Tratado Derecho Laboral PDF

Javier Arévalo Vela
DERECHO
INDIVIDUAL DEL
TRABAJO
DERECHO COLECTIVO
DELTRABAJO
DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO
DERECHO PENAL DEL

TRABAJO
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA

TRATADO DE DERECHO LABORAL
Javier Arévalo Vela
Profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de Ia universidad de san Martín de Porres
Juez Supremo Titular de la Corte Suprema de Justicia de la República
TRATADO
DE DERECHO
LABORAL
DERECHO !NDIVIDUAL DEL TRABAJO
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
DERECHO PENAL DEL TRABAJO
Ir
I
INSTITUTO
pRcírco
TRATADO DE DERECHO LABORAT
Aulor:
@ Jovier Arévolo Yelo,201 6
Primero Edición - Febrero 20,ló
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lo legisloción peruono.
A Patricia con amor
PRESENTACION
La presente obra, que lleva por lílulo Tratado de Derecho Laboral, es un

estudio completo de las diversas instituciones del Derecho del trabajo en el
ámbito individual, colectivo, procesal y del Derecho penal deltrabajo, alaluz
de la doctrina, la jurisprudencia y el derecho comparado, constituyendo una de
las obras más completas en materia de Derecho Laboral.
Este texto se encuentra dividido en cuatro partes. En la primera, se rea-
liza un estudio de los orígenes, fuentes y principios del Derecho del Trabajo
lndividual; asimismo, se analiza en base a la doctrina y la jurisprudencia, la
diversa legislación nacional existente sobre eltema, principalmente el Decreto
Legislativo N.e 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo N.e 003-97-TR, por ser
una de las principales normas que regulan las distintas formas de contratación
laboral, pero sin dejar de lado los demás dispositivos legales que regulan los
reg ímenes laborales especiales.
La segunda parte del libro se encuentra orientada a realizar un estudio

del Derecho Colectivo del Trabajo, comenzando por su evolución histórica,
desde su etapa prohibitiva hasta la etapa de su reconocimiento constitucional;
asimismo, se analiza sus principales instituciones, la libertad sindical, la nego-
ciación colectiva y la huelga, las cuales constituyen derechos reconocidos por
la Constitución Política del Perú, para lo cual se efectúa un análisis exegético
del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, principal norma reguladora
de los derechos colectivos de los trabajadores; asícomo de los instrumentos
internacionales emitidos por la Organización lnternacional del Trabajo (OlT).
En la tercera parte de esta obra, utilizando la doctrina, la jurisprudencia,
el derecho comparado y el vasto conocimiento adquirido en el ejercicio de
INST]TUTO PACIFICO
z
JAVIER AREVALO VELA
la magistratura, el autor comenta cada uno de los artículos de la Nueva Ley

Procesal del rrabajo, Ley N.e 29497, realizando apreciaciones respecto a la
correcta aplicación e interpretación de los mismos. Resalta las innovaciones
introducidas por la nueva norma adjetiva, tales como el predominio de la ora-
lidad en las audiencias y el uso de tecnologías.
Diariamente se cometen diversos actos lesivos de los derechos de los
trabajadores, los cuales no son pasibles de sanción, sea porque no se en-
cuentran tipificados o porque la entidad encargada no resulta competente para
reprimir dichos actos que atentan contra los bienes jurídicos laborales. Es en
este campo donde se desarrolla el Derecho Penal delrrabajo como medio de
control social formal penal; sin embargo, en nuestro país la doctrina sobre este
tema es muy escasa; asimismo, a nivelde postgrado son pocas las universida-
des que desarrollan esta materia dentro de su malla curricular; es por ello que
en la cuarta parte de la presente obra se realiza un estudio de su evolución,
para posteriormente realizar un análisis de los diversos actos tipificados en el
artículo 16Ba del código Penal como delitos contra la libertad de trabajo; así
como de sus modificatorias.
consideramos que este libro por la calidad de su contenido; así como por
los conocimientos sobre la materia que tiene su autor, constituye un gran aporte
a la cultura jurídica; además de ser una herramienta de consulta necesaria
tanto para los jueces, abogados, docentes universitarios y en general a toda
persona interesada en conocer, aplicar e interpretar las normas sustantivas y
adjetivas de trabajo.
Lima, febrero del 2016
Los editores
E PRESENTACION
íruoIC¡ GENERAL
Presentación
PRIMERA PARTE
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Capítuto I
EL TRABAJO HUMANO
1. lntroducción. 31
2. Caracteres del trabajo objeto del derecho del trabaio. " 33

2.1. TrabaioPersonal 33
2.2. Tr abaio Productivo 34
2.3. Trabajo por cuenta aiena....'......' 34
2.4. lrabaio libre .............. 34
2.5. Trabajo dePendiente 35
3. Caracteres derivados del trabajo objeto del derecho del trabajo "' 36
3.1 . Remuneración del trabajo
36
3.2. Pacto previo de la remuneración...........'.... 37
3.3. Limitación del tiempo de prestación del trabaio...' 37
3.4. Limitación de la subordinación o dependencia..........." " 37
Capítulo ll
EL DERECHO DEL TRABAJO
2. Definición del derecho del trabajo 40
41
3. El problema de la denominación..........
4 Naturaleza iuridica 42
INSIITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
5. Autonomía 44
6. Finalidad 44
7. Las fuentes del derecho del trabajo y su clasificación.............. 45
8. Las fuentes legisladas..... 46
8.1. La Constitución Política del Perú 47
8.2. La 1ey................. 50
8.3. La resolución legislativa 52
8.4. El decreto legislativo..... 53
8.5. El decreto de urgencia.. 54
8.6. Los reglamentos dictados por el Poder Ejecutivo...... 54
9. Las fuentes jurisprudenciales.............. 59
9.1 . El precedente judicial 59
9.2. El precedente constitucional .................... 68
9.3. Diferencia entre precedente judicial y precedente constitucional ............ 70
10. Las fuentes particulares.. 71
10.1 . El convenio colectivo 71
10.2.E| reglamento interno de trabajo 72
10.3. El contrato individual de trabajo 72
.10.4.
Los laudos arbitrales 73
10.5. La costumbre laboral 73
1 1. Las fuentes internacionales ................. 74
11.1. Los tratados internacionales sobre derechos humanos...... 74
11.2. Las normas de la Organización lnternacional del Trabajo 76
12. Las fuentes académicas 79
12.1. La doctrina /9
13. División del derecho del trabajo.... 79
14. Relaciones del derecho del trabajo con otras ramas del derecho 80
14.1. Relaciones con el derecho constitucional.................... 80
14.2. Relaciones con el derecho administrativo .................. 80
14.3. Relaciones con el derecho penal ............ 81
14.4. Relaciones con el derecho internacional púb|ico.......... 81
'14.5. Relaciones con el derecho internacional privado 81
14.6. Relaciones con el derecho civi1............... 82
14.7. Relaciones con el derecho comercial 82
Capítulo lll
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
2. Definición..... 84
3. Clasif icación 85
4. Recepción normativa de los principios................ 85
5. Enumeración 86
6. El principio protector 87
6.1 . Regla ln dubio pro operario ....... 87
6.2. Regla de la norma más favorab1e................... 88
6.3. Regla de la condición más beneficiosa............ 90
6.4. El principio protector en la jurisprudencia constituciona|.......................... 90
7. El principio de igualdad 92
E PRESENTAC ON
INDICE GENERAL
7.1 .
El principio de no discriminación en la jurisprudencia constitucional....... 94
8. El principio deirrenunciabilidad 96
8.1 . Jurisprudencia constitucional .................... 98
9. El principio de primacía de la realidad 101
9.1 . Jurisprudencia constitucional ...............'.... 102
10. El principio de continuidad.............. 103
11. Principio de razonabilidad............... 104
12. Principio de buena fe................. 105
13. Principio de no discriminaciÓn 106
Capítulo lV
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO
2. La aplicación de la ley laboral en el espacio 108
3. Conflicto de leyes laborales en el espacio 109
4. Conflicto de leyes relativas al contrato individual de trabajo..... 109
4.1 . Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar.. 109
4.2. conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo ..... 110
4.3. Conflictos relacionados con el contenido del contrato 1't1
5. Conflicto de leyes relacionadas con los accidentes de trabajo..... 113

6. Conflicto de leyes relativas a las relaciones colectivas de trabajo 114
6.1 . Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los
organismos sindicales 114
6.2. Conflictos relativos a contradicción entre convenios co1ectivos............... 114
6.3. conflictos relatrvos a la fricción entre leyes que rigen la celebración
de los convenios colectivos 115
7. Trabajadores al servicio de delegaciones diplomáticas.....'........ 115
8. Aplicación de las leyes laborales en el tiempo 116
9. lnicio de vigencia de la ley laboral en el tiempo 117
10. Finalización de la vigencia de la ley laboral 117
'118
10.1 . Finalización de la vigencia de la ley por derogación o modificación........
lO.2.Finalización de la vigencia de la ley por cumplimiento de su finalidad .... 119
10.3. Finalización por derogación de la ley por sentencia del Tribunal
constitucional .................... 119
11 . Aplicación retroactiva de la ley 120
Capítulo V
LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY LABORAL
3. Modelos de interpretación.............. 123
4. Clases de interpretación .............. 123
5. Métodos de interpretaciÓn ............. 124
6. El método 1itera1............ .. 124
]NST TUTO PACIFICO

r
JAVIER AREVALO VEIA
7. Método de la ratio legis 125

8. Método sistemático por comparación de la norma 125
9. Método sistemático por ubicación de la norma 126
't0. Método histórico
127
11. Método sociológico
127
12. Principios de interpretación 128
12.1. Principio de constitucionalidad 128
'12.2. Principio in dubio pro
operario. 128
Capítulo Vl
EL CONTRATO DE TRABAJO
2. Objeto 132
3. Sujetos......... 133
3.1. El trabajador 133
3.2. El empleador.... 135
3.3. Caso especial del registro de empresas terceri2adoras........................... 136
3.4. El grupo de empresas como emp|eador............... 136
4. Elementos del contrato de trabajo 137
4.1. Elementos generales..... 137
4.2. Elementos esencia|es................... 137
4.3. Los elementos típicos.......... 139
5. Duración y forma del contrato de trabajo..... 140
6. Nulidad 141
7. Caracteres del contrato de trabajo..... 141
. Capítulo Vtt
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
. lntroducción.
'l
Á3
2. contrato de trabajo a plazo indeterminado y contratos a plazo determinado. .. 144
3. Contrato a t¡empo completo y contrato a tiempo parcial Us
4. contratos sujetos al régimen laboral general y contratos sujetos a regÍmenes
laborales especiales.... 145
4.1. Contrato de trabajo de adolescentes............... 146
4.2. Contrato de trabajadores artistas. Ág
4.3. Contrato de trabajadores agrarios 157
4.4. Contrato de trabajadores acuícolas .................. 176
4.5. Contrato de futbolistas profesionales................ 177
4.6. Contrato de trabalo de porteadores................. 17g
4.7. Contratos de trabajo de exportación no tradicional .................. 1g4
4.8. Contrato de trabajo a domicilio.... 1gZ
4.9. Contrato de trabajo de la industria pesquera.. fi7
4.10. Régimen laboral en la microempresa........... .. 1gg
5. Contrato de teletrabajo 2O1
PRESENTACION
INDICE GENERAT
Capítulo vl¡l
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo..... 204
3. Causales de suspensión del contrato de trabajo..... 205
3.1. La invalidez temporal (LPCL, arl.12e, inc. a)........... 205
3.2. La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, arl. 12e, inc. b) ......... 2Oo
3.3. La maternidad (LPCL, arl.12e, inc. c)........... .. 2O7
3.4. El descanso vacacional (LPCL, arl. 12e, inc. d) ........... 210
3.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio (LPCL, art.12e, inc. e)........... 211
3.6. El permiso o licencia sindical (LPCL, arl. 12e, inc. f) ........... 212
3.7. La sanción disciplinaria (LPCL, arl.12e, inc. g) .......... 213
3.8. La huelga (LPCL, arl.12a, inc. h) .......... 213
3.9. Detención deltrabajador (LPCL, art.12e, inc. i)............ 214
3.10. La inhabilitación deltrabajador (LPCL, arl.12e, inc. i)............ 214
3.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL, art. 12e, inc. k) .. 214
3.12. Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, arl. 12e, inc. l)........ 215
3.13. Otros establecidos por norma expresa (LPCL, arl. 12e, inc. ll)................. 216
Capítulo lX
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2. Fallecimiento de una de las partes (LPCL, art. 16e; inc. a) ........... 222
2.1. La muerte del traba|ador................... 222
2.2. La muerte del empleador persona natural 222
3. La renuncia o retiro voluntario del trabajador (LPCL, art. 16q, inc. b) ............... 223
4. El vencimiento del plazo pactado en los contratos celebrados bajo modalidad
(LPCL, art. 16a, inc. c) .........., 224
5. El mutuo disenso entre el empleador y el trabajador (art. 16e, inc. d)............... 225
6. La invalidez absoluta permanente (art. 164, inc. e)........... 225
7. La jubilación (art. 16e, inc. f)............ 226
7.1. Jubilación obligatoria de trabajadores con derecho a pensión en el
Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Administración
de Fondos de Pensiones 226
7.2. Lajubilación obligatoria y automática de los trabajadores que cumplan
setenta años de edad............ 227
8. Eldespido.... 228
9. Terminación por causa objetiva 229
9.1 . El caso fortuito y lafuerza mayor........... 229
9.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos 230
9.3. La disolución, liquidación de la empresa y la quiebra 232
9.4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.a 845..... 232
INSTIIUTO PACÍFICO
E
]AV]ER AREVALO VELA
Capítulo X
LAS REMUNERAC¡ONES
3. El derecho fundamental a una remuneración........... 235
4. Contenidos del derecho a la remuneración............ 237
5. Clasificación 242
5.1 . Remuneración por unidad de tiempo 242
5.2. Remuneración por unidad de obra......... 242
5.3. Remuneración integral .................... 242
6. Conceptos no remunerativos............. 242
7. Características ................ 243
7.1. Carácter alimenticio... 244
7.2. Carácter dinerario.... 244
7.3. Carácler independiente del riesgo de la empresa................... 244
8. Garantías de la remuneración........... 244
8.1 . Garantías f rente al empleador 245
8.2. Garantía contra los acreedores del trabajador.................. 246
8.3. Garantía contra los acreedores del emp1eador................ 247
9. Reducción de remuneraciones 247
1 0. La remuneración mínima vita1.............. 251
10.1. Definición ................... 251
10.2.Monto de la remuneración mínima vital ........... 252
10.3. Casos especiales de remuneración mínima 252
.11.
Las planillas y boletas de pago........ 254
1.1. Las planillas de pago
'1
254
'11.2. Las boletas de pago
255
Capítulo Xl
LAS GRATIFICACIONES
3. Naturaleza jurÍdica 258
4. C|ases.......... 258
4.1. Por la fuente que las origina 258
4.2. Por su periodicidad de pago... 259
5. Trabajadores con derecho 259
6. Monto de la gratificación................... 260
7. Remuneración regular....... 261
8. Caso de trabajadores con remuneraciones imprecisas 261
9. Oportunidad de pago 261
10. Requisitos para su percepción... 262
1'l .
Gratificaciones truncas 262
12. lncompatibilidades 263
1 3. Prescripción de las gratificaciones ................... 263
E PRrsrNt¡,clóN
lNDICE GENERAL
Capítulo xll
LA ASIGNACION FAMILIAR
2. Naturaleza jurídica 266
3. Trabajadores con derecho 266
4. Casos especiales de PercePción 266
5. Requisitos para su percepción... 267
5.1 . Tener relación laboral vigente 267
5.2. Tener hijos menores de edad a su cargo 267
5.3. Acreditar la existencia de los hijos a su cargo 267
6. Monto........... 268
7. Asignaciones familiares distintas a las de la ley..'..'....... 268
8. Oportunidades de Pago 268
CaPítulo Xlll
LOS DESCANSOS REMUNERADOS
1. lntrcducción 277
2 Descanso semanal obligatorio.... 277
2.1 . Fundamentos del descanso semanal.'..... 278
2.2. Regulación legal del descanso semanal...'... " 278
3 Descanso en días feriados........ 280
4 Vacaciones anuales 282
4.1. Justificación .............. 282
4.2. Requisitos ................ 284
4.3. Duración................... 286
4.4. lnicio.... 286
4.5. Enfermedad y vacaciones ....'........'. 286
4.6. Oportunidad de inicio ............ 286
4.7. Monto de la remuneración de vacaciones ...'..'..... 287
4.8. Oportunidad de pago de remuneración vacacional 287
4.9. Goce vacacional en periodos fraccionados 288
4.10. Acumulación de periodos vacacionales 288
4.11. Reducción del descanso vacacional ... 288
4.1 2. Constancia del goce vacacional.....'..'....... 288
4.13. Goce vacacional en trabajos discontinuos o de temporada......."""" ""' 289
4.14. Pago de vacaciones a trabajadores que dejen de laborar.......... 289
4.1 5. Vacaciones f rustradas .............'..... 290
4.16. Caso especial de profesores de centros educativos particulares 295
4.17. Caso especial de profesores de universidades privadas 297
Capítulo XIV
IORNADA DE TRABAJO, HORARIO
Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
1. Definición de jornada de trabajo 299
INST TUTO p¡CÍñCO

E
JAVIER ARÉVALO VELA
2. Definición de horario. 299

3. Definición de trabajo en sobretiempo 299
Capítulo XV
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA
2. Definición....- 310
3. Causalidad del despido.. 311
4. La protección contra el despido en los instrumentos internacionales 312
5. La protección contra el despido en la Constitución.............. 312
6. La protección contra el despido en la LPCL... 313
7. Clases de despido... 314
7.1. Despido incausado 314
7.2. Despido fraudulento... 314
7.3. Despido nulo.............. gl4
7.4. Despido iniustificado 315
8. El despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador.............. 315
8.1. "Las deficiencias f ísicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobreveni-
das cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden
el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante
al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para
su seguridad y salud o la de terceros,, (artículo 23e, inciso a, modlficado
por la Ley N.s 29973, el24 de diciembre de 2012)....... 316
8.2. "El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares"
(artículo 23q, inciso b) ................. 317
8.3. "La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes" (artículo 23e, inciso c) .. 317
9. El despido por causas relacionadas con la conducta ................ .. 317
9.1. La comisión de falta 9rave............ 318
9.2. La condena penal por delito doloso 31g
9.3. La inhabilitación por el ejercicio de la actividad...... 321
10. Análisis de las faltas graves tipificadas en la Ley de productividad y
Competitividad Laboral .. g21
10.1. Causas relativas a la prestación laboral 322
10.2. Causas relativas al deber de disciplina A24
10.3. Causas relativas al deber de buena fe ................. g}g
10.4. Autonomía de la falta grave.... 331
11. El procedimiento para el despido........ 332
11.1 . El sumario previo ........... g32
11.2.La forma del despido 354
11.3. Comisión de la misma falta grave por varios trabajadores. 334
11.4. Notificación escrita g34
11.5. Expresión de causa 335
11.6. Fecha deldespido 335
12. El despido nulo 336
E pne srNlRCróN
INDICE GENERAL
12.1. E1 despido por móvil antisindical 336

12.2.E|despido por ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional .................. 337
12.3. El despido discriminatorio ................ 339
Capítulo XVI
LA RESPONSABILIDAD C¡VIL DEL EMPLEADOR POR
ENFERMEDADES PROFESIONALES DE SUS TRABAJADORES
2. Antecedentes históricos.. 348
3. Definición de enfermedad profesional 350
4. Clasificación de las enfermedades profesionales 352
5. Naturaleza de la responsabilidad civil por enfermedades profesionales.......... 353
6. La antijuricidad en las enfermedades profesionales ...........'..... 355
7. La relación causal en las enfermedades profesionales 356
8. Los factores de atribución en las enfermedades profesionales 356
9. El daño en las enfermedades profesionales 357
9.1. Prueba y resarcimiento del daño... 360
SEGUNDA PARTE
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Capítulo XVll
EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
2'. Críticas sobre la denominación................... 365
3. Evolución histórica 365
3.1. Etapa de prohibición... 366
3.2. Etapa de tolerancia JO/
3.3. Etapa de reconocimiento............. 368
3.4. La consagración constitucional .................... 369
4. Constitución de la OrganizaciÓn lnternacional del Trabajo (OlT)....'................' 370
5. Evolución histórica de la legislación en el Perú.............. 370
5.1 . Etapa de la reglamentación represiva.........'.'..'.... 370
5.2. Etapa de la reglamentación restrictiva..... 372
5.3. Etapa del desarrollo en democracia.................. 374
Capítulo XVlll
LA LIBERTAD SINDICAL
1. Definición de libertad sindical 377

2. La libertad sindical como derecho humano..... 378
3. Contenido esencial........ 381
INSTITT]TO PACIFlCO g
]AV ER AREVALO VELA
4. La libertad sindical en los convenios de la Organización lnternacional

del Trabajo (OlT) ............ 383
4.1. Los convenios de la O1T............... 384
4.2. Las recomendaciones de la OIT ........ .. 384
5. La libertad sindical en la legislación peruana.. 385
5.1 . La libertad sindical en la norma constitucional .................... 385
5.2. La libertad sindical en las normas con rango de |ey........... 385
5.3. La libertad sindical en las normas reglamentarias emitidas por el poder
Ejecutivo 385
6. La libertad sindical individual ...... 386
6.1 . La libertad sindical individual positiva......... 387
6.2. La libertad sindical individual negativa 390
6.3. La libertad sindical colectiva 390
6.4. Libertad de reglamentación............ 391
6.5. Libertad de representación............ 391
6.6. Libertad de gestión 391
6.7. Libertad de federación 392
6.8. Libertad de suspensión o disolución.......... 392
Capítulo XIX
LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
1. Definición de sindicato 394

2. Clases de sindicato 39S
2.1 . Por la condición laboral de sus miembros 395
2.2. Por su ámbito territorial....... 39S
2.3. Por su grado de integración................... 396
2.4. Por su regulación en la legislación positiva 396
3. El derecho de sindicación de los trabajadores independientes........................ 397
4. Casos especiales de reconocimiento del derecho de sindicación ................... 397
4.1. frabajadores de empresas de intermediación laboral y tercerizadoras... 397
4.2. Trabajadores adolescentes 3gg
4.3. Trabajadores artistas 39g
4.4. Irabajadores de obras hidroeléctricas........ 39g
4.5. frabajadores sujetos al Contrato Administrativo de Servicios ................. 399
5. Ambito geográfico de los sindicatos................ 399
6. Fines y funciones de los sindicatos................ 3gg
6.1 . Representación en conflictos colectivos 400
6.2. Representación en conflictos individuales.. 401
6.3. Funciones de carácter económico y social 401
7. Representación sindical en materia de negociación colectiva 402
7.1. Caso de sindicatos mayoritarios 402
7.2. Caso de pluralidad de sindicatos minoritarios 402
8. Obligaciones de las organizaciones sindicales..... .. 404
8.1 . Obligaciones internas................... 4Os
8.2. Obligaciones ante la autoridad administrativa de trabajo.. .. 406
8.3. Obligaciones ante el empleador 407
9. Prohibiciones a las organizaciones sindicales 4OZ
10. Requisitos para ser miembro de un sindicato ................. 40g
E PRESENTACIÓN
INDICE GENERAL
11. Carácter personalísimo de la afiliación a un sindicato................. 411

12. Mínimo de ¡ntegrantes de un sindicato 411
13. Delegados sindicales 412
14. Fundación del sindicato .................. 413
14.1. Aprobación del estatuto sindical 413
14.2. Elección de primera junta directiva.................. 413
15. Flegistro sindical......... 414
16. Personería gremial 416
17. Personería jurídica de los sindicatos................ 417
18. Cancelación del registro sindical por la autoridad administrativa.....................417
19. Las organizaciones sindicales 418
20. La asamblea general......... 419
20.1 . Clases de asambleas ................... 420
2}.2.Quorum 420
20.3.Atribuciones de la asamblea general 421
21. La junta directiva................... 421
21 .1 . Requisitos para ser miembro de la junta directiva 422
22. Renuncia sindical 422
23. Autonomía de exclusión................... 423
24. El patrimonio sindical 423
25. La cuota sindical .................... 424
26. Betención de cuotas sindicales 425
27. Fuero sindical 426
27.1 Sindical........
. Definición de Fuero 428
27.2.Crílicas al término Fuero Sindical .................... 429
27.3. CaraclerÍsticas del Fuero Sindical........ 431
27.4.Eirfuero de los fundadores y adherentes (art. 314, inc. a) 432
27.5.E| Fuero Sindical de los directivos (art. 31e, inc. b) ......... 433
27.6.Fuero de los reclamantes (art. 31e, incs. c y e) ............ 435
27.7. Fuero de los candidatos (art. 31q, inc. d).................. 436
2T.S.Fueroconvencional 436
27.9. Extinción del Fuero Sindical 436
28. Lrcencia sindical 438
29. Disolución del sindicato 439
30. Distribución del patrimonio sindical 440
31. lntegración sindical 441
32. Federación y confederación................ 442
JJ. Facultad de desafiliación de organismos de integración sindical 442
34. Regulación de federaciones y confederaciones....... 443
35. Cancelación del registro 444
36. Constitución de organizaciones sindicales de empleadores 444
Capítulo XX
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2. Rango constitucional del derecho a la negociación colectiva. 447
3. Los principios de la negociación colectiva 449
3.1 . Principio de la negociación libre y voluntaria.. 449
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
3.2. Libertad para decidir el nivel de la negociación 450

3.3. Principio de la buena fe.................. 451
4. El convenio colectivo de trabajo 452
4.1. Es un acto jurídico relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo
y productivldad 453
4.2. Se celebra entre empleadores y trabajadores 453
4.3. Solo resulta obligatoria para empresas con más de un año de
funcionamiento 454
5. Fuerza vinculante de la convención colectiva 456
6. Características de la negociación colectiva 458
7. Ámbito de aplicación de la convención colectiva 461
8. Niveles de las convenciones colectivas 463
9. Efectos de la convención colectiva 465
10. Capacidad negocial....... 466
1't. Representación del empleador.... 467
12. Facultades y fuero sindical de los representantes de los trabajadores............ 468
13. Designación de asesores. 469
14. Trámite de la negociación colectiva 469
15. Presentación del pliego..... 470
16. Negativa a recepcionar el pliego 471
17. Obligación de recepcionar el pliego 472
18. lnformación para la negociación. 472
.t9.
Valorización de petlciones 473
20. Desarrollo de la negociación ............. 474
21. lnicio del procedimiento de conciliación ................ 475
22. La función conciliatoria 476
23. Libertad para negociar.................... 478
24. Facultad para acudir a la vía arbitral.......... 479
24.1 . Arbitraje potestativo... 484
25. Ejerciclo del derecho de huelga..... 492
26. Desarrollo de la huelga 493
27. Constitución del órgano arbitral 493
28. El laudo arbitral 496
29. lmpugnación de laudos arbitrales...... 497
30. Prolongación excesiva de la huelga 499
31. Causales para la suspensión de la negociación .............. 500
32. Efectos de la conciliación o mediación.............. 500
33. Regulación de las negociaciones realizadas por comisiones paritarias,
multipartitas y demás casos especia1es.................. 501
Capítulo XXI
LA HUELGA
2. Contenido esencial del derecho de huelga 505
3. Límites al derecho de huelga..... S05
4. Def inición..... S07
5. Características de la huelga SO7
6. Requisitos para la declaración de huelga..... 509
g PRESENTACION
INDICE GENERAL
7. Huelga pacífica......... 516

8. Modalidades de huelga prohibidas.... 518
9. llegalidad de la huelga 526
TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Capítulo XXll
LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
2. Proceso formativo de la Nueva Ley Procesal del Trabajo... 535
3. Beneficios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo 537
Capítulo XXlll
PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
1. Los principios procesales 539

1.1 . El principio de inmediación................. 540
1.2. El principio de oralidad 541
1.3. El principio de concentración .............. 542
1.4. El principio de celeridad 543
1.5. El principio de economía procesal 544
1.6. El principio de veracidad 544
1.7. Principio de socialización del proceso 549
1.8. Principio de sencillez 549
1.9. Principio pro actione... 549
1.10. Principio del debido proceso 550
1.1 1. Principio de tutela jurisdiccional.................... 550
'1.1
2. Principio protector....... 551
1.13. Principio de dirección judicial del proceso e impulso de oficio................. 553
't
.14. Principio de lealtad procesal 553
1.15. Principio de gratuidad. 554
2. lnterpretación según la Constitución 555
3. lnterpretación según los tratados internacionales sobre derechos humanos... 557
4. La |ey........... 558
5. Los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional ................. 558
6. Los precedentes vinculantes de la Corte Suprema................... 561
INSTITUTO PACÍFICO g
JAVIER AREVALO VELA
Capítulo XXIV
DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA
LEY PROCESAL DEL TRABAJO
Subcapítulo I
Jurisdicción
1. La jurisdicción .................. 564

2. La especialidad jurisdiccional laboral 564
3. Órganos jurisdiccionales en materla laboral 565
3.1 . La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la Repúb1ica................. 566
3.2. Las salas laborales de las cortes superiores.............. 567
3.3. Los tribunales unipersonales superiores 567
3.4. Los juzgados especializados de trabajo 569
3.5. Juzgados de paz letrados laborales...... 569
3.6. Juzgados de pa2....... 569
Subcapítulo ll
Competencia
1. Concepto de competencia.... ... .. .. 570

2. Caracteres de la competencia............ 570
2.1 . lrrenunciabilidad ................ 571
2.2. lndelegabilidad........... 571
3. Competencia de la especialidad jurisdiccional laboral por razón de la materia 571
3.1. Competencia de los juzgados de paz letrados laborales 572
3.2. Competencia de los juzgados especializados de trabajo.. .. 576
4. Competencia de la especialidad jurisdiccional laboral por razón de la función 595
5. Competencia de la especialidad jurisdiccional laboral por razón de la cuantÍa 598
5.1 . Determinación de la cuantía......... 5gB
6. Competencia de la especialidad jurisdiccional laboral por razón del territorio. 599
6.1 . Competencia en razón del último lugar donde se prestaron servicios..... 599
6.2. Competencia en razón del domicilio principal del emp1eador.................. 600
6.3. Competencia cuando el demandante es el empleador 600
6.4. Competencia para la impugnación de laudos arbitrales...... 600
7. Competencia internacional de la especialidad jurisdiccional laboral. 600
7.1. Conflictos cuando las partes se someten expresa o tácitamente a la
jurisdicción nacional 601
7.2. Conflictos cuando el empleador demandado es extranjero pero
domicilia en territorio nacional....... 602
7.3. Conflictos cuando el trabajador ha laborado en territorio nacional pero el
empleador domicilia en el extranjero ................. 602
7.4. Competencia sobre reclamaciones contra agentes diplomáticos 603
8. Cuestionamiento de la competencia 605
g PRESENTAC ON
NDICE GENERAL
Subcapítulo lll
Comparecencia
1. Reglas especiales de comparecencia............ 609

2. Legitimación especial........ 612
3. Defensa pública a cargo del Ministerio de Justicia 614
Subcapítulo lV
Las actuaciones procesales
1. Reglas de conducta y oralidad..... 616

1.1 . Reglas de conducta. 616
1.2. Prevalencia de la oralidad 617
2. Notificaciones................... 620
3. Costas y costos 622
4. Multas 623
5. Admisión y procedencia................... 625
5.1 . La demanda. 625
5.2. Requisitos esenciales de la demanda...... 626
5.3. Admisibilidad de la demanda oJo
5.4. lmprocedencia de la demanda................... 637
5.5. Demanda de liquidación de derechos individuales .................. 637
5.6. Emplazamiento del demandado.......... ...... 638
5.7. La contestación de la demanda 638
5.8. Anexos de la contestación de la demanda 640
5.9. Caso especial de procedencia .................. 640
5.10 Las excepciones en el proceso laboral 642
q La actividad probatoria..... 647
6.1. Def inición 647
6.2. Los medios de prueba 648
6.3. La prueba como derecho fundamental .................... 649
6.4. Finalidad de los medios probatorios 650
6.5. Medios de prueba admisibles en el proceso laboral.......... 651
6.6. Oportunidad de ofrecimiento de los medios probatorios 65'l
6.7. La prueba de oficio 653
6.8. Distribución de la carga probatoria 654
6.9. Valoración de los medios probatorios 661
6.10. Medios probatorios, impertinentes, improcedentes e innecesarios......... 661
6.11. Forma de los interrogatorios...".... 662
6.12. la declaración de parte........ 665
6.13. La declaración testimonial.... 666
6.14. Los documentos 669
6.15. La pericia 675
6.16. La inspección judicial 677
6.17. Las presunciones 677
7. Formas especiales de conclusión del proceso.. 679
7.1 " La conciliación ................... 680
7.2. Latransacción 681
NST IUTO PACIFICO

E
JAVIER AREVATO VELA
7.3. Elabandono..... 683

8. Sentencia..... 683
8.1. Definición 684
8.2. Clasificación de las sentencias................... 685
8.3. Estructura de la sentencia..... 685
8.4. Facultad ultra petitay extra petita........... 686
8.5. lncongruencia infrapetita.... 687
8.6. lncongruencia c¡tra pet¡ta 687
8.7. Expedición de la sentencia laboral...... 687
9. Los medios impugnatorios................... 687
9.1 . lntroducción 687
9.2. Definición de medios impugnatorios................... 688
9.3. Clasificación de los medios impugnatorios................... 689
9.4. Los recursos 690
9.5. Los recursos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo... 691
9.6. El recurso de reposición 692
9.7. El recurso de apelación 693
9.8. Trámite en segunda instancia....... 696
9.9. El recurso de casación 699
Capítulo XXV
PROCESOS LABORALES
Subcapítulo I
El proceso ordinario laboral
1. Def inición..... 723

2. La resorución tz4
3. "or¡rái¡u.....::................:.......
Audiencia de conciliación .................. 725
4. Audiencia de juzgamiento.................. 730
5. Etapa de confrontación de posiciones................... .. 731
6. Etapa de actuación probatoria 733
7. Etapa de alegatos y sentencia.. 736
Subcapítulo ll
El proceso abreviado laboral
1. Traslado y citación a audiencia única............ 740

2. Audiencia única............ .. 741
Subcapítulo lll
Proceso impugnativo de laudos arbitrales económ¡cos
1. Generalidades................... 744
2. Admisión de la demanda................... .. 745
3. Traslado y contestación .................. 746
4. Trámite y sentencia de primera instancia 747
@ PRESENIACION
INDICE GENERAL
5. lmprocedencia del recurso de casación 748
Subcapítulo lV
Proceso cautelar
1. Aspectos generales..... 750

2. Medida especial de reposición provisional... 751
3. Asignación provisional 752
Subcapítulo V
Proceso de ejecución
1. El proceso de ejecución 754

2. Los títulos ejecutivos.... 754
3. Competencia para la ejecución de resoluciones judiciales firmes y actas de
conciliación judicial 760
4. Ejecución de laudos arbitrales firmes que resuelven un conflicto iurídico.'...... 761
5. Suspensión extraordinaria de la ejecución................... 762
6. Multa por contradicción temeraria 763
7. lncumplimiento injustificado al mandato de ejecución 764
8. Cálculo de derechos accesorios... 764
Subcapítulo Vl
Procesos no contenciosos
1. Consignación 767
2. Contradicción .................. 768
3. Retiro de la consignación................. 768
4. Autorización judicial para ingreso a centro laboral .......... 769
5. Entrega de documentos................. 769
Capítulo XXVI
DISPOS¡CIONES COMPLEMENTARIAS DE LA NUEVA
LEY PROCESAL DEL TRABAJO
1. Disposiciones complementarias........... 771

2. Disposiciones transitorias 784
3. Disposiciones modificatorias ................ 790
4. Disposiciones derogatorias................... 792
INSTITUTO PACIFICO
E
t- ]AVIER AREVALO VEIA
CUARTA PARTE
DERECHO PENAL DEL TRABAJO
Capítulo XXVII
EL DERECHO PENAL DEL TRABAJO
2. El derecho penal como medio de control socia1........... 795
3. Derecho penal y derecho penal del trabajo.......... 796
4. Derecho penal del trabajo y bien jurídico .................. 797
5. Derecho penal del trabajo última ratio... 299
6. Formación histórica del derecho penal del trabajo.......... 799
7. Derecho penal del trabajo y polÍtica criminal........ 801
7.1 . Tendencia criminalizadora.................. 801
7.2. Tendencia descriminalizadora........ 802
7.3. Tendencia selectiva 802
8. Los delitos laborales en el Código Penal de 1991 y leyes especiales.............. 803
Capítulo XXVlll
DELITO DE COACCIÓN PARA PERTENECER O
NO A UN SINDICATO
1. La libertad sindical como bien jurÍdico penalmente protegido 805

2. Los delitos contra la libertad sindical en el derecho comparado 806
3. Los delitos contra la libertad sindical en el Código Penal peruano ........,......... 808
4. Coacción para integrar o no un sindicato 809
4.1. Descripcióntípica 809
4.2. Bienjurídico 809
4.3. Tipicidad objetiva. 810
4.4. Tipicidad subjetiva 812
4.5. Penalidad 812
Capítulo XXIX
COACCION PARA PRESTAR
TRABAJO PERSONAL SIN LA CORRESPONDIENTE RETRIBUCIÓN
1. Descripción típica............ 813

2. Bien jurídico. 813
2.1. La libertad de trabajo en la legislación peruana 813
2.2. La libertad de trabajo en los instrumentos internacionales 814
Tipicidad objetiva 814
3.1 . Sujeto activo ........... 814
3.2. Sujeto pasivo 814
3.3. Acción 814
4. Tipicidad subjetiva....... 815
5. Penalidad 815
@ PRESENTACION
INDICE GENERAL
Capítulo XXX
INCUMPLIMIENTO DE LAS RESOLUCIONES CONSENTIDAS
O EJECUTORIADAS DICTADAS POR LA AUTORIDAD COMPETENTE
1. Descrrpcrón 1iprca............ 817

3. Tipicidad objetiva 817
3.1. Sujeto activo ........... 817
3.3. Acción 818
5. Penalidad..... 820
Capítulo XXXI
DISMINUCIÓI'¡ O OISTORSIÓN DE LA PRODUCCIÓI'¡ PANI CAUSAR EL
CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO
1. Descripción tÍpica............ 821

3.1 . Sujeto activo ........... 821
3.2. Sujeto pasivo .......... 822
3.3. Acción 822
.
Capítulo XXXII
SIMULACION DE CAUSALES PARA EL CIERRE
DEL CENTRO DE TRABAJO
1. Descripción típica............ 823

2.Bienjurídico.........:..:::........:::::.:.::::::.::::...::.'.''.......'. 823
3.1 . Sujeto activo ........... 823
3.3. Acción 824
Capítulo XXXII¡
ABANDONO DEL CENTRO DE TRABAJO PARA EXTINGUIR
LAS RELACIONES LABORALES
1. Descripción tÍpica............ 825

INSTITUTO PACIFICO
z
JAVIER AREVALO VELA
3.1. Sujeto activo 825

3.3. Acción 826
4. Tipicidad subjetiva 826
5. Penalidad 826
Capítulo XXXIV
DEL¡TO DE ATENTADO CONTRA LAS CONDICIONES
DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2. Fracaso de los medios de control social no penal estata|es................. 828
3. La responsabilidad del empleador por los riesgos en el trabajo. 830
4. Análisis del delito de atentado contra las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo. 831
4.1. El bien jurídico 832
4.2. Tipicidad objetiva..... 833
4.3. Tipo legal subjetivo................... 836
4.4. Lapenalidad 837
4.5 Supuesto de exposición a riesgo por la propia víctima 837
B!BLIOGRAFíA 839
E PRESENTACION
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EL TRABAJO HUMANO
Sumario: 1. lntroducción. 2. Caracteres deltrabajo objeto del De-

recho del trabajo. 2.1. Trabaio personal. 2.2. Trabajo productivo.
2.3. Trabajo por cuenta ajena. 2.4.Trabaio libre. 2.5. Trabajo de-
pendiente. 3. Caracteres derivados del trabajo objeto del Derecho
del trabajo. 3.'1. Remuneración del trabajo. 3.2" Pacto previo de la
remuneración. 3.3. Limitación deltiempo de prestación deltrabajo.
3.4. Limitación de la subordinación o dependencia.
1. INTRODUCCION
La palabra "trabajo" admite varias acepciones, por ello, desde el inicio de

esta obra quiero establecer qué debemos entender por trabajo objeto de regu-
lación por el derecho del trabajo, para lo cual, a continuación transcribiremos
una selección de definiciones recopiladas de la doctrina más autorizada para
luego presentar la nuestra.
Desde el punto de vista gramatical, la Real Academia Española presenta
varias acepciones deltérmino trabajo; de las cuales, nos resulta especialmente
interesante aquella que conceptúa eltrabajo como "esfuerzo humano aplicado
a la producción de riqueza, en contraposición al capital"l.
Basándose en la etimología de la palabra trabajo, CAMPOS nos señala al
respecto que "la palabra trabajo podría venir de la voz lalina trabs-trabis, que
significa traba, obstáculo, dificultad"2. En consecuencia, según este concepto,
el trabajo sería la lucha del hombre contra las dificultades para satisfacer sus
necesidades.
El mismo autor también considera que "otra expresión latina de la cual
podría derivarse la palabra trabajo es tripalium, con la que se designaba en la
1 REAL ACADEMTA ESPAÑoLA, Diccionario de la Lengua Española, 21a ed., Espasa Calpe, Madrid,
2001, p.2204.
¿ CAMPOS RIVERA, Domingo, Derecho laboral,T? ed., Temis, Bogotá, 2003, p. 3.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
antigüedad un instrumento de tortura compuesto de tres piezas. Ella se derivó

posteriormente el verbo tripaliare, que significaba simultáneamente trabajar y
sufrif's. De acuerdo con este significado, el trabajo sería sinónimo de penuria,
tortura o pena.
Coincidiendo con este último significado etimológico, históricamente eltra-
bajo ha sido considerado como un castigo o una maldición divina; asítenemos
que la Santa Biblia, en el Libro del Génesis 3, 19, señala que Dios impuso como
castigo a Adán el que tuviera que trabajar para comer. Al respecto, dice: "Me-
diante el sudor de tu rostro comerás el pan, hasta que vuelvas a confundirte con
la tierra de que fuiste formado: puesto que polvo eres, y a ser polvo, tornarás"a.
CABANELLAS, en la línea castigadora deltrabajo, considera que la palabra

'lrabajo" lleva en su etimología la noción de dolor y pena, viene "del latín trabs,
trabis: traba, porque el trabajo es una traba para el hombre"s.
A su vez, BRICEÑO RUlz sost¡ene que "una idea elemental identifica al
trabajo con el esfuerzo que realiza una persona; o sea, que todo trabajo implica
llevar a cabo un esfuerzo. Este, para que sea trascendente, debe tener alguna
repercusión en el orden económico; la repercusión debe, en alguna medida,
satisfacer una necesidad"6.
Al respecto, ALONSO GARCíA nos da la definición siguiente: "el trabajo
es, en su sentido más amplio, una manifestación de la capacidad creadora del
hombre, en cuya virtud este transforma las cosas y confiere un valor del que
antes carecía, ala materia a que aplica su actividad"T.
DE DIEGO nos refiere que eltrabajo "es la actividad creadora y productiva
del hombre desarrollada a través de su esfuerzo f ísico e intelectual, y tiene por
'finalidad transformar la realidad"s.
ElTribunal Constitucional presenta la definición siguiente: "altrabajo puede

definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas en su plexo
espiritualy material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica
la acción del hombre, con todas sus facultades morales, intelectuales y físicas,
en aras de producir un bien, generar un servicio, etc."e.
Por mi pafte, partiendo de la idea de que está íntimamente ligado a la
transformación del medio y la generación de riqueza, considero que eltrabajo
3 CAMPOS BIVERA, Derecho laboral, cil., p.3.

4 Sagrada Biblia, Edilorial Oceano, Barcelona, 1999, p. 6.
5 CABANELLAS, Guillermo, lntroducción al derecho laboral, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1960,
vol. l, p. 171.
6 enlceÑo RUrz, Alberto, Derecho individual det trabajo,Hatla, México D. F., 1985, p. 8.
7 ALONSO GnRcín, Manuel, Curso de derecho det trabajo,Ta ed. aclualizada, Ar¡el, Barcelona, 1981,
p. 3.
8 DE DIEGO, Julián Arturo, Manual de derecho del trabajo y la seguridad social, 6a ed. actualizada,
Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 2004, p. 13.
I sTC, Expediente N.e 008-2005-P|/TC, det 1 2 de agosto de 2005, f. i. 1 8.
g cnpÍruto t: EL TneBAJo HUMANo

TRAIADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL TMBAJO
Se puede definir como toda actividad humana, sea física o mental, destinada
a la producción de bienes o a la prestación de seruicios.
2. CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRA-

BAJO
En el lenguaje común, se utiliza la expresión "trabajo" como sinónimo

de toda actividad que realizamos para alcanzar un fin; así por ejemplo, con-
sideramos como trabajo el estudio, los quehaceres domésticos, las faenas
comunales, el ejercicio de una actividad comercial por nuestra propia cuenta y
riesgo, la prestación de servicios profesionales en forma independiente y todas
aquellas actividades que impliquen un esfuerzo físico o mental, sin importar a
quién benefician, el móvil que nos lleva a realizarlas, la manera como las eje-
cutamos, o si percibimos alguna ventaja o recompensa por ellas. Sin embargo,
para el Derecho delTrabajo, no toda actividad que implique un esfuerzo físico
o mental puede ser considerada dentro de su ámbito de regulaciÓn, sino sola-
mente aquella que cumpla con ciertas características, que a saber son: trabaio
personal, productivo, por cuenta aiena, libre y dependiente.
2.1. Trabajo personal
Aunque parczca obvio decirlo, eltrabajo regulado por el Derecho deltra-

bajo es el trabajo humano prestado en forma personalísima por las personas
naturales, en tal sentido, queda fuera de su ámbito de regulación el trabajo
realizado por animales o máquinas, o los servicios prestados por personas
jurídicas o aquellas prestaciones en las cuales quien las realiza puede ser
objeto de sustitución novatoria.
Tradicionalmente, se acepta que el trabajo personal puede adoptar dos
modalidades: el manual y el intelectual.
El trabajo manual, es aquel en que el hombre entra en contacto con los
materiales ya sea en forma directa (por ejemplo, con sus manos) o por medio
de instrumentos (por ejemplo, herramientas). En el caso de la utilización de
instrumentos, estos pueden ser activados directamente por la mano del hombre
o por animales, u otra clase de fuerzas que han sido previamente dominadas
mediante el uso de la tecnología.
Eltrabajo intelectual, puede definirse como elejercicio mentalde elabora-
ción y creación de conceptos o ideas realizado por el hombre y que Se expresa
a través de símbolos o signos, que pueden ir desde los más elementaleS, como
son los gestos y las palabras, hasta los más complejos, Como Son las fórmulas
matemáticas o los programas informáticos. Es de precisar, que eltrabajo inte-
lectual también se auxilia de instrumentos, tal como sería por ejemplo el uso
de microscopios, equipos de sonido o computadoras.
INSTITUTO PACIFICO
E
.]AVIER AREVALO VELA
En la actualidad, se considera que tanto el trabajo intelectual corno el ma-

nual son objeto de regulación por el Derecho del trabajo, habiéndose superado
el criterio tradicional según el cual el trabajo intelectual era superior al manual.
2,2. Trabajo prod uctivo
Tal como dijimos anteriormente, el hombre es capaz de realizar diversas

actividades que pueden ser catalogadas como trabajo de una manera gene-
ral; sin embargo, para efectos del Derecho del trabajo solo resulta importante
aqueltrabajo de carácter productivo, que es aquel destinado a generar bienes
o servicios necesarios para la satisfacción de las necesidades de subsistencia
de quien lo realiza; es decir, que Ie reporta un beneficio económico expresado
por lo general en dinero.
No se considerará entonces trabajo productivo el realizado con fines no
económicos, como sería el ejecutado por una motivación altruista, o el efectuado
a través de la participación en faenas comunales.
2.3. Trabajo por cuenta ajena
Al realizar el hombre un trabajo productivo genera ciefios bienes o servicios

que pueden quedar dentro de su esfera patrimonial o pasar a la de un tercero.
El primer caso se presentará cuando el trabajo se ejecute por cuenta propia;
el segundo, cuando sea ejecutado por cuenta ajena.
El tercero para quien se realiza el trabajo productivo debe ser extraño al
trabajador, ya que si fuera parte de su núcleo familiar, nos encontraríamos frente
a un caso de trabajo por cuenta propia, pues, como bien lo precisan ALONSO
OLEA y CASAS BAAMONDE: "el trabajo familiar se caracteriza precisamente
porque se trabaja para los propios además de para sí, no para extraños y los
propios son los titulares inmediatos de lo producido"10.
El Derecho del Trabajo solo se interesa por el trabajo realizado por cuenta
ajena, dejando a otras disciplinas jurídicas el ocuparse del trabajo por cuenta
propia.
2.4. Trabajo libre
El trabajo personal, productivo y por cuenta ajena puede originarse en un

acuerdo voluntario entre quien lo presta y quien lo recibe, o por el contrario,
en una imposición del que lo recibe. En el primer caso, estamos hablando del
trabajo libre; mientras que en el segundo, delforzoso.
10 ALONSO OLEA, Manuel y María Emilia CASAS BAAMONDE, Derecho del trabajo, 18q ed., Civitas, Ma-
drid, 2000, p. 44.
E CAPITULO l: EL TRABAIO HUMANO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA.]O
Eltrabajo forzoso se encuentra prohibido por los instrumentos internacio-

nales sobre derechos humanos, asícomo por los Convenios de la OrganizaciÓn
lnternacional del Trabajo, el N.e 29 de la OlT, adoptado el 28 de junio de 1930,
vigente desde el 1 de mayo de 1932 (aprobado por ResoluciÓn Legislativa N.e
13284) y el N.e 105 de la OlT, adoptado el 25 de junio de 1957, vigente desde
el 17 de enero de 1959 (aprobado por Resolución Legislativa N.q 13467), los
que proscriben el empleo de trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas,
admitiéndolo solo en casos excepcionales, tales como el servicio militar, los
trabajos cívicos, el trabajo penitenciario, el trabajo excepcional en casos de
tuerza mayor o en circunstancias que pongan en peligro, o amenacen la vida o
las condiciones normales de existencia de la población y los pequeños trabajos
comunales, a condición de que sea la propia población o SUS representantes
quienes Se pronuncien sobre la necesidad de dichos trabajos, habiendo preci-
sado el segundo de los convenios en mención, que nunca se podrá recurrir al
trabajo forzoso con fines de fomento económico, medio de educación política
o como sanción por haber participado en huelgas.
En el ámbito nacional, la Constitución de 1993 en el último párrafo de su
artículo 234 establece que nadie "está obligado a prestar trabajo sin retribuciÓn
o sin su consentimiento". Asimismo, el inciso 2) del artículo 16Be del Código
Penal sanciona a quien obliga a otro mediante violencia o amenaza a prestar
"trabajo personal sin la debida retribución".
Podemos concluir, pues, que solo el trabajo prestado libremente es ob-
jeto de regulación por el Derecho del Trabajo, ya que toda forma de trabajo
forzoso Se encuentra prohibida tanto por el derecho internacional como por
el nacional.
2.5. Trabajo dependiente
La doctrina y el derecho comparado aceptan que el trabajo objeto de re-

gulación por el Derecho del Trabajo, debe realizarse de manera dependiente
o subordinada.
Sobre la naturaleza de la dependencia, MoNToYA nos enseña que "una
vez superadas por insuficientes las teorías que atribuían a la dependencia
puro significado económico (el trabajador está subordinado económica-
mente al empleador) o técnico (el trabajador depende en la ejecución de
su trabajo de las instrucciones técnicas empresariales), se ha producido la
espiritualización o flexibilización de la noción de dependencia a través de la
consideración de esta no como la necesaria sujeción a Órdenes técnicas, y
menos aún como la subordinación económica del trabajador, Sino como el
aspecto pasivo de los poderes de mando del empresario. La dependencia
es, por consiguiente, requisito definidor del trabajo objeto del Derecho del
TNSTTTUTo pRcírtco
E
JAVIER AREVALO VELA
Trabajo siempre que sea concebida como el 'sometimiento del trabajador a

los poderes del empresario"ll.
coincidiendo con el autor citado, podemos afirmar que actualmente la
dependencia debe ser entendida como el sometimiento del trabajador a los
poderes de organización y disciplina del empleador, pues este tiene a su cargo
la dirección del centro de trabajo.
3. CARACTERES DERIVADOS DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO

DEL TRABAJO
De la reunión de los caracteres señalados -trabajo personal, productivo,

por cuenta ajena, libre y dependiente-, derivan otros que a continuación de-
tallamos.
3.1. Remuneración del trabajo
como sabemos, eltrabajo productivo genera bienes o servicios, pero al ser

realizado por cuenta ajena, lo creado queda en poder o favorece a un tercero.
Esta situación origina que el beneficiario del trabajo deba compensar la cesión
de los bienes o servicios, para lo cual otorga una remuneración.
ALoNSo OLEA nos dice al respecto que "un trabajo alavez productivo y
por cuenta ajena es, por tanto, necesariamente remunerado, siendo la remu-
neración la compensación que necesariamente ha de dar el cesionario por los
frutos que se le ceden"l2.
El artículo 24e de la Constitución de 1993 establece lo siguiente: "El tra-
bajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para ély su familia, el bienestar materialy espiritual (...),'.
El rribunal constitucional por su parte, nos señala "(...) que la remunera-
ción, en tanto derecho fundamental, es la retribución que recibe el trabajador
en virtud del trabajo o servicio realizado para un empfeador, que posee una
naturaleza alimentaria altener una estrecha relación con el derecho a la vida,
acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo
tiempo adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral
de la persona humana (...)",r.
11 MONTOYA MELGAR, Alf redo, Derecho del trabajo,2l a ed., Tecnos, Madrid, 2001 , p. 39.
12 ALONSO OLEA / CASAS BAAMONDE, Derecho det trabajo, cit., p. 46.
t3 Pleno Jurisdiccional, Exp. N.'Q 0020-2012-PI/TC, Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abril
de 2014, STC-01.014-Pl (Caso Ley de Reforma Maglsteriat 2), f . i. 12.
CAPITULO I: EL TMBfuO HUMANO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
3.2. Pacto previo de la remuneración

Siendo que la prestación de trabajo productivo además de dependiente
también es libre, resulta acorde con SU naturaleza que en forma previa a tal
prestación, se efectúe un pacto por el cual el trabajador se comprometa a la
cesrón de su fuerza de trabajo y de sus frutos, a cambio de una contraprestación
o remuneración que le deberá abonar el cesronario de la actividad que realice.
En uso delderecho a la libertad de contratación con fines lícitos, reconocido
en el inciso 14) del artículo 2q de la Constitución Política del Perú, el traba-
jador y el empleador pueden pactar libremente el monto de la remuneración;
sin embargo, en ningún caso la suma fijada podrá ser inferior al mínimo legal
establecido por el Estado.
3.3. Limitación deltiempo de prestación deltrabajo

Teniendo el carácter de libre eltrabajo objeto de nuestro estudio, el com-
promiso del trabajador de prestarlo no puede tener carácter perpetuo, pues
estaría enajenando SU persona, eS por ello que se le reconoce el derecho de
terminar la relación laboral por su decisión unilateral a través de la renuncia.
Esto no afecta en nada la celebración de contratos a plazo indefinido,
pues, como lo hemos dicho, en cualquier momento puede ejercer su facultad
resolutoria, previo cumplimiento de la formalidades exigidas por la ley y aun
incumpliéndolas, caso este Último en que podrá Ser responsable de una indem-
nización por los daños y perjuicios causados con Su actuar, pero nunca se le
podrá exigir el que se reincorpore al trabajo abandonado.
3.4. Limitación de la subordinac¡ón o dependencia

Si bien el trabajo que es objeto de nuestro análisis tiene carácter depen-
diente; esta dependencia está limitada al poder de direcciÓn del empleador al
interior de la relación laboral, pero no tiene un carácter general e indiferenciado
sobre los actos del trabajador fuera de los alcances propios del contrato de
trabajo. Aceptar una extensión contraria de la dependencia sería volver a las
etapas de la esclavitud y la servidumbre, ya superadas.
La subordinación laboral se puede apreciar de manera más marcada en
los cargos de menor calificación y jerarquía, y de una manera más sutil, en los
cargos más especializados y de mayor jerarquía.
INSTITUTO PACIFICO
E
IEJ!¿¡t!JI?¡Jt
EL DERECHO DEL TRABAJO
Sumario: 1. lntroducción. 2. Definición del derecho del traba-

jo. 3. El problema de la denominación. 4- Naturaleza jurídica.
5. Autonomía. 6. Finalidad. 7. Las fuentes del derecho del trabajo
y su clasificación. 8. Las fuentes legisladas. 8.1. La Constitución
Política del Perú. a. La interpretación constitucional de los derechos
laborales. 8.2.La ley.8.3. La resolución legislativa.8.4. Eldecre-
to legislativo. 8.5. El decreto de urgencia. 8.6. Los reglamentos
dictados por el Poder Ejecutivo. 9. Las fuentes jurisprudenciales.
9.1. El precedente judicial. 9.2. El precedente constitucional.
9.3. Diferencia entre precedente judicial y precedente constitu-
cional. 10. Las fuentes padiculares. 10.1. El convenio colectivo.
10.2. El reglamento interno de trabajo. 10.3. El conlrato individual
de trabajo. 10.4. Los laudos arbitrales. 10.5. La costumbre laboral.
1 1. Las fuentes internacionales. 1 1.1. Los tratados internacionales
sobre derechos humanos. 11.2. Las normas de la Organización
lnternacional delTrabajo. 12. Las fuentes académicas. 12.'1. La
doctrina. 13. División del derecho deltrabajo. 14. Relaciones del
derecho deltrabajo con otras ramas del derecho. 14.1 . Relaciones
con el derecho constitucional. 14.2. Relaciones con el derecho
administrativo. 14.3. Relaciones con elderecho penal. 14.4. Flela-
.14.5.
ciones con el derecho internacional público. Relaciones con
el derecho internacional privado. 14.6. Relaciones con el derecho
civif. 14.7. Relaciones con el derecho comercial,
1. INTRODUCCIÓN
La Revolución lndustrial, entendida como un proceso de transformación

económica, social y tecnológica, iniciada en la segunda mitad del siglo XVlll,
originó el paso de una economía cuya base era la agricultura y el comercio a
una economía basada en el uso de la maquinaria en la producción industrial.
INSTITUTO PACIFICO
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JAVIER AREVALO VEI-A
La transformación de los sistemas de trabajo, también dio origen al sur-

gimiento de una clase social que trabajaba en las empresas industriales, que
solo contaba con su tuerza de trabajo, la cual vendía al propietario de la em-
presa. Esta clase social la constituían los obreros o proletarios como también
se les llamó.
Las condiciones en que los obreros trabajaban eran inhumanas, se les
exigía laborar largas jornadas en instalaciones insalubres y peligrosas a cam-
bio de salarios bajos, sin mayor protección social de parte de sus patronos.
La situación descrita llevó a que se produjeran protestas obreras, algunas
incluso cargadas de violencia, como la ocurrida en el año 1g4B con la comuna
de París, así como el surgimiento de algunas corrientes de pensamiento que
cuestionaban directamente el modelo de explotación capitalista que existía y
abogaban por elcambio social.
Es dentro de este contexto que empiezan a dictarse las primeras leyes
protectoras a cieftas categorías de trabajadores, como las mujeres y los me-
nores, y que poco a poco irían formando lo que llegaría a convertirse en el
Derecho delTrabajo.
2. DEF¡N¡CIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
En la doctrina, el Derecho del Trabajo ha sido objeto de diversas defini-

ciones, algunas de las cuales transcribiremos a continuación.
DE DtEGo sostiene que el "derecho del trabajo es la rama del derecho
privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los tra-
bajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos
y obligaciones"la.
MARTíNEZ vtvor siguiendo apozzo considera que el "derecho deltrabajo
es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subor-
dinado retribuido entre empleadores y empleados, ya sean estas relaciones de
carácter individual o colectivo"ls.
FRESCURA Y cANDtA argumenta que el "Derecho del trabajo o Derecho
laboral es el conjunto de principios teóricos y normas positivas que regulan
las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el
Estado originadas por la prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la
actividad humana para la producción de bienes o servicios,,16.
14 DE DtEGO, Manual de derecho del trabajo y la seguridad social cit., p. 49.

