UNIDAD

DIDÁCTICA
Gestión
organizacional de
los grupos de
apoyo: Comité de
convivencia
laboral

Subdirección de Proyección
Institucional -ESAP-
Escuela Superior de Administración Unidad didáctica
Pública ESAP Gestión organizacional de los
grupos de apoyo: Comité de
Pedro Eugenio Medellín Torres
convivencia laboral
Director Nacional
Autor
Pablo César Tabarez
Fernando Guzmán Rodríguez
Subdirector Académico Corrección de estilo, acompañamiento
pedagógico, diseño instruccional, diseño
Jairo Díaz Pinzón gráfico y virtualización.
Subdirector de Alto Gobierno
Equipo Componente 1
Fortalecimiento del proceso
Mauricio Vasco Moscovith
de capacitación virtual
Subdirector de Proyección Institucional
Proyecto ESAP – CMA

Ruby Maritza Gerena Useche Fecha última versión

Jefe Departamento de Capacitación Julio 2019

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 Tabla de contenido

Objetivos de aprendizaje 4

Resumen de la unidad 5

Tema 1.  Cultura organizacional 7

Tema 2.  Comités de convivencia laboral y seguridad y salud en el trabajo 12

Tema 3.  Acoso laboral 17

Tema 4.  Intervención de los comités de convivencia laboral 20

Glosario 24

Lista de referencias 29
 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Objetivos de
aprendizaje
Identificar las diferentes estrategias de intervención
y manejo en seguridad y salud en el trabajo, para si-
tuaciones de conflicto interpersonal en organizacio-
nes, a través de los comités de convivencia laboral.

4

Resumen de la unidad
Desde la antigüedad, los seres humanos han teni-
do que lidiar y sortear situaciones de conflicto en
la ejecución normal de sus actividades laborales,
que responden a las relaciones interpersonales que
muchas veces trascienden los límites personales.
Actualmente, las organizaciones establecen ciertos
objetivos y metas relacionados con el cumplimiento
de los propósitos tanto económicos como de ges-
tión, planteados por la alta gerencia. Entre ellos, el
recurso o talento humano es de importancia vital, ya
que es el engranaje entre la planificación de un todo
como organización y la ejecución de las actividades
y planes organizacionales de cumplimiento.
Este engranaje o recurso (trabajadores) está ex-
puesto a diferentes actividades y situaciones que
pueden ser generadoras de riesgos para la segu-
ridad y salud del trabajador. Frente a ellas, la or-
ganización debe ser responsable directamente de
la gestión de los riesgos y generar un compromiso
para establecer medidas de intervención a las si-
tuaciones de conflicto que puedan llegar a gene-
rarse dentro de la organización. Esto hace que las
5
Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
empresas requieran apoyos en diferentes sectores
de intervención en seguridad y salud en el traba-
jo, por lo cual basan sus procesos de mejora con-
tinua en un ciclo Planificar, Hacer, Verificar y Actuar
(PHVA), que busca establecer mecanismos de ges-
tión basados en un proceso lógico que permita rea-
lizar continuamente una revisión de los resultados
obtenidos y generar planes de acción en relación
con las oportunidades de mejora evidenciadas en
los procesos de revisión y seguimiento de las activi-
dades de seguridad y salud en el trabajo.
En busca de la consecución de sus objetivos y
metas, actualmente las organizaciones establecen
estrategias en relación con la intervención de las
oportunidades de mejora que se evidencian en los
procesos de las relaciones interpersonales, facto-
res prioritarios de intervención en el ambiente labo-
ral y el clima organizacional. Para la gestión de los
factores de riesgo psicosocial, las organizaciones,
en uso de sus facultades, establecen las obligacio-
nes y responsabilidades de todos los actores del
sistema de gestión, donde a su vez se definen o

