COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Unidad 3 - Habilidades sociales en las competencias

de empleabilidad
Introductorio
competencias de empleabilidad

INDICE
INTRODUCCIÓN  3

Tema 1. Habilidades sociales en el contexto laboral 4

1.1. Definición y clasificación de habilidades sociales 4

Tema 2. Equipos multidisciplinarios 8

2.1. Trabajo multidisciplinario 8
2.2. Autocuidado y seguridad laboral 9

Ideas fuerza  17

Bibliografía18

Referencias bibliográficas 18

Bibliografía obligatoria  18

Unidad 3: Introductorio 2
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INTRODUCCIÓN
En este documento abordaremos los siguientes temas

Habilidades Sociales en las

Competencias de Empleabilidad

Habilidades Sociales en el
Contexto Laboral Equipos Autocuidado
Multidisciplinarios y Seguridad Laboral

Concepto e Asertividad Estrés Laboral: Autocuidado Técnicas Manejo

Importancia Trabajo Trabajo Bajo Factores y de Estrés
Multidisciplinario Presión Consecuencias

Clasificación

Figura 1. Habilidades sociales en las competencias de empleabilidad. Fuente: Guía para el estudiante, competencias de empleabilidad. Subdirec-
ción de formación transversal, Vicerrectoría Académica de Pregrado, INACAP (2016).

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Tema 1. Habilidades sociales en el

contexto laboral
1.1. Definición y clasificación de habilidades sociales
Las habilidades sociales son un conjunto de capacidades que permiten el desarrollo de un reperto-
rio de acciones y conductas que hacen que las personas se desenvuelvan eficazmente en lo social.

Estas habilidades son algo complejas, porque están formadas por un amplio abanico de ideas,
sentimientos, creencias y valores que son fruto del aprendizaje y de la experiencia. Todo esto va
a provocar una gran influencia en las conductas y actitudes que tenga la persona en su relación e
interacción con los demás.

Clasificación de habilidades sociales

Según la psicóloga Virginia Vargas (s.f.), las habilidades sociales se dividen según su complejidad,
existiendo habilidades sociales básicas y otras más complejas:

a) Primeras habilidades sociales o básicas

Son las primeras que se aprenden, esenciales para crear

y mantener una buena comunicación:

• Escuchar.
• Iniciar y mantener una conversación.
• Hablar en público.
• Presentarse y presentar a otras personas.
• Dar las gracias.
• Realizar un cumplido.
• Aceptar cumplidos.

b) Habilidades sociales avanzadas

Una vez aprendidas las habilidades sociales básicas, se construyen las habilidades sociales avanza-
das para desenvolvernos en el mundo que nos rodea:

• Pedir ayuda (por ejemplo, “necesito ayuda”), pedir favores.

• Participar.
• Dar instrucciones y seguirlas.
• Capacidad de convencer a los demás.
• Disculparse o admitir ignorancia.
• Expresión de opiniones personales.
• Afrontamiento de críticas.

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c) Habilidades vinculadas con los sentimientos

• Conocer los propios sentimientos.

• Expresión de amor, agrado y afecto.
• Comprender los sentimientos de los demás.
• Enfrentarse con el enfado del otro.
• Resolver el miedo.
• Expresión justificada de molestia, desagrado o enfado.

d) Habilidades sociales de negociación

• Pedir permiso.
• Compartir algo.
• Ayudar a los demás.
• Negociar.
• Empezar el autocontrol.
• Defensa de los propios derechos.
• Responder a las bromas.
• Evitar los problemas a los demás.
• No entrar en peleas.
• Petición de cambios de conducta.

e) Habilidades sociales para la planificación

• Tomar decisiones.
• Rechazar peticiones.
• Discernir la causa de un problema.
• Establecer un objetivo.
• Determinar las propias habilidades.
• Recoger información.
• Resolver los problemas según su importancia.
• Tomar una decisión.
• Concentrarse en una tarea.