'15 MARTíNEZ VlvoT, Julio, Elementos del derecho del trabajo y de la seguridad socia{ 2a ed. conegida y
actualizada, Astrea, Buenos Aires, 1988, p. 33.
16 FBESCURA Y CANDIA, Luis, Derecho paraguayo det trabajo y de la seguridad social,2? ed., Heliasta,
Buenos A¡res, 1975, p. 13.
g CAPITULO ll: EL DERECHO DEL TMBAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Por su parte, ALONSO GARCíA manifiesta lo siguiente: "En el sentido am-

plio o doctrinal, Derecho del Trabajo es el conjunto de normas reguladoras de
las relaciones nacidas de la prestación libre y por cuenta ajena de un trabajo
remunerado que se realiza personalmente. En el sentido estricto o jurídico
positivo, Derecho del Trabajo es el conjunto de normas reguladoras de fas re-
laciones nacidas de la prestación de servicios personal, libre, por cuenta ajena,
remunerada, y en situación de subordinación o dependencia"'7.
A su vez, MONTOYA MELGAR opina que "el Derecho del Trabajo es un
sector del Ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno
humano del trabajo, después de haber alcanzado este un grado de compleji-
dad tal que 'la organización del trabajo se convierte en un problema social y
político"'18.
VÁsouEZ tÓptz considera que se puede definir el Derecho del Trabajo

como el "conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre tra-
bajadores y empleadores, sus modalidades y condiciones de trabajo"le.
Por mi parte, teniendo en cuenta las profundas transformaciones en las
formas de trabajo y producción de los últimos tiempos, las que a su vez han
originado que el Derecho del Trabajo tenga que adecuarse a las mismas,
reconociendo nuevas formas de empleo, nuevas categorías ocupacionales o
nuevas relaciones al interior del centro de trabajo, sin que ello implique renunciar
a su carácter protector, que es la esencia de esta disciplina jurídica, formulo
la definición siguiente:
El Derecho del Trabajo es un conjunto de principios y normas jurídicas que

con carácter protector regulan las relaciones individuales o colectivas de
trabajo, existentes entre las unidades de producción de bienes o prestación
de servicios y los trabajadores que en forma personal, libre y subordinada
laboran para las mismas a cambio de un ingreso económico.
3. EL PROBLEMA DE LA DENOMINACIÓN
El Derecho del Trabajo desde su nacimiento recibió diversas denomina-

ciones, algunas de ellas acordes con su contenido; otras no. Así por ejemplo,
se le ha llamado legislación obrera, legislación social, legislación industrial y
obrera, Derecho del Trabajo y Derecho Laboral.
De todas las denominaciones citadas, son las expresiones Derecho del
Trabajo y Derecho Laboral las que mejor reflejan su contenido y autonomía,
por lo que la doctrina las acepta mayoritariamente como sinónimos perfectos.
17 ALoNSo GABCÍA, Curso de derecho del trabajo, cit., pp. 86-87.

18 IVONToYA MELGAR, Derecho del trabaio, cit., p.29
19 VÁSOUEz LopEZ, Jorge, Derecho laboral ecuatoriano. Derecho individual, Editora Juríd¡ca Cevallos,
Ouito, 2004, p. 53.
INSIIIUTO PACIF CO
r
JAVIER AREVALO VFI A
Creo que hoy en día resulta superada la expresión "legislación laboral"

utilizada para identificar al Derecho del Trabajo. La primera expresión solo
nos da la idea de un conjunto de normas legislativas de distinta jerarquía;
mientras la segunda es más amplia y refleja el carácter autónomo de esta
disciplina jurídica.
Por mi pane, me adhiero a la corriente doctrinaria que considera las expre-
siones Derecho del rrabajo y Derecho Laboral como sinónimos perfectos. por
tal motivo, al referirnos a esta rama del derecho, utilizaremos indistintamente
ambas denominaciones.
4. NATURALEZA JURíDICA
Hoy en día, la doctrina cuestiona la vieja división del derecho en público

y privado, hecha por eljurisconsulto romano ulpiano, según la cualel derecho
público estaba referido a las cosas de interés colectivo y el privado se relacio-
naba al interés particular.
Esta discusión ha sido llevada al campo del Derecho del rrabajo, deba-
tiéndose si esta disciplina jurídica es una rama del derecho público, del derecho
privado o es un derecho mixto que parlicipa de ambas.
MASCARO NASC|MENTo, sin adherirse a ella, nos dice que la posición de
quienes sostienen que el Derecho delTrabajo pertenece alámbito delderecho
público se basa en tres aspectos: la naturaleza administrativa de algunas de
sus normas, además de la imperatividad y el carácter estatutario de ellas2o.
RENDóN vÁsouEZ sostiene que las dos ramas principales del Derecho
del rrabajo, esto es, el derecho deltrabajo individual y el derecho del trabajo
colectivo, pertenecen al ámbito del derecho privado, pues, sus institucrones
fundamentales como son el contrato de trabajo, la asociación sindical y la
convención colectiva, son actos entre particulares. Sostiene el destacado
profesor sanmarquino que la "intervención del Estado, más pronunciada aquí
como en otras ramas del Derecho no llega a desvirtuar este carácter, puesto
que ni en uno u otro caso sustituye a las partes o se añade a ellas para con-
vertirse también en parte páctánte"zr. Sin embargo, el citado autor considera
que el derecho procesal del trabajo sí perlenece al campo del derecho público.
lgualmente DE DtEGo, al defender la naturaleza de derecho privado del
Derecho del rrabajo, nos señala lo siguiente: "Después de arduas discusio-
nes generadas por el papel que le cabe al Estado en la creación y control de
aplicación delderecho deltrabajo, se considera a esta rama delderecho como
perteneciente al derecho privado, por reglar las relaciones entre particulares
20 MASCARO NASCIMENTO, Amzuri lniciagáo ao d¡reito do trabalho,23q ed., Editora LTr, Sáo paulo,
1997, p.68.
21 RENDÓN vÁsourz, Jorge, Manual de derecho det trabajo individual,Tarpuy, Lima, 19g6, p. 17.
g cepÍruLo t: EL DERECHo DEL TRABAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABA]O
como son los trabajadores dependientes y los empleadores. El intervencionis-

mo estatal, la aprobación de convenios colectivos, las funciones en materia
de solución de conflictos individuales y colectivos, el Estado empleador, son
todas materias que finalmente reglan relaciones entre pafticulares y, por ende,
no comprometen la ubicación precitada como una rama delderecho pr¡vado"22.
Entre los defensores de la tesis que el Derecho del Trabajo es un derecho
mixto, encontramos a MONTOYA MELGAR quien opina lo siguiente: "Frente a
las concepciones, en general abandonadas, según las cuales el Derecho del
Trabajo es esencialmente Derecho Público, y frente a las tesis que defienden
su naturaleza puramente privada, la posición que hoy domina es la que pone
de relieve que 'el Derecho del Trabajo no pedenece ni exclusivamente al
Derecho público ni exclusivamente al Derecho privado, sino que comprende
necesariamente ambos elementos"'23.
FRESCURA Y CANDIA resalta la naturaleza mixta del Derecho delTrabajo
al expresar que "es un derecho especial de carácter mixto, pues, reduce a
unidad sectores jurídicos públicos y jurídicos privados"2a.
CABANELLAS DE TORRES, al seguir un criterio mixto, explica eltema de
la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo en los términos siguientes: "Con
respecto a su encuadramiento enla Enciclopedia Jurídica, se ha adoptado casi
todas las posiciones teóricas imaginables. Unos comprenden así el Laboral
dentro del Derecho Privado (Almosny y David Lazcano) o en el Derecho Público
(Castorena); se califica como mixto de uno y otro (Gómez de Mercado, Castán,
Hernainz), constitutivo de un tercer género (Redbrudch, Cesarino Junior, Gae-
te Berrios); como Derecho Social (Duguit, Gurvitz). Cabe diferenciar también
dos aspectos, reconociendo el carácter privado en las relaciones individuales
entre las partes y la índole pública en lo referente a los pactos colectivos de
condiciones de trabajo"2s.
Por mi parte, opino que el Derecho delTrabajo es un derecho mixto, que
participa del derecho público a través del intervencionismo estatal, que alcanza
su máxima expresión publicista en la aplicación del principio de irrenunciabilidad,
en la fiscalización por las autoridades del cumplimiento de las normas laborales
y en la regulación de los procesos para la solución de los conflictos de trabajo;
pero también alcanza su máxima expresión privatista en la formación del con-
trato en forma previa a esta intervención del Estado, cuando los parliculares
libremente, sea en forma individual o colectiva, deciden vincularse ya fuere a
través de un contrato de trabajo o de un convenio colectivo.
22 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo y la seguridad soc¡al, cit., p. 49.

23 MONTOYA MELGAR, Derecho del trabajo, cit., p. 43.
24 FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del trabaio y de la seguridad soc¡a|,2? ed., c¡t., p. 15.
25 CABANELLAS DE TORBES, Guillermo, Diccionario de derecho laboral,2? ed., Heliasta, Buenos Aires,
2001, p.181.
INSTITUTO PACIFICO
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]AVIER AREVALO VELA
5. AUTONOMíA
El Derecho del rrabajo es una disciplina jurídica que goza de autonomía
jurídica, científica y didáctica.
Tiene autonomía jurídica porque cuenta con un sistema normativo propio,
conformado por principios doctrinarios y una legislación especial, independien-
tes de las demás ramas del derecho que pudieran tratar de abarcarlo.
Su autonomía científica está dada por el hecho que las instituciones del
Derecho del rrabajo pueden ser objeto de sistematización dando como resul-
tado un orden de estudio que tenga homogeneidad y extensión.
Finalmente, la autonomía didáctica se aprecia en el hecho que el Derecho
del Trabajo puede ser estudiado en forma separada de otras disciplinas jurídicas.
Esta autonomía didáctica permite que el Derecho del rrabajo sea materia de
estudio en todas las facultades de Derecho de las universidades e incluso, se
estudie en algunas facultades de profesiones no jurídicas.
6. FINALIDAD
Mucho se ha escrito sobre la finalidad del Derecho del Trabajo, a pesar
de ello, no resulta fácil precisar cuál es.
MARTÍNEZ vtvor sostiene que la "finalidad de este derecho es el respeto
por la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear un orden,
que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia
su persona"26.
BRtcEño RUIZ considera que la "finalidad del Derecho del rrabajo está
comprendida en la idea de respeto a la dignidad deltrabajador. su objeto pri-
mario es el equilibrio entre los factores de la producción, patrón y trabajador"2T.
FRESCURA Y CANDTA opina que esta disciplina jurídica tiene por fines: ,,el
normativo o regulador de las relaciones individuales o colectivas de trabajo y
el tutelar o protector de los trabajadores, asegurándoles un mínimo de condi-
ciones para la prestación laboral, cuya inobservancia relajaría la dignidad de
la persona humana"28.
MARTÍN VALVERDE y otros, sobre los fines del Derecho del Trabajo, opi-
nan lo siguiente:
"En los comienzos de la legislación laboral puede hablarse de una finalidad

institucional única del Derecho del rrabajo; la finalidad tuitiva o protectora de
26 MaRrÍnEz VtvoT, Etementos del derecho del trabajo y de ta segur¡dad socla¿ c¡t., p. 35.
27 BRICEÑO RUtz, Derecho individual det trabajo, cit., p. 13.
28 FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del trabajo y de la seguridad soc¡al,2a ed., cit., p. t4
g CAP TULO ll: EL DERECHO DEt TRABAIO

la persona del trabajador. Este planteamiento unilateral no se corresponde

con la complejidad actual de los ordenamientos laborales, en los que resul-
ta claro que a la finalidad de protección individual se han añadido otras de
carácter colectivo o de naturaleza económica. Las específicas finalidades
sociales y económicas que persigue el ordenamiento laboral exigen, tanto
en la producción de sus normas como en la aplicación de las mismas, una
atenta observación del mercado de trabajo y de las relaciones laborales, tal
como funcionan o se desarrollan en sociedades concretas y determinadas.
En consecuencia, los métodos de elaboración y de interpretación del Dere-
cho del Trabajo, sin caer en excesos proteccionistas o utilitaristas, han de
tener en cuenta la viabilidad, la eficacia y la efectividad de las soluciones
adoptadas"2s.
Por mi parte, soy de la opinión que /a finalidad del Derecho delTrabajo es

buscar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los empleadores,
pero manteniendo siempre un carácter tuitivo sobre los primeros.
7. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU CLASIFICAC!ÓN
El Derecho delTrabajo es una disciplina en la que el estudio de sus fuentes

nos permite apreciar con mayor claridad, tanto su impulso de advenimiento que
da lugar a su origen, asícomo los modos de manifestación, que concretan el
proceso de este surgimiento. Las primeras, son fuentes reales o materiales,
mientras que las segundas son las fuentes formales.
En la doctrina existen numerosas clasificaciones de las fuentes del De-
recho del trabajo, atendiendo a su órgano productor, a su procedimiento de
producción, a su jerarquía, a su origen, etc.; sin pretender agotar el tema, solo
reseñaré a continuación algunas seleccionadas de autores nacionales, para
luego presentar la mía.
NEVES MUJlCA30, siguiendo el criterio de PREDIERI, clasifica las fuentes del
Derecho del trabajo atendiendo a su jerarquía en cuatro niveles: constitucional,
primario, secundario y terciario.
Este tratadista ubica en el nivel constitucional a la Constitución y los trata-
dos sobre derechos humanos; en el nivel primario, al tratado ordinario, la ley, el
decreto legislativo, eldecreto de urgencia, la ley regional, la ordenanza municipal
y la sentencia anulatoria del Tribunal Constitucional; en el nivel secundario,
al reglamento, decreto regional, edicto municipal y la sentencia anulatoria del
Poder Judicial; y finalmente, en el nivel terciario, se ubica al convenio colectivo,
el reglamento interno de trabajo y la costumbre.
29 MARTÍNVALVERDE,Anton¡oetá¿, Derechodel trabajo, 17qed.,Tecnos,Madrid,2008,pp.60-61

30 NEVES MUJICA, Javier, lntroducc¡ón al derecho del trabajo, ABA, Lima, 1997, pp. 51-91
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NSTITUTO PACIFICO
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]AVIER AREVALO VEtA
GÓMEZ VALDEZ3I reconoce las siguientes fuentes: internas e internacio-

nales. Según este destacado autor, las fuentes internas pueden ser de origen
positivo: la Constitución, la ley y los reglamentos; de origen profesional: la
negociación colectiva de trabajo, los usos y costumbres, el reglamento interno
de trabajo, el laudo arbitral; y otras fuentes: Ia jurisprudencia, la doctrina y la
equidad. Por otro lado, las fuentes internacionales estarán constituidas por
las relaciones internacionales de trabajo y el derecho internacional de trabajo.
RENDÓN VÁSQUEZ3', por su parte, clasifica las fuentes del Derecho del
trabajo de la manera siguiente: fuentes estatales, profesionales e internacio-
nales. Según el citado autor, las fuentes estatales pueden dividirse a su vez
en fuentes originadas en el Poder Legislativo (la Constitución y la ley), fuentes
originadas en el Poder Ejecutivo (la potestad normativa) y fuentes originadas
en el Poder Judicial (la jurisprudencia).
Las fuentes profesionales están constituidas por las convenciones colec-
tivas, las costumbres y usos, los estatutos de las organizaciones profesionales
y los reglamentos de la empresa.
Finalmente, las fuentes internacionales están conformadas por los tratados
bilaterales y plurilaterales, destacándose dentro de estos últimos los Convenios
de la Organización lnternacional del Trabajo (OlT).
HARo CARRANZAS3 clasiftca las fuentes del Derecho del trabajo en fuentes
generales y fuentes especiales. Este autor considera que las fuentes generales
son la ley, la costumbre, la jurisprudencia, la doctrina y los principios del dere-
cho laboral; mientras que las fuentes especiales son el contrato de trabajo, el
contrato colectivo de trabajo y el reglamento interno del trabajo.
' Por mi pade, partiendo de la concepción de que las fuentes formales del
Derecho del Trabajo son todos aquellos acontecimientos jurídicos que originan
elsurgimiento, modificación o extinción de los derechos laborales, considero que
las fuentes del Derecho del trabajo pueden clasificarse de la manera siguiente:
fuentes legisladas, jurisprudenciales, parliculares, internacionales y académicas.
8. LAS FUENTES LEGISLADAS
Son aquellas cuyo origen es una decisión de un órgano del Estado que
actúa como fuente de producción de normas legales, por lo general, el poder
Legislativo, pero que también puede ser el Poder Ejecutivo cuando aprueba re-
glamentos de carácter laboral o normas con fuerza de ley, como sucede cuando
31 GÓMEZ VALDEZ, Fr"n"i..o, D"r" cho del trabajo. Retaciones individuates de trabajo,2c ed., San Mar-
cos, Lima, 2007, pp. 56-57.
32 RENDoN VÁSOUEZ, Jorge, Derecho det trabajo. Teoría generat t,2a ed., Grijley, Lima, 2007, pp. 141-
296.
33 HARO CARRANZA, Julio E., Manual del derecho del trabajo l. Derecho indiv¡dual det trabalo, Universi-
dad lnca Garcilaso de la Vega, Lima, 2004, pp.24-25.
E CAP -ULO II: EL DERECHO DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEL TRABAJO
con autorización del Poder Legislativo promulga decretos legislativos o cuando

en situaciones de emergencia dicta decretos de urgencia de contenido laboral.
Las fuentes legisladas más impoftantes en el Derecho del trabajo son las
siguientes: la Constitución, la ley, el decreto legislativo, la resolución legislati-
va, el decreto de urgencia, el decreto ley y el decreto supremo reglamentario.
8.1. La Constitución Política del Perú

Como fuente de Derecho, la Constitución "constituye el fundamento de
todo el orden jurídico y la más importante fuente normativa"3a.
En el Perú, la constitucionalización del Derecho del trabajo se inició con
la Constitución de 1920,|a cualconsagró en su texto algunas disposiciones de
carácter laboral tales como el garantizar la liberlad de trabajo (afiículo 46e), la
obligación estatal de legislar sobre seguridad industrial, condiciones máximas
de trabajo, salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de
las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país
e indemnización por accidentes de trabajo (artículo 47e), el establecimiento del
arbitraje obligatorio para la solución de los conflictos entre el capital y el trabajo
(artículo 4Bn), y el disponer que la ley estableciera la forma de organización de
los Tribunales de conciliación y arbitraje para solucionar las diferencias entre
el capital y el trabajo, y los requisitos y condiciones para efectos obligatorios
de los fallos (añículo 49q).
La Constitución de 1933, en materia laboral, no trajo mayores novedades
que su antecesora, dedicando algunos de sus aftículos al Derecho deltrabajo.
Esta Carta Magna garantizó la libertad de trabajo (artículo 42e), estableció la
obligación del Estado de legislar sobre el contrato colectivo de trabajo (artículo
43e), prohibió que en el contrato de trabajo se estipulara condiciones que pu-
dieran restringir los derechos civiles, políticos o sociales (artículo 44q); dispuso
que el Estado favoreciera la participación de los trabajadores en los beneficios
de la empresa y legislara sobre las relaciones laborales, y la defensa del tra-
bajador (artículo 45q); finalmente, también ordenó que el Estado debía legislar
sobre la higiene y seguridad industriales, las condiciones máximas de trabajo,
la indemnización por tiempo de servicios prestados y por accidentes, así como
sobre los salarios mínimos diferenciados (artículo 46q).
La Constitución de 1979 ha sido la más avanzada de nuestra historia
en materia de trabajo. Esta ley fundamental se ocupó de los temas laborales
siguientes: reconocimiento del trabajo como fuente principal de la riqueza,
prohibición de establecer en cualquier relación laboral condiciones que impidan
al trabajador el ejercicio de sus derechos constitucionales o desconozcan, o
rebajen su dignidad, prohibición del trabajo sin el consentimiento y sin la de-
34 STC, Expediente N.q 047-2004-AliTC, f. j. 10
lNST TUTO PACIFICO g

JAVIER AREVALO VELA
bida retribución del trabajador (artículo 42q), consagración del derecho de los
trabajadores a una remuneración justa, igualitaria entre hombres y mujeres,
así como del derecho a la remuneración mínima vital reajustable, disponiendo
además que por ley se estableciera un sistema de asignaciones familiares
para los trabajadores de familia numerosa (artículo 434); establecimiento de la
jornada ordinaria de trabajo en ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales
(artículo 44e, primer párrafo); derecho a pago extra por trabajo realizado en
horas extraordinarias o en condiciones insalubres o peligrosas (artículo 44q,
segundo párrafo); derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones y
compensación por tiempo de servicios (artículo 44e,lercer párrafo); derecho a
gratificaciones, bonificaciones y beneficios sociales (artículo 44q último párrafo);
obligación de establecer por ley medidas de protección para la madre traba-
jadora (artículo 45e); derecho al perfeccionamiento profesional (artículo 464);
obligación del Estado de dictar medidas de higiene y seguridad en el trabajo
(artículo 474); derecho a la estabilidad laboral (a11ículo 48q); derecho al pago
preferencial de remuneraciones y beneficios sociales, estableciendo que el
cobro de los mismos prescribía a los quince años (artículo 49q); reconocimiento
de derechos a los trabajadores a domicilio (artículo 50q); consagración de las
tres instituciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo: sindicación,
negociación colectiva y huelga (aftículo 51e); derecho a sindicación de los tra-
bajadores independientes (artículo 524); obligación del Estado de propiciar la
creación del banco de los trabajadores (artículo 53q); otorgamiento de tuerza
de ley entre las partes a las convenciones colectivas de trabajo (artículo 54q);
reconocimiento expreso del derecho de huelga (añículo 55e); derecho de
participación en las empresas (ar1ículo 564); constitucionalización de algunos
principios del Derecho Laboral (artículo 57q).
La Constitución de 1993, actualmente vigente, nacida en lo político como
consecuencia de un golpe de Estado y en lo económico dentro de un modelo
de corte neoliberal, se ocupa deltrabajo de tres maneras: resaltando su papel
en el contexto socioeconómico del país, regulando derechos laborales y con-
sagrando principios de Derecho del Trabajo.
Se reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base
del bienestar social y medio de realización de la persona (artículo 22e); como
consecuencia de ello, se establece la obligación estatal de proteger al trabajo
en sus distintas modalidades (artículo 23e).
Esta constitución, en materia laboral, constrtuye un retroceso frente a la
de 1979, pues suprime muchos derechos, como ocurrió con el derecho a la
Asignación Familiar, las gratificaciones, bonificaciones y beneficios sociales, la
retroactividad benigna, por resaltar los casos más saltantes de eliminación de
derechos laborales. Pero también reduce de contenido otros derechos laborales
importantes, tal como ocurre con la estabilidad laboral y la participación en la
E CAP|TULO : EL DERECHo DEL TRABA.JO

a-
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABAJO
empresa, los que han quedado supeditados a lo que la ley establezca sobre
sus alcances y ejercicio.
No obstante las limitaciones antes mencionadas, la Constitución de 1993
todavía conserva algunos de los derechos laborales, como describimos a
continuación.
Respecto de los derechos individuales se legisla sobre las remuneracio-
nes (ar1ículo 24e); jornada de trabajo (artículo 25q, primer párrafo); descansos
remunerados (artículo 25e, segundo párrafo); protección frente al despido
(artículo 27n) y participaciÓn en las utilidades (artículo 29e).
En materia de derechos colectivos, la sindicación, negociación colectivay la
huelga, son materia de reconocimiento por el texto constitucional (artículo 2Bq).
Finalmente, nuestra Carta Magna también consagra algunos principios de
Derecho del Trabajo, como son el de no discriminación (inciso 1 del artículo
264), el de irrenunciabilidad (inciso 2 del artículo 26q) y; el in dubio pro operario
(inciso 3 del artículo 26q).
a. La interpretación constitucional de los derechos laborales

Si bien antes se ha dicho que la Constitución de 1993 ha sido una cafia
restrictiva de los derechos de los trabajadores, no podemos dejar de resaltar
que el Tribunal Constitucional a través de su interpretación auténtica de nuestra
Carta Magna, ha logrado darle un carácter más amplio y tuitivo a los pocos
derechos consagrados en la ConstituciÓn.
En su labor "reconstructora" de los derechos laborales constitucionales,
el Tribunal Constitucional, en opinión de SANGUINETTI, ha recurrido a tres he-
rramientas hermenéuticas: "la interpretación de los preceptos constitucionales
como porciones de un conjunto normativo más amplio informado por la lógica
común"; "el recurso a la ya mencionada 'cláusula de apertura' prevista por la
Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, con el objeto de extraer
de los tratados y convenios internacionales en materia laboral criterios útiles
para desentrañar el contenido de los derechos por ella consagrados"; y final-
mente "larealización de una lectura de los preceptos de la'Constitución laboral'
acorde con el sistema de valores presente en ella. El Tribunal Constitucional
ha recurrido en más de una ocasión a esta lectura finalista para desentrañar
el alcance de sus mandatos"3s.
Considero que los criterios de interpretación constitucional reseñados
anteriormente deben ser aplicados por todos los operadores del Derecho del
trabajo, pues son más acordes con la concepción de Estado Social de Derecho,
hacia el cual nuestro país debe acercarse.
35 SANGUTNETTT BAYMOND, Wilfredo, Derecho constitucional del trabajo, Gaceta Jurídica, Lima, 2007,
PP.43-44.
]NSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
8.2. La ley
Es una norma escrita de carácter general y de obligatorio cumplimiento,
dictada por el órgano competente, siguiendo un procedimiento preestablecido
por la Constitución.
según el rribunal constitucional, las leyes "pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la
República conforme a un procedimiento prefijado por la constitución,,36.
La ley, sin lugar a duda, es la fuente más importante del Derecho labo-
ral, pues desde los albores de esta disciplina, los primeros derechos de los
trabajadores fueron otorgados mediante leyes. La descripción del papel de
la ley en cuanto fuente del Derecho del trabajo debe hacerse, según tuARTíN
VALVERDE, teniendo en cuenta "las competencias normativas del legislador
en dos ámbitos distintos: a) las atribuciones que el poder legislativo posee o
se ha reservado a sí mismo en la regulación de la materia jurídica-laboral; y b)
la función que la ley tiene asignada o ha decidido asignarse en la regulación
de las otras fuentes del ordenamiento laboral"37.
En el Perú, existe gran cantidad de leyes sobre aspectos laborales, al-
gunas de las cuales citamos a continuación solo a manera de ejemplo y sin
carácter limitativo:
' Ley N.s 9463, que regula la reducción de remuneraciones aceptada
por el trabajador.
' Ley N.e 25129, que prevé que los trabajadores de la actividad priva-
da cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva,
percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo
concepto de Asignación Familiar.
' Ley N.a 26644, que precisa el goce del derecho de descanso prenatal
y postnatal de la trabajadora gestante.
. Ley N.a 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a
medios de formación educativa no podrán contener requisitos que
constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de
oportunidades, o de trato.
. Ley N.e 27240, que otorga permiso por lactancia materna.
. Ley N.e 27270, contra actos de discriminación.
' Ley N.e 27321, que estabrece nuevo plazo de prescripción de ras
acciones derivadas de la relación laboral.
' Ley N.s 27403, que precisa los alcances del permiso por lactancia
materna.
36 sTC, Expediente N.q 047-2004-AtlTC, f. j. 16.

a1 I/ARTÍN VALVERDE et at., Derecho del trabajo, c¡t., p. 110.
E CAPITULO I]: EL DERECHO DEL TRABA]O

a-
TRATADO DE DEREC¡O LABORAL / DERECHO INDLVIDUAL DEL TRABA.]O
Ley N.q 27409, que otorga licencia laboral por adopción.

Ley N.q 27626, que regula la actividad de las empresas especiales
de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
Ley N.e 27735, que regula elotorgamiento de las gratificaciones para
lostrabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias
y Navidad.
Ley N.a 27BOg, Ley general del sistema concursal, en la parte perti-
nente.
Ley N.q 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
Ley N.a 2BO4B, Ley de protección a favor de la mujer gestante que
realizalabores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal
del embrión y el feto.
Ley N.q 2BO5'1, Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Ley N.e 28461, que permite el uso del B0% de la Compensación por
Tiempo de servicios (cTS) destinado a la adquisición de vivienda o
terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio
de Vivienda y ConstrucciÓn, o por el sector privado.
Ley N.q 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales.
Ley N.q 28806, Ley general de inspección del trabajo.
Ley N.q 28873,que deja sin efecto el Decreto Supremo N.e 003-2006-
TR y precisa el artículo 4e del Decreto Legislativo N.s 892'
La Ley N.a 29245, que regula los servicios de tercerizaciÓn.
Ley N.q 29346, que modifica la Ley N.a 28806, Ley General de lns-
pección del Trabajo.
Ley N.e 29351, que reduce costos laborales a los aguinaldos y grati-
ficaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Ley N.a 29352, que establece la libre disponibilidad temporaly poste-
rior intangibilidad de la CompensaciÓn por Tiempo de Servicios (CTS).
Ley N.e 2g4}g, que concede el derecho de licencia por paternidad a
los trabajadores de la actividad pública y privada.
Ley N.q 29430, que modifica la Ley N.e 27942, Ley de prevenciÓn y
sanción del hostigamiento sexual.
Ley N.q 29463, que faculta a las cooperativas de ahorro y crédtto no
auiorizadas a operar con recursos del público para captar depósitos
de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) de sus socios'
Ley N.a 29497, Nueva Ley ProcesaldelTrabajo.
Ley N.e 29549, que modifica el Decreto Legislativo N.e 688, Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales.
INST]TUTO PAC F]CO

E
JAVIER AREVALO VELA
Ley N.q 29714, Ley que prorroga la vigencia de la Ley N.e 29351, hasta
el 31 de diciembre de 2014.
Ley N.a 29783, Ley de Seguridad y Satud en et Trabajo.
Ley N.e 29981, que crea la superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral (sunafil), modlfica la Ley N.e 28g06, Ley General de
lnspección delrrabajo; y la Ley N.e 27962 Ley orgánica de Gobiernos
Regionales.
Ley N'e 29992, Ley que modifica ra Ley N.a 26644, estabreciendo ra
extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de
niños con discapacidad.
Ley N.q 30003, Ley que regula el régimen especial de seguridad social
para los trabajadores y pensionistas pesqueros.
Ley N.a 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores
con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado
grave o terminal o sufran accidente grave.
Ley N.e 30036, Ley que regula el teletrabajo.
Ley N.q 30112, Ley del Ejercicio profesional del rrabajador social.
Ley N.a 30119, que concede el derecho de licencia al trabajador de
la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia
de rehabilitación de personas con discapacidad.
Ley N a 30222, que modifica ta Ley N.a 29783, Ley de Seguridad y
Salud en elTrabajo.
8.3. La resolución legislativa

Las resoluciones legislativas son conocidas también en la doctrina como
leyes formales.
El rribunal constitucional las define como aquellos ,,(...) actos parla-
mentarios que generalmente regulan casos de manera particular y concreto.
Representan la excepción a la característica de generalidad de la iey. Tienen
rango de ley porque el inciso 1a del artículo 102e de la Constitución y el artícu-
lo 4e del Reglamento del congreso le confieren implícitamente una jerarquía
homóloga ? lá ley"sa.
En materia de derecho laboral, las resoluciones legislativas cobran
especial importancia, pues a través de ellas se aprueban lós tratados inter-
nacionales.
38 STC. Expediente N.s 047-2004-AIfiC, t ). t7
CAPITULO I : EL DERECHO DEL TRABAIO

TRATADO DE DERECHO IABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEL TRABA]O
8.4. El decreto legislativo

Es una norma general con fuerza de ley, emitida por el Poder Ejecutivo
previa autorización del Congreso, conforme a lo previsto por el artículo 1044
de la Constitución Política del Perú.
Según el Tribunal Constitucional: "El decreto legislativo tiene al Poder
Ejecutivo como órgano productor. Sin embargo, el Congreso de la República
también tiene una intervención indirecta, toda vez que fija la materia y el plazo
de la delegación"3e.
En materia de Derecho deltrabajo, existen numerosos decretos legislativos
que desarrollan instituciones laborales, solo a manera de ejemplo, a continua-
ción señalaremos algunos:
.Decreto Legislativo N.e 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
.Decreto Legislativo N.q 672 regula la participación en la utilidad, ges-
tión y propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan
actividades generadoras de Rentas de Tercera Categoría y que están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
. Decreto Legislativo N.q 688, Ley de consolidación de beneficios so-
ciales.
. Decreto Legislativo N.q 689, Ley para la contratación de trabajadores
extranjeros.
. Decreto Legislativo N.q 713, Ley de consolidación de la legislación
sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad Privada.
. Decreto Legislativo N.e 854, Jornada de trabajo, horario y trabajo en
sobretiemPo.
. Decreto Legislativo N.e 856, Ley que precisa alcances y prioridades
de los créditos laborales.
. Decreto Legislativo N.q 892, regula el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan activida-
des generadoras de rentas de tercera categoría.
. Decreto Legislativo N.q 910, Ley General de lnspección del Trabajo
y Defensa del Trabajador (actualmente vigente solo en su Título lll).
. Decreto Legislativo N.a 1038, Decreto Legislativo que precisa los
alcances de la Ley N.a 29245, Ley que regula los servicios de terce-
rización.
39 STC, Expediente N.a 047-2004-AllTC, f. j. 25
INST TUro pncÍrtco

E
.]AV ER AREVALO VELA
Decreto Legislativo N.e 1170, que establece la prelación del pago de

las deudas a la seguridad social en salud.
Decreto Legislativo N.a 1172, que establece medidas para cautelar
el cumplimiento de las normas a la seguridad social en salud y Ia
obligación de informar del trabajador.
8.5. El decreto de urgencia

El inciso 19) del artículo 1 1Ba de la Constitución autoriza expresamente
al Presidente de la República a dictar decretos de urgencia con fuerzade ley.
La emisión de esta clase de normas se encuentra condicionada a la existencia
de situaciones extraordinarias y se desprende de la redacción de la norma
constitucional, que solo debería estar referida a materias de índole económica,
y financiera, mas no de carácter laboral.
El adículo 11q de la Ley N.e 29158, Ley orgánica del poder Ejecutivo,
define los decretos de urgencia en los términos siguientes:
"son normas con rango y fuerza de ley por las que se dictan medidas ex-
traordinarias en materia económica y financiera, salvo materia tributaria.
Se expiden cuando así lo requiere el interés nacional. Se fundamentan
en la urgencia de normar situaciones extraordinarias e imprevisibles. Son
aprobados por el Consejo de Ministros, rubricados por el Presidente de la
RepÚblica y refrendados por el Presidente del Consejo de Ministros, el Mi-
nistro de Economía y Finanzas y, en los casos que corresponda, por uno o
más Ministros a cuyo ámbito de competencia esté referido.
Los Decretos de Urgencia entran en vigencia al día siguiente de su publica-
' ción en el Diario Oficial, salvo disposición contraria del mismo, que postergue
su vigencia en todo o en parte".
Los decretos de urgencia son comúnmente utilizados por el poder Ejecu-

tivo para otorgar o restringir derechos de carácter económico a trabajadores
públicos, tal como es el caso del otorgamiento de bonificaciones o de la dismi-
nución de ingresos a los funcionarios públicos, bajo el argumento de austeridad
presupuestal.
8.6. Los reglamentos dictados por el poder Ejecutivo

son actos administrativos de carácter general dictados por el poder Eje-
cutivo, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales.
NEVES manifiesta que la doctrina distingue -en función de la relación
existente entre los reglamentos y la ley- "entre los ejecutivos y los autónomos.
Los primeros son los que se dictan para desarrollar preceptos previamente
CAPITUTO I: EL DERECHO DEL TRABA]O

-
TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL IRABA]O
Sentados en una ley; los segundos son los que Se dictan prescindiendo de
cualquier ley anterior"4o.
En materia de Derecho deltrabajo, al igual que en otras ramas del derecho,
nuestro ordenamiento legislativo privilegia a los decretos Supremos como a laS
normas reglamentarias por excelencia, teniendo muchos derechos laborales su
origen solamente en normas reglamentarias;sin embargo, en elámbito laboral,
no Son pocos los casos en que encontramos que ciertas disposiciones regla-
mentarias, han sido aprobadas mediante resoluciones supremas, resoluciones
ministeriales e incluso mediante resoluciones directorales.
Debemos resaltar que cualquiera fuere la naturaleza jurídica del reglamen-
to, este se encuentra subordinado en jerarquía a la Constitución y a la ley, no
pudiendo contradecirlas ni oponérseles.
Al igual que en el caso de las leyes y los decretos legislativos, en materia
laboral, existen numerosas disposiciones reglamentarias, algunas de laS cuales
mencionamos a continuac¡ón:
. Decreto Supremo N.s 005 del 23 de abril de 1963, reglamenta la Ley
N.s 14371 que norma las dependencias de relaciones industriales en
los centros de trabajo con más de 100 servidores.
. Decreto Supremo N.e 009 del '12 de julio de 1965, dispone que una
asistenta social formará parte del servicio de relaciones industriales
de actividad Privada.
. Decreto Supremo N.s 035-90-TR, fija la Asignación Familiar para los
trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no Se
regulan por negociación colectiva.
. Decreto Supremo N.a 039-91-TR, establece el Reglamento lnterno
de Trabajo, que determine las condiciones que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
. Decreto Supremo N.s 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
. Decreto Supremo N.a 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo
N.s 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada.
. Decreto Supremo N.e 014-92-TR, Reglamento de la Ley de Contra-
tación de Trabajadores Extranjeros.
. Decreto Supremo N.e 001-96-TR, Reglamento de Ley de Fomento al
Empleo (vigente en Parte).
. Decreto Supremo N.a 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
40 NEVES MUJ|CA, Javier, "Fuentes y princ¡pios laborales en la Constitución", en Trabaio y Constitución

Cultural Cuzco, Lima, 1989, PP.45-47.
]NSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VEIA
Decreto supremo N.s 002-97-TR, Texto único ordenado del Decreto

Legislativo N.e 728, Ley de Formación y promoción Laboral.
Decreto Supremo N.e 003-97-TR, Texto único Ordenado del Decreto
Legislativo N.s 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral.
Decreto Supremo N.e 004-97-TR, Reglamento de la Ley de Compen-
sación por Tiempo de Servicios.
Decreto supremo N.s 001-98-TR, Normas reglamentarias relativas a
obligación de los empleadores de llevar planillas de pago.
Decreto Supremo N.e 002-98-TR, dictan normas reglamentarias de
la Ley N.e 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas
de empleo y acceso a medios de formación educativa.
Decreto Supremo N.e 009-98-TR, Reglamento para la aplicación del
derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en
las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios.
Decreto Supremo N.a 003-2002-TR, establecen disposiciones para la
aplicación de las leyes No" 27626y 27696, que regulan la actividad de las
empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
Decreto Supremo N.a 005-2002-TR, Normas reglamentarias de la Ley
que regula el otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del
régimen de la actividad privada por Fiestas patrias y Navidad.
Decreto Supremo N.s 007-2002-TR, Texto único Ordenado de la Ley
de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
Decreto Supremo N.s 008-2002-TR, Reglamento del Texto único
Ordenado de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en so-
bretiempo.
Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, Texto único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Decreto Supremo N.s 013-2003-TR, Reglamento de la Ley de presta-
ciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Decreto Supremo N.s 009-2004-TR, dictan normas reglamentarias
de la Ley N.e 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante
que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto.
Decreto Supremo N.e 001-2005-TR, aprueban el Reglamento lnterno
de Organización y Funciones del Consejo Nacional del Trabajo y
Promoción del Empleo.
Decreto Supremo N.e 007-2005-TR, Reglamento de la Ley N.s 28518,
"Ley sobre modalidades formativas laborales".
E c,qpÍruLo I : EL DERECHo DEL TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
. Decreto Supremo N.e 009-2005-VIVIENDA, Reglamento de la Ley

N.e 2846'1, que autoriza el uso parcial de la CTS en programas de
vivienda promovidos por el Ministerio.
. Decreto Supremo N.s 004-2006-TR, dicta disposiciones sobre el
registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de
la actividad privada.
. Decreto Supremo N.e 019-2006-TR, Reglamento de la Ley general
de inspección del trabajo.
. Decreto Supremo N.e 018-2007-TR, establece disposiciones relativas
al uso del documento denominado "Planilla Electrónica".
. Decreto Supremo N.s 002-2008-TR, elimina la obligación de presentar
la información de las planillas de pago de remuneraciones de los tra-
bajadores percibidas en el mes de junio de cada año, por aplicación
de la planilla electrónica.
. Decreto Supremo N.e 003-2008-TR, dictan medidas sobre jornadas
máximas de modalidades formativas reguladas por la Ley N.a 28518
asícomo de las prácticas preprofesionales de Derecho y de internado
en Ciencias de la Salud.
. Decreto Supremo N.a 006-2008-TR, aprueban Reglamento de la Ley
N.s 29245 y el Decreto Legislativo N.a 1038, que regulan los servicios
de tercerización.
. Decreto Supremo N.e 008-2OOB-TR, Reglamento delTexto Único Or-
denado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización
y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y delAcceso al Empleo
Decente, Reglamento de la Ley MYPE.
. Decreto Supremo N.a 007-2009-TR, Reglamento de la Ley N.a 29351,
que reduce los costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad.
. Decreto Supremo N.s 011-201O-TR, incrementa la remuneración míni-
ma vitalde los trabajadores sujetos al régimen laboralde la actividad
privada.
. Decreto Supremo N.e 016-201O-TR, Reglamento de la Ley N.s 29352,
que establece la libre disponibilidad temporaly posterior intangibilidad
de la Compensación por Tiempo de Servicios.
. Decreto Supremo N.a 003-2011-TR, aprueba el Reglamento de la Ley
N.a 29549, Ley que modifica el Decreto Legislativo N.s 688, Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales y crea el Registro Obligatorio
de Contratos de Seguros de Vida Ley.
. Decreto Supremo N.a 005-2011-TR, que reglamenta la Ley N.e 26644,
Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal
de la trabajadora gestante.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Decreto Supremo N.a 009-2011-TR, modifica el Decreto Supremo

N.a 001-98-TR, que establece normas reglamentarias relativas a la
obligación de los empleadores de entregar boletas de pago.
Decreto Supremo N.a 014-2011-TR, modifica el Decreto Supremo
N.a 011-92-TR y crea el Registro Nacional de Árbitros de Negocia-
ciones Colectivas.
Decreto Supremo N.s 017-2011-TR, que modifica el Decreto Supremo
N.a 009-98-TR, para optimizar la utilización de los remanentes a cargo
de FONDOEMPLEO.
Resolución Ministerial N.a 199-2011-TR, aprueba lista de ocupaciones
básicas y operativas-Modalidad Formativa Laboral de Capacitación
Laboral Juvenil y deroga la R. M. N.s 167-2010-TR.
Decreto Supremo N.s 003-2012-TR, modifica elartículo 4e del Decreto
Supremo N.s 018-2007-TR, mediante el cualse establecen disposicio-
nes relativas al uso del documento denominado "Planilla Electrónica".
Decreto Supremo N.e 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N.e 29783,
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Decreto Supremo N.a 007-2012-TR, incrementa la remuneración
mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada a partir del 1 de junio de 20'12.
Decreto Supremo N.e 017-2012-TR, determina las dependencias que
tramitarán y resolverán las solicitudes y reclamaciones que se inicien
ante las Autoridades Administrativas de Trabajo.
Decreto Supremo N.e 018-2012-TR, modifica el Reglamento de la Ley
N.s 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.
Decreto Supremo N.e 012-2013-TR, que modifica el Reglamento de
la Ley General de lnspección del Trabajo.
Decreto Supremo N.e 015-2013-TR, que precisa el ejercicio de la
función inspectiva de trabajo a cargo de los Gobiernos Regionales.
Resolución Ministerial N.a 169-2013-TR, aprueba la Directiva General
que regula la forma de acreditar la representación de los sujetos ins-
peccionados en la diligencia de comparecencia ante los inspectores
de trabajo.
Decreto Supremo N.e 006-2014-TR, modifica el Reglamento de la
Ley N.e 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N.s 005-2012-TR.
Decreto Supremo N.a 007-2014-TR, establece disposiciones relativas
a los registros en materia de construcción civil.
Resolución Ministerial N.s 010-2014-TR, dispone el inicio de la im-
plementación progresiva del Registro Nacional de Trabajadores de
Construcción Civil.
E CAPITULO ll: EL DERECHO DEL IRABAIO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Decreto Supremo N.s 013-2014-TR, que define la situaciÓn econÓmica

aplicable al despido colectivo por motivos económicos y el plazo para
interponer arbitraje potestativo.
9. LAS FUENTES JURISPRUDENCIALES
Tradicionalmente, la jurisprudencia ha sido definida como el conjunto de

fallos uniformes y reiterados, que respecto a determinada cuestión jurídica,
emiten los tribunales de justicia en última instancia, con la finalidad de favorecer
la interpretación y aplicación de las normas legales.
En el Perú, hoy en día, el concepto tradicional de jurisprudencia ha
sido superado por el de "precedente vinculante", sea este originado por la
justicia ordinaria (Poder Judicial) o por la justicia constitucional (Tribunal
Constitucional).
9.1. El precedente judicial

El precedente judicial puede definirse en los términos siguientes: es una de-
cisión judicial expedida por el órgano jurisdiccional competente para ello según
la ley, que al resolver un caso concreto, establece criterios jurídicos generales
válidos, para la solución de ese y otros conflictos similares, convirtiéndose en
f uente de derecho a seguir por los jueces al resolver casos semejantes que Se
presenten en el futuro.
En el Perú, de acuerdo al adículo 404 de la Ley N.s 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República, está facultada para convocar a un pleno casatorio de
los jueces Supremos, para que por mayoría absoluta de los magistrados asis-
tentes, emita una sentencia que constituya precedente judicial y que vincule
a los demás órganos jurisdiccionales de la República, hasta su modificación
por otro precedente.
El precedente judicial tiene carácter vinculante de tipo vertical; es decir,
que lo resuelto por el pleno casatorio a partir de la sentencia de un caso con-
creto, resulta de aplicación obligatoria desde la Code Suprema hacia las cortes
y juzgados inferiores. Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional cuando
sostiene lo siguiente: "el efecto vinculante se establece aquí básicamente
respecto de los jueces. Cualquiera que invoque un precedente, para que este
logre sus efectos, deberá acudir ante un juez, quien deberá aplicarlo en un
caso concreto"41.
41 STC, Expediente N.q 03741-2004-AA/TC, f. j.48.
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E
JAVIER AREVALO VELA
creo conveniente resaltar las virtudes de los precedentes judiciales, que

emite, a partir de un caso concreto, la sala de Derecho constitucionaly social
de la corte suprema de Justicia de la República, los cuales cumplen una labor
unificadora de los criterios judiciales sobre determinado tema, contribuyendo
a la seguridad jurídica y predictibilidad de los fallos.
Distinta opinión merecen los acuerdos plenarios, ya que en estos acuer-
dos los jueces de la Corte Suprema de Justicia de la República toman decisiones
en abstracto sobre determinada cuestión jurídica; los cuales se materializan en
una resolución válida para cualquier proceso y que tiene un efecto similar a una
ley. A la fecha, la sala de Derecho constitucionaly socialde la corte suprema
de Justicia de la República en materia laboral ha efectuado dos plenos, cuyas
conclusiones son las siguientes:
I PLENO JURISDICCIONAL SUPHEMO EN MATERIA LABORAL
TEMA N.' 01 : Procedencia de la pretensión de reposición por despido incau-

sado y despido fraudulento en la vía ordinaria laboral
a. Sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido in-

causado y despido fraudulento en la vía laboral regulada por la Ley
Procesal del Trabajo (Ley N." 26636)
El Pleno acordó:
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la
Ley Procesal de Trabajo, Ley N." 26636, están facultados para conocer los
procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido frau-
dulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del
trabajador al centro de trabajo.
b. Sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido in-
causado y despido fraudulento en la vía laboral regulada por la Nueva
Ley Procesal del Trabajo (Ley N.'29497)
El Pleno acordó:
Los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de
reposición en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el pro-
ceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pre-
tensión principal única.
TEMA N.'02: lndemnización por daños y perjuicios derivados de enfermeda-
des profesionales
a. Sobre la competencia del órgano jurisdiccional laboral para conocer
de las demandas de daños y perjuicios por enfermedad profesional,
tanto por daño patrimonial como por daño moral
El Pleno acordó:
Los jueces que ejercen competencia en el marco de la Ley Procesal del Tra-
bajo N.o 26636 y en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N.. 29497, conoce-
rán de las demandas de daños y perluicios por responsabilidad contractual
tanto por daño patrimonial, que abarca el lucro cesante y daño emergente,
E cnpíruro l: EL DERECHo DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
como por daño moral, especialmente en los casos de enfermedad profesio-

nal.
b. Sobre la responsabilidad del empleador en los daños y periuicios de-
rivados de enfermedad profesional y su naturaleza contractual, así
como la necesidad de calificar la misma como tal por el demandante
El Pleno acordó:
Que la responsabilidad del empleador por los daños y perjuicios derivados
de enfermedad profesional es de naturaleza contractual y, así debe ser cali-
ficada por el juez, independientemente de la calificación o de la omisión en
Ia calificación por parte del demandante o del demandado.
c. Sobre la necesidad de que el demandante acredite los elementos de la
responsabilidad civil
El Pleno acordó:
Que el trabajador debe cumplir con probar la existencia de la enfermedad
profesional y, el empleador, el cumplimiento de sus obligaciones legales,
laborales y convencionales.
d. Sobre la forma de determinar el quántum indemnizatorio
El Pleno acordó:
Probada la existencia del daño, pero no el monto preciso del resarcimiento,
para efectos de determinar el quántum indemnizatorio es de aplicación lo
establecido en el artículo 1332o del Código Civil, salvo que las partes hubie-
ran aportado pruebas suficientes sobre el valor del mismo.
TEMA N." 03: Tratamiento de las horas extras en el sector privado y en el sec-
tor público
a. Sobre los trabajadores que no se encuentran suietos a la jornada de
trabajo y, por tanto, tienen derecho al pago de horas extras: trabajado-
res que cumplen labores interm¡tentes
El Pleno acordó:
Los trabajadores de espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos
en la jornada máxima solo si es que su prestación de servicios se realiza de
manera interm¡tente.
b. Sobre las limitaciones presupuestales como justificación para el no
reconocimiento de horas extras en e! sector público
El Pleno acordó:
Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del sector pú-
blico de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en sobre-
tiempo
c. Sobre la posibilidad de las entidades del sector público de compensar
el pago de horas extras con períodos de descanso sustitutorio
El Pleno acordó:
Existe la posibilidad de que las entidades del Sector PÚblico compensen el
pago de horas extras con periodos de descanso sustitutorio; sin embargo,
para ello, tal como en el Sector Privado, es necesaria la aceptaciÓn del
trabajador y su manifestación de conformidad consignada en un acuerdo
(convenio).
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
I! PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO EN MATERIA LABORAL
TEMA N." 01 : Tutela procesal de los trabajadores del sector público

1.1. ¿Es necesario que los servidores públicos suietos al régimen laboral
privado regulado por el Decreto Legislativo N.o 728 agoten la vía admi-
nistrativa?
El Pleno acordó por unanimidad:
No es necesario que agoten la vía administrativa. El agotamiento de la mis-
ma solo será exigible en los siguientes supuestos: i) aquellos trabajadores
sujetos al régimen laboral público (Decreto Legislativo 276 y los trabajado-
res amparados por la Ley N.' 24041; ii) aquellos trabajadores que inicien y
continúen su prestación de servicios suscribiendo Contratos Administrativos
de Servicios (Decreto Legislativo N.'1057) y; iii) aquellos trabajadores in-
corporados a la carrera del servicio civil al amparo de la Ley N..30057- Ley
del Servicio Civil (Servir). No obstante, no será exigible en los supuestos
excepcionales a que se refiere el artículo 19 de la Ley N.. 27584, así como
en aquellas impugnaciones que se formulen en contra de actos materiales,
a que se refiere el artículo 4o, inciso 3 de la citada ley.
1.2. ¿Cuál es el órgano administrativo competente para el agotam¡ento de
la vía administrativa?
El órgano administrativo competente para el agotamiento de la vía admi-
nistrativa es el Tribunal del Servicio Civil, solo respecto de las pretensio-
nes referidas a: i) el acceso al servicio civil; ii) evaluación y progresión
en la carrera; iii) régimen disciplinario y; iv) terminación de la relación de
trabajo, de conformidad con el artículo 17 del Decreto Legislativo N." 1023.
Los regímenes laborales públicos especiales se rigen por sus propias nor-
mas.
1.3. ¿Cuál es la vía procesal judicial pertinente para aquellos trabajadores
su¡etos al régimen laboral público (Decreto Legislativo N.. 276 y los
trabajadores amparados por la Ley N.'24041); trabaladores que ini-
cien y continúen su prestación de servicios suscribiendo Contratos
Administrativos de Servicios (Decreto Legislativo N.. 10S7) y, trabaja-
dores incorporados a la carrera del servicio civil al amparo de la Ley
N." 30057- Ley del Servicio Civil?
En aquellos distritos judiciales en los que se encuentra vigente la Ley N..
26636, la vía procesal será la del proceso contencioso administrativo, de
conformidad con lo establecido en la Ley N.o 27584 y; en aquellos distritos
judiciales en los que se encuentre vigénte la Ley N.o Zg4Ó7, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, la vía procesal será la del proceso contencioso admi-
nistrativo, conforme lo establece el artículo 2o, numeral 4 de la misma.
1.4. ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer demandas
contencioso administrativas de aquellos trabajadores su¡etos al régi-
men laboral público (Decreto Legislativo 276 y los trabajadores am-
parados por la Ley N.'24041); trabajadores que inicien y continúen
su prestación de servicios suscribiendo Contratos Administrativos de
Servicios (Decreto Legislativo N.'1057) y, trabajadores incorporados a
g CAPITULO II: EL DERECHO DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAT DEL TRABA]O
la carrera del servicio civil al amparo de la Ley N.'30057- Ley del Ser-
vicio Civil?
Al amparo de la Ley N.' 26636, el órgano jurisdiccional competente para
demandas contencioso administrativas es el Juzgado Especializado de Tra-
bajo, pues así lo estableció la Segunda Disposición Modificatoria de la Ley
N." 29364, Ley que modifica diversos artículos del Código Procesal Civil.
Mientras que, en aplicación de la Ley N.' 29497, el órgano jurisdiccional
competente para conocer las demandas contencioso administrativas es el
juzgado especializado de trabajo, pues así se establece expresamente en el
numeral 4 del artículo 2o de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
1.5. ¿Guál es la vía procesal judicial para que los trabajadores demanden la
invalidez del contrato administrativo de servicios?
1.5.1 Aquellos trabajadores que inicien y continúen su prestación de servicios
suscribiendo Contratos Administrativos de Servicios- CAS (Decreto Le-
gislativo N." 1057), deberán tramitar su demanda de invalidez en la vía
del proceso contencioso administrativo.
1.5.2. Aquellos trabajadores que iniciaron su prestación de servicios sujeto a
contratos modales (Decreto Legislativo N." 728) o contratos de servicios
no personales (SNP), en una entidad pública bajo el régimen laboral de
la actividad privada o mixto, y que posteriormente suscribieron contratos
CAS, deben tramitar su demanda de invalidez en la vía del proceso ordi-
nario laboral.
1.5.3. Aquellos trabajadores que iniciaron su prestación de servicios sujetos a
contratos temporales o contratos de servicios no personales (SNP), en
una entidad pública cuyo régimen laboral sea exclusivamente el régimen
de la actividad pública. y que posteriormente suscribieron contratos CAS,
deben tramitar su demanda de invalidez en la vía del proceso contencio-
so administrativo.
1.5.4. Si el régimen laboral de la entidad es el régimen laboral público y el tra-
bajador inicia su prestación de servicios suscribiendo un contrato admi-
nistrativo de servicios pero continúa laborando luego de vencido el plazo
de vigencia del mismo, la vía procesal será la del proceso contencioso
administrativo. Si el personal de la entidad se encuentra bajo el régimen
laboral privado o mixto, la vía procesal será la del proceso ordinario labo-
ral.
1.5.5. En los casos en que el juez de la causa advierta la improcedencia de la
demanda por incompetencia, este debe disponer la remisión del proceso
al juez competente para que conozca del mismo o adecuar la vía proce-
sal, de ser el caso.
1.6. ¿Cuál es el órgano competente para conocer demandas planteadas
por trabajadores obreros municipales?
El órgano jurisdiccional competente es el juez laboral en la vía del pro-
ceso ordinario o abreviado laboral según corresponda, atendiendo a las
pretensiones que se planteen, pues de conformidad con el artículo 37o
de la Ley N.' 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, los obreros mu-
nicipales se encuentran bajo el régimen laboral de la actividad privada y
como tales, no están obligados a agotar la vía administrativa para acudir
al Poder Judicial.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
TEMA N.'02: Desnaturalización de los contratos. casos especiales: contrato

administrativo de servicios (CAS)
2.1. ¿En qué casos existe invalidez de los contratos administrativos de ser-
vicios?
El Pleno acordó por mayorÍa:
Existe invalidez de los contratos administrativos de servicios, de manera
enunciativa, en los siguientes casos:
2. 1 .1 . cuando la relación contractual preexistente tiene su origen en un manda-
to judicial de reposición al amparo de la Ley N.. 24041 , o por aplicación
directa de la norma al caso concreto.
2.1 .2. cuando se verifica que previo a la suscripción del contrato cAS, el traba-
jador tenía una relación laboral de tiempo indeterminado por desnaturali-
zación de la contratación modal empleada.
2.'l .3. Cuando se verifica que previa a la suscripción del contrato CAS, el lo-
cador de servicios tenía, en los hechos, una relación laboral de tiempo
indeterminado encublerta.
2.1 .4. Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo
de servicios pero continúa prestando los mismos sin suscribir nuevo con-
trato CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos de servi-
cios suscritos; sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga au-
tomática del contrato CAS suscrito y se entiende que la relación laboral
posterior fue o es, según sea el caso, una de naturaleza indeterminada.
TEMA N." 03: Tratamiento jud¡cial del despido incausado y despido fraudulen-
to: aspectos procesales y sustant¡vos
3.1. ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer una preten-
sión de reposición por despido incausado o despido fraudulento?
Al amparo de la Ley N." 26636, los jueces de trabajo están facultados para
conocer una pretensión de reposición por despido incausado o despido frau-
dulento, en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley proce-
sal del Trabajo. Mientras que, al amparo de la Ley N." 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, el órgano jurisdiccional competente para conocer una
pretensión de reposición por despido incausado o despido fraudulento es el
Juzgado Especializado de Trabajo, o quien haga sus veces, de conformidad
con el numeral 2 del artículo 2" de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3.2. ¿Cuál es el plazo de caducidad y cómo se computa, para presentar una
demanda de reposición por despido incausado o despido fraudulento?
El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por
despido incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de
producido el despido calificado como inconstitucional, de conformidad con
el artículo 36o del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.o 72g,
aprobado por Decreto Supremo N.'003-97-TR. En los casos en que exista
en trámite una demanda de amparo, esta deberá ser reconducida ante el
juez ordinario laboral si se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro
del plazo de 30 días hábiles.
3.3. ¿Cuáles son Ias pretensiones que pueden plantearse y acumularse en
un proceso de reposición?
En aplicación de la Ley N.'26636, las pretensiones de impugnación de des-
pido incausado o despido fraudulento pueden acumularse a cualesquiera
E cAPiTULo il: EL DERECHo DEL TMBAIO

otras pretensiones, bajo las formas que prevé al artículo 87' del Código
Procesal Civil y serán tramitadas en la vía proceso ordinario laboral, de con-
formidad con el literal a) del numeral 2 del artículo 4o de la Ley N.'26636.
Mientras que, al amparo de la Ley N." 29497, Nueva Ley Procesal del Traba-
jo, las pretensiones de reposición en los supuestos de despido incausado o
despido fraudulento solo podrán plantearse como pretensión principal única
y serán tramitadas en la vía del proceso abreviado laboral; mientras que, si
son acumuladas a otras pretensiones distintas a aquella, serán de conoci-
miento del juez laboral en la vÍa del proceso ordinario laboral, de conformi-
dad con el artículo 2o, inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3.4. ¿Puede incluirse el monto de las aportaciones no realizadas a los sis-
temas de seguridad social como parte del quántum indemnizatorio
en una demanda de indemnización por daños y perjuicios, planteada
como consecuencia de un despido incausado o despido fraudulento?
Si las aportaciones a los sistemas de seguridad social público o privado, no
realizadas con motivo del despido incausado o despido fraudulento, podrán
ser incluidas como criterio de cálculo del monto indemnizatorio en una de-
manda de indemnización por daños y perjuicios.
TEMA N." 04: Remuneración computable para la compensación por tiempo de

servicios y pensiones: regímenes especiales
4.1. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de la compensa-
ción por tiempo de servicios y pensiones en el régimen laboral priva-
do?
La remuneración computable se encuentra compuesta por todo concepto
percibido por el trabajador que cumpla con las características establecidas
en el artículo 6" del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N.o 728,
aprobado por Decreto Supremo N." 003-97-TR, sin perjuicio de las excep-
ciones que establece la ley; además, de todos aquellos que en aplicación
del principio de primacía de la realidad, evidencien una naturaleza jurídica
remunerativa.
4.2. ¿Cuál es la naturaleza jurídica del Bono por función fiscal y jurisdic-
cional? ¿Es computable el Bono por función fiscal y jurisdiccional al
calcular la compensación por tiempo de servicios? ¿Es pensionable el
Bono por función fiscal y jurisdiccional?
El Bono por función jurisdiccional y el Bono por función fiscal tienen natura-
leza remunerativa y como tal, son computables para el cálculo de la com-
pensación por tiempo de servicios, además de tener carácter de conceptos
pensionables, especÍficamente para el caso de los jueces y fiscales.
TEMA N.'05: Competencia de los juzgados de paz letrados, especializados y

tribunal unipersonal
5.1. ¿Son competentes los juzgados de paz letrados para conocer preten-
siones no cuantificables?
Los juzgados de paz letrados no son competentes para conocer preten-
siones no cuantificables, pues de conformidad con el artículo 1'de la Ley
N.o 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, solo son competentes para co-
INSTITUTO PACIFICO
E
VELA
JAVIER ARÉVAIO
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TEMA N'o 06: prazo de impusnación
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jiló Por unanimidad:
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TRAIADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABA]O
El cómputo del plazo de impugnación de una resolución judicial en la Ley N.o