designan los grupos de apoyo en la gestión orga-
nizacional de la seguridad y salud en el trabajo, los
cuales tienen como función principal garantizar la
intervención de las condiciones laborales, comuni-
cativas y de relaciones interpersonales, lo que ob-
tiene como resultado ambientes laborales óptimos
y adecuados, y climas organizacionales donde se
evidencia la gestión de las relaciones interpersona-
les en el ámbito laboral.
Esta intervención de condiciones por parte de las
organizaciones tiene como finalidad establecer es-
trategias que permitan mantener unas condiciones
básicas respecto a las relaciones interpersonales.
Los temas son un factor relevante de comunicación
interna, a los cuales están expuestos los trabaja-
dores. Las organizaciones que logran mantener un
bienestar integral en todos los factores que afectan
la seguridad y salud en el trabajo obtendrán como
resultado, trabajadores comprometidos con la se-
guridad y salud en el trabajo, procesos productivos
más ágiles y objetivos y no se generará pérdida de
tiempos productivos por casos de intervención psi-
cosocial en los trabajadores.
El comité de convivencia laboral es un grupo interdis-
ciplinario que busca establecer medidas de gestión
para las situaciones de conflicto dentro de las orga-
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
nizaciones, teniendo como objetivo principal general
un bienestar laboral y un adecuado clima laboral, por
medio de la solución de conflictos de índole interper-
sonal en los diferentes niveles de la organización.
De acuerdo con lo anterior, en la presente Unidad
se abordan los siguientes temas relacionados con
la gestión organizacional de los grupos de apoyo
en seguridad y salud en el trabajo, que para el caso
corresponde al comité de convivencia laboral:
a.   Cultura organizacional (clima laboral, convi-
vencia laboral)
b.   Comités de convivencia laboral y seguridad y
salud en el trabajo
c.   Acoso laboral
d.   Acción de intervención del comité de convi-
vencia laboral en la organización
 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Tema 1.  Cultura

organizacional

Con el pasar de los tiempos, la evolución de las

diferentes formas y mecanismos de trabajo ha ge-
nerado que las organizaciones opten por definir
diferentes métodos de evaluación de las condi-
ciones de trabajo, con lo que se busca establecer
mecanismos de mejora para sus procesos. En este
sentido, es de vital importancia entender el poder
de las relaciones interpersonales dentro de una or-
ganización y el propio ambiente laboral en el cual
están los colaboradores. El talento humano es un
recurso imprescindible a la hora del cumplimiento
o consecución de los objetivos y metas propuestos

7

por la organización, donde influyen directamente
las relaciones interpersonales de sus trabajadores,
siendo estos el engranaje para la ejecución de las
actividades planeadas desde la alta gerencia.
Dentro de las organizaciones se pueden evidenciar
un sinfín de situaciones u oportunidades de mejora,
enfocadas al tema de las relaciones interpersonales;
parte del problema es la riqueza, cultura e idiosin-
crasia de los trabajadores, quienes muchas veces
incurren en el error de creer que saben la verdad
absoluta sobre diferentes temas organizacionales.
La cultura organizacional debe estar encabezada por
el empleador y debe ser trasversal a todos los pro-
cesos que se ejecuten en la organización, indepen-
dientemente del nivel de jerarquía organizacional. Es
decir, toda la organización debe estar en pro de la
implementación de las estrategias organizacionales
establecidas, con el fin de generar mejores condi-
ciones de trabajo en relación con todos los temas
interpersonales y de ambiente laboral, entendiendo
la importancia de las buenas prácticas culturales, de
comunicación y de aceptación. Así, la organización
debe definir ciertos criterios para la resolución de
conflictos que se generen en su interior, que a su vez
tendrían la capacidad de generar afectaciones a las
actividades productivas de la empresa relacionadas
directamente con su actividad económica.
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
La cultura organizacional podría definirse como un
conjunto de conocimientos, valores, creencias, com-
portamientos, lenguajes y tradiciones que enmarcan
cada proceso que se ejecuta dentro de una organiza-
ción. Es decir, relacionar cada actividad ejecutada en
los diferentes niveles organizacionales con los objeti-
vos propuestos desde la alta gerencia, entendiendo
que cada subactividad hace parte de un todo como
organización y que cada componente de ella es de
importancia vital para la consecución de los objetivos.
El empleador tiene la tarea de garantizar las es-
trategias que permitan generar cambios culturales
dentro de su organización. Esto, para obtener como
resultado, trabajadores más comprometidos con la
empresa. Se parte del hecho de que ellos compren-
den la vida y propósito de la organización, hacen y
se sienten parte fundamental de un todo y son cons-
cientes de la importancia del engranaje de todos los
factores y procesos organizacionales definidos.

