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DIRECCIÓN GENERAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Bogotá D.C.
2019
GC-F -005 V. 01
.
Plan Institucional de Capacitación 2019
Contenido
1. MARCO NORMATIVO ------------------------------------------------------------------------------------------------3
2. DEFINICIONES ----------------------------------------------------------------------------------------------------------5
6.1. INDUCCIÓN------------------------------------------------------------------------------------------------------ 17
6.2. REINDUCCIÓN. ------------------------------------------------------------------------------------------------ 19
6.3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC -------------------------------------------- 19
6.4. RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ------------------------------------------------------- 21
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Plan Institucional de Capacitación 2019
1. MARCO NORMATIVO
NORMA TEMÁTICA
Ley 909 de Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
Septiembre carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
23/2004 disposiciones
Ley 1064 de Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
Julio 26/2006 educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida
como educación no formal en la ley general de educación
Ley 734 de Por la cual se expide el Código Disciplinario Único. En el numeral
Febrero 3 del artículo 33 establece como uno de los derechos de todo
05/2002 servidor público recibir capacitación para el mejor desempeño de
sus funciones.
Decreto 1567 Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el
de Agosto sistema de estímulos para los empleados del Estado.
5/1998
Decreto 1227 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
de Abril Decreto - ley 1567 de 1998.
21/2005
Decreto 4665 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
de Noviembre Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de
29/2007 Competencias.
Decreto 1083 Por el cual se expide el decreto único reglamentario del sector de
de Mayo función pública.
26/2015
Decreto 894 de Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el
Mayo 28/2017 fin de facilitar y asegurar la implementación desarrollo normativo
del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la
Construcción de una Paz Estable y Duradera.
Decreto 648 de Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Abril 19/2017 Reglamentario Único del Sector de la Función Pública
Decreto 1499 Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto
de Septiembre Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo
11/2017 relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo
133 de la Ley 1753 de 2015
Decreto 0511 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
de Enero Reglamentario Único del Sector de la Función Pública
16/2018
Resolución 390 Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y
de Mayo Capacitación
30/2017
Acuerdo 005 de Por la cual se derogan el Acuerdo 017 de 2000 y Acuerdo 08 de
Mayo 30/2017 2007, se dictan disposiciones en materia de capacitación,
formación y desarrollo del talento humano del SENA.
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DOCUMENTO ENLACE
El Plan Nacional de Formación y https://www.funcionpublica.gov.co/documents/
Capacitación para el Desarrollo y 418537/16091256/Plan+Nacional+de+Formaci
la Profesionalización del Servidor o%C2%B4n+y+Capacitacio%C2%B4n+28-03-
Público. 2017.pdf
Guía Metodológica para la http://www.funcionpublica.gov.co/guias
implementación del Plan Nacional
de Formación y Capacitación
(PNFC) Profesionalización y
Desarrollo del Servidor Público
Guía de Gestión Estratégica del (http://www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/pd
Talento Humano (GETH) f/Guia%20de%20Gestion%20Estrategica%20d
el%20Talento%20Humano.pdf)
Manual Operativo MIPG (http://www.funcionpublica.gov.co/documents/
28587410/34112007/Manual+Operativo+MIPG
+Anexo1+Criterios+Diferenciales.xlsx/85eda13
c-af14-e1e7-1cb5-60e106212962
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2. DEFINICIONES
Administración pública
Es el medio para lograr los fines del Estado en el que la planificación debe
direccionarse a la optimización de los recursos disponibles, en este caso se hace
referencia a los impuestos de los ciudadanos, su administración y su distribución
equitativa. Adicionalmente, se adoptan estrategias y modelos que permitan responder
a las necesidades de la sociedad de forma eficiente y eficaz (Carvajal, 2015)
Autoridad pública
Se reconoce cuando el poder es otorgado por el Estado y la persona se encuentra
facultada por la normatividad para decidir en nombre de este. Entonces, se identifica
como autoridad pública a aquellos servidores públicos con poder de mando, en donde,
cada acción emitida por estos tendrá un impacto sobre los gobernados (Corte
Constitucional de Colombia, Sala Tercera de Revisión. T-501/92, 1992).
