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De Chema para Evelyn
De Chema para Evelyn
En la década de los 90, dos economistas enriquecen la teoría del capital humano:
Lucas(1988) y Romer(1989). Según el primero la acumulación de capital humano
refuerza la productividad del capital físico y conduce la economía a un crecimiento
sostenido. El capital humano se puede acumular por la vía de la educación formal y
por la forma de aprender haciendo. Estas externalidades funcionan como un mecanismo
endógeno que acelera el proceso de crecimiento al impedir la caída de la rentabilidad
marginal. Además el conocimiento es un capital que se derrama a lo interno y externo
de las organizaciones por lo que potencia la acumulación de capital y la producción.
Romer por su parte sostiene que el crecimiento no sólo depende de la tecnología que
ahora es endógena, sino de las preferencias del consumidor. Esto hace que se asigne
capital humano a la investigación y desarrollo. Un incremento permanente en las
existencias del capital humano en la población conduce a la creación de nuevos diseños
y a un aumento en I+D, por lo que vuelve a generar un círculo virtuoso que impulsa la
tasa de innovación.
Antes de que se formulara la teoría del Capital Humano, ya las industrias
Norteamericanas estaban invirtiendo en adiestramiento y capacitación de los
trabajadores. Durante la II Guerra mundial tuvieron que suplir mucho personal y tenían
que entrenar permanentemente para lograr las metas de producción exitosamente. Las
industrias entendieron que los gastos en capacitación del personal mejoraban la
productividad e introdujeron tal actividad como una función específica de la Gerencia.
La gran industria de la posguerra tenía una estructura organizativa vertical y estaba
sustentada en la departamentalización, especialización y división del trabajo. Cada
cargo se definía por una descripción de funciones, una línea de mando, así como por
una serie de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debía tener el que
ocupara el puesto. La dirección de Personal se convirtió en una función fundamental de
la organización: Debía garantizar el ingreso de las personas adecuadas para el cargo,
mantenerlas en condiciones de aumentar sus resultados de logro, remunerarlas de
acuerdo con la responsabilidad del cargo y promover los ascensos, sustituciones, retiros
de los empleados.
El ingreso del personal estaba determinado por unos niveles específicos de educación
formal, evaluación de la salud y del coeficiente intelectual del candidato. De todos los
demandantes se seleccionaba el que superaba las pruebas escritas. Por ello tienen parte
de razón los credencialistas que vinculan las remuneraciones del trabajador no con sus
conocimientos sino con el título que ha obtenido pues, había una correlación entre el
cargo, su remuneración y su titulación académica.
Asimismo tanto en el ingreso como en la remuneración de los trabajadores han
influido los prejuicios culturales en cada país con respecto a la valoración de otros
factores exógenos que no tienen que ver con la formación del individuo como son el
origen socioeconómico, el sexo, la raza, la religión, las relaciones de parentesco
familiar.
El hecho es que en la segunda mitad del siglo XX, los organismos internacionales,
los países, las empresas y los individuos asumen la Educación como una inversión
redituable que generará bienestar, riqueza, poder competitivo. La Organización de las
Naciones Unidas (ONU) decreta en 1948 la Educación primaria de todos los ciudadanos
como un derecho humano fundamental y un deber de los Estados, garantizarlo. Luego a
través del organismo de la UNESCO como se verá más adelante monitoreará los
avances en materia educativa de los países, generará políticas para ampliar la cobertura
y los años de escolaridad en todas las naciones.
Las naciones tanto del bloque capitalista como del comunista entendieron que para
ser competitivos en el concierto mundial tenían que invertir en Educación. Es así como
aumenta la asignación de recursos en los sistemas educativos de los países, aumentan
los años de escolaridad obligatorios y gratuitos para todos los ciudadanos, disminuyen
las diferencias en los indicadores educativos de los países desarrollados, de los países
socialistas y de los países del Sudeste asiático. No así de Latinoamérica, África y el sur
de Asia. Se ha de hacer notar que en los países socialistas sobretodo la educación no
sólo estaba condicionada por la producción sino que tenía un fin humano por el esfuerzo
que realizaban en las artes y deportes.
Se asume que hay una correlación entre mejora de los índices educativos de un país y
su crecimiento económico, tesis que es corroborada con numerosos ejemplos empíricos
como el desarrollo de Corea, o actualmente de China. En el último cuarto de siglo se
hicieron cantidad de estudios que tenían por objetivo determinar el efecto de la
Educación formal en el crecimiento Económico. Razin (1976) en un estudio en 11
países encontró que la Educación Secundaria había tenido un efecto positivo en el
crecimiento. André Destinobles (2004) cita 23 estudios de economistas que
relacionando el aumento del PIB per cápita de un país con los programas de
alfabetización, educación primaria o secundaria encuentran un efecto positivo de la
variable educación con crecimiento económico. También hay estudios que señalan una
correlación entre crecimiento y aumento de la educación.