Los elementos necesarios para establecer culturas
organizacionales deben estar fundamentados por la
propia organización. Todas las organizaciones son
diferentes, independientemente de que tengan la
misma actividad económica o los mismos procesos
productivos. Esas diferencias están dadas por su
entorno social, por las creencias culturales de sus
trabajadores y hasta por la propia formación aca-
démica y personal de los empleadores. Por esto,
dichos elementos deben ser definidos o estableci-
dos desde la organización, con el fin de transformar
y crear condiciones organizacionales óptimas y efi-
cientes que permitan contar con trabajadores más
comprometidos y a gusto con su trabajo, así como
la consecución general de los objetivos propuestos
desde la alta gerencia.
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
Todos estos procesos encabezados por la alta ge-
rencia se traducen en el fortalecimiento de la cultura
organizacional, la cual adquirirá relevancia dentro
de los procesos organizacionales a medida que
transcurra el tiempo. Así, el proceso resulta en tra-
bajadores que replican y transmiten con trabajado-
res nuevos y personal externo las actitudes cultura-
les de la organización, lo que genera un elemento
difícil de modificar, pues queda arraigado directa-
mente en la organización. Con el tiempo se generan
valores, identidad y cultura dentro de una organiza-
ción, que son elementos básicos inherentes a ella y
que constituyen un balance o equilibrio en todos los
niveles de la organización.
En función de su actividad económica y sus pro-
cesos operativos, cada organización debe definir
o establecer las bases para fortalecer actitudes y
pensamientos en sus trabajadores que estén re-
lacionados con los objetivos organizacionales y la
productividad. En este sentido, el objetivo princi-
pal es el bienestar integral de sus colaboradores,
que se define como un equilibrio total del estado
social, mental y físico. Esto quiere decir que las or-
ganizaciones deben establecer políticas que estén
relacionadas con el cumplimiento de sus objetivos,
pero a la vez deben tener un compromiso con la
calidad y condiciones de trabajo a las cuales está
expuesto el colaborador.

Dicho de otra manera, el fortalecimiento de acti-
tudes y pensamientos representa un conjunto de
valores que están, o serán, definidos directamen-
te por las organizaciones, ya que delimitan la línea
comportamental de los trabajadores y su entorno
social. Estos procesos de adherir los valores orga-
nizacionales en el trabajador o más profundamente
en la persona se realizan por medio de estrategias
de comunicación, donde se tienen en cuenta las
opiniones de todos los niveles jerárquicos, lo que
genera en los trabajadores un sentido de pertenen-
cia en el momento de ser tenidos en cuenta para las
decisiones. Adicionalmente, los objetivos y metas
establecidos por la organización serán vistos como
un objetivo integral que les brindará unas condicio-
nes laborales y sociales óptimas.
Así, como ya se mencionó, los trabajadores son más
comprometidos con la organización y adquieren un
sentido de pertenencia notorio al ser tenidos en
cuenta en la toma de decisiones. La cultura abarca
el concepto de identidad, que se define a su vez
como un concepto de autoorganización, de cómo
se ve la organización y cómo genera la participa-
ción de sus trabajadores. La creación de una identi-
dad en ellos se relaciona con que a través del tiem-
po van actualizándose con nuevos conocimientos o
enfoques dados por las dinámicas económicas de
la empresa. En este contexto se refleja un dominio
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
de las capacidades y del enfoque del trabajador
con relación a las actividades que ejecuta, enten-
diendo que hace parte importante de un sistema
organizacional, que también debe garantizar una
adecuada relación laboral con los demás engrana-
jes de la organización. Este foco de la alta dirección
en el establecimiento de los valores culturales y de
identidad en la organización, tiene como principio
fundamental los procesos de comunicación ade-
cuada y asertiva entre todos sus niveles, además
de garantizar un clima organizacional apropiado.
En el contexto general de cultura organizacional es
fundamental comprender los siguientes subtemas:
• Clima organizacional: desde siempre los
seres humanos han tenido la necesidad de
establecer relaciones interpersonales para la
ejecución de las actividades laborales, aque-
llas que se relacionen con, o estén, en función
de la ejecución de sus actividades. Para una
organización, esto es de importancia vital tan-
to para el cumplimiento de los objetivos como
para garantizar un buen clima organizacional,
si se considera un conjunto de características
organizacionales que generan una identidad
y sentido de pertenencia con la organización,
debido a su gran influencia en el comporta-
miento y actitudes de sus miembros.
 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Para garantizar un buen clima laboral, la alta geren-

cia debe empoderarse y liderar las estrategias de
desarrollo organizacional que propicien, entre otros
aspectos, integrar la comunicación de todos los ni-
veles de la empresa y establecer las políticas y pro-
cedimientos necesarios para garantizar adecuadas
relaciones interpersonales dentro de ella.

• Eficacia organizacional: la cultura y el clima

organizacional definen las actitudes comporta-
mentales de los trabajadores. Estas, a su vez,
determinan la competitividad y productividad
de la organización. En relación con la eficacia
organizacional, el empleador tiene una tarea
de vital importancia: garantizar una adecuada
ejecución de las actividades y evaluar si estas
cumplen con los objetivos organizacionales.
Para que una empresa alcance resultados de
eficacia organizacional óptimos debe estable-
cer ambientes de trabajo motivadores y parti-
cipativos, además de promover el sentido de
pertenencia como objetivo vital de entendi-
miento de la misión y visión de la organización.