29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo se inicia desde el día siguiente de
la fecha programada para la notificación de sentencia, de conformidad con
los artículos 32o y 33o de la Nueva Ley Procesal del Trabajo; y solo en casos
excepcionales cuando no se tenga cerleza de la notificación en el plazo que
prevé la Ley N." 29497, se computará desde el día siguiente a la fecha de
recepción de la notificación efectuada a las partes.
6.2. ¿En qué casos se debe declarar la rebeldía en los procesos laborales
sujetos a la NLPT?
El demandado será declarado rebelde automáticamente si incurre en cual-
quiera de los supuestos contemplados en el numeral 1, artÍculo 43' de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.'29497, esto es: i) no asistir a la
audiencia de conciliación (incomparecencia en sentido estricto); ii) no contar
con poderes suficientes para conciliar y; iii) no contestar la demanda.
6.3. ¿La parte rebelde puede incorporarse al proceso contestando la de-
manda en los casos de rebeldía por falta de facultades para la concilia-
ción?
El Pleno acordó por mayoría absoluta:
El demandado declarado rebelde si puede contestar la demanda, ya que se
debe diferenciar este acto del hecho de comparecer, además de privilegiar
el derecho de defensa, el principio de contradicción y el principio de veraci-
dad, en tutela del derecho al debido proceso.
TEMA N." 07: lncrementos a beneficiarios de pensión mínima

7.1. ¿Se debe pagar a los beneficiarios de la Ley N." 23908 los conceptos
contenidos en las cartas normativas del sistema de seguridad social?
No se deben pagar a los beneficiarios de la Ley N.'23908 los conceptos
contenidos en las cartas normativas del sistema de seguridad social; sin
embargo, calculada la pensión mínima, los aumentos pensionarios que se
dispongan con posterioridad sí deben ser incorporados a esta.
TEMA N.'08: Caducidad de aportaciones de acuerdo con la Ley N.o 8433

8.1. ¿Se deben considerar caducas las aportaciones previsionales realiza-
das antes del 1 de mayo de 1973 en el Régimen Obrero regulado por
la Ley N." 13640, una vez transcurrido el plazo señalado en la Ley N.o
8433?
No se deben considerar caducas las aportaciones previsionales realizadas
antes del 1 de mayo de 1973, fecha de entrada en vigencia del Decreto Ley
N.' 19990, una vez transcurrido el plazo señalado en el artículo 23o de la Ley
N.'8433, salvo que exista resolución que lo declare, conforme lo dispone el
citado decreto ley.
8.2. ¿Son computables para efectos previsionales las contribuciones rea-
lizadas de acuerdo con la Ley N." 10941 , antes de implementarse el
Seguro Social del Empleado mediante Ley N." 13724 en 1962?
Si son computables para el cálculo del período de aportación previsional
las contribuclones realizadas bajo los alcances del artículo 2o de la Ley N.o
INSTITUTO PAC FICO

E
JAVIER AREVALO VELA
10941 , del 'l de enero de 1949, inclusive antes de la creación del Seguro
Social del Empleado en el año 1962.
Las referidas contribuciones no pierden su carácter previsional aun cuando
la Ley N.' 1094't haya dispuesto que ellas fueran destinadas a la edificación
y equipamiento de los planteles hospitalarios y al otorgamiento de las pres-
taciones previsionales de los riesgos de enfermedad, maternidad y muerte.
9.2. El precedente const¡tucional

Sobre el concepto de precedente constitucional, elTribunal Constitucional
nos señala lo siguiente:
"La noción jurisprudencia constitucional se refiere al conjunto de decisiones

o fallos constitucionales emanados del Tribunal Constitucional, expedidos a
efectos de defender la superlegalidad, jerarquía, contenido y cabal cumpli-
miento de las normas pertenecientes al bloque de constitucionalidad.
En ese orden de ideas, el precedente constitucional vinculante es aquella
regla jurídica expuesta en un caso particular y concreto que el Tribunal
Constitucional decide establecer como regla general; y, que, por ende,
deviene en parámetro normativo para la resolución de futuros procesos de
naturaleza homóloga.
El precedente constitucional tiene por su condición de tal efectos similares a
una ley. Es decir, la regla general externalizada como precedente a partir de
un caso concreto se convierte en una regla preceptiva común que alcanza a
todos los justiciables y que es oponible frente a los poderes públicos.
En puridad, la fijación de un precedente constitucional significa que ante la
existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos o argumen-
' tos y una decisión en un determinado sent¡do, será obligatorio resolver los
futuros casos semejantes según los términos de dicha sentencia'4z.
De la sentencia citada se desprende con claridad que el precedente

constitucional vinculante es un instrumento a través del cual elTribunal Cons-
titucional impone a los demás órganos del Estado su criterio de interpretación
de la Constitución y la ley.
En materia de Derecho Laboral y Previsional, tanto sustantivo como ad-
jetivo, los precedentes constitucionales vigentes al momento de la redacción
de este texto eran los siguientes:
1. STC N.e 2616-20O4-ACITC, Caso Amado Nelson Santillán Tuesta:
relativa a la aplicación del Decreto de Urgencia N.e 037- 94.
2. STC N.s 4635-2004-PA/TC, Caso Sindicato de Trabajadores de To-
quepala: relativa a la jornada laboral de los trabajadores mineros.
42 STC, Expediente N.q 0024-2003-Al/TC.
E CAPITUTO II: EL DERECHO DEt TRABA]O

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3. STC N.a 0206-2005-PA/TC, Caso César Baylón Flores: relativa a la

procedencia del amparo en materia laboral y regulación de compe-
tencia para conflictos laborales de trabajadores sujetos al régimen
laboral público o régimen laboral privado.
4. STC N.e 1417-2O05-PAITC, Caso ManuelAnicama Hernández: relativa
a procedencia del amparo en materia pensionaria como medio de
protección del derecho fundamental a la pensión.
5. STC N.s 5189-2005-PA/TC, Caso Jacinto Gabriel Angulo: relativa a
pensión mínima o inicial regulada por la Ley N.e 23908.
6. STC N.e 6612-2005-AA/TC, Caso Onofre Vilcarima Palomino: relativa a
la pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad profesional.
7. STC N.e 10087-2005-AA/TC, Caso Alipio Landa Herrera: relativa a la
pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad profesional.
Decreto Ley N.e 18846 y Ley N.a 26790.
8. STC N.a 5€0-2006-PA/TC, Caso Alfredo de la Cruz Curasma: relativo
a pago de devengados e intereses de pensiones por jubilación.
9. STC N.s 7281-2006-PAITC, Caso Santiago Terrones Cubas: relativa
a la libre desafiliación de las AFP's.
10. STC N.s 9381-2006-PA/TC, Caso Félix VasiZevallos: relativo al Bono
de reconocimiento otorgado por la ONP.
11. STC N.s 02513-2007-AAITC, Caso Ernesto Casimiro Hernández Her-
nández: Unifica criterios contenidos en los precedentes vinculantes
10063-2006-PA/TC, 6612-2005-PA/TC, 10087-2005-PA/TC y 00061 -
2008-PA/TC.
12. STC N.a 04650-2007-PA/TC, Caso Cooperativa de Ahorro y Crédito
de Suboficiales de la Policía Nacionaldel Perú "Santa Rosa de Lima":
relativo alamparo contra amparo, establece que es improcedente en
forma liminar la demanda de amparo, si al momento de interponerse
la misma el juez constata que no se ha cumplido con lo ordenado en
el primer amparo.
13. STC N.e 4762-2OO7-AAITC. Caso Alejandro Tarazona Valverde: rela-
tivo a la acreditación de aportaciones previsionales.
14. STC N.a 0061-2008-PA/TC, Caso Rímac lnternacional: relativo a ar-
bitraje voluntario y obligatorio del D. S. N.e 003- 98- SA sobre Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
15. STC N.s 03052-2009-PA/TC, Caso de Yolanda Lara: relativo al cobro de
beneficios sociales, establece que el cobro de los beneficios sociales
no impide al trabajador demandar la reposición en la vía de amparo.
16. STC N.s 05057-2013-PA/TC, Caso Rosalía Huatuco Huatuco: relativo
a la reposición a tiempo indeterminado en los casos en que se haya
desnaturalizado el contrato temporal en la Administración Pública.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAV1ER AREVALO VFI A
17. STC N.a 02383-2013-PA/TC, Caso EIgo Ríos Núñez: retativo a tas
reglas para determinar cuándo una vía ordinaria alterna resulta igual-
mente satisfactoria al proceso de amparo.
9.3. Diferenc¡a entre precedente judicial y precedente constitucional

El Tribunal Constitucional establece la diferencia entre el precedente
judicial y el precedente constitucional vinculante, en los términos siguientes:
"48. Es conocido que el precedente judicial en el sistemadel Common

Law se ha desarrollado como precedente vinculante en sentido vertical;
es decir, aplicable desde la Corte Suprema (para el caso norteamericano)
hacia las cortes y juzgados inferiores de todo el sistema judicial. O sea, el
efecto vinculante se establece aquí básicamente respecto de los jueces.
Cualquiera que invoque un precedente, para que éste logre sus efectos,
deberá acudir ante un juez, quien deberá aplicarlo en un caso concreto.
49. El precedente constitucional en nuestro sistema tiene efectos más gene-
rales. La forma como se ha consolidado la tradición de los tribunales consti-
tucionales en el sistema del derecho continental ha establecido, desde muy
temprano, el efecto sobre todos los poderes públicos de las sentencias del
Tribunal Constitucional. Esto significa que el precedente vinculante emitido
por un Tribunal Constitucional con estas características tiene, prima facie,
los mismos efectos de una ley. Es decir, que la regla que el Tribunal externaliza
como precedente a partir de un caso concreto, es una regla para todos y frente a
todos los poderes públicos; cualquier ciudadano puede invocarla ante cualquier
autoridad o funcionario sin tener que recurrir previamente ante los tribunales,
puesto que las sentencias del Tribunal Constitucional, en cualquier proceso,
' tienen efectos vinculantes f rente a todos los poderes públicos y también f rente
a los particulares. Si no fuese así, la propia Constitución estaría desprotegi-
da, puesto que cualquier entidad, funcionario o persona podría resistirse a
cumplir una decisión de la máxima instancia jurisdiccional'43.
El Tribunal Constitucional es claro al establecer la diferencia entre el pre-

cedente constitucional vinculante y el precedente judicial, cuando establece que
el precedente constitucional vinculante tiene los mismos efectos que una ley,
a esto se suma la facultad de que cualquier ciudadano pueda invocarlo ante
cualquier autoridad o funcionario público; mientras que en el caso del prece-
dente judicial, Io desarrolla de acuerdo al sistema del common Law, en elcual
se le da la categoría de precedente vinculante pero solo en sentido vertical; es
decir, que dicho precedente judicial proviene de la corte suprema y vincula a
las Salas Superiores y Juzgados de inferior jerarquía.
Asimismo, el rribunal constitucional marca otra diferencia en cuanto
a la invocación del precedente judicial, ya que señala que este solo podrá
43 sTC, Expediente N.q 03741-2004-AAfiC, fi. jj. 48 y 49
E CAPITULO ] : EL DERECHO DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO NDIVIDUAL DEL TR,ABA]O
invocarse frente a un juez, a diferencia del precedente constitucional, para

el cual no se requiere ir a tribunales por su carácter vinculante ante todos los
poderes públicos
10. LAS FUENTES PARTICULARES

Son aquellas que tienen su origen en la voluntad directa de las pades,
sea unilateral o bilateral, o en la decisión de un tercero al que se han sometido
libremente para solucionar algún conflicto existente.
10.1. El convenio colectivo

Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es quizás una de
las más importantes fuentes del Derecho del Trabajo.
Según el Tribunal Constitucional, al convenio colectivo "Se le define como
el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones
referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás
aspectos concernientes a las relaciones laborales"44.
Por mi parte, siguiendo el criterio contenido en el artículo 41e del Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, defino la convención colectiva, llamada
también convenio colectivo o contrato colectivo, como todo acuerdo relativo a
remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos rela-
tivos al empleo, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales, o en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por un em-
pleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Sobre la convención colectiva RENDÓN nos dice lo siguiente: "El elemento
característico de la convención colectiva es su contenido normativo. Va más
allá, por lo tanto, de la simple creación de un derecho o de una obligación para
algunas de las partes, si bien puede también incluirlos. Las normas de la convención
colectiva, que como las de la ley son generales, abstractas y permanentes, se
extienden a los miembros de los grupos representados, aun cuando ingresen
a ellos o a la relación laboral con posterioridad a la fecha de suscripción"as.
La convención colectiva constituye una fuente del Derecho Laboral que
ha alcanzado reconocimiento constitucional en el inciso 2) del artículo 264 de
nuestra Carta Magna, el cual establece que la "convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado".
44 STC. Expediente l\l.t 0082005-PlIlC.l. 1.29.

45 ReruoÓru VÁSOUEZ, Derecho del trabaio. Teoría general /, cit., pp. 2O4-2O5.
TNSTTTUTo p,qcÍrco
1
10.2. El reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo constituye una fuente del Derecho Laboral
emanada de la voluntad unilateral del empleador, quien en uso del poder de
dirección establece un conjunto de normas destinadas a regular las obligaciones
y derechos de los trabajadores al interior de la empresa.
En el Perú, según e[ artículo 3e del Decreto Supremo N.a O3g-91-TR del 30
de diciembre de 1991, están obligados a contar con Reglamento lnterno de Tra-
bajo los empleadores que tengan a su servicio más de cien (100) trabajadores.
El artículo 2e del Decreto supremo antes citado, establece que el Re-
glamento lnterno de Trabajo debe contener las principales disposiciones que
regulan las relaciones laborales, entre las que cabe mencionar: a) admisión
o ingreso de trabajadores; b) jornadas y horarios de trabajo, tiempo de la ali-
mentación principal; c) normas de control de asistencia al trabajo; d) normas
de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias;
e) modalidad de los descansos semanales; f) derechos y obligaciones del
empleador; g) derechos y obligaciones del trabajador; h) normas tendientes
al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores;
i) medidas disciplinarias; j) persona o dependencia encargada de atender los
asuntos laborales y la tramitación de los mismos; k) normas elementales para
cautelar la higiene y seguridad en eltrabajo, indicaciones para evitar accidentes
u otros riesgos profesionales, asícomo las instrucciones respectivas para pres-
tar primeros auxilios; l) las demás disposíciones que se consídere conveníentes
de acuerdo a la actividad de la empresa.
10.3. El contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador,
mediante el cual el primero se obliga a prestar sus servicios personales en
relación de subordinación, mientras que el segundo se compromete al pago
de una remuneración.
El contrato individual de trabajo, como fuente de Derecho, presenta dos
características: tiene carácter residual, pues la gran mayoría de derechos y obli-
gaciones laborales, se encuentran contenidos en la legislación, las convenciones
colectivas y otras fuentes de derecho, y tiene el carácter de contrato de adhesión,
en la medida que su contenido está predeterminado por la legislación y los con-
venios colectivos, que por lo general, consagran derechos indisponibles que casi
no dejan espacio para que las partes hagan uso de la autonomía de la voluntad.
Resulta importante resaltar que el artículo 624 de la Constitución garan-
tiza que los contratos al igual que las convenciones colectivas no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase.
E CAPITULO II: EL DERECHO DEL IRABA]O

10.4. Los laudos arbitrales
Lo laudos son las resoluciones que emiten los árbitros dentro de un pro-
cedimiento arbitral poniendo fin a la controversia.
DEVEALT explica la importancia del laudo arbitralcomo fuente de derechos
en los términos siguientes: "Si bien es cierto el arbitraje importa una jurisdicción
especial, la decisión que se adopta tiene alcance de carácter general y se ma-
nifiesta por la creación normativa que tiende a la regulación de las relaciones
del trabajo. En este sentido se constituye en fuente del derecho del trabajo"46.
En el Perú, los laudos arbitrales constituyen una fuente de derecho que
tiene respaldo constitucional, al estar reconocida la jurisdicción arbitral en el
inciso 1) del artículo 139q de la Constitución Política de 1993.
Con la promulgación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en
el año de 1992, el arbitraje se reguló expresamente para resolver los conflic-
tos colectivos; sin embargo, a partir de la entrada en vigencia de la Ley N.q
26636, Ley Procesal de Trabajo, la vía arbitral también quedó habilitada para
ser utilizada en la solución de conflictos de carácter individual, criterio que ha
sido mantenido por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.s 29497, con la
precisión que solo procederá el arbitraje cuando el convenio arbitral se insefte a
la conclusión de la relación laboral, y adicionalmente, la remuneración mensual
percibida por el trabajador, sea o haya sido, superior a setenta (70) Unidades
de Referencia Procesal (URP).
10.5. La costumbre laboral
La costumbre puede definirse como un modo de comportamiento practica-

do a través del tiempo de una manera uniforme por determinado grupo social,
el cual considera su acatamiento como obligatorio y que su incumplimiento
debe ser sancionado.
En países como el nuestro basados en el derecho escrito, la costumbre ha
ido perdiendo importancia; sin embargo, FRESCURA Y CANDIA considera que
"las costumbres laborales poseen aún grandes posibilidades de aplicación: 1)
como reglas supletorias ante vacíos o lagunas de la ley; 2) porque permiten
establecer condiciones más favorables o equitativas para el trabajador, sobre
todo en aquellas materias que, cimentadas en el principio de colaboración,
buscan el entendimiento entre las organizaciones profesionales de trabajadores
y empleadores"aT.
46 DEVEALI, Ma.¡o, Tratado de derecho del trabaio, La Ley, Buenos Aires, 1964, T. I' p. 360.
47 FRESCURAyCANDTA, Derechoparaguayodeltrabajoydelaseguridadsocial,2a ed.,cit.,pp.88-89.
TNSTtTUTo pecÍlco
E
,]AV ER AREVALO VFIA
La jurisprudencia de la sala constitucional y social permanente de la

corte suprema de Justicia de la República, respecto de la costumbre laboral,
sostiene lo siguiente:
"[En] cuanto a la costumbre laboral, la jurisprudencia reiteradamente ha

señalado que el comportamiento repetitivo de dos años constituye una
costumbre que inicialmente fue establecida para el pago de gratificaciones
y que posteriormente ha sido extendida para otros beneficios. Aunado a
ello la doctrina señala también: "La costumbre laboral se considera, para
un importante sector de la doctrina, como una norma creada e impuesta
por el uso social, que se observa en la convicción de su obligatoriedad".
Asimismo, resulta conveniente remarcar que: "la costumbre es una práctica
reiterada que genera, en la comunidad en la que se da, la convicción de
que produce derechos y obligaciones para sus miembros. se constituye,
pues, de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada
y continuada de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de
que surgen en ella reglas obligatorias". Dentro de este contexto doctrinario
se concluye que la costumbre es un hecho normativo, en virtud del cual, en
autos se ha acreditado que efectivamente la empresa demandada anterior
al año mil novecientos noventa y seis mantenía anualmente un horario de
verano, hecho no negado por la demandada tal como se evidencia de los
documentos cursados desde mil novecientos noventa y ocho (consistente
en los memorándums de fecha treinta de diciembre de mil novecientos
ochenta y ocho, veintiocho de diciembre de mil novecientos ochenta y nue-
ve, veintiséis de diciembre de mil novecientos noventa, treinta de diciembre
de mil novecientos noventa y uno, veinte de diciembre de mil novecientos
noventa y tres, diecinueve de diciembre de mil novecientos noventa y cuatro,
y veintiocho de marzo de mil novecientos noventa y cinco, ocho de abril
. de mil novecientos noventa y seis, y catorce de marzo de mil novecientos
noventa y siete y diez de enero de mil novecientos noventa y seis) el cual
por disposición unilateral fue extendido por dicho período, olvidando el
incremento remunerativo por dichas horas adicionales. Por tanto, conforme
al análisis efectuado se verifica la existencia de la costumbre invocada,
en consecuencia, la demandada incumplió con una condición de la norma
bajo análisis, la de la retribución porcentual de la remuneración básica, por
lo tanto, esta Sala Suprema concluye que la norma bajo análisis fue inter-
pretada erróneamente, deviniendo en fundado este extremo del recurso'ag.
11. LAS FUENTES INTERNACIONALES

11.1. Los tratados internaciona¡es sobre derechos humanos
Los tratados, según el rribunal constitucional, "son expresiones de vo-
luntad que adopta el Estado con sus homólogos o con organismos extranacio-
48 Casación Laboral N.q 727-2011, Callao, décimo cuarto cons¡derando
g CAP TUIO ll: EL DERECHO DEL IRABAJO

-
IRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAT DEt TRABAJO
nales, y que se rigen por las normas, costumbres y fundamentos doctrinarios

del derecho internacional. En puridad, expresan un acuerdo de voluntades
entre sujetos de derecho internacional, es decir, entre Estados, organismos
internacionales, o entre estos y aquellos"4e.
En el Perú, de acuerdo con el artículo 55q de la Constitución: "Los tratados
celebrados por el Estado forman parte del derecho nacional". Sin embargo,
para la invocación de los tratados como norma positiva, es necesario que los
mismos sean aprobados por el Congreso y ratificados por el Presidente de la
República conforme a lo previsto en el artículo 56q de la Constitución; salvo
el caso de tratados que no requieran aprobación del Congreso, como son los
previstos en el adículo 57q de nuestra Carta Magna.
Los tratados sobre derechos humanos son acuerdos entre los Estados
que tienen por finalidad la protección de los derechos fundamentales de las
personas.
En la mayoría de tratados internacionales sobre derechos humanos encon-
tramos que de una manera genérica se reconocen impoftantes derechos labo-
rales, cabe mencionar como tratados que contienen disposiciones relacionadas
con eltrabajo los siguientes: Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948), Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948),
Convención sobre Derechos Políticos de la Mujer (1952), Pacto lnternacional
de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966), Pacto lnternacional de
Derechos Civiles y Políticos (1966), Declaración de los Derechos de los lmpe-
didos (1975), Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la
Mujer (1979), Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1988) y
Declaración de Derechos del Niño (1989).
Según el artículo 56q de la Constitución, los tratados sobre derechos
humanos deben ser aprobados por el Congreso de la República antes de ser
ratificados por el presidente de la República.
Existe debate en nuestro país sobre cuál es el niveljerárquico de los trata-
dos sobre derechos humanos. Algunos autores consideran que gozan de rango
constitucional, pues de acuerdo con la Cuarla Disposición Final y Transitoria de
la Constitución, las normas relativas a los derechos y a las libertades que en
ella se reconocen, se interpretan de conformidad con la Declaración Universal
de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre
las mismas materias ratificados por el Perú, lo que hace que alcancen rango
constitucional. Por el contrario, otros autores consideran que la disposición
constitucional antes mencionada solo puede considerarse como el indicador
de un criterio interpretativo, pero no el otorgamiento de una jerarquía especial
49 STC, Expediente N.q 047-2004-AllTC, f. j. 18
INSTITUIO PAC F]CO

E
JAVIER AREVATO VELA
a los tratados sobre derechos humanos, los que tendrían la misma jerarquía
que los tratados de distinta naturaleza.
Respecto del debate antes mencionado, considero interesante transcribir
la opinión de BOZA cuando sostiene que:
"Puede avalarse la jerarquía constitucional de los tratados que versen so-

bre derechos humanos a partir, no tanto de la Cuarta Disposición Final y
Transitoria de la Constitución, sino del artículo 3 de la misma norma (Cfr.
Rubio Correa; Novak y Salmón), a partir del cual queda clara la opción del
constituyente por un listado abierto (numerus apertus) de derechos cons-
titucionales. Es decir, como expresamente señala el indicado artículo 3,
los derechos fundamentales de la persona no se agotan en el catálogo de
derechos señalado en el Capítulo l, del Título I de la Constitución, sino que
comprende a los demás que la Constitución garantiza y a 'otros de natura-
leza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios
de soberanÍa del pueblo, del Estado democrático de derecho y de la forma
republicana de gobierno'. Por esta vía quedarían incluidos en sede cons-
titucional -con la tutela especial que ellos supone- aquellos derechos de
las personas consagrados en los diversos instrumentos internacionales que
resulten aplicables a nuestro país (Cfr. Rubio Correa, Novak y Salm6¡¡"s0.
11.2. Las normas de la Organización lnternacional delTrabajo
Dentro de estos instrumentos encontramos los convenios y las recomen-

daciones de la Organización lnternacional del Trabajo.
Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y se-
guridad social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando a
part¡r de este momento obligado a su cumplimiento; mientras que las recomen-
daciones constituyen solamente una guía orientadora para la acción nacional
referida al tema materia de las mismas.
Resulta necesario precisar que los derechos reconocidos por los conve-
nios de la olr deben ser entendidos como derechos mínimos que pueden ser
mejorados por los Estados que los han ratificado.
Sobre horas de trabajo (industria) Res. Leg. N." 10195 o811111945
]
Sobre trabajo nocturno (mujeres). Denunciado
por el Estado peruano Denunciado or*,n*a
ti_ o4/o411962
Tragto)
BOZA PRO, Guillermo, Fundamentos del derecho del trabajo, Curso a Distancia para Magistrados,
Publicación de la Academia de la Magistratura, Lima, 2000, p. 46.
@ c,qpÍruLo lt: EL DERECHo DEL TRABA.IO

TRATADO DE DERECHO LAEORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABAJO
4 9 Sobre colocación de la gente de mar Res. Leg N.. 14033 04to4t1962
5 10 Sobre edad mínima (agricultura) Res. Leg N." 13284 01/02l1 960
Sobre derecho de asociación (agricultura)

-6-
Sobre lndemnizac¡ón por accidentes de trabajo
7 I Res. feg 04to4/1962
sobre descanso semanal t,nqr,lgL l *.' lo¡gsG ljnlsaa-

trato (accidentes de trabajotRes. Les. N.' 1 0195
o8/1 1/1 e45
!gbrqlg!9!gq99 l-- I] 1
Sobre el trabajo nocturno (panaderías). De- Denunciado

nunciado por el Estado peruano - - -- 1g/06/1996
I
Sobre contrato de enrolamiento de la gente Res. Leg. N.. 14033 *,*,,*,
de mar
Sobre seguro de enfermedad (industria) Res. Leg. N.'10195

0110211960
o41o411962
29 Sobre trabaio forzoso Res. Leg. N.' 13284 01/02l.1960
Sobre la protección de los cargadores de Denunciado 9/04/1 988

18 1
muelle contra los accidentes.
19 35 Sobre seguro de vejez (industria) Res. Leg. N.o 10195 08/1 1/1945
20 36 Sobre seguro de vejez (agricultura) Res. Leg. N.'13284 01/0211960
21 JI Sobre seguro de inval¡dez (¡ndustrra) Res. Leg. N." 10195 08/11/1945
22 38 01t02t1960
¿o 39 Sobre seguro de muerte (industr¡a. etc.,) Res. Leg. N.' 10195 o8rtl%-
-- -1l
24 40 01to2l1960
l
41 1310111997
ciado por el Estado peruano
-
44 Sobre desempleo I nes. r-gg.
;".,:;.;
- N.'1403s I o+,o+nsaz
;;;;.;,;;
:::;'J:?',"1',?;::f'.J3l,?r','"*')Denun-
Sobre vacaciones pagadas Res. Leg. N.o 13284 01/02/1960
sobre ofi- D^^

Sobre cert¡ficados de capacidad de los ofi- n",
Bes. rLeg. N.' 14033
^^ N.. o4to4tig62
0410411962
ciates |
Sobre obligación del armador en caso d€ Res. -^^ Leg. N.' 14033 04t04t1962
a^î^6n+ó de i;:.:;^;:;;"
^^t^,ñÂrA o^ accidente
enfermedad la gente de mar
^-
de enrermedad de ra sente nes r-eo N " 14033 o4to4t1s62
56
L
::?I:.t"n" I
EQ
(revisado)
' . Sobre edad min¡ma (trabajo ma- ñes. N.. 14033
Leg. l\.
Res. Lea. l+uJJ vqtvat tJgé
O4tO4tjg62
r¡ttmo)
.l00., oo,oo,,nu,
:,:::l..r Sobre
l{,"usuoo) soo," edad 1inor"t,,"¡ fI n"l.
{¡ndusrr¡a)
minima
mínima Res. tgg
ljlAq9 l' }!oo!:*
Leo. , " |
I Sonr"
pr"rop".nes de seguridad (edifica- Res. Lr:g N'14033 i oqtoqttsaz
34
ción) ,
INSIITUTO PACiF]CO
z
JAV ER AREVALO VELA
;]
44
44
, 80
80 sobre finales
Sobre revision de los artículos finales Res. Leg. N.'14033 oj/o!t1g62
45
45 81
81 trabajo
Sobre inspección del trabajo Res Leg. N.o 13284 OilOzlrSOO
]
Â e7 Sobre libertad sindical y proteccion del dere-
Les N'1311 02/03/1e60
les I
Res. Leg. N." 14007 O6t}4l1g62-,
48 90 trabajo nocturno de los menores (in- R"r.
!,obr9
dustria) Leg. N.. 14033 0410411962
49 gg sobrederechodesindrcacionydenegocrac'on
cotectlva Res. Leg. N." 14712 r3/03/1964
50 sobrefietodos para la filación de los salarios

99 minimos (agricultura) Res. Leg. N." 13284 olro2ljg6o
51 100 Sobre igualdad de remuneración Res. Leg. N.o 13284 0t/02/1960
52 l.0l ]
Sobre isualdad de remuner".jl 191 199:
ryjl!?q4 01/02l1e60
_
53 102 sobre seguridad social (norma mínima) Res. Leg. N.'132g4 2310811961
uo 105 Sobre abolicion det trabajo forzoso Res. Leg. N.'13467 06/1211960
, |
55 ] 106
, llt}ltlg}B
Sobredescansosemanal{comercioyoficinas) Res. Leg. N." 24822
. ]
56 .twt
O7 Sonr" oofrlr"iara,aa
Sobre poblaciones indrgenas v trihalpq
¡r,¿oenas y De- ûenunclado
tr¡bates. Dé-
nunciado por el Estado Éeruan'o O2lo2/jgg4
,
57 111 lsobrediscriminación(empleoyocupac¡ón) Res. Leg. N.'17687
] 1o/os/1r?o
Ls8 I 12 Sobre
Sobre edad
edad mínima (pescadores)
lpescadoreJ
tr I 13 e*ur"n médico
Sobr" examen
] Sobre ,edico de
d" los
lo, pescadores
pes.rO
j Sobre contrato de enrolamiento de los pes-
cadores
Sobre politica del empleo
Sobre cáncer profesional Res. Leg. N.o 21601 | rcntnSZA

de trabajo en ra administra ti;rr,,r*
:,::;J;l¿:"'"s lí;t?i§ifl?rJ*
1 52 Sobre segur¡dad nigi"n" ftrrbrjos portuarios)
] nes feg. Nt." Z¿OOA
] 1 9/04/1 988
"
E CAP TULO ll: EL DERECHO DEt TRABA.IO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEt TRABA]O
Sobre trabajadores con responsabilidades

Ley N.' 24508 1 6i0611 986
familiares
Sobre readaptr.ión prot".rnrl y
(personas inválidas) "rnpl"o Ley N.'24509 1 6/06/1 986
67 Sobre pueblos indígenas y tribales Res. Leg. N.'26253 O21O211994
6€ 147 Sobre la marina mercante (normas m¡n¡mas)i )

D. S. N.' 12-2001-RE
tl,Y 138 Sobre la edad minima de admisión al empleo ' D.S N." 38-2001-RE
Convenio sobre las peores tormas Oe trabaio
70 D. S. N.'87-2001-RE 30t11/2001
infantil
183 Convenio sobre protección de la maternidad Res. Leg. N.'30312 2210312015
Fuente: OIT
12. LAS FUENTES ACADÉMICAS
12.1. La doctrina
La doctrina puede definirse como el conjunto de opiniones emitidas por
los estudiosos del Derecho, espec¡almente de quienes tienen reconocida ca-
lidad para hacerlo, con la finalidad de interpretar y facil¡tar la aplicación de las
normas jurídicas.
Como fuente de derecho podrá ser invocada en azón directa a la concor-
dancia de los autores, y alavez, en razón inversa a la discrepanc¡a.
La doctrina carece de obligatoriedad, atributo con gue sí cuentan otras
fuentes del Derecho; sin embargo, tiene gran imporlancia por orientar la labor
de los legisladores y de los jueces.
El Tribunal Constitucional, si bien considera que la doctrina no es una
fuente que derive de la Constitución, le reconoce impoftancia como fuente de
Derecho cuando sostiene que "Dicha fuente se encuentra constituida por la
teoría científica y filosófica que descr¡be y explica las instituciones, categorías
y conceptos disciplinarios e indaga sobre los alcances, sentidos y formas de
sistematización jurídica, constituyéndose en uno de los engranajes claves de
las fuerzas directrices del ordenamiento estatal'51.
13. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

La doctrina suele dividir el Derecho del Trabajo, en Derecho del trabajo
individual, Derecho deltrabajo colectivo y Derecho procesal deltrabajo:
51 STC, Expediente N.q 047-2004-AllTC, f . j. 45
INSTITUTO PACIFICO
E
-
JAVIER AREVATO VELA
EI derecho deltrabajo individual es el conjunto de normas jurídicas

que regulan las relaciones laborales derivadas del contrato individual
de trabajo.
El derecho deltrabajo colectivo es el conjunto de normas que re-
gulan Ia libertad sindical, la organización y el funcionamiento de los
sindicatos de cualquier naturaleza, el desarrollo de la negociación
colectiva y el ejercicio del derecho de huelga.
EI derecho procesal deltrabajo es el conjunto de principios y normas
legales destinadas a regular la solución heterónoma de los conflictos
de trabajo que surjan entre los trabajadores, sea en forma individual
u organizados sindicalmente, con los empleadores; asícomo los que
se presenten entre los trabajadores con sus organizaciones sindi-
cales, y los que surjan entre los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el Estado.
14. RELACIONES DEL DERECHO DELTRABAJO CON OTRAS RAMAS

DEL DERECHO
No obstante ser una disciplina autónoma, el Derecho del rrabajo se rela-

ciona con otras ramas del Derecho público y privado, sobre los que incluso en
algunos casos ha influido para modificar conceptos tradicionales.
14.1. Relaciones con el derecho constitucional
El Derecho constitucional es una rama del Derecho público que tiene

por objeto de estudio la Constitución y las normas jurídicas que regulan las
instituciones políticas en ella consagradas.
En el Perú actualmente rige la Constitución de 1993, cuyo Capítulo ll
denominado de los Derechos sociales y Económicos, en sus artículos22e a
29q, se ocupa del trabajo de tres maneras: resaltando su papel en el contexto
socioeconómico del país, regulando derechos laborales y consagrando princi-
pios del Derecho Laboral.
La Constitución como norma fundamental actúa de marco para el desarrollo
normativo de las otras ramas del Derecho, como el Derecho del trabajo, que
deberá adecuarse a los principios y garantías que sobre este ha contemplado.
14.2. Relaciones con el derecho administrativo
El Derecho Administrativo es una rama del Derecho Público, que tiene por
objeto regular el funcionamiento de la administración y los servicios públicos,
así como las relaciones del Estado con los particulares.
g CAPITUTO II: EL DERECHO DEt TRABA]O

TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
En la mayoría de países existe alguna entidad administrativa encargada de

atender los asuntos en materia de trabajo, la que en algunos casos como en
el
Perú alcanza el rango de Ministerio. Estos organismos por lo generaltienen una

en
doble función, por uñ lado normativa, pues dictan disposiciones reglamentarias
pues vigilan el respeto de las normas
materia de trabajo y por el otro fiscalizadoras,
de trabajo por los empleadores, a través del ejercicio de la función inspectiva'
Además de las funciones básicas antes indicadas, en algunos casos la

ley otorga a las autoridades administrativas la potestad para resolver conflictos
Oé traOá¡o, sobre todo los colectivos de carácter económico.
En elcaso peruano, la autoridad administrativa es un órgano dependiente

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y por ende, del Poder Eje-
cutivo que conduce la política del sector.
14.3. Relaciones con el derecho penal
El Derecho Penal eS la rama del Derecho Público que establece qué

conductas humanas deben ser consicleradas como delitos, así como las
pe-
de prevenir
nas a imponer a quienes incurran en las mismas, con la finalidad
y sancionar dichos compodamientos'
Encontramos relaciÓn entre el Derecho Laboral y el Derecho Penal, en
lo referente a los delitos contra la libertad de trabajo previstos en los aftículos
.168s-A
16Be y del código Penal, modificado por la Ley N.a 30222 publicada el
1'1 de julio de 2014.
14.4. Relaciones Gon elderecho internacional público

El Derecho lnternacional PÚblico es el conjunto de principios y normas
que regulan las relaciones entre los Estados y otros organismos reconocidos
como sujetos de derecho internacional.
En materia laboral además de los Estados, constituye sujeto de derecho
internacional por excelencia, la Organización lnternacional del Trabajo (OlT)
que a través de sus convenios y recomendaciones influye en la formación de
lá legislación de cada país, siendo el caso que cuando sus Convenios son
ratifióados por los Estados pasan a formar parte del derecho nacional'
14.5. Relaciones con elderecho internacional privado
El Derecho lnternacional Privado, disciplina jurídica que establece las

normas aplicables a las relaciones jurídicas internacionales surgidas entre
particulares.
'privado El Derecho del Trabajo se vincula con el Derecho lnternacional
para la solución de conflictos laborales surgidos entre particulares
INSTITUTO PACIFICO
]AV ER AREVALO VELA
que se encuentran vinculados por una relación internacional de trabajo. Es

importante señalar que para calificar como internacional una relación jurídica
laboral, el elemento extranjero debe ser relevante en la relación.
Esta vinculación entre ambas disciplinas se ha hecho más palpable en los
últimos años con elaumento del movimiento migratorio de la fuerialaboral de
un país a otro. Este derecho protege también el trabajo de los nacionales en
el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria.
14.6. Relaciones Gon elderecho civil

El Derecho Civil es la rama más rmportante del Derecho Privado en razón
que presenta dos características fundamentales: generalidad y supletoriedad. La
primera implica su aplicación a todo tipo de personas, mientras que la segunda,
significa que sus normas rigen los casos no previstos por las leyes espeóiales.
Las relaciones del Derecho civil con el Derecho del rrabajo cobran es-
pecial imporlancia por su carácter supletorio, anteriormente señalado, en la
medida que sus normas se aplican para regular aspectos no previstos por la
legislación laboral, tal como es el caso de la regulación del contrato de trabajo
en que las disposiciones del Código Civil relativas a los elementos esenciales
del contrato y a sus causales de nulidad y anulabilidad son de plena aplicación
en el contrato de trabajo.
Existen también otras instituciones del Derecho civil que han sido adop-
tadas por el Derecho Laboral como: el concepto de convención tanto en el
ámbito individual como en el colectivo, la capacidad jurídica de las partes en
una relaciÓn laboral, la responsabilidad civil contractual en los casos de infor-
'tunios laborales, entre otros.
14.7. Relaciones con el derecho comercial

El Derecho comercial es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
actividad de los comerciantes, sea en forma individual u organizados en em-
presas, así como los actos de comercio derivados de la actividad mercantil,
los cuales pueden ser de escasa trascendencia o de un carácter masificado.
En muchos países el Derecho Comercial es un antecedente del Derecho
del trabajo, pues los antiguos códigos de comercio contenían normas sobre
los trabajadores al servicio de las empresas comerciales.
Las relaciones del Derecho deltrabajo con el Derecho Comercial se mani-
fiestan no solo en el hecho que las leyes laborales son aplicables a los trabaja-
dores de las empresas comerciales, sino también en que las normas de carácter
concursal tienen numerosas disposiciones relativas al reconocimiento y pago
de beneficios económicos a favor de los trabajadores de las empresas fallidai.
g capÍruLo I : EL DERECHo DEL TRABAJo

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO
Sumario: 1. lntroducción. 2. DefiniciÓn. 3. Clasificación. 4. Re-

cepción normativa de los principios. 5. Enumeración. 6. Et prin-
cipio protector. 6.1. Regla in dubio pro operario' 6.2. Regla de la
norma más favorable. 6.3. Regla de la condición más beneficiosa.
6.4. El principio protector en la jurisprudencia constitucional. 7. El
principio de igualdad. 7.1. El principio de no discriminación en la
jurisprudencia constitucional. 8. El principio de irrenunciabilidad.
8.1. Jurisprudencia constitucional. 9. El principio de primacía de
la realidad.9.1. Jurisprudencia constitucional. 10' EI principio de
continuidad. 1 1 . Principio de razonabilidad. 12. Principio de buena
fe. 13. Principio de no discriminaciÓn.
1. INTRODUCCIÓN
Los defensores de la flexibilización y desregulación de los derechos labo-

rales, predican día a día que las causas de la crisis económica que afecta el
modelo económico vigente, son y serán principalmente las rigideces que impo-
nen los derechos laborales, por lo tanto, en la medida que estos derechos se
reduzcan o desaparezcanlaeconomía mejorará; en pocas palabras, nos dicen
que los derechos de los trabajadores constituyen un lastre para el desarrollo
económico de cualquier País.
Es por ello que resulta necesario qUe levantando como bandera el mensaje
del recordado maestro uruguayo AMÉRICO PLÁs2, reafirmar la vigencia de los
principios del Derecho delTrabajo, como una manera de ratificar la validez de la
existencia y la eficacia práctica de esta disciplina jurídica nacida para proteger
los derechos de los trabajadores.
52 El profesor Américo PLÁ RODRícUEZ dictó la conferencia mag¡stral "Repensar las fronteras del de-
recho del trabalo y reafirmar sus principios", durante la inauguración del Vll Congreso Americano de
Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social, realizado en Lima en setiembre de 2001 .
NST TUTO pncÍlco

E
JAVIER AREVATO VELA
Los principios se convieften así en una luz orientadora del juez y de los
operadores jurídicos, al momento que tengan que interpretar o aplicar las
normas laborales.
2. DEFINICIÓN
Por definir entendemos el señalar con claridad y exactitud el significado de

una palabra, sin embargo, en relación con los principios del Derecho deltrabajo
nos encontramos que no podemos hablar con propiedad de una definición de
los mismos, pues, en la doctrina encontramos diversas definiciones, quizás
tantas como autores existen. Es por ello que pasaremos a citar algunas de las
más conocidas para luego presentar la nuestra.
PLÁ RODRÍGUEZ define los principios del Derecho del rrabajo, diciendo
que son "líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover
y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos"53.
DE DtEGo dando un concepto de lo que llama los principios generales
del Derecho delrrabajo nos dice que "se denomina asía las reglaso pautas
inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad
del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, además
de preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete como al legislador
dentro de una rama específica"s4.
vÁsouEz V|ALARD por su lado nos dice que "constituyen directivas que
inspiran el sentido de las normas laborales, de acuerdo a criterios distintos a
1os que se dan en otras ramas jurídicas. Aquellas operan a modo de líneas
fundamentales e informadoras que inspiran en forma directa soluciones que
sirven, ya no solo para la sanción sino también para la interpretación de la
norma y para la resolución de los casos"ss.
CAPóN FtLAS, citando a ALoNSo GARCÍA, nos dice que los principios son
"aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones laborales con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho',s..
GnnCín TOMA, al referirse a los principios laborales constitucionales,
sostiene que son "aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las
53 PLÁ RoDBíGUEZ, Américo, Los pr¡ncipios del derecho det trabajo,3c ed. actual¡zada, Depalma, Bue-
nos Aires. 1998. p. 14.
54 DE D|EGO, Manual de derecho del trabajo y ta seguridad soc¡al, cit., p. 87.
55 VÁSQUEZ VIALARD, Anton¡o, Estudios de derecho det trabajo y de ta seguridad soc/al Ediciones Jurí-
dicas, Lima, 1986, T. t, p. 70.
56 CAPON FILAS, Rodolfo y Eduardo GIOBLANDINI, Diccionario de derecho social, Rubinzal-Culzoni,
Santa Fe, 1987, p.408.
E cnpÍruLo ll, Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIo

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o

indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación
o integración normativa"s7.
por mi parte me atrevo a definir los principios del Derecho delTrabajo como
aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la creación,
la interpretación y la aplicación de las normas laborales.
En consecuencia, podemos concluir que los principios del Derecho del
Trabajo cumplen una triPle misión:
a) lnformativa: pues, sirven de fuente de inspiración al legislador al
momento de elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
b) Normativa: ya que cumplen un papel de fuente supletoria ante los
vacíos o deficiencias de la legislación.
c) lnterpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda
interpretar las normas laborales.
3. cLASIFICACIÓN
Al igual que en la manera de definir, la doctrina es amplia en la manera
de clasificar los principios del Derecho del Trabajo; sin embargo, de estas cla-
sificaciones la que mayor aceptación mantiene hasta la actualidad es aquella
que distingue entre principios polÍticos y principios jurídicos'
Los principios políticos constituyen postulados de carácter programático
hacia cuyo alcance debe orientarse el esfuerzo normativo en un país y en un
momento determinado. Por lo general, estos principios se encuentran consa-
grados en la Constitución.
Los principios jurídicos constituyen criterios de carácter formal y signifi-
cación general, aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y lugar.
Estos principios no hacen referencia a beneficio alguno en concreto, sino
que tienen una significación muy general y amplia, que se extiende a todo el
Derecho Laboral.
4. RECEPC!ÓN NORMATIVA DE LOS PRINC¡PIOS

Sobre la conveniencia o no de la recepción normativa de los principios
del Derecho del Trabajo, la doctrina tampoco es uniforme, existiendo discusión
sobre la conveniencia o no de ella.
VÁSOUEZ VTALARD desde una posición contraria a considerar en las nor-
mas legales los principios, opina lo siguiente: "Los principios del Derecho del
GARCÍA TON¡A, Víctor, "Los principios del derecho del trabajo en la doctrina del
Tribunal Constituc¡o-
57
nal", en Derechos laborales, derechos pensionarios y just¡cia constitucional, ll Segundo Congreso
p. 982.
Nacional de Ia Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social' Lima, 2006,
TNSTtTUTo p,qcilco
E
,]AVIER AREVALO VELA
Trabajo se caracterizan por su amorfismo; por lo general, no tienen un proce-

dimiento técnico de exteriorización. La norma los recepta pero no los expresa
en forma directa; a veces lo que se enuncia es el presupuesto del principio. La
concreción de este en la ley puede a veces quitarle fecundidad; su cristalización
puede llegar a congelar su función inspiradora de soluciones,,s8.
Por mi parte, opino que los principios deben ser incorporados al ordena-
miento positivo pero con carácter enunciativo dejando abierta la posibilidad
que de surgir otros nuevos también puedan ser recepcionados aun cuando
la norma legal no los mencione; asimismo, considero que e/ contenido de tos
principios no debe ser definido por la ley sino que esta función corresponde a
la jurisprudencia y la doctrina.
En el Perú, algunos principios, sin recibir la denominación de tales, han

sido recogidos de manera expresa en las leyes laborales tanto sustantivas
como procesales desde tiempos muy antiguos; sin embargo, donde considero
que han alcanzado su máxima consagración ha sido en las Constituciones de
1979 y 1993.
Además, la jurisprudencia también los ha desarrollado con amplitud tal
como ha ocurrido con la sentencia del 12 de agosto de 2005, expedida por el
Tribunal constitucional, recaída en el Expediente N.s oo8-2005-pl/TC, en el
proceso de inconstitucionalidad seguido por Juan José Gorriti y otros contra
diversos artículos de la Ley N.a 28175; en este fallo el citado tribunal asigna un
contenido constitucional a la mayoría de los principios del Derecho del Trabajo.
5. ENUMERACIÓN
No existe unanimidad entre los autores respecto de cuáles son los prin-
cipios del Derecho del rrabajo; sin embargo, siguiendo a pASCo asumiremos
los enumerados por AMÉRtco PLÁ, "no solo por el indudable rigor de su
pensamiento y la profundidad de su obra, sino por haber recibido la máxima
aceptación académica y docente"ss.
En consecuencia, a continuación serán materia de comentario los princi-
pios siguientes:
a) Principioprotector.
b) Principio de igualdad.
c) Principiodeirrenunciabilidad.
d) Principio de primacía de la realidad.
58 vÁsouEzV|ALABD, Estudiosdederechodet trabajoydelaseguridadsociat,cil.,T.l,p.Ti.