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Desde la perspectiva laboral, las habilidades sociales cumplen un papel esencial que toda persona
debe cuidar en su lugar de trabajo. Las buenas relaciones laborales son una base para mejorar el
rendimiento en el trabajo. Y a diferencia de una creencia popular, las habilidades sociales se pue-
den adquirir, seguir desarrollando y mejorando.

Las relaciones sociales están presentes en todos los ámbitos. Los seres humanos necesitamos rela-
cionarnos con distintas personas constantemente, ya sea por temas de estudio, porque queremos
o como el tema que nos compete, por relaciones laborales.

Es así como en el contexto laboral, las relaciones interpersonales que una persona tiene son muy
importantes. Hay que construir buenas relaciones sociales con los pares y superiores, tener la
capacidad de cooperar con los compañeros de trabajo y de ser respetuosos.

Adicionalmente, muchos especialistas afirman que las personas con buenas habilidades sociales,
es decir, con buenas relaciones en el trabajo, desarrollan y ejecutan sus funciones con mayor efica-
cia (Hirtz, 2009).

A continuación se verá qué es necesario considerar para tener una buena habilidad social:

Conductas ajenas

• Hay que ser consciente de

cómo se reacciona a las
conductas de las demás
Contexto personas. Problemas

• Evaluar y analizar el cómo, • Es importante tener presente • Ser analíticos e inteligentes

cuándo, dónde y con quién
se está relacionando.
• Se debe hablar y gesticular
acorde a la situación en la
que se encuentre.
que siempre las reacciones en las situaciones.
tienen consecuencias.
• Actuar en pos de resolver
• Por ello, una buena habilidad los problemas y minimizar
social no solo es cómo uno aquellas acciones que no
se expresa con el resto, sino conducen a nada.
también cómo recepta lo del
resto.

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Es importante señalar que las habilidades sociales se consiguen con las dos formas de comuni-
cación: verbal y no verbal. Por lo que se debe ser un todo coherente y con ello, hay que trabajar
sobre ambos aspectos para tener prósperas habilidades sociales.

Asertividad y empatía; la clave de las relaciones humanas

La asertividad es un concepto aportado por la psicología moderna a la comprensión y mejora de

las relaciones sociales. Se define como:

La capacidad de decir lo que se piensa y actuar en consecuencia, haciendo lo que

se considera apropiado para uno mismo y para los demás.

Compromete la capacidad de luchar por los propios derechos y expresar pensamientos y creencias
en forma directa y apropiada, sin violentar los derechos de los demás.

Las personas asertivas poseen ciertas características, como por ejemplo:

• Libertad de expresión.
• Comunicación directa, adecuada, abierta y franca.
• Facilidad de comunicación en toda clase de personas.
• Su comportamiento es respetable y acepta sus limitaciones.

Además, la persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales. Está satis-
fecha de su vida social y tiene confianza en sí misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es
expresiva, espontánea, segura y capaz de influenciar a los otros.

La asertividad es expresión directa de los propios sentimientos, deseos, derechos legítimos y opi-
niones sin amenazar o castigar a los demás y sin violar los derechos de esas personas. Implica res-
peto hacia uno mismo al expresar necesidades propias y defender los propios derechos y respeto
hacia los derechos y necesidades de las otras personas. El individuo tiene que reconocer también
cuáles son sus responsabilidades en esa situación y qué consecuencias resultan de la expresión de
sus sentimientos.

La asertividad en el mundo laboral

La asertividad no tan solo es importante en la vida personal, sino que día tras día empieza a ser sig-
nificativa en el mundo del trabajo. En efecto, ya no sirve que una persona responda a su jefe sobre
un mal resultado argumentando que no se le entregaron bien las instrucciones. Lo que se espera
de esta es que tenga la iniciativa para solicitar la información que le falta, para exigir anticipada-
mente aquello que necesita para realizar las funciones y tareas que le corresponden. Es por esto
que en el ámbito laboral se da una fórmula perfecta para las buenas relaciones humanas:

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ASERTIVIDAD + EMPATÍA = COMUNICACIÓN

Este es el modelo perfecto de comunicación con los demás. La base de este modelo es muy sencilla, uno de los pilares se asienta en
la sinceridad y claridad de la asertividad respecto a sus propias necesidades, y el segundo pilar fundamental recae en la comprensión
y ayuda de la empatía respecto a la escucha activa a los demás.