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 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Tema 2.  Comités

de convivencia
laboral y seguridad
y salud en el trabajo

En la ejecución de las actividades laborales, los tra-

bajadores se exponen a diferentes situaciones de
origen interpersonal que pueden afectar directa o in-
directamente las funciones laborales para las cuales
fueron contratados. Esto tiene que ver con los dife-
rentes tipos de ambiente laboral, que se puedan evi-
denciar dentro de la organización y con el estilo de
mando o de envío de órdenes laborales; situaciones
que tienden a generar afectaciones de origen psico-
lógico. Por ello, desde la gestión de la seguridad y
salud en el trabajo se busca establecer estrategias
de intervención en factores de riesgo psicosocial
generados por el estrés ocupacional causados por

12

la jornada laboral, el clima organizacional, las rela-
ciones interpersonales con los demás miembros de
la organización o casos de acoso laboral.
Frente a todos estos factores, el empleador tiene la
obligación de conformar grupos de apoyo, denomi-
nados comités de convivencia laboral, que tienen la
importante tarea de intervenir los riesgos psicoso-
ciales. La conformación de estos comités de con-
vivencia laboral al interior de las organizaciones se
hace con el fin de establecer medidas preventivas
que contrarresten las afectaciones generadas por
los casos de acoso laboral y que contribuyan a la
protección de los trabajadores en general, con res-
pecto a la exposición a riesgos psicosociales.
Estos comités deben estar conformados por per-
sonas con ciertas características específicas, que
garanticen una adecuada intervención en la resolu-
ción de conflictos y temas en general de la comu-
nicación y objetivos de la organización. Algunas de
las competencias actitudinales y comportamentales
que deben tener los miembros del comité de convi-
vencia laboral de las organizaciones son:
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
• Respeto
• Tolerancia
• Confidencialidad
• Ética
• Habilidades de comunicación
• Imparcialidad
• Serenidad
• Reserva en el manejo de la información
• Asertividad
• Liderazgo
• Solución de conflictos
Cabe resaltar que no podrán ser miembros de los
comités de convivencia laboral los trabajadores que
hayan incurrido en procesos de acoso laboral en los
últimos seis (6) meses anteriores a la conformación
del comité, con el fin de garantizar la objetividad
en la resolución de las situaciones de conflicto que
se generen al interior de las organizaciones y evitar
que obstaculicen los procesos productivos y gene-
ren malas condiciones laborales y deficiencias en
la gestión del clima organizacional. Con respecto
a este último factor, busca establecer métodos de
comunicación en todos los niveles jerárquicos, con

el propósito de consolidar ambientes de trabajo sa-
nos, con relaciones interpersonales sin ocurrencia
de conflictos, objetivos organizacionales ya esta-
blecidos, definidos y arraigados en los trabajado-
res, quienes experimentan un empoderamiento al
sentirse útiles en la toma de decisiones por medio
de los comités de convivencia laboral.
Generalidades del comité de convivencia laboral
Los comités de convivencia laboral son el resultado
de una preocupación del Gobierno Nacional ante
las situaciones de acoso laboral que se presentan
dentro de las organizaciones. Como medida pre-
ventiva, con el objetivo de proteger a los trabaja-
dores contra los riesgos psicosociales a los cuales
están expuestos en sus actividades laborales, el
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
Ministerio de Trabajo estableció la conformación y
funcionamiento de los comités de convivencia la-
boral en entidades públicas y empresas privadas
mediante la Resolución 652 de 2012 (Ministerio de
Trabajo, 2012).
Estos comités de convivencia estarán conformados
por un número igual de representantes del emplea-
dor y de los trabajadores, teniendo en cuenta tam-
bién la selección de los suplentes y los integrantes
del comité. Como se mencionó, estos deben contar
con ciertas competencias que les permitirán actuar
objetiva e imparcialmente en las situaciones de
conflicto que se generen al interior de la organiza-
ción, ya que estarán en la capacidad de definir es-
trategias para evitar la continuación de prácticas de
acoso laboral o situaciones de conflicto.

