Estilos de Liderazgo

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO"
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
ESTILOS DE LIDERAZGO
CURSO: GERENCIA EN SALUD
DOCENTE: Mg. RUBY FERNANDEZ
CICLO: VIII
ALUMNA:
 Etchebarne Campos, Lourdes.

 González Lezcano, Luz Aurora.
 Honorio Vargas, Angie
 Javier Machica, Ingrid.
 Martínez Jiménez, Nelly. .
2017
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ENFERMERÍA
INDICE
INTRODUCCION ............................................................................................... 2
ESTILOS DE LIDERAZGO ................................................................................ 3
¿QUÉ ES LIDERAZGO? ................................................................................ 3
¿QUÉ SON ESTILOS DE LIDERAZGO? ....................................................... 3
ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN DANIEL GOLEMAN ............................. 4
EL ESTILO COERCITIVO. ................................................................... 4
EL ESTILO ORIENTATIVO. ................................................................. 6
EL ESTILO AFILIATIVO. ...................................................................... 7
EL ESTILO PARTICIPATIVO ............................................................... 9
EL ESTILO IMITATITVO .................................................................... 12
EL ESTILO CAPACITADOR .............................................................. 13
ESTILOS O TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN MAX WEBER ...................... 14
LÍDER AUTOCRÁTICO ...................................................................... 15
EL LÍDER PARTICIPATIVO ............................................................... 16
EL LÍDER LIBERAL O RIENDA SUELTA ........................................ 16
CONCLUSIONES ............................................................................................ 18
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 19
ESTILO DE LIDERAZGO 1
INTRODUCCION
En cualquier grupo de trabajo cada individuo ocupa una posición (status)
respecto a los otros miembros y desarrolla una actividad (rol) de acuerdo con
dicha posición. Estas posiciones no son estáticas. Entre los miembros de un
grupo de trabajo existe un cierto nivel de competencia que debe estar equilibrado
con la necesaria cooperación para que el grupo consiga sus objetivos.
El fenómeno del liderazgo se materializa en la influencia de una persona (líder)
sobre el resto de componentes del grupo. El líder tiene unas características
personales, un carisma, que le permite polarizar y dirigir el grupo. Una de las
cualidades de los líderes es su gran capacidad de percepción social; es decir, la
sensibilidad para darse cuenta del estado de ánimo y clima general del grupo. El
líder, a su vez, tiene poder de convicción y prestigio. Influye en la creación de
este rol la psicología de las personas que adoptan los puntos de vista del líder
(seguidores).
Aunque son conceptos que pueden estar relacionados, no es lo mismo liderazgo
que dirección. La dirección tiene que ver con la organización formal, establecida
por los propietarios de la empresa, que permite ejercer de manera legítima la
autoridad. Un líder no necesariamente ocupa puestos de mando en la empresa,
pero aun así tiene influencia sobre las personas de su entorno. El líder tiene
seguidores, mientras que el director tiene subordinados.
Para lograr los objetivos de la empresa un directivo debería tener capacidad de
liderazgo. Muchos directivos manejan con naturalidad distintos estilos de
liderazgo, pero aquellos que no lo hacen pueden aprender a utilizarlos. Otra
alternativa es que el directivo cree equipos con personas que posean los estilos
de liderazgo de los que carece.
ESTILOS DE LIDERAZGO
¿QUÉ ES LIDERAZGO?
El liderazgo es el conjunto de habilidades destrezas de manejo, que un individuo

tiene para influir en la forma de actuar de las personas o en un grupo
determinado, ocasionando que estos se desempeñen con entusiasmo, alrededor
del cumplimiento efectivo de los objetivos y metas propuestas.
Puede ser vista también como el arte de influir, comandar y conducir a personas
o equipo de trabajo, captando partidarios y seguidores, influenciando de manera
positiva en las conductas, actitudes y comportamientos; además de impulsar y
promover el trabajo para un objetivo común.
Es un acercamiento para buscar influencias interpersonales, dirigidas a través

del proceso de comunicación. Es el proceso de dirigir a un grupo y de influir en
él para que alcance sus metas.
¿QUÉ SON ESTILOS DE LIDERAZGO?
John Gardner, en su libro Sobre liderazgo menciona que, "El liderazgo es el

proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de
liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o
compartidos por el líder y sus seguidores".
Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros
dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y en
gran medida si son o no exitosos como líderes.
Los estilos corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de

dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder
ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN DANIEL GOLEMAN
Daniel Goleman, en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que

obtiene resultados”, en marzo- abril del 2000 en la revista HBR, a partir de un
estudio de la firma de consultoría Hay/McBer, de su base de datos de más de
20.000 directores o ejecutivos, tomaron una muestra de 3871 directores para
poder observar los estilos de liderazgo que estos practicaban en la empresa,
estos seis estilos de liderazgo eran y son distintos, Daniel Goleman cree que los
buenos líderes adopten una de estas seis estilos para satisfacer las necesidades
de las diferentes situaciones.
 EL ESTILO COERCITIVO.
Es el menos eficaz para la
mayoría de las situaciones.
Considere lo que el estilo le
hace al clima de una
organización.
La flexibilidad es lo más difícil
de alcanzar. La toma de
decisiones extremadamente
vertical del líder mata las ideas
antes de nacer. La gente se
siente tan poco respetada que piensa, “no pienso llevar mis ideas hacia
arriba porque las descartarán”. Igualmente, el sentido de responsabilidad
de las personas se evapora: incapaces de actuar por iniciativa propia,
pierden el sentido de propiedad y sienten poca responsabilidad hacia su
desempeño. Algunos se resienten tanto que adoptan la actitud de “no voy

a ayudar a ese maldito”.
El liderazgo coercitivo también tiene un efecto perjudicial sobre el sistema
de recompensas. La mayoría de los trabajadores de alto desempeño son
motivados por algo más que el dinero: buscan la satisfacción de un trabajo
que está bien hecho. El estilo coercitivo erosiona tal orgullo.
Y finalmente, este estilo socava una de las herramientas primordiales del
líder, motivar a las personas mostrándoles cómo su trabajo calza dentro
de una misión mayor y compartida. Tal pérdida, medida en términos de
menor claridad y
compromiso, aleja a las
personas de sus propios
trabajos, las que se
preguntan “¿qué importa
todo esto?”.
El estilo coercitivo sólo
debería ser usado con
una cautela extrema y en
las pocas situaciones en
las que sea absolutamente imperativo, como en un vuelco o cuando se
avecina una adquisición hostil. En esos casos, el estilo coercitivo puede
romper los hábitos de negocios erróneos y remecer a las personas para
que adopten nuevas formas de
trabajo. Siempre es apropiado
durante una emergencia genuina,
como después de un terremoto o
un incendio. Y puede funcionar
con empleados problemáticos
con quienes ha fallado todo lo
demás.
Pero si un líder depende
únicamente de este estilo o sigue
usándolo una vez que la emergencia ha desaparecido, el impacto de largo
plazo de su insensibilidad sobre la moral y los sentimientos de aquellos a

quienes lidera, será desastroso.
 EL ESTILO ORIENTATIVO.
Es altamente eficaz, impulsando cada aspecto del clima, considere la
claridad, el líder orientativo es un visionario; motiva a las personas,
aclarándoles cómo su trabajo calza dentro de la visión mayor de la
organización. Las personas que trabajan para estos líderes entienden que
lo que hacen importa y por qué.
El liderazgo orientativo también maximiza el compromiso hacia las metas
y la estrategia de la organización. Al enmarcar las tareas individuales
dentro de una visión mayor, el líder orientativo define los estándares que
giran en torno a esa visión.
Cuando el líder brinda un feedback sobre
desempeño, ya sea positivo o negativo, el
criterio singular es si ese desempeño
favorece o no a la visión. Los estándares
para el éxito son claros para todos, así
como las recompensas.
Finalmente, considere el impacto de este
estilo sobre la flexibilidad. Un líder
orientativo determina el fin, pero por lo general les da a las personas una
gran libertad de acción para que conciban sus propios medios. Los líderes
orientativos le dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar
riesgos calculados.
Debido a su impacto positivo, el estilo orientativo funciona bien en casi
cualquier situación de negocios. Pero es particularmente eficaz cuando
una empresa está a la deriva.
Un líder orientativo establece un nuevo curso y vende a su gente una
visión renovada y de largo plazo. Por potente que sea, el estilo orientativo
no funcionará en todas las situaciones. Por ejemplo, este enfoque falla
cuando un líder trabaja con un equipo de expertos o pares que tienen más
experiencia que él; éstos podrían ver en él a alguien pomposo o sin
sintonía con la realidad. Otra limitación: si un ejecutivo trata de ser
orientativo y se vuelve arrogante, podría socavar el espíritu igualitario de