Brechas estructurales
Son aquellos inconvenientes que dificultan el desarrollo económico y la construcción
de una sociedad inclusiva. Las brechas estructurales son la línea de base para medir
las necesidades e identificar los desafíos que implica a largo plazo. Algunas están
relacionadas con la pobreza, la infraestructura, la educación, la desigualdad, el género
y el medio ambiente (Pardo, 2014).
Causas objetivas
Estas hacen referencia a los distintos elementos que impactan el equilibrio de una
sociedad de forma negativa. Factores como la pobreza, la desigualdad, diferencias
políticas, entre otras pueden llegar a ser un precipitante de conflicto que afectará al
territorio y sus habitantes (Masullo y Sánchez, s.f.).
Capital humano
Es un grupo de personas que promueve el éxito en una organización. En la economía
actual es considerado como el mecanismo más importante ya que permite el desarrollo
organizacional y se convierte en una ventaja para las instituciones al momento de dar
respuesta a las demandas y fenómenos del entorno. Así mismo, se estima que hace
parte integral de la riqueza de las naciones pues son la principal fuente de ingreso. En
el capital humano se tienen en cuenta aspectos formativos, experiencia, cultura y
entorno al ser el contexto con el que interactúa la unidad social. De igual forma es un
elemento intangible que pone en marcha la planeación, innovación y productividad de
una entidad (Tinoco y Soler, 2011).
1
Información tomada de Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público del Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/16091256/Plan+Nacional+de+Formacio%C2%
B4n+y+Capacitacio%C2%B4n+28-03-2017.pdf. Marzo de 2017, Pág. 88-92
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Capacitación
“Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a
la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley
general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir
al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la
comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta
definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen
por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en
los principios que rigen la función administrativa” (concepto del Decreto 1567 de 1998,
articulo. 4).
Carrera administrativa
Organización y diseño de los diferentes empleos existentes en una entidad pública,
caracterizados por darse de forma jerarquizada. Para tal término, se contempla el
encuadre de los empleos en distintos niveles o categorías, que tomando en cuenta la
duración y el desempeño en el cargo, hacen que los empleados sean susceptibles de
ascender a los diferentes niveles de cargos en un recorrido de escala. Los sistemas
de carrera evocan la existencia de algunos cargos considerados de acceso
(reclutamiento externo) y otros que son de niveles superiores, determinados a través
de promoción interna (Longo, 2002).
Competencias
Las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades,
actitudes, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne
al trabajo.
Educación formal
Se imparte en establecimientos educativos acreditados, en los que la dinámica se
organiza por medio de ciclos, realizan pausas progresivas y se clasifica en preescolar,
básica y media. Adicionalmente, se caracteriza por la obtención de títulos y acceso a
grados superiores. Este tipo de educación le permite al individuo desarrollar
habilidades, aptitudes y conocimientos (Ley 115, 1994, art. 10-11).
Empleo público
Se considera como la estructura y la base de la Función Pública. Así mismo, es un
conjunto de funciones, responsabilidades y demandas detalladas en la Constitución
Política que le son designadas a un individuo con el fin de contribuir al alcance de los
objetivos del Estado, para lo cual se requiere de una serie de competencias que
contribuyen a la consecución de metas y propósitos (Hernández, 2004).
Formación
En los términos de este Plan, se entiende la formación como el proceso encaminado
a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y
conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial,
emocional e intelectual.
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Grupos de interés
Individuos u organismos específicos en cuyo beneficio se lleva a cabo la intervención
para el desarrollo. (OCDE 2002:36). No se limita a los usuarios, gremios o
proveedores, incluye necesariamente la identificación de grupos de interés.
Metodología pedagógica
Es un acuerdo social que pretende establecer coherencia entre el nivel de
conocimiento del individuo y los lineamientos de adquisición del aprendizaje, en este
sentido se implementan distintas estrategias que favorezcan el aprendizaje de los
sujetos al momento de transmitir el conocimiento (Acosta y Sánchez, 2012).
