participando de
manera voluntaria.
Se procede a realizar una breve reseña del origen de la
denominación de coach.

Figura 2.1: Origen del Coaching

Fuente: Leonardo E. Ravier, Ph.D.

Figura 2.2: Porque la práctica del Coaching

Fuente: Platón

Figura 2.3: Porque la práctica del Coaching; pasar del pensamiento a la

acción

Fuente: Leonardo E. Ravier, Ph.D.

2.3. Reglas de juego

Luego de haber calibrado el ámbito del proceso y alineado

conocimientos definimos las reglas de juego en las cuales se
soporta la actividad que vamos a desarrollar las cuales pasó a
describir.

2.3.1 Confidencialidad
Se pone en conocimiento al coachee J.G. que todo lo que
se converse en las sesiones no va ser divulgado a menos
que lo autorice expresamente

2.3.2 Duración de sesiones y frecuencia

Las sesiones tendrán una duración de 1.5 horas como
máximo y la frecuencia será de tres sesiones por mes
como máximo siendo lo más aconsejable dos.

2.3.3 Registro de sesiones

Las sesiones deberán quedar registradas en una bitácora
puesto que son secuenciales y se realizaran entregables
por sesión quedando a decisión del coachee el cómo
registrarlas (vídeo, escrito, grabación, a mano), ante esta
premisa J.G. decidió registrarlas en un cuaderno de
apuntes el cual de manera exclusiva servirá para dejar
evidencia de lo trabajado en las sesiones y que le pueda
servir como herramienta de apoyo en el futuro.
 CAPÍTULO III

3. Sintonía y Conectividad

Con la finalidad de lograr establecer una adecuada comunicación y

estar en una buena sintonía y conectividad con el coachee se procede
a explorar cuáles son sus rasgos de personalidad más saltantes y sus
canales de comunicación preferentes.

3.1. Rasgos de personalidad

Para poder tener una referencia de los rasgos de personalidad del

coachee se utilizó el test Myers Briggs (MBTI). (3) Dicho test es
utilizado principalmente como herramienta para poder ayudar a
identificar preferencias personales frente a los estímulos de la
vida. Fue creado por Katharine Cook Briggs y su progenitora.
Es muy utilizado en pedagogía, trabajo en equipo, liderazgo y
asesoramiento y capacitación a personas.
Los perfiles miden los conceptos de:

Figura 3.1: Tipos psicológicos

 Fuente: (MBTI) Test Myers Briggs "Cómo soy en Realidady
Cómo son los Demás", de Sandra Hirsh y Jean Kummerow (Ed.
Altaya).

Hemos efectuado el indicador en nuestro coachee el cual dio el

perfil de un ESTJ cuyos principales rasgos nos han permitido
determinar sus preferencias frente a los estímulos de la vida. Los
rasgos que resultaron pasamos a definirlos en la figura siguiente

Figura 3.2: Perfil del Coachee J.G.

Fuente: (MBTI) Test Myers Briggs "Cómo soy en Realidady Cómo son
los Demás", de Sandra Hirsh y Jean Kummerow (Ed. Altaya).
3.2. Canales preferentes de comunicación