59 PASCo CoSIVÓPoLlS, Mario, "Reafirmación de los principios del derecho del trabajo", en Los princi-
p¡os del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Amér¡co ptá Rodri
guez, sociedad Peruana de Derecho del rrabajo y de la seguridad social, Lima, 2004, p. 25.
E cepÍruLo lr: Los pR NC ptos DEL DERECHo DEr TRABAIo

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND]V DUAL DEL TRABAJO
e) Principio de continuidad.
f) Principio de razonabilidad.
g) Principio de buena fe.
h) Principio de no discriminación.
6. EL PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio parte de la premisa que dentro de toda relación laboral el

trabajador es la parte débil de la misma frente a su empleador, por lo que es
necesario que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.
Por aplicación del principio protector se deja de lado el criterio de igualdad
entre las pades, propio de los contratos civiles o mercantiles, para considerar
al trabajador en clara desventaja económica y social frente a su empleador,
motivo por el cual la ley debe acudir en su ayuda a través de una desigualdad
jurídica, que le permita de alguna manera equilibrar las desigualdades prove-
nientes de la realidad.
lnspiradas en el princtpio protector, las normas laborales buscan evitar
la prevalencia unilateral de quien tiene el poder económico por su calidad de
propietario o poseedor de los medios de producción, sobre quien solo es dueño
de su fuerza de trabajo y está en la necesidad de procurarse un ingreso que le
permita subsistir conjuntamente con las personas que dependen de é1.
BOZA PRos' considera que el ar1ículo 234 de la ConstituciÓn recoge el
principio protector cuando señala lo siguiente: "El trabajo en sus diversas
modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege espe-
cialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan".
Precisa el citado autor, que si bien la Constitución hace referencia como
especialmente protegidos a ciertas categorías de trabajadores, como son la
madre trabajadora, el trabajador menor de edad y eltrabajador discapacitado, no
por ello descuida a los otros grupos de trabajadores a quienes también protege.
La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan
tres reglas: a) ln dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favorable,
y c) la aplicación de la condición más beneficiosa.
6.1. Regla in dubio pro operorio

De acuerdo con esta regla, el juez o el intérprete, ante varios sentidos
de una norma debe elegir aquel que resulte más favorable al trabajador, sea
extendiendo un beneficio o restringiendo un perjuicio. Debemos precisar que
60 BOZA PRo, Fundamentos del derecho del trabaio. cit.. p. 81.
NSTtTUTo p,qcÍlco
E
]AVIER AREVALO VELA
por "norma" deberá entenderse tanto a la constitución como a los tratados,

leyes, decretos legislativos, decretos leyes, decretos supremos, reglamentos,
y toda otra disposición de naturaleza legal.
El inciso 3) del artículo 26q de nuestra Constitución considera entre los
principios a respetar en toda relación laboral, la "interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma,,.
Se desprende con claridad del texto constitucional, que esta regla se apli-
cará cuando existan dudas de carácter insalvable sobre los diversos sentidos de
una norma, pero nunca lo será cuando la duda esté referida a hechos, caso en
el cual se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
MARCENARo explica el concepto de duda insalvable diciendo que estas

dudas "no pueden ser resueltas por los sistemas propios de la hermenéutica
interpretativa. Por lo tanto no se trata de que ante la mínima duda se busque
una interpretación favorable altrabajador, sino como último mecanismo o tam-
bién mecanismo de cierre"61.
6.2. Regla de la norma más favorable

A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable
no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación. Según esta
regla en caso de existir normas divergentes aplicables a una misma situación
jurídico-laboral, el juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos al trabajador.
NEVES, siguiendo a MARTíN VALVERDE, entiende que esta regla engloba
dos supuestos distintos: la contradicción y la divergencia, los que explica ma-
gistralmente en los términos siguientes:
'Atendiendo al tipo de normas confrontadas, debemos diferenciar, a su vez,

el origen y ámbito de ellas. De un lado, el origen puede ser internacional
(como el tratado), estatal (como la ley y el reglamento), profesional (como
el convenio colectivo y el reglamento interno de trabajo) o social (como la
costumbre). De otro lado, el ámbito puede ser general o especial (uno de
alcance mayor que el otro, por ejemplo, internacional respecto de nacional,
nacional respecto de regional, o de rama de actividad respecto de empresa).
Pues bien, solo si el origen y el ámbito son iguales hay una contradicción
entre las normas. Por ejemplo, si la colisión se produce entre dos leyes
especiales (que regulan hipotéticamente la edad de jubilación de los traba-
jadores de la actividad minera). En el caso de que haya coincidencia en uno
de los elementos pero discordancia en el otro (origen igual y ámbito distinto,
por ejemplo) o de que ambos sean distintos (origen y ámbito a la vez), se
61 MABCENARO FBERS, R¡cardo , El trabajo en la nueva Const¡tuclón, Cultural Cuzco, Lima, 1 995, p. 157
E cRpiruLo u: Los pR Nctptos DEL DERECHo DEr rRABAlo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEt TRABA]O
produce divergencia. Por ejemplo, una concurrencia entre una ley general
y una especial, en el primer caso, o una ley general y un convenio colectivo
de empresa, en el segundo.
Esto nos lleva al segundo factor mencionado al inicio: los efectos de la

concurrencia. En el supuesto de la contradicción, la discrepancia entre las
normas conduce a la eliminación de una de ellas y, por tanto, a la supresión
del propio conflicto. En el de la divergencia, en cambio, lleva solo a la inapli-
cación de una de las normas para el caso concreto, pero la deja subsistente
en el ordenamiento. Por esto el autor citado al comienzo, considera que el
conflicto en sentido estricto equivale a la divergencia y con esta acepción
lo vamos a trabajar en este Punto.
La contradicción es, más bien una vía de derogación o modificación de una

norma por otra (...). El conflicto se produce, pues, cuando dos o más normas
regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo incompatible entre sí. En
tal hipótesis, el problema central es el de selección de la norma aplicable:
cuál se escoge y por qué"62.
Una interrogante que Surge en la aplicaciÓn de esta regla eS la referente

al respeto al principio de jerarquía de normas, THAYER ARTEAGA y NOVOA
FUENZALIDA, la responden en los términos Siguientes: "en el CaSo de haber
más de Una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable,
aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos
sobre jerarquía de las normas"63.
MARTÍNEz Vlvor admitiendo que no se respete el principio de jerarquía en
el Derecho delTrabajo como Síocurre en el derecho común, nos dice: "En este,
el valor de una norma viene determinado Solo por Su rango formal y Su escala
respectiva. En cambio, en el derecho del trabajo desaparece dicho axioma,
para apl¡car la norma más favorable, sin que necesariamente esta Sea la que
tenga el rango formal más alto precisamente, sino la que contenga mayores
beneficios para los trabajadores. Desde luego que debe agregarse s¡empre que
resulte, además, compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad,
o no contradiga una disposición de orden público general, contenida en Una
norma que responda a una fuente de grado SUperior, generalmente sancionada
en interés de la comunidad"6a.
Por mi parte, discrepo de los autores c¡tados, pues, paniendo del principio
de supremacía constitucional, consagrado en el artículo 51e de la Constitución
de 1993, y de la opinión que una norma inválida por su forma de producción
NEVES MUJ|CA, Javier, "El principio de la norma más favorable'', en Los principios del derecho del
trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Bodríguez, Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, pp. 63-64.
63 THAYER ARTEAGA, William y Patric¡o NOVOA FUENZALIDA, Manual de derecho del trabaio, Editorial
Jurídica de Chile, Santiago, 1980, T. ll (Derecho ¡ndiv¡dual del trabaio), p. 25.
64 MnRrÍruez Vlvor, Elementos del derecho del trabaio y de la seguridad social, cil.' p- 73.
INST TUTO PACIFICO

E
t-
JAVIER AREVALO VELA
o que no respete el principio de jerarquía, no debe ser aplicada, aun cuando

pueda reconocer mayores derechos a los trabajadores.
6.3. Regla de la condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa estabrece que la aplicación de nuevas
normas debe hacerse sin disminuir los derechos deltrabajador preexistentes,
pues, todo cambio debe ser en beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio.
Al respecto , BozA PRo nos dice lo siguiente: "el principio de la condición

más beneficiosa supone la conservación de las mejores ventajas o derechos
alcanzados por un evento anterior frente a otro posterior que pretende su eli-
minación o sustitución peyorativa"65.
La aplicación de esta regla puede contpmplar varios supuestos: conser-
vación de condiciones de origen unilateral, contractual, convencional y legal.
Tratándose de condiciones cuyo origen sea la decisión unilateral del em-
pleador o el contrato individual de trabajo, resulta procedente su modificación
mediante acuerdo directo entre el empleador y el trabajador, pudiendo esta
modificación tener incluso carácter peyorativo, siempre que la misma sea pro-
ducto del acuerdo de las partes tomado libremente.
Tratándose de condiciones que se originan en una convención colectiva
considero que una posterior convención puede modificarlas e incluso dejarlas
sin efecto aun en desmedro de la parte laboral.
Finalmente, tratándose de derechos nacidos de una norma legal, resulta
de plena aplicación la teoría de los hechos cumplidos, recogida en el artículo
103e de la constitución, por lo que las nuevas condiciones que establezcala
norma legal serán de aplicación inmediata, debiendo en elfuturo regularse las
relaciones jurídicas antiguas por la nueva normatividad.
6.4. El principio protector en la jurisprudencia constitucionar

Respecto a la regla del in dubio pro operario la jurisprudencia más impor-
tante del Tribunal Constitucional, ha sostenido lo siguiente:
a) Expediente N.s 013-200z-Allrc, seguido en acción de inconstitucio-
nalidad por el Colegio de Abogados del Callao contra los artículos
3n, 4n y 6e de la Ley N.a 27433, resuelto con fecha 13 de marzo de
2003, en su fundamento 4 el Tribunal Constitucional ha sostenido lo
siguiente:
65 BOZA PRO, Fundamentos del derecho del trabajo, cit., p. 111.
g cnpiruLo n: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAT DEt TRABA]O
"4 ( ) el referido inciso 3) del artículo 26q de la Constitución, (...) no

reconoce directamente derecho constitucional alguno. Se trata, más
bien, de un criterio de interpretación utilizable en materia laboral, cuya
aplicación se encuentra supeditada a que, en una norma legal, exista
una'duda insalvable'sobre su sentido. En pocas palabras, de un criterio
de interpretación cuya aplicación corresponde al operador jurídico".
b) El Expediente N.e 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan José Go-

rritiy otros en el proceso de inconstitucionalidad contra la Ley Marco
del Empleo Público, resuelto el 12 de agosto de 2005, el Tribunal
Constitucional ha sostenido lo siguiente:
"c.3.1. lndubio pro operario

21 . Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho
romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpre-
tación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar
de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella
que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un
problema de asignación de significado de los alcances y conte-
nido de una norma. Ergo. nace de un conflicto de interpretación,
mas no de integración normativa. La noción de "norma" abarca
a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los
convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio
debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:
- Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.
- Respeto ala ratio juris de la norma objeto de interpretación
(para tal efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle
un sentido concordante y compatible con la razón de ésta).
ElTribunal Constitucional considera que la aplicación del referido
principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia
del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
- lmposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante
la utilización de cualquier método de interpretación admitido
como válido por el ordenamiento nacional.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que
ofrece mayores beneficios al trabajador.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
lmposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el

principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a
adjudicarle elsentido más favorable al trabajador".
7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
Este principio, introducido por el maestro AMÉRtco pLÁ en la tercera edi-

ción de su obra Los principios del derecho del trabajo, considera que no son
admisibles diferencias que coloquen a un trabajador en situación de inferioridad
o menos favorable que el conjunto de los demás.
La Declaración universal de los Derechos Humanos prescribe que no
pueden establecerse tratos desiguales entre trabajadores que se encuentren
en idénticas condiciones laborales, por razones de sexo, religión, raza, nacio-
nalidad, edad, estado civil o por cualquier otro motivo de carácter reprochable.
Sobre este principio, PLÁ nos dice lo siguiente:
"El principio de igualdad encierra la idea de la equiparación, que es una

fuente de conflictos y problemas; desnaturaliza el carácter mínimo de las
normas laborales y lleva a impedir el otorgamiento de mejoras y beneficios
que podrían existir.
Por otra parte, el principio de la igualdad ha sido recogido en normas. que
condicionan la apllcación del criterio a ciertos límites y requisitos.
De esa manera, el legislador puede establecer el alcance preciso que quiso
dar a la norma. Donde existen normas expresas no se necesita recurrir a
los principios"66.
En el Perú, el principio de igualdad ha sido consagrado por nuestra

constitución, tanto de una manera general en el inciso 2) del artículo 2e, que
reconoce el derecho de toda persona "A la igualdad ante la ley,,; como de
una manera especial, en el inciso 1)del artículo 264, el cual dispone que en
la relación laboral se respetará el principio de "igualdad de oportunidades
sin discriminación".
Comentando la concepción de PLÁ sobre el principio de no discriminación,
MORGADO nos hace las precisiones siguientes:
"De este concepto inicial se concluye que no toda diferenciación es dis-

criminatoria: solo tienen tal carácter las que 'colocan a un trabajador en
una situación inferior o más desfavorable que el conjunto,, siempre que
ellas no tengan una razón válida o legítima. En consecuencia hay dife-
renciaciones no discriminatorias, sea porque no colocan al trabajador en
66 PLÁ RODRÍGUEZ, Los princip¡os det derecho det trabajo, cit., p. 415
E c¡,pÍruLo u: Los pRtNClptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

I
IRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]NDIVIDUAL DEL TRABA]O
una pos¡ción inferior o más desfavorable, como es el caso de las llama-

das discriminaciones o acciones positivas, o tienen una razón válida o
legítima, como es el caso de las que se basan en criterios de idoneidad
profesional, por ejemplo.
Teniendo presente estos criterioS creo conveniente destacar qUe discriminar
comprende dos conceptos cercanos pero no sinónimos: de una parte significa
reconocer la existencia de diferencias, y de otra parte equivale a constituir
diferencias. En el primer caso, se reconoce algo existente que permite ser
distinguido como separado de lo general; en el segundo caso, se crea una
diferenciación que no existe, dividiendo lo que inicialmente es único. En
otros términos, al discriminar se discierne reconociendo como separado o
d¡ferente lo que ya tiene esa naturaleza, o se separa y diferencia lo que en
esencia no t¡ene tal carácter.
En ambos casos se presenta un trato diferenciado de las situaciones pre-
existentes o creadas. Tal trato puede conducir al establecimiento de ventajas
o desventajas que favorecen o perjudican a los sujetos de esas situaciones.
En ocasiones ese trato puede obedecer a prejuicios en la constatación de
los elementos que caracterizan a cada situación diferente.
La discriminación, entonces, envuelve tanto el reconocimiento o constatación
de diferencias como la creación de ellas. De tal reconocimiento o creación
pueden surgir concepciones, tratamientos y políticas que revelan la existencia
de parcialidades o prejuicios que, tratándose de grupos minoritarios, suelen
alcanzar niveles preocu Pantes.
En ese contexto, discriminar se interrelaciona con distinguir y diferenciar.
Esos tres conceptos traducen percepciones de situaciones objetivamente
existentes, o revelan intenciones diferenciadoras que favorecen o perjudican
a SuS destinatarios. En el primer caso, ellas Se fundamentan en el reconoci-
miento de lo diverso, de lo que resulta de la calidad de ser diferente, distinto.
En el segundo caso, esas diferenciaciones conducen a dividir lo que conforma
un todo unido, separándolo en partes distintas que, incluso, pueden ser o
llegar a ser divergentes, contradictorias.
Al aplicar estos conceptos al mundo de lo laboral ,la voz discriminación se
asocia a dar arbitrariamente a una o más personas o colectivo humano,
un trato no solo distinto sino que desfavorable en relación con el conjunto
de referencia. Tal connotación se reluerza en el tránsito de la expresión
'discriminación positiva' a las de 'acción positiva' y'acción afirmativa', que
reservan el uso de la palabra discriminación a las situaciones de tratamientos
desmejorados a uno o más miembros del grupo.
Adicionalmente cabe evocar que la discriminaciÓn asume dos categorías:
directa e indirecta. Es directa la encaminada derechamente al objetivo
de provocar situaciones desventajosas e inferiores a las posibilitadas a
los demás. Es indirecta original o principalmente dirigida a provocar esas
situaciones, conduce a ellas, les da cabida o, sin pretenderlo, las origina.
También se discrimina indirectamente cuando una disposición o práctica
válidamente aplicada a todos los miembros de un colectivo, de hecho cons-
TNSTTTUTo pncÍnco
E
]AV]ER AREVALO VELA
tltuye un tratamiento desigual y perjudicial para personas que se encuentran

en situaciones -o tienen características- que en la práctica las tornan en
sujetos de discriminaciones.
Lo anteriormente expuesto permite confirmar plenamente lo postulado por
Plá al atribuir una connotación discriminatoria a las diferenciaciones que
crean situaciones de inferioridad o desventaja, sin basamentos válidos ni
legítimos"67.
7.1. El principio de no discriminación en la jurisprudencia const¡tu-

cional
a) La Primera Sala del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 31
de marzo de 2004 el Expediente N.q 2510-2O02-AAITC, Lambaye-
que, seguido por José Andrés Ruiz Vásquez y otros, ha señalado lo
siguiente:
"2. Si bien es cierto que los demandantes alegan que se ha violado

el derecho constitucional a la igualdad, es necesario señalar, como
ya lo ha sostenido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la
igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia
de los dos requisitos siguientes: a) paridad. uniformidad y exactitud de
otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos. supuestos
o acontecimientos semejantes. y b) paridad. uniformidad y exactitud
de trato o relación intersubjetiva para las personas suletas a idénticas
circunstancias y condiciones. En buena cuenta. la igualdad se configura
como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación
jurÍdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a
quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
3. La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia
de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos
específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea
de un determinado tipo, y no de otro".
b) EI pleno del rribunal constitucional al resolver con fecha 12 de agosto

de 2005, el Expediente N.q 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan
José Gorriti y otros al respecto ha señalado lo siguiente:
MORGADO VALENZUELA, Emil¡o, "Reflexiones iniciales acerca de la recepción del principio de no

discriminación en el convenio N.e 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958,', en Los
principios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje at Profesor Amér¡co ptá Ro-
dríguez, sociedad Peruana de Derecho del rrabajo y de la seguridad social, Lima, 2004, pp. 52g-529.
E c,qpÍruLo lr: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

--
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEt TRABAJO
"c.3.2.) La igualdad de oportunidades

22. Hace referencia a la regla de no discriminación en materia labo-
ral. En puridad, plantea la plasmación de la isonomia en el trato
previsto implícitamente en el inciso 2) del artículo 2a de la Cons-
titución; el cual específicamente hace referencia a la igualdad
ante la ley.
c.3.3.) Referencia a la regla de no discriminación en materia laboral

23. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo'
Tal como se ha precisado anteriormente, la isonomia entre las
personas se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la ley
y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las
actividades laborales).
La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una deter-
minada conducta al momento de legislar o de impartir justicia.
Al respecto, el artículo 1034 de la Constitución compromete al
Estado a no dlctar leyes por razón de las personas, sino por la
naturaleza de las cosas. El artículo 22e de la Ley Orgánica del
Poder Judicial exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes
judiciales, salvo que existan razones justificadas para ello, y el
artículo Vll del Título Preliminar del Código Procesal Constitucio-
nal, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podrá apartarse
de sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos
de hecho y derecho que sustenten la sentencia y las razones del
apartamiento del precedente jurisprudencial.
La igualdad de oportunidades -en estricto, igualdad de trato-
obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en
relación a las actividades laborales, no genere una diferenciaciÓn
no razonable y, por ende, arbitraria.
En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece
cuando se afecta al trabajador en sus características innatas
como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando
se vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Cons-
titución.
Miguel Rodríguez Piñeiro y Mejía Fernández Lópezllgualdad y
discriminación. Madrid, Tecnos, 1986, p. 47) exponen que para
establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o
una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo
dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias.
La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita
por los dos tipos de acciones siguientes:
TNST|TUTo PAciFtco
JAVIER AREVALO VEtA
Por acciÓn directa:la conducta del empleador forja una distinción

basada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la inter-
vención y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y
una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad.
[al el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la
opción política o sexual del postulante, por la concesión de ma_
yores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera
condición de no afiliados a una organización sindical, el despido
por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una dis-
t¡nc¡ón basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa
revestida con la apariencia de "lo constitucional,,, cuya intención y
efecto perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios
para uno o más trabajadores.
Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral
sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con
la actividad laboral del o los trabajadores.
Dichas acciones, proscritas por la Constitución, pueden darse
en las condiciones o circunstancias siguientes:
Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a
un empleo.
Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral
(formación y capacitación laboral, promociones. otorgamiento
de beneficios, etc.).
Mediante la Ley N.q 26772, modificada por ta Ley N.e 27270, se
regulan los actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo
como en el trato dentro de una relación laboral.
En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de se-
lección que carezcan de una justificación objetiva y razonable;
la adhesión a criterios de selección simultáneamente distintos,
cuando las situaciones de postulación son idénticas; amén de
tratos diferenciados basado en motivos de raza, sexo, religión,
opinión, origen social, etc."
8. EL PRINCIPlO DE IRRENUNCIABILIDAD
El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del tra-

bajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitac¡ón a la autonomía de la voluntad. Este princip¡o busca evitar que
el trabajador urgido por la necesidad de conseguir o continuar con un empleo,
acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones
lesivas a sus derechos laborales, haciendo ilusoria la protección que la legisla-
E CAPIIULO III: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEt TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TMBA]O
ción laboral le concede. Esta protección también se extiende a los trabajadores

cuyo vínculo se ha extinguido.
La doctrina acepta casi unánimemente que el principio de irrenunciabilidad
solo protege al trabajador no pudiendo favorecer también al empleador.
Nuestra legislación reconoce el principio de irrenunciabilidad a nivel cons-
titucional, cuando el inciso 2) del artículo 26e de nuestra Carta Magna establece
que en la relación laboral se respeta, entre otros principios, el "Carácter irre-
nunciable de los derechos reconocidos por la ConstituciÓn y la ley".
Es necesario destacar que el principio de irrenunciabilidad, opera siempre que
exista una decisión expresa del trabajador de abandonar un derecho a través una
decisión unilateral, sea por desconocimiento o por falta de capacidad negociadora.
En cuanto a qué derechos pueden ser renunciados por los trabajadores, algu-
nos autores consideran que ningún derecho laboral puede ser objeto de renuncia,
sin embargo, creo que esta posición es inaceptable, pues, si bien es evidente
que los derechos derivados de normas legales o convencionales no pueden ser
renunciados, sí cabe que el trabajador formule renuncia a derechos cuya fuente
es el acuerdo privado con el empleador, un ejemplo de ello sería el caso de la
aceptación a futuro de la reducción de remuneraciones admitida por la Ley N.e 9463.
En materia de Derecho Colectivo del Trabajo, el tema de la irrenunciabi-

lidad de derechos adquiere otro cariz de discusión. Al respecto, FERRO nos
dice lo siguiente:
"La irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el traba-

jador es titular. Esos derechos pueden tener por fuente a la ley o al convenio
colectivo. En ambos casos operará el principio, pero solo respecto de aquellos
derechos de naturaleza indisponible por el trabajador. A su vez, el convenio
colectivo no podrá contener renuncia a beneficios de carácter legal, pero
podrá renunciar a derechos provenientes de convenios colectivos previos. No
obstante, cabe evaluar si el sindicato solo podrá renunciar a derechos cuya
fuente es el convenio colectivo y no así a aquellos que tienen por origen el
contrato individual de trabajo o la costumbre, lo que ciertamente corresponde
a un tema controversial.
La cuestión nos conduce al debate sobre la teoría de la modernidad o la
teoría de la incorporación respecto a los efectos del convenio colectivo. Por
la primera, el convenio colectivo rige desde fuera a los contratos individua-
les de trabaio y en tal virtud, una vez que el convenio pierde vigencia, deja
de incidir en el contrato de trabajo, de la misma forma en que las normas
jurídicas dejan de aplicarse cuando por su derogación dejan de tener re-
levancia jurídica, la teoría de la Incorporación propone que las cláusulas
normativas del convenio colectivo se incorporan al contrato individual de
trabajo, de manera que la posterior derogación del convenio no afecta el
contrato de trabajo en razón que los beneficios establecidos han pasado a
integrar el patrimonio del trabajador. Así, de operar una sucesión peyorativa
TNSTTTUTo PACIFlco
E
JAVIER AREVALO VELA
de convenios colectivos resultará de aplicación el principio de condición más

beneficiosa, conforme al cual subsistirá el beneficio respecto del trabajador
que ya venía gozando de los mismos.
La opción preferentemente adoptada por la doctrina es la de la teoría de la
modernidad, reconociendo así un amplio margen al ejercicio de la autono-
mía colectiva. Si el principio de la irrenunciabilidad opera en salvaguarda
del trabajador en razón de su distinta capacidad de negociación frente al
empleador, este desequilibrio no se reproduce en la relación entre este y el
sindicato. De ahíde la confrontación entre la teoría de la incorporación con
el principio de autonomía colectiva se prefiera al segundo, privilegiándose
con ello el derecho de la organización sindical a gozar de plena libertad para
establecer las estipulaciones que las circunstancias hagan aconsejable en
un determinado contexto, entre las que se incluye la de extinguir un convenio
colectivo, reemplazar al anterior o disponer de los beneficios preexistentes,
ampliándolos, reduciéndolos o suprimiéndolos.
De ello resulta que la negociación colectiva pueda válidamente acordar
convenios in peius, habida cuenta que es consustancial a la libertad sindical
que el sindicato cuente con capacidad para influir en la superación de las
situaciones económicas adversas que puedan estar afectando al centro de
trabajo o poniendo en riesgo su continuidad. Es claro que dicha capacidad
quedaría mediatizada si solo incidiera respecto de los contratos de trabajo
del nuevo personal que ingrese a prestar servicios a la empresa luego de
celebrado el convenio, dejando incólumes los beneficios aplicabtes al resto de
trabajadores, lo que operaría de optarse por la teoría de la incorporación"68.
8.1. Jurisprudenc¡a const¡tuc¡onal
El principio de irrenunciabilidad ha sido recogido por la jurisprudencia

del Tribunal Constitucional en diversos fallos, entre los que cabe resaltar los
siguientes:
a) El Pleno del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 17 de abril
de 2006 el Expediente N.q 4635-2O}4-AA1TC, Tacna, seguido por el
Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos, consideró que:
"23. El artículo 26q, inciso 2e de la Constitución dispone que en la

relación laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este mismo
Colegiado ha establecido que el principio en cuestión:
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de
los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al
respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de
68 FEBRO DELGADO, Víctor, "El principio de ¡rrenunciab¡l¡dad en la interpretac¡ón const¡tucional", en Los

pr¡ncipios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje at Profesor Américo Plá Ro-
dríguez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, pp. 11 3-114.
E CAPITULO II1: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEL TRABA]O
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos

Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de dere-
chos que los Estados se obligan a garanlizar a sus ciudadanos (...)".
b) El pleno del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 12 de agosto

de 2005, el Expediente N.q 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan
José Gorriti y otros estableció:
"c.3.4) La irrenunciabilidad de derechos

24. Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y
la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la
condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los
tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen
el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos:
La Corte lnteramericana de Derechos Humanos, Estructura,
funcionamiento y jurisprudencia, Barcelona, lnstituto Europeo
de Derecho, 2003, p. 181.
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo
V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos
derechos sería nula y sin efecto legal alguno.
Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del ar-
tículo 26.e de la Constitución, la irrenunciabilidad solo alcanza a
aquellos "(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley".
No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colec-
tiva de trabajo o la costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza
laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En
ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de
la segunda.
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe
manifestación de voluntad o cuando esta se expresa con ausencia
de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u
omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar
una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de
manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral
la atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco
de la Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede
libremente decidir sobre la conveniencia, o no, de ejercitar total
o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AViER AREVALO VELA
AI respecto, puede citarse el caso del derecho a vacaciones

contemplado en el Decreto Legislativo N.e 713, en donde se es_
tablece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales
de descanso remunerado al año y, dentro de ese contexto, por
la prerrogativa de la voluntad establecida en dicha norma, este
puede disponer hasta de quince días para continuar prestando
servicios a su empleador, a cambio de una compensación ex_
traordinaria. Por ende, tiene ra capacidad autodeterminativa de
decidir un "canje" sobre aquello.
En cambio, la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin
tomar en cuenta la voruntad de los sujetos de la relación laboral.
En ese ámbito, el trabajador no puede ,,despojarse,,, permutar
o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le
concede la norma.
Javier Neves Mujica llntroducción alderecho laboral.Lima.. Fondo
Editorial de ta PUCP, 2003, p. 1031 manifiesta que et principio
de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe
que los actos de disposición del trabajador, como titular de un
derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la
invalidez la transgresión de esta pauta basilar.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se
sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son
de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de
la relación laboral. Es conveniente consignar que una norma
jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y
dispositivas.
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse
sobre la materia en el caso Sindicato de Trabajadores de To_
quepala vs. Southern Perú Copper Corporation (Expediente N.e
1396-2001-AA/TC), en donde estabteció que si ,,(...) tas partes
acordaron no solo la duración de la jornada ordinaria de trabajo,
será también las jornadas atíp¡cas, situación que, de por sí, no
violenta derecho fundamental de los afiliados al Sindicato, sino
solo cuando dicha estipulación sea indebidamente aplicada; de
otro lado, lo expuesto no solo no contradice el principio conte_
nido en el inciso 2) del artículo 26.e de la Constitución, relativo
al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, por encontrarse previsto en la misma, como
se ha observado, sino también, porque el derecho protegido en
la Carta Magna es el relativo a una jornada de trabajo que no
excede de las cuarenta y ocho horas semanales (...)".
c) El pleno del rribunal constitucional al resolver con fecha 20 de enero

de 2004, el Expediente N.e 2906-2002-AA|TC, Arequipa, seguido por
Mario Filiberto Figueroa Ayala, estableció:
@ cepÍluLo u: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL rRABAlo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
"4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus

actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios
que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando
que, por desconocimiento o ignorancia -y sobre todo, en los casos de
amenaza, coacción o violencia-, se perjudique".
g. EL PRINCIPIO DE PRIMACíA DE LA REALIDAD
Según este principio de presentarse discrepancias entre lo que ocurre en

los hechos y lo consignado en los documentos o acuerdos, debe preferirse a
los primeros.
Por aplicación de este principio los instrumentos donde consta la cele-
bración de contratos civiles, mercant¡les o de cualquier otra naturaleza, no
tienen máS que un valor probatorio de presunción el que pueden perderlo,
si al verificarse lo ocurrido en la práctica se demuestra que la suscripción de
dichos documentos ha servido para un fraude o simulación orientados a eludir
el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislaciÓn laboral. En
este caso se deberá declarar la existencia de un contrato de trabajo y reconocer
al trabajador los derechos que le corresponden con arreglo a ley.
Una consecuencia necesaria de la aplicación del Principio de Primacía de
la Realidad, es la presunciÓn de existencia de relación laboral, la misma que
ha sido recogida en el primer párrafo del artÍculo 4e de la LPCL, cuando esta
norma establece que: 'En toda prestación personalde servicios remunerados
y subordinados, Se presume la existencia de un contrato de trabaio a plazo
indeterminado".
La Ley N.s 28806, Ley General de lnspección del Trabajo (en adelante
LGIT), en el inciso 2) de su artículo 2q, reconoce al principio de primacía de la
realidad, como un principio ordenador del Sistema de lnspección del Trabajo,
describiéndolo en los términos siguientes:
"Primacía de la realidad, en caso de discordancia, entre los hechos cons-

tatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados".
Asimismo, en elámbito procesal, elprincipio de primacía de la realidad se

manifiesta a través del principio de veracidad recogido en el artículo I del Título
Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.e 29497, por aplicación
de este principio, el juezde trabajo no debe conformarse con la verdad aparente,
conten¡da muchas veces en los documentos suscritos por las partes, sino que
debe buscar el conocimiento que más se acerque a la verdad real, teniendo
en cuenta que los hechos priman sobre las apariencias.
TNSTTTUTO pncÍnco
E
.]AV]ER AREVALO VEIA
9.1. Jurisprudencia constitucional

a) La Segunda Sala del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 25
de junio de 2004 el Expediente N.e 0666-2004-AA/TC, lca, seguido
por Leyda Mirella Rojas lnjante expresa lo siguiente:
"2. La recurrente ha venido laborando para la emplazada prestando

servicios en forma personal, remunerada y subordinada, conforme se
acredita con los contratos de trabajo de fojas 21 aog, con los informes
y memorándums de fojas 7 a 20 de autos, y 39 a 83 del cuadernillo de
este Tribunal, y de las papeletas de salida de fojas 13 a20 del mismo
cuadernillo, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, se concluye en que la prestación de servicios de la recurrente
era de carácter laboral".
b) La Primera sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

31 de enero de 2006 el Expediente N.e 04814-2005-pAiTC, Loreto,
seguido por Carlos Dionisio Carrasco Rodríguez, consideró que:
'4. Con relación al principio de primacía de la realidad que, es un ele-

mento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente,
impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra constitución, este
Colegiado ha precisado que en mérito de este principio ,,(...) en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos (Fundamento 3 de la STC N.a
1944-2002-AAlTC)".
c) La Primera sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

28 de febrero de 2006 el Expediente N.q 04977-2OOS-pA/TC, Lima,
seguido por René Ancaya Morán, sostuvo que:
"6. Por lo tanto, habiéndose determinado que el demandante, al margen

de lo consignado en el texto de los contratos de locación de servicios
no personales suscritos por las partes, ha realizado labores en forma
subordinada y permanente, es de aplicación el principio de primacía de
la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes
ha habido una relación de naturaleza laboral, y no civil; por lo que el
demandado, al haber despedido arbitrariamente al demandante, sin
haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con
su capacidad o conducta laboral, que justifique dicha decisión, ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo".
d) La segunda sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

30 de noviembre de 2006, el Exp. N.a 00457-2006-PA/TC, Ucayali,
seguido por Óscar Alejandro Reyna Garrido y otros sostuvo que:
E c¡,pÍruLo il: LoS pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

"5. De la evaluación conjunta del acta de inspección y de los abundantes

medios probatorios reseñados, que obran en el expediente, se com-
prueba que, si bien durante el tiempo que los recurrentes trabajaron en
la empresa demandada celebraron contratos de locación de servicios,
en realidad llevaban a cabo sus labores bajo un horario establecido y
estaban sujetos a una relación de subordinación y dependencia. con-
secuentemente, conforme al principio de primacía de la realidad, los
contratos de locación de servicios de los recurrentes se desnaturaliza-
ron, convirtiéndose en contratos de trabajo de duración indeterminada,
estando a ello, este Tribunal considera que los recurrentes tenían un
vínculo laboral vigente al momento en que supuestamente vencieron
sus contratos de locación de servicios. Por tanto, no podían ser des-
pedidos sino por el procedimiento previamente establecido en la ley,
de modo que han sido objeto de despido arbitrario".
10. EL PRINCIPIO DE CONT¡NUIDAD
El principio de continuidad parte de la base de que el contrato de trabajo

eS un contrato de tracto Suces¡vo qUe no Se agota con una Sola prestación,
sino que tiene vocación de cont¡nu¡dad en el tiempo. Este principio busca la
conservación del vínculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja
una causal prevista en la ley que or¡gine su extinción.
VÁSqUEz VtALARD, comentando las bondades del principio en comentario,
nos dice: "Produce beneficios no solo al trabajador, los ya indicados, sino tam-
bién para la comunidad empresarial que tiene interés en evitar un alto grado de
rotación de sus integrantes, dado el costo (no solo económico) que significan
'las tareas de reclutamiento, apren dizaie, experimentación de las personas que
Se incorporan a las misma. Ello lleva por parte a que esa continuidad, que se
traduce por lo general en una mayor experiencia, Se concrete en un premio a la
antigüedad (los llamados plus que se establecen en general en los convenios
colectivos)"6e.
CRTSTALDO, citando a PLÁ RODRíGUEZ, nos dice que el principio de con-
tinuidad se manifiesta de la manera siguiente:
.1. Preferencia por los contratos de duración indefinida.
2. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
3. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
4. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal.
69 VÁSOUEZ V|ALARD, Estudios de derecho del trabaio y de la seguridad social, cit., T. l, p. 81
INSTTTUTo pncÍnco
E
JAVIER AREVALO VELA
5. lnterpretación de las interrupciones de los contratos como simples

suspensiones.
6. Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.
Para PLÁ, quizálaprincipal expresión del principio de continuidad sea esta:
la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola
voluntad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure
mientras se conserve el trabajo, porque cadavezes más firme y extendida,
la convicción de que la relación de trabajo solo debe poderse disolver váli-
damente, cuando exista algún motivo justificado,'70.
En nuestra legislación, el principio de continuidad se manifiesta en las

siguientes disposiciones:
a) Presunción que el contrato de trabajo ha sido celebrado a plazo in-
determinado, admitiéndose su extinción solo por causal prevista en
la ley (LPCL, arts. 4 y 16);
b) Establecimiento de una indemnización tarifada para sancionar la
resolución arbitraria del contrato de trabajo por parte del empleador
(LPCL, art.3B);
c) lnterpretación de que ciertas interrupciones del contrato de trabajo
constituyen suspensiones del mismo (LPCL, arts. 11 y 12);
d) conversión de los contratos sujetos a modalidad en contratos de
duración indeterminada en el caso que fueran objeto de desnatura-
lización (LPCL, art. 77);
. e) Subsistencia de la relación laboral en los casos que la titularidad del
centro de trabajo fuera asumida por un nuevo empleador, pues, nues-
tra legislación no ha previsto como causa de extinción del contrato
de trabajo el cambio de propietario o conductor del centro de trabajo
(LPCL, art. 16).
11. PRINC¡PIO DE RAZONAB¡LIDAD
Este principio nos enseña que las actitudes humanas siempre tendrán un
límite frente a actitudes arbitrarias durante el desarrollo de la relación laboral.
Según PLÁ, "el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial
de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón"71 .
70 CRISTALDO MONTANER, Jorge Darío, Tratado de ta estabitidad taboral, Fides, Asunción, 2009,
pp.232-233.
71 PLÁ RODRÍGUEZ, Los principios det derecho del trabajo, cit., p. 364.
cnpÍruLo ilt: Los pRtNCtptos DEt DERECHO DEL TRABAJO

TRAÍADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Entre las normas de nuestro Derecho laboral positivo en que se hace

mención al principio de razonabilidad, tenemos las siguientes:
a) Aplicación de medidas disciplinarias dentro de los límites de razona-
bilidad (LPCL, art. 9 primer párrafo).
b) Ejercicio del ius variandidentro de criterios de razonabilidad (LPCL,
art. 9 segundo Párrafo)'
c) otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos por la
imputación de falta grave (LPCL, art. 31)'
d) Verificación de la razonabilidad del periodo de suspensión temporal
de labores (D. S. N.e 001-96-TR, arl.22).
e) Determinación delvalor deltransporte para no ser considerado como
remuneración computable para el cálculo de la compensación por
Tiempo de Servicios (TUOLCTS, art. 19 inc. e).
f) Determinación del valor de las condiciones de trabajo para no ser
consideradas como remuneración computable para el cálculo de la
compensación por Tiempo de servicios (TUoLCTS, art. 19 inc. f).
12. PRINCIPIO DE BUENA FE

Según este principio, las parles de la relación laboral, entiéndase trabajador
y empteádor, deberán actuar de una manera leal, respetando determinados
valores como la honradez, lealtad, confidencialidad, es decir, respetando la
buena fe uno del otro.
En el caso del contrato de trabajo, resulta de plena aplicación el afiículo 1362e
delCódigo Civil, elcualestablece que los "contratos deben negociarse, celebrarse
y ejecutárse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes".
En el contrato de trabajo la buena fe resulta ser un elemento que relaciona a las
partes, para que dentro de un clima de confianza mutua cumplan sus obligaciones.
Sobre el principio de buena fe GAMARRR opina lo siguiente: "la buena fe
actúa como criterio de ponderación de los intereses enfrentados de las partes de
la relación. En este caso, se trataría de un criterio de ponderación que resuelve
el conflicto planteado alaluz de una determinada orientaciÓn valorativa. Y no
es posible creer que la Buena Fe sea un pr¡ncip¡o aieno a gran parte de un
ordenamiento jurídico, sin dejar de señalar su parlicularidad para el Derecho
Laboral. Está presente regulando materias como matrimonio, obligaciones,
posesión, transmisión de créditos, mandatos, depósitos, prescripciones, etc., y
además, precisando que los derechos se ejercerán conforme a la buena fe"'2.
72 GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, "El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su
trasgres¡ón", en Los pr¡nc¡pios det derecho det trabaio en el derecho peruano. Libro Homenaie al
prolesor Américo Plá Bodríguez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabaio y de la Seguridad Social,
Lima, 2004, p. 483
INSTITUTo pncÍlco
E
]AVIER AREVALO VELA
El principio de buena fe está presente a lo largo de toda la relación laboral

desde su inicio hasta su extinctón.
13. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Este principio se basa en la supresión de las diferencias que ubican a

un trabajador por debajo o en una situación menos favorable que el resto de
trabajadores, sin mediar motivo que justifique dicho proceder.
sobre este principio PLÁ expresa lo siguiente: "El principio de no dis-
criminación lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un
trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto. sin
ninguna razón válida o legitima".zs
En nuestro derecho positivo la discriminación ha sido prohibida en diversas
normas, entre las que cabe mencionar:
a) Se considera acto de hostilidad la discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma (LpCL, art. 30 inc. f).
b) Se define la discriminación como la anulación o alteración de la igual-
dad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a
los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica
y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos
de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica,
estado civil, edad o de cualquier índole (Ley N.a 27270 del 25 de junio
de 2000 modificatoria de la Ley N.e 26722).
73 PLA RoDRiGUEz, Los pr¡nc¡p¡os del derecho det trabajo, cit., pp. 414_415.
E cnpÍruLo u: Los pRlNCtp os DEt DERECHo DEL TRABAIO

LA APLICACIÓN DE LA LEY
LABORAL EN EL ESPACIO Y EL
TIEMPO
Sumario: 1. lntroducción.2. La aplicaciÓn de la ley laboral en el

espacio.3. Conflicto de leyes laborales en elespacio.4- Conflicto
de leyes relativas al contrato individual de trabajo. 4.1 Conflictos
relacionados con la capacidad del trabajador para contratar.
4,2. Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de
trabajo. 4.3 Conflictos relacionados con el contenido del contrato.
a. Trabajo temporal en el extranjero. b. Trabajo sucesivo en varios
Estados. c. Trabajo en naves. 5. Conflicto de leyes relacionadas
con los accidentes de trabajo. 6. Conflicto de leyes relativas a
las relaciones colectivas de trabajo. 6.1. Conflictos relativos a
la organización y funcionamiento de los organismos sindicales.
6.2. Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos'
6.3. Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la ce-
lebración de los convenios colectivos. 7. Trabajadores al servicio
de delegaciones diplomáticas.8. AplicaciÓn de las leyes laborales
en el tiempo. 9. lnicio de vigencia de la ley laboral en el tiempo.
10. Finalización de la vigencia de la ley laboral. 10.1. Finalización de
la vigeneia de la ley por derogación o modificaciÓn. 10.2. Finaliza'
ción de la vigencia de la ley por cumptimiento de su finalidad. 10'3.
Finalización por derogación de la ley por sentencia del Tribunal
Constitucional. 11. Apticación retroactiva de la ley.
1. INTRODUCCIÓN
El Derecho Laboral, como toda rama del derecho en general, existe para
ser aplicado a una realidad social por los órganos facultados para ello, que por
lo general, son el Poder Judicialy la Autoridad Administrativa competente. Sin
embargo, el Derecho Laboraltambién es aplicado por otros operadores como
Son los sindicatos, los empleadores, los árbitros laborales, los conciliadores
laborales, los trabajadores, etc., es decir, que la actividad de todos los sujetos
INSIITUIO PAC]FICO
E
JAVIER AREVALO VEI A
relac¡onados con el quehacer laboral se encuentra relacionada con el Derecho

delTrabajo.
2. LA APLTCACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO
Un primer aspecto que repercute en la aplicación de la ley laboral es el

ámbito de su delimitación espacial.
La regla general es que todas las normas legales tienen un ámbito espa-
cial donde se aplican, este ámbito es el territorio donde fueron dictadas. En
consecuencia, podemos afirmar que en principio la ley laboral se aplica a todos
los trabajadores nacionales o extranjeros que prestan servicios en determinado
país, salvo las excepciones que más adelante veremos.
MASCARO nos dice que elterritorio influye en las relaciones de trabajo de
la manera siguiente:
"1) Los Estados pueden hacer acuerdos comprometiéndose en, esa con-
dición, a cumplirlos formalizándolos como tratados u otras denomina-
ciones;
2) Los Estados pueden crear una organización común para discutir temas
sobre relaciones de trabajo y aprobar directrices que pueden incluir en
su derecho interno, desde que se dispongan a ratificarlas;
3) Algunos Estados pueden constituir una comunidad con un orden jurí-
dico común, por sobre los que rigen en sus territorios, con los cuales
pasará a coexistir;
4) Las personas de un Estado se desplazan para territorios de otros. en
los cuales van a trabajar y es necesario saber cuál es la regla para
determinar cuál es la ley, de cuál país, aplicable al contrato de trabajo.
5) Las representaciones de trabajadores y empleadores pueden pactar
acuerdos que tengan vigencia en más de un territorio, cuando empre-
sas mult¡nacionales se disponen a fijar reglas aplicables a su área de
acción"14.
En el caso peruano, las disposiciones legales en mater¡a laboral se aplican

a las relaciones de trabajo desarrolladas en territorio nacional, el cual conforme
al artículo 544 de la constitución del Estado, comprende el suelo, subsuelo,
dominio marítimo y el espacio aéreo que lo cubre.
No obstante que las leyes peruanas se aplican a las relaciones desarrolla-
das en territorio peruano, en la práctica, pueden presentarse algunas situaciones
complejas, en las que se mezclan elementos nacionales y extranjeros, surgiendo
74 MASCARO NASCII\4IENTO, Amauri, Teoría generat del direito do trabatho, Editora LTr, Sáo Paulo,
pp.220-221.
E CAPITULO V: tA APL CACION DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y Et T EMPO

Tfu{TADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA]O
como punto de controversia el determinar cuál es la ley aplicable, la nacional

o la extranjera, en lo referente a la celebraciÓn, cumplimiento y obligaciones
surgidas como consecuencia de la relación laboral. En este caso nos encon-
tramos frente a un conflicto de leyes en el espacio, el que debe ser objeto de
solución aplicando las normas del Derecho lnternacional Privado delTrabajo.
3. CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL ESPACIO
Tal como hemos dicho anteriormente, la solución de los conflictos de

normas en el espacio es responsabilidad del Derecho lnternacional Privado
del Trabajo, disciplina a la que corresponde determinar cuál es la ley aplica-
ble a las relaciones de trabajo en las que Se presenta un elemento extranjero
relevante: ¿La ley de la nacionalidad del trabajador o del empleador?, ¿la del
domicilio de las partes?, ¿la del lugar de celebración del contrato?, ¿la del lugar
de ejecución de labores?, etc.
En nuestro ordenamiento jurídico, no existen normas especiales para
solucionar los conflictos de leyes de trabajo en el espacio, por lo que se debe
recurrir a las reglas de Derecho lnternacional Privado contenidas en el Código
Civil, así como los Tratados lnternacionales ratificados por el Perú.
La experiencia nos demuestra que los conflictos de leyes en el espacio
giran principalmente en torno a los temas siguientes: contrato individual de
trabajo, relaciones colectivas de trabajo y accidentes de trabajo.
4. CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS AL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
La realidad desborda los supuestos que la Doctrina considera se pueden

presentar conflictos de leyes relacionados al contrato individual de trabajo, sin
embargo, dada su importancia, solo hemos seleccionado tres clases de conflic-
tos: los que giran en torno a la capacidad del trabajador, los relacionados con
las formalidades del contrato y los relativos al contenido del contrato de trabajo.
4.1. Conflictos relacionados con la capa(¡dad del trabajador para

contratar
La capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud
para ser sujeto de derechos y obligaciones, siendo que en materia laboral el
concepto de capacidad tiene incluso alcances más amplios, pues, comprende
también la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
En cuanto a la capacidad, en el ámbito del Derecho lnternacional Priva-
do del Trabajo, encontramos que la primera parte del artículo 27a del Código
NSTITUTo p,qcinco
@
IAVIER AREVATO VELA
Bustamante establece que "La capacidad de las personas individuales se rige

por su ley personal, (...)", es decir, que se considera como ley aplicable la re-
guladora de la nacionalidad, domicilio o residencia.
Por otro lado, el primer párrafo del añículo 2o7oa del código civil de 1gg4
establece que el "estado y capacidad de la persona natural se rigen por la ley
de su domicilio"; es decir, nuestro código privilegia la ley del domicilio sobre
la ley personal, superando el criterio que estableció el código Bustamante.
considero que por aplicación del artículo 2o7oa del código civil, la capa-
cidad de una persona natural para celebrar válidamente un contrato de trabajo
se regirá por la ley peruana o por la ley extranjera, según el contratante esté
domiciliado en el Perú o en otro Estado.
cabe preguntarse qué sucedería con un trabajador que ha adquirido
capacidad conforme a la ley de su domicilio si se muda a un país extranjero.
La respuesta nos la da el segundo párrafo del artículo 2o7oa del código civil,
según el cual "El cambio de domicilio no altera el estado ni restringe la capa-
cidad adquirida en virtud de la ley del domicilio anterior". La norma citada nos
permite aftrmar que, en este caso, el trabajador no sufriría modificación en la
capacidad que adquirió conforme a la ley de su primer domicilio.
Finalmente, cabe preguntarse cuál será la eficacia de un contrato de tra-
bajo celebrado por una pane que goza de capacidad conforme a la ley peruana
pero que conforme a la ley extranjera, resulta incapaz; en este caso, no podrá
invocarse la nulidad de dicho contrato por falta de capacidad del trabajador
conforme a la ley extranjera, pues el tercer párrafo del artículo 2ozoe del Código
Civil precisa que "No es nulo por falta de capacidad el acto jurídico celebrado
en el Perú relativo al derecho de obligaciones y contratos si el agente es ca-
paz según la ley peruana, salvo que se trate de acto jurídico unilateral, o de
derechos sobre predios situados en el extranjero".
4.2. conflictos relacionados con las formalidades del contrato de

trabajo
La forma, es la manera cómo se exterioriza la voluntad de las pafies al
celebrar un contrato. Tratándose del contrato de trabajo, este por lo general
no adopta una forma solemne, sino por el contrario puede celebrarse de ma-
nera verbal, excepcionalmente, se exige la forma escrita, sin embargo, dicha
exigencia solo tiene carácter ad probationem, por lo que su incumplimiento no
acarrea la nulidad del mismo, sino efectos distintos a los previstos originalmente
por las paftes.
Respecto a la ley aplicable para regular las formalidades propias del con-
trato individual de trabajo en el Derecho lnternacional privado de Trabajo, se
han desarrollado varios criterios: el de aplicación de la ley del Estado común a
E cnpíruLo v: LA ApLtcAC óN ¡r L,q LEy LABORAT EN EL ESpACto y Et TlEMpo

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO NDIVIDUAT DEL TRABAJO
ambas partes, el de aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral,

el de aplicación de la ley del domicilio del empleador y el de aplicación de la
ley del país donde se celebró el contrato.
La doctrina moderna considera superados los criterios anteriores, pues,
como bien nos dice CORREA: "...jurídicamente más plausible y justo es el de
la lex locicontractus, hoy casi universalmente aceptado y de plena validez en
el campo general del derecho internacional privado"75.
Según el criterio lex toci contractus, para efectos de determinar las for-
malidades del contrato de trabajo, se aplicará la ley del país donde este se
celebró; en consecuencia, los contratos internacionales de trabajo celebrados
en el Perú deberán cumplir con las formalidades exigidas por la ley peruana,
mientras que los celebrados en el extranjero deberán hacerlo conforme a las
que exija la ley del país donde se celebran.
El criterio antes mencionado encuentra respaldo en el artículo 2094q de
nuestro Código Civil, que resulta aplicable al contrato de trabajo por Ser un acto
jurídico, según el cual: "La forma de los actos jurídicos y de los instrumentos
se rrge por la ley del lugar en que se otorgan o por la ley que regula la relación
jurídica objeto del acto. Cuando los instrumentos son otorgados ante funcio-
narios diplomáticos o consulares del Perú, se observarán las solemnidades
establecidas por la leY Peruana".
4.3. Conflictos relacionados con el conten¡do delcontrato

La doctrina no es pacíf ica en la discusión de cuál debe ser la ley aplicable
para determinar el contenido de los contratos de trabajo, en el caso de trabaja-
dores que son contratados para prestar se¡vicios personales y subordinados con
carácter permanente en un país extranjero, se discute si el factor de conexión
debe ser el lugar del domicilio de las partes (domicilio del trabajador o sede de
la empresa), el lugar de celebración del contrato, la ley elegida por las partes
o el lugar de ejecución del contrato.
Dado el carácter protector de las leyes de trabaio y el orden público de las
mismas, que reduce la autonomía de la voluntad para determinar el contenido
del contrato de trabajo, nos inclinamos por la posición que considera que la ley
aplicable es la /ex toci executionls, es decir, la ley de ejecución del contrato.
CORREA opina que:
"resolver el conflicto mediante la aplicación de la ley del lugar de prestación

del servicio puede ser en principio una forma de salvaguardar el interés del
trabajador, dado que generalmente el local de ejecución del trabajo es su
hábitat; o sea, no solamente el medio f Ísico, sino sobre todo, el medio social
7s CoRREA MEYER RUSSoMANo, Gilda Maciel. Derecho ¡nternacional privado del trabajo, 1a reimpr. en
español, Universidad Nacional Autónoma de México, México D. F.' 1987' p. 87.
INSIITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
(en el sentido amplio de la expresión) en que el obrero está insertado y a la

cual se vincula por lazos de coexistencia"T6.
El Código Civil peruano en su aftículo 2095s, al referirse a las obligaciones

contractuales, señala lo siguiente:
"Las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente elegida por

las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de su cumplimiento. Empero,
si deben cumplirse en países distintos, se rigen por la ley de la obligación
principal y, en caso de no poder ser determinada esta, por la ley del lugar
de celebración.
Si el lugar del cumplimiento no está expresamente determinado o no resulta
inequívocamente de la naturaleza de la obligación, se aplica la ley del lugar
de celebración".
Como se puede apreciar, nuestro Código Civil nos permite aplicar la tesis
lex loci executionis, para regular la ejecución del contrato de trabajo, pues, pre-
vé que en defecto de acuerdo entre las partes, las obligaciones contractuales,
dentro de las que se incluyen las laborales por tener su origen en un contrato,
se rijan "(...) por la ley de su lugar de cumplimiento".
No obstante su aceptación mayoritaria, la aplicación de la regla lex toci
executionis admite las excepciones que veremos a continuación:
a. Trabajo temporal en el extranjero

Este caso se refiere a aquellos trabajadores que tienen como su lugar
habitual y permanente de trabajo el territorio nacional, pero por mandato de
su empleador salen a prestar servicios en el extranjero por un breve término,
a efectos de cumplir una labor específica que se les encarga, tal como sería
el caso de realizar una operación comercial o instalar determinadas maquina-
rias a un cliente. En este caso, no se aplica la ley del lugar donde se ejecuta
efectivamente eltrabajo, sino la ley del lugar donde los servicios son prestados
ordinariamente.
b. Trabajo sucesivo en varios Estados

Este caso se refiere al supuesto en que eltrabajador ejecuta sus labores
sucesivamente en varios estados extranjeros, tal como sería el caso de los tra-
bajadores de empresas de transpofte internacional o los trabajadores artistas de
empresas internacionales de teatro o circos que realizan giras internacionales.
Esta situación en que no es posible establecer cuál es el lugar de ejecución
permanente del contrato de trabajo, lleva a que se considere aplicable la ley
76 COBREA MEYEB RUSSOMANO, Derecho ¡nternacional privado del trabajo, cil., p. 147
E CAP|IULO lV: tA APLICACION DE tA LEY LABORAT EN EL ESPAC O Y EL TtEMpO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABA,]O
del lugar de celebración del contrato, pues, existe la presunción que en aquel
lugar esté la sede de los intereses de ambas pafies.
G. Trabajo en naves
En el caso de los trabajadores marítimos se aplica la ley del pabellón
de la nave, siempre que la misma no infrinja las leyes nacionales de orden
público. Este criterio de aplicar la ley del pabellón se justifica, según DEVEALI,
por el hecho "(...)que aquella contempla las exigencias de la navegación y
la necesidad de un trato común a la tripulación que puede ser contratada en
distintos puertos"77.
5. CONFLICTO DE LEYES RELACIONADAS CON LOS ACCIDENTES

DE TRABAJO
Aún perdura la discusión doctrinaria respecto a si las normas relativas

a accidentes de trabajo pertenecen al ámbito del Derecho del Trabajo o
del Derecho de la Previsión Social. Este debate cobra especial importancia
para nuestro tema, pues, si Se acepta la tesis laboralista, puede admitirse la
intervención del Derecho lnternacional Privado del Trabajo para solucionar
conflictos de leyes en el espacio, si por el contrario, se acepta la tesis previ-
sional, las normas sobre accidentes de trabajo formarían pafie del derecho
público interno del Estado, quedando fuera de los alcances de la disciplina
jurídica antes mencionada.
No siendo nuestro propósito dirimir la discusión doctrinaria, nos limitare-
mos a presentar la manera cómo este tema ha sido tratado en los convenios
internacionales.
Según el artículo 2a del Convenio N.a 19 de la Organización lnternacional
del Trabajo, relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y
nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo, tratándo-
se de trabajadores que laboran de una manera temporal o intermitente en el
territorio de un Estado, por cuenta de una empresa situada en el territorio de
otro Estado, las indemnizaciones por los accidentes de trabajo que pudieran
sufrir deberán regirse por la legislaciÓn de este último.
lgualmente, el adículo 19Bq del Código Bustamante también estableció la
aplicación territorial de la legislaciÓn sobre accidentes de trabajo.
Habiendo el Perú ratificado los instrumentos internacionales antes citados,
estos forman parte del derecho nacional y como tal son de obligatorio cumpli-
miento, por lo que en materia de accidentes de trabajo, podemos afirmar que
la ley aplicable es la del lugar donde ocurrió el accidente.
77 DEVEALI, Tratado de derecho del trabaio, cit., T. l, pp. 625-626
INSIlTUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
6. CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS A LAS RELAC¡ONES COLECTI-

VAS DE TRABAJO
En el ámbito del Derecho Colectivo delTrabajo, también suelen presentarse

diversos supuestos sobre conflictos de leyes, sin embargo, la doctrina considera
como los más relevantes tres casos: los relativos a la organización y funciona-
miento de las organizaciones sindicales, los relativos a contradicción entre conve-
nios colectivos de distintos Estados, y finalmente, los relativos a la fricción entre
leyes nacionales y extranjeras que rigen la celebración del convenio colectivo.
6.1. conflictos relativos a la organización y funcionamiento de tos

organismos sindicales
En cuanto al ejercicio de la libertad sindical parala organización y fun-
cionamiento de sindicatos, en la práctica, no se presentan mayores conflictos
a tratar por el Derecho lnternacional privado del Trabajo. Esta ausencia de
controversia radica en el hecho de que las relaciones al interior de las orga-
nizaciones sindicales se rigen por el derecho del Estado al que pertenecen,
el cual mayoritariamente está constituido por disposiciones de naturaleza ad-
ministrativa, y por lo tanto de orden público, no presentándose por ello algún
elemento extranjero relevante.
sobre la representación por pañe de la organización sindical de los
trabajadores extranjeros que laboran en la empresa, cabe decir que estando
estos trabajadores sujetos a la legislación del país donde laboran, les resultan
aplicables las leyes sobre representación sindical de dicho país.
6.2. conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos

Este supuesto está referido al caso en que colisionan dos convenios co-
lectivos vigentes en distintos Estados, que regulen un mismo hecho.
según KRoroscHtN estos conflictos "(...)se resuelven principalmente, de
la misma manera que los conflictos entre otras normas jurídicas.,,ra
Para definir cuál será el convenio aplicable deberá tenerse en cuenta que
la regla es, que ningún convenio colectivo puede ser aplicado si tiene cláusulas
que afecten el orden público del país en que se pretende su aplicación.
Debemos precisar que como consecuencia de los procesos de integra-
ción regional, la doctrina admite la posibilidad de celebración de convenciones
colectivas internacionales mediante las cuales se regule relaciones laborales
78 KBOTOSCHIN, Ernesto, Tratado práctico de derecho del trabajo,34 ed., Depalma, Buenos Aires, 1g77,
vol. l, p. 81 .
E cRpiruLo lv, Ln npLlcectóN DE LA LEy LABORAL rN ¡i rspnclo y rL rtrir.,1po

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDlV DUAL DEL TRABA.]O
en Un ámbito regional; sin embargo, el condicionamiento de su validez a la

aprobación previa por los Estados para permitir su aplicación las colocan en
el ámbito del Derecho lnternacional PÚblico y no perlenecerían al Derecho
lnternacional Privado del Trabajo.
6.3. Conflictos relativos a la fricción entre leyes que r¡gen la celebra-

ción de Ios convenios colectivos
Siendo el convenio colectivo un acto jurídico, resulta en principio razonable
que le sean aplicables las normas sobre capacidad, formalidades y contenido
del contrato individual de trabajo; sin embargo, en la doctrina, esta posición
encuentra resistenCia en aquellos autores que consideran que las normas
reguladoras de los convenios colectivos son de derecho público y por lo tanto
territorialistas.
Por mi pafie, considero que si bien es innegable que la regulación de los
requisitos para la celebración de convenios colectivos se encuentra a cargo del
derecho interno del Estado, ello no es obstáculo para que Se desconozca la
naturaleza de acto jurídico que tienen dichos convenios, por lo que en materia
de capacidad de las parles, exigencias de forma y contenido del convenio, les
resultan aplicables los mismos criterios utilizados para solucionar el conflicto
de leyes relativos al contrato individual de trabajo.
7. TRABAJADORES AL SERVICIO DE DELEGACIONES DIPLOMÁTICAS
Como sabemos las misiones diplomáticas acreditadas ante un Estado

' contratan trabajadores para diversos servicios, convirliéndose de esta manera
en empleadoras de los mismos.
Si los trabajadores son naturales del país al que pertenece la misión, se
le aplicará la legislación del Estado acreditante, correspondiéndole, en caso de
existir algún reclamo, al juez competente de dicho Estado conocer el conflicto,
no teniendo competencia alguna eljuez peruano.
Caso distinto es el de los trabajadores peruanos o extranjeros con residen-
cia permanente en el Perú, que laboran para una misión extranjera en territorio
nacional, en este caso, creemos que les resulta aplicable la ley peruana, pero
en caso de controversia sobre derechos laborales se deberá usar las reglas
establecidas por el Derecho lnternacional.
De acuerdo al Derecho lnternacional, los agentes diplomáticos gozan de
una serie de privilegios e inmunidades de carácter jurídico dentro de los cuales
debemos destacar los siguientes: a) inviolabilidad o inmunidad personal; b)
inviolabilidad de residencia o propiedad y; c) inmunidad de jurisdicción.
]NSTIIUTO PACIFICO
]AV]ER ARÉVALO VELA
La convención de Viena de 1961, sobre Relaciones Diplomáticas de la

cual el Perú es parte, en su artículo 314 establece que los agentes diplomáti-
cos gozan de inmunidad frente a la jurisdicción del país receptor en materia
penal, civil y administrativa, por lo que a primera vista pareciera que frente a la
jurisdicción laboral no tendrían este privilegio; sin embargo, ello no es exacto,
pues, como bien dice cARRo, "al analizar la intención del comité de redacción
de la convención (1961) se puede concluir que si bien se consignó así, se hizo
considerando que todas las ramas del Derecho llegan a ser en definitiva civiles
y administrativas y que por consiguiente el agente diplomático es inmune a
todas las jurisdiccionss"zs.
En consecuencia, considero que los trabajadores al servicio de legaciones
diplomáticas no pueden dirigir directamente sus reclamos laborales contra la
delegación para la que laboran o han laborado, por impedirlo el artículo 314 de
la Convención de Viena, salvo que dicha representación renuncie expresamente
a su inmunidad de jurisdicción.
No obstante lo dispuesto el ar1ículo 31e de la convención de Viena, el
Acuerdo N.a 01 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997 ha establecido el
siguiente criterio: "El Juez de Trabajo podrá admitir la demanda interpuesta
contra una legación diplomática de Estado Extranjero u Organismo Internacional
en tanto que de las pruebas acompañadas a ella no fluya de manera notoria
su incompetencia".
se desprende deltexto de este acuerdo plenario que, en principio, para la
judicatura peruana los agentes diplomáticos pueden ser objeto de demandas
de carácter laboral, correspondiendo a la autoridad judicial peruana calificar
dicha demanda a efectos de verificar si los medios probatorios que agregan a
la misma son suficientes para declarar su incompetencia.
8. APLICACIÓN DE LAS LEYES LABORALES EN EL TIEMPO
si bien todas las leyes tienen una vigencia indefinida, salvo casos de ex-
cepción, ello no implica que tengan una duración eterna; por lo tanto, pueden
ser modificadas o derogadas, lo que puede originar que, en algún momento,
surjan problemas relacionados con los efectos producidos por las leyes durante
el tiempo que estuvieron vigentes.
El estudio de aplicación de la ley en el tiempo comprende los temas
relativos al inicio de su vigencia, finalización de su vigencia, y retroactividad.
79 CARRO HERNÁNDEZ, María del RocÍo, "La inmunidad diplomática en materia laboral". en Debate La-
boral, Año ll, N.s 3/89, San José de Costa Rica, 1999, p. 205.
CAPiIULo IV: LA APLICAC]ÓN DE LA tEY LABORAL EN Et ESPAC O Y EL T]EMPO

IRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEt TRABAJO
9. INICIO DE VIGENCIA DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO
Etartícuto 103q de ta Constitución Potítica del Perú, modificado por la Ley

N.e 2B3Bg publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el17 de noviembre de 2004,
consagra la teoría de los hechos cumplidos, según la cual las leyes regulan
las situaciones y relaciones jurídicas existentes al momento de su entrada en
vigencia, incluso si aquellas le antecedieron en el tiempo.
En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional encontramos que en reite-
rados fallos se ha interpretado que el ar1ículo 1034 de la Constitución consagra
la teoría de los hechos cumplidosso.
Por su pafte, el artículo 109e de la Constitución establece que la "ley es
obligatoria desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial, salvo
disposición contraria de la misma ley que posterga su vigencia en todo o en
parte". Según esta norma constitucional las leyes y demás normas jurídicas,
de cualquier jerarquía y naturaleza, incluidas las pertenecientes al ámbito del
Derecho del Trabajo, deben comenzar a regir desde el día siguiente a su pu-
blicación en el Diario Oficial "El Peruano", Salvo que la misma norma señale
plazo distinto para su entrada en vigencia en forma total o parcial.
En consecuencia, queda claro que en el Perú, por mandato de la Cons-
titución, las normas laborales rigen desde el día siguiente de su publicaciÓn o
desde la fecha indicada para el inicio de su vigencia, no admitiéndose en materia
laboral la teoría de los derechos adquiridos sino la de los hechos cumplídos.
un ejemplo del primer caso es la Ley N.s 27735, sobre el derecho a las
gratificaciones, promulgada el 27 de mayo de 2002,|a cual en su artículo 10q
. áisponía su entrada en vigencia al día siguiente
de su publicación en el Diario
Oficial"El Peruano".
Un ejemplo del segundo caso es el Decreto Legislativo N.s 892, sobre parti-
cipación de los trabajadores en las utilidades, promulgado el B de noviembre de
1996, y publicado el 1 1 de noviembre del mismo año, pero que por mandato de
su Tercera Disposición Complementaria Derogatoria y Final, entró en vigencia
el 1 de enero de '1997.
10. FINALIZACION DE LA VIGENCIA DE LA LEY LABORAL