Políticas públicas
Se conciben como las acciones, decisiones e instrumentos que funcionan de forma
integral al momento de dar una posible solución a problemas relevantes en la
comunidad. De acuerdo con esto, son acciones específicas para alcanzar objetivos
específicos. En la formulación de políticas públicas participan el Estado, actores
gubernamentales y a su vez entidades privadas, las cuales a través de la interacción,
negociación y cooperación de individuos, grupos e instituciones permite enlazar los
intereses a las decisiones para que puedan ser ejecutadas en el territorio y responder
a las dificultades identificadas. Por otro lado, al establecer una política lo que se espera
es modificar y determinar el comportamiento social (Roth, 2002; Arroyave, 2011).
Servidor público
Ciudadano que sirve al Estado como trabajador de corporaciones públicas,
instituciones descentralizadas y entidades de servicios. Sus funciones y
responsabilidades están determinadas por la Constitución, las leyes y normativas que
rigen al país (Constitución Política, 1991).
Valor público
Es la estrategia mediante la cual el Estado produce bienes y servicios teniendo en
cuenta la participación de los ciudadanos, ya que a partir de esta interacción se
identifican las necesidades sociales y se reconoce a cada uno de los miembros de la
comunidad como sujetos de derecho. Prestar un servicio implica hacerlo de forma
eficiente, eficaz y efectiva pues se tiene en cuenta las demandas y expectativas de la
ciudadanía (Centro para el Desarrollo Democrático, 2012; Morales, 2004).
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Elevar el nivel el compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos
de la entidad.
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5. ESTRATEGIA Y LINEAMIENTOS
Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y
Desarrollo de los Servidores Públicos2
2
Imagen tomada de la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación
(PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, FUNCIÓN PÚBLICA-ESAP. (diciembre 2017)
http://www.funcionpublica.gov.co/guias, Pag 11.
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Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y
Desarrollo de los Servidores Públicos3
5.1. CONCEPTUALES
3
Imagen tomada de la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación
(PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, FUNCIÓN PÚBLICA-ESAP. (diciembre 2017)
http://www.funcionpublica.gov.co/guias, Pág. 11.
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Gobernanza para la paz: Atender los retos que presenta el contexto nacional
actual, se debe orientar la gestión de los servidores públicos con un enfoque
de derechos, ofreciéndoles un referente sobre cómo deben ser las
interacciones con los ciudadanos, en el marco de la construcción de la
convivencia pacífica y de superación del conflicto.
Gestión del conocimiento: Desarrollar en los servidores las capacidades
orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante genera-
ración, sistematización y transferencia información necesaria para responder a
los retos y a las necesidades que presente el entorno.
Creación de valor público: Fortalecer en los Gerentes Públicos y Funcionarios
un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los
recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la
misión y competencias la entidad. Es un foco central para el rol del gerente
público en relación con la responsabilidad que tiene en procesos que
efectivamente generen resultados.
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5.2. PEDAGÓGICOS
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Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y
Desarrollo de los Servidores Públicos4
4
Imagen tomada de la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación
(PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, FUNCIÓN PÚBLICA-ESAP ( diciembre 2017)
http://www.funcionpublica.gov.co/guias, Pag 21
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*El SENA implementará los programas de capacitación hasta por 160 horas a los
empleados que se encuentren en provisionalidad. (Circular 100-010-2014, DAFP)
a. Asistir y participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido
seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.
b. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la
prestación del servicio a cargo del SENA.
c. Servir de agente multiplicador de los conocimientos y habilidades adquiridas
dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.
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MODALIDADES CARACTERÍSTICAS
DE FORMACIÓN
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6.1. INDUCCIÓN
Primero momento del ingreso: son las actividades sobre las generalidades del SENA
que cada Área, Oficina, Regional o Centro de Formación debe realizar una vez es
posesionado el Servidor Público.
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Verificar que el servidor cuente con correo institucional (su solicitud debe
realizarse en el momento de vinculación).
Indicar el proceso al cual pertenece el área en el Sistema Integrado de Gestión
y Autocontrol-SIGA del SENA.
Recorrido por el área de desempeño y con las que tiene interacción el proceso.
Informar y presentar a las personas con las cuales tendrá relación para el
desarrollo de sus funciones
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6.2. REINDUCCIÓN.