De esta manera, cualquier persona que emplee este modelo para comunicarse con la sociedad, obtendrá los beneficios propios de
cada habilidad por separado, sumado a los beneficios de haber establecido una comunicación eficaz, fluida y simbiótica, fruto de la
relación entre la empatía y la asertividad.

Tema 2. Equipos multidisciplinarios

2.1. Trabajo multidisciplinario
Como concepto, la multidisciplinariedad es el estudio de un objeto de una sola disciplina por varias disciplinas. La investigación pluri-
disciplinaria aporta un algo más a la disciplina en cuestión: está al servicio exclusivo de esa misma disciplina.

El trabajo multidisciplinario es la forma más común de trabajo en los equipos institucionales: aporta a la comprensión aislada de la
problemática.

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Corresponden a la Evocan la identidad Buscan la coordi- Esta planificación La investigación y
idea de una suma profesional como nación de roles y introduce puntua- la intervención son
de competencias distintivo que deli- la repartición de ciones en forma de procesos indepen-
complementarias mita y legitima los tareas en función secuencias lineales dientes, aunque
de los agentes de terrenos y prácti- de la planificación según objetivos ambos parten de
intervención con cas de interven- de un programa definidos por los la recolección de
distintos tipos de ción: ingenieros, preestablecido con profesionales. información.
formación profe- analistas, técnicos, base en criterios
sional. etc disciplinares.

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Condiciones laborales bajo presión

Muchos trabajos hoy en día tienden a ser bajo presión, como puede constatarse tan solo con
mirar los avisos de empleo. Una secretaria, un administrativo, un ejecutivo y un gerente pueden
estar sometidos a exigencias similares de presión. En la actualidad estamos con niveles de presión
muy superiores a lo que se estilaba hace solamente un par de años. Parece que hoy todo es "para
ayer".

Por definición:

El trabajo bajo presión puede ser entendido como aquel que se realiza bajo condiciones adversas
de tiempo o de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no cometer más
errores de lo habitual.

Tolerancia a la presión de trabajo

Ahora bien, ante escenarios en donde la productividad está condicionada por factores que no per-
miten realizar un trabajo en ambientes tranquilos, es necesario poseer ciertas características que
permitan desempeñarse de forma efectiva, aún bajo condiciones adversas. Por lo que la tolerancia
a la presión de trabajo es aquella capacidad para trabajar con determinación, firmeza y perseve-
rancia a fin de alcanzar objetivos difíciles o para concretar acciones/decisiones que requieren un
compromiso y esfuerzo mayores que los habituales.

Implica mantener un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, con in-
terlocutores diversos que se suceden en cortos espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolon-
gadas (Alles, 2006).

Lo cierto es que no todos pueden resistir bien el trabajo bajo presión. Hay personas que se abru-
man con rapidez y tarde o temprano deben buscar empleos de menor presión, por la amenaza de
sufrir un cuadro de estrés.

En efecto, el trabajo bajo presión puede fácilmente producir estrés si la persona no está preparada
o no sabe manejar bien el estrés. Lo importante es que cada cual sepa hasta dónde "apretar el
acelerador". Cada trabajo tiene un nivel óptimo de estrés. Bajo condiciones de trabajo muy relaja-
do, el rendimiento disminuye, pero paradojalmente, bajo condiciones de mucha presión, también
disminuye.

2.2. Autocuidado y seguridad laboral

Según el Diccionario de la Lengua Española (2005), el estrés es considerado una patología; es la “al-
teración física o psíquica de un individuo por exigir a su cuerpo un rendimiento superior al normal”.

Sin embargo, el estrés es necesario para vivir, porque la respuesta del organismo frente a un even-
to externo puede manifestarse de dos maneras diferentes. Por una parte, en forma negativa o
llamado distrés, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y mental, y por otra,

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en forma positiva llamado también eustrés, causando reacciones inversas.