Utilizando la herramienta de la mayéutica pudimos consensuar

que sus canales preferentes de comunicación – los canales
preferentes de comunicación es una teoría que se utiliza en la
Programación neurolingüística PNL identificando tres patrones:
Visual: Piensa en imágenes. Da prioridad a lo que ve y aprecia
explicaciones que sean cortas y resumidas. Tiene mucha
facilidad para memorizar imágenes y ubicaciones de cosas
siendo sus principales predicados; se ve, se mira, se muestra,
demuestra, revela. Usa frase como Ya veo lo que quieres decir,
dale una mirada al tema.
Auditivo: Piensa en sonidos, da mucha credibilidad a lo que
oye se escucha mucho al hablar por lo que es una característica
que su lenguaje sea muy entonado y que verbalice
adecuadamente las palabras, le gusta escucharse bien. Suele
escuchar música y se le puede sorprender tarareando melodías.
Los detalles no son su fuerte. Le gustan las explicaciones
detalladas y precisas. No necesita mirara para seguir una
conversación o prestar atención. Suelen molestarle los ruidos.
Memorizan muy bien lo verbal y aprende mejor hablando. Los
predicados más usados son; Te escucho, cuando te abordan
suelen decir escúchame, quiero que se entienda fuerte y claro.
Kinestésico: Piensa en sensaciones y vivir experiencias. Da
prioridad a lo que siente, tiene la necesidad de sentir. Le gusto
lo que se puede palpar y sea evidente. Es una mente libre y
resulta muy eficaz si lo dejan ser. Los predicados más usados
 son; se siente, se palpa, tengo un presentimiento, sintonizo con
lo que me dices.
En el análisis efectuado al coachee J.G. podemos indicar que
sus canales preferentes de comunicación son la combinación del
visual en 1° orden junto con el Kinestésico en 2° lugar.

3.3. Perfil motivacional

En base a la Teoría de Herzberg – (1) también conocida como la de los

factores motivacionales y los factores de higiene.
Las características de estos factores son:

Satisfactores

 El salario
 Política empresarial
 Relaciones interpersonales con sus compañeros
 Lugar de trabajo
 Tipo de supervisión
 Línea de carrera
 Estabilidad laboral

Factores de motivación

 Estímulo de logro
 Desarrollo profesional
 Responsabilidad
 Mecanismo de reconocimiento
 Trabajo interesante

Se le planteo priorizará sobre los perfiles motivacionales: auto

realización, logro, afiliación, reconocimiento, poder; que le motiva en
mayor proporción obteniendo el siguiente resultado:
Gráfico 3.3.1.: Perfil motivacional
Perfiles 1 2 3 4 Total Orden
Autorrealización * 1°
Logro * 2°
Afiliación * 3°
Reconocimiento * 3°
Poder * 1°

Fuente: (Teoría de Herzberg) Elaboración propia

3.4. Definición de estrategia de comunicación

Nuestra estrategia de comunicación se enfocará en mapas y

esquemas visuales, así como en un lenguaje basado en
sentimientos y sensaciones evocando experiencias y
aterrizándolas en planes de acción que le permitan de manera
estructurada descubrir su avance y crecimiento personal.

1
Teoría de Herzberg. [en línea]. Disponible en:
https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_factores
 CAPÍTULO IV

4. Conocimiento del estado presente

A través de este proceso buscamos tener conocimiento del estado

presente del coachee con dos objetivos principales; permitir que J.G.
enfrente y tome conciencia de su estado actual, así como el poder
diseñar el plan de acción que permita romper con las creencias
limitantes.
Hicimos algunas referencias como la manera en que se definía Albert
Einstein:
“No tengo talentos especiales, sólo tengo una apasionante
curiosidad”.
“Las disciplinas se mantienen vivas mientras existan alguien con
curiosidad por preguntar cosas nuevas”
“La pregunta es la herramienta del inteligente; ante una duda
pregunta”

4.1. Estado actual

Hemos diseñado unos ejercicios con el objetivo principal de

utilizar una de las herramientas principales en un proceso de
coaching la mayéutica a través de una pregunta reflexiva, con
enfoque en los resultados.
A continuación, se presentan los dos ejercicios desarrollados
para conocer el estado actual de J.G.
 4.1.1. En función al ser (En una escala del 1 al 10)
a. En qué nivel crees J.G. que debes estar: 10
b. En qué nivel crees J.G. que estabas hace dos años: 06
c. En qué nivel estas J.G. aquí y ahora: 07

Conclusión: A la luz del ejercicio existe una brecha entre el nivel

de cómo estás aquí y ahora y el nivel de como debes estar de 3.
Se siente completamente de acuerdo con los resultados y se ha
comprometido consigo mismo en superar la brecha presentada a
fin de mejorar sus resultados profesionales y personales de tal
forma de contribuir con los resultados exitosos de la
organización que representa.

