Universidad Especializada de las Américas.

Extensión Universitaria en Veraguas.

Facultad de Biociencias y Salud Pública.

Escuela de Salud Pública.

Departamento de Salud Pública, Ocupacional y Ambientes.

Lic. Seguridad y Salud Ocupacional.

Materia:

Tecnología del Trabajo II

Estudiante:
Quezada, Marian 2-740-2238

Profesor de la materia:

Julián González

VIII Semestre.

2019
 Consideraciones de Sicología Aplicada en el campo de la Seguridad

Premisas fundamentales

La sicología ha estudiado los medios que su contribución pone al servicio de la prevención

de accidentes.

Siendo estos medios aportados bien conocidos, es preciso que cualquier plan de formación
de Seguridad, sobre todo para mandos, tenga en cuenta ciertos conceptos.

Conceptos que, aun siendo altamente teóricos, han de ser considerados indispensables para
cualquier aplicación de la sicología en el campo de la Seguridad, son cuatro:

1. Ya no puede considerarse limitado el número de causas de un accidente ni atribuirlo

solamente a actos peligrosos o solamente a condiciones peligrosas.

El accidente es cada vez más un complejo de síntomas que una individualidad. La

conjunción de este complejo de síntomas con una situación de riesgo produce el
accidente.

La consecuencia es que el accidente aparece, más que como un hecho cronológico en

la historia del individuo, como una especie de enfermedad o presencia potencial del
accidente en el individuo.

No se puede hablar de causas de accidente sin tener presente este concepto de

“situación de accidentabilidad”. De esta verdad sicológica ha surgido el certero slogan
de que el obrero es el más capacitado para evitar su accidente.

2. El mejor método para el estudio de esta situación de accidentabilidad en una industria

no es el estadístico aun cuando en otros aspectos sea imprescindible. Es corriente hoy
el empleo del llamado “método de la entrevista”, es decir, método que estudia los
factores determinantes del comportamiento individual. Su objeto es determinar las
fuerzas e influencias que actúan sobre el individuo predisponiéndole al accidente,
definir su personalidad y encontrar y corregir la actitud que consiente que aquellas
fuerzas se manifiesten. La técnica de este método es la conversación directa con el
individuo.
No se obtendrán resultados continuados del mejor plan, acción y organización de
Seguridad, si no se llega a este estudio microsicológico.

3. Preocupada la sicología por dar una aplicación práctica a sus aportaciones en el

campo de la Seguridad, se ha encontrado que los momentos de mayor eficacia son los
de la admisión al trabajo, el de la selección y el de la reorientación profesional.
 Es un hecho demostrado que en cuantas empresas se ha cuidado este problema desde
la admisión del personal, la plantilla revela una disminución de la frecuencia de
accidentes muy notable.

Esto es así hasta el punto de que la moderna sicología del trabajo considera el
momento de la admisión del personal como el verdadero locus dolens de toda la
organización anti-accidentes.

4. Demostrado que la mayoría de los accidentes tienen por causa principal el factor
individual, esto es, factores humanos, y siendo el factor humano, no una entidad
metafísica, sino estúdiale, es evidente que los datos más importantes pueden ser
puestos en evidencia mediante contacto personal directo con el accidentado.
Como estos datos constituyen lo que hemos llamado “situación de accidentabilidad”,
es decisiva la atmósfera o “clima” que se cree en el ambiente de trabajo.
Todos sabemos perfectamente cuánta influencia tienen en el determinismo de la
situación de accidentabilidad de un obrero, o sea, en su inadaptación al trabajo, los
factores siguientes:

o Miedo,
o Inestabilidad emotiva,
o Inexacta valoración del riesgo,
o Erróneo sentido de la comodidad,
o Confianza excesiva,
o Desconfianza excesiva en la propia capacidad,
o Mal conocimiento de la maquinaria,
o Pérdida del sentido de la utilidad de su trabajo,
o Percepción sensorial defectuosa,
o Inexacta valoración de los demás,
o Malas relaciones humanas.

Para eliminar tal “situación” precisa crear condiciones en las que el hombre pueda trabajar
en las mejores condiciones organizativas posibles.

Ejemplos: obreros que “dicen”:__ No hay guantes. Ahora voy a pedirlos”. Dirección que
ordena: “Llévense puestas las gafas”.

