II Unidad – Motivación y Liderazgo

Definición de Motivación
Es el conjunto de necesidades físicas, psicológicas, de valores y modelos sociales incorporados que
orientan la conducta de la persona hacia el logro de un objetivo.
No necesariamente es un proceso consciente, pues la motivación nunca es externa sino que es un
factor interno
Es el motor que mueve a la acción, el incentivo personal que lleva al cumplimiento de metas.
Entonces, la motivación implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines
determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación

Teoría de la Motivación Humana de Abraham Maslow.

Para el psicólogo Abraham Maslow, los seres humanos tenemos necesidades que nos impulsan a
tener la fuerza de voluntad para superar las dificultades que se nos pueden presentar en lo
cotidiano y, en la medida que vamos satisfaciendo estas necesidades, alcanzaremos nuestro
objetivo en la vida. A raíz de sus estudios e investigaciones, Maslow propone un modelo jerárquico
de las necesidades a satisfacer desde lo más básico a lo más complejo;
1.- Necesidades básicas o fisiológicas; hace referencia a las necesidades básicas para la
supervivencia de la persona. Por ejemplo; una persona que puede respirar, comer, beber,
abrigarse, puede decir que tiene este primer escalafón de necesidades cubiertas. Por el contrario,
una persona de calle, que no tiene con qué abrigarse o no tiene con que alimentarse, no puede
considerar que esta necesidad está cubierta.

2.- Necesidad de Seguridad; todas aquellas necesidades que nos entregan protección en la vida.
Por ejemplo, si una persona cuenta con un lugar dónde vivir, acceso a sistema de salud, cuenta
con un empleo que le permite pagar sus cuentas, etc., se considera que tiene cubierta esta
necesidad. Sin embargo, si la persona no tiene empleo, por tanto, se le dificulta pagar sus cuentas
o un arriendo o la compra de medicamente, etc., se considera que esta no está satisfecha en
plenitud.

3.- Necesidades Sociales o de Afiliación; es la necesidad que tenemos las personas de pertenecer
a un grupo social, de sentirnos aceptados, de crear lazos afectivos. Por ejemplo, una persona que
tiene una familia, grupo de amigos o una pareja con quienes contar, acudir, acompañarse,
entregar y recibir afecto, se entiende que esa persona tiene esta necesidad cubierta, por tanto,
una persona que se encuentre o se sienta sola, aislada y no cuenta con afectos en su entorno, se
considera una persona sin esta necesidad cubierta.

4.- Necesidad de Autoestima o de Reconocimiento; es la necesidad de ser reconocido, valorado,

aceptado desde uno mismo y por los demás. Por ejemplo, cuando una persona se siente bien en
su trabajo, lo realiza de manera eficaz, está conforme y es reconocido por sus pares, esta persona
tiene satisfecha esta necesidad. Sin embargo, una persona con baja autoestima, que considera
que todo lo hace mal, que nada le resulta, no le gusta lo que hace y no es reconocido ningún logro
por su entorno, esta persona no ha podido satisfacer esta necesidad.

5.- Necesidad de Autorrealización; en este nivel más alto de la pirámide, hace referencia a la
sensación de plenitud y felicidad en la vida. Para lograr aquello, deben estar cumplidas las
necesidades anteriores. Por ejemplo, una persona que se siente plena, todas las necesidades
anteriores completamente satisfecha, es una persona que tiene confianza en sí misma y todo lo
que necesita para ser feliz. Por el contrario, quienes no tengan alguna de las necesidades
anteriores satisfechas, no logran llegar a esta cúspide de sentirse en plenitud. No necesariamente
debemos considerarlo como un fracaso, a veces, solo es cuestión de tiempo.
LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - FREDERICK HERZBERG

Esta teoría es conocida como “la teoría de la motivación e higiene” o “la teoría de los dos
factores”, la cual está enfocada netamente al ámbito laboral.
Esta teoría propone que los trabajadores están influenciados por dos factores; motivación e
higiene;

1.- Los factores de motivación; hace referencia a todos los aspectos más profundos de las
funciones específicas que desempeña en el trabajo. Son los factores que permiten el vínculo entre
la persona y la empresa. Por ejemplo; los logros de metas propuestas por la empresa, el
reconocimiento del trabajo desempeñado, desarrollo y crecimiento profesional, consolidación e
independencia laboral, entre otros.