un equipo eficaz.
 EL ESTILO AFILIATIVO.
Si el líder coercitivo exige “haz lo que
digo” y el orientativo pide “ven conmigo”,
el afiliativo dice “las personas son lo
primero”. Este estilo gira alrededor de las
personas, quienes lo proponen valoran a
los individuos y a sus emociones por
encima de las tareas y metas.
El líder afiliativo brega por mantener
contentos a los empleados y por crear
armonía entre ellos. Gestiona construyendo vínculos afectivos fuertes y
luego cosecha los frutos de tal enfoque, principalmente, una lealtad férrea.
Este estilo también tiene un marcado efecto positivo en la comunicación.
Las personas que se caen bien hablan mucho entre ellas. Comparten
ideas e inspiración.
Este estilo promueve la flexibilidad: los amigos se tienen confianza,
permitiendo que la innovación y la toma de riesgos sean habituales. La
flexibilidad también aumenta porque un líder afiliativo, al igual que un
padre que ajusta las reglas del hogar para un adolescente que está
madurando, no impone restricciones innecesarias sobre cómo deben
hacer su trabajo los empleados. Les dan la libertad de hacer su trabajo en
la forma que
creen es la más
eficaz.
En cuanto al
sentido de
reconocimiento y
recompensa por
un trabajo bien hecho, el líder afiliativo ofrece un amplio feedback
positivo, este tiene una potencia especial en el lugar de trabajo, porque
es poco frecuente: aparte de una revisión anual, por lo general la mayoría

de las personas no recibe ningún feedback sobre sus esfuerzos del día a
día, o sólo recibe feedback negativo. Esto hace que las palabras positivas
del líder afiliativo sean más motivadoras.
Finalmente, los líderes de este tipo son maestros en la construcción de un
sentido de pertenencia, junto con prestarle atención a las emociones de
su gente, un líder afiliativo también debería expresar sus emociones en
público.
El impacto generalmente positivo del estilo afiliativo lo convierte en un
enfoque adecuado para todo tipo de situaciones, pero los líderes deberían
emplearlo particularmente cuando intentan construir armonía en el
equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación o reparar la confianza
quebrantada.
A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser utilizado de forma
única. Su enfoque exclusivo en el elogio puede permitir que el mal
desempeño no sea corregido: los empleados pueden percibir que la
mediocridad es tolerada. Y puesto que los líderes afiliativos pocas veces
ofrecen consejos constructivos sobre cómo mejorar, los empleados deben
por sí mismos darse cuenta de cómo hacerlo. Cuando las personas
requieren instrucciones claras para navegar entre desafíos complejos, el
estilo afiliativo los deja sin timón. De hecho, si se depende de él en
exceso, lo cierto es que este estilo puede conducir al fracaso.
Quizás sea por ello que muchos líderes afiliativos, usan este estilo en
estrecha conjunción con el estilo orientativo. Los líderes orientativos
formulan una visión, fijan estándares y permiten a la gente conocer la
forma en que su trabajo favorece las metas del grupo. Combine eso con
el enfoque cálido y cultivador del líder afiliativo, y obtendrá una
combinación potente.
 EL ESTILO PARTICIPATIVO
Se define como líder participativo, a aquella persona que basa su
influencia al escuchar las opiniones e inquietudes de los demás. Tal y
como el propio nombre del concepto lo indica, la participación positiva de
las personas que lo rodean a uno, es muy importante para poder trabajar
unidos hasta alcanzar una meta en común.
Las características más importantes que todo sujeto basado en liderazgo
participativo debe tener, son las siguientes:
 Capacidad de comprensión para entender lo que opinan los demás