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RUTAS DE
EJE del PNFC COMPETENCIAS TEMAS GETH MIPG CREACIÓN DE
VALOR
Cultura organizacional Ruta del crecimiento
SER
Integración cultural Ruta del crecimiento
Contratación pública Ruta del crecimiento
Eje temático I:
Gestión del Gestión administrativa Ruta del crecimiento
conocimiento en Gestión de las tecnologías de la
HACER Ruta de la felicidad
las entidades información
públicas Gestión documental Ruta del servicio
Innovación Ruta de la felicidad
Planificación, desarrollo territorial y
SABER Ruta del crecimiento
nacional
SER Servicio al ciudadano Ruta del servicio
Gestión del talento humano Ruta del crecimiento
Eje temático II: HACER
Formación y Gestión financiera Ruta del crecimiento
capacitación para Derecho de acceso a la información Ruta del crecimiento
la creación de Gobierno en línea Ruta del crecimiento
valor público SABER
Programa de bilingüismo en la entidad Ruta del crecimiento
Relevancia internacional Ruta de la felicidad
Buen Gobierno Ruta del crecimiento
Eje temático III: SER
Derechos humanos Ruta del crecimiento
Gobernanza para
la paz Participación ciudadana Ruta del crecimiento
SABER
Sostenibilidad ambiental Ruta de la felicidad
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Teniendo en cuenta que el PIC debe incluir las necesidades de capacitación de todos
los grupos ocupacionales a nivel nacional, se deben tener en cuenta los siguientes
aspectos:
El SENA cuenta con una planta de personal de 10.705 cargos5, donde el 92.16%
corresponden a 9.866 cargos de carrera administrativa, seguido por el 6,35%
trabajadores oficiales correspondiente a 680 cargos y el 1.49% son cargos de Libre
Nombramiento y Remoción corresponde a 159 cargos.
# DE
NIVEL JERÁRQUICO PART %
CARGOS
LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN 160 1.49%
CARRERA ADMINISTRATIVA 9865 92.16%
TRABAJADOR OFICIAL 680 6.35%
TOTAL 10705 100.00%
Tabla No. 1 - Distribución de la planta de personal
TRABAJADOR LIBRE
OFICIAL; 680 NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN; 159
CARRERA
ADMINISTRATIVA;
9866
5
Información aportada por Grupo de Relaciones Laborales de la planta asignada para 2019.
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capacitación que lleguen a todos los funcionarios de planta ubicados en las diferentes
Regionales del país.
NIVEL JERÁRQUICO # DE
FUNCIONARIOS PART %
ASESOR 42 0,39%
DIRECTIVO 151 1,41%
TRABAJADOR OFICIAL 680 6,35%
ASISTENCIAL 543 5,07%
TÉCNICO 793 7,41%
PROFESIONAL 2.117 19,78%
INSTRUCTOR 6.379 59,59%
TOTAL 10.705 100,00%
Tabla No. 3 - Distribución de los funcionarios de Planta por Nivel Jerárquico
7000 6379
6000
5000
4000
3000 2117
2000
680 543 793
1000 151
42
0
De acuerdo con los datos anteriores (tabla 3), se observa que el mayor porcentaje de
la planta pertenece al nivel Instructor, representando el 59.59% de esta, mientras que
en los niveles restantes la planta ocupa el 40.4%. La capacitación del nivel de los
instructores está a cargo de la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martínez Tono
de conformidad a lo establecido en el Acuerdo 0006 de Mayo 15 de 2014 y la
Capacitación de los niveles de: Directivo, Asesor, Profesional, Técnico, Asistencial y
Trabajadores Oficiales le corresponde desarrollarla al Grupo de Formación y
Desarrollo del Talento Humano.
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Este grupo representa el 1.41% de la población objetivo, y está conformado por 151
funcionarios de libre nombramiento y remoción, Directivos y Subdirectores de Centros
de Formación Profesional Integral. El establecimiento de las necesidades de
capacitación para este grupo poblacional es definido de acuerdo con los lineamientos
del Plan Nacional de Formación y Capacitación que para tal efecto emite el
Departamento Administrativo de la Función Pública, complementado con los
requerimientos de capacitación que surgen del Plan Estratégico Institucional y los
Planes de Gestión.
Las temáticas para este grupo de funcionarios, son definidos directamente por el
Despacho de la Dirección General teniendo en cuenta los lineamientos del Plan
Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico y demás lineamientos para nivel jerárquico.