2.- Los factores de Higiene; hace referencia a todas las condiciones del ambiente en el cual se
desempeñan las funciones laborales. Es decir, todo lo contextual que nos entrega nuestro trabajo.
Por ejemplo; Sueldo, Beneficios, Reglamento Interno de la empresa, relaciones laborales,
ambiente físico e infraestructura, seguridad laboral, entre otros.

Entonces, lo que propone el autor es que una persona trabajadora, se sentirá motivada en la
medida que ambos factores estén satisfechos plenamente. Que el trabajador es influido por estas
dos dimensiones, las cuales son fundamentales para un bienestar en términos laborales. Herzberg,
dentro de esta teoría, denomina el “Enriquecimiento de tareas”, queriendo decir que lo rutinario
dentro de las labores en el trabajo y que no provoca un desafío dentro de este, denigra a la clase
trabajadora, genera actitudes pasivas y/o violentas que impactan negativamente en el desempeño
del trabajador. Lo que a la empresa conlleva menor calidad, mayor rotación, alto ausentismo y
disconformidad.
El autor aconseja que hay que centrarse, inicialmente, en consolidar o satisfacer los factores de
higiene para evitar malestares en el trabajador y, por ende, malas prácticas. Luego de fortalecidos
los aspectos de higiene, podemos consolidar los factores motivacionales.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES – DAVID McCLELLAND

El autor, en su teoría de las necesidades, establece que la motivación de un individuo se debe a la

búsqueda de satisfacer tres necesidades dominantes; la necesidad de logro o realización, de poder
y de filiación.

1.- Necesidad de Logro o Realización; se refiera a cuando una persona tiene preferencia por
trabajos con altos grados de dificultad y grandes desafíos. La persona busca el éxito en la vida y
necesita recibir la retroalimentación positiva. Prefiere trabajar solo o con personas con el mismo
nivel de desempeño. Se perfilan como buenos líderes, a pesar de su tendencia a una gran
exigencia, pero bajo la premisa de que todos son capaces.

2.- Necesidad de Filiación; hace referencia a personas que buscan las buenas relaciones en su
ámbito laboral, le dan prioridad a las relaciones interpersonales. Acepta y desea ser aceptado por
su entorno, tiende a conformarse con otras decisiones y las normas impuestas por la organización.
Prefiera la cooperación ante la competición. Estas personas se perfilan con buen desempeño en la
interacción con clientes en servicio al cliente.

3.- Necesidad de Poder; se refiere a personas que les gusta estar a cargo o ser responsables en
una organización y se determina en dos dimensiones; Poder Personal (los que desean dirigir e
influenciar a otras personas) y Poder Institucional (los que les gusta organizar los esfuerzos de
otros para alcanzar metas comunes). En esta última dimensión, generalmente estas personas
tienden a ser más eficaces que aquellos con intención de poder personal.

Generalmente, estas tres necesidades están presentes en cada persona. Son formadas y
adquiridas con el tiempo y la experiencia de a los largo de la vida de cada persona. Es posible
modificar el perfil de cada necesidad, dependiendo de la situación o rol al cual enfrentamos, es
decir, si se nos presenta una oferta laboral para ejercer una jefatura, debemos analizar cuál es la
mejor manera de enfrentarlo y que me acomode más. A diferencia de Maslow, estas necesidades
no están distribuidas de manera jerárquica, ni debe ser cumplida una etapa para cumplir otra,
sino, que va a depender de la postura que adopto según mi posición actual. Y será este rol a
cumplir lo que definirá mi motivación frente a la satisfacción de mi necesidad.
TIPOS DE LIDERAZGOS SEGÚN MAX WEBER

Para Max Weber, un líder es “aquella persona encargada de guiar a otras por el camino correcto
para alcanzar objetivos específicos o metas que comparten, el líder es la persona que guía al grupo
y es reconocida como orientadora”

El autor divide el liderazgo en tres tipos;

El líder autócrata
Se refiere a aquella persona que asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las
acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Todo se centraliza en el líder. Puede considerar
que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y control. De sus liderados, espera la obediencia y adhesión a sus
decisiones.

El líder carismático o participativo

Es aquel que adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega
su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus liderados, pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder
participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas del grupo y acepta sus contribuciones
siempre que sea posible y práctico. Impulsa al grupo a incrementar su capacidad de auto control y
los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya y no
asume una postura de dictador. Sin embargo, la toma de decisiones al final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.

