Pension

Generalidades
1.1. Antecedentes constitucionales
La seguridad y la salud en el trabajo tienen raigambre constitucional. Desde el Preámbulo

y los principios fundamentales, la Constitución Nacional señala que el Estado de Colombia
está fundado, entre otros, en el trabajo y en el respeto de la dignidad humana.
Un trabajo en condiciones dignas y justas es la aspiración de todo trabajador, al tiempo

que la Constitución Nacional –CN. Artículo 25- lo determina así, como un derecho y una
obligación social, que goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado.
La seguridad y la salud en el trabajo - anteriormente salud ocupacional-, en la medida en
que el sistema general de riesgos laborales hace parte del sistema general de seguridad
social, es un derecho irrenunciable de todo trabajador –CN. Artículo 48-, no importando
la modalidad de trabajo, si dependiente, regulado por el derecho laboral privado o ad-
ministrativo; si independiente, regulado por el derecho civil, comercial o administrativo;
si en misión o si en la modalidad de asociado o cooperativo. Al mismo tiempo que todo
trabajador tiene el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de la comunidad
laboral –CN. Artículo 49-.
En esta breve referencia de las normas constitucionales que son marco obligado de la se-
guridad y la salud en el trabajo, es preciso mencionar que el Congreso de la República está
en mora de expedir el estatuto del trabajo que deberá tener en cuenta los siguientes prin-
cipios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remune-
ración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los beneicios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes for-
males de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento
y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad (…) Debiéndose tener en cuenta que la ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los dere-
chos de los trabajadores–CN. Artículo 53-.
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NORMAS LEGALES EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1.2. Antecedentes en el Código Sustantivo del Trabajo
En relación con el marco jurídico de la higiene y seguridad en el trabajo - nombre con el

cual se inició legalmente lo que más tarde con la ley 9 de 1979 se designó como Salud
Ocupacional y con la ley 1562 de 2012 se denominó la Seguridad y Salud en el Trabajo
–SST-, para acoger el estado colombiano los lineamientos de la Organización Internacio-
nal del Trabajo –OIT-, el Código Sustantivo del Trabajo –CST-, cuya inalidad es la de lograr
la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social, establece como la primigenia obli-
gación, las más general y la más importante, más que el pago del salario, incluso, que de
modo general, incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con
los trabajadores –CST. Artículo 56- y como obligaciones especiales del patrono, entre otras,
las de poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realización de las labores, el procurar a los trabajadores locales
apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud, el prestar
inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad y el guardar
absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador –CST. Artículo 57-
El Reglamento de Trabajo, que es el conjunto de normas que determinan las condiciones

a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, debe
contener disposiciones normativas relacionadas con las prescripciones de orden y seguri-
dad e indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente –CST. Artículo 108-.
El Título XI de la Parte Primera del CST está dedicado a las medidas de higiene y seguridad
en el trabajo, para lo cual todo patrono o empresa está obligado a suministrar y acondicio-
nar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a
hacer practicar exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguri-
dad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores
a su servicio, de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el
Ministerio del Trabajo –CST. Artículo 348-.
Así mismo, los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores perma-
nentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad –CST. Artículo 349-
que debe contener, por lo menos, disposiciones normativas sobre los siguientes puntos: 1.
Protección de higiene personal de los trabajadores. 2. Prevención de accidentes y enferme-
dades (…) –CST. Artículo 350-
El Reglamento de Higiene y Seguridad, en un comienzo, era obligatorio legalmente so-

meterlo a la revisión y aprobación del Ministerio de Trabajo, como también el reglamento
de trabajo, pero hoy, en razón de regulaciones antitrámite, dichas exigencias han sido de-
rogadas. De igual manera, ya no se requiere legalmente de ningún registro, ni revisión, ni
aprobación por parte del Ministerio de Trabajo del Comité Paritario de Seguridad y Salud
en el Trabajo, llamado en un comienzo comité de medicina, higiene y seguridad industrial
y luego comité paritario de salud ocupacional. Menos se requiere el registro ante tal instan-
cia del comité de convivencia laboral, ni del programa de salud ocupacional, ni del sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
14
ARNULFO CIFUENTES OLARTE - OLGA LORENA CIFUENTES GIRALDO
El único trámite directamente ante la Dirección Territorial u Oicinas especiales correspon-

dientes del Ministerio de Trabajo, según lo establecido por el Decreto 472 de 2015, com-
pilado en el artículo 2.2.4.1.7 del Decreto 1072 de 2015, Decreto único Reglamentario del
Sector Trabajo, es la obligación legal de los empleadores de reportar ante esta entidad los
accidentes graves y mortales así como las enfermedades diagnosticadas como laborales,
aspecto que la Resolución 2851 de 2015, modiicatoria del artículo 3º de la Resolución 156
de 2005, amplió a todos los accidentes.
De tal manera, si no se adoptan medidas de higiene y seguridad efectivas, si no hay una

cabal protección contra los accidentes y enfermedades laborales, el CST asignó una conse-
cuencia: cuando exista culpa suicientemente comprobada del empleador en la ocurrencia
del accidente del trabajo o en la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización
total y ordinaria por perjuicios –CST. Artículo 216-.
1.3. Antecedentes en la Ley 100 de 1993
La Ley 100 de 1993 organizó el sistema de seguridad social integral, conformado con los
regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y servicios
sociales complementarios, estableciendo perentoriamente como uno de los deberes de
los empleadores, cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen
a los trabajadores, el de garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir
los riesgos de trabajo y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de
seguridad industrial y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social
(Artículo 161. Num. 4).
La Ley 100, en el Libro Tercero, en dos breves capítulos y ocho apretados artículos, reguló
el Sistema General de Riesgos Profesionales –SGRP- y, más bien, revistió al Presidente de
la República de precisas facultades extraordinarias para dictar las normas necesarias para
organizar la administración del SGRP (Artículo 139 Num. 11), en virtud de lo cual se expidió
el Decreto Ley 1295 de 1994 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social “Por el cual se
determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”, el
cual es complementado con la Ley 776 de 2002 “Por la cual se dictan normas sobre la organi-
zación, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales” y con
la Ley 1562 de 2012 “Por la cual se modiica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan
otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”.
1.4. Deinición del Sistema General de Riesgos Laborales
La Ley 1562 de 2012 “Por la cual se modiica el Sistema de Riesgos Laborales y se dic-
tan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”, deinió el Sistema General de
Riesgos Laborales –SGRL- como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efec-
tos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como con-
15
secuencia del trabajo que desarrollan. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional
relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del SGRL.
Y es que en todo trabajo existe el riesgo y la posibilidad del daño a la salud, a los ma-
teriales, equipos, instalaciones, procesos o el medio ambiente, puede ocurrir en cual-
quier momento o en forma acumulativa; por lo cual los empleadores o contratantes,
generadores del trabajo y del peligro son responsables de la prevención para evitar la
ocurrencia del riesgo. Los medios de comunicación en los últimos tiempos han regis-
trado que asombrosamente muere más gente en el trabajo que en la guerra. Se calcu-
la que en el mundo fallecen anualmente más de dos millones de personas por causa
de un accidente de trabajo y se registran más de ciento cincuenta millones de perso-
nas enfermas por el trabajo, por lo que es pertinente que el trabajo se realice en condi-
ciones apropiadas, para la conservación de la salud y el bienestar de los trabajadores.
En su momento, el Decreto Ley 1295 de 1994 había reseñado como riesgos profesionales el
accidente que se produce como consecuencia del trabajo o labor desempeñada, y la enfer-
medad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.
La principal obligación de prevenir y proteger a los trabajadores de los riesgos laborales

es del empleador y del contratante; así lo estableció la norma legal. El Decreto Ley 1295 de
1994 dispuso que los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en for-
ma permanente el programa de salud ocupacional según lo establecido en las normas vigen-
tes, son responsables de los riesgos originados en su ambiente de trabajo (Artículo 56). Esta
obligación se atribuye a los contratantes, puesto que el SGRL se aplica a todas las empresas
que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de
los sectores público, oicial, semioicial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general
(Artículo 3). Esta obligación del contratante está en consonancia con lo estipulado por la Ley
1562 de 2012: Para la realización de actividades de prevención, promoción y Salud Ocu-
pacional en general, el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente
(Artículo 2, Parágrafo 3º).
Se pudieran establecer dos momentos ante los riesgos laborales, el accidente de trabajo
y la enfermedad laboral –ATEL-, un antes y un después. Antes de que ocurran los ATEL,
desde el viejo Código Sustantivo del Trabajo, está el empleador o contratante con su obli-
gación, indelegablemente de ellos, de tomar todas las medidas necesarias para evitar su
ocurrencia, generándoles una responsabilidad legal, si se probara la culpa. Y después de
que sucedan los ATEL está la obligación de la Administradora de Riesgos Laborales –ARL-
de asumir, reconocer y pagar los derechos del trabajador ante tales eventos, como son
las prestaciones asistenciales y económicas estatuidas en el Decreto Ley 1295 de 1994,
artículos 5 y 7.
Integran el SGRL, además de las entidades públicas y privadas involucradas, las normas y
procedimientos destinados a prevenir los ATEL. Y en materia de normas podemos iden-
tiicar, especialmente, dos clases de normas: las normas jurídicas o legales y las normas
técnicas. Mientras las normas legales son de obligatoria observancia y cumplimiento, las
normas técnicas son de voluntaria aplicación, a menos que una normatividad técnica haya
sido adoptada a través de una norma legal.
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Las normas legales en el SGRL las encontramos vertidas a través de las leyes producidas
por el Congreso de la República, o de los decretos o las resoluciones expedidos por el Go-
bierno Nacional. Las normas legales del SGRL que con mayor frecuencia se utilizan en el
común discurrir de las empresas se presentan en esta recopilación, como un importante
apoyo práctico.
Las normas técnicas en Colombia de mayor usanza en seguridad y salud en el trabajo