Obreros que responden: “No, son incómodos, se empañan, me dan mareos”. Los mandos
directos, paternalistas, mal formados en Seguridad para rebatir estos argumentos, mal
informados, sienten aversión a imponerse o sancionar.

La propia sanción requiere conocimientos de su técnica de aplicación para que sea justa,
formativa, homogénea, etc., y colabore así a crear buenas relaciones humanas.
Obreros que piensan: “Si me pongo el cinturón de seguridad van a creer que tengo miedo”,
etc.

Resumen: Para conseguir buenas relaciones humanas que destruyan o atenúen la “situación
de accidentabilidad” y creen el “clima” de Seguridad necesario, la receta es: Buenas
condiciones organizativas. Disciplina justa, inflexible.

APLICACIONES

Establecidas estas cuatro premisas, consideramos ahora las posibles aplicaciones de la

sicología a la formación de Seguridad.

1. Análisis de trabajos
Descubrir los puntos clave equivale a obtener las condiciones y actos peligrosos. Ambos
deben descubrirse sistemáticamente mediante los análisis de los trabajos u operaciones
elementales, lo cual es objeto fundamental de los cursos de formación en Seguridad para
Mandos tipo AME o TWI.

Esto debe hacerse mediante un sistema de aproximación bien organizado para que no
obtengamos resultados incompletos o imperfectos.

Un segundo aspecto importante a tener en cuenta en la redacción de estas hojas de análisis

de trabajos son sus características síquicas. No encarguemos, pues, ciertos trabajos a
inadaptados: una operación por sí misma no arriesgada puede contener elementos que
produzcan una especial fatigabilidad y, por tanto, un riesgo en algunos individuos.

2. Selección y orientación del personal

Investigaciones serias demuestran la importancia de los defectos visuales, de oído,
motricidad, reactividad motriz, velocidad de percepción. Coordinación sensorial,
emotividad, inteligencia, etc., en la producción de accidentes.

Es en la selección o, una vez ya hecha, en la reorientación profesional como se pueden

corregir muchas inadaptaciones sicológicas. Reducidos los porcentajes de déficit fisiológico
y sicológico, obtendremos una correspondiente e importante reducción en el Índice de
accidentes.

He aquí una magnífica e importante tarea a realizar por los sicotécnicos de la empresa.

3. Tiene gran importancia frente al accidente considerase mal retribuido.

Sin embargo, siendo ésta una afirmación cierta, conviene encajarla exactamente en el lugar
que le corresponde en la lista de motivos de insatisfacción más frecuentes. Cuando se recurre
al método microsicológico ya citados de las entrevistas con el personal, surge como la más
frecuente lista de reivindicaciones la siguiente:

1. Deseo de carrera abierta.

2. Deseo que su esfuerzo le sea reconocido.
3. Deseo de ser útil (sensación de inutilidad de su trabajo).
4. Deseo de ser bien mandado.
5. Deseo de estabilidad de su empleo.
6. Posibilidad de usar las propias ideas y facultades.
7. Suele ser aquí donde empieza las reivindicaciones del tipo económico.
Por esta causa, y aun siendo de gran importancia la insatisfacción derivada de retribución
deficiente, se ve cómo la empresa tiene la obligación de resolver primero las reivindicaciones
que podríamos llamar tipo “moral” porque resuelve insatisfacción de mayor rango y
probablemente indirectamente, las económicas.

Y esto porque la moral del personal ocupa una consideración importante___ aunque sea
subconsciente___ el estado organizativo de la Empresa.

Es ya muy conocido el cuadro “moral – productividad” que representa las cuatro

posibilidades teóricas. Contra lo que generalmente se piensa, el estado que realmente es más
frecuente en la industria es el cuarto caso: “moral= productividad alta”.

Diagrama

MORAL PRODUCTIVIDAD

ALTA ALTA

BAJA BAJA

ALTA BAJA

BAJA ALTA

La Seguridad se encuentra, generalmente, con el signo negativo de este caso más frecuente
y debería insertarse para que la empresa evolucione rápidamente en primer estado que es el
perfecto.

Pero esto no puede lograrse más que mejorando constantemente la estructura organizativa.
Por ello la Seguridad no es más que una parte del esquema organizativo. Insertada en él
participará de su bondad o de su mediocridad.
Es un hecho triste, pero, sin embargo, universal y cierto, que debemos reconocer con
entereza, que las direcciones y las empresas están más dispuestas a gastar dinero en asistencia
social cómoda:(por ejemplo: vivienda) que, realizando un estudio y mejora de su estructura
organizativa, única salida para resolver los motivos de insatisfacción del personal, que es la
única ayuda social que el personal necesita.