y saber escuchar sus dudas o problemas.
 Ganas de motivar a todos de la misma manera, para hacer que estén
enfocados en un objetivo.
 El hecho de no hacer distinciones y sabré brindar a todos la misma
información y atención.
 Facilita la comunicación entre sus seguidores, y entre él y los
mismos.
 No teme admitir que la propuesta de alguien más, es más acertada
que la que pensó en un inicio.
 Acepta que los demás participen a la hora de tomar decisiones, a fin
de llegar a acuerdos que
beneficien a todos.
Como ya puedes ver,
convertirte en un líder de
esta clase no es tan
complicado si sabes
abrirte a la colaboración
con quienes están a tu
alrededor, en cualquier lugar que consideres importante. No
obstante, ciertas actitudes como el orgullo y la intolerancia pueden
llegar a convertirlo en un imposible, por lo que es importante ser
capaz de reconocer ciertos arrores en nuestro comportamiento,
antes de asumir la tarea de convertirnos en guías participativos.
Ventajas del liderazgo participativo
Algunas de las ventajas que puede aportar el liderazgo participativo a la

hora de poner en marcha un proyecto, son las que puedes leer enseguida:
 Brinda las mismas oportunidades para todos. Cuando un líder se

preocupa por el bienestar del equipo que tiene a su cargo, todos
cuentan con las mismas posibilidades de crecer y superarse, ya sea
a su manera o brindando ayuda con las cosas que mejor se les dan.
 Es una manera eficaz de asegurar un ambiente de confianza entre
todos. La confianza es importante, puesto que cuando carecemos de
ella, se da lugar a circunstancias muy desagradables como la traición,
la competencia negativa o incluso el llegar a mentir.
 Garantiza que todos se puedan sentir bien anímicamente. En un
equipo que trabajo bajo el mando de un líder participativo, no hay lugar
para sentimientos como el aislamiento, porque se entiende que todos
pueden llevarse bien y ayudarse entre sí.
 Fomenta la participación de todos. Nadie tiene porque ser relegado o
quedarse callado, puesto que constantemente se necesita del
esfuerzo a partes iguales por todos los miembros que colaboran con
una misión. De la misma manera, nadie debe llevarse una carga más
pesada que la de los demás.
Cómo llegar a practicarlo
Llevarlo a cabo en diferentes sitios

no solo te facilitará la vida en
muchos aspectos, sino que te traerá
múltiples satisfacciones. Los
mejores consejos que puedes tener
en cuenta si no sabes por dónde
empezar, son los que te menciono a
continuación:
 Acércate a los demás. En tu sitio de trabajo, en clase, con los

vecinos; anímate a entablar conversación con ellos cuando veas
avecinarse un proyecto en el que tendrán que participar todos.
Pregunta cuáles son sus propuestas para que las cosas vayan a
mejor y si estarían de acuerdo con las tuyas. A través del dialogo
pueden llegar a darse cuenta, de que juntos podrían lograr cosas
muy buenas.
 Toma la iniciativa. No tengas miedo de hacer que los demás te

escuchen, siempre y cuando lo hagas de la manera apropiada, nada
tiene porque salir mal. Saca a relucir tus mejores ideas y acepta las
críticas que puedas recibir si en verdad son constructivas. Te
asombrarás de lo que otros pueden llegar a ver en ti, si tan solo dejas
las dudas atrás.
 Esfuérzate por hacer que todos se integren en un mismo proyecto.

No te sorprendas demasiado si te topas con alguien que siente que
“no encaja” con los demás o no termina de ver del todo la visión en
la que se han puesto de acuerdo todos. Recuerda que las personas
piensan diferente, pero con un poco comprensión y ánimos por tu
parte, lograrás hacer que ese alguien llegue a cooperar y a sentirse
bien por ello.
 Recuerda que la comunicación está ante todo. Muchas veces, los