son elaboradas por el Instituto Colombiano de Normas Técnicas –ICONTEC-, que es el
organismo nacional de normalización, y entre las cuales podemos destacar la Guía Téc-
nica Colombiana GTC 45, guía para la identiicación de los peligros y la valoración de los
riesgos de seguridad y salud ocupacional y cuyo anexo A contiene la tabla de peligros,
con una descripción de biológico, físico, químico, psicosocial, biomecánico, de seguridad
y fenómenos naturales, con diferentes subclasiicaciones, guía que a discreción de cada
organización puede ser usada como la metodología de apoyo en la implementación del
sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, que a partir del Decreto 1443 de
2014 se hace de obligatorio cumplimiento –esta norma fue compilada por el Decreto
1072 de 2015. La GTC 34, guía de estructura básica del programa de salud ocupacional
– PSO-, el cual tiene unos plazos perentorios para dar por terminada su aplicación; la Nor-
ma Técnica Colombiana NTC 3701, higiene y seguridad, guía para la clasiicación, registro
y estadística de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y cuyo Anexo C es
de mucha utilidad para el análisis de causalidad de los riesgos laborales al describir las
causas básicas con sus componentes de factores personales y de factores del trabajo, y
las causas inmediatas con sus componentes de condiciones ambientales subestándares
–o condiciones inseguras- y de actos subestándares –o actos inseguros-, todos ellos con
variada identiicación de códigos y subcódigos. La NTC 4114, seguridad industrial, rea-
lización de inspecciones planeadas, para identiicar riesgos que puedan afectar la salud
de los trabajadores. La NTC 4116, seguridad industrial, metodología para el análisis de
tareas, para disminuir los riesgos de cada puesto de trabajo.
De igual manera el Icontec ha elaborado normas técnicas para todos los campos de la se-
guridad y salud en el trabajo, tales como señalización; protección y lucha contra incendio
y explosión; el ruido y sus efectos en los seres humanos; acústica y mediciones acústicas;
ergonomía; choques eléctricos, radiación, transporte de sustancias peligrosas, manejo
de plaguicidas; atmósferas ambientales y ambientes laborales; ropa y equipo de protec-
ción para cabeza, vías respiratorias, extremidades superiores e inferiores; comportamien-
to de materiales al fuego (vidrio, metales, elementos de construcción; higiene y seguri-
dad en las instalaciones y en maquinaria. Además de la NTC-OHSAS 18001, sistema de
gestión en seguridad y salud ocupacional – próxima a ser adoptada como ISO 45001 y la
NTC-OHSAS 18002 sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional, directrices para
la implementación del documento NTC-OHSAS 18001, son alrededor de 250 las normas
del Icontec que son un valioso apoyo en nuestra labor de salubristas ocupacionalistas.
Las normas legales que se aplican en el SGRL en la totalidad de su articulado son alrede-
dor de una centena, habiendo otros referidos legales generales del sistema de seguridad
social y que regulan temas cercanos con aspectos muy especíicos y puntuales relativos
a la seguridad y salud en el trabajo. En esta oportunidad se han seleccionado para la pre-
sente edición las normas jurídicas que tienen mayor uso y manejo en el SGRL.
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1.5. Deinición de Seguridad y Salud en el Trabajo y de

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
La disciplina que trata de la prevención de los daños a la salud en el ambiente de trabajo

ha tenido diferentes denominaciones en la historia legal. En el viejo Código Sustantivo del
Trabajo se la identiicó como higiene y seguridad laboral, con sus deiniciones, derechos
y obligaciones entre las partes, empleadores y trabajadores, estipulados en reglamentos
institucionales y empresariales, con las debidas consecuencias por su inobservancia y, en
especial, la de la indemnización total y ordinaria de perjuicios por parte del empleador
cuando por culpa patronal se hubiere incurrido en accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional -hoy enfermedad laboral.
Luego, la Ley 9 de 1979, por la cual se dictan medidas sanitarias, introdujo un concepto
nuevo en el TÍTULO III: NORMAS PARA PRESERVAR, CONSERVAR Y MEJORAR LA SALUD DE
LOS INDIVIDUOS EN SUS OCUPACIONES. 1.1. SALUD OCUPACIONAL y deinió como el objeto
de la salud ocupacional el de preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus
ocupaciones, para lo cual estableció normas tendientes a:
a) Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de trabajo.
b) Proteger a la persona contra riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, bioló-
gicos, orgánicos, mecánicos y otros que puedan afectar la salud individual o colectiva
en los lugares de trabajo.
c) Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud en los lugares de trabajo.
d) Proteger la salud de los trabajadores y de la población contra los riesgos causados por
las radiaciones.
e) Proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos para la salud provenientes
de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso y disposición de sustan-
cias peligrosas para la salud pública.
El Decreto 614 de 1984 “Por el cual se determinan las bases para la organización y adminis-
tración de Salud Ocupacional en el país”, hoy derogado por el Decreto 1072 de 2015, expresó
que se entenderá por Salud Ocupacional un conjunto de actividades, que resultaron similares
a las enunciadas en la ley 9 de 1979, con una modiicación en relación con la identiicación
de los riesgos, que ahora son descritos como los relacionados con agentes físicos, químicos,
biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral.
Hay que referir que ha habido una mezcla y confusión de términos en cuanto al concepto de
riesgo, factores o agentes de riesgo y peligro, que apenas viene a ir tomando claridad en cuanto
a su deinición legal, a partir de la norma legal que reguló el Sistema de Gestión de la Segu-
ridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
La Ley 1562 de 2012 “Por la cual se modiica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan
otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”, para ponernos a tono, después de
varios lustros, con las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT, ade-
más de abandonar el viejo concepto de riesgos profesionales, expresó que en adelante
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la Salud Ocupacional se entenderá como Seguridad y Salud en el Trabajo, deinida como

aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por
las condiciones de trabajo y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores,
y que tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como
la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico,
mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
Así mismo, la Ley 1562 de 2012 determinó que en lo sucesivo el Programa de Salud Ocu-
pacional –PSO- se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planiicación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el
trabajo.
El Programa de Salud Ocupacional –PSO- ha sido el instrumento genuino para lograr la

prevención de los riesgos del trabajo, el mecanismo por el cual se implementa la salud
ocupacional. La Resolución 1016 de 1989 “Por la cual se reglamenta la organización, fun-
cionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los pa-
tronos o empleadores en el país” lo describió como la planeación, organización, ejecución y
evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Indus-
trial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y
colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios
de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.
La Resolución 1016 de 1989 caracterizó el programa de Salud Ocupacional de las empresas

y lugares de trabajo como de funcionamiento permanente y constituido por:
a) Subprograma de Medicina Preventiva.

b) Subprograma de Medicina del Trabajo.
c) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial.
d) Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de acuerdo con
la reglamentación vigente.
La inalidad principal de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo fue la pro-
moción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de
riesgos ocupacionales; ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psico-
isiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo, para lo cual se le deinie-
ron 16 actividades, según el artículo 10 de la resolución en mención, así:
1. Realizar exámenes médicos, clínico y paraclínicos para admisión, ubicación según aptitu-
des, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras
situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores.
2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica, conjuntamente con el subprogra-

ma de Higiene y Seguridad Industrial, que incluirían como mínimo:
a) Accidentes de trabajo.
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b) Enfermedades profesionales.
c) Panorama de riesgos.
3. Desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes de tra-

bajo y educación en salud a empresarios y trabajadores, en coordinación con el subpro-
grama de Higiene y Seguridad Industrial.
4. Investigar y analizar las enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las
medidas preventivas correctivas necesarias.
5. Informar a la gerencia sobre los problemas de salud de los trabajadores y las medidas
aconsejadas para la prevención de las enfermedades profesionales y accidentes de tra-
bajo.
6. Estudiar y conceptuar sobre la toxicidad de materias primas y sustancias en proceso, in-

dicando las medidas para evitar sus efectos nocivos en los trabajadores.
7. Organizar e implantar un servicio oportuno y eiciente de primeros auxilios.
8. Promover a participar en actividades encaminadas a la prevención de accidentes de tra-

bajo y enfermedades profesionales.
9. Colaborar con el Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de la empresa.
10. Realizar visitas a los puestos de trabajo para conocer los riesgos relacionados con la
patología laboral, emitiendo informes a la gerencia, con el objeto de establecer los co-
rrectivos necesarios.
11. Diseñar y ejecutar programas para la prevención, detección y control de enfermedades

relacionadas o agravadas por el trabajo.
12. Diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades generadas

por los riesgos psicosociales.
13. Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad y mortalidad de los

trabajadores e investigar las posibles relaciones con sus actividades.
14. Coordinar y facilitar la rehabilitación y reubicación de las personas con incapacidad

temporal y permanente parcial.
15. Elaborar y presentar a las directivas de la empresa, para su aprobación los subprogra-
mas de Medicina Preventiva y el trabajo y ejecutar el plan aprobado.
16. Promover actividades de recreación y deporte.
Además de lo anterior, la Resolución 1075 de 1992 en consideración a que la droga-

dicción, el alcoholismo y el tabaquismo afectan los ambientes de trabajo, agravan
los riesgos ocupacionales, atentan contra la salud y la seguridad, constituyéndose
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en amenaza para la integridad física y mental de la población trabajadora en gene-

ral, decidió que los empleadores públicos y privados, incluirán dentro de las activi-
dades del subprograma de medicina preventiva, establecido por la resolución 1016
de 1989 campañas especíicas, tendientes a fomentar la prevención y el control de la
fármaco dependencia, el alcoholismo y el tabaquismo, dirigidas a sus trabajadores.
El objeto del subprograma de Higiene y Seguridad industrial fue la identiicación, recono-

cimiento, evaluación y control de los factores ambientales originados en los lugares de tra-
bajo y que afectaran la salud de los trabajadores, para lo cual el artículo 11 de la resolución
1016 de 1989 describió 23 actividades, así:
1. Elaborar un panorama de riesgos para obtener información sobre estos en los sitios de
trabajo de la empresa, que permita la localización y evaluación de los mismos, así como
el conocimiento de la exposición a que están sometidos los trabajadores afectados por
ellos.
2. Identiicar los agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales, ergonómi-

cos, mecánicos, eléctricos, locativos y otros agentes contaminantes, mediante inspec-
ciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y equipos en general.
3. Evaluar con la ayuda de técnicas de medición cualitativas y cuantitativas la magnitud

de los riesgos, para determinar su real peligrosidad.
4. Conceptuar sobre los proyectos de obra, instalaciones industriales y equipos en gene-

ral, para determinar los riesgos que puedan generarse por su causa.
5. Inspeccionar y comprobar la efectividad y el buen funcionamiento de los equipos de