El número de miembros del comité varía de acuerdo al tamaño de la organización (Tabla 1).
Tabla 1. Miembros para el comité de convivencia laboral
Número de empleados
10 o menos empleados
11-50 empleados
51-500 empleados
501 o más empleados
Fuente:  Resolución 652 de 2012 (Ministerio de Trabajo)
Este comité no podrá estar conformado por trabaja-
dores que en los últimos seis meses hayan estado
vinculados a procesos relacionados con acoso la-
boral o situaciones de conflicto dentro de la organi-
zación. Por otro lado, el empleador designa direc-
tamente a sus representantes, a diferencia de los
trabajadores, que eligen a sus representantes por
medio de votaciones secretas llevadas a cabo por
cada una de las organizaciones.
Después de establecido y conformado, el comité de
convivencia laboral tendrá un periodo de vigencia
de dos años, los cuales son contados a partir de la
fecha de comunicación de elección y designación.
Los comités tienen funciones específicas dentro de
las organizaciones; por ejemplo, recepción y trámi-
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
Numero Miembros CCL
1 representante por cada una de las partes
2 representantes por cada una de las partes
3 representantes por cada una de las partes
4 representantes por cada una de las partes
te de quejas presentadas en las que se describan
situaciones de acoso laboral con sus respectivas
pruebas; examinar la confidencialidad de los ca-
sos específicos en los que se formulen quejas que
puedan desencadenar situaciones de acoso laboral
al interior de la organización; escuchar a las partes
involucradas de manera individual sobre los hechos
que dan lugar a la reclamación; adelantar reunio-
nes con el fin de crear un espacio de diálogo entre
las partes involucradas, promoviendo compromisos
mutuos para la solución de la situación de conflicto,
al que se le debe hacer seguimiento para estable-
cer mecanismos de intervención en un plan de me-
jora para las situaciones que den lugar. Todas estas
actividades del comité de convivencia laboral de-
ben estar soportadas en un informe trimestral para
 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

evaluar su gestión y que incluya, además, los datos estadísticos de los casos de quejas, seguimiento de casos
y recomendaciones, que deben ser presentados a la alta gerencia, con el fin de promover la comunicación de
las oportunidades de mejora y la gestión de factores de riesgos psicosociales.

• Responsabilidad de los empleadores: “Las • Responsabilidad de las administradoras de

entidades públicas o las empresas privadas, a
través de la dependencia responsable de ges-
tión humana y los programas de salud ocupa-
cional, deben desarrollar las medidas preventi-
vas y correctivas de acoso laboral, con el fin de
promover un excelente ambiente de conviven-
cia laboral, fomentar relaciones sociales positi-
vas entre todos los trabajadores de empresas
e instituciones públicas y privadas y respaldar
la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo” (Ministerio de Trabajo, 2012).
riesgos profesionales: “Con base en la infor-
mación disponible en las entidades públicas
o empresas privadas y teniendo en cuenta
los criterios para la intervención de factores
de riesgo psicosociales, las administradoras
de riesgos profesionales llevarán a cabo ac-
ciones de asesoría y asistencia técnica a sus
empresas afiliadas, para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral” (Ministerio de Trabajo).

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 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Tema 3. 
Acoso laboral

A lo largo de la historia, las conductas de acoso la-

boral han sido inherentes a los ambientes laborales
en todos los niveles jerárquicos. Esto constituye un
factor de riesgo psicosocial y está relacionado di-
rectamente con las condiciones de trabajo; así, toda
situación adversa proveniente de situaciones de
acoso dentro de las organizaciones será considera-
da acoso laboral, con un impacto significativo sobre
el ser humano y su entorno social. Actualmente, el
acoso laboral es un tema prioritario para los entes de
control, ya que afecta la dignidad humana y es ge-
nerador de desigualdad, discriminación y conflictos.

17

Los efectos del acoso laboral recaen directamente
sobre los trabajadores; en general, sobre las per-
sonas y con ello en su ámbito personal o familiar.
Por el contrario, las afectaciones organizacionales
tienden a ser menores que las individuales, ya que
la mayoría de los efectos negativos se manifiestan
como malestares personales: depresión, ansiedad,
desesperación, apatía, falta de concentración y
hasta suicidio, entre otras situaciones crónicas. Sin
embargo, cuando estas situaciones son muy recu-
rrentes, se evidencian en afectaciones organizacio-
nales, pues los trabajadores no tienen motivación
laboral para la ejecución de sus actividades, hay
ausentismo laboral e insatisfacción en el trabajo.
Todas estas afectaciones trascienden la vida per-
sonal del trabajador, su entorno social y familiar.
Las relaciones interpersonales pueden experimen-
tar un cambio brusco vinculado a situaciones labo-
rales, pasando de situaciones neutras a situaciones
negativas para el trabajador. Todo el proceso se
torna muy confuso para la víctima, al punto de lle-
gar a sentir culpa por lo que está sucediendo. Es
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Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
decir, aceptar los criterios del victimario para ejer-
cer presión mediante situaciones de acoso laboral.
Este tipo de acoso pasa por un proceso superficial
que dificulta su identificación, pero después se va
intensificando hasta llegar a escenarios hostiles,
que pueden generar afectaciones psicológicas irre-
parables para los trabajadores.
En busca de fortalecer el clima organizacional den-
tro de las organizaciones, es de vital importancia es-
tablecer protocolos para presentar y recibir quejas
relacionadas con los temas de acoso laboral, con el
fin de garantizar una cobertura sobre todos los nive-
les de la organización. Además, los procedimientos
para la valoración de las situaciones que se consi-
deren acoso laboral deben estar instituidos y debe
haber seguimiento de las acciones correctivas. En
este proceso es importante divulgar y asegurarse
de que la totalidad de los trabajadores entiendan
cuáles son las situaciones que no son consideradas
acoso laboral, sino que hacen parte de la dinámica
de funcionamiento propia de la organización.
 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