Este grupo poblacional representa el 33% del total de la planta, con características
como alto nivel de dispersión geográfico, cultural y nivel de educación; las necesidades
de capacitación se establecen de acuerdo a la red de procesos SIGA que están
directamente relacionadas con la funciones que desempeñan y dirigidos a fortalecer
las competencias requeridas para apalancar el desarrollo de planes; programas y
proyectos del área específica en la que se encuentre laborando; el plan de
mejoramiento individual es el resultado del proceso de evaluación de la gestión y las
acciones requeridas para implementar el plan estratégico institucional.
Con el fin de contar con la participación de todas las Regionales en la elaboración del
Plan Institucional de Capacitación, por cada tema de capacitación requerido en el
Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG identificaron temáticas de formación
que hacen parte del diagnóstico y formulación del PIC 2019.
Este grupo representa el 6.35% del total de la población, conformado por Aseadores,
Auxiliares de cocina y Enfermería, Conductores, Trabajadores de Campo, Operarios
de Almacén y Oficiales y Operarios de Mantenimiento, también se caracterizan por la
gran dispersión geográfica, cultural. Las temáticas de capacitación son propuestas por
los trabajadores por intermedio de los representantes de los trabajadores en el Comité
Convencional Nacional y es sometida a revisión y análisis por la Dirección General con
la participación del Comité en mención para su posterior programación.
7.5. INSTRUCTORES
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red conocimiento y área temática en la que el instructor que imparte formación. Para
la formación transversal del instructor, se diseña y ejecuta formación para el desarrollo
de conocimientos pedagógicos, claves y transversales a partir de los requisitos del
manual de funciones de cada uno de los 144 perfiles definidos en los Manuales de
Funciones del cargo.
Dentro del diagnóstico para la formulación del PIC 2019 se desarrollaron por parte del
Grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano, las siguientes actividades:
1. Se verificó el informe de ejecución del PIC 2018 el cual sirvió como insumo
para el desarrollo del diagnóstico.
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Criterio de
Actividades de Gestión (Variables)
Calificación
37K Gestión del talento humano Incluido
37L Integración cultural Incluido
37M Planificación, desarrollo territorial y nacional Incluido
37N Relevancia internacional Incluido
37O Buen Gobierno Incluido
37P Contratación Pública Incluido
37Q Cultura organizacional Incluido
37R Derechos humanos Incluido
37S Gestión administrativa Incluido
37T Gestión de las tecnologías de la información Incluido
37U Gestión documental Incluido
37V Gestión Financiera Incluido
37W Gobierno en Línea Incluido
37X Innovación Incluido
37Y Participación ciudadana Incluido
37Z Servicio al ciudadano Incluido
37AA Sostenibilidad ambiental Incluido
37AB Derecho de acceso a la información Incluido
Proporción de servidores
Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad en Bilingüismo sobre el
total de servidores
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CONTENIDO DEL
CONCEPTO
MANUAL
Define el nivel jerárquico al cual pertenece, la
denominación del empleo, código asignado en la
Identificación del Empleo nomenclatura especial del SENA, y el grado salarial así
como el número total de empleos, la dependencia a la cual
pertenece el empleo y el cargo del Jefe inmediato.
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a) Gestión de Comunicaciones
b) Gestión Contractual
c) Gestión de Tecnologías de la Información
d) Direccionamiento Estratégico
e) Gestión de Formación Profesional Integral
f) Gestión del Talento Humano
g) Gestión de Infraestructura y Logística
h) Gestión de Recursos Financieros
i) Gestión Documental
j) Gestión Jurídica
k) Gestión de Evaluación y el Control
l) Gestión de Certificación de Competencias Laborales
m) Gestión de Empleo, Análisis Ocupacional Y Empleabilidad
n) Gestión de Emprendimiento y Empresarismo
o) Gestión de La Innovación y la Competitividad
p) Relacionamiento Empresarial y Gestión del Cliente
q) Gestión de Instancias de Concertación y Competencias Laborales.