seguridad y control de los riesgos.
6. Estudiar e implantar los sistemas de control requeridos para todos los riesgos existen-
tes en la empresa.
7. Conceptuar sobre las especiicaciones técnicas de los equipos y materiales, cuya mani-
pulación, transporte y almacenamiento generan riesgos laborales.
8. Establecer y ejecutar las modiicaciones en los procesos u operaciones, sustitución de

materias primas peligrosas, encerramiento o aislamiento de procesos, operaciones u
otras medidas, con el objeto de controlar en la fuente de origen y/o en el medio los
agentes de riesgo.
9. Estudiar e implantar los programas de mantenimiento preventivo de las máquinas,

equipos, herramientas, instalaciones locativas, alumbrados y redes eléctricas.
10. Diseñar y poner en práctica los medios de protección efectiva, necesarios en los siste-
mas de transmisión de fuerza y puntos de operación de maquinaria, equipos y herra-
mientas de trabajo.
11. Inspeccionar periódicamente las redes e instalaciones eléctricas locativas, de maquina-
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ria, equipos y herramientas, para controlar los riesgos de electrocución y los peligros
de incendio.
12. Supervisar y veriicar la aplicación de los sistemas de control de los riesgos ocupacio-
nales en la fuente y en el medio ambiente y determinar la necesidad de suministrar
elementos de protección personal, previo estudio de puestos de trabajo.
13. Analizar las características técnicas de diseño y calidad de los elementos de protección
personal, que suministren a los trabajadores, de acuerdo con las especiicaciones de los
fabricantes o autoridades competentes, para establecer procedimientos de selección,
dotación, uso, mantenimiento y reposición.
14. Investigar y analizar las causas de los accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades
profesionales a efectos de aplicar las medidas correctivas necesarias.
15. Informar a las autoridades competentes sobre los accidentes de trabajo ocurridos a sus
trabajadores.
16. Elaborar, mantener actualizadas y analizar las estadísticas de los accidentes de trabajo,
las cuales estarán a disposición de las autoridades competentes.
17. Delimitar o demarcar las áreas de trabajo, zonas de almacenamiento y vías de circu-
lación y señalizar salidas de emergencia, resguardos y zonas de resguardos y zonas
peligrosas de las máquinas e instalaciones de acuerdo con las disposiciones legales
vigentes.
18. Organizar y desarrollar un plan de emergencia teniendo en cuenta las siguientes ramas:
a) RAMA PREVENTIVA:
Aplicación de las normas legales y técnicas sobre combustibles, equipos eléctricos,
fuentes de calor y sustancias peligrosas propias de la actividad económica de la em-
presa.
b) RAMA PASIVA O ESTRUCTURAL:
Diseño y construcción de ediicaciones con materiales resistentes, vías de salida su-
icientes y adecuadas para la evacuación, de acuerdo con los riesgos existentes y el
número de trabajadores.
c) RAMA ACTIVA O CONTROL DE LAS EMERGENCIAS:
Conformación y organización de brigadas (selección, capacitación, planes de emer-
gencia y evacuación), sistema de detección, alarma comunicación, selección y dis-
tribución de equipos de control ijos o portátiles (manuales o automáticos), inspec-
ción, señalización y mantenimiento de los sistemas de control.
19. Estudiar y controlar la recolección, tratamiento y disposición de residuos y desechos,

aplicando y cumpliendo con las medidas de saneamiento básico ambiental.
20. Promover, elaborar, desarrollar y evaluar programas de inducción y entrenamiento en-

caminados a la prevención de riesgos en el trabajo.
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21. Asesorar y promover conjuntamente con los subprogramas de Medicina Preventiva y

del Trabajo, las normas internas de Salud Ocupacional y el Reglamento de Higiene y
Seguridad Industrial.
2. Elaborar y presentar a las directivas de la empresa para su aprobación el subprograma de

Higiene y Seguridad Industrial y ejecutar el plan aprobado.
La organización y funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Indus-

trial, fue reglamentado por la Resolución 2013 de 1986. A partir del Decreto Ley 1295 de
1994 este comité se denominó Comité Paritario de Salud Ocupacional-COPASO-, deno-
minación que nuevamente fue modiicada con el Decreto 1443 de 2014, compilado y
derogado por el Decreto 1072 de 2015, por la de Comité Paritario en Seguridad y Salud
en el Trabajo y la de Vigía en Salud Ocupacional como Vigía en Seguridad y Salud en
el Trabajo, cuyas funciones siguen siendo las establecidas en la normatividad vigente,
y que básicamente se pueden resumir en: Proponer a la administración de la empre-
sa o establecimiento de trabajo la adopción de medidas y el desarrollo de actividades
que procuren y mantengan la salud en los hogares y ambientes de trabajo; proponer y
participar en actividades de capacitación en salud ocupacional, dirigidas a trabajadores,
supervisores y directivos de la empresa o establecimiento de trabajo; vigilar el desarrollo
de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad industrial debe reali-
zar la empresa de acuerdo al Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las normas
vigentes, promover su divulgación y observancia; colaborar en el análisis de las causas de
los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y proponer al empleador las medidas
correctivas a que haya lugar para evitar su ocurrencia, y evaluar los programas que se
hayan realizado; servir como organismo de coordinación entre el empleador y los traba-
jadores en la solución de los problemas relativos a la seguridad y salud en el trabajo –C;
tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la SST. Además de éstas, otras
funciones y competencias le han sido asignadas para el funcionamiento del SGSST, como
la participación en la elaboración de la política del SGSST de la empresa; la participación
en las actividades de inspecciones sistemáticas que la empresa realiza, que incluye la
aplicación de listas de chequeo y los resultados de las mismas; el informe que recibe de
la alta dirección de la empresa de la evaluación anual de resultados del SG-SST y de la
deinición de medidas para la adopción oportuna de medidas preventivas, correctivas
o de mejora; la participación en la planiicación de la empresa del procedimiento de
auditoria del cumplimiento del SG-SST.
1.6. El accidente de trabajo. Definición, Reporte e

Investigación
El accidente de trabajo, como la enfermedad laboral, son aquellas contingencias a las que
tradicionalmente se han considerado como los riesgos laborales, son la concreción del
daño a la salud que pueden sufrir los trabajadores en el trabajo, para los cuales se deben
tomar en el ámbito laboral todas las medidas de prevención.
23
La deinición legal de accidente de trabajo ha tenido diferentes manejos en la normativa co-
lombiana, desde el viejo concepto del Código Sustantivo del Trabajo, desde 1950, en cuyo
artículo 199 se lo instituyó de la siguiente manera: “Se entiende por accidente de trabajo todo
suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que pro-
duzca en el trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera,
y que no haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima”. (lo resaltado en
bastardilla ha evolucionado hasta desaparecer del concepto legal). En similares condiciones
lo había deinido, para los servidores públicos, el artículo 19 del Decreto 1848 de 1969.
Hoy la deinición legal vigente que rige para toda clase de trabajadores, del sector privado y
del sector público, es la establecida por la Ley 1562 de 2012, en su artículo 3º así:
• Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con oca-
sión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturba-
ción funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
• Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órde-
nes del empleador, o contratante, durante la ejecución de una labor bajo su autori-
dad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.
• Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado
de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o vice-
versa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
• También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de
la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que
el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
• De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución
de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajado-
res de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
Con lo expresado, se pueden establecer, en resumen, cinco modalidades de accidente de

trabajo: 1. In laborando, o trabajando; 2. En comisión laboral; 3. En el traslado –con restric-
ciones, típicas de la legislación laboral colombiana, extraña en el contexto internacional; 4.
En función sindical –algo novedoso en la legislación colombiana, que obedece, en buena
hora, a las exigencias de antiguo de la OIT; y 5. En actividad recreativa, deportiva y cultural.
Todo accidente de trabajo que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser in-
formado por el respectivo empleador o contratante, diligenciando completamente el infor-
me, a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en
forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente (Decreto
Ley 1295 de 1994, artículo 62º.). Esta normativa legal fue complementada por el Decreto
472 de 2015, compilado por el Decreto 1072 de 2015, con la exigencia del reporte de los
empleadores de los accidentes graves y mortales directamente a la Dirección Territorial u
Oicinas Especiales correspondientes, dentro de los dos días hábiles siguientes al evento,
independientemente del reporte que deben realizar a las ARL y EPS; aspecto que la Reso-
lución 2851 de 2015, modiicatoria del artículo 3º de la Resolución 156 de 2005, sin hacer
diferencia alguna, amplió a todos los accidentes, en los siguientes términos: “Artículo 3°.
Obligación de los empleadores y contratantes. De conformidad con el literal e) del artículo
21 y el artículo 62 del Decreto-ley 1295 de 1994, los artículos 2.2.4.2.2.1, 2.2.4.1.6 y 2.2.4.1.7.
24
del Decreto número 1072 de 2015, el empleador o contratante deberá notiicar a la entidad
promotora de salud a la que se encuentre ailiado el trabajador, a la correspondiente admi-
nistradora de riesgos laborales y a la respectiva Dirección Territorial u Oicina Especial del
Ministerio del Trabajo donde hayan sucedido los hechos sobre la ocurrencia del accidente
de trabajo o de la enfermedad laboral. Copia del informe deberá suministrarse al traba-
jador y cuando sea el caso, a la institución prestadora de servicios de salud que atienda
dichos eventos (…)
Acorde con la Resolución 156 de 2005, por la cual se adoptan los formatos de informe de
accidente de trabajo y de enfermedad profesional –hoy enfermedad laboral- y se dictan
otras disposiciones, el informe de accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser
diligenciado por el empleador o contratante, o por sus delegados o representantes y no
requiere autorización alguna por parte de las entidades administradoras del Sistema de
Seguridad Social Integral para su diligenciamiento. El informe de accidente de trabajo o
enfermedad laboral se considera una prueba, entre otras, para la determinación del origen
por parte de las instancias establecidas por ley. En ningún caso reemplaza el procedimien-
to establecido para tal determinación ni es requisito para el pago de prestaciones asisten-
ciales o económicas al trabajador, pero una vez radicado en la administradora de riesgos
laborales da inicio la asignación de la reserva correspondiente.
El anexo técnico número 1 de la Resolución 156 de 2005 contiene el instructivo para el