4.1.2. Rueda de la vida y rueda de desempeño

profesional

a. Rueda de la vida: Ejercicio visual que se realiza con el

objetivo de descubrir la brecha entre lo que el Coachee desea
obtener y lo que en este momento está sucediendo en su entorno
personal.
Figura 4.1.2.1: Rueda de la vida J.G.
Fuente: Elaboración propia

b. Rueda del desempeño profesional: Ejercicio visual que se

realiza con el objetivo de descubrir la brecha entre lo que el
Coachee desea obtener y lo que en este momento está
sucediendo en su entorno laboral.
Figura 4.1.2.1: Rueda del desempeño profesional J.G.

Fuente: Elaboración propia

4.2. Expectativas de desarrollo y visión de futuro

A continuación, detallaremos la visión de futuro del coachee J.G.

la cual queda resumida en la siguiente frase.
“Compartir la visión de los accionistas con la nueva posición
de Gerente Estratégico asignada”.

4.3. Creencias Limitantes

Las creencias limitantes están determinadas por el esquema

mental o paradigma del cual el coachee no puede salir y siente
que a pesar de haber tomado consciencia de ello desconoce una
forma distinta de enfrentar los estímulos de la vida.
 4.3.1. Conceptos claves desarrollados

En este punto se comparten tres conceptos que servirán como

herramientas y punto de partida para el camino del cambio de la
ruta neuronal que vamos a iniciar de manera conjunta con el
coachee J.G.

a. Punto de partida
Figura 4.3.1.1: Punto de partida

Fuente: Internet.

b. La última libertad humana

Le mostré un vídeo que resume el concepto manejado
por el Psicólogo de origen judío Victor Frankl cuando
estuvo (11) capturado por los alemanes durante la
segunda Guerra Mundial; “La última libertad
 humana”-Victor Frankl veía como sus paisanos
renegaban de su situación en los campos y le decían a
dios que como les había mandado pasar momentos tan
feos si ellos eran el pueblo elegido, diciendo la mala
suerte que tenían al experimentar las atrocidades nazis.
Es entonces que él decide cambiar su enfoque y
cambiar la pregunta en el sentido que en vez de
quejarse de lo que les sucedía se preguntará que está
demandando de mi la vida en este momento y acuño la
frase la última libertad humana, que consistía en que
cada ser humano tiene la libertad de escoger como va a
actuar frente a los estímulos de la vida y allí radica la
verdadera libertad.

Figura 4.3.1.2: Última Libertad Humana

Fuente: Elaboración propia

c. Mensaje interno
Definimos el concepto del mensaje interno para J.G. y
esa dicotomía representada entre el ángel en un
 hombro y el diablo en el otro y la cantidad de tiempo
en el día que nosotros mismos nos hablamos.
Establecimos cual es el tipo de mensaje que con
frecuencia se dice J.G. y que a partir de este momento
no interesa lo que no puede hacer y más bien lo que si
puede hacer. Para ello nos valimos entre otras cosas de
un texto elaborado por Gandhi en el cual se hace
referencia a ese mensaje interno y su proceso de
interacción en sus relaciones interpersonales.

Figura 4.3.1.3: El poder de la palabra

Fuente: Frases célebres Gandhi

 4.3.2. Desarrollo de las creencias limitantes

Presentamos a continuación un cuadro resumen el cual ha sido

llenado de manera secuencial durante las sesiones con el coachee
J.G.
Tabla 4.3.2.1: Creencias Limitantes

Oportunidades de mejora Fuerzas que restringen

(Creencias limitantes) el cambio
Mi terquedad
Trabajo en equipo y
relacionamiento con pares Considerarme ejecutivo
junior