Cuando esta respuesta se realiza en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos
del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la
energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de estrés positivo
como eustrés.

El estrés aquí da lugar a una sensación de confianza, de control, y de ser capaz de abordar y llevar
a un buen término tareas, retos y demandas concretas. Es la cantidad de estrés necesario para
obtener un rendimiento físico y mental que nos permite ser productivos y creativos.

Cuando por el contrario, las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la
demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, se produce el estrés negativo o distrés
que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda), produce el Síndrome
General de Adaptación.

Es entonces cuando nos encontramos ante un número creciente o percepción de demandas que
nos plantean dificultad o nos constituyen una amenaza y debemos mirar el modo de enfrentarlas.
Si respondemos con un “no puedo” entonces la balanza del estrés se inclinará hacia el lado negati-
vo.

Existen situaciones en la vida tales como terminar mucho trabajo en poco tiempo o bien, realizar
actividades de las que no se tiene conocimiento suficiente para realizarlas; sentir que nuestro
contenido laboral es mucho mayor del que podemos realizar; etc., que hace presente el estrés
negativo y que nos llevan a pensar que existen factores provocadores de la aparición de estrés en
las personas.

Estrés en el trabajo

Como ya se señaló, el estrés se refiere al conjunto

de reacciones físicas, químicas y mentales de una
persona que se derivan de estímulos o elemen-
tos de tensión que están presentes en el entorno.
Es una condición dinámica que surge cuando una
persona enfrenta una oportunidad, restricción o
demanda relacionada con lo que desea.

¿Qué provoca el estrés?

El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la pre-

sión de las exigencias y los cobros, el cumplimien-
to del horario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, el ánimo bajo de los
colegas, la falta de perspectivas de progreso profesional y la insatisfacción personal.

De acuerdo con lo que señala Chiavenato (2009), el estrés es la suma de perturbaciones orgánicas

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y psíquicas que provocan diversos agentes agresores, como los traumas, las emociones fuertes, la
fatiga, la exposición a situaciones conflictivas y problemáticas, etc. El estrés provoca ansiedad y an-
gustia. Ciertos factores relacionados con el trabajo, como la sobrecarga de actividades, la presión
de tiempo y la urgencia, las relaciones problemáticas con los jefes o los clientes provocan reaccio-
nes como nerviosismo, inquietud, tensión, entre otros.

Factores desencadenantes del estrés en el contexto laboral

La psicóloga Yosamne Fonseca (2008) señala que existen ciertas fuentes que provocan estrés en
diferentes formas y en diferente grado, las que se pueden llamar factores o agentes estresores
individuales, relacionados con el trabajo, el ambiente o la familia, pero no se debe olvidar la inte-
rrelación entre los diferentes factores estresores o del contexto en que un determinado estresor se
presenta en una persona, además si varios agentes estresores están presentes pueden producirse
diversos tipos de combinaciones que implican diferencias en sus efectos individuales. Existe una
gran cantidad de situaciones o factores que generan estrés en el individuo:

a. Factores estresores individuales: estos factores van a depender propiamente del individuo,
constituyen elementos que pueden tornarse estresantes en dependencia del tipo de tarea que se
realice: rasgos de personalidad, habilidades personales, interés por la tarea (la falta de motivación
por el trabajo se torna amenazante para la persona).

b. Factores estresores organizacionales: son aquellos factores que se encuentran en el lugar de

trabajo y que son generadores de algún grado de estrés en el individuo, ya que es aquí donde la
persona pasa la mayor parte de su tiempo: sobrecarga de trabajo, clima organizacional (el ambien-
te laboral), trabajo por horas, actividad laboral monótona.

c. Factores estresores extraorganizacionales: son aquellos factores productores del estrés que
pueden ser estímulos físicos y que encuentran en el ambiente de la organización que no tienen
que ver directamente con el logro de los objetivos de la tarea, pero que sí influyen en el resultado
de esta: iluminación, temperatura, la distribución del contexto laboral (la falta de espacio físico o
la inadecuación del mismo).