A pesar de que había cierto optimismo en los teóricos del Desarrollo sobre la
influencia del capital humano en el crecimiento económico sin embargo, aumentó más
la diferencia entre los países desarrollados y no desarrollados. Bruton (1998) hace una
evaluación de la mayoría de las doctrinas que se han aplicado después de la Guerra
Mundial y concluye que el fallo principal de los paquetes de medidas ha sido que no han
logrado que los países en desarrollo creen una capacidad de aprendizaje endógena. (c.p
Pedro Conceicao en Universidad, Sector Productivo y Sustentabilidad, 2003, p.165).
Por ello el problema fundamental consistirá en cómo una nación desarrolla su capacidad
de aprender. Oswaldo Sunkel (1991) señala que los países del sudeste asiático supieron
aprender del proceso de sustitución de importaciones, apropiándose de las tecnologías y
abriéndose a la exportación, no así los países latinoamericanos. Esto se pudo deber a
que los países dominantes seleccionaron a qué países transferir tecnología y a cuáles
no.
Las empresas se responsabilizan del entrenamiento del personal para alcanzar mayor
productividad. Se determinaba el perfil de los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes requeridas para el cargo, se detectaban las que tenía el empleado. De la
comparación entre el perfil del cargo y del trabajador se determinaba una brecha que
debía ser cubierta con labores de entrenamiento.
Dos preocupaciones tenían en mente los gerentes de personal: Cómo optimizar la
capacitación del trabajador para obtener mayor productividad y cómo medir el retorno
de la inversión de los costos de entrenamiento. Surgieron así muchas formas de
capacitación y de evaluación: formación en los puestos de trabajo, cursos de
entrenamiento ad hoc, seminarios de sensibilidad, enriquecimiento en el trabajo,
Desarrollo Organizacional.
Con respecto a la medición del impacto del entrenamiento en la productividad se
hicieron algunos estudios, pero estos eran más costosos que la capacitación y no
garantizaban la confiabilidad de los resultados. En lo que sí estuvieron de acuerdo los
expertos en Gerencia era en la necesidad de invertir en capacitación permanente de los
trabajadores, lo que en líneas generales mejoraba la productividad de la Empresa.
El crecimiento económico ocurrido en los países desarrollados bajo este modelo
llamado fordista hace crisis en la década de los 80. Aparecen fenómenos nuevos como
la incursión de la electrónica, informática o lo que Alvin Toffler llamó “La Tercera Ola”
que rebasa la revolución industrial. Es la era del conocimiento. Las grandes industrias
de las compañías transnacionales tienen una estructura muy pesada y vertical para
responder a las demandas de la población.
Aparecen nuevas industrias sin chimeneas ni grandes infraestructuras, con una
organización flexible, muy horizontal pero capaz de responder oportunamente al cliente
globalizado. Pronto estas empresas tendrán más valor en la bolsa que los tradicionales
conglomerados industriales. Estas nuevas empresas tienen un denominador común: son
intensivas en conocimiento. Todo su capital son los cerebros de los trabajadores. Se ha
llegado a la Sociedad del Conocimiento. Así como las industrias tradicionales tienen
que adelgazar su estructura, descentralizar en otras compañías las funciones que no son
su razón de ser, despedir trabajadores, las nuevas sociedades requieren personal
emprendedor, creativo, autónomo, con capacidad para aprender y adaptarse a los
cambios.
Desde los años 90 se precisa más el concepto de Capital Humano y se sustituye por
Conocimiento, Capital Intelectual, Talento Humano, Capital Intangible, Economía del
Conocimiento. Dos interrogantes marcan esta etapa: Qué tipos de conocimiento se
requieren para un crecimiento sostenido y cómo se acumulan. Las respuestas son
muchas en ambos sentidos y cada una añade alguna especificidad al cuerpo de
conocimientos.
La fuente principal de creación de ventajas competitivas reside concretamente en lo
que sabe, en cómo usa lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas. Por ello
pasa a ser de vital importancia la gestión del Conocimiento, que consiste en desarrollar
la capacidad para adquirir, crear, acumular y explotar el conocimiento.
Entre las teorías de Gestión del Conocimiento pueden citarse:
Aquellas que consideran importante la acumulación de conocimientos no sólo por la
adquisición de los mismos en sí, sino por la capacidad de aprender a aprender. Consiste
ésta en la habilidad para decidir qué aprender, cómo, en qué situaciones y para qué.
El aprendizaje entendido como creación de conocimiento. En este sentido han sido
importantes los aportes de Nonaka y Takeuchi (2002), con su distinción entre
conocimiento tácito y explícito, además de cómo se puede procesar el uno y el otro.
El capital intelectual representa la estrategia de su medición y de su valor como
intangible empresarial.
Entre las teorías que centran su atención en la acumulación de aprendizajes está
Arrow. Para éste la experiencia en el uso del capital llevaría a un aumento del
conocimiento utilizado en la producción lo que redundaba en un incremento en la
productividad. Esta forma de incrementar el conocimiento por la educación no formal
también es valorada por Romer (1989). Lucas (1988) en cambio analizó la acumulación
de destrezas por medio de un aprendizaje formal.