Oportunidades de mejora Fuerzas que restringen

(Creencias limitantes) el cambio
Mejorar habilidades de No controlo mi lenguaje
comunicación para corporal
trasmitir los mensajes de No tengo buena escucha
manera correcta activa

Oportunidades de mejora Fuerzas que restringen

(Creencias limitantes) el cambio
No tengo claro los
Gestión de la agenda; objetivos
priorizar las importantes y No he estructurado
hacer que la organización sistemas de reuniones
camine No están definidos los
roles
Fuente: Elaboración propia

4.3.3. Identificando los motores o factores

motivacionales del coachee.
 Se le solicito graficar su sueño más preciado de tal forma de
conocer cuál es el motor de vida de J.G. resumiéndose en: La
familia y ser alguien trascendente.

Figura 4.3.3.1: Imagen del sueño más preciado

Fuente: Elaboración propia

Figura 4.3.3.2: Formato sueño más preciado
Fuente: Elaboración propia

4.3.4. Transformando las creencias limitantes en

potenciadoras.
Se realiza el complemento del proceso con los pasos de
minimización, fuerzas que impulsan el cambio y maximización
de las fuerzas.
 Tabla 4.3.4.1: Transformando Creencias Limitantes

Fuerzas que impulsan

Como minimizarlas Como maximizarlas
el cambio
Participar en un Desarrollar lo aprendido
Mejorar mi
proceso en el
participación en las
de coaching proceso de coaching
vídeo conferencias con
Tomar la iniciativa y
mis pares y CEO Revisión de lecturas
relacionarme

Fuerzas que impulsan

Como minimizarlas Como maximizarlas
el cambio
Reconocer que puede Relacionarme Desarrollar lo aprendido
haber otros puntos de asertivamente en las en el
vista reuniones de proceso de coaching
coordinación con mi
equipo a través de los
Tomar consciencia de
Trabajar en empatía canales de
mi lenguaje
comunicación
adecuados

Fuerzas que impulsan

Como minimizarlas Como maximizarlas
el cambio
Mejorar mi
Desarrollar lo aprendido
Desarrollo de comunicación en las
en el
prioridades vídeo conferencias con
proceso de coaching
mis pares y CEO
Desarrollar una mejor Revisión de lecturas
Sistema de tablero de
comunicación Estar al día con los
control
con mi equipo conceptos
Fuente: Elaboración propia
 CAPÍTULO V

5. Plan de acción

Para poder realizar el plan de acción y el seguimiento

correspondiente se trabajaron algunos conceptos previos que le
permitieron al coachee establecer su mejor ruta o sendero a seguir en
función a sus habilidades y competencias. Todos los conceptos y
sistemas de trabajo mostrados son un abanico de posibilidades de
como estructurar el proceso de cambio; el camino y formas a seguir
las define el coachee.

5.1. Conceptos previos al plan de acción

Revisando los conceptos.

5.1.1. Siete principios para las metas de la

International Coaching Community
a. Di lo que quieres lograr, no lo que quieres evitar.
b. Establece metas desafiantes y realistas.
c. Influencia directa sobre el resultado.
d. Mide tu progreso.
e. Revisa tus recursos.
f. Contabiliza costos.
g. Haz un plan de acción.

5.1.2. El método G.R.O.W. de Graham Alexander

a. Establecer una meta.
b. Análisis de la realidad.
c. Chequeo de opciones.
d. Que va a hacer.

5.1.3. La innovación del Smart traducido al

español AMARRE realizado por Carlos
Tapia de Souza Ferreyra
a. Alcanzable.
b. Medible.
c. Acordado.
d. Retador.
e. Rastreable.
f. Específico.

5.1.4. Las preguntas claves del esquema americano

modificados por Carlos Tapia de Souza
Ferreyra
a. WHAT = Que.
b. HOW = Como.
c. WHO = Quien.
d. WHEN = Cuando.
e. WHERE = Donde.