Estos son algunos de los factores más importantes y que tienen una mayor incidencia en la apa-
rición del estrés en el colaborador, factores que merecen especial atención pues la presencia de
ellos conduce a descubrir que en cualquier momento la persona puede estar manifestando sínto-
mas visibles de la presencia de estrés.

Consecuencias del estrés

El estrés en el trabajo provoca serias consecuencias, tanto para el colaborador como para la organi-
zación. Dentro de las consecuencias para el colaborador, se deben distinguir entre aquellas que
se manifiestan a nivel físico y las que lo hacen a nivel psíquico. Algunas de estas consecuencias
pueden manifestarse a corto, medio o largo plazo dependiendo de la resistencia al estrés de cada
individuo, de la intensidad de los estímulos o situaciones estresantes en el lugar de trabajo, así
como de la prolongación en el tiempo de dicha situación sin tomar las medidas adecuadas.

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Por otra parte, es importante señalar que el estrés laboral rompe el delicado equilibrio cuerpo-
mente del organismo, por lo que una consecuencia psíquica puede provocar una alteración física y
viceversa. De este modo, no es extraño, por ejemplo, que un colaborador que comienza a mani-
festar signos de ansiedad en sus primeras etapas (nivel psíquico), acabe desarrollando más tarde
problemas cardiovasculares e incluso enfermedades coronarias (nivel físico).

Consecuencias del estrés laboral para el colaborador

a) Consecuencias psíquicas:

• Deterioro cognitivo. • Dificultad para conciliar el sueño (insomnio).

• Dificultad para concentrarse. • Trastornos sexuales.
• Ansiedad y/o depresión. • Trastornos de tipo afectivo.
• Dificultad para tomar decisiones. • Desórdenes mentales: esquizofrenia o trastornos obsesivo-compulsivos.

Se ha demostrado que entre los individuos que sufren estrés laboral, aumenta considerablemente
el riesgo de conductas perjudiciales para la salud como el tabaquismo, el alcoholismo o el consu-
mo de drogas. Cuando dicha conducta existía de modo previo a la situación estresante, la conse-
cuencia suele ser un incremento del consumo. También parece haber un aumento significativo de
desórdenes alimenticios como la obesidad, la anorexia o la bulimia.

Otra de las consecuencias del estrés laboral para el colaborador es el progresivo deterioro de sus
relaciones personales, tanto familiares como de amistades o pareja.

b) Consecuencias físicas:

En el siguiente esquema se presentan algunas de las consecuencias físicas del estrés laboral en el
colaborador y que suelen manifestarse en el mediano y largo plazo:

Tipo de alteraciones Manifestaciones

• Hipertensión.
• Enfermedades coronarias.
Cardiovasculares • Arritmias.
• Alteraciones dermatológicas (caída del cabello o alopecia, dermatitis, urticaria).

• Disfunción eréctil (impotencia).

Sexuales • Eyaculación precoz.
• Disminución o aumento del apetito sexual.
• Vaginismo.

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• Contracturas musculares.
• Incremento del riesgo de lesiones músculo-tendinosas.
Musculo
esqueléticas • Dolores crónicos.
• Empeoramiento de determinadas patologías como la artritis.
• Mayor tendencia a sufrir calambres y tics nerviosos.

• Diarrea.
• Estreñimiento.
Digestivas • Úlceras pépticas.
• Alteraciones del sistema inmune: disminución de la resistencia del organismo frente a
agentes patógenos y por tanto, mayor propensión a enfermedades infecciosas.

• Hipertiroidismo.
Sistema • Hipotiroidismo.
endocrino

Otra de las consecuencias que frecuentemente presentan los trabajadores sometidos a estrés
laboral es la aparición de dolores de cabeza o cefaleas, cuya intensidad hace que en ocasiones el
colaborador se vea incapacitado temporalmente para realizar cualquier actividad.

Consecuencias del estrés laboral para la empresa

Las consecuencias del estrés laboral se extienden más allá del propio individuo y afectan a su
entorno más inmediato. Por ello es fundamental para las empresas ser capaces de mantener
controlados los niveles de estrés de sus empleados, ya que afectan directamente al rendimiento,
productividad y competitividad de las mismas.