• Modalidades de acoso laboral: el acoso laboral es considerado una conducta persistente y demostrable
ejercida sobre un empleado o trabajador, encaminada a infundir miedo o intimidación. El acoso laboral
puede presentarse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1.   Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad del empleado o trabajador; toda expre-
sión injuriosa o ultrajante encaminada a lesionar la integridad o dignidad de la persona.
2.   Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración induzcan a la renuncia del
empleado mediante la descalificación o carga excesiva de trabajo.
3.   Discriminación laboral: toda actuación que evidentemente genere un trato diferenciado por razones
de raza, género, edad o cualquier otra situación que carezca de razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4.   Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
5.   Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador, mediante asignación de funciones sin garantizar las condiciones mínimas de seguridad.

• Sanciones para casos de acoso laboral: cuando las denuncias sobre acoso laboral estén acreditadas
debidamente, el Ministerio de Trabajo podrá sancionar como una falta disciplinaria gravísima en el Có-
digo Disciplinario Único, cuando el servidor sea público, la terminación de contratos de trabajo sin justa
causa, obligaciones delegadas para el pago en los costos de los tratamientos de hasta por el cincuenta
por ciento (50%) de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas generadas
por las situaciones de acoso laboral. Esta obligación corre por parte del empleador que haya ocasionado
el acoso o haya tolerado la ocurrencia de situaciones consideradas como acoso laboral.

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 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Tema 4.  Intervención

de los comités de
convivencia laboral

El acoso laboral se trata de un problema organizacio-

nal, por el simple hecho de ocurrir o repetirse en los
horarios de trabajo, entre las personas que confor-
man un equipo en la organización. Para muchos, el
acoso laboral es una conducta abusiva, intencional y
recurrente, que tiene como finalidad disminuir, humi-
llar y descalificar a una persona o grupo de trabajo.
Frente a las situaciones de conflicto o de acoso la-
boral, las organizaciones pueden presentar dos res-
puestas: prevención de la situación o enfrentamiento
de la situación. La primera establece mecanismos
para la construcción de una nueva mentalidad en
el ambiente laboral, enfocados en el mejoramiento

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 Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

de las relaciones interpersonales y la garantía de un La intervención de las situaciones consideradas

adecuado clima organizacional; la segunda puede como acoso laboral está enfocada a mejorar el
generar un enfrentamiento ante la situación adversa clima organizacional y las relaciones en el marco
de acoso, caso en el cual la organización debe tener del trabajo, por medio de la implementación de
definidos los mecanismos de control e intervención los reglamentos de trabajo, donde se deben de-
tanto para la víctima como para el responsable de finir mecanismos de prevención de conductas de
incurrir en situaciones de acoso laboral. acoso laboral o situaciones de conflicto al interior
de la organización. Estos mecanismos deben estar
El éxito de los mecanismos de intervención del soportados en un procedimiento conciliatorio para
acoso laboral está relacionado directamente con el superar las situaciones que se lleguen a presentar.
compromiso de la alta gerencia y de los demás inte-
grantes de la organización, para la implementación Por su parte, los reglamentos de trabajo son el con-
de todas las prácticas definidas a la hora de planifi- junto de normas que la organización definió como
car los mecanismos que garanticen un clima laboral prioritarias en las relaciones laborales. Las víctimas
adecuado. Este debe permitir el crecimiento perso- de acoso laboral podrán poner en conocimiento del
nal y organizacional, en tanto que los mecanismos
deben interrelacionarse con las diferentes posturas
de la organización y los trabajadores. Es perentorio,
además, definir mecanismos para la promoción de
las políticas de prevención; la organización debe
garantizar que se abarque principalmente a todos
los trabajadores, con el fin de divulgar las políticas
de prevención con respecto al acoso laboral y las
situaciones de conflicto y afectaciones psicosocia-
les que sufren los trabajadores.