5.1.5. Las preguntas claves del Alpha Coaching de

Victor Hugo Visval para metas
a. ¿Cuál es el primer paso?
b. ¿Con quién hablarías o quien sería tu modelo?
c. ¿Cómo puedes obtener la información que necesitas?
d. ¿Cómo puedes aprovechar la coyuntura?
 5.2. Tablero de control

En la búsqueda del esquema de trabajo que más le acomoda a

J.G. decidió elaborar un tablero de control con el siguiente
formato:

5.2.1. Primer Objetivo

Para la contribución y cumplimiento del objetivo se utilizaron las
siguientes herramientas:

a. Se utilizó la técnica del espejo – técnica utilizada para hacer

evidente el lenguaje corporal de la persona que está frente a
uno y así poner en evidencia y hacer notar el lenguaje
corporal que el coachee utilizaba consiguiendo con ello que
pudiera morigerar su rostro y posturas a una sonrisa y
actitud de escucha activa cuando alguien lo abordaba. Este
cambio de actitud fue percibido en las reuniones con sus
colaboradores en las cuales participamos como
observadores.

b. A través de la mayéutica – técnica utilizada para que a

través de la pregunta inteligente se logre develar eso que a
primera instancia no esta tan visible en la interacción con el
coachee - se le consultó al coachee si conocía de alguien a
quien el quisiera imitar en su manera de comunicarse. Una
vez obtenida la respuesta positiva se procedió a mostrarle la
herramienta del modelaje – herramienta utilizada en el
coaching con PNL y que permite al coachee identificar eso
 que él desea realizar y que aún no conseguido pero que si
observa en otros. Entonces a través de esa visualización
buscar que entender que mueve a esa persona, que piensa
esa persona y cuál es su proceso de actuación para llegar a
comportarse, así como quisiera hacerlo el coachee.

Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo

Fuente: Elaboración propia

 Tabla 5.2.1.1: Tablero de control 1° Objetivo

¿Qué voy a Forma de

N° Objetivos ¿Por qué? ¿Como? ¿Cuando?
hacer? valoración
Poder
contribuir con
Preparar
la realización . Todos los
previamente
de mi equipo y Cada uno lunes
las reuniones
hacer presentará su reuniones %
y
seguimiento cuadro semanales Cumplimiento
programarlas
conociendo actualizado . del programa
identificando
los y lo Reuniones de reuniones
los objetivos
inconvenientes sustentarán estratégicas
de las
para el mensuales
Mejorar reuniones.
cumplimiento
habilidades
de estas.
de
Facilito con
comunicación Tomar Manteniendo Cada vez
1 esta actitud el
para trasmitir consciencia siempre una que se
que me N° de
los mensajes de mi sonrisa y presente
puedan informes
de manera lenguaje tolerancia a un
comunicar las
correcta corporal los errores conflicto
cosas
Tomo
conciencia del Con el
Revisar mis canal de mensaje en
mensajes comunicación mi mente,
Evaluación
escritos de la persona a antes de Siempre
360°
antes de la que envió el hacer clic
enviarlos mensaje y siempre
verifico la revisa
intención
Fuente: Elaboración propia

5.2.2. Segundo Objetivo

Para la contribución y cumplimiento del objetivo se utilizaron las
siguientes herramientas:

c. Desarrollamos el concepto de la percepción y como cada ser

humano crea su propia realidad en base a sus experiencias

vividas. Es por ello que pusimos varios ejemplos de
percepción visual como el reciente viral del vestido que
 cambia de color, auditiva como el escuchar una canción y
hacerse la idea de los personajes que la cantan y kinestésica
como los olores que más recuerda los que permitieron
interiorizar la idea. Finalizando esta parte se le proporciono
un concepto teórico de la percepción la teoría de la
atribución. Según esta teoría desarrollada por el Psicólogo
Heider en su obra de 1958 en su obra “La Psicología de las
Relaciones Interpersonales “Como cuando sentimos que un
día soleado es mucho mejor que uno gris. También algunos
olores que al sentirlos. Sin embargo, cosas como la luz o los
olores son invenciones de nuestra mente la cual nos hace
que diferenciemos esas cosas a fin de entender y reconocer
lo que pasa fuera de nosotros y la verdad es que fuera de
nosotros solamente hay energía”1 La capacidad de abrir su
mente a nuevas formas de hacer las cosas fue otro de los
conceptos desarrollados, en este caso comentamos acerca de
la leyenda que se comenta del dios Hindú Brahama. Dice
que un día Brahama descubre a un ser humano que había
descubierto el poder de la divinidad y lo peligroso que esto
podía ser ya que si tenía algunos rasgos de maldad este
poder podía ser mal usado. Llamo a concejo a los dioses
para escoger el lugar en donde se podía esconder semejante
poder; uno de los dioses dijo en las estrellas, Brahama dijo
no porque algún día el hombre puede llegar a las estrellas.
Otro dios dijo en el fondo de los mares; Brahama dijo no
porque algún día el hombre llegará a las profundidades de
los mares. Un tercer dios dijo entonces en lo profundo de la
tierra; siendo nuevamente negativa la respuesta de Brahama

1
HEIDER, Fritz. Libro “La Psicología de las Relaciones Interpersonales” 1,958
ya que posiblemente algún día el hombre podría llegar a las
profundidades de la tierra.

Entonces el dios Brahama dijo lo tengo; ocultémoslo en lo

profundo del hombre porque seguro allí no va a buscar.
Lo que nos trasmite este mensaje es el gran poder que
tenemos oculto y el potencial del mensaje interno.
Visualizamos el video de Jim Henning “Motivando para
obtener un alto desempeño” en donde se hace referencia al
Libro de Roger Bennett “Managing” y se hace referencia
acerca del experimento que describe el libro con niños en un
jardín y el dibujo de un punto en la pizarra y como luego de
escuchar toda clase de respuestas (Una caseta de teléfono
desde arriba, la luna en eclipse, un bicho en el parabrisas del
auto, entre otras respuestas) al realizar la misma actividad
en la universidad la única respuesta era el punto; Lo que
claramente reflejaban esas respuestas eran los paradigmas
mentales con los que nos proyectamos. Conversamos acerca
del proverbio chino que dice “Si no cambiamos nuestra
dirección es probable que terminemos a donde nos
habíamos dirigido”. Finalmente hablamos acerca de lo que
decía un filósofo francés llamado Bernard Stiegler (10) “No
existe nada más peligroso cuando solamente se dispone de
una sola idea”.
 Tabla 5.2.2.1: Tablero de control 2° Objetivo

N Forma de
Objetivos ¿Qué voy a hacer? ¿Por qué? ¿Como? ¿Cuando?
° valoración
Monitorear
Controla
Plantear cumplimiento N° de
r
alternativas de de Siempre sugerenci
procesos
solución procesos as
críticos
críticos
Ser el que toma
Proponi
la iniciativa en
endo la
las vídeo
Me permitirá agenda
Trabajo conferencias N° de
cumplir con los y las Todos
en con mis pares y objetivos
objetivos que se fechas y los
equipo y el CEO de tal obtenido
2 me han tener meses
relaciona manera de s
asignado mayor
miento lograr mis
protago
con pares objetivos
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gerenciales
Cada
Solicita vez que
Tomar en Permitirá elegir ndo se
N° de
cuenta otras la solución otros presente
informes
opiniones más adecuada puntos un
de vista conflict
o
Fuente: Elaboración propia

5.2.3. Tercer Objetivo

El tercer objetivo está centrado más en un concepto de habilidades
duras y de sistema de trabajo.
 a. Compartimos con el coachee la importancia de que los roles
estén definidos dentro de la organización consensuando una
estructura organizacional adecuada a las necesidades de la
organización. Luego de ello es posible efectuar un
planeamiento estratégico que sea transversal a toda la
organización.