Estas son algunas de las consecuencias que el estrés laboral implica para la empresa:

• Se generan sinergias negativas (deterioro de las relaciones laborales, falta de colaboración).

• Aumento del ausentismo.
• Incremento de accidentes laborales.
• Mayor número de bajas por enfermedad.
• Bajo rendimiento por empleado.
• Menor productividad.
• Aumento de quejas por parte de los clientes y por tanto, menor nivel de satisfacción.

Autocuidado y manejo de estrés

La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los criterios para contrarres-
tarlo deberán ser organizacionales y personales.

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La idea principal consiste en identificar los agentes causales del estrés y lograr que el colaborador
sea consciente de ellos, mostrarle las posibilidades de solución de la situación o el manejo inteli-
gente del estrés para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.

En este aspecto, es importante mejorar los hábitos del colaborador, la alimentación adecuada,
ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las activida-
des recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria. (Werther, 2008).

Por otra parte, asumir una conducta responsable frente al reconocimiento de los factores que
promueven el estrés es una forma de cuidarse a sí mismo. El autocuidado se refiere a las prácticas
cotidianas y a las decisiones sobre ellas que realizan una persona, familia o grupo para cuidar de su
salud. Estas prácticas son “destrezas” aprendidas a través de toda la vida, de uso continuo, que se
emplean por libre decisión, con el propósito de fortalecer o restablecer la salud y prevenir la enfer-
medad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a las prácticas habituales de la cultura a
la que se pertenece. (Tobón, 2003).

Otra definición de autocuidado la entrega la Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocu-

pacional (FISO), que señala:

El autocuidado se relaciona con el conocimiento de los factores de riesgo que puedan afectar el
desempeño y/o producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

El autocuidado es una función inherente al ser humano e indispensable para la vida de todos los
seres vivos con quienes interactúa; resulta del crecimiento de la persona en el diario vivir, en cada
experiencia como cuidador de sí mismo y de quienes hacen parte de su entorno. Debido a su gran
potencial para influir de manera positiva sobre la forma de vivir de las personas, el autocuidado
se constituye en una estrategia importante para la protección de la salud y la prevención de la
enfermedad.

Técnicas de manejo de estrés

Existen varias maneras de aliviar el estrés, desde más horas de sueño hasta medidas alternativas,
como la bioalimentación y la meditación. Sin embargo, Albrecht (1979), citado por Chiavenato
(2009), sugiere las siguientes medidas para reducir el estrés:

a. Relaciones de cooperación, gratificantes y agradables con los compañeros.

b. No trate de esforzarse más de lo que puede hacer.

c. Relaciones constructivas y eficaces con el gerente.

d. Comprenda los problemas del jefe y ayúdele a que él comprenda los suyos.

e. Negocie con el gerente metas realistas para el trabajo. Esté preparado para proporcionar metas,
aun cuando algunas le sean impuestas.

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f. Estudie el futuro y aprenda a enfrentarse a los posibles eventos.

g. Encuentre tiempo para desconectarse de las preocupaciones y relajarse.

h. Camine por su lugar de trabajo para mantener la mente tranquila y alerta.

i. Fíjese en los ruidos que hay en su trabajo y busque medios para reducirlos.

j. Salga de su lugar de trabajo varias veces para cambiar de escena y enfriar la tensión.

k. Reduzca el tiempo en que concentra la atención. Delegue la rutina y el papeleo.

l. Limite las interrupciones; programe periodos de aislamiento y para reuniones.

m. No se quede mucho tiempo lidiando con problemas desagradables.

n. Haga una lista de asuntos preocupantes. Anote los prioritarios y las medidas para cada uno de
ellos a efecto de que no queden rondando en su memoria.

Asimismo, las organizaciones no están ajenas a esta problemática, porque en gran medida el estrés
surge por las condiciones que la misma organización ofrece a sus colaboradores, con las conse-
cuencias que se han señalado y que afectan directamente su productividad. Por ello es que las
áreas o departamentos de recursos humanos generan programas de intervención que mitigan el
impacto del estrés y ayudan al colaborador a disminuir sus consecuencias.