21

Ministerio de Trabajo con competencia en el lugar la
ocurrencia de los hechos, como prevención de una
situación continuada y sostenible de acoso laboral.
Toda denuncia debe hacerse por escrito y deberá
ser comunicada al empleador preventivamente, con
el fin de garantizar la ejecución del proceso definido
por el comité de convivencia laboral para el manejo
de las situaciones de conflicto. Además, quien se
considere víctima de acoso laboral podrá solicitar la
intervención de instituciones de conciliación autori-
zadas, que podrán a su vez estar acompañadas de
solicitudes de cambio de dependencia y que serán
por la autoridad competente como medida correcti-
va cuando sea posible. La omisión de las medidas
de prevención de las situaciones de acoso laboral
será entendida como tolerancia de la situación.
22
Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
Factores de riesgos psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial se definen como
las condiciones de una situación laboral directa-
mente relacionadas con la organización y su entor-
no laboral y social, con las actividades a ejecutar y
con la capacidad frente a dichas responsabilidades
de cada uno de los trabajadores. Algunas actitudes
inadecuadas en el desarrollo del trabajo pueden ser
determinadas como consecuencias perjudiciales
para la salud y el bienestar de los trabajadores; las
medidas de prevención del estrés laboral genera-
do por situaciones de acoso incluyen, entre otras,
intervenciones tanto sobre el individuo o víctima de
la situación como sobre el contexto general de la
organización.

Las intervenciones de los factores de riesgos psi-
cosociales se dividen en tres categorías según el
nivel de intervención o la situación de conflicto que
se esté presentando: enfoque individual, enfoque
individuo-organización y enfoque organizacional.
Las estrategias de intervención de riesgos psicoso-
ciales deben estar enfocadas en lo organizacional
como medida preventiva, ya que se busca reducir
el riesgo de estrés y el acoso laboral en las relacio-
nes interpersonales; por otra parte, en el enfoque
individual se pueden identificar los síntomas espe-
cíficos de cada individuo relacionados con las si-
tuaciones de acoso laboral a las cuales puede estar
expuesto. Se trata, entonces, de medidas de inter-
vención segundarias, ya que se está trabajando en
intervención de condiciones específicas.
En el enfoque individual, el objetivo principal de las
intervenciones es incrementar las aptitudes y acti-
23
Unidad didáctica
Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral
tudes de los trabajadores para afrontar de la me-
jor manera situaciones de estrés y acoso laboral,
garantizando y divulgando una atención adecuada
por medio de los comités de convivencia laboral es-
tablecidos para la organización, además de estar
acompañadas de técnicas de comunicación, res-
piración y adecuación en torno a la persona para
mejorar las relaciones.
En el enfoque organizacional, las intervenciones de
los factores de riesgos psicosociales van dirigidas a
realizar cambios en el organigrama o en los factores
físicos. Estas acciones preventivas organizacionales
están basadas en el cambio de puestos de trabajo y
la forma de trabajar, así como en capacitaciones y
formaciones integrales. En la mayoría de los casos
con problemas psicosociales ya definidos, se reali-
zan intervenciones individuales debido a que ya se
están presentando síntomas específicos.
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Gestión organizacional de los grupos de apoyo:
Comité de convivencia laboral

Glosario

Acoso laboral: situaciones en las que una persona o un grupo

de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados
por una violencia psicológica, ejercida de forma sistemática (al menos
una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses)
sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Agotamiento emocional: desgaste y despersonalización que

supone actitudes frías y distantes hacia las personas receptoras del
trabajo o con las que el trabajador interactúa en el trabajo. Es una de las
tres dimensiones del síndrome de Burnout.

Ambiente laboral: es uno de los elementos más importantes en

el día a día de la empresa; sin embargo, las características que lo de-
terminan son difíciles de precisar. Pueden ser de naturaleza tangible o
intangible, y se ha demostrado que influyen notoriamente en la produc-
tividad y en la vida privada de los empleados.

Análisis del riesgo: proceso para comprender la naturaleza del

riesgo y para determinar el nivel del riesgo.

Apoyo organizacional: es considerado uno de los antecedentes

inmediatos del compromiso organizacional y se entiende como la inter-
pretación general de los empleados sobre el grado en que la organización
valora las contribuciones del personal y se preocupa por su bienestar.

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Comité de convivencia laboral

Bienestar integral: es el estado general del ser humano, en el

cual se entiende salud física, mental y social como un equilibrio entre
los factores biológicos, emocionales y espirituales que contribuyen a un
estado de equilibrio individual y no solo la ausencia de enfermedades.