Figura 5.2.3.1: Roles empresa

Fuente: Elaboración propia

b. Complementamos este segmento de las sesiones con

ejercicios para reconocer canales de comunicación que le
permita al coachee estar en frecuencia con sus líderes y sus
colaboradores.
 Figura 5.2.3.2: Canales de Comunicación

Fuente: Elaboración propia

Figura 5.2.3.3: Movimiento de los ojos

Fuente: Elaboración propia

 Figura 5.2.3.4: Palabras claves

Fuente: Elaboración propia

c. Finalmente utilizamos la herramienta de la PNL y

desarrollamos juntos las preposiciones de tal forma de
entender (16) la forma de comportarse de la raza humana y
sus razones para actuar.

Figura 5.2.3.5: Preposiciones PNL

Fuente: Elaboración propia

Tabla 5.2.1: Tablero de control 3° Objetivo

Forma
N Objetivo ¿Qué voy a ¿Como ¿Cuand de
¿Por qué?
° s hacer? ? o? valoraci
ón
Establecer Monitorear N° de
Controla
reuniones cumplimiento Todos reunione
r
mensuales de de los s
procesos
control de procesos meses mensuale
Gestión críticos
gestión críticos s
de la
Presenta N° de
agenda; Implementación
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priorizar de tablero de Establecer un Todos
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criticas de futuro. Ser más reunione
manera tolerante a los s
constructiva errores
Fuente: Elaboración propia
 CAPÍTULO VI

6. Conclusiones y recomendaciones

Luego de 10 sesiones de 1.5 horas de coaching ejecutivo en promedio

realizadas con el coachee J.G. procedemos a desarrollar las
conclusiones y recomendaciones de la tarea efectuada.

6.1. Conclusiones

A continuación, detallaremos las conclusiones a las que hemos

llegado a partir de nuestra interacción en las sesiones de
coaching ejecutivo con nuestro coachee J.G.:

a. Primera conclusión: Podemos concluir que la experiencia

desarrollada con el coachee J.G. ha permitido el crecimiento
como persona y profesional evolución de la cual somos
testigos de excelencia.

b. Segunda conclusión: La evolución de la que hablamos en la

1ª conclusión fue también observada por sus pares y CEO
quien me envió un correo de agradecimiento y felicitación
desde la ciudad de Bogotá.

c. Tercera conclusión: Nos queda la percepción de lo poderosa

que resulta la herramienta como medio para potenciar los
mejores resultados de las personas.
 d. Cuarta conclusión: Parte de nuestro objetivo fue el preparar
al coachee como un potencial coach en el futuro. Esto puede
ser posible toda vez que el coachee está convencido de lo
útil de la herramienta y sobretodo porque dentro de sus
objetivos de vida está el trascender.

6.2. Recomendaciones

A continuación, detallaremos las recomendaciones a las que

hemos llegado a partir de nuestro proceso de coaching ejecutivo:

a. Primera recomendación: Mantener por parte del coachcee las

buenas prácticas desarrolladas durante el proceso más aún si
es conocido que en la repetición, la ruta neuronal se queda
anclada.

b. Segunda recomendación: El coachee J.G. debería convertirse

en coach de su equipo y replicar las rutas desarrolladas en el
proceso

c. Tercera recomendación: Desarrollar la práctica del coaching

de manera profesional utilizando las herramientas como la
PNL, la Neurociencia, La Mayéutica entre otros; y, sobre
todo, la capacidad de mantenerse limpios para entender,
escuchar, ver y sentir las oportunidades de desarrollo de los
futuros coachee.
d. Cuarta recomendación: Difundir la práctica de la herramienta
(17) a fin de obtener los mejores resultados de los seres
humanos.
ANEXOS
Anexo 1: Evaluación 360° del Coachee
Anexo 2: Test M.B.
Anexo 3: Ruedas de la vida y profesional
Anexo 4: Modelado
 BIBLIOGRAFÍA

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