Entre las técnicas que más se utilizan en las organizaciones, están:

• Técnicas de respiración.
• Técnicas de relajación: imaginería, yoga, relajación progresiva de Jacobson, etc.
• Técnicas de trabajo corporal.
• Tonificación y flexibilización del cuerpo.
• Participación en talleres (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.).
• Uso del juego y del humor (risoterapia).
• Aromaterapia.
• Masajes.
• Musicoterapia.
• Danzaterapia.
• Gimnasia en pausa.

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La siguiente imagen también entrega ideas de cómo combatir el estrés:

Figura 2. Riesgos psicosociales, organización del trabajo y estrés. Fuente: Villaseñor, B. (2012).

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Ideas fuerza

• Las habilidades sociales son un conjunto de capacidades que permiten el desarrollo de un

repertorio de acciones y conductas que hacen que las personas se desenvuelvan eficazmen-
te en lo social.

• Las habilidades sociales se clasifican en: primeras o básicas, avanzadas, vinculadas con los
sentimientos, de negociación, para la planificación.

• Asertividad es la capacidad de decir lo que se piensa y actuar en consecuencia, haciendo lo

que se considera apropiado para uno mismo y para los demás.

• La multidisciplinariedad es el estudio de un objeto de una sola disciplina por varias discipli-

nas. El trabajo multidisciplinario es la forma más común de trabajo en los equipos institu-
cionales: aporta a la comprensión aislada de la problemática.

• El trabajo bajo presión puede ser entendido como aquel que se realiza bajo condiciones
adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no
cometer más errores de lo habitual.

• El estrés es considerado una patología; es la “alteración física o psíquica de un individuo

por exigir a su cuerpo un rendimiento superior al normal”.

• El estrés es la suma de perturbaciones orgánicas y psíquicas que provocan diversos agentes

agresores, como los traumas, las emociones fuertes, la fatiga, la exposición a situaciones
conflictivas y problemáticas, etc.

• El estrés en el trabajo provoca serias consecuencias, tanto para el colaborador como para
la organización. Dentro de las consecuencias para el colaborador se encuentran: deterioro
cognitivo, ansiedad, depresión, trastornos sexuales, hipertensión, cefaleas, contracturas
musculares, trastornos digestivos, etc.

• El autocuidado se relaciona con el conocimiento de los factores de riesgo que puedan afec-
tar el desempeño y/o producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

• Técnicas de manejo de estrés: técnicas de respiración, de relajación, de trabajo corporal,

participación en talleres (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.), uso del juego y del hu-
mor (risoterapia), masajes, musicoterapia, gimnasia en pausa, etc.

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Bibliografía
Referencias bibliográficas

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Hill.

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Villaseñor, B. (2012). Infografía. Estrés laboral. Recuperado el 02 de agosto de 2016, de: http://www.uhmasalud.com/
blog/bid/233942/infografia-estres-laboral

Bibliografía obligatoria

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Alles, M. (2009). Diccionario de competencias: la trilogía. Tomo I. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

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Ermácora, R. (Septiembre-Diciembre, 1998). La formación profesional en la estrategia de los trabajadores. Boletín

Cinterfor, (144), 19-24.

Rentería, E., y Malvezzi, S. (Mayo-Agosto, 2008). Empleabilidad, cambios y exigencias psicosociales en el trabajo.
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Verderber, R. (2000). Comunicación oral efectiva. México: Thomson.

Werther, W., y Davis, K. (2008). Administración de personal y recursos humanos: el capital humano de las empresas.
México: McGraw-Hill

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Bibliografía complementaria

Hidalgo, C., y Abarca, N. (2000). Comunicación interpersonal: programa de

entrenamiento en habilidades sociales. Chile: Ediciones Universidad Católica de
Chile.

Popovich, I. (1996). El éxito en las entrevistas de trabajo. España: Pirámide.

Rodríguez, R. (1991). Los mensajes del cuerpo: el lenguaje corporal en las
relaciones humanas. Santiago, Chile: Bravo y Allende Editores.

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