El líder Liberal
El líder delega al grupo la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay
un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder
espera que los liderados asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control, bajo
el marco de un mínimo de reglas. Este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo
para los seguidores. Evidentemente, el grupo tiene que ser altamente calificado y capaz para que
este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN RONALD LIPPIT Y RALPH K. WHITE

Lippit y White, definen el liderazgo en una organización como “un fenómeno que se debe analizar
dentro de un contexto. No hay características universales de los líderes. Ocupa el lugar de
liderazgo el que posea los rasgos y capacidades más eficaces en relación al objetivo que el grupo o
la organización se propongan. También influyen en el contexto cultural, político y socioeconómico
situacional”. Por ejemplo, en las culturas agrarias el líder por lo general es alguien que se destaca
por su valentía o su destreza con los animales o para cabalgar etc. Es decir;
 La mayor parte de las personas pueden asumir en determinadas circunstancias el rol de
líder de un grupo.
 Las habilidades necesarias para liderar un grupo de trabajo se pueden desarrollar
mediante la experiencia, el aprendizaje, la capacitación y la experiencia profesional.
 La eficacia del liderazgo depende de muchas variables;
1. La relación que se establezcan con los liderados
2. Las coincidencias que se dan entre el líder sus colaboradores
3. La situación en las que debe desenvolverse

Cuando el grupo de trabajo ha tenido un proceso de conocimiento e integración, el liderazgo

puede estar distribuido entre todos los participantes de manera que la influencia mutua permite
una solidaria coordinación y cooperación.

Lippit y White, determinan cinco tipos de liderazgo;

Líder Laissez-faire: su estrategia es distante, se conforma solo con la supervivencia del grupo. Da
muy poca o nada de dirección al grupo y las opiniones son recibidas sólo cuando se piden,
finalmente, pareciese que nadie está a cargo. Si bien, promueve un alto grado de habilidades,
motivación, sentido de equipo y un ambiente familiar en el grupo, provoca interdependencia, poca
proactividad e incumplimiento de metas.
Líder Autocrático: es aquel que consigue la eficacia manejando y manipulando las condiciones de
trabajo con una intervención mínima del grupo humano. Es un líder autoritario, concentra el
poder de decisión e indica al grupo qué hacer. Limita la discusión en ideas y nuevas maneras de
hacer las cosas. El grupo no experimenta la sensación de equipo, solo obedece órdenes.
Líder Paternalista: subordina la tarea a las necesidades de las personas y busca una relación
satisfactoria con los miembros del grupo que conduzca a un clima organizacional agradable y a un
ritmo de trabajo sin sobresaltos. Es cómodo y agradable.
Líder Democrático: parte del supuesto de que el éxito del trabajo depende de la implicación, el
compromiso y el desarrollo de la responsabilidad de las personas. La interdependencia a través de
la participación en un objetivo común conduce a relaciones de confianza y respeto.
Líder Compromisario: parte de una filosofía de equilibrio en la organización, el comportamiento
adecuado se consigue mediante transacciones, negociaciones, ajustes, llegando a un compromiso
entre la necesidad de cumplir con el trabajo y mantener la satisfacción del grupo. Trata de lograr la
acomodación y el arreglo. Puede lograrse algún progreso, pero sólo dentro de las normas y
ordenamientos de la compañía.
TEORÍA DE LA CONTINGENCIA DE FRED FIEDLER.

El autor, indica que para gestionar un equipo de trabajo es necesario no resistirse a los cambios,
tener iniciativa, comprender el entorno y sus circunstancias. Características que determinan a un
buen líder, según el autor. Sin embargo, su efectividad también dependerá de la situación que se
encuentre la persona y la relación que se dé con los liderados.
Según esta teoría, para que la negociación dentro de una organización sea efectiva, dependerá de
la interacción o relación entre el líder con el grupo y el control o influencia que tenga sobre una
situación determinada.

Las relaciones del líder con los integrantes del grupo se miden por el grado de aceptación que
tengan los liderados, así como también influirán aspectos como la confianza, el respeto y los
sentimientos que tenga el grupo con el líder.

La estructura del trabajo refleja la planificación y asignación de las labores, es decir, si los
objetivos, las responsabilidades y los procedimientos están correctamente especificados, la
relación entre líder y grupo será más fluida y clara.

La posición del poder, según esta teoría, le permite al líder incluir en su grupo para que se unan a
él y acepten su liderazgo en todos los aspectos, como las contrataciones, despidos, las normar
internas, reglamentos, salarios, entre otros.

Entonces, Fiedler relaciona las tres variables anteriormente nombradas; en cuanto mejor sean las
relaciones entre el líder y su grupo, mayor estructuración y planificación de las labores y la
fortaleza en la posición del poder, el liderazgo será ejercido de mejor manera, claro y sano.