Sobre la finalización de la vigencia de las normas legales, CÁROE ruRS nos
señala lo siguiente:
,,las
normas legales tienen, por lo general una vigencia indefinida; empero,
puede ocurrir, por ejemplo, que su duración esté limitada a un plazo deter-
80 STC, Expediente N.a 01875-2006-AA/TC, tf . ii. 28 y 29
TNSTTTUTo p,qcírlco
v
.]AV]ER AREVALO VEtA
m¡nado o en razón de una circunstancia que constituye la razón de ser de

la norma y que una vez desaparecida hace que pierda vigenc¡a,,81.
Refiriéndose a las causas por las que deja de tener vigencia una norma
legal, el mismo autor nos dice que "la cesación de vigencia de una norma le-
gal puede deberse a dos tipos de causas: una extrínseca, exterior a la propia
norma; y otra intrínseca, esto es, inherente a ella misma,,B2.
Siguiendo el criterio antes citado, considero que las causas extrínsecas de
cesación de vigencia de una norma legal son la derogación y la modificación,
mientras que las causas intrínsecas son el vencimiento de su plazo de vigencia
y el cumplimiento de su finalidad.
10.1. Finalización de la vigencia de la ley por derogación o modificación

En doctrina se distingue entre derogación y abrogación. La primera, deja
sin efecto en forma parcial una ley, mientras que la segunda, la suprime en éu
integridad. En la práctica esta distinción carece de relevancia, pues, eltérmino
derogación ha sido utilizado a través deltiempo como sinónimo de extinción en
eltiempo de las normas alcanzando incluso rango constitucional.
sobre la derogación, el ar1ículo 1034 de la constitución, modificado por
la Ley N.s 28389, establece lo siguiente: "La ley se deroga solo por otra ley.
También queda sin efecto por sentencia que declara su inconstitucionalidad.
La Constitución no ampara el abuso del derecho".
Con respecto a la derogación de las leyes, el artículo I del Título Preliminar
del código civil establece reglas que son aplicables a todo tipo de normas.
incluidas las laborales sobre la derogación.
. Primera: La ley se deroga solo por otra ley

Esto significa que una norma legal solo puede ser derogada por otra de
similar o superior jerarquía, mas no por otra de categoría inferior. Así por
ejemplo, una ley solo podría ser derogada por otra ley o por un decreto
legislativo o por un decreto ley, pues, estas dos últimas normas aunque
son de origen diferente tienen la misma jerarquía.
. segunda: La derogación puede producirse en forma expresa, tácita o

por sustitución
a) Derogación expresa: se produce cuando la nueva norma declara
expresamente que deroga o deja sin efecto la norma anterior.
81 CÁRDENAS QutRos, carlos, Modificación y derogación de las normas legales. Ara, Lima, j 999, p. 32
a2 CÁRDENAS Qutnós, Modificación y derogación de las normas legales, cit., p.32
cRpítuLo v, LA ApLICACIóN DE LA LEy LABoRAI EN EL ESpACto y EL TtEMpo

TRATADO DE DERECHO LABOR,CL / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABA]O
b) Derogación tácita: Se produce cuando la nueva ley resulta incompa-

tible con la anterior en razÓn de existir contradicción entre ambas.
Los aspectos que no son objeto de incompatibilidad con la nueva ley
mantienen su vigencia.
c) Derogación por sustitución: Se produce la derogación de las leyes
cuando una nueva norma regula íntegramente la materia normada por
la anterior, aunque no exista contradicción o incompatibilidad entre
las disposiciones de ambas.
Tercera: Por Ia derogación de una ley no recobran vigencia las que ella
hubiere derogado
Esta regla tiene su explicación en el hecho de que la derogación de una
ley implica que la misma quede totalmente sin efecto, no existiendo fun-
damento alguno para pensar que el legislador pretenda revivir la norma
anteriormente derogada a través de la nueva norma que promulga, salvo
que así lo señale expresamente.
10.2. Finalización de la vigencia de la ley por cumplimiento de su

finalidad
Este caso está referido a normas dictadas para regular determinada cir-
cunstancia o hecho. siendo el caso. que la causal de promulgación de la norma
desaparece completamente.
10.3. Finalización por derogación de la ley por sentencia delTribunal

Constitucional
La derogación expresa y la derogación tácita no son las Únicas formas
por la cuales la ley deja de tener vigencia, sino que, el artículo 103q de la
Constitución del Estado, modificado por la Ley N.a 2B3Bg publicada el 17
de noviembre de 2004, también admite como una forma de derogación a
través de una sentencia del Tribunal Constitucional que declara su incons-
titucionalidad.
El Código Procesal Constitucional, en su aftículo 81e, establece textual-
mente lo siguiente:
"Las sentencias fundadas recaídas en el proceso de inconstitucionalidad

dejan sin efecto las normas sobre las cuales se pronuncian. Tienen alcances
generales y carecen de efectos retroactivos. Se publican íntegramente en
el Diario Oficial El Peruano y producen efectos desde el día siguiente de su
publicación.
INST]TUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Cuando se declare la inconstitucionalidad de normas tributarias por violación

del artículo 74e de la Constitución, el Tribunal debe determinar de manera
expresa en la sentencia los efectos de su decisión en el tiempo, asimismo,
resuelve lo pertinente respecto de las situaciones jurídicas producidas
mientras estuvo en vigencia.
Las sentencias fundadas recaídas en el proceso de acción popular podrán
determinar la nulidad, con efecto retroactivo, de las normas impugnadas.
En tal supuesto, la sentencia determinará sus alcances en el tiempo. Tienen
efectos generales y su publican en el Diario Oficial El peruano',.
11. APLICAC¡ÓN RETROACTIVA DE LA LEY
La retroactividad implica la aplicación de la ley para hechos ocurridos con

anterioridad a su entrada en vigencia.
La constitución de 1933, en su anículo 254, prohibió de manera absoluta
la retroactividad de toda ley.
Por el contrario, la constitución de 1979 en su afiículo 1B7e reconoció el
carácter retroactivo de las leyes laborales cuando estas eran más favorables
al reo, al trabajador o el contribuyente.
La actual Constitución de 1993 no reconoce la aplicación retroactiva de
la ley laboral. En su ar1Ículo 103e, modificado por la Ley N.s 2B3Bg, ha previsto
que la "ley, desde su entrada en vigencia, se aplica a las consecuencias de las
relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos retroac-
tivos; salvo, en ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo".
@ CAPITULO IV: LA APL CACION DE LA LEY TABORAL EN EL ESPACIO Y EL T EMPO

LA INTERPRETACIÓN
DE LA LEY LABORAL
Sumario: 1. lntroducción. 2. Definición. 3. Modelos de inlerpre-

tación, 4, Clases de interpretación. 5. Métodos de interpretación.
6. El método literal. 7. Método de la ratio legis. 8. Método siste-
mático por comparación de la norma. 9. Método sistemátlco por
ubicación de la norma. 10. Método histórico. 11. Método sociológico.
12. Principios de interpretación. 12.1. Principio de constitucionali-
dad. 12.2. Principio in dubio pro operario.
1. INTRODUCCIÓN
El carácter general y abstracto de las normas jurídicas, sumado al hecho

de que el lenguaje escrito no srempre es claro, hacen necesario que se recurra
a la interpretación para desentrañar el signif icado de la norma jurídica y facilitar
su aplicación.
Siguiendo a MARTíNEZ RoLDÁN y FERNÁNDEZ SUÁREZ83, podemos con-
cluir que la necesidad de interpretar las normas jurídicas se fundamenta en las
razones siguientes:
a) La ley no siempre define los conceptos jurídicos, o lo hace de una
manera incompleta e incluso a veces equívoca;
b) El carácter general de las leyes hace necesario que tengan que ser
interpretadas para su aplicación al caso concreto;
c) La imprecisión del lenguaje natural que utilizan las normas jurídicas
hace necesaria su interpretación;
d) Los preceptos jurídicos no son claros, pues, la propia doctrina contri-
buye a hacerlos más confusos, requiriendo por ello de interpretación;
83 MABTÍNEZ RoLDAN, Luis ef a/., "La interpretac¡ón jurídica", en Curso de teoria del derecho y metodo-
logía jurídica, Ariel, Barcelona, 1994, p. 280.
TNSTTTUTo pncinco
@
]AV ER AREVALO VEtA
KELSEN, citado por ETALASa, consideraba que la norma debía ser inter-
pretada para su aplicación, en la medida en que el proceso de creación y de
aplicación del derecho desciende de un grado en la jerarquía del orden jurídico.
Considero que en un ordenamiento jurídico como el nuestro, en que la
norma escrita es su principal fuente, no resulta extraño que en algunas opor-
tunidades esta no tenga una redacción clara que permita su fácil aplicación,
sino que por el contrario, adolezca de vaguedad o ambigüedad, obligando a
sus operadores a recurrir a la interpretación para poder aplicarla.
La interpretación surge, pues, como una manera de dar solución a los
problemas derivados de las deficiencias de la norma escrita, con la finalidad que
los operadores jurídicos, especialmente los jueces, la seleccionen y apliquen
como requisito fundamental de una decisión justa.
2. DEFINIC¡ÓN
Según el Diccionario de la Lengua Española interpretar significa "explicar

o declarar el sentido de algo, y principalmente de un texto"Bs.
El Diccionario Jurídico Espasadefine la interpretación jurídica como "apre-
hensión del significado de la norma jurídica, con el fin de aplicar la misma a la
realidad social a la cual se refiere"86.
CABANELLAS define la interpretación de las leyes como "la aclaración fun-
dada de la letra y del espíritu de las normas legales, para conocer su verdadero
sentido y determinar su alcance o eficacia general o en un caso particulai'e7.
TORRES VÁSOuEz sostiene que "interpretar una norma jurídica es esta-
blecer su sentido y alcance en relación a un hecho al cual debe aplicarse"88.
BRICEÑO RUIZ nos dice que "interpretar es desentrañar el sentido de una
expresión. Cuando la interpretación se aplica al derecho, para seguir la idea
de Campbell Back, consiste en el arte o procedimiento de describir y explicar
el significado atribuido al lenguaje usado, esto es, el sentido que los autores
de la ley quisieron que tuviera para los demás"8e.
Para FRESCURA Y CANDIA, "interpretar una norma jurídico-laboral es
desentrañar su sentido, establecer su significado y alcance"so.
84 ETALA, Carlos Albed.o, lnterpretación y apl¡cación de la normas laborales, Astrea, Buenos Aires, 2004,
p..1 .
85 REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, c¡t., p. 1293

86 Diccionario Jurídico Espasa, Espasa Calpe, Madrid, 2001 , p. 845.
87 CABANELLAS, Guillermo, Diccionario de derecho usual novena edición, Heliasta, Buenos Aires, 1976,
T. I, p. 210.
88 ToRReS VÁsouEZ, Aníbal, lntroducción al derecho,5a ed. aclualizada y aumentada, lnstituto Pacíf ico,
L¡ma, 2015, p. 578.
89 BBIcEÑo RUlz, Derecho individual del trabalo, c¡1., p. 36.
90 FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del trabajo y de la segur¡dad social,2a ed., c¡1., p. 111.
@ CAPITULO V: LA INTERPRETACION DE LC LEY LABOMT

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEt TRABA]O
Desde el punto de vista de los magistrados que aplican el Derecho, GUAS-

TlNl considera que la definición de interpretación dependerá del tipo de juez
que la haga; para un "juez legalista" la interpretación consistirá en "averiguar"el
"verdadero" signif icado de las leyes y/o la "verdadera" intención del legisladorel;
mientras que para un "juez político", según la idea del mismo autor, la interpre-
tación se presenta no como una "averiguación", sino como valoración, elección
y decisión: interpretar es individualizar los diversos posibles significados de un
texto, valorar de cada uno los posibles resultados prácticos, y escoger el más
oportuno en vista de un fin preestablecido"s2. El juez de trabajo debe seguir
esta última definición al momento de interpretar la legislación laboral.
Por mi pafte, considero que interpretar una norma es atribuirle un signifi-
cado dentro de un contexto y con una finalidad.
3. MODELOS DE INTERPRETAC¡ÓN
Los modelos de interpretación jurídica pueden agruparse en la teoría

objetiva y la teoría subjetiva.
La teoría subjetiva es de carácter conservador, estático, considera que
la interpretación de la norma jurídica persigue descubrir la voluntad o intención
del legislador histórico que la formuló.
La teoría objetiva, por el contrario, busca descubrir la intención de la nor-
ma, ZELAYAnÁru nos dice que "una vez construido el texto de la ley, se desgaja
esta del pensamiento del legislador para vivir una vida propia e independiente,
vale decir, que se convierte en una entidad separada de su fuente directa y
. se subordina, esencialmente, al medio social y a sus transformaciones. En
consecuencia, la ley puede cobrar un sentido diverso del que pensaron sus
autores, inclusive, llegar a producir resultados no previsibles en la época de
su promulgación"e3.
El conocimiento de las teorías sobre la interpretación resulta de gran
importancia, pues, según la que adopte el intérprete, seleccionará su método
interpretativo.
4. CLASES DE INTERPRETACIÓN
En función del sujeto que la realiza,la interpretación puede ser: auténtica,

jurisprudencial, doctrinaria y común.
. La interpretación auténtica es aquella realizada por el órgano que
es autor de la norma interpretada, es decir, el legislador.
91 GUASTINI, Ricardo, "Problemas de interpretación" , en lsonomía, N.a 7, México D. F., 1997, p. 121 .
92 GUASTINI, "Problemas de interpretac¡ón", cit., p. 121.

oe ZemvnnÁ¡l DUFIAND, Mauro, Derecho del trabaio, Peruvian Pictures, Lima, 1989, pp. 53-54.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
. La interpretación judicial es aquella que efectúan los jueces para

poder aplicar la norma legal al caso concreto sometido a su decisión.
. La interpretación doctrinal es aquella que realizan los estudiosos
del Derecho desde un punto de vista teórico y general, con la finalidad
de resaltar las bondades o defectos de las normas jurídicas, y de ser
el caso, plantear criterios que orienten a los operadores jurídicos que
las tengan que aplicar.
. La interpretación común (o particular o privada) es, según TORRES
VÁSOUEZ, aquella que es "efectuada por el común de las gentes"e4.
Esta clase de interpretación se sustenta en el hecho de que siendo las
normas legales de aplicación general, los particulares que no tienen la cali-
dad de abogados se ven en la necesidad de interpretarla con la finalidad de
poder desarrollar las actividades donde se desempeñan; sin embargo, esta
interpretación por su carácter no profesional, está sujeta a la corrección de los
operadores del derecho.
5. MÉTODOS DE ¡NTERPRETACIÓN
El proceso de interpretar una norma hace que el operador jurídico tenga

que dar dos pasos consecutivos, uno después del otro. En primer lugar, ten-
drá que seleccionar la norma que considera aplicable al caso concreto, y en
segundo lugar descubrir su verdadero significado, para lo cual deberá recurrir
a los métodos de interpretación.
Los métodos de interpretación resultan siendo, pues, los procedimientos
que permiten al intérprete descubrir el verdadero significado de la norma.
La doctrina más autorizada reconoce como los métodos de interpretación
más aceptados los siguientes: el literal, el de la ratio legis, el sistemático, el
histórico y el sociológico.
En las líneas siguientes explicaremos brevemente cada uno de los mé-
todos antes mencionados, dejando claro que no existe una jerarquización a
prioripara la aplicación de los métodos antes mencionados.
6. EL MÉTODO LITERAL
Según este método, el intérprete deberá averiguar lo que quiere decir la

norma jurídica paftiendo del significado gramatical de los términos y sintagmas
para el lenguaje común, salvo el caso que las expresiones utilizadas tengan por
sí mismas un significado jurídico diferente del común, caso en el cual deberá
determinarse el significado utilizado por la norma.
ToRRES VÁSOUEZ, lntroducción al derecho, cit., p.610.
@ CAPITUTO V: LA INTERPRETACION DE LA LEY LABORAL

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO ]NDIVIDUAL DEt TRABAJO
TORRES VÁSOUEZ nos advierte que este "procedimiento, que pareciera

tan sencillo, presenta en la práctica serios inconvenientes, en vista a la impro-
piedad de las palabras usadas por el creador de la norma, a la variación del
significado con el tiempo y los lugares, y a los varios significados que puede
tener una misma palabra; la polisemiaes la característica de todo lenguaje:toda
expresión lingüística, debido a razones semánticas o sintácticas, es susceptible
de tener varias signif icaciones"es.
7. MÉTODO DE LA RATIO LEGIS
Este método persigue descubrir el significado de la norma desentrañando

la razón intrínseca de la misma a partir de la lectura de su propio texto.
Según RUBIO CoRREA "el método de la ratio /egls es correspondiente a
una criterio tecnicista que resalta la importancia de la razón de la norma frente
a otros criterios o contenidos posibles"e6.
Por ejemplo, cuando el artículo 1e de la Ley N.a 15737 establece textual-
mente que "Las autoridades competentes no impondrán ni permitirán que se
imponga trabajo obligatorio en beneficio de personas individuales o jurídicas
de carácter privado", el método en comentario nos dirá que la razÓn de ser de
dicha ley es evitar que las autoridades favorezcan o permitan el trabajo forzoso
a favor de pafticulares.
8. MÉTODO SISTEMÁTICO POR COMPARACIÓN DE LA NORMA
Según este método, el significado de la norma a interpretar se obtiene a

parlir de principios y conceptos contenidos en otras normas del ordenamiento
jurídico que son claras.
Por ejemplo, el artículo 37q del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios establece que: "Los depósitos de la
compensación por tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son intangibles
e inembargables salvo por alimentos y hasta el 507o".
Cabe preguntarse en este caso qué debe entenderse por "alimentos", si
la legislación laboral no define este concepto, entonces tenemos que recurrir
al Código Civil que sí lo define.
Así tenemos que el artículo 472e del Código Civil nos da una noción de
alimentos en los términos siguientes: "Se entiende por alimentos lo que es
indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica, según
la situación y posibilidades de la familia.
95 ToRRES VÁsouEz, lntroducción al derecho, cit., p. 616.

96 RUBTO CORREA, Marcial, El sistema jurídico. lntroducción al derecho,6a reimpr., Fondo Editorial de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, 2006, p.267.
TNSTTTUTo pRcÍnco
E
JAVIER AREVALO VELA
Cuando el alimentista es menor de edad, los alimentos comprenden tam-

bién su educación, instrucción y capacitación para el trabajo".
Como vemos, en el método sistemático por comparación, el artículo mate-
ria de interpretación es comparado con uno que aclara su significado (en este
caso, el artículo objeto de interpretación es el artículo 37e del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios y el que sirve para aclararlo es el
artículo 4724 del Código Civil).
9. MÉToDo SISTEMÁT¡Co PoR UBICACIÓN DE LA NoRMA

De acuerdo con este método, la interpretación se hace considerando el
conjunto normativo dentro del cual se ubica la norma a interpretar, a efectos
de que su significado se obtenga a parlir de dicha estructura.
Por ejemplo, respecto al ejercicio del derecho a la libertad sindical, el
Texto Unico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en su
artículo 3e, nos dice que:
"Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el em-

pleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele
a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo".
De acuerdo a esta redacción de la norma se puede interpretar que todo

trabajador, sin importar su jerarquÍa dentro de la empresa. incluyendo el personal
de dirección y de confianza, puede libremente formar parte de un sindicato. sin
embargo, ello no es tan cieño, pues el artículo 124 de la norma citada. precisa
'limitaciones para poder afiliarse a un sindicato cuando establece que:
'Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:
t..l
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de con-
fianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita".
Como podemos ver, no todo trabajador tiene amplia libertad para afiliarse
a un sindicato, pues, los que desempeñan cargos de dirección o de confianza
están impedidos de hacerlo, salvo casos de excepción que la norma expre-
samente contempla, tal como ocurre cuando el estatuto sindical lo permite,
situación por lo demás remota, lo que lleva a que en la práctica los trabajadores
que tienen las categorías antes indicadas, no puedan gozar del derecho a la
libefiad sindical a pesar que el artículo 3e del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, de una manera genérica, reconoce ese derecho a todos
los trabajadores.
E CAPITULO V: LA INTERPRETACION DE LA LEY LABORAL

a
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDlV DUAI DEL TRABA-]O
Como se puede apreciar, la utilización del método sistemático por ubica-

ción de la norma, nos permite comprender el sentido de la misma a partir del
propio grupo normativo al que pertenece
10. MÉTODO H¡STÓRICO
Este método busca interpretar la norma a partir de los antecedentes jurídi-

cos que permiten conocer cuál fue la intención del legislador al dictar la norma.
La intención del legislador la podemos encontrar en las exposiciones de
motivos de los proyectos de ley, los antecedentes legislativos y normas dero-
gatorias de los mismos, e incluso, en el momento histórico en que se aprobó
la norma jurídica.
11. MÉTODO SOCIOLÓGICO

Este método busca interpretar la norma teniendo en cuenta la realidad
social en que va a ser aplicada.
Como sabemos, el Derecho tiene una dimensión social, además de la
jurídica y la axiológica, es por ello que resulta influenciado por otros factores
propios de la vida en sociedad tales como la economía, la política, etc., por
lo que coincidiendo con TORRES VÁsQuEz, considero que el "intérprete del
Derecho debe atender a estos fenómenos a fin de adecuar las normas jurídicas
a las nuevas exigencias sociales"eT.
Un ejemplo de la utilización de este método es la interpretación que
podemos hacer del inciso b) de la Segunda Disposición Complementaria del
Decreto Legislativo N.s 757, modificado por el Decreto Ley N.a 25441, cuyo
texto es el siguiente:
"b) Los pactos o convenios colectivos de trabajo no podrán contener sis-

temas de reajuste automático de remuneraciones fijados en función a
índices de variación de precios, o ser pactados o referidos a moneda
extranjera. Los trabajadores del régimen de la actividad privada regidos
total o parcialmente por normas, pactos o cláusulas de dicha índole,
tienen derecho a solicitar el reajuste de remuneraciones y la mejora de
las condiciones de trabajo a través del procedimiento de la negociación
colectiva, al igual que los demás trabajadores del régimen común de
la actividad a privada, debiendo considerarse entre otros factores el
incremento de la producción y la productividad".
Creo que quien interprete este dispositivo no puede dejar de considerar

los efectos nefastos que sobre Ia economía del país, causaron en el pasado,
97 TORRES VASoUEZ, lntroducción al derecho, cit.. p. 636
INSIITUTO PACIFICO g
JAVIER AREVALO VEtA
los sistemas de indexación salarial, por lo que la interpretación de dicha norma

debe hacerse teniendo en cuenta su incidencia económica, y que además la
misma no desconoce el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva.
12. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN
En la interpretación de las normas laborales se puede aplicar cualquiera

de los métodos antes indicados, ello dependerá del modelo de interpretación
alque se adhiera el intérprete; sin embargo, esta actividad siempre debe estar
orientada por principios que son propios del Derecho del Trabajo.
La doctrina no es unánime en cuanto a cuáles son los principios que deben
orientar los métodos de interpretación de las leyes de trabajo; sin embargo, a
continuación, nos ocuparemos de aquellos que los autores resaltan como más
importantes, dejando expresa constancia de que no son los únicos existentes.
12.1. Principio de constitucionalidad

La interpretación de todas las normas jurídicas, incluidas las de trabajo,
debe hacerse dentro del respeto al orden constitucional. Considero que no sería
válida una interpretación que contravenga eltexto constitucional.
Así tenemos que la interpretac¡ón jurídica de leyes laborales no solo debe
tener en cuenta los artículos constitucionales referidos taxativamente a los
derechos de los trabajadores (ar1ículos 22a a 29e) sino también la integridad
del texto constitucional, pues, del mismo se desprenden derechos, deberes
y limitaciones que en los adículos constitucionales relativos al trabajo no se
mencionan.
12.2. Principio ín dubio pro operorio
La Constitución Política de 1993, en su aftículo 26e inciso 3), consagra el

principio in dubio pro operario en los términos siguientes:
'Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
t...1
3. lnterpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre

el sentido de una norma".
Este principio tiene su origen en el carácter protector del Derecho Laboral

sobre la parte débil del contrato de trabajo, es decir, el trabajador.
@ CAPITULO V: LA INTERPRETACION DE LA LEY LABORAL

Este principio debe aplicarse solo cuando exista duda en la interpretación

de una norma, lo que significa que de no presentarse duda alguna, aun cuando
la norma no fuese beneficiosa al trabajador, deberá ser aplicada.
INSTITUTO PACiFICO
@
EL CONTRATO DE TRABAJO
Sumario: 1. Definición. 2. Objeto. 3. Suietos. 3.1. Eltrabajador.

a. Clasificación de los trabajadores. 3.2. El empleador. a. Registro
delempleador. b. Caso especialdel registro de empresas y entida-
des que realizan actividades de intermediación laboral. 3.3. Caso
especial del registro de empresas tercerizadoras. 3.4. El grupo de
empresas como empleador. 4. Elementos del contrato de trabajo.
4.1. Elementos generales.4.2. Elementos esenciales. a. Prestación
personal del servicio. b. La remuneraciÓn. c. La subordinaciÓn.
4.3. Los elementos típicos. 5. Duración y forma del contrato de
trabajo. 6. Nulidad. 7. Caracteres del contrato de trabajo.
1. DEFINICIÓN
En la doctrina iuslaboralista encontramos diversas formas de definir

el contrato de trabajo, algunas de las cuales transcribimos a continuac¡Ón,
para luego presentar la ñuestra sobre la base del Texto Único Ordenado
de la LPCL.
CABANELLAS define el contrato de trabajo como aquel "que tiene por
objeto la prestación retr¡buida de servicios de carácter económico, ya sean in-
dustriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo así: el que
tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, y por el cual una de las partes da una remuneraciÓn o recompen-
sa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra"e8.
Por su pafte, ALONSO define el contrato de trabajo "como todo acuerdo
de voluntades (negocio jurídico bilateral) en viftud del cual una persona se
98 CABANELLAS, Diccionario de derecho usual, cil., T. l, p. 5'13.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta

de otra, a cambio de una remuneración"ee.
Del mismo modo, MARTíNEZ, al dar una definición de contrato de trabajo,
nos dice lo siguiente: "el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones
que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en
situación de dependencia o subordinación, mediante el pago de una remune-
ración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las
convenciones de trabajo, y quienes dirigen u organizan ese trabajo, dentro de
los límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden
comprendidas en la relación"1oo.
GÓMEZ considera que el "contrato de trabajo es el convenio elevado a
protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo dependencia se
coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una retribución,
elevada, también, a idéntica protección fundamental"101.
La LPCL no nos proporciona una definición del contrato de trabajo; sin
embargo, a partir del texto del primer párrafo de su artículo 44, que recoge los
elementos esenciales de esta clase de contrato y las características que la
Doctrina le reconoce, podemos definir el contrato de trabajo como un acuerdo
por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a prestar sus
servicios personales y subordinados a favor de otra llamada empleador, quien
se obliga a abonarle una remuneración.
2. OBJETO
Teniendo en cuenta que, de acuerdo con el artículo 140e del código civil,
ei objeto de todo acto jurídico debe ser lícito y posible, podemos afirmai que el
objeto del contrato de trabajo es la prestación personal de toda clase de servi-
cios, siempre que los mismos no atenten contra las normas de orden público,
las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente
deben ser física y jurídicamente posibles; el no respetar estos requisitos aca-
rrearía que conforme alartículo 219q delCódigo Civil elcontrato celebrado se
vea afectado por causales de nulidad.
A su vez, el artículo 1402e del mismo Código señala que el objeto del
contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones.
En la doctrina se discute si elobjeto delcontrato es la actividad desplegada
o la promesa de laborar.
99 ALONSO GARCÍA, Curso de derecho del trabajo, cit., p.274.

100 MnRríruez VNof , Etementos del derecho del trabajo y de ta seguridad soclal, cit., p. 99.
101 GÓMEZ VALDEZ, Francisco, El contrato de trabajo. Pañe generat, Editorial San Marcos, Lima, 2000,
T. l, p. 109.
E cnpÍruLo Vt: EL CoNTRATo DE Tn¡BAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
Según FRESCURA Y CANDIA, cuando se refiere al objeto del contrato de

trabajo, nos dice lo siguiente: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como
lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad
humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes y
servicios,'102.
Por su parte, THAYER ARTEAGA y NOVOA FUENZALIDA nos dicen: "A

nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia realización
laboral remunerada, bajo las condiciones y características que la configuran,
pues ella representa el interés que han tenido los contratantes para celebrar
el negocio jurídico"'oa.
Para RENDÓN, el "objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las
partes, eltrabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se
empleará en el trabajo y, para la otra, el empleador, en el pago de la remune-
ración, obligación que tiene el carácter de contraprestación"1o4'
En opinión de GóH¡SZ, el "objeto del contrato de trabajo lo brindan la
prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre
que Sea lícita, y, la retribución que por ese trabajo efectúa el empleador por
ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia"105.
Por mi parte, soy de la opinión que el objeto del contrato de trabajo es
crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios en forma personal
y subordinada a favor del empleador, y a Su vez, obligar a este último al pago
de la remuneración que corresponda.
3. SUJETOS
Los sujetos del contrato de trabajo van a ser el trabajador y el empleador.
3.1. Eltrabajador
El trabajador es la persona natural que va a realizar la prestación de ser-
vicios de manera subordinada y pondrá a disposición del empleador su luerza
de trabajo a cambio de una remuneraciÓn.
a. Clasificación de los trabajadores

Si bien hoy en día, la diferencia entre trabajadores tiende a desaparecer,
teniendo en cuenta las definiciones contempladas en nuestro ordenamiento
positivo, podemos clasificarlos de la manera siguiente:
1O2 FRESCURA y CAND|A, Luis, Derecho paraguayo del trabajo y la seguridad social,3a ed. corregida,
ampliada y actualizada, "El Foro", Asunción, 1 986, p. 167.
103 THAYER ARTEAGA / NOVOA FUENZALTDA, Manual de derecho del trabaio, cit., T. ll, p. 146.
104 RENDÓN VÁSouEz, Jorge, Derecho del trabaio individual,5q ed., Edial, Lima, 2000' p. 38.
105 GÓMEz VALDEZ, El contrato de trabaio. Pa¡le general, cit., T. l, p. I98.
rNSTrruro pacÍnco
E
JAVIER AREVATO VELA
a) Empleados. Son aquellas personas que realizan labores donde pre-

domina eltrabajo intelectual, tales como las labores de administración,
control, planeamiento, etc.
b) Personal de dirección. Es aquel que ejerce la representación ge-
neral del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración
y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial (LPCL, arl.43 primer párrafo).
c) Trabajadores de confianza. Son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empre-
sariales (LPCL, arl.43 segundo párrafo).
d) Trabajadores Obreros. Son aquellas personas que realizan labores
en las cuales predomina el esfuerzo físico, el contacto con las materias
primas y con los instrumentos de producción.
e) Trabaiadores Artistas. Se considera artista, intérprete o ejecutante a
toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con
texto o sin é1, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos,
que se exhiba al público resultando una interpretación y/o ejecución
que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada
en soporte, creado o por crearse (Ley N.a 2813'l , arl. Z).
f) Futbolistas profesionales. Son personas que en virtud de una rela-
ción establecida con carácter regular, se dedican voluntariamente a la
práctica del futbol por cuenta y dentro del ámbito de organización, y
dirección de un club, a cambio de una remuneración (Ley N.a 26556,
art.2).
s) Trabajadores del hogar. Son aquellos que efectúan labores de aseo,
cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás, propias de la
conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvi-
miento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para
el empleador o sus familiares (Ley N.q 27986, art. 2 primer párrafo).
h) Trabajadores de Ia industria pesquera del consumo humano
directo. Son aquellos que realizan servicios de naturaleza indetermi-
nada, discontinua y atípica en las plantas conserveras, congeladoras,
frescorefrigeradas y curadoras de pescado (Ley N.e 27979, art. 1
primer párrafo).
Trabajadores portuarios. Son las personas naturales que bajo re-
lación de subordinación al empleador portuario, realizan un servicio
E CAPIIULO Vl: EL CONTRATO DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEL TRABAJO
específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo

portuario, tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalone-
ro, levantador de costado de nave y/o las demás especialidades que
según las particularidades de cada puerto establezca el reglamento
de la Ley N.e 27866, art. 3.
Trabajadores adolecentes. Se consideran adolescentes a aquellas
personas que contando entre los doce (12) años y menos de dieciocho
(18) trabajan de forma dependiente o por cuenta ajena.
k) Trabajadores agrarios. De acuerdo con la Ley N.e 27360 son aquellos
que prestan servicios personales, subordinados y remunerados para
personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas,
con excepción de la industria forestal, asícomo las personas naturales
o jurídicas que realicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen
principalmente productos agropecuarios, producidos directamente o
adquiridos de las personas que realicen cultivo y/o crianzas, en áreas
donde no se producen estos productos fuera de la Provincia de Lima
y de la Provincia Constitucional del Callao.
Trabaiadores acuícolas. Según el Decreto Legislativo N.a 1195, pu-
blicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 30 de agosto de 215, son
aquellos que prestan servicios personales, subordinados y remune-
rados para personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades
acuícolas. Gozan de los mismos derechos laborales y de seguridad
social que los trabajadores agrarios.
3.2. Elempleador
El empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, en-
tidad asociativa, con o sin fines de lucro y de naturaleza privada o pública, a
favor de quien el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo a cambio
de una remuneración.
Si el empleador es una persona natural deberá tener capacidad de ejer-
cicio, si fuere una persona jurídica, deberá estar constituida e inscrita en los
registros correspondientes conforme a la normatividad que le resulte aplicable.
a. Registrodelempleador
Las empresas por el solo mérito de su inscripción en el Registro Único de
Contribuyentes-RUC -que otorga la Superintendencia Nacional de Adminis-
tración Tributaria-Sunat-, salvo que disposiciones legales expresas dispongan
lo contrario, obtendrán en forma automática su registro en los ministerios
competentes, así como las autorizaciones y permisos o licencias sectoriales
necesarias para iniciar sus actividades (Ley N.e 26935, art. 3e).
TNSTITUTO pncÍnco
E
JAVIER AREVALO VELA
b. caso especial del registro de empresas y entidades que realizan activi-

dades de intermediación laboral
La Ley N.s 27626 ha creado el Registro Nacional de Empresas y Entida-
des que realizan actividades de intermediación laboral a cargo de la Dirección
de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, en la cual se deben inscribír obligatoriamente todas las empresas y
entidades que realicen actividades de intermediación laboral como requisito
esencial para el inicio y desarrollo de sus actividades (Ley N., 22626, arts. gq,
10s,13e y 14n).
3.3. Caso especial del registro de empresas tercerizadoras

Las empresas tercerizadoras deben inscribirse en un Registro Nacional de
Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo del
lugar donde la empresa desarrolla sus actividades, para lo cual tiene un plazo
de treinta (30) días hábiles de su constitución, quedando sujeta la vigencia de
su autorización a la subsistencia de su registro (Ley N.q 2gZ4S, art. Be).
Debe tenerse en cuenta que se consideran inscritas en el Registro Nacio-
nal de Empresas Tercerizadoras, aquellas que durante el periodo declarado,
cumplen con registrar el desplazamiento de su personal a empresas principales,
en la planilla electrónica que se encuentra regulada por el Decreto Supremo
N.e 018-2007-TR, y sus normas modificatorias y complementarias, con inde-
pendencia de su fecha de constitución (D. S. N.s 006-2008-TR, art. 9).
3.4. El grupo de empresas Gomo empleador

El derecho positivo de nuestro país aún no tiene una regulación expresa
del grupo de empresas como empleador, siendo la jurisprudencia de las salas
laborales la que de alguna manera ha tratado de llenar este vacío, aunque
la presencia de fallos contradictorios no permite afirmar que lo haya logrado.
En cuanto a lo que debe entenderse por grupo de empresas, ARCE nos
dice lo siguiente:
"El grupo de empresas no es otra cosa que varias empresas, jurídicamente

independientes, sometidas a una estrategia general común. Esto es, la in-
terrelación de unidades empresariales autónomas en torno a una dirección
unitaria. Si se quiere, en oposición a la estructura empresarial simple, se
trata de un centro múltiple de actividades empresariales. Hay pluralidad
de actividades empresariales, a diferencia de la empresa tradicional cuya
actividad es siempre única.
En algunas ocasiones el grupo podrá conformarse por subordinación y en
otras por coordinación. En el primer tipo, las empresas que forman el grupo
E CAPITULO VI: EL CONIRATO DE IRABAJO

obedecen a una empresa matriz que personifica la dirección unitaria. No

hay poder de negociación de aquellas sobre las directivas emanadas de
esta última. En cambio, en el segundo tipo, las empresas que conforman el
grupo no se someten al designio de ninguna de las otras empresas. Todas
negocian conjuntamente las decisiones de la dirección unitaria.
Resulta imprescindible, por eso, poner el acento en la pluralidad de empresas
más que en la pluralidad jurídica, dado que esta última bien puede encubrir
supuestos grupos ficticios o fraudulentos. En el caso de estos falsos grupos,
lo que se busca es f ragmentar arbitrariamente en distintas personas jurídicas
lo que en verdad es una única actividad empresarial. De ahí que, el requisito
de la personalidad jurÍdica de las empresas que conforman la agrupación,
es un requisito que por ser formal resulta necesario aunque no suficiente
para determinar la presencia de un grupo de empresas"106.
4. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta elementos generales, esenciales y típ¡cos.
4.1. Elementos generales

Son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contratos cualquie-
ra Sea Su naturaleza, Su ausencia origina la invalidez de estos, por lo general,
estos requisitos están previstos en el Código Civil.
4.2. Elementos esenciales

Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como
tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina
admite mayoritar¡amente que estos elementos Son: la prestación personal del
servic¡o, la subordinación y la remuneración.
a. Prestaciónpersonaldelservicio
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus
servicios al empleador por sí mismo, no cabe la posibilidad que pueda sub-
contratar total o parc¡almente su labor o que designe a un tercero para que lo
reemplace en la ejecución del contrato, aun cuando este último tuviese sus
mismas o mejores calidades técnicas o profesionales.
La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único
deudor de la prestación de trabajo.
106 ARCE ORT|Z, Elmer, Derecho individual det trabajo en el Perú. Desafíos y def¡ciencias, Palestra, Lima,
2008, p.113.
INSTtTUTo pRcÍlco
E
JAVIER AREVALO VELA
Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en sus

funciones por otra persona, esta tendrá una nueva relación laboral y no podrá
considerarse que su labor constituya una continuación del vínculo contractual
que tuvo el servidor a quien reemplaza.
La prestación de servicios por el trabajador debe ser personal, sin em-
bargo, en algunos casos, puede ser ayudado por sus familiares directos que
dependan de é1, cuando tal ayuda sea usual dada la naturaleza de las labores
prestadas (LPCL, ad. 5).
Nuestra legislación no reconoce relación laboral alguna, salvo pacto en
contrario, cuando exista prestación personal de servicios por parte de parientes
consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario o persona
natural, conduzca o no el negocio personalmente. Tampoco genera refacíón
laboral la prestación de servicios del cónyuge (LpcL, segunda Disposición,
Complementaria, Transitoria y Derogatoria).
b. La remuneración
La remuneración, conocida también como salario, es todo pago en dinero

o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios
efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición del mismo.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues,
resulta inadmisible una relación sin que exista la misma. más aún. sitenemos
en cuenta que de acuerdo con el cuarto párrafo del ar1ículo 23e de nuestra
Cafta Constitucional "Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o
sin su libre consentimiento".
c. La subordinación
La subordinación es el elemento esencial más importante del contrato de
trabajo, pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.
La subordinación está relacionada al deber que tiene eltrabajador de poner
a disposición de su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por este
en Ios términos acordados, conforme a la ley, convenio colectivo o costumbre.
Debe quedar claro que la subordinación a que está sometido eltrabajador
es de orden jurídico, constituyendo un poder de disposición sobre la fuerza de
trabajo del servidor, pero no sobre su persona, debiendo efectuarse esta dis-
posición solamente para atender las necesidades, objetivos y funcionamiento
del centro de trabajo.
La subordinación permite al empleador ejercer el poder de dirección, por
el cual está facultado para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades
E CAPITULO V: EL CONTRATO DE IRABAIO

de la empresa, tal es así, que puede modificar la forma cómo se realizan las
labores, pero sin incurrir en Una actitud que constituya abuso del derecho.
Es de resaltar, que el hecho que los servicios sean prestados de manera
subordinada, no implica siempre que el patrono tenga que ¡ndicar al trabajador
cómo deben ejecutarse las labores, pero sí resulta indispensable que le precise
cuáles son estas.
Por lo general, tratándose de trabajadores de menor jerarquía, las órde-
nes Son muy específicas, pero en el caso de trabajadores de dirección o de
confianza las órdenes del empleador suelen ser de carácler más genéricos,
pues mayormente constituyen directivas de carácter general.
La subordinación concede también al empleador poder disciplinario sobre
el trabajador, lo que resulta razonable, pues, sin este poder no podría desa-
rrollar su actividad empresarial ni ejercer su poder de dirección; sin embargo,
el poder disciplinario patronal no eS ilimitado sino que debe ser ejercido con
razonabilidad, caso contario, el trabajador podrá cUestionar ante la autoridad
competente su uso desmedido y/o abusivo.
Sobre los límites al poder patronal, GÓn¡rz nos dice lo siguiente:
"El empleador, al utilizar los poderes que legalmente le han sido conferidos,
debe actuar como el 'buen padre" compulsando tanto el daño producido
como la actitud asumida por el trabajador al consumar el acto dañoso, los
antecedentes del faltoso, su antigüedad, el cargo, su responsabilidad, etc.
La relación causal habrá de ponerse de manifiesto al utilizar los medios
sancionadores puesto que el trabajador ante cualquier sanción disciplinaria
justa o injusta, le asiste el derecho de defensa, franqueado para retrucar el
ejercicio irregular o abusivo de dicho poder. Así lo han dispuesto los arts. 35
y 36 y ss. del TUO-LP-CL-728. Como ya fue expresado, la jurisprudencia ha
jugado sigue jugando un rol fundamental en este tópico"107.
4.3. Los elementos tíPicos

Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable
para la validez o existencia del contrato de trabajo, pero que permiten estable-
cer diferencias entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza.
Estos elementos son: la duración de la relación laboral, duración de la jornada
de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo'
Los elementos típicos constituyen indicios del carácter laboral de una
relación o son requisitos para el disfrute de determinados beneficios laborales.
En el primer caso, contribuyen a calificar una relac¡ón como de carácter laboral,
l07 GóMEZ VALDEZ, Derecho del trabaio. Relaciones ¡ndividuales de trabaio,2e ed., cit., p. 206.
LNSTTTUTo p¡,cílco
E
JAVIER AREVAIO VELA
cuando alguno de los elementos esenciales no se acredita con plenitud. En el

segundo caso, el goce de ciertos beneficios está condicionado a la presencia
de determinado elemento típico.
5. DURACIÓN Y FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La duración es el tiempo durante el cual se ejecutará el contrato de tra-

bajo. En principio, el contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo
indeterminado o sujeto a modalidad; es decir, sin fecha de terminación o sujeto
a un plazo determinado, esto dependerá deltipo de servicios que se pretenda
contratar, siendo que en el caso de tratarse de contratos sujetos a modalidad,
estos deberán cumplir las exigencias previstas por la ley (LpcL, art. 4 segundo
párrafo).
En cuanto a la forma, es decir, la solemnidad del contrato, el mismo puede
ser celebrado libremente en forma verbal o escrita, exigiendo la norma que
tratándose del uso de la forma escrita se deberá cumplir con los requisiios
previstos por la ley (LPCL, art.4e segundo párrafo).
En un sentido amplio, la forma es la manera cómo se exterioriza la voluntad
de las pañes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho.
Partiendo de esta idea, todo contrato de trabajo tiene implícita una forma
que le han dado las paftes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser
verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato.
En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a
través del cual se debe exteriorizar la voluntad de las pades de celebrar un
contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino
que en ciefios contratos, además de exigirse el cumplimiento de los requisitos
exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato, deberá cumplirse adicio-
nalmente con la forma exigida por la ley bajo sanción de nulidad.
En nuestra legislación, el rexto único ordenado de la LpcL establece
que el contrato a tiempo indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo
por ello adoptar una forma verbal o escrita (LpcL, art.4e párrafo segundo); por
el contrario, tratándose de contratos sujetos a modalidad, contratos a tiempo
parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma
escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; sin embargo,
aún estos contratos no llegan a tener condición de ad solemnitatem, pues, el
incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de ellos, sino la
aplicación de otro tipo de sanciones.
A manera de ejemplo, presentamos a continuación un listado de contratos
respecto de los cuales nuestra legislación laboral exige que deban celebrarse
por escrito:
CAPIIULO V : EL CONTRATO DE IRABAJO

a) Contrato de trabajo a tiempo parcial (LPCL, art. 4e);

b) Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL, art. 96q);
c) Contratos de trabajo a domicilio (LPCL, art. 91e);
d) Contrato de trabajo de extranjeros (D. Leg. N.a 689, art. 5q);
e) Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley N.e 26566,

art. 5e);
f) Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional
(D. L. N.e 22342, art.32e);
g) Contrato de trabajo de artistas (Ley N.q 28131, art.40e).
h) Contrato de trabajo de los acuicultores (Ley N.e 27460, art. 2Ba).
i) Contrato de los trabajadores agrarios (Ley N.q 27360, arl.7e).
6. NULIDAD
Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la nulidad impide el
nacimiento del vínculo laboral; por tanto, ni el trabajador tendrá la obligación de
prestar sus servicios ni el empleador estará obligado a pagarle remuneración
alguna.
Si la prestación de los servicios ya se ha iniciado, la nulidad opera ex nunc,
su efecto es disolver el vinculo laboral a futuro, no pudiendo producir efectos
retroactivos en perjuicio del trabajador.
Si la prestación de los servicios ya ha concluido, el empleador no podrá
invocar la nulidad del contrato para sustraerse al cumplimiento de obligaciones
que se generaron a favor del trabajador, así por ejemplo, si le adeuda remu-
neraciones, gratificaciones u otros beneficios sociales, deberá cancelarlos aun
cuando se originaron en un acto jurídico viciado de nulidad.
7. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:

a) Es principal, porque existe por sí mismo sin necesidad de ninguna
otra convención.
b) Es bilateral, porque participan dos partes, el empleador y el trabaja-
dor, cada una de las cuales asume obligaciones respecto de la otra.
c) Es consensua!, porque se perfecciona con el simple consentimiento
de las partes, el mismo que puede ser verbal, escrito e incluso tácito.
d) Es oneroso, porque grava a cada una de las partes con prestaciones
que implican un sacrifico en beneficio de la otra.
rNSTrTUro pecir co
E
JAVIER AREVATO VELA
e) Es de tracto sucesivo, porque la ejecución de las prestaciones no

se produce en un solo instante sino a través deltiempo con carácter
permanente.
Es conmutativo, porque cada parte conoce de antemano las pres-
taciones que debe cumplir y las que debe recibir.
s) Es sinalagmático, es decir de prestaciones recíprocas, pues, am-
bas partes están obligabas a cumplir con una prestación a favor de
la otra, el trabajador a prestar el servicio y el empleador a pagar la
remuneración.
@ cnpÍruLo Vt: EL CoNTRATo DE TRABAIo

CLASIFICACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
Sumario: 1. lntroducción. 2. Contrato de trabajo a plazo indetermi-

nado y contratos a plazo deterrninado. 3. Contrato a tiempo completo
y contrato a tiempo parcial. 4. Contratos sujetos al régimen laboral
general y contratos suietos a regímenes laborales especiales.
4.'1. Contrato de Trabajo de Adolescentes, 4.2. Contrato de
Trabajadores Artistas. 4.3. Contrato de trabajadores agrarios'
4.4. Contrato de trabajadores acuícolas. 4.5. Contrato de fut-
bolistas profesionales. 4.6. Contrato de trabajo de porteadores.
4.7. Contratos de trabajo de exportación no tradicional. 4.8. Con-
trato de trabajo a domicllio. 4.9. Contrato de trabajo de la industria
pesquera. 4.10. Régimen laboral en la microempresa. 5. Contrato
de teletrabajo.
1. INTRODUCCIÓN
Tanto en la doctrina como en el derecho positivo, los contratos de tra-

bajo admiten diversas clasificaciones, aSí por ejemplo, por Su duración en
el tiempo pueden Ser: a plazo indeterminado o a plazo determinado, por la
extensión de la jornada, pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial; y
aSí podemos encontrar numerosas clasificaciones; sin embargo, para efec-
tos de esta obra, teniendo en cuenta la legislación peruana, asumiremos la
clasificación siguiente:
a) contrato a plazo indeterminado y contratos a plazo determinado.
b) Contrato a tiempo completo y contrato a tiempo parcial.
c) Contratos sujetos al régimen de contratación general y contratos
sujetos a regímenes de contratación especiales'
d) Contrato de teletrabajo.
TNSTITUTo p,qcílco
E
IAVIER AREVALO VELA
2. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Y CONTRA-

TOS A PLAZO DETERMINADO
El contrato de trabajo por antonomasia es el contrato por tiempo indefinido,

en elcual no se fija, al momento de su celebración, una fecha para su termina-
ción; por lo tanto, superado el periodo de prueba de tres meses, el trabajador
adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Esta clase de contrato se puede celebrar en forma verbal o escrita, según
el segundo párrato del artículo 4 del TUOLPCL.
Los contratos a plazo determinado, llamados por nuestra legislación contra-
tos sujetos a modalidad, son contratos de trabajo en los cuales la característica
esencialde los mismos es que su duración ha sido determinada previamente por
las partes, sea señalando un plazo fijo de duración (por ejemplo, un número de
meses o años) o señalando que concluirán altérmino de una labor u actividad
predeterminada (por ejemplo, al término de instalación de una maquinaria o de
la licencia de otro trabajador). Lo trascendente es que las partes previamente
acuerdan que el contrato se extinguirá en determinado momento.
Sobre los contratos sujetos a modalidad, debemos decir que actualmen-
te en nuestro medio subsisten estas modalidades de contratación temporal
contempladas en el ruoLPcL, que no han llegado a constituirse en un real
incentivo para el incremento del empleo, sino por el contrario. en una forma
de precarización del mismo, que colisiona con el texto constitucional. pues,
muchas de estas formas de contratación constituyen un factor de desigualdad
y explotación inaceptable en cualquier sociedad que se precie de fomentar el
trabajo decente.
Partiendo de la premisa que la contratación a plazo indeterminado es
la regla y que la contratación modal debe ser la excepción, es procedente
creer que la regulación de los contratos sujetos a modalidad por la legislación
peruana debe ser replanteada en el sentido de establecer límites a la misma,
estos límites pueden estar dirigidos sobre los contratos o sobre las empresas
que los celebran.
En cuanto a los límites sobre los contratos, estos deben estar orientados
a precisar la causalidad de la contratación, la duración de los contratos y la
renovación de los mismos. Asimismo, las empresas deben restringir esta clase
de contratación a cieftas actividades y limitar el número de trabajadores sujetos
a ellas.
El TUOLPCL, en su Título ll, bajo el epígrafe "De los contratos de trabajo
sujetos a modalidad", reconoce expresamente nueve tipos de contrato, dejan-
do además a salvo la vigencia de aquellas formas contractuales preexistentes
a dicha norma, como es el caso de los contratos del régimen de exportación
@ cnpiluLo v r, cLAS lcnclóN DE Los coNrR¡Jos DE TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEL TRABPJO
no tradicional regulado por el Decreto Ley N.e 22342; asícomo la posibilidad

del reconocimiento de nuevas formas de contratación no previstas en la ley,
siempre que Su objeto fuese de naturaleza temporal y su duración adecuada
al servicio a prestar.
De acuerdo con eITUOLPCL, los contratos sujetos a modalidad pueden
adoptar las formas siguientes:
a) Contratos de naturaleza temporal (art. 54q)

. Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad'
. Contrato por necesidades del mercado.
. Contrato por reconversión empresarial.
b) Contratos de naturaleza accidental (art. 55q)
' Contrato ocasional.
. Contrato de suPlencia.
. Contrato de emergencia.
c) Contratos para obra o servicio (art. 56e)
. Contrato esPecífico.
' Contratointermitente.
. Contrato de temPorada.
3. CONTRATO A TIEMPO COMPLETO Y CONTRATO A T¡EMPO PAR-

CIAL
La jornada completa es un elemento típico del contrato de trabajo, implica

que el trabajador labore durante la jornada legal de B horas diarias y 48 se-
manales, por el contrario, elcontrato de trabajo a tiempo parcial implica que el
trabajador desarrolle labores en una jornada inferior a la jornada ordinaria de
ocho horas, y que por lo general, tiene una duración que no Supera las cuatro
horas diarias de labores, pues, así los trabajadores contratados bajo esta mo-
dalidad no gozan de los mismos derechos laborales que tienen los trabajadores
con jornadas mayores a cuatro horas diarias de labores.
El último párrafo del artículo 4 del TUOLPCL autoriza la celebración de
contratos a tiempo parcial sin limitación alguna.
4. CONTRATOS SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL GENERAL Y CON-

TRATOS SUJETOS A REGíMENES LABORALES ESPECIALES
Los contratos sujetos al régimen general son aquellos en los cuales los
trabajadores se rigen por el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo
N.s 728 y normas complementarias, por no presentar sus labores característi-
INSTIIUTO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
cas especiales o no estar las empresas donde ellos se ejecutan sujetas a un

régimen de fomento especial por parte del Estado.
Los contratos sujetos a regímenes especiales son aquellos que no se
encuentran regulados por las disposiciones del régimen laboral especial, pero
que muchas veces el mismo se les aplica supletoriamente.
Los principales regímenes laborales especiales son los siguientes:
4.1. Contrato de trabajo de adolescentes
cÓDIGo DE Los NIÑoS YADoLESCENTES
CAPíTULO IV
nÉclueru pARA EL ADoLEScENTE TRABAJADoR
Artículo 48.- Ámbito de aplicación.- Los adolescentes que trabajan en forma de-
pendiente o por cuenta ajena están amparados por el presente código. se incluye
a los que realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenia propia o ón
forma independiente, así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo fami-
liar no remunerado.
Excluye de su ámbito de aplicación el trabajo de los aprendices y practicantes, el
que se rige por sus propias leyes.
Artículo 49.- lnstituciones encargadas de la protección del adolescente tra-

bajador.- La protección al adolescente trabajador corresponde al pRoMUDEH en
forma coordinada y complementaria con los sectores Trabajo. salud y Educación.
así como con los Gobiernos Regionales y Municipales
El PRoMUDEH dicta la política de atención para los adolescentes que trabajan.
Artículo 50.- Autorización e inscripción del adolescente trabajador.- Los ado-

lescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador fami-
liar no remunerado.
El responsable de la familia, en el caso del trabajador familiar no remunerado, inscri-
birá al adolescente trabajador en el registro municipal correspondiente.
En el registro se consignarán los datos señalados en el artículo s3 de este código.
Artículo 51.- Edades requeridas para trabajar en determinadas actividades.

Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son
las siguientes:
1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de
dependencia:
a) Quince años para labores agrícolas no industriales;
b) Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras; y,
c) Diecisiete años para labores de pesca industrial.
2. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de
catorce años. Por excepción se concederá autorización a partir de los doce
cAprTULo vll, cLnsrlcnctóN DE Los coNrRATos DE TRABAIO

-
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABA]O
años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarro-

llo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan
su participación en programas de orientación o formación profesional.
Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o res-
ponsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación ex-
presa en contrario de los mismos."
(Texto según Ley N.' 27571, publicada el 5 de diciembre de 2001 )
Artículo 52.- Competenc¡a para autor¡zar el trabajo de adolescentes.- Tienen

competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que
cuenten con las edades señaladas en el artículo precedente:
a) El sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en rela-
ción de dependencia; Y,
b) Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para
trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma inde-
pendiente y dentro de su jurisdicción.
En todas las modalidades de trabajo, la inscripciÓn tendrá carácter gratuito.
Artículo 53.- Registro y datos que se deben consignar.- Las instituciones res-
ponsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarán un registro especial
en el que se hará constar lo siguiente:
a) Nombre completo del adolescente;
b) Nombre de sus padres, tutores o responsables;
c) Fecha de nacimiento;
d) Dirección y lugar de residencia;
e) Labor que desemPeña:
f) Remuneración:
g) Horario de traba¡o:
h) Escuela a la que asiste y horario de estudios; y
i) Número de certificado médico.
Artículo 54.- Autorización.- Son requisitos para otorgar autorización para el traba-
jo de adolescentes:
a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela;
b) Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocio-
nal del adolescente para rcalizat las labores. Este certificado será expedido
gratuitamente por los servicios médicos del sector salud o de la seguridad
Social; y
c) Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.
Artículo 55.- Examen médico.- Los adolescentes trabajadores son sometidos pe-
riódicamente a exámenes médicos. Para los trabajadores independientes y domés-
ticos los exámenes serán gratuitos y estarán a cargo del Sector Salud.
Artículo 56.- Jornada de trabajo.- El trabajo del adolescente entre los doce y ca-
torce años no excederá de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales.
El trabajo del adolescente, entre los quince y diecisiete años no excederá de seis
horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
Artículo 57.- Trabajo nocturno.- Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza
entre las 19.00 y las 7.00 horas. El Juez podrá autorizar excepcionalmente el trabaio
NSIITUTO PACIFICO g
JAVIER AREVALO VEIA
nocturno de adolescentes a partir de los quince hasta que cumplan los dieciocho
años, siempre que este no exceda de cuatro horas diarias. Fuerá de esta autoriza-
ción queda prohibido el trabajo nocturno de los adolescentes.
Artículo 58.- Trabajos prohibidos.- se prohíbe el trabajo de los adolescentes en

subsuelo, en labores que conlleven la manipulación de pesos excesivos o de sus-
tancias tóxicas y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté
bajo su responsabilidad.
El PROMUDEH, en coordinación con el sector Trabajo y consulta con los gremios
laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de tra-bajos y
actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en
las que no deberá ocupárseles.
Artículo 59.- Remuneración.- El adolescente trabajador no percibirá una remune-

ración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría en trabajos
similares.
Artículo 60.- Libreta del adolescente trabaiador.- Los adolescentes que trabajan
deberán estar provistos de una libreta otorgada por quien confirió la autorización
para el trabajo. En esta constarán los datos señalados en el artículo 53 de este
Código.
Artículo 61.- Facilidades y beneficios para los adolescentes que trabalan.- Los
empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles faóilidades
que hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de
vacaciones escolares.
Artículo 62.- Registro de los establecimientos que contratan adolescentes.-

Los establecimientos que contraten adolescentes para trabalar deben llevar un re-
gistro que contenga los datos señalados en el artículo 53 de este código.
Artículo 63.- Trabajo doméstico o trabajo familiar no remunerado.- Los adoles-

centes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no
remunerado tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas. Los
empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionar-
les todas las facilidades para garantizar su asistencia regulár a la escuela.
Compete al Juez especializado conocer el cumplimiento de las disposiciones referi-
das al trabajo de adolescentes que se realiza en domicilios
Artículo 64.- Seguridad social.- Los adolescentes que trabajan bajo cualquiera de
las modalidades amparadas por esta Ley tienen derecho a laseguiidad social obli-
gatoria, por lo menos en el régimen de prestaciones de salud. Eé obligación de los
empleadores, en el caso del trabajador por cuenta ajena y del trabajadór doméstico,
y del jefe de familia, en el caso del trabajador familiar no remunerádo, cumplir con
estas disposiciones.
Los adolescentes trabajadores independientes podrán acogerse a este beneficio
abonando solo el 'l 0% de la cuota correspondiente al trabajador de una relación de
trabajo dependiente.
Artículo 65.- capacidad.- Los adolescentes trabajadores podrán reclamar, sin ne-
cesidad de apoderado y ante la autoridad competente, el cumplimiento de todas las
normas jurídicas relacionadas con su actividad económica.
E cAprrulo Vil: CLAs r c,qc óil DE Los coNTRAros DE TRABA.Io

I TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
Artículo 66.- Ejercicio de derechos laborales colectivos.- Los adolescentes pue-

den ejercer derechos laborales de carácter colectivo, pudiendo formar parte o cons-
titu¡r sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o zona de trabaio. Estos pueden
afiliarse a organizaciones de grado superior.
Artículo 67.- Programas de empleo municipal.- Los programas de capacitaciÓn

para el empleo fomentados por los municipios, en cumplimiento de la Ley Orgánica
de Municipalidades, tienen como sus principales beneficiarios a los adolescentes
registrados en el respectivo municipio.
Artículo 68.- Programas de capacitación.- El Sector Trabajo y los municipios

crearán programas especiales de capacitación para el trabajo y de orientación vo-
cacional para los adolescentes trabajadores.
4.2. Contrato de trabajadores art¡stas
Ley N." 28131 (Parte Pertinente)
TíTULO III
RÉGIMEN LABORAL
CaPítulo I
Participación de Artistas Nacionales y Extranieros
Artículo 23.- En espectáculos artísticos

23.1 Todo espectáculo artístico nacional presentado directamente al público de-
berá estar conformado como minimo por un 80oá de artistas nacionales. El
2O9o restante podrá estar integrado por extran.ieros no residentes.
23.2 Los artistas nacionales deberán percibir no menos del 60% del total de la
planilla de sueldos y salarios de artistas.
23.3 Los mismos porcentajes establecidos en los párrafos anteriores rigen para
el trabajador técnico vinculado a la actividad artística.
Artículo 24.- Excepciones a la participación

Los porcentajes de participación y de remuneración fijados en el artículo precedenle
no son aplicables cuando Se trate de: Elenco extranjero organizado fuera del país,
siempre que su actuación constituya la unidad del espectáculo y esté debidamente
acredrtado como espectáculo cultural.
Artículo 25.- En producciones audiovisuales

25.1 Toda producción audiovisual artística nacional deberá estar conformada
como mínimo por un 80% de artistas nacionales. El 2oo/o restante podrá
estar integrado por extranjeros no residentes.
25.2 Los artistas nacionales deberán percibir no menos del 60% del total de la
planilla de sueldos y salarios de artistas.
25.3 Los mismos porcentajes establecidos en los párrafos anteriores rigen para
el trabajador técnico vinculado a la actividad artística.
25.4 Las producciones cinematográficas se rigen por su propia legislación.
INSI]IUTO PACIF CO
@
Artículo 26.- En espectáculos circenses

26.1 Todo espectáculo circense extranjero ingresará al paÍs con su elenco origi-
nal, por un plazo máximo de g0 días, pudiendo ser prorrogado por igual pé_
rÍodo. En este último caso, se incorporará al elenco artístióo, como ñrínimo,
el 30% de artistas nacionales y el 15o/o de técnicos nacionales.
26.2 Eslos mismos porcentajes deberán reflejarse en las planillas de sueldos y
salarios.
Artículo 27.- En publicidad comercial

27.1 La publicidad comercial podrá ser realizada por empresas peruanas o ex-
tranjeras, pudiendo las imágenes ser elaboradas en el territorio nacional o
en el extranjero.
27.2 La publicidad comercial que se haga en el país deberá ser realizada respe-
tando las proporciones establecidas en el articulo 25 de la presente Ley.
27.3 La difusión de publicidad realizada en el extranjero y difundida por medios
de comunicaciÓn nacional se sujetará en su parte pertinente a lo establecido
en la Décimo Tercera Disposición Complementaria det Decreto Legislativo
N.o 757, que tiene que ver con la publicidad comercial producida en el ex-
tranjero.
27.4 La difusión del comercial publicitario nacional actuado por persona com-
prendida en la presente Ley tiene una vigencia máxima de un año. Las re-
peticiones que se hagan pasado dicho plazo están sujetas al pago de retri-
bución.
27.5 La utilización de imágenes o voces ya fijadas de las personas comprendidas
en la presente Ley en una nueva creación publicitaria, obliga a la previa
autorización del artista y al abono de la retribución correspondiente.
27.6 La publicidad actuada por persona no comprendida en la presente Ley se
regula por la ley pertinente.
Artículo 28.- En espectáculos taurinos

28.1 En toda feria taurina debe participar por lo menos un matador nacional.
28.2 En las novilladas; becerradas y mixtas deben participar por lo menos un
novillero nacional.
Artículo 29.- Requisitos para la actuación del artista extranjero
29.1 El artista extranjero, para actuar en el país, debe acreditar lo siguiente:
a) Contrato de trabajo artístico puesto en conocimiento del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo suscrito antes de su ingreso al país;
b) Pase lntersindical extendido por el sindicato peruano que agrupe a los
artistas de la especialidad o género que cultiva el artista extranjero;
c) Visa que corresponde al Artista, de acuerdo a Reglamento.
29.2 Para la expedición de la Visa correspondiente, se requiere de la presenta-
ción previa del contrato ante el Ministerio de Trabajo y promoción del Em-
pleo y el Pase Intersindical, entre otros requisitos de acuerdo a Reglamento.
29.3 Las disposiciones del presente artículo son también aplicables al artista ex-
tranjero que, al amparo de la presente Ley, ingresa al pais para promover o
publicitar sus obras, producciones o su imagen y que, para tal efecto, inter-
preta y/o ejecuta.
29.4 El pago por el Pase lntersindical será del 2A del monto de las retribuciones
que percibe el artista extranjero y su abono es solidario con el empresario.
E CAPIIULO Vll: CLASIFICACION DE LOS CONTRAIOS DE TRABAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL IRABA]O
Artículo 30.- Caso fortuito o fuerza mayor

LoS porcentajes reservados para artistas nacionales y extranieros, no serán de apli-
cación por causas de caso fortuito o tuerza mayor.
Capítulo ll
Jornada Laboral Y Otros Derechos
Artículo 31 .- Jornada
31.1 La Jornada ordinaria de trabaio para varones y mu¡eres mayores de edad es
de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.
31 .2 Se puede establecer por convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada del trabajo de los me-
nores de edad se regula por la ley de la materia. El incumplimiento de la
jornada máxima de trabaio será considerado una infracción de tercer grado,
de conformidad con la normativa sobre inspecciones de trabajo.
31 .3 Dentro de la jornada diaria máxima se incluirá también el tiempo destinado
a ensayos, caracterizaciÓn y actividades preparatorias cuando estos sean
necesarios para prestar el traba.io.
31 .4 Los aspectos relativos al pago de horas extras, trabajo nocturno, descanso
semanal y días feriados serán regulados por la legislación de la materia.
Artículo 32.- Remuneración
32.1 El artista y/o el trabajador técnico vinculado a la actividad artistica tiene derecho
a una remuneración equitativa y suficiente como retribución por su trabajo.
32.2 La acción para cobrar las remuneraciones y los beneficios sociales, prescri-
be conforme a las disposiciones sobre la materia dispuesta por el régimen
laboral común.
Artículo 33.- Menor de edad
33.1 El menor de edad puede actuar desde que nace y tiene los mismos dere-
chos y beneficios sociales del adulto.
33.2 El contrato artístico del menor de edad debe asegurar y garantizar las ópti-
mas condiciones psicológicas, físicas y morales en las que se desarrollará
su actuación, protegiendo su estabilidad y seguridad emocional, afectiva y
educacional. Corresponde a los padres o a quienes dispone la ley velar por
el cumplimiento de esta disposición bajo responsabilidad.
33.3 El reglamento de la presente Ley, regulará las condiciones de la labor artís-
tica del menor de edad.
Artículo 34.- Compensación por tiempo de servicios y vacac¡ones
34.1 El empleador que contrate artista y/o trabajador vinculado a la actividad ar-
tistica abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista
una suma igual a dos dozavos de las remuneraciones que les pague, de los
que uno corresponderá a una remuneración vacacional y otro a compensa-
ción por tiempo de servicios.
34.2 El pago se hará en el tipo de moneda establecido en el correspondiente
contrato de trabajo.
Artículo 35.- Pago de Vacaciones
La remuneración vacacional acumulada será entregada por el Fondo de Derechos
Sociales del Artista al beneficiario a partir del 15 de diciembre de cada año.
Artículo 36.- Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
TNSTTTUTO p,qCírco
E
JAVIER AREVALO VELA
36.1 La compensación por tiempo de servicios acumulada en el Fondo de Dere-

chos Sociales del Artista será entregada al beneficiario cuando este decida
retirarse de la actividad artística. No obstante, el trabajador puede retirar
hasta un 50% de su compensación por tiempo de servicios aun encontrán-
dose laborando dentro de la actividad artística.
36.2 Todo lo no previsto en este artículo se regula por la ley de la materia.
Artículo 37.- Gratif icaciones
Para el pago de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, el empleador abo-
nará mensualmente al Fondo de Derechos sociales del Artista, un sexto de la re-
muneración percibida por el artista y/o el trabajador técnico vinculado a la actividad
artística.
Artículo 38.- Contrato en Asociación
38.1 Por el contrato de asociación, un productor y uno o más artistas y/o trabaja-
dores técnicos se unen con la finalidad de realizar un espectáculo artístióo,
distribuyéndose las utilidades de acuerdo a los porcentajes de participación
establecidos en el contrato.
38.2 Si a partir del mencionado contrato en asociación se contratan a artistas y/o
trabajadores técnicos al amparo de la presente Ley, el productor del espéc-
táculo realizado por el mencionado contrato, o quien haga sus veces, dedu-
cirá del concepto ingreso bruto del espectáculo, el monto correspondiente a
la compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, pen-
siones y cualquier otro beneficio laboral de dichos trabajadores, calculados
sobre la base de la contraprestación laboral pactada, sea esta en montos
fijos o variables, a fin de realizar el pago de acuerdo a lo establecido para
cada beneficio laboral.
Artículo 39.- Régimen del Artista Extranjero
El artista extranjero que actúe en el país. con arreglo a la presente Ley. debe estar
afiliado al Fondo de Derechos Sociales del Artista y a una entidad prestadora de
salud Pública o Privada nacional, trámites que correrán a cargo del empleador.
Se exceptúa el caso del artista extranjero que reailza presenlaciones unitarias.
siempre que su permanencia en el país no supere los 20 días calendario, en cuyo
caso, será de cargo del empleador sufragar los gastos de atención médica que el
artista extranjero requ iera.
Capítulo lll
De la Formalidad del Contrato
Artículo 40.- Contenido

Para realizar la labor artística bajo contrato laboral, previamente debe suscribirse
contrato, cualquiera sea la duración del servicio. En el contrato, entre otros, deben
consignarse los siguientes datos:
a) Nombres, real y artístico, documento de identidad y domicilio del artista en el
país;
b) Nombre del representante legal, domicilio del empleador y número de su ins-
cripción en el Fondo de Derechos Sociales del Artista;
c) Labor que desempeñará el artista, precisando el número y lugar de las presen-
taciones;
d) Remuneración, lugar y fecha del pago;
e) Fechas de inicio y conclusión del contrato;
f) Firma de los contratantes.
E cnpÍruLo vr, clqsllc¡clóN DE Los coNTRATos DE TRABtuo

Artículo 41.- CIáusula de exclusividad

41 .1 Por la exclusividad el artista se compromete a limitar sus actividades artísti-
cas, restringiéndolas a determinados medios o especialidades, a cambio de
una adecuada remuneración compensatoria, por un período no mayor a un
año, renovable.
41 .2 El Beglamento establecerá el número mínimo de actuaciones, fijaciones o
presentaciones periódicas del artista.
Capítulo lV
Pensiones y Protección a la Salud
Artículo 42.- Pensiones y prestaciones de Salud
El artista y el trabajador técnico vinculado a la actividad artistica están sujetos obli-
gatoriamente a los sistemas de pensiones y prestaciones de salud regulados por la
normativa correspondiente y por la presente Ley.
Reglamento de la Ley del artista, intérpreie y e¡ecutante

Ilecreto Supremo N." 058-2004-PCM (Parte pertinente)
Capítulo ll
De los Derechos Laborales
Artículo 17.- Jornada laboral

El empleador debe dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visi-
ble de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se
inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá dar a conocer
la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio.
Las actividades preparatorias que contempla la Ley, y que se llevan a cabo dentro
de la jornada diaria, hacen referencia a la realización de todas las operaciones ne-
cesarias para lograr obtener el producto artístico final.
Artículo 18.- Otros derechos laborales
Entiéndase que los aspectos relativos al pago de horas extras, trabajo nocturno,
descanso semanal y días feriados a los que se refiere el numeral 31.4 del artículo
31 de la Ley, así como los demás aspectos relacionados con la jornada laboral, se
sujetan a las disposiciones establecidas en el Texto Unico Ordenado del Decreto
Legislativo N.o 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado por Decreto Supremo N." 007-2002-TFl; y su reglamento, aprobado me-
diante Decreto Supremo N.'008-2002-TR, en lo que no se opongan a la Ley. Asi-
mismo, es de aplicación supletoria, y en lo que no se oponga a la Ley y al presente
reglamento, el Decreto Legislativo N.o 713, Legislación sobre Descansos Remune-
rados de los Trabajadores Sujetos al Régimen de la Actividad Privada.
Artículo 19.- De! contrato de trabajo
El contrato de trabajo del artista o técnico, además de lo establecido en el artículo
40 de la Ley, debe incluir la indicación expresa del nombre o razón social del orga-
nizador y/o productor y/o presentador, señalando de ser el caso sus representantes
legales, así como su domicilio, para los fines a que se refiere el artículo 5 de la Ley.
INSTIfUTO PACIFICO
E
El incumplimiento de esta obligación formal, no impide al trabajador demandar a

-quienes tengan o hubieran tenido la calidad de organizador, productor o presenta-
dor, conforme lo dispone la Ley.
Artículo 20.- Remuneración
La determinación de las remuneraciones y los conceptos no remunerativos se reali-
za aplicando el artículo 6 del rexto Unico ordenado del Decreto Legislativo N.o 72g,
ley de P¡oductividad y competitividad Laboral y su reglamento el Decreto supremo
N.o 001-96-TR.
Artículo 21 .- Del trabajo del artista menor de edad

El trabajo de menores de edad en actividades artÍsticas, regulado por el articulo 33
de la Ley, solo podrá efectuarse si se presentan las siguientes condiciones:
a) No perjudique la salud o desarrollo del menor.
b) No entorpezca su desarrollo educativo.
c) No afecte la moral y buenas costumbres.
La Autoridad Administrativa de Trabajo está facultada para prohibir, cuando no se
verifiquen las condiclones señaladas, el trabajo del menor. para el trabajo de me-
nores que realizan su actividad de manera autónoma, son competentes las Muni-
cipalidades Distritales, de acuerdo a lo regulado en el código de los Niños y Ado-
lescentes. Estas entidades aprueban los procedimientos de autorización del trabajo
de menores.
Artículo 22.- De los contratos con cláusula de exclusividad
En relación a los contratos de trabajo con cláusulas de exclusividad, el trabajador
podrá exigir a su empleador un número mÍnimo de tres (3) actuaciones. fijaciones o
presentaciones en el mes calendario. Sin perjuicio de ello. las partes contratantes
de común acuerdo, podrán establecer un número mayor.
Artículo 23.- Pensiones y Protección de la Salud
En cuanto al régimen previsional del trabajador artista. este puede optar entre el
sistema de pensiones administrado por oficina de Normalización previsional (oNp).
o por, el sistema Privado de Administración de Fondos de pensiones, rigiéndose
por sus respectivas normas.
Debe precisarse que los aportes del Fondo de Derechos sociales del Artista por
concepto de vacaciones y gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, se encuen-
tran afectos a toda contribución social o tributo dispuesto en el régimen general.
Artículo 24.- De la prescripción
Las acciones por los derechos derivados de la relación laboral a que se refiere la
Ley y el presente reglamento prescriben a los cuatro años contados desde el día
siguiente en que se extingue el vínculo laboral, de conformidad con lo dispuesto
por la Ley N.'27321, Ley que establece el plazo de prescripción para las acciones
laborales.
Capítulo lll
Del Fondo de Derechos Sociales del Artista
Artículo 25.- El Fondo de Derechos sociales del Artista: Naturaleza Jurídica

El Fondo de Derechos Sociales del Artista al que se refiere la Ley tiene naturaleza
privada, es administrado por el Seguro Social de Salud - ESSALUD, y tiene por
objeto abonar a sus afiliados, la remuneración vacacional acumulada, la compen-
sación por tiempo de servicios y las gratificaciones por Fiestas patrias y Navidad.
El ente administrador está encargado de recaudar los aportes, pudiendo celebrar
E cnpÍruLo vll, cLnstncRCtóN DE Los coNTRAros DE TRABAI()

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO NDIVIDUAL DEL TRABA]O
convenios de recaudación con otros organismos o entidades públicas, de acuerdo

a Ley.
Por resolución ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo, conforme lo
dispuesto por la Tercera Disposición Final del presente reglamento se establecen
los mecanismos de participación de los sujetos beneficiados en la gestión del fondo
y las demás disposiciones relativas a su administración.
Entiéndase que el Fondo de Derechos Sociales del Artista comprende como afilia-
dos a los artistas intérpretes y ejecutantes, así como a los técnicos vinculados a la
actividad artística incluidos en el ámbito de la Ley.
El Fondo de Derechos Sociales del Artista está compuesto por un patrimonio in-
dividual y un patrimonio común. Forman parte del patrimonio individual de cada
beneficiario: las aportaciones por Concepto de vacaciones, la Compensación por
Tiempo de Servicios y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; los intereses
que generen los depósitos de las aportaciones al Fondo en las entidades financie-
ras, éntre otros. El patrimonio individual constituye un fondo que tiene la naturaleza
de intangible.
Forman parte del Fondo Común: los intereses por concepto de pago extemporáneo
de las aportaciones al Fondo, los beneficios prescritos, las donaciones o legados
que reciba el Fondo. El Fondo Común será aplicado a los gastos administrativos
que demande administración y recaudación por parte del Ente Administrador del
Fondo. En caso que exista un remanente, se establecen mecanismos de consulta a
las organizaciones que tiene participación en la administración del fondo, debiendo
privilegiarse la promoción al FOMARTES a que se refiere el Capítulo ll del Título lV
del presente reglamento.
Artículo 26.- Pago de aportes al Fondo
Es obligación del empleador y subsidiariamente del organizador, productor y pre-
sentador el pago de los aportes al Fondo, en cuanto son obligaciones derivadas del
contrato de trabajo, celebrado entre el trabalador y el empleador.
Artículo 27.- lnscripción en el Fondo
Todo aquel que desee contratar con las personas señaladas en el artículo 4 de la
Ley, debe previamente inscribirse ante el Ente Administrador del Fondo de Dere-
chos Sociales del Artista y contar con su número de inscripción para consignarlo en
el contrato al que se refiere el artículo 40 de la Ley. Tratándose de personas jurídi-
cas irregulares, la obligación debe ser asum¡da por cualquier accionista o por el ad-
ministrador quien finalmente es responsable por las obligaciones para con el Fondo.
Es, también, obligación del empleador, el comunicar al Fondo de Derechos Sociales
del Artista, el inicio y cese de actividades de los trabajadores. Esta comunicación
debe realizarse en la declaración mensual de aportes y/o contribuciones correspon-
dientes al mes que se produce el inicio o cese de actividades. Entiéndase la primera
comunicación de inicio de actividades, como inscripción del beneficiario al Fondo.
(Artícuto modificado por el artícuto 1 det Decreto Supremo N.'087-2012-PCM, publicado el
1 4 agosto 201 2).
(De conformidad con el artículo 1 de la Resolución Ministerial N." 223-2012-TR, publicada el

07 septiembre 2012, se precisa que la comunicación al Fondo de Derechos Sociales del Artista
det iniiicio y cese de las actividades de los trabajadores, a que se refiere el presente párrafo, se
efectúa en la Planilla ElectrÓn¡ca T-REGISTRO).
Artículo 28.- Del monto del aPorte

Toda persona natural o jurídica que contrate artistas y/o técnicos vinculados a la
actividad artística incluidos en el ámbito de la Ley, abonará mensualmente al Fondo
de Derechos Sociales del Artista una suma igual a los dos dozavos (2112) de la re'
muneración que se les pague, de los cuales uno Corresponderá a la remuneración
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
vacacional y otro a la compensación por tiempo de servicios, y abonará, asimismo,

un sexto (1/6) de dicha remuneración por concepto de las gratificaciones por fiestas
patrias y navidad.
Para efectos del cálculo de los aportes de los empleadores al Fondo se tomará en
cuenta el concepto de remuneración contemplado en el artÍculo 'l 9 de este Begla-
mento.
Artículo 29.- De las Vacaciones
El aporte mensual de un dozavo (1112) de la remuneración del trabajador por con-
cepto de remuneración vacacional, será efectuada por el empleador al Fondo, acu-
mulándose los aportes por este beneficio en la cuenta individual del trabajador du-
rante un período de doce (12) meses, los mismos que se computarán desde el 1 de
noviembre del año en que se solicita el beneficio al 31 de octubre del año siguiente.
El trabajador cobrará su remuneración vacacional del Fondo en la segunda quince-
na del mes de diciembre de cada año.
En lo no previsto en la Ley para efectos del devengo y pago de derechos vacaciona-
les será de aplicación supletoria, y en lo que no se oponga, los dispositivos conteni-
dos en el Decreto Legislativo N.' 713 y su correspondiente reglamento.
Artículo 30.- Gratif icaciones
El pago de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad deberá abonarse en la pri-
mera quincena de julio y diciembre, respectivamente, y corresponde a los aportes
acumulados en la cuenta individual de los seis (6) meses anteriores a la fecha en
que se efectúa el pago.
En lo no previsto en la Ley con respecto a las gratificaciones percibidas por los
artistas se aplica supletoriamente, y en lo que no se oponga, las normas sobre
gratificaciones contenidas en la Ley N." 27735 y su reglamento. aprobado mediante
Decreto Supremo N.' 005-2002-TR.
Artículo 3f .- Compensación por Tiempo de Servicios
El aporte mensual de un dozavo (1 h2) de la remuneración del trabalador. por parte
del empleador, por concepto de compensación por tiempo de servicios se deposita
y acumula en el Fondo. El trabajador podrá hacer cobro de este concepto, dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas siguientes en que hace de conocimiento, mediante
carta Notarial, dirigida al Fondo de Derechos sociales del Artista, su decisión de
retirarse de la actividad artística.
Artículo 32.- Del pago de aportaciones al trabajador
El pago de las aportaciones por los conceptos de vacaciones, Compensación por
Tiempo de Servicios y gratificaciones, se efectúan conforme a lo que efectivamente
se encuentra depositado en la cuenta individual de cada beneficiario al momento de
efectuarse el pago, sin perjuicio que posteriormente se reintegre las cantidades que
puedan depositarse por el empleador o sean cobradas por la entidad administrado-
ra del Fondo por concepto de aportaciones impagas.
Debe señalarse que los aportes al Fondo de Derechos Sociales del Artista se de-
vengan mensualmente y que sus pagos se realizan conforme al cronograma de
pagos que fija la Entidad Administradora del Fondo o la lnstitución encargada del
proceso de recaudación.
Artículo 33.- De los derechos del trabajador
El artista podrá solicitar al Fondo de Derechos Sociales del Artista el estado de
su cuenta individual a fin de verificar los pagos que se hayan registrado en dicha
cuenta.
E capÍruLo vll' cLesllcRctóN DE Los coNTRAros DE TRABAJo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABAJO
El Fondo pagará a los trabajadores los derechos que les corresponden en forma
personal. Si el artista no pudiese concurrir personalmente a las oficinas del Fondo,
podrá otorgar poder para efectuar el cobro de los derechos que le correspondan, a
cualquier persona u organización gremial que lo represente, a través de una carta
poder con firma legalizada notarialmente.
El pago de las aportaciones al Fondo, y el cobro de las mismas, se hará conforme
a la moneda de curso legal.
Artículo 34.- De la fiscalización de las obligaciones respecto del Fondo de
Derechos Sociales del Artista
La fiscalización del cumplimiento de los aportes al Fondo de Derechos Sociales del
Artista por parte del empleador será responsabilidad de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, la cual podrá solicitar a este los documentos que acrediten los aportes
al mencionado Fondo. En caso la Autoridad Administrativa de Trabajo verifique el
incumplimiento de dicha obligación, serán de aplicación las sanciones correspon-
dientes a las infracciones de tercer grado establecidas en la Ley General de lnspec-
ción de Trabajo y Defensa del Trabajador, su Reglamento y normas modificatorias.
4.3. Contrato de trabajadores agrar¡os
Ley N.o 27360

(Parte pert¡nente)
Artículo 7.- Contratación laboral

7.1 Los empleadores de la actividad agraria comprendidos en el artículo 2 de
la presente Ley podrán contratar a su personal por período indeterminado
o determinado. En este último caso, la duración de los contratos depende-
rá de la actividad agraria por desarrollar, pudiendo establecerse jornadas
de trabajo acumulativas en razón de la naturaleza especial de las labores,
siempre que el número de horas trabajadas durante el plazo del contrato no
exceda en promedio los límites máximos previstos por la Ley. Los pagos por
sobretiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio.
7.2 Los trabajadores a que se refiere el presente artículo se suietarán a un régi-
men que tendrá las siguientes características especiales:
a) Téndrán derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/.
16.00 (dieciséis y 00/1 00 Nuevos Soles), siempre y cuando laboren más
de 4 (cuatro) horas diarias en promedio. Dicha remuneración incluye a
la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fies-
tas Patrias y Navidad y se actualizará en el mismo porcentaje que los
incrementos de la remuneración mínima vital.
b) El descanso vacacional será de 'l 5 (quince) días calendario remunera-
dos por año de servicio o la fracción que corresponda, salvo acuerdo
entre trabajador y empleador para un período mayor.
c) En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 15
(quince) RD por cada año completo de servicios con un máximo de 180
(ciento ochenta) RD. Las fracciones de años se abonan por dozavos.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Reglamento de la Ley N.o 27360

Decreto Supremo N." 049-2002-AG
(Parte pert¡nente)
TíTULo III
RÉGIMEN LABoRAL Y DE LA SEGURIDAD SocIAL
CAPíTULO I
CONTRATACIÓN LABORAL AGRARIA
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Artículo 19.- Para efectos del registro. de contratos de trabajo sujetos a modalidad,
a que se refiere el rítulo ll del rexto unico ordenado de la Ley de productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N..003-97-TR, los emplea-
dores deberán presentar, el último día hábil de cada semestre calendario, ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción correspondiente una solicitud
adjuntando:
a) Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad, establecidos en el artí-
culo 7 de la Ley, celebrados en dicho período;
b) Copia simple del Registro Único de Contribuyentes (RUC) de los empleadores;
c) Copia simple del documento que presente ante la SUNAT para efectos de su
acogimiento a los beneficios establecidos por la Ley, de conformidad con el
artículo 3.
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en los contratos. de conformidad con el segun-
do párrafo del artículo 73 del Texto Unico Ordenado de la Ley de Productividád y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N." OO3-97-TR.
CAPíTULO II
SEGURO DE SALUD AGRARIO
COBERTURA DEL SEGURO DE SALUD
Artículo 20.- El seguro de salud Agrario tiene por finalidad otorgar cobertura de
salud a los trabajadores de la actividad agraria y sus derechohabientes.
Para tal efecto, se consideran:
a) Trabajadores de la actividad agraria: a todo aquel que trabaja para los emplea-
dores que se encuentren comprendidos en los alcances del numeral 1 del artí-
culo 2, considerando la exclusión prevista en la Tercera Disposición Transitoria
y Final de la mencionada Ley.
b) Derechohabientes: a los así definldos por el artículo 3 de la Ley N.. 26790 - Ley
de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
Los trabajadores cubiertos por el Seguro de Salud Agrario, no están sujetos a la
obligatoriedad de cualquier otro régimen de seguridad social en salud.
(-) De conformidad con el Artículo 29 de la Ley N.' 27460, publ¡cada el 26-05-2001 , se incor-
pora al Seguro Social de Salud de los Trabajadores de actividad agraria, creado por la Ley N.o
27360, a los trabaiadores de la actividad acuícola, en sustitución del Seguro Sociat de Satud.
PRESTACIONES
Artículo 21.- Las prestaciones del Seguro de Salud Agrario son las contempladas en el
aftículo 9 de la Ley N." 26790 - Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
E CAPITULO VIl: CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAT DEL TRABAJO
APORTES
Artículo 22.- El aporte por afiliación al Seguro de Salud Agrario, para todos los tra-
bajadores, dependientes o independientes, es de carácter mensual.
En el caso de los trabajadores dependientes, el aporte es de cargo del empleador
y será equivalente al cuatro por ciento $%) de la remuneración mensual que le
corresponda abonar al trabajador, durante el período que dure la relaciÓn de de-
pendencia.
Tratándose de los trabajadores independientes, el aporte es de cargo del propio
trabajador y será equivalente al cuatro por ciento (4%) de la remuneración mínima
vital.
RECURSOS DEL SEGURO DE SALUD
Artículo 23.- Son recursos del Seguro de Salud Agrario:
a. Los aportes señalados en el artículo anterior.
b. Los demás que adquiera con arreglo a Ley.
De conformidad con el artículo 12 dela Constitución Política del Perú, los recursos
antes señalados son intangibles y solo pueden ser utilizados para producir las pres-
taciones que demanden sus afiliados.
FISCALIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
Artículo 24.- Las prestaciones del Seguro de Salud Agrario son brindadas por
ESSALUD. La SUNAT ejerce las funciones de administración respecto de las con-
tribuciones al Seguro de Salud Agrario, así como de la inscripción y declaración de
los asegurados y/o afiliados obligatorios.
RÉGIMEN PREVISIONAL
Artículo 25.- Los supuestos de incorporación y permanencia referidos a la opción
de los trabajadores agrarios prevista en el numeral 9.5 del artículo 9 y en el numeral
10.3 del artículo 10 de la Ley, son los siguientes:
1. Supuestos de incorporación.- El nuevo trabajador agrario, dentro de los diez
(10) días siguientes a su ingreso, deberá comunicar a su empleador, su deci-
sión de:
a) lncorporarse al Sistema Privado de Pensiones, en cuyo caso informará tam-
bién cuál es la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP) ele-
gida, o
b) lncorporarse al Sistema Nacional de Pensiones.
2. Supuestos de permanencia.- El trabajador agrario, en cualquier momento du-
rante la vigencia de la relación laboral, podrá comunicar a su empleador su
decisión de:
a) En el caso de estar afiliado al Sistema Privado de Pensiones, solicitar su
traslado a otra AFP, en cuyo caso informará cuál es la AFP elegida, o
b) En el caso de estar afiliado al Sistema Nacional de Pensiones, solicitar su
traslado al Sistema Privado de Pensiones, en cuyo caso informará cual es
la AFP elegida.
El Tribunal Constitucional, al resolver el Expediente N.q 00027-2O06-Pll

TC mediante sentencia del 21 de noviembre de 2007, declaró infundada la
acc¡ón de inconstitucionalidad interpuesta contra la Ley N.s 27360, siendo sus
principales fundamentos los que se transcriben a continuación.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Expediente N." 00022-20ff}PYTC

{Parte pert¡nente}
§ 2. Los regímenes laborales en el marco constitucional

1. El régimen laboral común
a. Regulación del Régimen Laboral común en materia de remuneración,
descanso vacacional y la indemnización por despido, ala luz de la Cons-
titución y las normas de desarrollo
12. El régimen laboral común aplicable a los trabajadores inmersos en la
actividad privada tiene una regulación general en materia de remunera-
ción, jornada de trabajo y descanso vacacionallTl, así como respecto de
la indemnización por despido, materias que se han desarrollado in exten-
so a nivel infraconstitucional, debido a que los artículos constitucionales
que regulan estas materias, delegan en el legislador el desarrollo de los
mandatos constitucionales, aun cuando resulta innegable que la Consti-
tución ha establecido el marco director que debe orientar esa regulación
de rango legal.
'13. Resulta importante indicar que precisamente los tres aspectos del Ré-
gimen Laboral Común que seguidamente desarrollamos, coinciden con
los tres elementos regulados en la Ley N.'27360 y que son materia de
cuestionamiento en esta demanda, al haberse alegado su inconstitucio-
nalidad. Los elementos cuestionados que forman parte de la ejecución y
fin de la relación laboral son:
. Remuneración
14. La norma constitucional, en materia de remuneración, ha establecido en
el artículo 24o que
"El trabaiador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente.
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pE de la remuneración y de los beneficios sociales del
tiene sobre cualqu¡era otra obliqación del
neractones mtntmas se de las or-
de los trabajadores y de los empleadores"
(subrayado agregado)
15. El mandato constitucional ha previsto como condición que la remunera-
ción que el trabajador perciba como contraprestación por la labor (en-
tendida en términos latos) que realiza debe ser equitativa y suficiente;
características que constituirían los rasgos esenciales del derecho a la
remuneración. Adicionalmente, la norma constitucional dispone que tanto
el pago de las remuneraciones como de los beneficios sociales ocupan el
primer orden de prelación entre las obligaciones del empleador; y, un ter-
cer elemento que se dilucida de la norma constitucional en esta materia
es la delegación al Estado de la regulación sobre remuneración mínima,
previéndose la participación de los agentes sociales en dicha regulación.
En nuestro país, en línea con tal disposición, normalmente ha tenido par-
ticipación -desde que su existencia lo permite- el Consejo Nacional del
Trabajo para fines de la determinación de la remuneración mÍnima. Una
cuestión adicional que nuestro ordenamiento jurídico nacional imprime a
la remuneración, con el fin que pueda calificar como tal, es su carácter
de libre disponibilidad [8].
@ clpíruLo vn: CLASIFICACIóN DE Los coNTMTos DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA]O
16. Con relación a la regulación sobre remuneración mínima vital debe con-
siderarse que, por su grado de imperatividad y dispositividad, frente a la
autonomía privada, es un derecho necesario relativo. Como tal se consti-
tuye en un estándar mínimo por debajo del cual no se puede pactar, dado
que ello sería inconstitucional.
17 . De otro lado, y ya más bien a nivel de política salarial, la OlT, en materia
de salarios y remuneraciones, en la Agenda Hemisférica 2006 - 2015,
ha planteado que la política salarial de la mayoría de países se reduce
a la aplicación del salario mínimo aunque, por lo general de manera dis-
crecional e irregular, se afirma que el salario mínimo debe tener un papel
simple y concreto, cual es ser el piso de la escala de salarios del sector
privado[9]. (subrayado agregado)
Jornada de Trabajo y descanso anual vacacional
18. En materia de jornada de trabalo y descanso semanal, el artículo 25'
de la Constitución Política ha establecido que "La jornada ordinaria de tra-
baio es de ocho horas diarias o cuqrenta y ocho horas s§!!q!q!g§. !q!!q
máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
froras traOa¡adas en el período correspondiente no puede superar dicho
máximo (subrayado agregado). Constitucionalmente, es válida la existen-
cia de jornadas acumulativas o atípicas, siempre que no excedan los lími-
tes establecidos. Este Colegiado ya se ha pronunciado con referencia a
las jornadas de trabajo atípicas y acumulativas indicando que "(...) De las
disposiciones citadas, que constituyen el parámetro constitucional que
debe emplearse para la configuración del derecho a la jornada laboral de
ocho horas diarias, conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria
de la Constitución, se desprende que:
a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho
semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duraciÓn.
()
e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la iornada máxi-
ma de trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que,
siendo esta la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier
disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor
(...)t]01" (subrayado agregado).
19. La jornada de trabajo, por detinición, es una unidad de tiempo. Se mide
por lapsos en los que el trabajador está a disposiciÓn del empleador para
el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio,
realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser
empleado en beneficio personaltlll.
20 Históricamente, la razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con
el transcurso del tiempo. lnicialmente "Limitar la jornada de trabajo fue
(...) una forma de evitar los abusos del empleador, luego (...) adecuar el
tiempo al salario y viceversa; más adelante se convirtiÓ en un modo de
mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo, y ahora se piensa
en la reducción de la jornada como una forma de luchar contra el desem-
Pleoll2l".
21. A nivel del ordenamiento nacional y en materia de jornada de trabajo, la
Constitución Política ha establecido una disposiciÓn que, por sus carac-
terísticas de imperatividad y el espacio que deja a la autonomía privada,
constituye un precepto reconocido doctrinariamente como una norma
denominada máxima de derecho necesario, es decir, que se trata de un
tope máximo hasta donde la autonomía privada puede pactar; por enci-
INSTITUTO PACIFICO
IAVIER AREVATO VEIA
ma de ello opera la prohibición. Así, se permite la existencia de jornadas

alternativas, acumulativas y atípicas, siempre que por la naturaleza es-
pecial de las actividades que se realizan así lo requieran y en la medida,
claro está, que no se Superen dichos topestlsl.
22. En cuanto al descanso vacacional anual remunerado, debemos Indicar
que se trata de un derecho de reconocimiento internacional a nivel de la
normativa sobre derechos humanos, y, a nivel constitucional, el artículo
25o ha establecido que "( ) Lgs tr@elqqores tienen derecho a descanso
semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensación se regulan
por ley o por convenio (subrayado agregado). De esta forma se há op_
tado por una reserva de ley y posibilidades de pacto mediante convenio
(autonomía colectiva) en esta materia, en cuanto a su disfrute y compen-
sación".
23. Con relación al descanso vacacional, este Colegiado ha señalado que
"(...) el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo liüre
guarda estrecha relación con la implantación de una iornada de trabajo
razonable. (...), la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para
el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracti-
cable. (...), las lqnadas atíplsas dqberá er razonables y propq¡ciona-
das según el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al descanso
diario sea posibleltr¿1." (subrayado agregado)
24. En cuanto al descanso vacacional anual remunerado, que es el descan-
so que se regula en la norma cuya constitucionalidad se cuestiona, la
normativa infraconstitucional ha establecido que el trabajador tiene -en
el régimen comúr¡- derecho a treinta días (30) calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios; no obstante, el ejercicio
de ese derecho está condicionado, además, al cumplimiento de un ré-
cord vacacional por parte del trabajadortlsl.
lndemnización ante el despido arbitrario
25. Con relación a la protección frente al despido arbitrario, el ar1ículo 27"
de la Constitución señala que "La ley otorga al traba.¡ador adecuada
protección contra el despido arbitrario" (subrayado agregado¡. Al reé-
pecto, debemos indicar que, más allá de las tipologías de despido y de
las consecuencias previstas, pues como ha subrayado este Colegiado:
"En efecto, (...) el contenido del derecho constitucional a una protección
adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la repo-
sición según corresponda, a elección del trabajadorttoJ"; lá norma cons-
titucional ha previsto una reserva de ley en esta materia, habiendo el
legislador regulado para el caso de la indemnización por despidotlTttlBt s¡
el régimen laboral común, una remuneración y media mensual por cada
año completo de servicios hasta un tope de doce sueldos; no obstante,
se ha previsto el pago de dozavos y treintavos de remuneración mensual
y media por los meses y días laborados.
26. No debemos dejar de señalar que la indemnización regulada para estos
casos, está directamente vinculada al tiempo de servicios prestados por
el trabajador.
2. El régimen laboral especial agrario
a. Características que definen el mercado de trabajo agrario y los rasgos
que lo hacen distinguible - Contextualización
27. La Organización lnternacional del Trabajo (OlT) ha señalado, en cuanto
a la situación de los derechos laborales básicos en el caso de los traba-
jadores del sector agrario, que "(...) En otras ocasiones, en virtud de las
@ c,qpÍruLo vl: cLAStFtcAClóN DE Los coNTRATos DE TRABA.Io

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO lNDIVIDUAL DEL TRABA]O
características del trabajo agrícola se ha legislado específicamente para

este sector agrícola y se han contemplado horarios flexibles de trabajo,
el pago del salario en especie y en dinero, la provisión de vivienda y
atención de la salud. Suele ser habitual en el agro que los trabajadores
ocasionales, temporeros o estacionales no gocen de la misma protección
laboral de que gozan los trabajadores permanentestlsl".
28. Es importante resaltar la visión de la OIT con referencia a la realidad
laboral en el ámbito rural, así como las carencias observadas y todo
aquello que se requiere superar en este ámbito. A manera de ilustración,
debemos señalar que la OIT ha incluido como parte de sus políticas en
áreas específicas de intervención -como es el caso del sector rural y de-
sarrollo local (sector que recibe un tratamiento propio)- esbozadas como
parte integrante de la Agenda Hemisférica de Trabajo Decente para las
Américas, 2006-2015, y en el diseño del objetivo que a ella corresponde,
la necesidad de "Mejorar las condiciones de trabajo y de productividad de
las actividades económicas que t¡enen lugar en el ámbito rural, (...)".
29. Además, y a propósito del desarrollo que se hace de esta política de
intervención y como parte de la justificaciÓn de este planteamiento, se
reseña la situación general del mercado de trabajo del sector rural. Así,
se indica que "En el sector rural se concentra, en promedio, un tercio
de la población trabaladora de América Latina y el Caribe. (...)". Y con
relación a los mercados de trabajo se señala que "(...). En el campo, los
mercados de trabajo funcionan de manera diferente. Las relaciones asa-
lariadas son menos frecuentes que en las áreas urbanas, el trabajo fa-
miliar es muy común, los mercados de trabajo son de tipo spof (es decir,
se conforman para fines y momentos específicos), el empleo depende
mucho de la agricultura y la ganaderÍa, y la situaciÓn y condiciones del
activo <<ierra>> (o propiedad agrícola) suele ser la principal preocu-
pación, incluso antes que el empleo. (...) Esta actividad tiene algunos
sectores modernos, prÓsperos y generadores de empleo, con salarios
razonables y efectos multiplicadores en la economÍa rural. Sin embargo,
en la gran mayoría de los casos, se trata de una agricultura tradicional,
de baja productividad, poco articulada con la agroindustria, dependiente
de tecnologías poco intensivas en capital y que utiliza mano de obra no
calificada. Eso explica en parle, los bajos salarios que se pagan y los
ingresos limitados de los productores que dependen principalmente de
ese tipo de explotaciones. (...)
Si bien en el agro de la región existe un importante desarrollo de empre-
sas modernas -en su mayor parte agroexportadoras- que generan tra-
bajo asalariado de relativamente buena calidad, una importante fracción
del empleo en el medio rural sigue estando asociada a la muy pequeña
unidad agropecuaria de tipo familiar. La baja productividad de la mano
de obra se asocia generalmente a los bajos niveles de educación, pero
también debe reconocerse la marcada ausencia de inversión, herramien-
tas y equipos, lo que impide que quienes trabajan el campo sean más
productivos. Para modificar esta situación, se requiere la aplicación de
políticas orientadas ala revalorización de lo rural, (...) indicándose la ne-
cesidad de "( .) diseñar y aplicar políticas específicas en cuatro grandes
áreas, a saber: a) la creación de condiciones adecuadas para generar un
entorno favorable a la inversión productiva; (...); c) la puesta en marcha
de políticas específicas para la agricultura y ganadería (...). El primer gru-
po incluye políticas de obras y servicios rurales y políticas de atracción
de inversiones para el medio rural, dado que el financiamiento agrario
es precisamente uno de los problemas más acuciantes que existen. (...),
tNSTTTUTo PACÍFrco
E
.JAVIER AREVALO VEtA
son igualmente importantes las acciones orientadas al fomento de la ca-

pacidad empresarial y de negocios en las zonas rurales, ya que, por lo
general, la población más educada ha migrado a la ciudad, y son pocos
los que consideran dedicarse a la conducción de empresas agropecua-
rias, agroindustriales o de servicios para el agro o que están interesados
en establecer negocios en el ámbito rural, donde las rentabilidades sue-
len ser baias e inestables (.. )t'01".
30 Todas estas características que definen el mercado de trabajo agrario
de la región, permiten diferenciarlo del mercado urbano y, es evidente
que cada uno de ellos tiene rasgos, carencias, realidades e incluso una
tipología de trabajadores, que obligan a los Estados a generar polÍticas
diferenciadas para mercados diferenciados.
31 La OIT en su página web oficial (vínculo del Sector Económico Agricuttu-
ra) con relación a las condiciones de trabajo en el agro, manifiesta que:
"En muchos países las condiciones de trabajo de todos los trabajadores
agrícolas, en particular de los no permanentes, siguen estando por de-
bajo de los niveles mínimos aceptados en otros sectores de la economía
()
En el campo se trabaja muchas horas cada día. (...) la leglslación nacio-
nal como los convenios colectivos suelen estipular como cifra estándar
más de 45 horas de trabajo semanales. La índole estacional de las acti-
vidades agrícolas explica la prevalencia de jornadas de trabajo particu-
larmente largas en las épocas de siembra y de cosecha, y de jornadas
menos prolongadas en los períodos intermedios. (...). La intensidad del
trabajo deja poco tiempo para pausas de descanso y recuperación de
fuerzas. (...). Las modalidades del pago de los salarios pueden incluso
exacerbar esta situación tan desmedrada. Como en general el salario
mínimo en la agricultura tiende a ser bajo y se tiende a pagar incluso un
salario inferior al mínimo y. en el caso de muchos trabajadores ocasio-
nales, temporeros o estacionales, (...) se les paga a destajo (por kilo de
unidades recogidas o cosechadas, por hilera de semillas plantadas. por
hectárea rociada, por ejemplo) existe el fuerte incentivo de extender al
máximo la jornada de trabajo como medio de aumentar los ingresos.
La propia índole del trabajo agrícola exige un esfuerzo físico importante
y de manera constante que incluye el estar muchas horas de pie, aga-
chado o en cuclillas, realizando movimientos repetitivos en posiciones
corporales forzadas. (...) r21l'.
b. Los regímenes laborales agrarios especiales y su regulación en otros

países
32. Este Colegiado considera importante hacer referencia a la regulación
que otros países han adoptado en relación al régimen laboral agrícola.
33. En primer lugar, citamos el caso de Chile, que a través de su Código de
Trabajd22), ha regulado el Contrato de los Trabajadores Agrícolas (artÍcu-
los 87o al 92" bis) en cuanto a definir a quiénes se aplica la normativa,
jornada de trabajo, remuneración, condiciones de trabajo, las intermedia-
rias de los trabajadores agrícolas; y, adicionalmente en un apartado es-
pecial, bajo el Título'Normas Especiales para los trabajadores agrícolas
de temporada' (artículos93 a 95), se ha diseñado una regulación propia
en la que se define a los trabajadores agrícolas de temporada, las forma-
lidades de su contratación, la materia remunerativa y las condiciones de
trabajo para estos trabajadores en específico.
@ CAPÍTULo vII, CLAS ICRCIÓN DE LoS CONTRATOS DE IRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABAJO
34. En Chile, se afirma que "El empleo sectorial tiene rasgos de precarie-
dad que a pesar de la fuerte expansiÓn económica de la fruticultura y
sus exportaciones, en lo sustantivo persisten. Ello aun cuando, gracias
a la introducción de alguna normativa legal, a la implementación de
políticas sociales de Gobierno y de programas de fiscalización de nor-
mas, se han logrado ciertos avances o melorías en la situación de los
trabajadores y trabajadoras, aunque su cobertura sigue siendo baia. En
la actualidad, el empleo de los trabajadores y trabajadoras del sector
continúa caracterizándose por la contrataciÓn temporal, con una dura-
ción anual promedio no superior a los cinco meses, con ciclos ocupa-
cionales intermitentes y un significativo incremento en los meses de ve-
rano, coincidente con la cosecha. Esto determina una forma de empleo
acotada en el tiempo, que significa un intenso esfuerzo mientras duran
las faenas, y cesantía u ocupaciones informales y esporádicas el resto
del añot231,.
35. En esa linea, Argentina a través de la Ley N.'22.248,'Régimen Nacio'
nal de Trabaio Agrario'(julio de 1980) y sus modificatorias, así como el
Decreto Reglamentario N.'563, ha establecido una regulación especial
para los trabajadores agrarios, tanto para los trabajadores permanentes
como para los trabajadores no permanentes. Y para el caso de las remu-
neraciones de los trabajadores permanentes, ha previsto, por ejemplo,
que "Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la ComisiÓn Nacio-
nal de Trabajo Agrario, lgs qCq nQISqrán ser inferiores al salario mí{¡q
yllCLEg qsg rng!Le!!S, (...)" (subrayado agregado)
36. En Ecuador, el Capítulo Vll de la CodificaciÓn 17, Registro Oficial Suple-
mento 167, de'l 6 de Dtciembre de 2005, regula en apartado especial
al empleador y obrero agrícolas, con referencia a las remuneraciones,
jornadas de trabalo, descansos remunerados, entre otros.
37. En igual sentido. el código de Trabajo de Guatemala regula en el TÍtulo
Cuarto, referido al 'Trabalo suieto a Regímenes Especiales', especÍfica-
mente en el Capítulo l. el caso del 'Trabajo Agrícola y Ganadero'
3g. En México,la Ley Federal del Trabajo regula en el capÍtulo Vlll (articulos
279' ss.) a los trabaiadores del campo. comprendrendo a ''( .) los que
ejecutan los trabajos propios y habituales de la agricultura. de la ganade-
ría y forestales, al servicio de un patrón"'
39. E-n Venezuela, la Ley Orgánica de Traba.io regula . n el Título V los Re-
gímenes Especiales, y, especÍficamente, en el Capítulo Vl se refiere al
trabajador rural, a quien define como "(...) el que presta servicio en un
fundo agrícola o pecuario en actividades que solo pueden cumplirse en
el medio rural. No se considerará trabajador rural al que realice labores
de naturaleza industrial o comercial o de oficina, aun cuando las ejecute
en un fundo agrícola o pecuariol24l".
40. Así, queda claro que en países de la Región se ha mantenido la exis-
tencia de regulación normativa especial para los trabaiadores del sector
agrario; bien a través de normas independientes, como el caso de Ar-
gentina; bien como parte de los CÓdigos de Trabajo, como en el caso de
Ecuador.
c. El régimen especial laboral agrario, alaluz de la normativa internacional
especializada de la OIT
41 . La OlTutiliza un enfoque sectorial, que sirve de plataforma para tratar
todos los aspectos del trabajo en diversos sectores de la economía, para
fines de optimizar el tratamiento de la problemática que cada sector pre-
senta.
INSTITUTO PACIFlCO
JAVIER AREVALO VELA
42. A nivel de OlT, se reconocen 22 sectores de la economía, siendo uno de

ellos el que compete a la Agricultura. Una de las metas centrales plan-
teadas por la OIT es lograr un trabajo decente para todos, incluyendo el
sector agrícola en particular. Así, destaca la OlT. "Trabajo decente implica
la aspiración de cada hombre y de cada mujer, esté donde esté, de reali-
zar un trabajq productivo en condiciones de libertad. eqllidqd, seguridad
y dignidad. El Trabajo Decente engloba él respeto de los derech-os fun-
damentales. el acceso al empleo. ta segunOad y la salud en el trabajo y
la existencia de seguridad social. El trabalo Decente es un resr¡ltado'del
diálogo social. (subrayado agregado).
()
La comunidad mundial ha establecido diez ambiciosas metas de Desa-
rrollo del Milenio entre las que figuran la de reducir la pobreza y el ham-
bre, el acceso al agua potable, a la atención médica y la educación, y la
puesta en práctica de estrategias nacionales de desarrollo sostenible.
Todas estas metas interesan directamente a las personas que viven en
las zonas rurales. No cabe duda dq qle qsrgulqlles a los trabajadores
rurales un empleo seguro y condiciones dece-ntes de vida y trabá1o ron
hitos clave para reducir la pobreza lconsegu¡r meOios de vida sósteni-
bleStzsl-.
43. En la normativa internacional especializada en materia laboral la OIT ha
adoptado Convenios que se aplican específicamente al sector agrícola y
a los trabajadores rurales, porque parte del reconocimiento de las dife-
rencias presentadas en este sector de la economÍa y de los rasgos espe-
ciales a los que hiciéramos referencia en la Sección 2 de esta sentencia.
El Convenio OIT N.' 101 sobre las vacaciones pagadas en la agricultura.
ratificado por el Perú, y por tanto vinculante. en el artículo 3 ha previsto
que el período mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima
de las vacaciones anuales pagadas deberán ser determinados por la le-
gislación nacional, Ios contratos colectivos o las sentencias arbitrales.
por organismos especiales encargados de la reglamentación de las va-
caciones pagadas en la agricultura, o por cualquier otro medio aproba-
do por la autoridad competente; y, en el articulo 8 del mismo Convenio
se ha indicado que "Se considerará nulo todo acqerdo que rmplique el
abandono del derecho a vacaciones anuates pagadgJ o ra- ré¡un-ciá a ras
mismas". (subrayado agregado)
45 El Convenio N.' 99, ratificado por el Perú, sobre métodos de fijación de
los salarios mínimos en laAgricultura, propugna establecer métodos ade-
cuados para fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores em-
pleados en las empresas agrícolas. Dispone, además, que los emplea-
dores y trabajadores deben participar en la aplicación de los métodos de
fijación de salarios mínimos, ser consultados o tener derecho a ser oídos,
siempre sobre la base de una absoluta igualdad. Este Convenio se com-
plementa con la Recomendqción N.q 89 que proporciona directr¡ces para la
fijación de los salarios mini¡pp en !e t\grleultura. teniendo en cuénta el
costo de vida, el valor razonable y equitativo de los servicios prestados,
los salarios pagados por trabajos similares o comparables. (subrayado
agregado)
46. Además, la OIT ha adoptado una serie de Convenios que aunque no
están vinculados directamente con la solicitud de inconstitucionalidad
materia de análisis en este caso, podemos mencionar: el Convenio N.o
184 sobre la seguridad y la salud en la agricultura, que fue el primer
instrumento internacional que aborda globalmente los peligros para la
E CAP]TULO VII: CLASIFICACION DE tOS CONTRAIOS DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEL TRABA]O
seguridad y la salud en el trabajo a los que deben hacer frente los traba-
jadores agrícolas; el Convenio N.' 129 sobre lnspecciÓn de Trabajo en la
Agricultura y Recomendaciones varias.
d. Dos casos emblemáticos representativos de los regímenes especiales
laborales a nivel nacional: el régimen especial agrario y el régimen de la
MYPE
47. Dos casos emblemáticos y de características similares que coexisten en
el ordenamiento jurídico peruano, en cuanto a regímenes laborales espe-
ciales se refiere, son el régimen de promoción y formalización de la micro
y pequeña empresal26l (MYPE) y el régimen especial de promoción para
el sector agrario. Ambos regímenes nacieron con vocación de tempora-
lidad; no obstante, para el caso de la MYPE la prórroga del régimentzTl
especial ytemporal, en principio, se ha extendido hasta el año 2013; y
la vigencia de los beneficios contenidos en el régimen especial de pro-
moción al agro, cuyo objetivo central es brindar interés prioritario a la
inversión y el desarrollo de este sector, se ha extendido hasta diciembre
del año 2021128t.
48. Si bien ambos esquemas contienen una serie de medidas promocionales
que van más allá del ámbito laboral, corresponde a este Colegiado, por
la naturaleza del caso que es materia de análisis, centrarse en el ámbito
de las medidas laborales y en las cotncidencias que ambos regÍmenes
comparten.
49. Una primera cuestión que debemos resaltar es el descanso vacacional
anual remunerado. Tanto el Régimen Agrario como el Régimen de la
MYPE comparten una regulaciÓn que prevé diferenciaciones en contras-
te a lo establecido para el régimen laboral comúnt2sl, ya que este dispone
30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios; mientras que en los regÍmenes especiales, se dispone un míni-
mo descanso vacacional anual remunerado de 15 dÍas, dejando abierta
la posibilidad de pactar un período mayor.
50. Una cuestión adicional compartida por ambos regímenes especiales es
la referente a la indemnización en caso de despido arbitrario, que es
equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo
de servicios con un máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones dia-
rias; en ambos las fracciones de año se abonan por dozavos; mientras en
el Régimen Laboral Comúnt3ol, la indemnización prevista para el caso de
despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
(12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda y su abono procede una vez superado el
periodo de prueba.
51. Además, con referencia a la remuneración se establece en el Régimen
Laboral Común y en el de la MYPE que la misma no podrá ser inferior a
la remuneración mínima vital, y para el caso del Régimen Agrario, si bien
se establece que la remuneración se actualizará en concordancia con la
remuneración mínima vital, la diferencia reside en que la remuneración
prevista para los trabajadores del sector agrario, incluye los conceptos de
CTS y gratificaciones. En el régimen constitucional, sobre remuneración
mínima se ha establecido que el trabajador tiene derecho a una remune-
ración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bien-
estar material y espiritual, otorgándole al pago de la remuneración y de
los beneficios sociales prioridad dentro de las obligaciones que pudiera
tener el empleador, y con relación a la regulación de las remuneraciones
INST TUIO PACIF]CO g

mínlmas se otorga al Estado esa responsabilidad, debiendo contar para

ello con la participación de las organizaciones representativas de los tra-
bajadores y de los empleadores "artículo 24"".
3. El Estado y su rol de promoción y acceso al empleo en términos consti-
tucionales, en el marco de una Economía Social de Mercado
52. El artículo 58'de la Constituclón señala que "La iniciativa privada es li-
bre. Se ejerce en una economía social de mercado. (...), el Estado orienta
el desarrollo del país, y actúa principalmente en las áreas de promoción
de empleo, salud, educación, seguridad, servicios públicos e infraestruc-
tura".
53. "La economía social de mercado (...) trata de un modelo de economía de
mercado que pone atención y preocupación en la corrección de desigual-
dades y en promover el desarrollo económico en un marco de justic¡a
social131l,,.
54. Este Colegiado ha señalado que "La economía social de mercado es una
condición importante del Estado social y democrático de Derecho. (...)
debe ser ejercida con responsabilidad social y bajo el presupuesto de los
valores constitucionales de la libertad y la justicia. A tal efecto está carac-
lerizada (. .) por los tres elementos siguientes: a) Bienestar social; lo que
debe traducirse en empleos productivos, trabajo digno y reparto justo del
ingreso. (...) a) Un Estado subsidiario y solidario, de manera tal que las
acciones estatales directas aparezcan como auxiliares, complementarias
y temporales. En suma, se trata de una economía que busque garantizar
que la productividad individual sea, por contrapartida, sinónimo de pro-
greso social!14".
55 De igual modo, sobre las políticas legislativas que el Estado genera en
una Economía Social de Mercado, este Tribunal ha indicado que "El es-
tablecimiento de las políticas legislativas en materia económica y social
implica la determinación de acciones y la preceptuación de derechos y
deberes destinados a la obtención del pleno empleo, (...). el fomento de
la inversión, la distribución equitativa del ingreso, la prestación eficaz,
eficiente y plenaria de los servicios sociales, el efectivo goce de los dere-
chos económicos y sociales consagrados en la Constitución y la verifica-
ción del principio de igualdad en lo atinente a la elaboración y aplicación
de la ley; y, singularmente, en lo pertinente a la consolidación de la igual-
dad real de oportunidades.
Con la expresión "política legislativa en materia económica y social" debe
entenderse integralmente tanto al conjunto de medidas que adopta el
Estado para regular juridicamente las actividades de producción, distri-
bución, circulación y consumo de bienes y servicios, como a la pluralidad
de previsiones que se adopten para propender a la realización de las
posibilidades y la consecución del progreso y el bienestar general de la
Poblacióntsol".
56. Qué duda cabe que, en el marco de una Economía Social de Mercado.
corresponde a la empresa o inversionista privado asumir el compromiso
social -como contrapartida o balance a las inequidades que el propio
mercado puede generar-, pues si bien es al Estado al que corresponde
intervenir mediante la generación de políticas que velen por el bienestar
de la población cuando ello sea necesario, no es menos cierto que los
agentes económicos asumen también cierto nivel de compromiso de co-
laboración y manifestación de voluntad para que la población incremente
sus estándares de vida en diversos aspectos, y uno de ellos es -sln
duda alguna- la mejora progresiva de sus salarios y de las condiciones
E c¡,píruLo vlt, cLRstlclclóN DE tos coNTRATos DE TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABPJO
de trabajo. No basta, entonces con generar puestos de trabajo, sino que