diligenciamiento del formato de informe para accidente de trabajo del empleador o con-
tratante.
Además del deber de reportar reseñado, la Resolución 1401 de 2007, reglamenta que todo
accidente de trabajo, como todo incidente de trabajo –deinido como el suceso acaecido
en el curso del trabajo o en relación con éste, que tuvo el potencial de ser un accidente, en
el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la
propiedad y/o pérdida en los procesos –, debe ser investigado dentro de los quince días
hábiles siguientes a su ocurrencia, con excepción de los accidentes de trabajo mortales,
cuyo plazo es de quince días calendario, como lo deinió el Decreto 1072 de 2015.
La Investigación del accidente o del incidente de trabajo es un proceso sistemático de de-

terminación y ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la
ocurrencia del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición,
mediante el control de los riesgos que lo produjeron.
Todos los accidentes e incidentes de trabajo son originados y producidos por causas bási-
cas y causas inmediatas, las cuales son deinidas por la Resolución 1401 de 2007, así:
Causas básicas: Causas reales que se maniiestan detrás de los síntomas; razones por las
cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que una vez
identiicados permiten un control administrativo signiicativo. Las causas básicas ayudan a
explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen condicio-
nes subestándares o inseguras.
Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto; por
lo general son observables o se hacen sentir. Se clasiican en actos subestándares o actos
25
inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o inci-
dente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que podrían
dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).
1.7. La enfermedad laboral. Deinición. Reporte. Tabla

de enfermedades laborales. Acoso laboral. Evaluacio-
nes médicas ocupacionales
La Ley 1562 de 2012, por la cual se modiica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan
otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional, en el artículo 4º deinió la enfer-
medad laboral a aquella contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado
a trabajar, y ordenó al Gobierno Nacional determinar en forma periódica las enfermeda-
des que se consideran como laborales y, así mismo, estableció que en los casos en que
una enfermedad no igure en la tabla de enfermedades laborales pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad laboral.
Anteriormente, la deinición de enfermedad laboral, que luego fue declarada inexequible, la

había denominado como enfermedad profesional el Decreto Ley 1295 de 1994, por el cual
se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales,
cuyo artículo 11º expresaba que se considera enfermedad profesional todo estado patoló-
gico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la
clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a tra-
bajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional.
Toda enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser infor-
mada por el respectivo empleador o contratante, diligenciando completamente el informe, a
la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma si-
multánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de diagnosticada la enfermedad (Decreto
Ley 1295 de 1994, artículo 62º.), diagnóstico que puede ser efectuado por cualquier médico,
acorde con el formato establecido por la Resolución 156 de 2005 por la cual se adoptan los
formatos de informe de accidente de trabajo y de enfermedad profesional –hoy enferme-
dad laboral- y se dictan otras disposiciones.
En el instructivo para el diligenciamiento del formato de informe de enfermedad laboral

del empleador o contratante contenido en el anexo técnico número 1 de la Resolución
156 de 2005 contiene lo concerniente al Diagnóstico y a la Información sobre factores de
riesgo asociados con la enfermedad en los siguientes términos:
• Diagnóstico: Hace referencia al nombre de la enfermedad o lesión que se ha encon-

trado en una persona después de una valoración o estudio, según informe del médico
que diagnosticó la enfermedad.
26
• Código del diagnóstico: Hace referencia al código del diagnóstico que identiica di-
cha enfermedad según la Clasiicación Internacional de Enfermedades vigente aplica-
da en el país y según informe del médico que diagnosticó la enfermedad.
• Diagnosticado por: Marque con una X si el médico que realizó el diagnóstico de

la enfermedad está vinculado a (1) la entidad promotora de salud, (2) la institución
prestadora de servicios de salud, (3) a la administradora de riesgos profesionales, (4)
a la empresa o contratado por el empleador, o (5) si es particular. La casilla de IPS
incluye instituciones prestadoras de servicios de salud vinculadas con entidades de
medicina prepagada. Cuando el diagnóstico sea realizado por un médico vinculado
a una entidad diferente a IPS o ARP, se entenderá aviso de presunción de la enferme-
dad profesional y no constituye determinación de origen profesional para pago de
prestaciones, cuyo proceso se realizan por las instancias legalmente competentes –Es
decir, cualquier médico, por lo que no se requiere licencia en salud ocupacional para
el diagnóstico inicial-.
• Apellidos y nombres del médico: Colocar en orden, primer y segundo apellidos,

primer y segundo nombres completos del médico que diagnosticó la enfermedad al
trabajador.
• Registro médico: Anotar el registro del médico, con el cual se encuentra inscrito ante
el Ministerio de la Protección Social y que permite ejercer la profesión.
• Fecha del diagnóstico: Fecha en la que por primera vez se realiza el diagnóstico de la
enfermedad al trabajador. Debe estar en el formato de día, mes y año.
• Información sobre factores de riesgo asociados con la enfermedad. Marque en la

casilla correspondiente, sí o no, existe información sobre los factores de riesgo aso-
ciados con la enfermedad. En caso airmativo diligenciar la tabla correspondiente,
anotando para cada factor de riesgo el nombre del mismo con su correspondiente
tiempo de exposición, en meses, según haya sido en empresa o contrato actual o
con empresas o contratos anteriores, de acuerdo con la información que haya servido
como fundamento para el diagnóstico.
La norma del plazo fue complementada por el Decreto 472 de 2015, compilado por el De-
creto 1072 de 2015, con la exigencia del reporte de los empleadores de las enfermedades
diagnosticadas como laborales, directamente a la Dirección Territorial u Oicinas Especiales
correspondientes, dentro de los dos días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnós-
tico de la enfermedad, independientemente del reporte que deben realizar a las ARL y EPS.
El Decreto 1477 de 2014 expidió la tabla de enfermedades laborales, la cual tiene doble
entrada: I. Agentes de riesgo, para facilitar la prevención de enfermedades en las activida-
des laborales y II. Grupos de enfermedades, para determinar el diagnóstico médico en los
trabajadores afectados. La tabla de enfermedades laborales se establece en anexo técnico
que hace parte integral del decreto, en una extensión de alrededor de un centenar de pá-
ginas, superando el anterior y derogado Decreto 2566 de 2009, que no superaba la decena
de páginas, lo cual, de por sí ya es muy diciente.
27
La Resolución 2346 de 2007, por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales, las cuales
se consideran como el documento que presenta todos aquellos datos relevantes relacio-
nados con antecedentes, eventos, procedimientos de diagnóstico, tratamiento y rehabi-
litación, en especial lo relacionado con su exposición a factores de riesgo, antecedentes
de ocurrencia de eventos profesionales, así como de reintegro laboral, que ha presentado
una persona en un determinado tiempo. El artículo 3°, en relación con los tipos de evalua-
ciones médicas ocupacionales expresó que las evaluaciones médicas ocupacionales que
debe realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las
siguientes: 1. Evaluación médica pre-ocupacional o de pre-ingreso. 2. Evaluaciones médi-
cas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación), y 3. Evaluación
médica post-ocupacional o de egreso. Y que el empleador deberá ordenar la realización
de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como post – incapacidad o por
reintegro, para identiicar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan
interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares. Estas evalua-
ciones médicas ocupacionales hacen parte del programa de salud ocupacional, de los sis-
temas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de
los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud.
La Resolución 2844 de 2007 y la Resolución 1013 de 2008 adoptaron las guías de atención
integral en salud ocupacional basadas en la evidencia, en consideración al objetivo funda-
mental de mejorar las condiciones de trabajo para la población laboral del país y a que una
de las actividades estratégicas del Plan Nacional de Salud Ocupacional 2003 – 2007 era el
diseño, difusión y aplicación de guías de atención integral en salud ocupacional basadas
en la evidencia, para las diez principales causas de morbilidad profesional, que según el
informe de enfermedad profesional en Colombia 2001 – 2002, publicado por la Dirección
General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social evidenció que la
primera causa de enfermedad laboral son los desórdenes músculo-esqueléticos merced al
síndrome del conducto carpiano, seguidos por el dolor lumbar y la sordera neurosensorial
de origen ocupacional, el síndrome de hombro doloroso, la tenosinovitis del estiloides ra-
dial, la epicondilitis medial y lateral y las hernias de disco intervertebral, patologías estas
últimas que mostraron incrementos importantes, además de las neumoconiosis que cau-
san gran impacto en la salud de los trabajadores.
Estas primeras cinco patologías laborales fueron objeto, con sus extensos anexos, de la
Resolución 2844 de 2007.
Mientras que la Resolución 1013 de 2008 se ocupó de otras cinco: a) Asma ocupacional; b)
Trabajadores expuestos a benceno y sus derivados; c) Cáncer pulmonar relacionado con el
trabajo; d) Dermatitis de contacto relacionada con el trabajo; e) Trabajadores expuestos a
plaguicidas inhibidores de la colinesterasa.
La Resolución 1013 de 2008 reseña que de acuerdo con la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) la primera causa de muerte relacionada con el trabajo es el cáncer. Así mismo
apunta que diversos estudios epidemiológicos concluyen que al menos el 70% del cáncer
en humanos es prevenible, si los factores de riesgo y factores protectores pudiesen ser
identiicados, lo que justiica el desarrollo de una guía destinada a la prevención de estas
patologías a través del control de los factores de riesgo laboral. Y agrega el Ministerio de
28
la Protección Social que, sin embargo, en Colombia, el subregistro de esta patología es