peores malentendidos se llegan a hacer más grandes cuando no
existe comunicación. Lo mejor que puedes hacer para evitarlos, es
facilitando las reuniones entre todos los que forman parte de una
misma meta y dejando en claro desde el principio, que no hay porque
guardarse ideas, dudas o malestares.
 EL ESTILO IMITATITVO
El estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe
moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen
admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral
extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo
mejor y mucho más rápido, y exige de forma
total que todas las personas de su alrededor
cumplan cabalmente estos criterios
técnicos. Rápidamente, identifica a las
personas con bajos niveles de desempeño
laboral, y les exige mucho más. Si no
cumplen cabalmente con sus expectativas,
la ira reemplazando paulatinamente, con
personas mucho más capaces. A primera vista, parece que tal
planteamiento mejoraría los resultados, pero tristemente no es así, de
simple.
De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo.
Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas
de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de trabajo, deben
estar muy claras, para el líder, pero no las explica con claridad, sino que
espera pacientemente que las personas sepan lo que deben hacer e
incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada
para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse al máximo
para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de
adivinación de qué quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las
personas sienten que el líder no confía en ellas, para hacer su trabajo
libremente ó para tomar iniciativas propias. La flexibilidad y la
responsabilidad desaparecen, y el trabajo se convierte lamentablemente
en una serie de tareas altamente focalizadas, y rutinarias que aburren
totalmente a los empleados corporativos.
En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el
trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo
está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo
personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado que
están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y

las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un
líder imitativo, porque las personas que conforman el equipo, no tienen la
sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo común.
Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos
compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y
motivados, como grupos de I+D ó abogados. Y cuando se trata de liderar
un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue
que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A pesar de ello,
como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser
utilizado en exclusividad.
 EL ESTILO CAPACITADOR
Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados
corporativos a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus
expectativas personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus
empleados a establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a
crear un plan de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar
a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados
corporativos con respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha
orientación y a la vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a sus
empleados corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas
no se harán con rapidez. Es decir, están dispuestos a tolerar mayores
problemas a corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje
y duradero.
De los seis (6) estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos

frecuencia. Muchos líderes
contaron que no tenían tiempo en
un mercado altamente exigente
para realizar una tarea tan lenta y
tediosa como sería enseñar a
otros y ayudarles a crecer en su
medio laboral. Sin embargo, quienes ignoran este estilo están
lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta

muy potente y efectiva: su impacto sobre el clima y el desempeño laboral
es totalmente positivo.
El líder capacitador ayuda a los empleados a identificar sus puntos fuertes

y débiles y los ligan a sus expectativas personales y de carrera. Anima a
sus empleados a establecer objetivos a largo plazo y les ayudan a crear
un plan para lograrlos. Este es el estilo menos utilizado pero afecto muy
positivamente al ambiente de trabajo. Es útil cuando los trabajadores
quieren ser ayudados, y no lo es en caso contrario o cuando el líder carece
de experiencia. Requiere dedicarle tiempo en un primer momento y muy
poco en momentos posteriores
ESTILOS O TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN MAX WEBER
Max Weber ( 21 de abril de 1864 - 14 de junio de

1920 (56 años) ), fue un filósofo, economista,
jurista, historiador, politólogo y sociólogo
alemán, considerado uno de los fundadores del
estudio moderno de la sociología y la
administración pública, quien es el primer
pensador en abordar en su complejidad el
concepto de carisma y darle una gran
trascendencia teórica. Weber es el gran teórico
del carisma.
El primero en elaborar de una manera clara el

concepto, en destacar su importancia y
analizarlo en profundidad.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER:
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen.
b. Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.
c. Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay
que potenciar.
d. Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.
e. Abierto al cambio
f. Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de
proyectos creativos y audaces para la generación de mejores
oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones
que sean necesarias para que se pueda cumplir.
Max weber considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres

tipos de liderazgo que se refieren a tantas formas de autoridad que van desde el
más cómodo y el más tenaz y comprensivo hasta los que son opresivos y
mandaticos.
 LÍDER AUTOCRÁTICO
Un líder autócrata asume toda la

responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige,
motiva y controla al subalterno, la
decisión y la gula se centralizan en el
líder. Puede considerar que
solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes,
puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos
o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y
control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y
adhesión a sus decisiones.
El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la

esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto
a sus directrices.
 EL LÍDER PARTICIPATIVO
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para

practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas
y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un
líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
práctico. El líder participativo
cultiva la toma de decisiones de
sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez más útiles y
maduras.
Impulsa también a sus subalternos

a incrementar su capacidad de
auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus
propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume
una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.
 EL LÍDER LIBERAL O RIENDA SUELTA
Mediante este estilo de liderazgo, el

líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
Puede decir a sus seguidores "aquí
hay un trabajo que hacer. No me
importa cómo lo hagan con tal de que
se haga bien". Este líder espera que
los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la

estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
CONCLUSIONES
Existen diversos significados del concepto del liderazgo, pero todos coinciden
que es importante para inspirar confianza y coadyuvar en el logro de los objetivos
organizacionales, se distingue de la administración en cuanto a que esta solo
busca cumplir las metas, mientras que el liderazgo involucra y motiva a los
empleados para lograrlo.
La contextualización tiene importancia especial para un aspecto de liderazgo

ignorado por las teorías tradicionales: la capacidad que tiene el líder para inspirar
a otros a fin de que actúen más allá de sus intereses personales e inmediatos.
Existen dos teorías contemporáneas de liderazgo, una considera a los líderes

como individuos que inspiran a sus seguidores por medio de palabras, ideas, y
comportamientos y la otra según el autor Max Weber están divididos en tres tipos
de liderazgos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo hasta
los que son opresivos y mandaticos teniendo así que un líder es la persona
encargada de guiar a sus subordinados por el camino correcto para alcanzar
objetivos específicos ó metas que comparten las mismas personas, tanto el líder
como las personas que lo rodea, el líder es la persona que guía al grupo y es
reconocida como líder o jefe u orientadora, esto con el fin de satisfacer la
demanda de quien lo solicite.
BIBLIOGRAFIA
 PLANCARTE SANCHEZ, FEDERICO, 2009. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL. ESTILOS DE LIDERAZGO, TEMA 3.
 EDUARDO SOTO, 2009. Comportamiento Organizacional, Impacto de
las emociones.
 LIDERAZGO QUE LOGRA RESULTADOS. POR DANIEL GOLEMAN:
http://solidonorte.com/files/escuela_popular/Goleman%20liderazgo.pdf
 DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.
http://ecob.scienceontheweb.net/liderazgo.pdf
 QUE DEFINE A UN LIDER.
http://www.bikume.com/descargas/4/archivos/que-define-a-un-lider-
goleman.pdf

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 Etchebarne Campos, Lourdes.

El liderazgo es el conjunto de habilidades destrezas de manejo, que un individuo

Es un acercamiento para buscar influencias interpersonales, dirigidas a través

¿QUÉ SON ESTILOS DE LIDERAZGO?

John Gardner, en su libro Sobre liderazgo menciona que, "El liderazgo es el

Los estilos corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de

ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN DANIEL GOLEMAN

Daniel Goleman, en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que

desempeño. Algunos se resienten tanto que adoptan la actitud de “no voy

plazo de su insensibilidad sobre la moral y los sentimientos de aquellos a

orientativo y se vuelve arrogante, podría socavar el espíritu igualitario de

es poco frecuente: aparte de una revisión anual, por lo general la mayoría

 Capacidad de comprensión para entender lo que opinan los demás

Ventajas del liderazgo participativo

Algunas de las ventajas que puede aportar el liderazgo participativo a la

 Brinda las mismas oportunidades para todos. Cuando un líder se

Llevarlo a cabo en diferentes sitios

 Acércate a los demás. En tu sitio de trabajo, en clase, con los

 Toma la iniciativa. No tengas miedo de hacer que los demás te

 Esfuérzate por hacer que todos se integren en un mismo proyecto.

 Recuerda que la comunicación está ante todo. Muchas veces, los

están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y

De los seis (6) estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos

lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta

El líder capacitador ayuda a los empleados a identificar sus puntos fuertes

ESTILOS O TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN MAX WEBER

Max Weber ( 21 de abril de 1864 - 14 de junio de

El primero en elaborar de una manera clara el

a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

Max weber considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres

Un líder autócrata asume toda la

El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para

Impulsa también a sus subalternos

 EL LÍDER LIBERAL O RIENDA SUELTA

Mediante este estilo de liderazgo, el

responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la

La contextualización tiene importancia especial para un aspecto de liderazgo

Existen dos teorías contemporáneas de liderazgo, una considera a los líderes

ORGANIZACIONAL. ESTILOS DE LIDERAZGO, TEMA 3.

 EDUARDO SOTO, 2009. Comportamiento Organizacional, Impacto de

 LIDERAZGO QUE LOGRA RESULTADOS. POR DANIEL GOLEMAN:

 QUE DEFINE A UN LIDER.

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