corresponde, además, proporcionar una plataforma mínima de trabajo
decente.
57. Conforme al principio de unidad en la Constitución, es posible advertir el
rol promotor del empleo que el Estado desempeña, originado en diferen-
tes mandatos constitucionales "artículos 22",23" y 58o", no obstante, cla-
ro está, que este rol promotor del Estado se realiza de forma progresiva
a través de la previsión de políticas y programas integrales que generen
un incremento del acceso a puestos de trabalo (cuantitativa y cualitativa-
mente). El trabajo no declarado en el Perú es -y aun cuando en algo se
ha reducido- un severo problema, que con la instauración de algunos de
estos regímenes especiales, especialmente se ha pretendido superar',El
grueso del mercado laboral está al margen del régimen laboral común,
áado que la mayor parte de trabajadores mantienen vínculos laborales
no declarados o informales.
58. El artículo 22" de la Constitución dispone que el trabajo es un deber y
un derecho. Es base del bienestar social y un medio de la realización de
la persona. Además, iurisprudencialmente ha advertido este Colegiado
que "(..)el derecho al trabaio srlpone la adopclA!pqr-pe4e gClE§lq.
9¡o Oe unqp¡jr¡qa orientada a que !Lp9!l-qSl!n aS!9qq q u!p9§!9 qq
qg
!|e!et9; aLPLq, hay qqe1recisar que ]e§alisfaqclqqde e§!9 C§peqq
est-e
derecho constitucional implica un desarrollo,p1sglesfys-y sesq¡ lqs,
pqSiO¡t'OAqer-qgE=.le{o-t34r.(subrayadoagregado)
59. Al respecto, el acceso a un puesto laboral, como parte del contenido
esencial del derecho al trabajo, implica un desarrollo progresivo, lo que
significa que existe una obligación estatal de promover las condiciones
pára el acceso al trabajo. En efecto, así lo dispone el artículo 58.o de la
Constitución, cuando establece que el Estado actúa en el área de promo-
ción del empleo. El Tribunal Constitucional entiende que la promoción y
el desarrollo progresivo del acceso al trabajo tiene en el Estado a un pro-
motor, pero que, en definitiva, y en el marco de nuestra Economía Social
de Mercado, corresponde a las empresas, en sus diversas modalidades,
generar los puestos de trabajo que constituyen la base del bienestar ge-
ñeral a que se refiere el artículo 44." de la ConstituciÓn. Para ello, el Es-
tado debe crear las condiciones adecuadas para estimular la creaciÓn de
la riqueza nacional conforme al artículo 59.o de la Constitución. En ese
contexto, es evidentemente que una de las formas que tiene el Estado de
promover el empleo es a través de la legislaciÓn laboral.
60. De otro lado, el segundo párrafo del artÍculo 23'de la ConstituciÓn pres-
cribe que el Estado promueve condiciones para el progreso social y eco-
nómico. Para tal efecto "E1 fElslqglq tiene la qq1geción de e§lablecel-po-
líticas deJomello del rMleo productivo ( . )tssr".
61. Además, y dentro de la regulación del Régimen EconÓmico que la Cons-
titución establece, está el artículo 58o, que con relación a la función del
Estado en el marco de una economía social de mercado señala: "('..).
Bajo este régimen, el Estado orienta el desarrollo del país, y eqle pl!!'-
Slpql¡¡g$e C! les áreas de,promoción del empleo, (. .)"; y a nivel de la
iurispruOencia del Tribunal Constitucional se ha indicado
que "La econo-
mÍa social de mercado está caracterizada, fundamentalmente por (.") a)
Bienestar social; lo qUeleDglqqlqirse en empleos productivos, trabajo
Qtg¡o y reparto.iusto del ingreso. (. .)t36r" (subrayado agregado).
o¿ Finalmente, el artículo 88' de la Constitución establece que el Estado
apoya preferentemente el desarrollo agrario, es decir, el Estado conside-
NST TIJTO PACIFICO

ra al agro como sector prioritario que debe ser destinatario de sus polí-
ticas de desarrollo preferente. En ese sentido, a la Doctrina Social de la
lglesia, fuente fundamental de la Economía Social de Mercado, no le es
extraño el tratamiento conceptual diferenciado en procura de alcanzar las
condiciones especiales para la valoración del trabajo en el campo como
instrumento esencial para la realización integral de la persona humana.
Así, se señala en la encÍclica Laborem Exercens que:
"[...] el trabajo es un bien del hombre. Si este bien comporta el signo de
un bonumarduum, según la terminología de Santo Tomás; esto no quita
que, en cuanto tal, sea un bien del hombre. y no solo es un bien útilo para
disfrutar, sino un bien digno, es decir, que corresponde a la dignidad del
hombre, un bien que expresa esta dignidad y la aumenta. eueriendo
precisar mejor el significado ético del trabajo, se debe tener presente
ante todo esta verdad (...) porque mediante el trabajo el hombre no solo
transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino
que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido
se hace más hombre ( .) por consiguiente, en muchas situaciones son
necesarios cambios radicales y urgentes para volver a dar a la agricul-
tura el justo valor como base de una sana economía, en el conjunto del
desarrollo de la comunidad social. Por lo tanto es menester proclamar y
promover la dignidad del trabajo, de todo trabajo, y, en particular, del tra-
bajo agrícola, en el cual el hombre, de manera tan elocuente, sometela
tierra recibida en don por parte de Dios y afirma su dominioen el mundo
visible".
4. De la eficacia progresiva de los derechos económicos, sociales y cul-
turales. Observación General N.o 3 - Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (CDESC)
63. "La función primordial del Comité de ,,Derechos Económicos. Sociales y
Culturales" esvigilar la aplicación del Pacto por los Estados partes. (...)
se esfuerza en fomentar un diálogo constructivo con los Estados partes
y procura determinar por diversos medios si los Estados partes aplican
adecuadamente o no las normas contenidas en el Pacto. y cómo podrían
mejorarse la aplicación y el cumplimiento del Pacto para que todas las
personas con derecho a gozar de los derechos consagrados en el pacto
puedan efectivamente gozar de ellos plenamente. ( ) tEll Comité tam-
bién puede ayudar a los gobiernos a cumplir con sus obligaciones en
virtud del Pacto, formulando sugerencias y recomendaciones específicas
legislativas, de política y de otra índole, para la realización más eficaz de
los derechos económicos, sociales y culturalestszl".
64. Con referencia a las obligaciones de los Estados partes en relación a la
eficacia progresiva de los derechos económicos, sociales y culturales,
y entre ellos figuran los derechos laborales, el articulo 2, numeral 1, del
Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales señala que ,,Cada
uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a adop-
tar medidas, (...), especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo
de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos
los medios apropiados, inclusive en partrcular la adopción de medidas
legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos,,.
65. Al respecto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
en la Observación General N.o 3, referente a la índole de las Obligaciones
de los Estados Partes (Párrafo 1 del artículo 2 del Pacto), ha señalado en
el parágrafo 9 que "La principal obligación en lo que atañe a resultados
que se refleja en el párrafo 1 del artículo 2 es la de adoptar medidas ,,para
@ cAp ruLo vr , cLqstlc,qclóN DE ros coNTRATos DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEt IRABA]O
lograr progresivamente [...] la plena efectividad de los derechos reconoci-

dos [en el Pacto]". (...). El concepto de progresiva efectividad constituye
un reconocimiento del hecho de que la plena efectividad de todos los de-
rechos económicos, sociales y culturales en general no podrá lograrse en
un breve perÍodo de tiempo. (...), se requiere un dispositivo de flexibilidad
necesaria que refleje las realidades del mundo real y las dificultades que
implica para cada país el asegurar la plena efectividad de los derechos
económicos, sociales y culturales. (...).
66. Asimismo, el parágrafo 10 de la misma Observación antes citada ha se-
ñalado que "(.. ), el Comité es de la opiniÓn de que corresponde a cada
Estado Parte una obligación mínima de asegurar la satisfacción de por
lo menos niveles esenciales de cada uno de los derechos. (...), se ha
de advertir que toda evaluación en cuanto a si un Estado ha cumplido
su obligación mínima debe tener en cuenta también las limitaciones de
recursos que se aplican al país de que se trata. El párrafo 1 del artículo
2 obliga a cada Estado Parte a tomar las medidas necesarias "hasta el
máximo de los recursos de que disponga". (...).
5. La legislación especial constitucionalmente prevista (artículo 103') y la
naturaleza de las cosas que la justifican
ót Con respecto a la igualdad de la ley o en la ley, contenida en el artÍculo
103'de la norma constitucional, este Tribunal ha indicado "que el artículo
103'de la Constitución prescribe que "(. ) solo por excepción es viable la
creación de una regla especial, la misma que no se ampara en el arbitrio
caprichoso de quienes poseen el poder político, sino en la naturaleza o
razón de los hechos, sucesos o acontecimientos que ameriten una re-
gulación particular o no genérica. Es decir, una ley especial -de por sí
regla excepcional en el ordenamrento jurídico nacional- se ampara en
las específicas características, propiedades, exigencias o calidades de
determinados asuntos no generales en el seno de la sociedad. Las leyes
especiales hacen referencia específica a lo particular, singular o privativo
de una materia. Su denominacion se ampara en lo sui géneils de su
contenido y en su apartamiento de las reglas genéricas. En puridad, sur-
gen por la necesidad de establecer regulaciones jurídicas esencialmente
distintas a aquellas que contemplan las relaciones o situaciones indi-
ferenciadas, comunes o genéricas. Consecuencia derivada de la regla
anteriormente anotada es que la ley especial prima sobre la de carácter
generalt38l".
68. Dicho artículo constitucional es el título habilitante que permitiría la ge-
neración de normas especiales porque así lo exige la naturaleza de las
cosas, es decir, las circunstancias especiales, privativas y propias de una
materia definida que requieren que el legislador legisle especialmente,
a efectos que la normativa cubra una realidad que, por sus especiales
rasgos, requiere de un tratamiento diferenciado no discriminatorio.
69. En el caso de autos, se han expuesto las especiales características del
sector agrario y del mercado de trabajo que a él competen, tal como ha
quedado definido en el apartado 2, literal C, de esta sentencia, quedando
evidenciadas las especiales circunstancias que ameritarían un tratamien-
to diferenciado para los trabajadores inmersos en el mercado laboral del
sector agrario; política legislativa que se ha seguido no solo en el Perú,
sino además en otros países de la región citados en esta sentencia.
§3. ANÁL|S|S DE CONSTITUCIONALIDAD DE LA LEY N." 27360. "1ev que

aprueba las normas de promoción del sector agrario"
INSTITUTO PACIF CO g
I ]AV]ER AREVALO VELA
1. El lesf de lgualdady la presunta infracción al principio de lgualdad en la

regulación del Régimen Especial Laboral-Agrario
70. Tal como lo advirtiera este Tribunal, en el apartado inicial de esta sen-
tencia al centrar su atención en el principio-derecho de igualdad, la he-
rramienta metodológica constitucional que corresponde aplicar al caso
de autos -a efectos de determinar si la Ley N.'27360 en lo referente al
Régimen Laboral Agrario resulta vulneratoria o no a la lgualdad- es el
Test de lgualdad (Razonabilidad o Proporcionalidad).
71. El régimen laboral especial cuestionado regula el contenido y la moda-
lidad de pago de la remuneración, el número de días mínimos de goce
de vacaciones anuales remuneradas (siendo posible pactar por encima),
y la indemnización por despido y sus topes, todo ello en exclusiva y con
carácter especlal y excepcional para los trabajadores del sector agrícola.
Se ha reconocido un contenido mÍnimo a cada uno de estos derechos
laborales constitucionalmente enunciados (artículos 24",25o y 27"), con
rasgos que lo distinguen de las normas que en esta misma materia rigen
para el régimen laboral común. En el caso del régimen laboral común, el
desarrollo in extenso de estos derechos, siempre tomando en cuenta los
mandatos constitucionales, ha sido materia de normas de rango legal.
72. Corresponde, ahora, analizat la inconstitucionalidad planteada, a través
de la evaluación del tratamiento legislativo esbozado en este Régimen
Laboral Especial para el sector agrario.
73. Este Tribunal ya se ha pronunciado acerca del desarrollo del Test de
lgualdad (Razonabilidad o Proporcionalidad), indicando que "El fes¿ de
razonabilidad o proporcionalidad (...) es una guía metodológica para de-
terminar si un trato desigual es o no discriminatorio y. por tanto. violatorio
del derecho-principio a la igualdad. Dicho testse realiza a través de tres
subprincipios: 1. subprincipio de idoneidad o de adecuación: 2. subprin-
cipio de necesidad; y 3. subprincipio de proporcionalidad stricto sensu.
Criterios que en su momento fueran utilizados por este Colegiado en las
sentencias 0016-2002-Al y 0008-2003-Al (. )
1. Subprincipio de idoneidad o de adecuación. De acuerdo con este
subprincipio, toda injerencia en los derechos fundamentales debe ser
idónea o capaz para fomentar un objetivo constitucionalmente legíti-
mo. En otros términos, este subprincipio supone dos cosas: primero,
la legitimidad constitucronal del objetivo; y, segundo, la idoneidad de
la medida utilizada.
2. Subprincipio de necesidad Significa que para que una injerencia en
los derechos fundamentales sea necesaria, no debe existir ningún
otro medio alternativo que revista, por lo menos, la misma idoneidad
para alcanzar el objetivo propuesto y que sea más benigno con el de-
recho afectado. Se trata de una comparación de la medida adoptada
con los medios alternativos disponibles, y en la cual se analiza, por
un lado, la idoneidad equivalente o mayor del medio alternativo; y,
por otro, su menor grado de intervención en el derecho fundamental.
3. Subprincipio de proporcionalidad stricto sensu. Según el cual, para
que una injerencia en los derechos fundamentales sea legítima, el
grado de realización del objetivo de intervención debe ser, por lo me-
nos, equivalente o proporcional al grado de afectación del derecho
fundamental. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensi-
dades o grados: la realización del fin de la medida examinada y la
afectación del derecho fundamentalt3sl".
@ CAP TUtO V : CLAS F CAC ON DE LOS CONIRATOS DE TRABA.IO

TRAIADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
74. El demandante afirma que en el establecimiento de un régimen laboral

especial regulado para el sector agrario, a través de los artículos 7, nu-
meral 7.2,literales a, b, y c, la normatividad allí esgrimida califica como
un trato discriminatorio con relación a la regulación establecida para los
trabajadores del régimen laboral común, y que dicha distinción carece
de justificación objetiva y razonablet4ol por constituir presuntamente una
afectación directa del principio-derechoa la lgualdad.
75. En primer lugar, y con referencia ala intensidad de la intervenciÓn en
la igualdad t411, que puede presentar diferentes grados, este Colegiado
considera que se trata de una intervención de intensidad ieve, pues el le-
gislador ha introducido un trato diferenciado en virtud de una norma cons-
titucional habilitante, que es el artículo 103o de la Constitución, que facul-
ta a legislar de manera especial y excepcional, cuando la naturaleza de
las cosas asÍ lo amerite, y no por cuestiones arbitrarias o infundadas. En
este caso el trato diferenciado no se sustenta en ninguno de los motivos
expresos proscritos por la Constitución como origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, etc., que daría lugar a un examen de intensidad fuerte.
La razón que ocasiona la intervenciÓn legislativa diferenciada, es precisa-
mente la naturaleza de las cosas, la especialidad del mercado de trabajo
en el sector agrario, que se caracleriza por la temporalidad, aleatoriedad,
movilidad, estacionalidad, informalidad y dificultad en el acceso al empleo.
76 Luego, corresponde analizar, bajo el subprincipio de idoneidad o de ade-
cuación, si con la regulación de un régimen laboral especial para el sec-
tor agrario se pretende un fin const¡tucionalmente legítimo y si, para tal
consecución, el establecimiento de este régimen especial y excepcional
es idóneo. En relación al fin constitucionalmente legítimo, hay que tener
en cuenta las disposiciones constitucionales "El trabajo es un deber y un
derecho (...)' (artÍculo 22'),"( ) El Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico. en especial mediante políticas de fomento
del empleo productivo. ( ..)" (artículo 23");"(...), el Estado orienta el desa-
rrollo del pais. y actúa principalmente en las áreas de promoción del em-
pleo (...)" (artículo 58"):y "El Estado apoya preferentemente el desarrollo
agrario. (...)' (artículo 88').
77. De una interpretación sistemática de los preceptos const¡tucionales re-
señados, se desprende que el Estado Social y Democrático de Derecho,
cumple un rol de fomento y promoción del empleo productivo como parte
del progreso social y económico encomendado; esto es promover el ac-
ceso a un puesto de trabajol42r @omo parte del contenido esencial del de-
recho al trabajo), reconociéndose además la necesidad de apoyo estatal
preferente al sector agrario para su desarrollo.
78. Corresponde, ahora, examinar si el establecimiento de un Régimen La-
boral Especial para el agro constituye un medio idóneopara el fomento y
promoción del empleo en el sector agrario. La ConstituciÓn permite que
se legisle de manera especial por exigencia de la naturaleza de las co-
sas (artículo 103'), y ha quedado evidenciado en esta sentencia que en
el sector agrícola intervienen factores que le atribuyen una especialidad
natural y propia a la actividad económica (temporalidad, movilidad de tra-
bajadores, estacionalidad e informalidad); y que la propia Ley de promo-
ción del sector agrario reconoce que se trata de un régimen con carac-
terísticas especialesl43l. Por tanto, la emisión de una legislaciÓn especial
y excepcional se impone ante la singular naturaleza del sector agrícola,
como medio idóneo para promover el empleo de forma progresiva en
este sector de la economía. Se trata de la emisiÓn de una norma que
plasme una realidad concreta y distinta, que considere que en el agro las
INSTITUTO PAC F CO
E
JAVIER AREVATO VEtA
contrataciones son temporales por excelencia, incluso estacionales; que

no es común que un trabajador labore para un mismo empleador por más
de un año consecutivo, y que la movilidad es relevante. Así, se colige que
este subprincipio del Test de Razonabilidadha sido superado.
79. En cuanto al subprincipio de necesidad. Habiéndose determinado que el
establecimiento de una legislación laboral especial diferenciada del régi-
men laboral común (en cuanto a remuneración, descanso anual vacacio-
nal, e indemnización por despido) para el sector agrícola es un medio idó-
neo para promover y fomentar el empleo en este ámbito de la economÍa
(sector de desarrollo preferente por mandato constitucional), en el que se
requiere generar incentivos para lograr dicho fin constitucional. A criterio
de este Colegiado la regulación de un régimen laboral especial es la me-
nos gravosa, en virtud de la singularidad del sector agrario, aun cuando
el demandante sostiene como medida hipotética menos gravosa la ge-
neración de beneficios tributarios, que por cierto fueron incluidos como
parte del conjunto de medidas de promoción en la Ley materia de cues-
tionamiento, y que en todo caso constituye de igual manera una interven-
ción legislativa singular en materia tributar¡a. Es claro que la intervención
legislativa especial adoptada para regular los derechos laborales y sus
contenidos mínimos para el sector agrario, resulta ser la menos gravosa,
más aún cuando está habilitada constitucionalmente (artículo 103").
80 En aplicación del subprincipio de proporcionalidad stricto sensu, corres-
ponde a este Colegiado verificar si la realización del fin perseguido, cual
es la promoción del fomento del empleo en el agro, es proporcional a la
medida adoptada de instauración de un régimen laboral especial para el
sector agrario.
Respecto a este principio. debemos advertir que en el caso de autos la
intensidad o grado de intervención en la igualdad es leve (la diÍerencia-
ción no se basa en razón proscr¡ta por la Constitución). Si bien se ha
intervenido legislativamente a través del establecimiento de un régimen
laboral especial para el agro. no es menos cierto que el grado de optimi-
zación del fin constitucional, es decir el grado en el que el Estado viene
logrando progresivamente promover y fomentar el acceso al empleo en
el agro (sector con características sui generis) mediante la adopción de
una medida legislativa especial constitucionalmente permitida (artÍculo
103'), es, sin duda, superior. En consecuencia, este Colegiado considera
que se ha superado el análisis de proporcionalidad stricto sensu.
81. Con relación a la determinación del término de comparación (tertium
comparat¡on¡s), este Colegiado considera que la regulación establecida
para el Régimen Laboral Común, de un lado, y para el Régimen Laboral
Agrario, de otro, no son comparables stricto sensu, sino que más bien, y
tal como ha quedado evidenciado a lo largo de esta sentencia, presentan
diferencias sustanciales que permiten tratamientos legislativos distintos
por causas objetivas y justificadas, no habiéndose producido contraven-
ción del principio-derecho ala lgualdad; por lo tanto, la Ley que regula el
régimen laboral especial para el agro no es discriminatoria.
82 Como consecuencia de la aplicación del Iesf de lgualdad, este Colegiado
ha advertido que se trata de una medida legislativa diferenciadora mas
no discriminadora, y que por tanto no vulnera el principio-derecho a la
igualdad. No obstante, este Tribunal considera importante destacar cuatro
cuestiones: (i) Los derechos fundamentales del régimen laboral común es-
tablecidos en la Constitución, constituyen la base sobre la que se consagra
el régimen laboral agrario y es tutelable mediante procesos constitucio-
@ c¡piruLo vr: crASrFlcAC óN or Los coNTRATos DE TRABAJo

TRATADO DE DERECI ]O TABORAL / DERECHO IND VLDUAL DEL IRABA]O
nales en caso de violación; (ii) La Ley N.'27360 tiene una vocactÓn de

temporalidad que no se debe perder de vista, y la Última prÓrroga prevista
ha extendido su vigencia hasta el año 2021; y, (iii) El Estado, a través del
servicio público de la lnspección del Trabajo, es el "(...) encargado de vigi-
lar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral (..), de exigir las
responsabilidades administrativas que procedan, (...) de conformidad con
el Convenio N.' 81 de la Organización lnternacional del Trabajo"; además
tiene como parte de sus funciones la "(...) vigilancia y exigencia del cum-
plimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condi-
ciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya se refieran al régimen de
común aplicación o a los regímenes especialestaal'. Así, el Estado, a través
de su servicio inspectivo, tiene la responsabilidad de velar por que las con-
diciones sociolaborales de regímenes especiales, como el sector agrario,
se cumplan adecuadamente; y finalmente (iv) El régimen especial laboral
para el sector agrario prevé condiciones mínimas; en consecuencia, nada
impide que se pacte por encima de lo normativamente previsto.
Notas
t.1
l7l Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo N.s 003-97-TR
t8l rbíd.
tgl Oficina lnternacional del Trabajo (OlT). Trabajo Decente en las Américas: una agenda
hemisférica, 2006 - 2015. XVI ReuniÓn Regional Americana, Basilea, mayo 2006. lnforme
del Director General. p.70 y 71.
[10] Exp.04635-2004-AA, FJ 15
[11] DE DIEGO. Julián Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.54
edición actua izada. Buenos Aires: Abeledo Perrot. 2002. p. 363.
l12l rbíd
[13] Texto Unico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo. Horario y Trabajo en Sobretiempo.
Decreto Supremo N.a 007-2002-TR
[1a] Exp. 04635-2004-AA. F.J. 20
[15] rbid.
[16] Exp. 206-2005-PAfiC. F.J. 7
N.'Q
[17] Artículos 344 ss. del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.a 003-97-TB, publicado el 27 de marzo de
1 997.
[18] Exp. N.e 1124-2001-PAffC. F.J. 12
[19] Fuente: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/sectors/agri/rights.htm (20 no-
viembre de 2007\
[20] Oficina lnternacional del Trabajo (OlT). Trabajo Decente en las Américas: Una Agenda
Hemisférica, 2006 - 2015. XVI Beunión Begional Americana, Basilea, mayo 2006. lnforme
del Director General. pp. 62 - 64.
[21] Fuente: http://www.ilo.org/public/spanish/d¡alogue/sector/sectors/agri/wkingcond.htm (20
de noviembre de 2007)
[22] Versión disponible a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social - SubsecretarÍa del
Trabajo (vigencia 1e de marzo de 2008)
[23] Fuente: http://www.plades.org.pe/programas/trabajodecente/boletin/n01/entrevistas-01.
htm (20 de noviembre de 2007)
[24]Fuente:http://www.ucv.ve/secretana/secretaria/Compil%20UCV"/.2019962000/Tomo%201/
Capl/TlClt9.htm (20 de noviembre de 2007)
[25] Fuente: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/sectors/agri.htm (20 de noviem-
bre de 2007)
[26] Ley N.a 28015'Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa', de
INSIITUTO PAC FlCO

E
JAVIER AREVATO VEI A
fecha 03 de .iulio de 2003 y su Reglamento. Dicho régimen legal tiene como objetivo:
promover la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas,
incrementar el empleo sostenible, aumentar Ia productividad y rentabilidad, contribuir al
Producto Bruto lnterno, ampliar el mercado interno y las exportaciones, y contribuir a la
recaudación trlbutaria, a través de la emisión de un conjunto de medidas, entre ellas las
laborales.
l27l De acuerdo a lo drspuesto en la segunda Disposición complementaria de la Ley N.a
28851, publicada en el diario oficial 'EI Peruano' el 27 de julio de 2006.
[28] De conformidad con lo dispuesto en el artÍculo 3q de la Ley N.s 27360.
[29] Verartículol0adel DecreloLegislativoN.qTl3,Leyqueregulalosdescansosremuneradospara
los trabajadores del Régimen Laboral de la Actividad privada.
[30] Ver artículo 38q del Texto Único Ordenado del Decreto Leg¡slat¡vo N.q 728 'Ley de Product¡vidad
y Competit¡vidad Laboral'
131l DALLA vÍA, Alberto. Derecho constitucional Económico. Buenos Aires: Abeledo perrot, 1999.
l32l Exp. 00008-2003-AlffC. FJ 13 a)
t33l Exp. N.q 00018-2003-Al. FJ 2
134l Exp. N.q 1124-2001-AA. FJ 12
t3sl Exp. N.a 00008-2003-Al. FJ 19
t36l Exp. N.q 00008-2003-Al. FJ 34
l37l Fuente: http://www.unhchr.ch/spanish/html/menuGl2fisl6 sp.htm#admis (20 de noviembre de
2OO7)
[38] Exp. N.a 00018-2003-Al. FJ 2
[39] Exp. N.s 00048-2004-Al. FJ 65
[40] Demanda (ff. 40 y 41 del Expediente)
[41] Exp. N.s 00045-2004-Al. FJ 6
[a/ Exp. N.a 01124-2001-AA. FJ 12
[43] ArtÍculo 7q, numeral 7 .2 de la Ley N.q 27360.
l44l Ley N.s 28806, publicada en el diario oficial El Peruano et22de julio de 2006
4.4. Contrato de trabajadores acuícolas
Ley N," 27460 (Parte pertinente)
CAPíTULO IV
DEL RÉGIMEN LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Artículo 28.- Contratación laboral

Serán aplicables a los productores acuícolas los beneficios laborales establecidos
en los artículos 7 y 10 de la Ley N.' 27360, Ley que aprueba las Normas de promo-
ción del Sector Agrario.
Artículo 29.- Seguridad social
lncorpórase al seguro de salud de los trabajadores de activ¡dad agraria, creado
por la Ley N." 27360, a los trabajadores de la actividad acuícola, en sustitución del
Seguro Social de Salud.
E CAP IULO Vll: CLASIFICACION DE tOS CONIRATOS DE IRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]NDIVIDUAL DEt TRABA]O
4.5. Contrato de futbolistas profesionales
Dictan normas referidas a la relación laboral de los

lutbolistas profesionales con los clubes deportivos
LEY N.'26566
Artículo 1.- La relación laboral de losfutbolistas profesionales con los Clubes De-
portivos de Fútbol se sujeta a las normas que rigen la actividad privada, con las
características propias de su prestación de servicios que establece esta ley.
Son de aplicación supletoria las normas del Código Civil.
Los futbolistas profesionales tienen derecho a la seguridad social en el régimen de
prestaciones de salud y en el de pensiones, sea el Sistema Nacional de Pensiones
o el Sistema Privado de Pensiones.
Artículo 2.- Son futbolistas profesionales los que en virtud de una relación esta-
blecida con carácter regular, se dedican voluntariamente a la práctica del fÚtbol por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club, a cambio de una
remuneración.
Artículo 3.- Son considerados empleadores los Clubes Deportivos de Fútbol orga-
nizados de conformidad con las normas legales vigentes.
Artículo 4.- La relación laboral de los futbolistas es de duración determinada, pu-
diendo producirse la contrataciÓn por tiempo c¡erto o para la realizaciÓn de un nú-
mero de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente
determinable o identificable en ei ámbito de la correspondiente práctica deportiva.
La prórroga de los contratos se dará por acuerdo expreso.
Artículo 5.- Los contratos deben celebrarse por escrito y reg¡strarse ante la Federa-
ción Peruana de Fútbol y el Ministerio de Trabajo y Promoción Social. La Federación
Peruana de Fútbol establece las reglas y normas para el registro de los Contratos.
En el contrato las partes pactan las remuneraciones, premios por partidos, Seguro y
demás conceptos retrrbutivos, asi como las causas de resolución del contrato acor-
des con la naturaleza del servicio.
Artículo 6.- Son obligaciones especiales de los futbolistas profesionales:
a. Realizar la actividad deportiva para la que se le contratÓ, aplicando la diligencia
específica que corresponda a Sus personales condiciones físicas y técnicas, de
acuerdo con las reglas de juego aplicables y las instrucciones de los represen-
tantes del club o entidad deportiva.
b. Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora
señalada por el club y concentrarse para las competencias cuando sea requeri-
do.
c. Efectuar los viajes para intervenrr en las competencias de conformidad con las
disposiciones del club. Los gastos de transporte, hospedaje, alimentación y
otros que sean ¡nherentes al objeto del viaje son de cuenta del club.
d. Someterse a la disciplina de sus superiores y acatar sus órdenes e instruccio-
nes, debiendo guardar la debida compostura en sus actividades deportivas, y
cumplir los reglamentos locales, nacionales e internacionales.
e. Guardar en su vida privada un comportamiento compatible con el mantenimien-
to del eficiente estado físico y mental en su condición de deportista profesional.
f. Las que Se establezcan en el contrato de trabajo y las que deriven de las nor-
mas legales, directivas y reglamentos.
]NSI IUTO PACIFICO g

.]AV ER AREVALO VEtA
Artículo 7.- El futbolista tiene derecho a los beneficios pactados en el contrato y

especialmente a:
a. Descanso semanal, días feriados y descanso vacacional, de acuerdo a la natu-
raleza del contrato.
b. Explotación comercial de su imagen y/o a participar en la que el club haga de la
misma.
c. Participación por su transferencia en el pago que realice el club adquirente.
d. Ocupación efectiva, no pudiendo, salvo el caso de sanción o lesión, ser excluido
de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para
el ejercicio de la actividad deportiva.
Artículo 8.- Son deberes especiales de los clubes:
a. Organizar y mantener un servicio médico y social para atender a los futbolistas.
Los lugares de concentración y campos de juego donde se efectúen las prácti-
cas deben reunir condiciones adecuadas de higiene y comodidades necesarias.
b. Proporcionar al futbolista que permanezca en las concentraciones previas a la
competencia cuatro o más horas en el club o centro de entrenamiento. raciones
alimentarias convenientemente balanceadas.
c. Las que se pacten en el contrato de trabajo y las que se deriven de normas
legales y reglamentos.
Artículo 9.- La transferencia de los futbolistas se rige por las normas de la Fede-
ración lnternacional de Fútbol Asociado (FIFA) y las de la Federación Peruana de
Fútbol.
Las partes podrán pactar el pago de una compensación por promoción o formación
para el caso que luego, de la extinciÓn del contrato. el futbolista estipulase uno nue-
vo con otro club, correspondiendo un pago al club de procedencia.
DISPOSICIÓN FINAL
Déjese sin efecto el Decreto supremo N.'046-90-TR y las normas que se opongan
a la presente Ley.
4.6. Contrato de trabajo de porteadores
Ley N." 27607

Ley del Porteador
Artículo 1.- Definición del trabalador porteador

Para fines de carácter laboral, reconózcase con la denominación genérica de por-
teador, a la persona que con su propio cuerpo transporta vituallas, equipo y enseres
de uso personal y otros bienes necesarios para expediciones con fines turÍsticos,
deportivos o de otra índole, por lugares donde no ingresan vehÍculos motorizados.
Artículo 2.- Relación de trabajo
El porteador es el trabajador independiente que presta servicios personales de
transporte de carga, bajo contrato del trabajo en la modalidad de servicio especÍfico.
La relación laboral que establece con uno o más empleadores está sujeta a las nor-
mas que establece la presente Ley. Su régimen tributario es el de cuarta categoría.
Artículo 3.- Condicíones de trabajo
@ CAPITULO Vll: CLASIFICAC ON DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO lND VIDUAL DEL TRABAJO
El porteador tiene derecho a las siguientes condiciones mínimas:

1. Dotación de alimentos, vestimenta adecuada y equipo para pernoctar;
2. Pago del transporte hasta el punto de partida de la expedición, al final de la
jornada, salvo acuerdo distinto;
3. Seguro de vida;
4. Límite de carga hasta de 20 Kilogramos. cuando se trate de mujeres, el peso
máximo de cárga será disminuido a los límites que fije el Reglamento; y,
5. Descanso y pernocte adecuado durante el transporte.
Artículo 4.- Prestación personal del servicio
Está prohibida la intermediación o cualquier otra modalidad que permita reemplazar
la actividad personal y directa del porteador contratado.
Artículo 5.- Definición y descripción de la duración del trabajo contratado
Para los fines de la presente Ley, la expresión "Duración del Trabajo" se refiere al
servicio específico de expedición o travesía, que comprende el tiempo dedicado por
los porteadores manuales a:
1. Estar a disposición del empleador en el punto inicial de la expedición para reali-
zar el transporte de la carga contratada;
2. Transportar la carga asignada durante la expedición;
3. Otras actividades personales o auxiliares propias de su obligación, mientras
dura la expedición; Y,
4. El tiempo empleado al término de la expedición, para trasladarse hasta el punto
de partida o regreso u otro fijado de común acuerdo con el empleador'
Artículo 6.- Retribución única
El porteador percibirá como único pago por todo concepto una retrrbución mínima
equivalente al uno punto dos por ciento de la Unidad lmpositiva Tributaria (1.2%
de la UIT). por cada día cuya duración del trabajo sea de ocho horas o más. Si es
menor. el abono es Proporcional.
Artículo 7.- Edad mínima para el trabalo de los porteadores manuales
La edad mínima para realizar los traba¡os del porteador es de 18 años'
Podrá permitirse a los adolescentes mayores a 16 (dieciséis) años realizar esta
labor, siempre y cuando las condiciones de salud física y mental lo permitan.
Artículo 8.- Afiliación voluntaria a los regímenes de salud y pensiones
Los porteadores manuales, a su elección, podrán afiliarse voluntariamente a los re-
gíménes pensionarios a que se refieren los Decretos Leyes Núms. 19990 y 25897,
bajo la condición de trabajador independiente
Asimismo, podrán afiliarse como asegurados potestativos al Seguro Social de Salud
(ESSALUD).
Artículo 9.- Reglamento
(ciento veinte) días calendario y con la apro-
-consejo en el plazo de 120
El Poder Ejecutivo,
bación del de Ministros, aprobará el reglamento de la presente Ley.
NST TUIO PACIFICO

E
a-
Decreto Supremo N.o Ofi -200S-TR (06/1 0reS)

Aprueban Reglamento de la Ley N." 27607, Ley del porteador
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, con fecha 24 de diciembre de 2001 , se publicó en el Diario oficial El peruano
13L"y !," 27607, Ley del Porteador, luego, el 26 de jutio de 2001 , se pubticó en el
Diario oficial El Peruano el Decreto supremo N." 010-2002-TR, Reglámento de la
Ley del Porteador;
Que, es necesario dotar de protección a los trabajadores porteadores por las condi-
ciones de precariedad en las que vienen prestando su labor, requiriéndose para ello
la emisión de un nuevo Reglamento que norme los aspectos administrativos y con-
diciones de trabajo mínimas en la prestación de servicios de dichos trabajadores;
De conformidad con lo dispuesto en el artÍculo 11g, inciso g), de la constitución
Política del Perú; y,
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;
DECRETA:
Artículo 1.- Mención a la Ley
cuando en el presente Reglamento se haga mención a la Ley, se entenderá referida
a la Ley N." 27607, Ley del Porteador.
Artículo 2.- Definiciones
Para efectos de la Ley y el Reglamento se establecen las siguientes definiciones:
Agencias de viajes y Turismo.- Persona natural o jurídica que se dedica en for-
ma exclusiva al ejercicio de actividades de coordinación. mediación. producción.
promoción, consultoría, organizacrón y venta de servicios turísticos en los que se
requiera la contratación de trabajadores porteadores.
Autoridad competente.- Es aquella Entidad o Entidades del Estado que. debido
a las funcrones que le han srdo asignadas normativamente, ostentan la facultad
legal de verificar de manera conjunta o no, el cumplimiento de determinadas obli-
gaciones, como autorizaciones, control u otras que señale expresamente la ley que
regula el sector de la autoridad competente.
cart¡ila de verificación.- Es el documento que contiene el contrato de trabajo en la
modalidad de servicio específico de trabajador porteador y los demás datos a con-
srgnarse al inicio del servicio.
La cartilla de verificación será aplicable en aquellos lugares turísticos, deportivos o
de otra Índole, en los que, debido a las caracterÍsticas propias del terreno, ubicación
u otros criterios establecidos por las autoridades competentes, se requiera de un
control por parte del Estado, en los ingresos y salidas del trayecto.
Contrato de trabaio en la modalidad de servicio específico det trabajador porteador.-
Es el acuerdo de voluntades de naturaleza especial que celebran el porteador con
uno o varios empleadores, sean Agencias de Viajes y Turismo u otros, cuando estos
últimos se dediquen a expediciones con fines distintos a los turísticos y requieran o
no autorización por parte de la autoridad competente.
Empleador.- Es el sujeto que contrata los servicios del trabajador porteador, sea
para fines turísticos, deportivos o de otra índole.
Representant'e de la Agencia de viajes y Turismo.- Es la persona natural que la
Agencia de Viajes y Turismo designe ante el órgano competente según se trate de
actividades turísticas, comerciales y/o del ámbito de las normas laboiales vigentes,
@ CAPITUtO Vil: CIAS F CAC ON DE LOS CONTRAIOS DE TRABTI]O

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEL IRABAJO
Sin perjuicio de la persona natural que ejerce las funciones de representante legal
de conformidad con las normas societarias vigentes.
Trabajador porTeador.- Es la persona que con su cuerpo transporta vituallas, equipo
y ensóres de uso personal y otros bienes necesarios para expediciones con fines
Íurísticos, deportivos o de otra índole, por lugares donde no ingresan vehículos mo-
torizados; tanto si presta servic¡os en lugares donde el terreno no permite el paso de
animales de carga como si los desarrolla en lugares donde el terreno Sí lo permite.
Vehícutos motorizados.- Son aquellos medios de tranSporte de personas o cosas,
que utilizan un motor como me6anismo de funcionamiento y que Se desplazan so-
bre cuatro (4) ruedas.
Artículo 3.- Contenido del contrato en la modalidad de trabaio de servicio es-
pecífico del trabajador porteador
El contrato a que hace referencia el artículo 2 de la Ley, deberá consignar los si-
guientes datos:
a) Los datos de identificación del empleador: Nombre o tazón social; Registro Uni-
co de Contribuyente y domicilio. Tratándose del representante de la Agencia de
Viajes y Turismo: Nombre; Documento Nacional de ldentidad u otro documento
Oe iOent¡OaO emitido por autoridad competente; Edad y domicilio.
b) Los datos de identificaciÓn del trabajador porteador: Nombre; Documento Na-
cional de ldentidad u otro documento de identidad emitido por autoridad compe-
tente; Sexo; Edad Y domicilio.
c) Los datos minimos de la expedición: Lugar; Día y hora de ingreso; Día y hora de
llegada.
d) El monto de la retribuciÓn única y la forma de pago de la misma; y,
e) El valor del transporte hasta el punto de partida de la expedición, el cual deberá
ser asumido Por el emPleador.
Artículo 4.- Verificación por la autoridad competente
aplicación obligatoria en aquellos lugares turísticos,
4.1 . La cartilla de verif icación es de
deportivos o de otra índole. en los que. debido a las caracteristicas propias del
terreno, ubicación u otros criterios establec¡dos por las autoridades competentes,
se requiera de un control por parte del Estado, en los ingresos y salidas del trayec-
to. Su uso se podrá extender, de asÍ verlo conveniente las partes contratantes, a
aquellos lugares en los que no exista control en los ingresos y salidas del trayecto.
4.2. El contenido de la cartilla de verificación tiene el carácter de declaración jurada,
para efectos de los procedimientos que se sigan ante la Autoridad Administrati-
va de Trabajo y/o ante la autoridad competente.
4.3 La cartilla de verificaciÓn debidamente suscrita por el empleador o el represen-
tante, tratándose de Agencias de Viajes y Turismo, deberá ser presentada en
un (01) original y tres (á) copias al ingreso del trayecto, quedando el original de
dicha cartiúa y úna de sus copias en poder de la autoridad competente, quien
deberá proceder a remitir el original a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro del tercer día hábil de recibido. Las copias restantes quedarán en poder
del empleador o el representante de la Agencia de Viajes y Turismo y del traba-
jador porteador, respectivamente, quienes deberán sellarlas ante la autoridad
competente, al término del trayecto.
4.4 Durante el trayecto de la expedición, la autoridad competente y/o el inspector de
trabajo, según sea el caso, podrá verificar el cumplimiento de l{, obligaciones y
condiciones de trabajo que reconoce la Ley del Porteador y el Reglamento.
4.S. La Autoridad Administrativa de Trabajo, está facultada pata verificar el cumpli-
miento de obligaciones de trabajo, luego de concluido el servicio, para lo cual
tomará en cuenta el contenido de la cartilla de verificación de ser el caso, sin
NSTITI]TO PACiF CO
E
JAVIER AREVALO VELA
perjuic¡o de la visita inspectiva que pudiera ser solicitada por los trabajadores
porteadores de forma individual o colectiva.
Artículo 5.- Duración del Trabajo
La duración del trabajo a que se refiere el artículo 5 de la Ley, no podrá ser mayor a
ocho (8) horas diarias, a excepción de lo indicado en el artículo siguiente.
Artículo 6.- Retribución única
La retribución única se percibirá por cada día cuya duración del trabajo sea ocho
(8) horas o más, refiriéndose este exceso únicamente al tiempo dedicado a las
actividades a las que se refieren los numerales 1) y a) del artículo 5 de la Ley. si la
duración del trabajo fuera mayor a los límites establecidos en la Ley y el Reglamen-
to, el trabajador porteador será retribuido de forma proporcional al tiempo tratajado.
El monto íntegro de la retribución única será abonado al trabajador porteador, como
máximo, el día en que finaliza el trayecto. La retribución única se otorgará sin ningún
tipo de descuento, salvo aquellos de naturaleza tributaria.
En caso que la duración del trabajo sea inferior a ocho (B) horas diarias, la retribu-
ción única será abonada en forma proporcional al tiempo trabajado.
Artículo 7.- Límites de trabajadores porteadores mujeres y adolescentes
El trabajo del adolescente que sea mayor de dieciséis (16) y menor de dieciocho
(18) años, deberá ser autorizado conforme a los artÍculos 52, 53, 54 y 55 de la Ley
N.'27337, código de los Niños yAdolescentes. En este caso, la duiación del tra-
bajo no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales.
trabajadores porteadores mujeres mayores de edad y adolescentes no podrán
-Los
llevar una carga superior a los quince (15) kilogramos.
Artículo 8.- Condiciones mínimas de trabajo
Las condiciones mínimas de trabajo que se mencionan en el artículo 3 de la Ley.
están a cargo del empleador, Tratándose de Agencias de Viajes y Turismo u otras
que contraten con usuarios finales del servicio. deben. balo responsabilidad y su-
pervisión de la autoridad competente, informar a drchos usuarios finales respecio de
tales condiciones mínimas, a fin que estas sean respetadas.
Artículo 9.- Dotación de alimentos
La dotación de alimentos a que se refiere el numeral 1)del artÍculo 3 de la Ley.
cuando la duración del trabajo sea de ocho (8) horas o más, comprenderá el otorgá-
miento de dos alimentaciones principales y un refrigerio que no constituye alimenla-
ción principal. En caso que se trabaje menos de ocho (B) horas diarias, se otorgará
el refrigerio y la alimentación principal que corresponda.
La autoridad competente verificará que los alimentos que se provean a los trabaja-
dores porteadores sean los adecuados teniendo en cuenta el desgaste físico poi la
labor que se desarrollan y que su preparación cumpla con los estándares mínimos
de calidad e higiene.
Las Agencias de Viajes y Turismo y los trabajadores porteadores podrán acordar,
de manera individual o grupal, la entrega a estos últimos de alimentos que cumplan
con los lineamientos establecidos en el párrafo anterior. De no mediar acuerdo, las
Agencias de Viajes y Turismo deberán otorgar a los trabajadores porteadores una
alimentación de igual calidad a la que brinden a los usuarios finales de sus servicios.
Artículo 10.- Vestimenta adecuada
La vestimenta adecuada del porteador que se menciona en el numeral 1) del artÍcu-
lo 3 de la Ley, incluye la provisión de una mochila o arnés, una faja lumbar, calzado
adecuado para el trayecto, impermeables, ropa térmica y en general la vestimenta
que se requiere en relación al clima, altitud, vegetación y las demás condiciones del
área geográfica en la cual prestan sus servicios.
E cepÍruLo vl: cLAStF cecróN DE Los coNTRATos DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORCL / DERECHO ]ND VIDUAL DEt TR,CBAJO
Al inicio, durante y al final de la expedición, la autoridad competente verificará que

la vestimenta del porteador cumpla con los requisitos establecidos en las leyes de
la materia.
Artículo 11.- Seguro de vida
El seguro de vida a que se refiere el numeral 3) del artículo 3 de la Ley, deberá cubrir
los riesgos de fallecimiento e invalidez permanente por causa de accidentes que pu-
diera sufrir el porteador durante la prestación de sus servicios, y tiene como mínimo
una cobertura equivalente a trescientas (300) retribuciones únicas.
En caso no Se contrate dicho Seguro, el empleador debe cubrir el costo de la indem-
nización que corresponda hasta por la cobertura antes precisada.
La autoridad competente venficará que el seguro de vida se haya contratado de
acuerdo a las disposiciones legales vigentes.
Artículo 12.- Optimización de cond¡ciones de trabajo
Mediante la celebración de acuerdos individuales o grupales, los trabajadores por-
teadores y las Agencias de Viajes y Turismo, podrán establecer meiores condicio-
nes de trabajo que las previstas en la Ley y en el Reglamento. Del mismo modo, se
podrán establecer derechos adicionales a los que ya se encuentran contemplados
en esta normatividad. lgual facultad les asiste a las partes cuando el empleador sea
uno distinto a las Agencias de Viajes y Turtsmo.
Artículo 13.- Visitas inspect¡vas de la Autoridad Administrativa de Trabaio
La Autoridad Administrativa de Trabajo impondrá las multas correspondientes a las
Agencias de Viajes y Turismo o empleadores que contraten trabaiadores portea-
dores con infracción a lo dispuesto en la Ley N.'27607, el presente Reglamento y
sus normas complementarias, sin perjuicio que otras entidades del Estado puedan
establecer otro tipo de sanciones en aplicaciÓn de su propia normativa.
Serán aplicables a Ios fines de este Reglamento. las disposiciones en materia de
multas contempladas en los artículos 44y 45 del Decreto Supremo N." 020-2001-
TB. Reglamento de la Ley General de lnspección del Trabajo y Defensa del Traba-
jador. y sus modificatorias.
Las infracciones se clasif¡can. de acuerdo a su gravedad, en los siguientes grados:
a) Segundo Grado:
1. lncumplir con otorgar las condiciones de trabaio señaladas en el artículo
3 de la Ley.
2. Exceder el límite de carga de quince (15) kilogramos establecido para las
mujeres mayores de edad y los adolescentes, conforme al artículo 7 de
este Reglamento.
3. No suscribir el contrato de trabajo de servicio específico del trabalador
porteador, a que se refiere el artículo 2 de la Ley.
4. No cumplir con lo dispuesto en el artÍculo 4 de este Reglamento.
b) Tercer Grado:
1 . lncumplir con el pago de la retribución única en la oportunidad debida o la
proporción que a esta corresponda en caso se presten servicios menores
a ocho (8) horas diarias.
2. lnfringir la previsión del artículo 7 de la Ley, relativa a la edad mínima
para el trabajo de los porteadores.
3. Exceder la duración máxima del trabajo del trabajador adolescente, con-
templada en el artículo 7 del presente Reglamento.
A los efectos de establecer la graduaciÓn de la multa, esta se aplicará atendiendo a
la gravedad de la falta cometida, el número de trabajadores porteadores afectados y
NSTrruTo PACÍFrco
E
JAVIER AREVALO VELA
otros criterios que sean aplicables de acuerdo a las normas reglamentarias en materia
inspectiva. A fin de establecer el número de trabajadores porteadores afectados, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, tendrá en cuenta para su cálculo el número total
de trabajadores porteadores que prestaron servicios para el empleador durante los
últimos treinta (30) días naturales anteriores a la fecha en que se realice la inspección.
Artículo 14.- Befrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por los Ministros de Trabajo y pro-
moción del Empleo, de Agricultura, de Comercio Exterior y Turismo, y de Educación.
DISPOSICIONES TRANSITOR!AS
Primera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de Agri-
cultura, el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, y el Ministerio de Educación
celebrarán convenios de cooperación dentro de los treinta (30) días naturales de la
publicación de la presente norma, a efectos del adecuado cumplimiento de la Ley
y el Reglamento.
Las entidades mencionadas en el párrafo anterior podrán celebrar convenios de
cooperación con las Organizaciones de Agencias de Viajes y Turismo u otras en-
tidades vinculadas a actividades en las que se contraten porteadores, a fin de
coadyuvar al cumplimiento de los derechos de estos últimos.
Segunda.- Las Agencias de Viajes y Turismo y en general los empleadores que
contraten trabajadores porteadores, deberán cumplir con adecuarse a las disposi-
ciones del presente Reglamento referidas al artÍculo 3 de la Ley, dentro de un plazo
máximo de treinta (30) dias naturales desde la publicación del mismo.
DISPOSIClONES DEROGATORIAS,
COMPLEMENTARIAS Y FINALES
Primera.- Derógase el Decreto Supremo N." 010-2002-TFl.