del 100%. En efecto, la OIT en disimiles ocasiones ha expresado que del componente total
de muertes por causa del trabajo, el 87% es por enfermedad laboral en el consolidado
mundial mientras que por accidente de trabajo es el 13%. En Colombia, para sorpresa, la
tendencia es completamente al revés, mientras hay 460 decesos por accidente de trabajo
se registra uno por enfermedad laboral. No será precisamente porque haya excelentes es-
tándares de gestión en seguridad y salud en el trabajo. Es el escaso y mal diagnóstico y el
subregistro.
Estas guías de atención integral en salud ocupacional basadas en la evidencia fueron ela-
boradas siguiendo los lineamientos y metodologías aceptados internacionalmente, las
cuales incluyeron el proceso de diseño de las guías de atención, metodología de medicina
basada en la evidencia para las fases de promoción de la salud, prevención, diagnóstico,
tratamiento y rehabilitación de la enfermedad.
Estas guías de atención integral en salud ocupacional basadas en la evidencia son de obliga-
toria referencia por parte de las EPS, IPS, ARL, prestadores de servicios de seguridad y salud
en el trabajo y empleadores en la prevención de los daños a la salud por causa o con oca-
sión del trabajo, la vigilancia de la salud, el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de los
trabajadores en riesgo de sufrir o que padecen las mencionadas patologías ocupacionales.
Pero, además de las anteriores, hay otras patologías, isiológicas y psicológicas, que segu-
ramente son del primer órden en el mundo del trabajo: son las producidas por el estrés
laboral, que en este milenio es como una plaga en el ambiente de trabajo. Colombia tiene
suiciente legislación en esta materia, patentizada en la Ley 1010 de 2006, por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hosti-
gamientos en el marco de las relaciones de trabajo; que tiene por objeto deinir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconside-
rado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o públi-
ca. Los bienes jurídicos protegidos por la ley son el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
La Ley 1010 de 2006 deinió el acoso laboral como toda conducta persistente y demos-
trable, ejercida sobre un empleado o un trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, enca-
minada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
29
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente ar-
bitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabaja-
dor, mediante la descaliicación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumpli-
miento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
La Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se deinen responsa-

bilidades para la identiicación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo perma-
nente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, deinió el estrés laboral
como la respuesta de un trabajador tanto a nivel isiológico, psicológico como conductual,
en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extralaborales. Y, a su vez, para efectos del manejo en relación
el diseño y gestión del programa de vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo
sicosocial deinió que experto es un psicólogo con posgrado en salud ocupacional y con
licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.
Los factores psicosociales están deinidos por la Resolución 2646 de 2008 como aquellos
que comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organiza-
ción y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en
una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, inluyen en la salud y el
desempeño de las personas.
Y en relación con los factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los emplea-
dores la norma estableció que la evaluación de los factores psicosociales del trabajo com-
prende la identiicación tanto de los factores de riesgo como de los factores protectores,
con el in de establecer acciones de promoción de la salud y prevención de la enfermedad
en la población trabajadora.
Los empleadores deben identiicar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en
las categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional: Se reiere a los aspectos propios de la administración del re-
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curso humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contra-
tación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servi-
cios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias
para el manejo de los cambios que afecten a las personas, entre otros.
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de comuni-
cación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualita-
tivas y cuantitativas de la labor.
c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la co-
hesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad, compleji-
dad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la
tarea que se deine a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la se-
guridad de otros, por información conidencial, por vida y salud de otros, por dirección
y por resultados); las demandas emocionales (por atención de clientes); especiicación
de los sistemas de control y deinición de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo isiológico que demanda la ocupación, general-
mente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e im-
plica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabóli-
co, conforme a la deinición correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente
resolución.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de sa-
neamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que
tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y
autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así como la identiicación de la
persona con la tarea y con la organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la em-
presa sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la
jornada, diferentes al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de
rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras mensuales y duración y
frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneicios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa:
Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
De otra parte, para la evaluación de los factores psicosociales extralaborales los emplea-
dores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores extrala-
borales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los traba-
jadores fuera del trabajo, en particular, oicios domésticos, recreación, deporte, edu-
cación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo
y viceversa.
31
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y utilizada para el diseño
de planes de intervención en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.
Para la identiicación y evaluación de los factores psicosociales individuales los emplea-

dores deben contar, como mínimo, con la siguiente información sobre los factores psicoso-
ciales individuales de sus trabajadores:
a) Información sociodemográica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al

número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolari-
dad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo,
cargo, tiempo de antigüedad en el cargo.
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psi-
cométricos y clínicos aplicados por expertos.
c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del pro-
grama de salud ocupacional.
Con base en estas informaciones se debe realizar un análisis epidemiológico que permita
determinar los periles de riesgo-protección por área de la empresa.
Las medidas preventivas de acoso laboral que todas las empresas están obligadas a adop-
tar son las siguientes:
1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compro-
miso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de con-
vivencia laboral.
2. Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identiiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
3. Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigi-
dos al nivel directivo y a los trabajadores, con el in de que se rechacen estas prácticas
y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
4. Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conlictos y desarrollo de habi-
lidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos,
mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convi-
vencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la conidencialidad de
la información.
6. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones so-
ciales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
7. Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno
conidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
8. Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denun-
ciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la conidencialidad y el
respeto por el trabajador.
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La Resolución 652 de 2012, modiicada por la Resolución 1356 de 2012, reguló lo concer-
niente a la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en enti-
dades públicas y empresas privadas y en sus directrices asignó como únicas funciones de
estos comités las siguientes: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que
se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan. 2. Examinar de manera conidencial los casos especíicos o puntuales en los
que se formula queja o reclamo que pudieran tipiicar conductas o circunstancias de acoso
laboral al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes invo-
lucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar
reuniones con el in de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas promo-
viendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5.
Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover
la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de conidencialidad. 6.
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
veriicando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no
se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o
la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja a la Procu-
raduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado el comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar
la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 8. Presentar a
la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del
recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o la empresa privada. Todas estas actividades deben ser
gestionadas en el marco del respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, conidencialidad,
reserva en el manejo de la información y ética.
1.8. Derechos de los trabajadores y de las empresas

ante las ARL
Acorde con el Decreto Ley 1295 de 1994, las Entidades Administradoras de Riesgos Profesio-
nales –ARP, hoy Entidades Administradoras de Riesgos Laborales –ARL, fueron creadas para
garantizar a sus ailiados la prestación de los servicios de salud a que tienen derecho y ga-
rantizar a sus ailiados el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones económicas y
para ejercer diversas funciones como, entre otras, las siguientes: a. La ailiación. b. El registro.
c. El recaudo, cobro y distribución de las cotizaciones (…). f. Realizar actividades de preven-
ción, asesoría y evaluación de riesgos profesionales. g. Promover y divulgar programas de
medicina laboral, higiene industrial, salud ocupacional y seguridad industrial. h. Establecer
33
las prioridades con criterio de riesgo para orientar actividades de asesoría. i. Vender servicios
adicionales de salud ocupacional de conformidad con la reglamentación que expida el go-
bierno nacional.
Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral tendrá derecho,
de acuerdo con el artículo 5º. y según sea el caso, a que la ARL le brinde las siguientes presta-
ciones asistenciales:
a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición sólo en casos de deterioro o desadapta-
ción, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende.
g. Rehabilitaciones física y profesional.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación de
estos servicios.
Estos beneicios no se enmarcan en las estrechas limitaciones del Plan Obligatorio de Salud –
POS-, que es un plan básico.
Los servicios de salud que demande el ailiado, derivados del accidente de trabajo o la en-
fermedad laboral, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud a la cual se en-
cuentre ailiado en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo los tratamientos de
rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional que podrán ser prestados
por las ARL.
Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa con la
atención del riesgo laboral, están a cargo de la entidad ARL correspondiente.
La atención inicial de urgencia de los ailiados al sistema, derivados de accidentes de trabajo

o enfermedad laboral, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de
salud, con cargo al sistema general de riesgos laborales.
Además de las anteriores, todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enferme-
dad laboral tendrá derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones económicas por
parte de la ARL determinadas en el artículo 7º. del Decreto Ley 1295 de 1994 y reguladas en
detalle por la Ley 776 de 2002, por la cual se dictan normas sobre la organización, adminis-
tración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales, así:
a. Subsidio por incapacidad temporal;

b. Indemnización por incapacidad permanente parcial – que se paga de acuerdo con el De-
creto 2644 de 1994-;
c. Pensión de Invalidez;
d. Pensión de sobrevivientes; y,
e. Auxilio funerario.
34
Los anteriores beneicios, que son los derechos de todo trabajador ante la ARL, cuando sufra
un accidente de trabajo o una enfermedad laboral se causan desde el día calendario siguiente
al de la ailiación, momento desde el cual se inicia la cobertura del sistema.
Pero si los mencionados beneicios no se reclaman en tiempo se le extingue el derecho al

trabajador, de acuerdo con los términos de prescripción que la Ley 1562 de 2012 estableció,
así: Las mesadas pensionales y las demás prestaciones establecidas en el Sistema General
de Riesgos Profesionales prescriben en el término de tres (3) años, contados a partir de la
fecha en que se genere, concrete y determine el derecho. Así se modiicó la prescripción
del Decreto Ley 1295 de 1994, que era sumamente restrictiva y la había establecido, con ex-
cepción de las mesadas pensionales, en el término de un año.
Cosa distinta ocurre frente a las secuelas que puedan presentarse derivadas del accidente
de trabajo o de la enfermedad laboral, pues la ARL deberá responder íntegramente por
las prestaciones derivadas de tales eventos, independientemente de que el trabajador se
encuentre o no ailiado a la administradora. Así lo determinó el Parágrafo 2° del artículo el
artículo 1º de la Ley 776 de 2002.
Frente a las controversias que puedan ocurrir por inconformidad del trabajador por las
decisiones presentadas por la ARL y ante la caliicación en primera oportunidad solo pro-
cede el envío a las Juntas de Caliicación de Invalidez, conforme a lo establecido en el
artículo 142 del Decreto 19 de 2012,que expresó que en el caso de no estar de acuerdo el
trabajador deberá manifestar por escrito su inconformidad ante la ARL dentro de los diez
días hábiles siguientes al recibo de la decisión de la ARL.
Las Juntas Regionales y Nacional de Caliicación de invalidez son organismos del Sistema
de la Seguridad Social del orden nacional, de creación legal, adscritas al Ministerio de
Trabajo con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter inter-
disciplinario, sujetas a revisoría iscal, con autonomía técnica y cientíica en los dictáme-
nes periciales, cuyas decisiones son de carácter obligatorio, sin perjuicio de la segunda
instancia que corresponde a la Junta Nacional de Caliicación de Invalidez, respecto de las
regionales y que fueron reglamentadas, inicialmente por el Decreto 1352 de 2013, el cual
fue íntegramente compilado en el Título 5 del Decreto 1072 de 2015.
1.9. Ailiación al sistema
En relación con la ailiación al SGRL la Ley 1562 de 2012 trajo novedades en relación con los
trabajadores independientes –los cuales todos eran ailiados voluntarios- y precisiones en
cuanto a otras modalidades de ocupación, según lo establecido en su artículo 2º, así: Son
ailiados al Sistema General de Riesgos Laborales:
a) En forma obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante con-

