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RESUMEN

Un resumen es una exposición abreviada, concisa y fiel sobre los puntos más importantes de un
texto o documento. Como tal, puede realizarse de manera oral o escrita, y debe ser objetivo, claro y
coherente.
El resumen, en este sentido, es una técnica de síntesis mediante la cual llevamos un texto a su
expresión más esencial, apuntando las ideas más importantes y los aspectos más relevantes del
tema, sin que medien interpretaciones o posturas críticas. Su objetivo fundamental es facilitar al lector
la comprensión de un texto.
UNIDAD 3: “CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA”.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es
necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los conocimientos necesarios
para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan
en una organización tienen que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN.

 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la
tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.

FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.

 Objetivo.
 Contenidos referidos a la organización.
 Evaluación.
 Seguimiento.

DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

 Capacitación: es el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los


conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
 Adiestramiento: se refiere a la acción y resultado de “adiestrar”, lo cual significa a hacer
diestro, enseñar o instruir a alguien sobre una determinada cuestión, una técnica o una
actividad, entre otras, con determinada finalidad o misión.
 Desarrollo: se puede entender como el proceso de evolución, cambio y crecimiento
relacionado con un objeto, una persona o una situación determinada.
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
PROCESO DE CAPACITACION.
El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:

 Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un intercambio
que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas.
 Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco pasos, a que
continuación mencionamos:
1. Analizar las necesidades: identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y
desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades.
3. Validación: se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida
a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: se determina el éxito o fracaso del programa.

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera
los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el
trabajo en forma eficiente.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por cuatro
etapas.
1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.
2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO.
Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y
a la institución.
Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a
tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos.
Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial
humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO.

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto con mayor
responsabilidad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo más
elevada.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.


DESARROLLO TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN MÁS COMUNES.

 Capacitación en el puesto: en este método la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeño real.
 Instrucción directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto
de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
 Rotación de puesto: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general.
 Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de
ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes
de personas.
 Técnicas audiovisuales: la presentación de información a los empleados mediante técnicas
audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video.
 Simulaciones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en
equipos de simulación la ejecución de sus tareas.

TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO.
1) Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:
 Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.
 Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
 Técnicas mixtas de adiestramiento.
2) Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:
 Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
 Entrenamiento después del ingreso al trabajo.

3) Técnicas en cuanto al lugar de aplicación:


 Entrenamiento en el lugar de trabajo.
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.

TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL.


Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas técnicas incluyen:

 Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,


motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten
su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias.
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en
respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros
dentro de la organización.

DESARROLLO DE EJECUTIVOS.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la
capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización Se
reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

 Actividades en el trabajo.
 Entrenamiento.
 Rotación de puestos.
 Asignación bajo estudio.
 Promociones laterales.

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:


1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con
base en factores como la expansión o contracción planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se
cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera,
evaluaciones de desempeño.
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones
ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
4. Rotación de puestos.
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en planeación
estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la
organización.