4. La sicología del trabajo puede contribuir notablemente al establecimiento o

perfeccionamiento del sistema de comunicaciones internas
He aquí una definición de las comunicaciones debida a RUESCH: “Las comunicaciones
están ligadas a las relaciones humanas y les son indispensables. Pues toda persona emite
mensajes que, al ser captados, dan ideas a quien los recibe. Tales mensajes modifican el
estado sicológico del receptor y pueden conformar, por tanto, su comportamiento”.

Existe relación evidente entre el déficit de comunicaciones y la aparición del accidente. Este
déficit inclina inconscientemente al obrero hacia la lesión, buscando inconscientemente un
restablecimiento de la continuidad del proceso comunicativo creada por su nueva situación
(sentirse falto de importancia; obligar a sus mandos a ocuparse de él aunque sea por
accidente). Si se piensa en lo fácil que resulta considerar las personales individuales en el
puesto de trabajo mediante la citada técnica sicológica, advertimos la importancia que este
punto debe revestir en el programa de formación de los mandos.

Tal aspecto del programa de formación pudiera enunciarse como la necesidad de conseguir
el “equilibrio comunicativo” expuesto por BATESON y RUESCH así: “Un individuo se
adapta al grupo tanto más fácilmente cuanto más crea tener frente a los otros la misma
posibilidad comunicativa que los otros tienen respecto a él”.

Diagrama

DIRECCI
1
ON
N 3
INTERM
N.
OBRERO
2

Según el triángulo de la empresa estos principios hacen que todo el personal esté informado.
(Ampliaremos esta información diciendo: Informado de los planes y propósitos de la
dirección o mandos, y éstos, a su vez, informados recíprocamente de las respuestas que los
mensajes de ejecución de estos planes van provocando).

Una orden de la Dirección llega al nivel obrero a través de una serie de niveles jerárquicos
intermedios, fase 1. Del estado de insatisfacción relativo de estos niveles depende la
transmisión de la orden. Cualquier nivel constituye un diafragma que filtra esta información
en el sentido que quiere.

La fase 2, comentario en cualquier nivel de la orden, o sea, comunicación horizontal, se

produce sobre la orden recibida que puede estar o no deformada.

La fase 3, comunicación ascendente o respuesta a la Dirección o mando emisor de la orden,

puede no llegar nunca, llegar tan deformada que no cumpla el fin deseado o bien haber sido
correctamente ejecutada.

Bastan estas consideraciones para darse idea de la extraordinaria importancia que el estado
de insatisfacción del personal tiene frente a las comunicaciones internas, sin las cuales la
empresa no puede vivir.

Hay un caso inverso muy frecuente que naturalmente debe evitarse con todo cuidado, que se
refiere a que la primera comunicación sea la ascendente (reclamaciones, etc.).

Cualquier nivel que filtrando esta comunicación la detenga o deforme, provoca, tarde o
temprano, un cortocircuito en ese nivel, dificultando que la comunicación llegue a su destino,
con daño de la línea jerárquica y del esquema organizativo.

Ejemplo de mala organización suele ser la aparada militar, en donde por falta de confianza
en las órdenes emitidas por cada nivel de mando, la tropa sufre tantas revistas como niveles
de mando existan, quedando extenuada mucho antes de la parada.

5. El complejo de frustración
El conocimiento de su existencia y su tratamiento debe formar parte asimismo del programa
de Formación de Mando en Seguridad.

Se puede definir por “una grave y amenazadora falta de satisfacción de deseo y necesidades
causa de defectos ambientales o intrapsíquicos “.

Esta frustración, producida por la insatisfacción sostenida, bloquea las motivaciones

racionales modificando notablemente el comportamiento del individuo y produciéndole un
peligroso estado emotivo llamado “tensión”.

El individuo sólo puede reaccionar ante esta tensión con los tres siguientes tipos de defensa”:
 a) Agresión directa o indirecta al obstáculo frustrante.
b) Evasión (negativismo, represión, fantasía, regresión, etc.).
c) Compromiso, con el que intenta resolver la situación y superar (por identificación,
proyección, racionalización, sustitución, sublimación o compensación).

6. La sicología que contribuye a la formación de mandos y dirigentes en sentido humano

ayuda a la Seguridad.
De tanto hablar qué son factores y relaciones humanas muchas han perdido de vista el
significado original del adjetivo.