trato de trabajo escrito o verbal y los servidores públicos; las personas vinculadas a
35
través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones
públicas o privadas, tales como contratos civiles, comerciales o administrativos, con
una duración superior a un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y
lugar en que se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son responsables conforme a
la ley, del proceso de ailiación y pago de los aportes de los trabajadores asociados. Para
tales efectos le son aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia
para trabajadores dependientes y de igual forma le son aplicables las obligaciones en
materia de salud ocupacional, incluyendo la conformación del Comité Paritario de Sa-
lud Ocupacional (COPASO).
3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores
dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.
4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas
o privadas que deban ejecutar trabajos que signiiquen fuente de ingreso para la res-
pectiva institución o cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida dentro del año siguiente a la publica-
ción de la presente ley por parte de los Ministerios de Salud y Protección Social.
5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Mi-
nisterio de Trabajo como de alto riesgo. El pago de esta ailiación será por cuenta del
contratante.
6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos signiiquen fuente
de ingreso para la institución.
7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el pago de la
ailiación será a cargo del Ministerio del Interior, de conformidad con la normatividad
pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los establecidos en el

literal a) del presente artículo, podrán cotizar al Sistema de Riesgos Laborales siempre y
cuando coticen también al régimen contributivo en salud y de conformidad con la regla-
mentación que para tal efecto expida el Ministerio de Salud y Protección Social en coor-
dinación con el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la cotización
según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.
La reglamentación de la ailiación al SGRL de las personas vinculadas a través de un con-

trato formal de prestación de servicios, denominados también trabajadores indepen-
dientes o contratistas independientes o trabajadores por prestación de servicios, quedó
regulada por el Decreto 1072 de 2015 – compilando el Decreto 723 de 2013- a partir del
artículo 2.2.4.2.2.1.
Para el manejo legal de la gestión de la seguridad y la salud en su trabajo, estos trabaja-

dores independientes, también denominados contratistas independientes –distintos a
los contratistas que incluyen otros trabajadores más, y que según la Ley 9 de 1979 “para
efectos de la salud ocupacional son verdaderos empleadores”- se homologan a los traba-
jadores dependientes, por lo que son destinatarios de todas las actividades que la ley le
impone a los empleadores y están a cargo de los contratantes, quienes, a su vez, al gene-
36
rar el vínculo legal y originar los eventuales peligros del trabajo son responsables de los
riesgos en el ambiente de trabajo. Todo ello con algunas poquísimas excepciones, como
la relativa al aporte de los elementos de protección y la evaluación médica de ingreso,
que queda a cargo del trabajador contratista independiente.
La regulación de la ailiación de los estudiantes al SGRL, cuando a ello hubiere lugar, que-
dó establecida por el Decreto 1072 de 2015 – que compiló el Decreto 55 de 2015- a partir
del artículo 2.2.4.2.3.1.
La ailiación a la ARL de los trabajadores de las empresas de servicios temporales -EST,

tanto de los permanentes o de planta, como de los trabajadores en misión, es a cargo
de la EST, acorde con el Decreto 1072 de 2015 – que compiló el Decreto 1530 de 1996- a
partir del artículo 2.2.4.2.4.1. En este mismo articulado queda establecida la obligación de
la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo de la empresa usuaria en relación con
los trabajadores en misión.
1.10. Cotizaciones en el SGRL. Pagos y mora
Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Laborales según lo estipulado por el Decreto
1072 de 2015 – que compiló el Decreto 1772 de 1994- a partir del artículo 2.2.4.2.3.1.se
determinan de acuerdo con:
a. La actividad económica del empleador;

b. Índice de lesiones incapacitantes de cada empleador, calculado según la metodología ge-
neral deinida por el Ministerio de Trabajo, y
c. El cumplimiento de las políticas y la ejecución del SGSST.
No obstante lo aquí regulado, en la práctica, para la cotización al sistema, hoy solo nos ate-
nemos al literal a. de la actividad económica del aportante, y ella de acuerdo con el Decreto
1607de 2002, por el cual se modiica la Tabla de Clasiicación de Actividades Económicas para
el Sistema General de Riesgos Profesionales. Los otros dos literales, el b. y el c., no han sido
reglamentados y por tanto no hay cómo aplicarlos, no obstante la referencia legal establecida
desde el año 1994 por el Decreto 1772, por el cual se reglamentó, en su momento, la ailia-
ción y las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales.
La Ley 1562 de 2012 determinó que el monto de las cotizaciones para el caso de los tra-
bajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores públicos no po-
drá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los
trabajadores y su pago estará a cargo del respectivo empleador. El mismo porcentaje del
monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas a través de un contrato
formal de prestación de servicios personales y su ailiación estará a cargo del contratante
y el pago a cargo del contratista, excepto cuando su actividad es de riesgo alto o máximo,
que será a cargo del contratante.
La ley en mención estatuyó que el Ministerio del Trabajo en coordinación con el Minis-
terio de Salud y Protección Social en lo de su competencia adoptarán la tabla de coti-
37
zaciones mínimas y máximas para cada clase de riesgo, así como las formas en que una
empresa pueda lograr disminuir o aumentar los porcentajes de cotización de acuerdo
a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST.
A lo anteriormente ordenado se atuvo el Decreto 1072 de 2015 – que compiló el Decreto

1772 de 1994- en el artículo 2.2.4.2.3.5. para establecer la tabla de cotizaciones para cada
clase de riesgo, según la actividad económica del empleador; en los siguientes términos:
Tabla de cotizaciones mínimas y máximas

CLASE DE RIESGO VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO
I 0.348% 0.522% 0.696%
II 0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.960%
V 3.219% 6.960% 8.700%
Aquí también es necesario puntualizar que en la práctica solo se utiliza la columna que
indica el “valor inicial” por cuanto las otras dos columnas, de “valor mínimo” y “valor máxi-
mo”, no operan por cuanto no han sido reglamentados los ingredientes del literal b. “Índice
de lesiones incapacitantes de cada empleador, calculado según la metodología general
deinida por el Ministerio de Trabajo”, y del literal c. “El cumplimiento de las políticas y la eje-
cución del SGSST”, para con ello disminuir o incrementar los valores de cotización a la ARL.
Para efectos por el no pago de aportes la Ley 1562 de 2012, en el artículo 6º, estableció que la
mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales durante la vigencia de la
relación laboral y del contrato de prestación de servicios, no genera la desailiación automá-
tica de los ailiados trabajadores. Que en el evento en que el empleador y/o contratista se
encuentre en mora de efectuar sus aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será
responsable de los gastos en que incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales
por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes
en mora con sus respectivos intereses y el pago de las prestaciones económicas a que
hubiere lugar. La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Admi-
nistradoras de Riesgos Laborales por concepto de prestaciones otorgadas, cotizaciones
adeudadas e intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.
Y la norma aclaró que se entiende que la empresa ailiada está en mora cuando no ha
cumplido con su obligación de pagar los aportes correspondientes dentro del término
estipulado en las normas legales vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de
Riesgos Laborales respectiva, deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa
o del contratista ailiado una comunicación por correo certiicado en un plazo no mayor a
un (1) mes después del no pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa
o contratista ailiado en mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al represen-
tante de los Trabajadores en el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo. Si
38
pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes. La administradora
deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores avisos, así mismo
la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de contratación estatal.
Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos los me-
dios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema General de
Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil por liquidación
deinitiva o se ha dado un cierre deinitivo del empleador y obren en su poder las pruebas
pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la materia, podrá dar por ter-
minada la ailiación de la empresa, mas no podrá desconocer las prestaciones asistencia-
les y económicas de los trabajadores de dicha empresa a que haya lugar de acuerdo a la
normatividad vigente como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedad laboral
ocurridos en vigencia de la ailiación.
Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de sus
trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y de
la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras
de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa constitución de la empresa,
empleador o contratista en mora y el requerimiento escrito donde se consagre el valor
adeudado y el número de trabajadores afectados. Para tal efecto, la liquidación mediante
la cual la administradora de riesgos laborales determine el valor adeudado, prestará mé-
rito ejecutivo.
1.11. Actividades mínimas de promoción y prevención

en el Sistema General de Riesgos Laborales por parte
de las entidades administradoras de riesgos laborales
Las actividades mínimas de promoción y prevención en el Sistema General de Riesgos La-

borales por parte de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales en favor de las
empresas ailiadas y de sus trabajadores serán las siguientes, según un primer rubro –que
para las empresas y trabajadores no tiene mucha pertinencia distinguir para cuantiicar:
a) Programas, campañas y acciones de educación y prevención dirigidas a garantizar

que sus empresas ailiadas conozcan, cumplan las normas y reglamentos técnicos en
salud ocupacional, expedidos por el Ministerio del Trabajo;
b) Programas, campañas y acciones de educación y prevención, dirigidas a garantizar que
sus empresas ailiadas cumplan con el desarrollo del nivel básico del plan de trabajo
anual de su Programa de Salud Ocupacional;
c) Asesoría técnica básica para el diseño del Programa de Salud Ocupacional y el plan de
trabajo anual de todas las empresas;
d) Capacitación básica para el montaje de la brigada de emergencias, primeros auxilios
y sistema de calidad en salud ocupacional.
39
e) Capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional en aquellas
empresas con un número mayor de 10 trabajadores, o a los vigías ocupacionales,
quienes cumplen las mismas funciones de salud ocupacional, en las empresas con un
número menor de 10 trabajadores;
f ) Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los periles epide-
miológicos de las empresas;
g) Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales que presenten
los trabajadores de sus empresas ailiadas.
Además, de acuerdo con un segundo rubro, las siguientes:
a) Desarrollo de programas regulares de prevención y control de riesgos laborales y de

rehabilitación integral en las empresas ailiadas;
b) Apoyo, asesoría y desarrollo de campañas en sus empresas ailiadas para el desarrollo
de actividades para el control de los riesgos, el desarrollo de los sistemas de vigilancia
epidemiológica y la evaluación y formulación de ajustes al plan de trabajo anual de
las empresas. Los dos objetivos principales de esta obligación son: el monitoreo per-
manente de las condiciones de trabajo y salud, y el control efectivo del riesgo;
c) Las administradoras de riesgos laborales deben desarrollar programas, campañas,
crear o implementar mecanismos y acciones para prevenir los daños secundarios y
secuelas en caso de incapacidad permanente parcial e invalidez, para lograr la rehabi-
litación integral, procesos de readaptación y reubicación laboral;
d) Diseño y asesoría en la implementación de áreas, puestos de trabajo, maquinarias,
equipos y herramientas para los procesos de reinserción laboral, con el objeto de in-
tervenir y evitar los accidentes de trabajo y enfermedades laborales;
e) Suministrar asesoría técnica para la realización de estudios evaluativos de higiene
ocupacional o industrial, diseño e instalación de métodos de control de ingeniería,
según el grado de riesgo, para reducir la exposición de los trabajadores a niveles
permisibles.
Para el desarrollo de sus actividades las administradoras de riesgos laborales no pueden