Clima laboral: es el conjunto de características de la organiza-

ción, desde el punto de vista que los trabajadores tienen de los factores
y estructuras del sistema organizacional de la empresa.

Condiciones y medio ambiente de trabajo: aquellos elemen-

tos, agentes o factores que tienen influencia significativa en la genera-
ción de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Quedan
específicamente incluidos en esta definición, entre otros: (a) las carac-
terísticas generales de los locales, instalaciones, máquinas, equipos,
herramientas, materias primas, productos y demás útiles existentes en
el lugar de trabajo; (b) los agentes físicos, químicos y biológicos pre-
sentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades,
concentraciones o niveles de presencia; (c) los procedimientos para la
utilización de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan
en la generación de riesgos para los trabajadores, y (d) la organización
y ordenamiento de las labores, incluidos los factores ergonómicos o
biomecánicos y psicosociales.

Consecuencia: resultado, en términos de lesión o enfermedad, de

la materialización de un riesgo, expresado cualitativa o cuantitativamente

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Comité de convivencia laboral

Control: medida tomada para detectar o reducir un riesgo o

medidas implementadas con el fin de minimizar la ocurrencia de in-
cidentes. Se contemplan los controles según la valoración de OHSAS
18001:2007: (a) eliminación, (b) sustitución, (c) controles de ingeniería,
(d) señalización/advertencias o controles administrativos y (e) equipos
de protección personal.

Diagnóstico de condiciones: forma sistemática de identificar,

localizar y valorar los distintos factores, de forma que se pueda actualizar
cuando se requiera y permita el diseño de las medidas de intervención.

Estrategias de fortalecimiento: son el conjunto de actividades

y estrategias enfocadas en mejorar y fortalecer las condiciones organi-
zacionales, incluyendo en ellas los diferentes factores que influyen en la
gestión organizacional.

Estrategias organizacionales: es la creación, implementación y

evaluación de las decisiones dentro de una organización, con base en
las cuales se alcanzarán los objetivos establecidos a mediano y largo
plazo. Además, se especifica la misión, visión y objetivos empresariales
relacionados con el desarrollo de políticas y planes de intervención.

Estrés laboral: situación de demanda o presión que afecta a

una persona. Ante una situación laboral se valora la demanda de lo que
se debe afrontar, influyendo directamente en las capacidades puntuales
de cada persona en la ejecución normal de sus actividades laborales.

Evaluación del riesgo: proceso para determinar el nivel de ries-

go asociado al nivel de probabilidad y el nivel de consecuencia.

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Comité de convivencia laboral

Exposición: situación en la cual las personas se encuentran en

contacto con los peligros.

Gestión del talento humano: proceso que incorpora nuevos

integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un
recurso humano existente.

Gestión organizacional: desarrollo, funcionamiento y efectivi-

dad en las relaciones humanas y de las estrategias de trabajo que reali-
za la alta gerencia dentro de una organización, con un fin en común, en
el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Medida de control: medida implementada con el fin de minimi-

zar la ocurrencia de incidentes.

Peligro: fuente, situación o acto con potencial de daño en térmi-

nos de enfermedad o lesión a las personas, o una combinación de estos.

Planes de intervención: es un instrumento o herramienta que

les permite a las organizaciones realizar un mapa o ruta que debe seguir
en unos plazos definidos para el periodo de intervención, el cual tendrá
como objetivo principal intervenir y mejorar las condiciones detectadas.

Prevenir: medida de tratamiento de los riesgos que busca dis-

minuir su probabilidad de ocurrencia.

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Comité de convivencia laboral

Relaciones interpersonales en el trabajo: son las relaciones

entre los trabajadores (compañeros, jefes y subordinados). Si se esta-
blece una relación de respeto, comprensión, cooperación y cortesía, se
favorece un buen clima laboral, pero si hay discrepancias o divergen-
cias acerca de objetivos, funciones o tareas, y existen actitudes negati-
vas, la atmósfera laboral se enrarece y se presentan los problemas que
dificultan la solución de cualquier conflicto interpersonal.

Riesgo psicosocial: son entendidos como todas las situaciones

y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización,
el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y tienen la capacidad
de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud del trabajador.

Satisfacción laboral: es el grado de bienestar que experimenta

el trabajador con motivo de su trabajo. Es expresión de la medida en
que se acomodan las características del trabajo a los deseos, aspira-
ciones, expectativas o necesidades del trabajador.

Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo: con-

siste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la
mejora continua, que incluye la política, la organización, la planificación,
la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora, con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos.

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Comité de convivencia laboral

Lista de referencias
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apoyo: Comité de convivencia laboral