Por humano se entiende todo lo relativo al hombre real y concreto no al hombre medio
abstracto e inexistente, sino del hombre individual que surge a la luz del análisis
microsicológico ya citado tantas veces.

La formación de los mandos en el sistema humano significa conocimiento (aun limitado) del
hombre y sus mecanismos fisiológicos y sicológicos. Significación aplicación práctica por
los mandos de este conocimiento. Significa habituarse a considerar el accidente no como un
hecho histórico instantáneo e imprevisto, sino como una situación de accidentabilidad
constituida por un conjunto de síntomas que actúan potencialmente como una enfermedad,
cuya crisis es el accidente. Significa comprensión de la diferencia que existe entre objetivo y
subjetivo, o sea, entre el riego como es y como aparece ante el individuo que lo afronta.
Significa, en fin, afirmar la absoluta prevalencia de los subjetivo sobre lo objetivo en las
causas del accidente. Reconocer la extrema variedad e incredibilidad de las valoraciones
subjetivas del riesgo.

7. La formación se basa esencialmente sobre un mecanismo síquico el aprendizaje o

captación
En la organización de una campaña de Seguridad debe tenerse en cuenta este hecho a tratar
de la formación. “la capacitación” ya está muy estudiada en sicología y sorprende comprobar
cómo sus leyes no se aplican sino en muy raros casos. Sin entrar en detalles expondremos
algunas de estas leyes que tienen gran importancia:

a) La capacitación tiene una curva que lleva a estabilizarse en un nivel o período de

digestión de lo aprendido. Sólo después de este período puede insertarse un nuevo
programa de formación que tendrá a su final un nuevo nivel y así sucesivamente.

b) La velocidad de capacitación mejora por el conocimiento de los resultados

parciales del programa de formación. No ocurre esto con el período de digestión,
que, por tanto, no se puede acelerar.
 c) La capacitación no se limita a una sola función. Es posible transferir la captación
para aplicarla de unas funciones a otras (ejemplos: puede aprenderse inglés para
dar clases y el tiempo de guerra utilizarlos para fines militares; un programa de
mejora de métodos de producción puede aplicarse a mejora de métodos de
Seguridad, etc.).
d) La capacitación está rotundamente influida por el interés de la persona en
aprender, esto es, por el interés que le despierte el tema. Por ello se deben
despertar motivaciones que creen interés.
(En un programa de Seguridad la estadística, como medio de comparar resultados en una
competición Inter empresas, puede proporcionar una fuente motivada del interés. Otro
ejemplo, no se debe decir al comienzo de la campaña de Seguridad: “Todos tenemos el deber
de ocuparnos de la Seguridad”, sino: “La Seguridad es el más importante aspecto de la tarea
de producción y, por tanto, es obligación del mando ocuparse de la prevención de accidentes.
Los que no lo entiendan así, no serán ascendidos”.

Este argumento, además de ser organizativamente ortodoxo, crea una motivación de interés
por el curso, por el incentivo, que es el interés por ascender.

e) No sólo existen una capacitación positiva, sino también otra negativa, llamada
interferencia o sobre aprendizaje.
Esto ocurre cuando por impaciencia se inserta un nuevo programa de formación antes de que
se termine el período de gestación anterior.

En suma, de todo lo anterior, diremos que para ir de un nivel A de formación a otro B más
elevado, no se puede ir sobre una recta de aprendizaje, sino por sucesivos períodos de
capacitación más intensa, seguido de períodos de digestión que permiten observar y controlar
los resultados. Obsérvese que esto no supone una mayor duración del programa y se siguen
las leyes antedichas.

B
Captació
Diagrama
Digestió n
Captació n
Digestión n
Captació
n
A

La pendiente de la curva del Programa de Formación se establece por el estudio de las metas
(punto o nivel B) y medios disponibles.
Como ejemplo se indica la curva de Índice de Frecuencia del Plan de Seguridad de
ENSIDENSA 1960. (Hoy puede decidirse que la definición de objetivo del Plan fue acertada,
pues se ha cumplido casi exactamente el del primer semestre).

En todo esto rige el Principio de gradualidad, que es de Organización, y puede enunciarse

diciendo que el estudio de un Plan de Formación puede hacerse en un mes, pero sus resultados
(fruto de la acción) tardan de 2 a 5 años en dar su rendimiento máximo.