En cada una de las temáticas y para los trabajadores oficiales, se describen las
acciones de formación en el documento “Consolidación Plan Institucional de
Capacitación PIC 2019”
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13. De conformidad con el numeral 2 del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, se hizo
partícipe a las Comisiones de Personal de la entidad en la elaboración y seguimiento
del plan capacitación. Lo anterior, se encuentra registrado en las Actas de reunión de
las Comisiones de Personal Regional y Nacional, así como la videoconferencia de
planificación PIC 2019 del 11 de diciembre de 2018 en el que se hizo partícipe a las
comisiones y se dieron los lineamientos en materia de capacitación para el año 2019.
14. Una vez analizados los insumos del Plan institucional de Capacitación, se
consolidaron y priorizaron las necesidades de capacitación “Consolidación Plan
Institucional de Capacitación PIC 2019”
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Quindío 21
Risaralda 37
Santander 37
San Andres 18
Tolima 18
Valle 37
Vaupés 12
Total general 728
En total fueron 728 aportes a los programas de formación efectuados por las
regionales que contribuye en la construcción de acciones de capacitación diseñados
a la medida de las necesidades del SENA.
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Tolima 12
Valle 52
Total general 405
Las acciones de capacitación transversal para fortalecer las competencias del SER
en el personal administrativo surge del análisis de las necesidades de formación
identificas en el proceso de acciones de formación.
15. Con el propósito de hacer partícipe e incluir a los funcionarios en las acciones
de capacitación 2019, como también verificar la población objeto de las mismas, se
invitará a los funcionarios -diferente a instructores y trabajadores oficiales- a realizar la
preinscripción a las acciones de capacitación.
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Plan Institucional de Capacitación 2019
Los criterios que se aplican para priorizar las acciones de capacitación, se realizan en
tres aspectos: mayor pertinencia técnica, si se adquieren las competencias en las
dimensiones del SER, SABER Y HACER y las que apalanquen el desarrollo de la
estrategia institucional.
Gerentes Públicos
La capacitación que se imparta para atender este grupo poblacional debe ser diseñada
a la medida de las necesidades de capacitación del SENA y solo en caso excepcional
se podrá financiar la participación en seminarios, congresos o ferias académicas que
el Director Regional autorice.
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Trabajadores Oficiales
Los temas de capacitación son definidos de acuerdo con la propuesta concertada con
los representantes de los trabajadores en el Comité Convencional Nacional, de las
necesidades reportadas por la Direcciones Regionales en diagnóstico reportado de
acuerdo con los lineamientos. Las Regionales y Dirección General participarán en la
identificación y análisis de las necesidades de capacitación, así como en la
programación, invitación, liquidación de gastos de viaje, trámite de tiquetes y
autorizaciones a los Trabajadores Oficiales que participan en los diferentes eventos de
capacitación.
Desde esta perspectiva, la ENI se propone reformular los lineamientos para identificar
las necesidades de formación y capacitación que permitan desarrollar en los
instructores las competencias técnicas, claves de empleabilidad, transversales y
pedagógicas; planteando los mecanismos y estrategias de acompañamiento y
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Con la ruta de formación, se diseñan y ejecutan las acciones de formación para los
instructores. Estas acciones o estrategias incluyen la programación de cursos SENA,
convenios de cooperación, actualización con Universidades e instituciones de
formación para el trabajo y el desarrollo humano, talleres con expertos del mercado,
pasantías empresariales y académicas, certificaciones internacionales y de industria,
entre otras.
ENI – Comisión Nacional de Personal Construye, acuerda y publica el PIC (Plan Institucional de Capacitación de
Instructores), a partir de los planes regionales.
ENI Diseña e implementa estrategias para la ejecución de las acciones de
formación, convocando a la participación de instructores y asignando los cupos
disponibles.
Instructor Confirma la participación en la capacitación y suscribe el acta de compromiso.
Subdirector de Centro Aprueba la participación de los instructores convocados.
Director Regional Autoriza la participación del instructor y trámites correspondientes.