desplazar el recurso humano ni inanciar las actividades que por ley le corresponden al
empleador, y deben otorgar todos los servicios de promoción y prevención sin ninguna
discriminación, bajo el principio de la solidaridad, sin tener en cuenta el monto de la co-
tización o el número de trabajadores ailiados.
Así mismo, en todas las ciudades o municipios donde existan trabajadores ailiados al
Sistema General de Riesgos Laborales las administradoras de riesgos Laborales deben
desarrollar las actividades de promoción y prevención con un grupo interdisciplinario
capacitado y con licencia de salud ocupacional propio o contratado bajo su responsa-
bilidad. Para ampliar la cobertura, la ejecución de dichas actividades podrá realizarse a
través de esquemas de acompañamiento virtual y de tecnologías informáticas y de la
comunicación, sin perjuicio del seguimiento personal que obligatoriamente respalde di-
cha gestión.
Ley 1562 de 2012, Artículo 23, en relación con las Licencias en Salud Ocupacional, reguló
que el Ministerio de la Salud y Protección Social reglamentará el procedimiento, requisi-
tos para el otorgamiento y renovación de las licencias en salud ocupacional a las personas
40
naturales y jurídicas, que como mínimo deben comprender: requisitos, experiencia, campo
de acción de acuerdo con su profesión, cobertura nacional y departamental, formación
académica, y vigencia de la licencia. La expedición, renovación, vigilancia y control de las
licencias de salud ocupacional estará a cargo de las entidades departamentales y distritales
de salud. Se reconocerá la expedición y renovación de las licencias de salud ocupacional
a los profesionales universitarios con especialización en salud ocupacional, a los profesio-
nales universitarios en un área de salud ocupacional, tecnólogos en salud ocupacional y
técnicos en salud ocupacional, todos ellos con títulos obtenidos en una institución de edu-
cación superior debidamente aprobada por el Ministerio de Educación Nacional.
La Resolución 4502 de 2012 reglamentó el procedimiento, los requisitos para el otorga-

miento y renovación de las licencias en salud ocupacional. Y estableció dos excepciones,
en el artículo 11, expresando que las disposiciones de esta resolución no aplican a las per-
sonas que sean contratadas o vinculadas para liderar en una empresa el SGSST o formen
parte del equipo de trabajo idóneo y responsable de dicho programa, ni tampoco a las
personas que ejerzan la docencia en los programas de formación académica en cualquier
modalidad ofertados por instituciones de educación superior debidamente aprobadas por
el Ministerio de Educación Nacional.
1.12. Vigilancia y control. Sanciones
El Decreto-Ley 1295 de 1994, reglamentario de la Ley 100 de 1993, por el cual se determina
la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales, en el artículo
84o, regulando la Vigilancia y Control del sistema, estatuyó que corresponde a la Dirección
Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo la vigilancia y control de todos los
aspectos relacionados con la administración, prevención, atención y control de los riesgos
profesionales que adelanten las entidades administradoras de riesgos profesionales. Mien-
tras que corresponde a la Superintendencia Bancaria –hoy Superintendencia Financiera- el
control y vigilancia de las entidades administradoras de riesgos laborales, en relación con los
niveles de patrimonio, reservas, inversiones y el control inanciero, sin perjuicio de las demás
funciones asignadas de manera general a la Superintendencia Bancaria –hoy Superintenden-
cia Financiera- para las labores de inspección y vigilancia respecto de las entidades vigiladas.
Y corresponde al Ministerio de Salud el control y vigilancia de la prestación de los servicios de
salud en los términos establecidos en el Libro ll de la ley 100 de 1993.
Y ante el incumplimiento de cualquier obligación legal de las partes involucradas en el

SGRL o del SGSST, una de las consecuencias que pueden sobrevenir al incumplido es la
imposición de sanciones de carácter administrativo, además de otras responsabilidades de
carácter jurídico, como la responsabilidad civil por el daño, amén de la responsabilidad pe-
nal a quien personalmente le sea imputable la causa del injusto, y todas las consecuencias
legales a que haya lugar.
El Decreto-Ley 1295 de 1994, en el artículo 91o. determinó, en un comienzo, el régimen de

sanciones a los actores del sistema, tales como los empleadores o contratantes o aportantes,
los trabajadores y las ARL.
41
Le corresponde al Ministro de Trabajo imponer las sanciones en los siguientes términos:
a. Sanciones para el empleador.
1. El incumplimiento de la ailiación al Sistema General de Riesgos Profesionales, le aca-

rreará a los empleadores y responsables de la cotización, además de las sanciones pre-
vistas por el Código Sustantivo del Trabajo, la legislación laboral vigente y la ley 100 de
1.993, o normas que la modiiquen, incorporen o reglamenten, la obligación de recono-
cer y pagar al trabajador las prestaciones consagradas en el presente Decreto.
La no ailiación y el no pago de dos o más períodos mensuales de cotizaciones, le aca-

rreará al empleador multas sucesivas mensuales de hasta quinientos (500) salarios mí-
nimos legales mensuales vigentes.
2. Modiicado por la Ley 1562 de 2012, Artículo 13:

El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupa-
cional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General
de Riesgos Laborales, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos men-
suales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo
cumplimiento del debido proceso, destinados al Fondo de Riesgos Laborales. En caso
de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que de-
ban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el
Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de
actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre deinitivo de la em-
presa por parte de los Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando
el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley1438 de 2011 en el tema
de sanciones.
3. Cuando la inscripción del trabajador no corresponda a su base de cotización real, o el

empleador no haya informado sus cambios posteriores, dando lugar a que se disminu-
yan las prestaciones económicas del trabajador, el empleador deberá pagar al trabaja-
dor la diferencia en el valor de la prestación que le hubiera correspondido, sin perjuicio
de las sanciones a que hubiese lugar.
4. En los casos previstos en el literal anterior o cuando el empleador no informe sobre el

traslado de un ailiado a un lugar diferente de trabajo, y esta omisión implique una co-
tización mayor al Sistema, la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, previa solicitud motivada de la entidad administradora
correspondiente, podrá imponer al empleador una multa de hasta quinientos (500) sa-
larios mínimos legales mensuales vigentes, para cada caso.
5. La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo o de en-

fermedad profesional o el incumplimiento por parte del empleador de las demás obli-
gaciones establecidas en este decreto, la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá imponer multas de hasta doscientos
(200) salarios mínimos legales mensuales.
42
La Ley 1562 de 2012, hizo un agregado en el Artículo 13, en los siguientes términos: Sancio-
nes. Adiciónese en el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modiicado por el artículo
115 del Decreto 2150 de 1995, el siguiente inciso:
En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el in-
cumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio del Trabajo impondrá
multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a
mil (1000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos
Laborales; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y
prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministe-
rio del Trabajo, una vez veriicadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de
actividades o cierre deinitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del
Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.
El Ministerio del Trabajo reglamentará dentro de un plazo no mayor a un (1) año contado
a partir de la expedición de la presente ley, los criterios de graduación de las multas a que
se reiere el presente artículo y las garantías que se deben respetar para el debido pro-
ceso. Esta reglamentación quedó consignada, inicialmente, en el Decreto 472 de 2015.
Así mismo, la Ley 1562 de 2012, Artículo 30, estableció otra nueva sanción en relación con
omisiones en el Reporte de Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral: Cuando el Mi-
nisterio del Trabajo detecte omisiones en los reportes de accidentes de trabajo y enfer-
medades laborales que por ende afecte el cómputo del Índice de Lesiones Incapacitantes
(ILI) o la evaluación del programa de salud ocupacional por parte de los empleadores
o contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multa de hasta mil (1.000) salarios
mínimos mensuales legales vigentes, sin perjuicio de las demás multas que por otros
incumplimientos pueda llegar a imponer la autoridad competente.
El Decreto 1072 de 2015, en el artículo 2.2.4.11.1. y siguientes, compilando el Decreto 472

de 2015, reglamentó los criterios de graduación de las multas por infracción a las normas
de Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales y señaló las garantías mínimas que
se deben respetar para garantizar el derecho fundamental al debido proceso a los sujetos
objeto de investigación administrativa, así como estableció normas para ordenar la clau-
sura del lugar de trabajo y la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por
la inobservancia de la normativa de prevención de riesgos laborales, cuando existan con-
diciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de las y los
trabajadores.
En desarrollo de la investigación administrativa los Inspectores de Trabajo y Seguridad So-

cial, los Directores Territoriales, las Oicinas Especiales y la Unidad de Investigaciones Espe-
ciales podrán ordenar Planes de Mejoramiento, con el in de que se efectúen los correctivos
tendientes a la superación de las situaciones irregulares detectadas en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo y demás normas del Sistema General de Riesgos Laborales. El Plan
debe contener como mínimo las actividades concretas a desarrollar, la persona responsa-
ble de cada una de ellas, el plazo determinado para su cumplimiento; y su ejecución debe
estar orientada a subsanar deinitivamente las situaciones detectadas así como a prevenir
que en el futuro se puedan volver a presentar.
43
b. Sanciones para el ailiado o trabajador.
El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y deter-
minaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o especíica, y que se
encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le
hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o rela-
ción laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como par a los servidores
públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el de-
recho de defensa.
c. Sanciones para la entidad administradora de riesgos laborales.
Las entidades administradoras de riesgos laborales que incurran en conductas tendientes a

