Criterios para seleccionar a un equipo de trabajo en un proyecto (Alimentos la delicia):

1) Estructura: Lo primero es definir el Observamos que en la consigna de

tamaño y los límites del equipo. Sobre Alimentos la delicia al gerente de mara
estos puntos se ha escrito mucho, pero le han delegado desarrolle la creación
la experiencia sigue demostrando que de un EQUIPO de trabajo compuesto
los grupos con un mínimo de 5 por 5 personas, que impulse la nueva
integrantes y un máximo de 10 son marca de agua que se va a lanzar
los más eficientes. Es, digamos, el próximamente en la empresa.
estándar recomendado para que las
tareas delegadas puedan ejecutarse en
un marco óptimo. Más de 10
integrantes suponen un esfuerzo
adicional, como por ejemplo un doble
liderazgo u otro de tipo carismático.
Además, los grupos con menos de 10
integrantes suelen ser más compactos
para la comunicación y las relaciones
que se establezcan en su interior.

2) Definición de roles: Para la creación de la nueva marca

Volvemos a lo antes: ningún integrante
debe formar parte de un grupo sin que
su presencia esté debidamente
justificada. Por lo general, los roles se
definen en función de los objetivos del
grupo y de la empresa. Cada miembro
debe cubrir una necesidad. Los
principales roles dentro de un grupo
suelen ser: el gestor, el líder, el
creativo, el impulsor, el investigar y el
evaluador.
3) Selección:
Quizá se trate del paso más importante.
Las empresas, tanto si el grupo debe
conformarse con personal interno o
externo, deben partir de las
necesidades que requieren ser
cubiertas. Una vez se ha hecho esto,
los responsables del proyecto deben
valorar si los candidatos a cubrir dichas
plazas cumplen con los requisitos tanto
técnicos como personales para ello.
Además, otro criterio para su selección
es la empatía que pueda existir entre
los candidatos; de nada vale que estén
Andrés debe escoger los mejores de
cada área de la empresa alimentos la
delicia.
Andrés decide hacer un estudio de
todos los trabajadores de cada una de
las áreas de la compañía y seleccionar
de cada una de ellas a los mejores en
cuanto a aptitudes y actitudes, pues
considera que solo así logrará el
objetivo, una vez tiene a estas
personas inicia un proceso de
formación, de entrenamiento acerca de
las actividades a realizar y de
delegación de actividades a cada uno
de los miembros del equipo, conforme a
sus aptitudes y habilidades, así como
comparte con el equipo la meta y el

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cualificados para las tareas si, a la hora objetivo del mismo.
de iniciar los trabajos, no hay entre
ellos un mínimo de armonía y buena
relación
4) Dinámicas: Al iniciar el trabajo con los miembros
del equipo empieza a notar algunas
Además, a los responsables del
habilidades que en su preselección no
proyecto les corresponde definir cuáles
había estudiado en algunos miembros,
serán las dinámicas del grupo. Por
por lo cual decide un ajuste individual
dinámicas entendemos las relaciones
de tareas y aprovechar así estas
que se entablan en su interior, como
nuevas aptitudes encontradas, más
aquellas que están orientadas al
cuando en la medida que avanzaba el
manejo de los procesos de información,
desarrollo de los objetivos se
la evolución de las tareas o la
empezaron a presentar algunos
supervisión de las mismas, entre otras
inconvenientes, que en momentos lo
cuestiones. Es conveniente que
desanimaban, pero que al mismo
también se definan las jerarquías en
tiempo lo llenaban de entusiasmo para
caso de que existan. Con todo y esto,
seguir adelante.
vale la pena aclarar que todo grupo
tiene sus propias dinámicas y que
muchas de ellas sólo quedan patentes
una vez se han puesto en marcha los
proyectos. Los responsables también
deben prestar atención a esto, pues a
veces es mucho más efectivo que la
propia teoría.

Andrés deberá hacer un modelo de competencias para que su nueva marca tenga éxito
en donde:

 Analice mejor a los candidatos durante el proceso de contratación, que se

traduce en mejores decisiones de contratación.
 Comente con los colaboradores sus fortalezas, áreas de crecimiento,
capacitación y actividades de desarrollo de manera clara y eficaz.
 Distribuya el trabajo de manera más eficiente al saber los niveles de
competencia de los colaboradores.
 Visualice oportunidades de capacitación y desarrollo de manera sistemática y
eficiente, por ejemplo, crear alianzas con otras organizaciones, para desarrollar
planes de formación enfocados a los colaboradores.
 Determine qué tipo de destrezas se necesitarán desarrollar a futuro, lo cual
apoya a una planeación de sucesión.

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Para que sea un éxito los colaboradores deberán:

 Entender las competencias que se esperan para desarrollar su trabajo, los

comportamientos clave que deberían mostrar y los pasos necesarios para
incrementar sus niveles de competencias.
 Comentar con sus supervisores sus fortalezas, áreas de crecimiento,
capacitación sugerida y actividades de desarrollo de una manera clara.
 ayudará a crecer y alcanzar la excelencia.
 Para que tenga éxito, debe ayudar a unir o superar las diferencias que
amenazan con romper una organización. La activación de esta cohesión natural
ayuda a los empleados a trabajar más duro de lo que lo hacían antes.

evaluación del
desempeño

analisis y
capacitación y
descripcion de
entrenamiento.
puestos

modelo de
gestión de
competencias

desarrollo
profesional y selección
organizacional.

atraccion y
retencion del
talento

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 CONCLUSION

Los líderes no tienen que adherirse a un estilo u otro, sino que deben habitar en
diferentes roles como la necesidad lo requiera. Los líderes visionarios, como se
mencionó, son necesarios para las transiciones importantes en una organización. El
liderazgo visionario puede ser menos eficaz en entornos donde el cambio mayor no es
necesario o el nivel de inteligencia de los seguidores es excepcionalmente alto. Las
tareas más simples del día a día, como ejecutar una línea de fabricación, pueden
requerir un enfoque más autoritario para asegurar la disciplina en toda la organización.
En cualquier caso, el liderazgo visionario no debe ser visto como "mejor" o "peor" que
cualquier otro estilo, sino más bien como una herramienta para ayudar a lograr los
objetivos a través de un grupo.

REFERENCIAS:

https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3412/Trabajo
%20de%20Grado.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/factor-humano/criterios-para-
seleccionar-a-tu-equipo-de-trabajo-en-un-proyecto

https://sueldosysalarios.com.mx/que-son-las-competencias-laborales-y-para-que-sirven/

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