Otros autores distinguen dos aspectos del conocimiento como son: las ideas y las
destrezas o las ideas y las competencias. Unas y otras no son más que las dos caras de la
misma moneda, se retroalimentan la una con la otra. De nada servirían las ideas si no se
tiene la habilidad de aplicarlas. Heitor y Conceicao (2003) hablan del sofwarwe (las
ideas) y wetware (las destrezas) Se da un proceso de retroalimentación entre las ideas y
las competencias: Una idea nueva impulsa nuevas formas de utilización y a la vez, éstas
crean nuevas ideas generándose un ciclo permanente de acumulación del conocimiento
“Esta acumulación de conocimiento es el resultado de la producción, utilización y
difusión de sofware y wetware”. (Heitor y Conceicao, Universidad, Sector Productivo y
Sustentabilidad, 2003, p.174).
Según estas teorías se dan dos procesos de producción de aprendizajes: el de
acumulación de ideas a través de la codificación del conocimiento. Comprenden
actividades de I+D así como también ideas artísticas, de democracia e igualdad. El
aprendizaje a través de la interpretación: Comprende la producción de aplicaciones y
uso de las ideas en el que se utiliza mayoritariamente la experiencia.
Otro aporte importante a las teorías del Conocimiento como elemento competitivo es
el de Nonaka y Kateuchi (2002): “En una economía donde la única certeza es la
incertidumbre, las única fuente segura de ventaja competitiva es el conocimiento”
(UOC, 2002, La economía del conocimiento: paradigma tecnológico y cambio
estructural). De esta forma surge la imperiosa necesidad de capturar, administrar,
almacenar, transferir y difundir el conocimiento de nuestra organización y el entorno
que la rodea, para que la organización sea capaz de integrar eficazmente la percepción,
la creación del conocimiento y la toma de decisiones.
Distinguen dos tipos de conocimientos: el explícito y el tácito. El conocimiento
explícito puede ser transferido de un individuo a otro usando algún tipo de
comunicación formal ya que es codificable. El conocimiento tácito es poco codificado y
está profundamente arraigado en la experiencia y los modelos mentales.
De acuerdo con esta teoría, existen cuatro formas de creación y conversión de
conocimientos que surgen cuando el explícito y tácito interactúan. Este proceso activo
de creación del conocimiento hace que éste se desarrolle a través de un ciclo continuo y
acumulativo de generación, codificación y transferencia (la llamada espiral de creación
del conocimiento). Se parte de un compartir de experiencias o reflexiones hasta alcanzar
un nivel de verbalización, pasar a otro proceso de sistematización de conceptos, para
por último aplicar ese nuevo conocimiento. De esta manera se genera una cadena de
valor del conocimiento que consta de cinco fases: compartir el conocimiento tácito,
crear conceptos, justificar conceptos, construir un arquetipo y nivelación transversal del
conocimiento.
Tan ventaja competitiva es el conocimiento en las organizaciones que la gestión del
mismo se convierte en la primera necesidad para crearlo, difundirlo entre los empleados,
controlarlo y protegerlo como un activo intangible.
Capital Intelectual
De todos los modelos que estudian el capital intangible se deduce que los tipos de
este capital son: perspectiva financiera, perspectiva de procesos internos, activos de
propiedad intelectual, capital humano, capital cliente, enfoque de renovación y
desarrollo, modelo de competencias esenciales, capital de innovación y de aprendizaje.
Como han aparecido tantos modelos de medición de intangibles se ha establecido
una norma internacional que define el activo intangible como “aquel activo
identificable, de carácter no monetario y sin apariencias física, que se posee para ser
utilizado en la producción y suministro de bienes y servicios, para ser arrendado a
terceros o para funciones con la administración de la entidad.” (García-Parra, Simo y
Sallán, 2005, p.286). El activo ha de cumplir tres características: la identificabilidad, el
control por parte de la empresa, y la generación de beneficios económicos futuros.
Como indicó Lev: “La riqueza y el crecimiento en la economía de hoy en día vienen
determinados principalmente por los activos intangibles. Los activos materiales y
financieros se están convirtiendo en commodities, ofreciendo en el mejor de los casos
una mediana rentabilidad”. (c.p. García-Parra, Simo y Sallán, 2005, p.286). El problema
de valorar el conocimiento como un capital intangible consiste en que bajo este
concepto se pueden incluir prácticas no éticas de especulación, burbujas económicas,
ocultamiento de cifras, corrupción lo cual convierte a este capital en peligroso.
Pero también existen pasivos intangibles como un clima laboral enrarecido, o
impacto ambiental negativo o mala organización. Una mala idea puede ser un pasivo
intangible que puede poner en riesgo una empresa.
También en el capital humano se puede hablar de pasivos intangibles. Simo y García-
Parra definen los pasivos humanos como “el conjunto de incompetencias individuales y
culturas autodestructivas de carácter colectivo, capaces de mermar beneficios o generar
pérdidas presentes y futuras.” (Simo y García-Parra, 2005, p. 293).
Las TIC sientan las bases para un nuevo paradigma tecnoeconómico, ya que
estas tecnologías que por definición son conocimiento, utilizan este recurso en la
generación del propio conocimiento… Estamos ante unas tecnologías que
utilizan el conocimiento como input y que contribuyen directamente a la
generación de conocimiento como output” (p.5).