dilatar injustiicadamente el pago de las prestaciones de que trata el presente decreto, o im-
pidan o dilaten la libre escogencia de entidad administradora, o rechacen a un ailiado, o no
acaten las instrucciones u órdenes de la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social, serán sancionadas por la superintendencia Financiera, en
el primer caso, o por la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, en los demás, con multas
sucesivas hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin perjuicio de las de-
más previstas en la ley o en este decreto –el Decreto Ley 1295 de 1194.
Sin perjuicio de la aplicación de las demás sanciones que puede imponer la Superintenden-
cia Financiera en desarrollo de sus facultades legales, cuando las administradoras de riesgos
profesionales incurran en defectos respecto de los niveles adecuados de patrimonio exigidos.
La Ley 1562 de 2012, en el artículo 15, expresó que, adicional a las competencias esta-
blecidas en los artículos 84 y 91 del Decreto Ley 1295 de 1994, corresponde a la Super-
intendencia Financiera sancionar a las Administradoras de Riesgos Laborales, cuando
incumplan los términos y la normatividad que regula el pago de las prestaciones econó-
micas. Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo deberán remitir a la Super-
intendencia Financiera de Colombia las quejas, y las comunicaciones, informes o pruebas
producto de sus visitas, relacionadas con el no pago o dilación del pago de las prestacio-
nes económicas de riesgos laborales, sin perjuicio de la competencia de las Direcciones
Territoriales para adelantar investigaciones administrativas laborales o por violación a las
normas en riesgos laborales.
De otra parte, el Decreto-Ley 1295 de 1994, en el artículo 92o. estableció una Sanción Mo-
ratoria, así: Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generan un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto sobre
la renta y complementarios. Estos intereses son de la respectiva entidad administradora de
riesgos laborales.
Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no dispon-
gan el pago oportuno de los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, incurrirán en
causal de mala conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.
En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las par-
44
tidas necesarias para el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, como
requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.
Como el régimen de sanciones mencionado se fundamenta en el incumplimiento de las

obligaciones a que haya lugar, se puede presentar, entonces, brevemente, una recopilación
del régimen de obligaciones básicas de los actores del sistema, los empleadores, las ARL y
los trabajadores.
Obligaciones ante el SGRL.
Obligaciones del empleador ante el SGRL. Acorde con el Decreto-Ley 1295 de 1994, en
el artículo 21o, el empleador será responsable:
a. Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;

b. Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos profesiona-
les correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;
d. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa a de salud ocupacional de
la empresa y procurar su inanciación;
e. Notiicar a la entidad administradora a la que se encuentre ailiado, los accidentes de tra-
bajo y las enfermedades profesionales;
f. Derogado por la Ley 1429, artículo 65, parágrafo 2º. - Ya no hay obligación de Registrar
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de salud ocupacional o
el vigía ocupacional correspondiente;
g. Modiicado por la Ley 1562 de 2012, Artículo 26: Facilitar los espacios y tiempos para la
capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y para
adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras
de Riesgos Laborales, y
h. Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está ailiado, las nove-
dades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vincu-
laciones y retiros. Parágrafo. Son además obligaciones del empleador las contenidas en
las normas de salud ocupacional y que no sean contrarias a este decreto.
La Ley 1562 de 2012, Artículo 26 Parágrafo 2° agregó: Referente al teletrabajo, las obliga-
ciones del empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST son las deinidas por la normatividad vigente.
Obligaciones de los trabajadores ante el SGRL. Acorde con el Decreto-Ley 1295 de 1994,
en el artículo 22º, son deberes de los trabajadores:
a. Procurar el cuidado integral de su salud.

b. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
c. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores
en este decreto.
d. Modiicado por la Ley 1562 de 2012, Artículo 27: Cumplir las normas, reglamentos e
instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de
la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención ade-
lantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.
45
e. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios
de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
f. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales deberán mantener actualizada la
información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas
de reconocimiento.
g. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales deberán informar a la entidad
administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el cual des-
aparezca o se modiique la causa por la cual se otorgó la pensión.
La Ley 1562 de 2012, Artículo 27, Parágrafo, agregó: Referente al teletrabajo, las obligacio-
nes del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST son las deinidas por la normatividad vigente.
Obligaciones ante el SGSST.
Obligaciones del empleador ante el SGSST. Según el Decreto 1072 de 2015, en el artí-
culo 2.2.4.6.8., el empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente. Dentro del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST en la empresa, el empleador tendrá,
entre otras, las siguientes obligaciones:
1. Deinir, irmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de

documento escrito. El empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el
trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para esta-
blecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo;
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y co-
municar las responsabilidades especíicas en Seguridad y Salud en el Trabajo SST a
todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección;
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado res-
ponsabilidades en el SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en
relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de me-
dios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables.
La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada;
4. Deinición de Recursos: Debe deinir y asignar los recursos inancieros, técnicos y el
personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de
las medidas de prevención y control, para la gestión eicaz de los peligros y riesgos en
el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el
trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo
según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones;
5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera
bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de
seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema
Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que
trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012;
6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarro-
llar las medidas de identiicación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos
y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores
y/o contratistas, en los equipos e instalaciones;
46
7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para
alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el SG-SST, el cual debe identiicar
claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en con-
cordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad
del Sistema General de Riesgos Laborales;
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y de-
sarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades labora-
les, así como de promoción de la salud en el SG-SST, de conformidad con la normati-
vidad vigente;
9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eicaces que
garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Co-
mité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política
y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos
necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable. Así mismo, el em-
pleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante
el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda
de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas
del Sistema de Gestión de Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente,
debe evaluar las recomendaciones emanadas de éstos para el mejoramiento del SG-
SST. El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos
de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la
identiicación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su
trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro
de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación
del servicio de los contratistas;
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas: Debe garantizar la
disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo
peril deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estánda-
res mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán,
entre otras:
a. Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST, y como mínimo una vez al
año, realizar su evaluación;
b. Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST, y;
c. Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementa-
ción del SG-SST; y
11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el
Trabajo al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones
en la empresa. Parágrafo. Por su importancia, el empleador debe identiicar la nor-
matividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe
quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida que sean
emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa.
Obligaciones de los trabajadores ante el SGSST. Acorde con el Decreto 1072 de 2015, en
el artículo 2.2.4.6.10., los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán
entre otras, las siguientes responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;
47
2. Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguri-
dad y Salud en el Trabajo de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos
latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo deinido
en el plan de capacitación del SG-SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST.
Obligaciones de las ARL ante el SGSST. De conformidad con el Decreto 1072 de 2015, en
el artículo 2.2.4.6.9. las Administradoras de Riesgos Laborales -ARL, dentro de las obliga-
ciones que le coniere la normatividad vigente en el Sistema General de Riesgos Laborales,
capacitarán al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST o Vigía
en Seguridad y Salud en el Trabajo en los aspectos relativos al SG-SST y prestarán asesoría
y asistencia técnica a sus empresas y trabajadores ailiados, en la implementación del pre-
sente decreto.
No obstante que el diseño y desarrollo del SGSST de las empresas no es obligación legal
de las ARL el Decreto 1072 de 2015, en el artículo 2.2.4.1.3., estableció que las empresas
podrán contratarlo con cualesquiera persona natural o jurídica idónea y debidamente cer-
tiicada por autoridad competente o con la ARL a la cual se encuentre ailiada.
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La seguridad y la salud en el trabajo tienen raigambre constitucional. Desde el Preámbulo

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1.2. Antecedentes en el Código Sustantivo del Trabajo

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1.4. Deinición del Sistema General de Riesgos Laborales

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El Programa de Salud Ocupacional –PSO- ha sido el instrumento genuino para lograr la

La Resolución 1016 de 1989 caracterizó el programa de Salud Ocupacional de las empresas

a) Subprograma de Medicina Preventiva.

2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica, conjuntamente con el subprogra-

3. Desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes de tra-

6. Estudiar y conceptuar sobre la toxicidad de materias primas y sustancias en proceso, in-

7. Organizar e implantar un servicio oportuno y eiciente de primeros auxilios.

8. Promover a participar en actividades encaminadas a la prevención de accidentes de tra-

9. Colaborar con el Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de la empresa.

11. Diseñar y ejecutar programas para la prevención, detección y control de enfermedades

12. Diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades generadas

13. Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad y mortalidad de los

14. Coordinar y facilitar la rehabilitación y reubicación de las personas con incapacidad

16. Promover actividades de recreación y deporte.

Además de lo anterior, la Resolución 1075 de 1992 en consideración a que la droga-

en amenaza para la integridad física y mental de la población trabajadora en gene-

El objeto del subprograma de Higiene y Seguridad industrial fue la identiicación, recono-

2. Identiicar los agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales, ergonómi-

3. Evaluar con la ayuda de técnicas de medición cualitativas y cuantitativas la magnitud

4. Conceptuar sobre los proyectos de obra, instalaciones industriales y equipos en gene-

5. Inspeccionar y comprobar la efectividad y el buen funcionamiento de los equipos de

8. Establecer y ejecutar las modiicaciones en los procesos u operaciones, sustitución de

9. Estudiar e implantar los programas de mantenimiento preventivo de las máquinas,

11. Inspeccionar periódicamente las redes e instalaciones eléctricas locativas, de maquina-

19. Estudiar y controlar la recolección, tratamiento y disposición de residuos y desechos,

20. Promover, elaborar, desarrollar y evaluar programas de inducción y entrenamiento en-

21. Asesorar y promover conjuntamente con los subprogramas de Medicina Preventiva y

2. Elaborar y presentar a las directivas de la empresa para su aprobación el subprograma de

La organización y funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Indus-

1.6. El accidente de trabajo. Definición, Reporte e

Con lo expresado, se pueden establecer, en resumen, cinco modalidades de accidente de

El anexo técnico número 1 de la Resolución 156 de 2005 contiene el instructivo para el

La Investigación del accidente o del incidente de trabajo es un proceso sistemático de de-

1.7. La enfermedad laboral. Deinición. Reporte. Tabla

Anteriormente, la deinición de enfermedad laboral, que luego fue declarada inexequible, la

En el instructivo para el diligenciamiento del formato de informe de enfermedad laboral

• Diagnóstico: Hace referencia al nombre de la enfermedad o lesión que se ha encon-

• Diagnosticado por: Marque con una X si el médico que realizó el diagnóstico de

• Apellidos y nombres del médico: Colocar en orden, primer y segundo apellidos,

• Información sobre factores de riesgo asociados con la enfermedad. Marque en la

la Protección Social que, sin embargo, en Colombia, el subregistro de esta patología es

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

La Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se deinen responsa-

a) Gestión organizacional: Se reiere a los aspectos propios de la administración del re-