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Plan Institucional de Capacitación 2019
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Plan Institucional de Capacitación 2019
PROGRAMA
ACOMPAÑAMIENTO AL DESEMPEÑO PEDAGÓGICO DEL INSTRUCTOR SENA
APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DE PENSAMIENTO CREATIVO EN LA FORMACIÓN POR PROYECTOS
APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS PEDAGÓGICAS PARA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
AUTOGESTIÓN DEL SER HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD Y LA
TRANSFORMACIÓN SOCIAL
BIENVENIDA INSTRUCTORES SENA
COMUNICACIÓN EN ESPAÑOL -ACTUALIZACIÓN GRAMATICAL
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Plan Institucional de Capacitación 2019
PROGRAMA
COMUNICACIÓN EN ESPAÑOL- I
COMUNICACIÓN EN INGLES A1.1/ PRINCIPIANTE
COMUNICACIÓN EN INGLES A2.1/ BÁSICO
COMUNICACIÓN EN INGLES A2.2/ BÁSICO
COMUNICACIÓN ESCRITA PARA CUALIFICACIÓN DE INSTRUCTORES
CONSTRUCCIÓN DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE INTEGRANDO TIC.
CONTEXTUALIZACIÓN EN AMBIENTES VIRTUALES DE APRENDIZAJE PARA INSTRUCTORES SENA
DESARROLLO DE HABILIDADES Y HERRAMIENTAS PARA LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
PEDAGÓGICAS
DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS DESDE LA INGENIERÍA PEDAGÓGICA.
DISEÑO DE ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS EN MATEMÁTICAS PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL
INTEGRAL
DISEÑO DE ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
EJECUCIÓN DE PROYECTOS PARTICIPATIVOS EN CONTEXTOS MULTICULTURALES
EJERCICIO DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
PROCESOS PEDAGÓGICOS DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS PARA EL DESARROLLO DEL PENSAMIENTO
ESTRUCTURACIÓN DE PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN
FORMADORES EN CULTURA DE PAZ
FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS DIDÁCTICAS DOCENTES PARA LA FORMACIÓN POR
PROYECTOS
HERRAMIENTAS TIC PARA LA CREACIÓN DE RECURSOS DIDÁCTICOS.
IMPLEMENTACIÓN DE LAS ACCIONES DE FPI
INCORPORACIÓN DE ACTIVIDADES STEAM COMO APOYO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL.
INCORPORACIÓN DE DISPOSITIVOS MULTIMEDIA COMO APOYO A LOS PROCESOS FORMATIVOS
INCORPORACIÓN DE HERRAMIENTAS TIC COMO APOYO A LA FORMACIÓN
INCORPORACIÓN DE TÉCNICAS DE GAMIFICACION EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
INDUCCIÓN A PROCESOS PEDAGÓGICOS.
LECTURA COMPRENSIVA PARA CUALIFICACIÓN DE INSTRUCTORES
ORIENTACIÓN DE LOS PROCESOS PARA LA EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
ORIENTACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PEDAGOGÍA HUMANA.
PLANEACIÓN PEDAGÓGICA DE LA FORMACIÓN
PROMOCIÓN Y EJERCICIO DE LOS DDHH, PARA UNA CULTURA DE PAZ Y RECONCILIACIÓN.
TRANSPORTE DE MERCANCÍAS PELIGROSAS PARA INSTRUCTORES TÉCNICOS.
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Cupos de
capacitación Número de cupos de
Número de cupos de Total planta de
Suministrados a los capacitación otorgados/ Total
capacitación Servidores
funcionarios del planta de Servidores
otorgados Públicos
SENA de todo el Públicos
país.
Número de beneficiarios que
Número de
califican como Muy
beneficiarios que Beneficiados de
Satisfactorio y Satisfactorio
califican como Muy acciones de
Calidad de las las acciones de capacitación
Satisfactorio y capacitación que
acciones de / Beneficiados de acciones
Satisfactorio las diligenciaron la
Capacitación de capacitación que
acciones de encuesta.
contestaron la encuesta.
capacitación
Monto ejecutado en la
Monto ejecutado en Monto asignado
realización de Acciones de
Ejecución del la realización de para la realización
capacitación (millones)/
Recurso Acciones de de Acciones de
Monto asignado para la
Presupuestal capacitación capacitación
realización de Acciones de
(millones) (millones)
capacitación (millones).
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Plan Institucional de Capacitación 2019
Los siguientes documentos deben ser diligenciados, sin excepción alguna, en las
actividades que soportan en proceso de capacitación que imparte la entidad, estos se
encuentran en la plataforma CompromISO.
DOCUMENTOS ASOCIADOS
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