Segunda.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobará mediante
Resolución Ministerial el formato de la cartilla de verificación a que se refiere el artí-
culo 2 del presente Reglamento, en un plazo máximo de treinta (30) días naturales
desde la publicación del mismo. Esta Cañilla incluirá los datos e información que
determine el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y su uso será obligatorio
a partir del día siguiente de su publicación.
4.7. Contratos de trabajo de exportac¡ón no tradicional
Son aquellos que se celebran para prestar labores bajo el régimen de

exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley
N.e 22342, regulándose por sus propias normas, sujetándose su aprobac¡ón a
las normas establecidas en la ley de la materia (LPCL, ad. BOa primer párrafo).
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley
N.e 22342, para que proceda la contratación del personal bajo el citado rég¡men
(LPCL, ar1. BOa segundo párrafo).
Este tipo de contratos presupone la existencia de un contrato de exporta-
ción de productos no tradicionales válidamente celebrado, lo que implica contar
con lo siguiente: a) contrato de expoftación, orden de compra o documento
que origine la exportación; y b) programa de producción de exportac¡ón para
E CAPITULO VII: CLASIFICAC ON DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

a
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEL TRABA]O
Satisfacer un contrato, orden de compra o documento que origina la exportación

(Decreto Ley N.a 22342, art.32s).
En cuanto a las formalidades de los contratos de exportación no tradicional, es-
tos deben constar por escrito y ser presentados ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo para su aprobación dentro de los quince (15) días naturales de celebrado.
Sobre esta clase de contratos el Tribunal Constitucional ha resuelto lo
siguiente:
Exp. N." 01 148-201 0-PA/TC
ABEQUIPA
JUSTINA HUILLCA
DE NÚÑEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 5 días del mes de noviembre de 2010, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Mesía RamÍrez, Calle Hayen y Eto
Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio const¡tucional interpuesto por doña Justina Huillca de Núñez
contra la sentencia expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justi-
cia de Arequipa, de fojas 386. su fecha 26 de enero de 20'l 0, que declaró infundada
la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de marzo de 2009, la demandante interpone demanda de amparo
contra Productos del Sur S.A. (PROSUR S.A.), solicitando que se deje sin efecto
el despido arbitrario del que habría sido objeto; y que, en consecuencia, se ordene
su reposición en su puesto de trabajo. Manifiesta haber ingresado a trabajar como
obrera desde el 7 de agosto de 1997 y que lo hizo hasta el 31 de diciembre de 2008,
y que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya que sus contratos de trabajo suje-
tos a modalidad fueron desnaturalizados, pues no eran conformes a lo establecido
por el Decreto Ley N.o 22342, razón por la cual solo podía ser despedida por una
causa justa.
La Sociedad emplazada propone la excepción de incompetencia y contesta la de-
manda precisando que es una empresa industrial de exportación no tradicional su-
jeta al régimen laboral del Decreto Ley N.'22342, razónla cual los contratos de
trabajo que suscribió con la demandante fueron de naturaleza temporal. Refiere
que al haberse cumplido el plazo de duración de su último contrato, la extinción de
la relación laboral se produjo en forma automática.
El Primer Juzgado Civil de Arequipa, con fecha 13 de julio de 2009, declaró infun-
dada la excepción propuesta; y con fecha 27 de agosto de 2009 declarÓ fundada la
demanda y ordenó la reincorporación de la demandante a su centro de trabajo, en
las mismas condiciones laborales en que se desempeñaba hasta antes del despido
del cual fuera objeto, por considerar que en su conjunto los contratos de trabajo
suscritos por las partes habÍan superado la duración máxima de cinco años prevista
en el artículo 74o del Decreto Supremo N.' 003-97-TR, aplicable supletoriamente al
Decreto Ley N.o 22342.
INSTITUTO PACIFICO
E
a
JAVIER AREVALO VELA
La Sala revisora, revocando la apelada, declaró infundada la demanda, por estimar

que los contratos de trabajo suscritos por las partes cumplen los requisitos del artí-
culo 32o del Decreto Ley N.' 22342.
FUNDAMENTOS
§. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
1. La recurrente alega que los contratos de trabajo sujetos a modalidad que ce-
lebró con la Sociedad emplazada, por haber sido desnaturalizados, deben ser
considerados como contratos de duración indeterminada, de modo que, habién-
dose dado por extinguida su relación laboral sin expresión de una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral, se configura un despido lesivo
de su derecho al trabajo.
Por ello, la demandante solicita que se ordene su reposición en el puesto de
trabajo que venía desempeñando.
2. Sobre la base del alegato reseñado y en atención a los supuestos de proceden-
cia del de amparo laboral establecidos en los fundamentos 7 a 20 del preceden-
te vinculante recaído en la STC 00206-2005-PA/TC, este Tribunal considera que
en el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario.
Asimismo, teniendo en cuenta el argumento expuesto puede concluirse que la
cuestión controvertida consiste en determiñar si los contratos de trabajo sujetos
a modalidad suscritos entre las partes han sido, o no, desnaturalizados, pues en
caso que así ocurra, se habría originado un contrato de trabajo a plazo indeter-
minado, en cuyo supuesto la demandante no podÍa ser despedida sino por una
causa justa relacronada con su conducta o capacidad laboral.
§. Análisis de la controversia
3. Antes de analizar la vulneración alegada. debe precisarse que con la constancia
obrante a fojas 226, se acredita que la Sociedad emplazada es una empresa
exportadora de productos no tradicionales. es decir. que resulta legítimo que
sus trabajadores pueden encontrarse sujetos al régimen laboral especial esta-
blecido por el Decreto Ley N.' 22342.
Por lo tanto, la sola suscripción de un contrato de trabajo sujeto a modalidad
bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley N.' 22342 no puede ser consi-
derada como un supuesto de desnaturalización, salvo que se demuestre que la
empleadora no es una empresa industrial de exportación no tradicional, lo que
no sucede en el presente caso.
4. Hecha la precisión anterior, debe establecerse que un contrato de trabajo sujeto
a modalidad suscrito bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley N.o 22342
se considera desnaturalizado cuando en él no se consigna en forma expresa la
causa objetiva determinante de la contratación.
En efecto, en este régimen laboral especial las causas objetivas determinantes
de la contratación se encuentran previstas en el artículo 32" del Decreto Ley
N.'22342, cuyo texto dispone que la "contratación dependerá de: (1) Contrato
de exportación, orden de compra o documentos que la origina. (2) Programa
de Producción de Exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o
documento que origina la exportación
5. Pues bien, teniendo presente cuáles son las causas objetivas determinantes de
la contratación del régimen laboral especial del Decreto Ley N.' 22342, debe
destacarse que de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, obrantes de
fojas 158 a 225, se desprende que estos cumplen con los requisitos formales
para su validez previstos en el artículo 32'del referido decreto ley, pues en ellos
se consigna en forma expresa su duración, así como la causa objetiva por la
@ CAP TUtO V]I: CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABA]O

TRATADO DE DEREC¡O TABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEt TRABA]O
cual se la contrata a la demandante, es decir, que se especifica el contrato de

exportación que originÓ su contrataciÓn.
Finalmente, debe destacarse que los contratos de trabajo referidos también fue-
ron registrados y aprobados por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción
del Empleo de Arequipa.
6. Consecuentemente, no habiéndose acreditado que los contratos de trabajo su-
jetos a modalidad de la demandante hayan sido desnaturalizados, la demanda
debe ser desestimada.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le con-
fiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda, porque no se ha acreditado la vulnera-
ción de los derechos alegados.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESíA RAMíREZ
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
4.8. Contrato de trabajo a domicilio

El trabajo a domicilio es el que se realiza de forma frecuente o temporal,
de manera continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, el
cual se puede realizar en el domicilio del trabajador o en lugar elegido por este,
sin la supervisión directa del empleador.
La LPCL, al referirse al contrato de trabajo a domicilio y a las formalidades
que este debe tener expresa lo siguiente:
"Artículo 91 .- El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en

triplicado, una de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de
Trabajo para los fines de su registro".
4.9. Contrato de trabajo de la industr¡a pesquera
Ley que estable un Régimen Remunerativo §emanal de caráeter cancelatorio

para los trabajadores de la lndustria Pesquera del Consumo Humano Directo
Ley N." 27979
Artículo 1.- Ámbito de aplicación

Es de aplicación la presente Ley a los trabajadores de la industria pesquera del
consumo humano directo, que realizan servicios de naturaleza indeterminada, dis-
continua y atípica en las plantas conserveras, congeladoras, frescorefrigeradas y
curadoras de pescado.
Se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, corres-
pondiéndole todos los derechos y beneficios en él establecidos, con las particulari-
dades que determina la presente Ley y su reglamento.
INSTITUTO PACIFICO
E
IAVIER AREVALO VELA
Artículo 2.- Modalidades de pago

Los derechos laborales se calculan o abonan por jornada, destajo o a comisión.
Las remuneraciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicio, se efec-
túan semanalmente y son de carácter cancelatorio. El reglamento de la presente
Ley, aprobará el formato de uso semanal para la liquidación y pago de las remune-
raciones y de los beneficios sociales.
Artículo 3.- Jornal mínimo
El jornal mínimo por laborar cuatro o más horas al día no será menor a un treintavo
de la remuneración mínima vital mensual.
El reglamento de la presente Ley, establecerá las Tablas de Unidades de trabajo a
destajo o a comisión para llegar a la remuneración diaria, en base al rendimiento
promedio en el procesamiento de las diversas clases de productos.
Artículo 4.- Autoridad Administrativa de Trabajo
La Autoridad Administrativa de Trabajo debe velar por la suscripción y el cumpli-
miento de los contratos, así como tomar conocimiento de los procedimientos de
inspección de trabajo y otros aplicables al trabajo pesquero de consumo humano
directo, de conformidad con la presente Ley, su reglamento y la legislación laboral
del régimen de la actividad privada.
Artículo 5.- Seguridad Social
Los trabajadores de la industria pesquera comprendidos en la presente Ley, son
afiliados regulares para la aplicación de la Ley de Modernización de la Seguridad
Social en Salud -Ley N." 26790-, sus normas reglamentarias, complementarias o
sustitutorias. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece el período
de calificación y otras normas reglamentarias para el otorgamiento de las prestacio-
nes de salud durante los períodos de veda y suspensión de la actividad pesquera.
Artículo 6.- Régimen previsional
Los trabajadores de la industria pesquera comprendidos en la presente Ley tienen
calidad de asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones o del Régi-
men Privado de Pensiones, según el caso.
Artículo 7.- Reglamentación
El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley en un plazo de cuarenta y cinco
días calendario a partir de la publicación de la presente Ley. Para tal efecto, los
representantes de los trabajadores y empleadores podrán formular las sugerencias
que estimen convenientes.
Artículo 8.- Norma derogatoria
Deróganse las disposiciones que se opongan a la presente Ley
4.10. Régimen laboralen la m¡croempresa
Decreto Legislaüvo que aprueba ta Ley de Promoción de la Competitividad,

Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo tlecente
Decreto Legislativo N." 1086
EL PHESIDENTE DE LA REPUBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la República por Ley N.o 29157, ha delegado en el Poder Ejecutivo
la facultad de legislar, por un plazo de ciento ochenta (180) días calendario, sobre
diversas materias relacionadas con la implementación del Acuerdo de Promoción
E CAPITUTO VII: CLASIFICACION DE tOS CONTRATOS DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO LNDIV]DUAL DEL TRABAJO
Comercial Perú - Estados Unidos y con el apoyo de la competitividad econÓmica

para su aprovechamiento; entre las que se encuentran la promociÓn del empleo y
de las micro, pequeñas y medianas empresas;
De conformidad con lo establecido en el artículo 104 de la Constitución Política del
Perú;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y,
Con cargo de dar cuenta al Congreso de la República;
Ha dado el Decreto Legislativo siguiente:
Título I
Disposiciones Generales
Artículo '1.- Obieto
El presente Decreto Legislativo tiene por objetivo la promoción de la competitividad,
formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para la ampliaciÓn
del mercado interno y externo de estas, en el marco del proceso de promoción del
empleo, inclusión social y formalización de la economía, para el acceso progresivo
al empleo en condiciones de dignidad y suficiencia.
Artículo 2.- Modificación del artículo 3 de la Ley N.o 28015, Ley de Promoción
y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa
Modifíquese el artículo 3 de la Ley N.o 28015, Ley de Promoción y Formalización de
la Micro y Pequeña Empresa, el cual queda redactado de la siguiente forma:
" Artículo 3.- Características de las MYPE
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:

Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas
anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades lmpositivas Tributarias
(ulr).
Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ven-
tas anuales hasta el monto máxrmo de 1700 Unidades lmpositivas Tributa-
rias (UlT).
El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la Pe-
queña Empresa será determinado por Decreto Supremo refrendado por el
Ministro de Economía y Finanzas cada dos (2) años y no será menor a la
variación porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido período.
Las entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los criterios
de medición a fin de construir una base de datos homogénea que permita
dar coherencia al diseño y aplicación de las politicas públicas de promoción
y formalización del sector."
Título ll
Régimen Laboral de la Micro y Pequeña Empresa
Artículo 3.- Derechos laborales fundamentales
En toda empresa, cualquiera sea su dimensión, ubicación geográfica o actividad,
se deben respetar los derechos laborales fundamentales. Por tanto, deben cumplir
lo siguiente:
1. No utilizar, ni apoyar el uso de trabajo infantil, entendido como aquel trabajo
brindado por personas cuya edad es inferior a las mínimas autorizadas por el
Código de los Niños y Adolescentes.
2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los trabajadores cum-
plan, como mínimo, con la normatividad legal.
INSTITI]TO PACIFICO
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.]AVIER AREVALO VEtA
3. No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o encubrir el uso de

castigos corporales.
4. Garantizar que los trabajadores no podrán ser discriminados en base a raza,
credo, género, origen y, en general, en base a cualquier otra característica per-
sonal, creencia o afiliación. lgualmente, no podrá efectuar o auspiciar ningún
tipo de discriminación al remunerar, capacitar, entrenar, promocionar, despedir
o jubilar a su personal.
5. Respetar el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y no interferir con
el derecho de los trabajadores a elegir, o no elegir, y a afiliarse o no a organiza-
ciones legalmente establecidas.
6. Proporcionar un ambiente seguro y saludable de trabajo.
Artículo 4.- Ámbito de aplicación
Este Decreto Legislativo se aplica a todos los trabajadores sujetos al régimen labo-
ral de la actividad privada, que presten servicios en las micro y pequeñas empresas,
así como a sus conductores y empleadores.
Artículo 5.- Regulación de derechos y beneficios laborales
La presente norma regula los derechos y beneficios contenidos en los contratos
laborales celebrados a partir de su entrada vigencia.
Los contratos laborales de los trabajadores celebrados con anterioridad a la entra-
da en vigencia del presente Decreto Legislativo, continuarán rigiéndose bajo sus
mismos términos y condioones, y bajo el imperio de las leyes que rigieron su cele-
bración.
El régimen laboral especial establecido en el presente Decreto Legislativo no será
aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y
vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador. bajo cualquier
modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.
Artículo 6.- Exclusiones
No están comprendidas en la presente norma ni pueden acceder a los beneficios
establecidos las empresas que, no obstante cumplir con las características defini-
das en este Decreto Legislativo, conformen un grupo económ¡co que en conjunto
no reúnan tales características, tengan vinculación económica con otras empresas
o grupos económicos nacionales o extranieros que no cumplan con dichas caracte-
rísticas, falseen información o dividan sus unidades empresariales, bajo sanción de
multa e inhabilitación de contratar con el Estado por un período no menor de un (1)
año ni mayor de dos (2) años.
Los criterios para establecer la vinculación económica y la aplicación de las sancio-
nes serán establecidas en el Reglamento.
Artículo 7.- Sustitución de los artículos 43, 44,45,48,49, 50 y 51 de la Ley N.o
28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa
Sustitúyase los artículos 43,44,45,48,49,50 y 51 de la Ley N.o 28015, Ley de
Pronroción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, los cuales quedan
redactados de la siguiente forma:
"Artículo 43.- Objeto
Créase el Flégimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalización y
desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y mejorar las condiciones de
disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores
de las mismas.
El Flégimen Laboral Especial comprende: remuneración, jornada de trabajo
de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso
@ CAPITULO VII: CLASIFICAC ON DE LOS CONTRATOS DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEt TRABA]O
semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección con-

tra el despido injustificado.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro Com-
plementario de Trabaio de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corres-
ponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N." 26790, Ley de Modernización
de la Seguridad Social en Salud, modificatorias y normas reglamentar¡as; y
a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en
el Decreto Legislativo N." 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales,
y modificatorias.
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándo-
se por las normas del Régimen General de la actividad privada.
Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decre-
to Legislativo N.'892 y su Reglamento, solo corresponde a los trabajadores
de la pequeña empresa.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho, además, a la
compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del ré-
gimen común, computada arazón de quince (15) remuneraciones diarias
por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90)
remuneraciones diarias.
Adicionalmente, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a
percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la
Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspon-
diente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equiva-
lente a media remuneraciÓn cada una.
Los trabaiadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Flégi-
men Laboral Especial podrán paclar me)ores condiciones laborales, respe-
tando los derechos reconocidos en el presente artículo."
"Artículo 44.- Naturaleza y permanencia en el Régimen Laboral Especial
El presente Régimen Laboral Especial es de naturaleza permanente.
La empresa cuyo nivel de ventas o el número de trabajadores promedio de
dos (2) años consecutivos supere el nivel de ventas o el número de trabaja-
dores límites establecidos en la presente Ley para clasificar a una empresa
como Micro o Pequeña Empresa, podrá conservar por un (1) año calendario
el Régimen Laboral Especial correspondiente. Luego de este período, la
empresa pasará definitivamente al Bégimen Laboral que le corresponda."
" Artículo 45.- Remuneración
Los trabajadores de la microempresa comprendidos en la presente Ley

tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima vital. Con
acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá es-
tablecerse, mediante Decreto Supremo, una remuneración mensual menor.
"Adículo 48.- El descanso vacacional
El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord estable-
cido en el artículo 10 del Decreto Legislativo N.o 713, Ley de ConsolidaciÓn
de Descansos Remunerados de los Trabaiadores sujetos al Régimen La-
boral de la Actividad Privada, tendrá derecho como mínimo, a quince (15)
días calendario de descanso por cada año completo de servicios. En ambos
casos rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo N.'713 en lo que le sea
aplicable.
INSTITUTO PACIFICO
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IAVIER AREVALO VELA
"Artículo 49.- El despido injustificado

El impoñe de la indemnización por despido injustificado para el trabajador
de la microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por
cada año completo de servicios con un máximo de noventa (90) remunera-
ciones diarias. En el caso del trabajador de la pequeña empresa, la indemni-
zacion por despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones
diarias por cada año completo de servicios con un máximo de ciento veinte
(120) remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se
abonan por dozavos".
"Artículo 50.- Seguro Social en Salud
Los trabajadores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley se-
rán afiliados al componente Semisubsidiado del Seguro lntegral de Salud,
de acuerdo con lo dispuesto en el Título lll sobre el Aseguramiento en Salud
y Sistema de Pensiones Sociales de la Ley de Promoción de la Competi-
tividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente. Ello se aplica, asimismo, para los conductores
de la Microempresa (.) RECTIFICADO POR FE DE ERRATAS.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa serán asegurados regulares de
EsSalud y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo
dispuesto al artículo 6 de la Ley N.o 26790, Ley de Modernización de la Se-
guridad Social en Salud, y modificatorias".
"Artículo 51 .- Régimen de Pensiones
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la
presente Ley podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales
contemplados en el Decreto Ley N." 19990. Ley que crea el Sistema Na-
cional de Pensiones de la Seguridad Social. y en el Decreto Supremo N.o
054-97-EF, Texto Unico Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Admi-
nistración de Fondos de Pensiones.
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la
presenle Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún
régimen previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales
contemplado en el Título lll sobre el Aseguramiento en Salud y Sistema de
Pensiones Sociales de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formali-
zación y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa. Ello se aplica, asimis
mo, para los conductores de la Microempresa.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa deberán obligatoriamente afiliarse
a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto
Ley N.o 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Segu-
ridad Social, y en el Decreto Supremo N.'054-97-EF, Texto Único Ordenádo
de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones."
Artículo 8.- Aplicación del Régimen Laboral Especial de la Ley N.o 28015, Ley
de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, a la Pequeña
Empresa
Aplíquese a la pequeña empresa lo establecido en los artículos 43, 44, 46, 47, 48,
49, 50, 51 y 53; y en el segundo párrafo del artículo 56 y el artículo 57, relacionados
con el Régimen Laboral Especial de la Ley N." 28015, Ley de Promoción y Formali-
zación de la Micro y Pequeña Empresa.
@ CAPITULO Vll: CLASIFICACION DE LOS CONTMTOS DE TRABAIO

TRATADO DE DERECHO LABOMT / DERECHO TNDIVIDUAL DEt TRABA]O
Título lll
Aseguramiento en Salud y Sistema de Pensiones Sociales
Capítulo I
Aseguramiento en Salud
Artículo 9.- Régimen especial de salud para la microempresa
9.1 La afiliación de los trabajadores y conductores de la Microempresa al compo-
nente Semisubsidiado del Seguro lntegral de Salud comprenderá a sus dere-
chohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condiciona-
do a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente
del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa (RENAMYPE) del Ministe-
rio de Trabajo y Promoción del Empleo, y a la relaciÓn de trabajadores, conduc-
tores y sus derechohabientes. El procedimiento de afiliación será establecido en
el Reglamento del presente Decreto Legislativo.
9.2 El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado,
equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente Semisubsidiado
del Seguro lntegral de Salud, el que será complementado por un monto igual
por parte del Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan
al Listado Priorizado de lntervenciones Sanitarias establecido en el artículo 1
del Decreto Supremo N.'004-2007-5A. Esta disposición se aplica, asimismo,

en el caso de los conductores de la Microempresa.
Este beneficio no se extiende a los trabajadores independientes que se afilien
voluntariamente del componente Semisubsidiado del Seguro lntegral de Salud,
quienes, para lograr su afiliación, deberán acreditar la evaluación socioeconÓ-
mica del Sistema FocalizaciÓn de Hogares (SISFOH).
Capítulo ll
Sistema de Pensiones Sociales
Artículo 10.- Creación del Sistema de Pensiones Sociales
Créase el Srstema de Pensiones Sociales. de carácter voluntario, para los trabaja-
dores y conductores de la Microempresa que Se enguentren bajo los alcances de la
Ley N.' 28015 y sus modificatorias.
Solo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y conduc-
tores de la microempresa. No están comprendidos en los alcances del presente De-
creto Legislativo los trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios
de otro régimen previsional.
El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante Decreto Supremo
refrendado por el Ministro de EconomÍa y Finanzas, el cual será hasta un máximo
de cuatro por ciento (4"k) de la remuneración mínima vital correspondiente, sobre la
base de doce (12) aportaciones al año.
El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo'(-)
(') Mediante Oficio N.o 012-2014-SUNAT'480000 de fecha 07 febrero 2014,
enviado por ta Oficina de lntendencia Nacional Jurídica de la Superinten-
dencia Nacional de AdministraciÓn Tributaria, se indica que el presente ar-
tículo estaría modificado tácitamente por el Primer y segundo párrafos de la
Trigésima Quinta Disposición Complementaria Final de la Ley N.'30114; al
señalarse en el primer párrafo que el conductor de la microempresa debe
retener y pagar a la entidad recaudadora correspondiente, el aporte mensual
det trabajador al Sistema de Pensiones Sociales (SPS), así como indicar que
el conductor debe pagar su apoñe mensual directamente a la referida enti'
dad. En tal sentido, se aprec¡a que el referido párrafo amplía el contenido del
presente arfícuto; en cuanto al segundo párrafo, esta sustituye el contenido
lNSTITUTO PACIFICO
E
]AV]ER AREVALO VFtA
del presente artículo, pues la recaudación y cobranza de los aportes a/ SPS

administrado por la ONP se efectuará por la SUNAT por mandato imperativo
de la Ley, eliminando la posibilidad de que la ONP pueda celebrar convenios
interinstitucionales a tal efecto.
Artículo 11.- De la Cuenta lndividual del Afiliado
Créase la Cuenta lndividual del Afiliado al Sistema de Pensiones Sociales en la cual
se regrstrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados.
La implementación de dicha Cuenta lndividual correrá a cargo de la Administradora
de Fondos de Pensiones, CompañÍa de Seguros o Banco seleccionado en la subas-
ta, cuyos requisitos y condiciones se establecerán en el Reglamento del presente
Decreto Legislativo. (-)
(.) Mediante oficio N." 012-2014-suNAT-480000 de fecha 07 febrero 2014,
enviado por la Oficina de lntendencia Nacional Jurídica de la Superintenden-
cia Nacional de Administración Tributaria, se indica que el segundo párrafo
del presente artículo estaría modificado tácitamente por el Primer párrafo de
la Trigésima Quinta Disposición Complementaria Final de la Ley N.'30114;
en cuanto el referido párrafo amplía el contenido del segundo párrafo del pre-
sente artículo al disponer que la implementación de la Cuenta lndividual del
Afiliado en el SPS estará también a cargo de la ONP y no solo de la AFP.(.)
Artículo 12.- Del aporte del Estado
El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente de los
aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado.
El pago del aporte del Estado se efectuará de conformidad con las previsiones pre-
supuestarias y las condiciones que se establezcan en el Reglamento del presente
Decreto Legislativo.
Artículo 13.- Del Registro lndividual del Afiliado
Créase el Registro lndividual del afiliado al Sistema de Pensiones Sociales en el
cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumulados.
La implementación del Registro lndividual será de competencia de la Oficina de
Normalización Previsional (ON P).
Artículo 14.- De la pensión de jubilación
Tienen derecho a percibir pensión de lubilación los afiliados cuando cumplan los
sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectivamente por lo menos
trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales.
Artículo 15.- De la pensión de invalidez
Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se declare su
incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una Comisión Médica
del Seguro Social de Salud, ESSALUD, o del Ministerio de Salud.
En el Reglamento se establecerán los requisitos y condiciones para el otorgamiento
de dicha pensión.
Artículo 16.- Determinación del monto de la pensión
El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores siguientes:
a) El capital acumulado de la Cuenta lndividual de Capitalización del afiliado,
b) El producto del aporte del Estado y su rentabilidad.
En aquellos casos en que el afiliado haya aportado cifras superiores al mínimo, el
Reglamento del presente Decreto Legislativo establecerá la forma de cálculo para
obtener el monto de la pensión.
Artículo 17.- Del reintegro de los aportes
El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas (300) aporta-
ciones efectivas, asÍ como el afiliado que sea declarado con incapacidad permanen-
E CAP]TULO VI]: CLASIFICACION DE tOS CONTRATOS DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND V DUAL DEL TRABÉJO
te parcial, dictaminado previamente por una Comisión Médica del Seguro Social de
Salud, ESSALUD, o del Ministerio de Salud, podrán solicitar el reintegro del monto
acumulado en su cuenta individual más la rentabilidad que hayan obtenido.
En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de lo aportado
por el causante incluyendo la rentabilidad.
En el Reglamento se establecerán los requisitos y condiciones para la devolución.
Artículo 18.- De las pensiones de sobrevivencia
Son pensiones de sobrevivientes las siguientes:
a) De viudez; y,
b) De orfandad.
Se otorgará pensión de sobrevivientes:
a) Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación o que de
haberse invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez;
b) Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.
En el Reglamento se establecerán las condiciones y requisitos para obtener las
prestaciones que se hace referencia en el presente capítulo.
Artículo 19.- De la pensión de viudez
Tiene derecho a pensión de viudez el cónyuge o conviviente del afiliado o pensionista
fallecido. En el caso de las uniones de hecho deberá acreditarse dicha unión, de acuer-
do con el artículo 326 del Código Civil, aprobado mediante Decreto Legislativo N." 295.
El monto máximo de la pensión de viudez es igual al cuarenta y dos por ciento
(42%) de la pensión de jubilación que percibÍa o hubiera tenido derecho a percibir
el causante.
Caduca la pensión de viudez:
a) Por contraerse nuevo matrimonio civil o religioso.
b) Si se demuestra la existencia de otra unión de hecho.
Artículo 20.- De la pensión de orfandad
Tienen derecho a pensión de orfandad: los hijos menores de dieciocho (18) años del
afiliado o pensionista fallecido.
Subsiste el derecho a pensión de orfandad:
a) Siempre que siga en forma inrnterrumpida y satisfactoria estudios del nivel bási-
co o superior de educación, hasta los veinticuatro (24) años de edad.
b) Para los hijos inválidos mayores de dieciocho (18) años con incapacidad per-
manente total, dictaminado previamente por una Comisíón Médica del Seguro
Social de Salud, ESSALUD, o del Ministerio de Salud.
La pensión será equivalente al veinte por ciento (20%) por cada beneficiario.
Artículo 21 .- Monto máximo de las pensiones de sobrevivencia
Cuando la suma de los porcentajes máximos que corresponden al cónyuge y a
cada uno de los huérfanos de conformidad con los artículos anteriores excediesen
al ciento por ciento (100%) de la pensión de jubilación que percibía o hubiere tenido
derecho a percibir el causante, dichos porcentajes se reducirán, proporcionalmente
de manera que la suma de todos los porcentajes así reducidos no exceda del ciento
por ciento (100%) de la referida pensión. En tal caso, las pensiones de viudez y
orfandad equivaldrán a los porcentajes que resulten.
La pérdida de los requisitos para continuar percibiendo la pensión de sobrevivencia
no implica que dicho monto sea redistribuido entre los demás beneficiarios.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Artículo 22.- Del traslado a otro régimen previsional

Los afiliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán trasladarse al Sistema Na-
cional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP) con los recursos acumulados de su cuenta individual, la renta-
bilidad de los mismos y el aporte del Estado con su correspondiente rentabilidad.
El goce del beneficio establecido en el sNP o sPP estará sujeto a los requisitos y
condiciones establecidos en la normatividad correspondiente.
El Reglamento establecerá las condiciones y requisitos del traslado del afiliado.
Artículo 23.- Del Fondo de Pensiones Sociales
Créase el Fondo de Pensiones Sociales, de carácter intangible e inembargable,
cuya administración será entregada mediante concurso público a una Administra-
dora de Fondos de Pensiones, Compañía de Seguro o Banco cuyos requisitos y
condiciones se establecerán en el Reglamento.
Artículo 24.- De los recursos del Fondo
Constituyen recursos del Fondo de Pensiones Sociales:
a) Las contribuciones de los afiliados;
b) El aporte del Estado;
c) La rentabilidad obtenida por la inversión de sus recursos; y,
d) Las donaciones que por cualquier concepto reciban.
Artículo 25.- Criterios de la lnversión
El Fondo de Pensiones Sociales se invertirá teniendo en cuenta, en forma concu-
rrente, las siguientes condiciones:
a) La seguridad de su valor real.
b) La mayor rentabilidad posible.
c) La liquidez; y,
d) La garantía del equilibrio financiero
del Sistema de Pensiones Sociales.
La rentabilidad e inversiones del Fondo de Pensiones Sociales se sujetarán a la
normatividad vigente del Sistema Privado de Pensiones.
' Mediante Decreto Supremo, refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, se
podrá emitir normas complementarias para la mejor aplicación del presente artículo.
Título lV
Modificaciones al Régimen Especial y Régimen General
del lmpuesto a la Renta
Artículo 26.- Modificación del Régimen Especial det tmpuesto a ta Renta (RER)
Sustitúyase el inciso a) del artículo 118, el artículo 12O y el artículo 124; e incorpóre-
se el artículo 124-A, en el rexto unico ordenado de la Ley del lmpuesto a la Renta,
aprobado por Decreto Supremo N.' 179-2004-EF y normas modificatorias, con los
siguientes textos:
"Artículo 118.- Sujetos no comprendidos
a) No están comprendidas en el presente Régimen las personas natura-
les, sociedades conyugales, sucesiones indivisas y personas jurídicas,
domiciliadas en el país, que incurran en cualquiera de los siguientes
supuestos:
(i) Cuando en el transcurso de cada ejercicio gravable el monto de
sus ingresos netos superen los S/. 52S,000 (Quinientos Veinti-
cinco Mil y 00/100 nuevos soles).
E CAPíTUIO V I: CLASIFICACIÓN DE LoS CONTRAIOS DE TRABA.]O

Se considera como ingreso neto al establecido como tal en el

cuarto párrafo del artículo 20 de esta Ley incluyendo la renta
neta a que se refiere el inciso h) del artículo 28 de la misma
norma, de ser el caso.
(i¡) El valor de los activos fijos afectados a la actividad, con ex-
cepción de los predios y vehÍculos, supere los S/. 126,000.00
(Ciento Veintiséis Mily 00/100 Nuevos Soles).
(¡ii)
Cuando en el transcurso de cada ejercicio gravable el monto de
sus adquisiciones afectadas a la actividad acumuladas supere
los S/. 525,000.00 (Quinientos Veinticinco Mil y 00/100 Nuevos
Soles).
Las adquisiciones a las que se hace referencia no incluyen las
de los activos fijos.
Se considera que los activos fijos y adquisiciones de bienes y/o
servicios se encuentran afectados a la actividad cuando sean
necesarios para producir la renta y/o mantener su fuente.
(iv) Desarrollen actividades generadoras de rentas de lercera cate-
goría con personal afectado a la actividad mayor a 10 (diez) per-
sonas. Tratándose de actividades en las cuales se requiera más
de un turno de trabajo, el número de personas se entenderá por
cada uno de estos. Mediante Decreto Supremo se establecerán
los criterios para considerar el personal afectado a la actividad." (-)
(.) Confrontar con el artículo 19 del Decreto Legislativo N.o 1112, publicado
et 29 junio 2012, que entró en vigencia a part¡r del 1 de enero de 2013.
"Artículo 120.- Cuota aplicable
a)Los contribuyentes que se acojan al Régimen Especial pagarán una
cuota ascend ente al 1 .5% (uno punto cinco por ciento) de sus ingresos
netos mensuales provenientes de sus rentas de tercera categoría.
b) El pago de la cuota realizado como consecuencia de lo dispuesto en el
presente ar1ículo tiene carácter cancelatorio. Dicho pago deberá efectuar-
se en la oportunidad, forma y condiciones que la SUNAT establezca.
Los contribuyentes de este Régimen se encuentran sujetos a lo dispuesto
por las normas del lmpuesto General a las Ventas."
" Artículo 24.- Libros y Registros Contables
1
Los suietos del presente Régimen están obligados a llevar un Registro de

Compras y un Registro de Ventas de acuerdo con las normas vigentes sobre
la materia."
"Artículo 124-A.- Declaración Jurada Anual
Los sujetos del presente Régimen anualmente presentarán una declaración
jurada la misma que se presentará en la forma, plazos y condiciones que
señale la SUNAT. Dicha declaración corresponderá al inventario realizado el
último dia del ejercicio anterior al de la presentación."
Artículo 27.- Contabilidad del Régimen General del lmpuesto a la Renta
Sustitúyase el primer y segundo párrafos del artÍculo 65 del Texto Único Ordenado
de la Ley del lmpuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo N.' 179-2004-
EF y normas modificatorias, por los siguientes:
"Artículo 65.- Los perceptores de rentas de tercera categoría cuyos ingre-
sos brutos anuales no superen las 150 UIT deberán llevar como mínimo
un Registro de Ventas, un Registro de Compras y Libro Diario de Formato
Simplificado de acuerdo con las normas sobre la materia.
INSTITUTO PACiFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
Los demás perceptores de rentas de tercera categoría están obligados a

llevar contabilidad completa." (")
(-) Confrontar con el añículo 20 de la Ley N.'30056, publicada el 02 julio 2013.
Artículo 28.- Depreciación acelerada para las pequeñas empresas
Las pequeñas empresas podrán depreciar el monto de las adquisiciones de bienes
muebles, maquinarias y equipos nuevos destinados a la realización de la actividad
generadora de renta gravadas; en el plazo de tres años. Para este efecto serán consi-
derados nuevos aquellos que no hayan sufrido desgaste alguno por uso o explotación.
El presente beneficio tendrá una vigencia de tres ejercicios gravables, contados a
partir del ejercicio siguiente a la fecha de publicación del presente Decreto Legis-
lativo.
Título V
Promoción para el Desarrollo y la Competitividad
Capítulo I
Personería y Constitución Simplificada

Artículo 29.- Personería jurídica
Para acogerse a la presente ley, la microempresa no necesita constituirse como
persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona
individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa lndi-
vidual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societanas previstas
por la ley.
Artículo 30.- Constitución de empresas en línea
Las entidades estatales y, en especial, la Presidencia del Consejo de Ministros -
PCM, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE, la Superintendencia
Nacional de Administración Tributaria - SUNAT, la Superintendencia Nacional de
Registros Públicos -SUNARP, y el Registro Nacional de ldentificación y Estado Civil
- RENIEC, implementarán un sistema de constitución de empresas en líneas que
permita que el trámite concluya en un plazo no mayor de 72 horas. La implementa-
ción será progresiva, según lo permitan las condiciones técnicas en cada localidad.
Capítulo ll
Acceso al Financiamiento
Artículo 31 .- Acceso al financiamiento
El Estado promueve el acceso de las MYPE al mercado financiero y al mercado de
capitales, fomentando la expansión, solidez y descentralización de dichos mercados.
El Estado promueve el fortalecimiento de las instituciones de microfinanzas super-
visadas por la Superintendencia de Banca y Seguros y Administradoras de Fondos
de Pensiones - SBS. Asimismo, promueve la incorporación al sistema financiero de
las entidades no reguladas que proveen servicios financieros a las MYPE.
Artículo 32.- Participación de las entidades financieras del Estado
La Corporación Financiera de Desarrollo - COFIDE, el Banco de la Nación y el
Banco Agrario promueven y articulan integralmente a través de los intermediarios
financieros el financiamiento a las MYPE, diversificando, descentralizando e incre-
mentando la cobertura de la oferta de servicios de los mercados financieros y de
capitales.
Son intermediarios financieros elegibles para utilizar los recursos de las entidades
financieras del Estado para el financiamiento a las MYPE, los considerados en la
Ley N.' 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y
E CAPIIULO V] : CLASIF CACION DE LOS CONTRATOS DE TRABA]O

a
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEt TRABAJO
Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros y Administradoras de Fondos

de Pensiones y sus modificator¡as.
Complementariamente, se podrá otorgar facilidades financieras a las instituciones
de microfinanzas no reguladas. El Reglamento contemplará medidas y acciones
específicas al respecto.
Artículo 33.- Cesión de derechos de acreedor a favor de las instituciones fi-
nancieras reguladas por la Ley del Sistema Financiero.
En los procesos de contratación de bienes y servicios que realicen las entidades
públicas con las MYPE, una vez adjudicada Ia buena pro a favor de cualquiera de
estas, las MYPE podrán ceder su derecho de acreedor a favor de las instituciones
financieras reguladas por la Ley N.o 26702, Ley General del Sistema Financiero y
del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros.
Solo podrán ceder sus derechos a las entidades financieras del Estado, las MYPE
que hubieran celebrado contratos con el Estado derivados de procesos de selección
de licitación pública, concurso público, y adjudicaciÓn directa en el marco de la Ley
de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. Esa cesión de derechos no implica
traslado de las obligaciones contraídas por las MYPE.
Capítulo lll
Otros lnstrumentos de Promoción
Artículo 34.- Acceso de las microempresas a los beneficios del Fondo de ln-
vestigación y Desarrollo para la Competitividad
lncorpórese como beneficiarios de la Ley N.' 29152, Ley que establece la imple-
mentación y el funcionamiento del Fondo de lnvestigaciÓn y Desarrollo para la Com-
petitividad - FIDECOM, a las micro empresas.
Parte de los recursos del FIDECOM se asignan preferentemente al financiamiento
de programas de capacitación de los traba¡adores y de los conductores de las micro
empreias que fortalezcan su capacidad de generaciÓn de conocimientos tecnológi-
cos para la innovación en procesos, productos, servicios y otros, en áreas específi-
cas relacionadas con este tipo de empresas.
Los programas de capacitación son administrados por entidades académicas elegi-
das por concurso público, cuyo objetivo prioritario será el desarrollo de las capaci-
dades productivas y de gestión empresarial de las micro empresas.
Artículo 35.- Fomento de la asociatividad, clústeres y cadenas de exportación
El acceso a los programas y medidas de fomento al desarrollo empresarial será
articulado de modo de priorizar a aquellas empresas que Se agrupen en unidades
asociat¡vas o clústeres o se inserten en procesos de subcontrataciÓn o cadenas
productivas de exportación.
Artículo 36.- Acceso a información comparativa internacional sobre las meio-
res prácticas en políticas de promoción para las MYPE
Un grupo de trabajo interinstitucional, cuya composición será fijada por el Regla-
mento, asumirá la responsabilidad de monitorear en forma permanente y actualizar
el conocimiento sobre las mejores prácticas y las experiencias internacionales más
relevantes en materia de política para las MYPE.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA.- Fondo para Negociación de Facturas
Autorícese a COFIDE a crear y administrar un Fondo destinado a financiar el des-
cuento de facturas provenientes de las ventas de las Microempresas a que Se re-
fiere este Decreto Legislativo. Las características y la operatividad del Fondo serán
aprobadas por Resolución Ministerial del Ministerio de Economía y Finanzas.
INSTITUTO PACIF CO
E
JAVIER AREVALO VELA
SEGUNDA.- Registro Único de Contribuyentes

El Registro Único del Contribuyente será utilizado para todo y cualesquier registro
administrativo en que sea requerida la utilización de un número, incluida Essalud.
Por norma reglamentaria se determinará el alcance y el período de implementación
de esta medida.
TERCERA.- Exclusión de actividades
Las unidades económicas que se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de
azar y afines no podrán acogerse a la presente norma.
CUARTA.- Reducción de tasas
Las MYPE están exoneradas del setenta por ciento (70%) de los derechos de pago
previstos en el rexto unico de Procedimientos Administrativos del MTPE, por los
trámites y procedimientos que efectúan ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
QUINTA.- Discapacitados
En las instituciones públicas donde se otorgue en concesión servicios de fotocopiado,
mensajería u otros de carácter auxiliar a las labores administrativas de oficina, las mi-
cro empresas constituidas y conformadas por personas con discapacidad o personas
adultas de la tercera edad, en condiciones de similar precio, calidad y capacidad de su-
ministro, serán consideradas prioritariamente para la prestación de tales servicios.
SEXTA.- Extensión del régimen laboral de la micro empresa
Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen
de propiedad horizontal o condominio habitacional, así como las asociaciones o
agrupaciones de vecinos, podrán acogerse al régimen laboral de la microempresa
respecto de los trabajadores que les prestan servicios en común de vigilancia, lim-
pieza, reparación, mantenimiento y similares, siempre y cuando no excedan de diez
(10) trabajadores.
SÉPT|MA.- Sector agrario
La presente Ley podrá ser de aplicación a las microempresas que desarrollan ac-
tividades comprendidas en la Ley N." 27360, Ley que aprueba las Normas de pro-
moción del sector Agrario, conforme a las reglas de opción que establezca el Re-
. glamento. Las pequeñas empresas del sector agrario se rigen exclusivamente por
la Ley N.' 27360 y su norma reglamentaria.
OCTAVA.- Amnistía laboral y de seguridad social
concédase una amnistía para las empresas que se encuentren dentro de los al-
cances de la presente norma, a fin de regularizar el cumplimiento del pago de las
obligaciones laborales y de seguridad social vencidas hasta la vigencia del presente
Decreto Legislativo.
La amnistía laboral y de seguridad social, referida esta última a las aportaciones a
ESSALUD y a la Oficina de Normalización Previsional (ONp), solo concede a los
empleadores el beneficio de no pagar multas, intereses u otras sanciones adminis-
trativas que se generen o hubiesen generado por el incumplimiento de dichas obli-
gaciones ante las autoridades administrativas, tales como el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, Superintendencia Nacional de Administración Tributaria,
ESSALUD y ONP.
El acogimiento al presente beneficio tendrá un plazo de cuatro (4) meses contados
desde la vigencia del presente Decreto Legislativo.
NOVENA.- Derogatoria
Derógase las leyes, reglamentos y demás normas que se opongan a lo dispuesto
en este Decreto Legislativo desde la vigencia de la misma.
Derógase el artículo 6 del Decreto supremo N." 004-2007-sA y las disposiciones
legales en vigencia, en cuanto se oponen al presente Decreto Legislativo.
@ CAPíTULO vII. CLAS ICRCIÓN DE LoS CONTRATOS DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABAJO
DÉclMA.- Vigencia
El presente Decreto Legislativo entra en vigencia desde el día siguiente de la fecha
de publicación de su Reglamento, el cual será refrendado por el Ministro de Trabajo
y Promoción del Empleo y el Ministro de Economía y Finanzas. El plazo máximo
para reglamentar este Decreto Legislativo es de sesenta (60) días a partir de su
publicación. (.)
(-) El Reglamento del TIJO del presente Decreto Legislativo se publicó el 30 sep-
tiembre 2008, mediante Decreto Supremo N." 008-2008-TR.
DÉclMo PRIMERA.- Texto Único ordenado
Mediante Decreto Supremo, que será refrendado por el Ministro de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, se aprobará el Texto Unico Ordenado de la Ley N.o 28015, Ley
de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.
5. Contrato de teletrabajo
Ley N.o 30036

Ley que regula el Teletrabaio
Artículo 1. Objeto de la Ley

La presente Ley tiene por objeto regular el teletrabajo, como una modalidad espe-
cial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones (TlC), en las instituciones públicas y privadas,
y promover políticas públicas para garant¡zar su desarrollo.
Artículo 2. Definición de teletrabaio
El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la pre-
sencia física del trabajador, denominado "teletrabajador", en la empresa con la que
mantiene vÍnculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones
y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de
las labores.
Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad
de trabajo la provisión por el empleador de los medios fÍsicos y métodos informáti-
cos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.
Artículo 3. Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos
Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es res-
ponsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean
utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.
Cuando el teletrabajador apoñe sus propios equipos o elementos de trabajo, el
empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comu-
nicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo
individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabi-
na de lnternet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador
asume los gastos que esto conlleva.
El reglamento establece la forma como Se efectuará esta compensaciÓn de condi-
ciones de trabajo.
Artículo 4. Carácter voluntario y reversible del teletrabajo
Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de
prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador.
NSTITUTO PACIFICO
4
JAVIER AREVALO VELA
El cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la naturaleza del vín-

culo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo
aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el primer párrafo, el teletrabajador puede solicitar
al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El
empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.
El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de pres-
tación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan
los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.
Artículo 5. Derechos y obligac¡ones laborales
El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los
trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las
modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos,
el contrato de trabajo debe constar por escrito.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA. Teletrabalo en el régimen laboral público

Las entidades públicas sujetas al régimen laboral del Decreto Legislativo 276, L:ey
de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público, y a re-
gÍmenes especiales, se encuentran facultadas para aplicar la presente norma cuando
así lo requieran sus necesidades. El reglamento establece las cuotas mínimas de
personal sujeto a esta modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad.
SEGUNDA. Plazo para establecer políticas públicas de teletrabajo
Dentro de los noventa (90) días hábiles de entrada en vigencia de la presente Ley.
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo formula las políticas públicas refe-
ridas al teletrabajo para garantizar su desarrollo y su preferente utilización a favor
de las poblaciones vulnerables, para lo cual coordina con la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (SERVIR), con la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e lnformá-
tica (ONGEI), con el Consejo Nacional para la lntegración de la Persona con Disca-
pacidad (CONADIS) y con la Comisión Multisectorial para el Seguimiento y Evalua-
ción del Plan de Desarrollo de la Sociedad de la lnformación en el Perú (CODESI).
TERCERA. Financiamiento en las entidades del Estado
Las acciones a cargo de las entidades del Estado de los diferentes niveles de go-
bierno, que se deban implementar para el cumplimiento de lo dispuesto en la pre-
sente norma, se financian con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales,
sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
CUARTA. Reglamentación
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante decreto supremo, regla-
menta la presente Ley en un plazo máximo de noventa (90) días hábiles desde el
inicio de su vigencia.
¿Qué no es teletrabajo?
1. El trabajo a domicilio sin uso de tecnologías de información, por ejemplo: quie-
nes trabajan en su domicilio realizando labores de reparaciones menores de
artefactos, de costura, de tejido, etc.
2. El trabajo utilizando solo la informática pero no conectado a través de las tele-
comunicaciones, por ejemplo: recibir información en papeles y devolverla con-
vertida en CD o en USB debidamente identificados y clasificados
@ clpÍruLo vr: CLASTFICACtóN DE Los coNTRAros DE TRABAIO

LA SUSPENSIÓru OEL CONTRATO
DE TRABAJO
'1. lntroducciÓn. 2. Efectos de la suspensiÓn del contrato

Sumario:
de trabajo. 3. Causales de suspensiÓn delcontrato de trabajo. 3'1.
La invalidez temporal (LPCL, art.12e, inc. a). 3.2. La enfermedad y
accidentes comprobados (LPCL, ar1..12e, inc. b). 3.3. La maternidad
(LPCL, arl.12e, inc. c). a. Permiso por lactancia. 3.4. Eldescanso
vacacional (LPCL,PASCUAL art. 12e, inc. d). 3.5. La licencia para
desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio (LPCL, art..12e, inc. e). a. Desempeño de cargo cívico.
b. Consejero Regional. c. Cumplimento delservicio militar. 3.6. El
permiso o licencia sindical (LPCL, art.12e, inc. f).3.7. La sanción
disciplinaria (LPCL, arl. 12e, inc. g). 3.8. La huelga (LPCL, aft.
12e, inc. h).3.9. Detención deltrabajador (LPCL, art. 12e, inc. i)'
3.10. La inhabilitación del trabajador (LPCL, arl. 12e, inc. j).
3.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL,
arl.12e, inc. k). 3.12. Suspensión por caso fottuito o fuerza mayor
(LPCL, arl. 12e, inc. l). 3.13. Otros establecidos por norma expresa
(LPCL, arl.'12e, inc. ll). a. Licencia para deportistas calificados (Ley
N.e 28036). b. La donación de órganos y tejidos humanos (Ley N.e
27282). i. Permisos por DonaciÓn de Sangre. c. Licencia Laboral
por Adopción (Ley N.e 27409). d. Licencia por paternidad (Ley N.e
29049). e. Licencia por familiares directos con estado grave por
enfermedad o licencia. f. La decisión unilateraldel empleador. g.
El cierre por sanción al empleador.
1. INTRODUCCTÓN
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a través

de prestaciones recíprocas que tanto el trabajador como el empleador deben
cumplir obligatoriamente; sin embargo, esto no siempre es así. Puede suceder
que se presenten situaciones atribuibles a las paftes, o ajenas a ellas, que sin
extinguir el contrato impidan la ejecución del mismo de acuerdo a lo pactado;
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVATO VFi A
cuando estas situaciones se presentan, nos encontramos frente a una suspen-

sión del contrato de trabajo.
El añículo 1 1q de la LPCL define la suspensión del contrato de trabajo en
los términos siguientes:
"Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporal-

mente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador
de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe

abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores".
En la doctrina se distingue entre suspensión e interrupción del contrato

de trabajo, sin embargo, en nuestro ordenamiento jurídico no cabe hacer esta
distinción teórica, pues, la LPcL, en el capítulo lll de su Título I agrupa tanto
situaciones que pueden definirse como una auténtica suspensión, y otras, que
solo constituyen una interrupción.
2. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓru OEI CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:

. Suspensivo: pues, las partes quedan liberadas de las obligaciones
fundamentales del contrato de trabajo; el empleador. del pago de la
remuneración; y el trabajador, de la prestación del servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que nuestra legislación con-
templa casos, como el de las vacaciones, en el cual el empleador
continúa cumpliendo con su obligación de pago de remuneraciones
a pesar que no recibe en contraprestación servicio alguno.
Por su parte el trabajador, si bien ya no presta sus servicios perso-
nales, continua obligado a respetar los deberes de lealtad, fidelidad
y de secreto originados durante la relación laboral.
. lmpeditivo: durante la suspensión surge la imposibilidad legal de
despedir al trabajador. Este impedimento resulta explicable, pues,
el fundamento final de la suspensión es la conservación del vínculo
laboral, no pudiendo por ello el empleador resolver unilateralmente
el contrato de trabajo.
. Conservativo: el trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a
sus labores cuando cesen las causas que ha originado la suspensión
del contrato de trabajo (D. S. N.a 001-96-TR, art. 1B).
@ CAPITULO VII ] LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAT DEL TRABAJO
3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 12e de la LPCL contempla, como causales de suspensión del

contrato de trabajo, las siguientes:
'Artículo 12e.- Causas de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres
MESES;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y lafuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabalo se regula por las normas que corres-
ponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley".
En las líneas siguientes, comentaremos brevemente cada una de las cau-

sales de suspensión contempladas en la LPCL y en algunas leyes especiales.
3.1. La invalidez temporal (LPCL, art. 120, inc. a)

La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud
f ísica o mental del trabajador que no le permite prestar sus servicios, pero que
ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que cuando ello ocurra,
el trabajador podrá reincorporarse a sus labores.
Debe distinguirse entre invalidez absoluta temporal e invalidez parcial
temporal, precisando que la primera, necesariamente suspende el contrato de
trabajo, mientras que la segunda, solo lo suspende si impide el desempeño
normal de labores (LPCL art. 134).
La invalidez del trabajador debe ser declarada por un servicio médico perte-
neciente a EsSalud o al Ministerio de Salud, o por una Junta de Médicos desig-
nada por elColegio Médico del Perú a solicitud delempleador (LPCL, ad. 13e).
NST IUTO PAC]FICO

E
.]AVIER AREVATO VELA
Si el trabajador fuere declarado en situación de invalidez absoluta per-

manente, cesará su derecho a reincorporarse al trabajo (D. S. N.a 001-96-TR,
art. '19e).
3.2. La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, art. l20, inc. b)

Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional, como la enfermedad y el accidente comunes.
El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el trabajador
durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras que la enfermedad
profesional constituye un trastorno fisiológico adquirido por el trabajador como
consecuencia de las labores que realiza para su empleador.
De otro lado, la enfermedad y el accidente son comunes cuando su origen
no está relacionado directamente con la ejecución del contrato de trabajo. En
estos casos, ante la imposibilidad del trabajador de asistir a laborar, la presta-
ción de servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como conse-
cuencia de la enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho a percibir
remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos
de apofiaciones o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidente basta que
exista afiliación (Ley N.q 26790, a11. 10 primer párrafo).
Las remuneraciones deben ser pagadas por el empleador durante los
primeros veinte (20) días de incapacidad, acumulándose para este efecto los
días de incapacidad remunerados durante cada año calendario (D. S. N.e 009-
97-SA, art. 15q).
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de in-
capacidad, debiendo otorgarse mientras dure la misma y en tanto el servidor
no realice trabajo remunerado, hasta un máximo de once (11) meses y diez
(10) días consecutivos (D. S. N.s 009-97-SA art. 15e).
El subsidio por incapacidad temporalse otorga en dinero, constituyendo su
monto elequivalente al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 4
meses inmediatos anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado
por el número de días de goce de la prestación (D. S. N.a 009-97-SA, art. 15a).
Si el total de meses de afiliación es menor a cuatro, el promedio se deter-
minará en función del tiempo de aportación del afiliado (D S. N.s 009-97-SA,
ad. 15e).
Al igual que en el caso anterior, si el trabajador fuera declarado en situa-

ción de invalidez absoluta, cesará su derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo (D. S. N.s 001-96-TR, art. 19q).
@ cAplruLo V l: LA suspENS óN ¡rL coNtneto DE rRABAlo

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND V DUAL DEL IRABAJO
3.3. La maternidad (LPCL, art.12o, inc. c)

Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos
meses del embarazo, así como en los inmediatos posteriores al parlo no deben
realizar labores.
El artículo 2 de la Ley N.q 30367 publicada en el diario oficial El Peruano
el 25 de noviembre de 2015 ha establecido lo siguiente:
Artículo 2. Modificación del artículo 1 de la Ley N.e 26644

Modifícase el primer párralo del artículo 'l de la Ley 26644, Ley que precisa
el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora
gestante, en los términos siguientes:
"Artículo 1. Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de
49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de
descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable de parto.
tl"
En el caso de alumbramiento múltiple o nacimiento de niños con discapa-
cidad el descanso posnatalse extenderá portreinta (30) días naturales adicionales
(párrafo incorporado al ar1Ículo 1 de la Ley N.q 26641por el Ar1ículo Único de la Ley
N.s 27606 y modificado por la Ley N.a 29992, publicada el 07 de febrero de 2013)
La Ley N.a 27402 del 20 de enero de 2001, modificatoria del artículo 3

del texto original de la Ley N.a 26644, ha precisado que en los casos que se
produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del pado
fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se
acumularán al descanso posnatal. Si el alumbramiento se produjera después de
la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como des-
canso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.
El Decreto Supremo N.s 005-2011-TR, publicado en el Diario Oficial "E/
Peruand'el 17 de mayo de 2O11, ha reglamentado la Ley N.a 26644.
Decreto Supremo que reglamenta ¡a Ley N.o 26644, Ley que precisa el goce del
derecho de descanso pre natal y po§natal de la trabaiadora gestante
DECRETO SUPREMO N." 005.2011-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 23 de la Constitución Política del Perú establece que el Estado pro-
tege especialmente a la madre trabajadora;
tNSTrruTo pncÍ¡co
@
]AVlER AREVALO VELA
Que, el inciso c) del artículo 12 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo
N.o 728, aprobado por el Decreto Supremo N.'003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, señala que el contrato de trabajo se suspende por causa de
maternidad durante el descanso pre y posnatal;
Que, la Ley N.o 26644 precisa el derecho de la trabajadora gestante a gozar de
cuarenta y cinco (45) días de descanso pre natal y de cuarenta y cinco (45) días de
descanso posnatal;
Que, mediante las Leyes N." 27402 y N.'27606 se han establecido modificaciones
al texto de la Ley N.'26644;
Que, la Ley N.' 28048 y su Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N.o
009-2004-TR, establecen medidas de protección a favor de la mujer gestante que
realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión
y el feto;
Que, en tal sentido es necesario emitir las normas reglamentarias del descanso por
maternidad acorde con lo establecido por la Ley N.o 26644 y sus modificatorias, con
el objeto de garantizar su adecuada aplicación;
De conformidad con lo dispuesto en el inciso B) del artículo 118 de la Constitución
Política del Perú y el numeral 3) del artículo 11 de la Ley N.'29158;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobación
Apruébese el Beglamento de la Ley N.o 26644, Ley que precisa el goce del derecho
de descanso pre natal y posnatal de la trabaladora gestante, que forma parte del
presente Decreto Supremo, el mismo que.consta de diez (10) artículos, una Unica
Disposición Complementaria Final y una Unica Disposición Complementaria Dero-
gatoria.
Artículo 2.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por la Presidenta del Consejo de Minis-
tros y la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciséis días del mes de mayo del
año dos mil once.
Reglamento de la Ley N." 26644, Ley que prec¡sa el

goce del derecho de descanso prenatal y
posnatal de la trabajadora gestante
Artículo 1.- Objeto de la norma

La presente norma tiene por objeto reglamentar la Ley N.'26644, Ley que precisa el
goce del derecho de descanso pre natal y posnatal de la trabajadora gestante, para
su aplicación en los sectores público y privado.
Artículo 2.- Descanso por maternidad

Es el derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que
le permite gozar de noventa (90) días naturales de descanso distribuido en un pe-
rÍodo de cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso pre natal y un período de
cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso posnatal.
Artículo 3.- Descanso adicional por nacimiento múlt¡ple

En los casos de nacimiento múltiple el descanso posnatal se extenderá por treinta
(30) días naturales adicionales.
@ CAPI]ULO Vll : LA SUSPENSION DEt CONTRATO DE TRABA.IO

IRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO lNDIVIDUAL DEt TRABAJO
Artículo 4.- Requisitos para el goce del descanso pre natal

4.1 .Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al em-
pleador él correspondiente Certificado de lncapacidad Temporal para el Trabajo
su defecto un Certificado
iCtff¡ por maternidad, expedido por ESSALUD, o enpudiendo
Médico en el que conste la fecha probable del parto, este encontrarse
contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del PerÚ o en el receta-
rio de uso regular del profesional médico que emite la certificación.
Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de
descanso pre natal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anterio-
res a dichá fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o
totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso pre natal Se enten-
derá referido únicamente al número de días no diferidos.
4.2.Las prestaciones econÓmicas administradas por ESSALUD, otorgadas con la
finalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y
de las necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley N." 26790,
su Reglamento y demás normas complementarias.
Artículo 5.- Aplazamiento del descanso pre natal
5.1.La trabajadora gestante puede optar por diferir en todo o en parte el goce del
descansb pre nátal, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acu-
mulará al período de descanso posnatal. Para dicho efecto, deberá comunicar
por escrito su decisión al empleador hasta dos (2) meses antes de la fecha pro-
bable del parto, indicando el número de días de descanso pre natal que desea
acumular al período de descanso posnatal y acompañando el correspondiente
informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por
dicho número de bías no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al
concebido; pudiendo este ser variado por razones de salud de la gestante o del
concebido debido a una contingencia imprevista.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobaciÓn del empleador, por lo que la
postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica.
5.2.1a postergaciÓn del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora gestante
a variar o abstenerse del cumplimiento de SuS labores habituales, Salvo que
medie acuerdo al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador debe-
rá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud
y/o deiarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin
afectar sus derechos laborales.
Artículo 6.- lncidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto
6.1.Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable del parto filada
para establecer el inicio del descanso pre natal, el número de días de adelanto
se acumulará al descanso posnatal.
6.2.Si el alumbramiento se produjera después de la fecha del parto fijada para es-
tablecer el descanso pre natal, los días de retraso serán considerados como
descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como
tales, según corresPonda.
Artículo 7.- Ejercicio del descanso posnatal
El ejercicio del descanso posnatal es de cuarenta y cinco (45) días naturales, se
iniciá el día del parto, y además se incrementará con el nÚmero de días de descanso
pre natal diferido, el número de días de adelanto del alumbramiento y los treinta (30)
días naturales de parto mÚltiple, cuando así corresponda'
Artículo 8.- Descanso vacacional inmediato
Si a la fecha del vencimiento del descanso posnatal, la madre trabajadora tuviere de-
recho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el
INSTITUTO PACÍF CO
E
]AVIER AREVATO VELA
disfrute vacacional a partir del dia siguiente de vencido el descanso posnatal, siempre
y cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al empleador con una antici-
pación no menor de quince (15) días naturales al inicio del goce vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.
Artículo 9.- Situaciones especiales del alumbramiento adelantado
9.1.Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) ytreinta (30)
de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condiciona-
do a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.
9.2. Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de ges-
tación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun
cuando el concebido no nazca vivo.
Artículo 10.- Derecho de la madre trabajadora al término del descanso por
maternidad
La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al térmi-
no del descanso por maternidad.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
Única.- El presente Decreto Supremo entra en vigencia a partir del día siguiente de
su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
Única.- Las disposiciones del Reglamento aprobado por el presente Decreto Supre-
mo dejan sin efecto todas las normas que se le opongan.
a) Permiso por lactanc¡a

La Ley N.e 27240 publicada el 23 de diciembre de 1999 en el Diario Oficial
" El Peruano" precisada por la Ley N.s 27403, publicada el 20 de enero de 2001 ,
y modificada por la Ley N.q 28731 publicada '13 de mayo de 2006, ha otorgado
'el permiso por lactancia materna a las madres trabajadoras, al término del pe-
ríodo posnatal. Este permiso es de una hora diaria, hasta que su hijo tenga un
año de edad. En caso de pafto múltiple se incrementará una hora más al día,
pudiendo ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de la
jornada laboral de la trabajadora, en ningún caso, será mater¡a de descuento.
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que
se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente, el mismo que no
podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.
La hora de lactancia materna será considerada como trabajo efectivo para
todo efecto legal, y la trabajadora gozará de la remuneración correspondiente.
3.4. E¡descanso vacac¡onal (LPCL, art.12o, inc. d)

El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de
gozar de forma remunerada de un determinado número de días de descanso al
año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales
para acceder al mismo.
@ CAP TULO Vl : LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAI DEt TRABA]O
El objeto de las vacaciones es que eltrabajador, a través del descanso, recu-

pere las energías gastadas evitando asÍ un desmedro en su salud física y mental.
En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días calen-
dario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vaca-
cional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a padir del día
siguiente de vencido el descanso posnatal a que se refiere la Ley N.a 26644.
Esta voluntad deberá comunicarla al empleador con una anticipación no menor
de 15 días calendario al inicio del goce vacacional (Ley N.s 26644, art.4q).
lgualmente, eltrabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el
período de descanso vacacional por récord ya cumplido, y aún pendiente de
goce, se inicie a parlir del día siguiente de vencida la licencia por adopción,
siempre que haya gozado de la misma (Ley N.q 27409, art.6e).
3.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumpl¡r con el

serv¡c¡o militar obligatorio (LPCL, att.12o, inc. e)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el
desempeño de cargo cívico y el cumplimiento del servicio militar obligatorio.
a. Desempeño de cargo cívico

Esta causal está referida a la participaciÓn política del trabajador que
resulta elegido para ejercer un cargo público, tal como sería el de congresista,
alcalde o regidor municipal. lgualmente, se considera dentro de esta causal los
casos en que los trabajadores Sean designados por el Estado para conformar
com¡siones oficiales.
De acuerdo con la Ley N.q 16559, publicada en el Diar¡o Oficial "El Peruano"
el 23 de marzo de 1967, los trabajadores que resulten elegidos para conformar
el Poder Legislativo tienen derecho a que Se les conceda licencia sin goce de
remuneraciones durante el tiempo que dure su mandato.
La nueva Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N.q 27972, publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el27 de mayo de 2003 en su afiículo 114, esta-
blece lo siguiente:
"Artículo 11.- Responsabilidades, impedimentos y derechos de los regidores

()
Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes
en el secior público o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20
(veinte) horas semanales, tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores
municipales. El empleador está obligado a conceder dicha licencia y a preservar su
nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso con-
sentimiento mientras eierzan función municipal, bajo responsabilidad".
NSTITI]TO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
b. Consejero Regional
De conformidad con el artículo 19 literal b) de la Ley N.e 22867, publicada
en el Diario oficial "EI Peruano" el 18 de noviembre de 2oo2,los consejeros
Regionales tienen derecho a licencia laboral en su centro de trabajo, con goce
de haber, hasta por B0 horas mensuales, para cumplir con las obligacionei de
su función. Tienen derecho a no ser trasladados ni reasignados sin su expreso
consentimiento, mientras ejercen función regional
c. Cumplimentodelserviciomilitar
Actualmente de conformidad con la Ley N.q 29248, publicada en el Diario
oficial "El Peruano" el 28 de junio de 2008, reglamentada por el Decreto su-
premo N.s 003-2013-DE, el servicio militar es voluntario; sin embargo, existe la
posibilidad que los integrantes de las reservas puedan ser llamados a periodos
de instrucción y entrenamiento que sean requeridos en casos de movilización
o grave amenaza o peligro inminente para la seguridad y defensa nacional.
La Ley N.s 29248 "Ley del servicio Milita/' en su artículo 7sa, numerales
2) y 3) establece lo siguiente:
"Artículo 75.- De los derechos y beneficios de los reservistas
Todos aquellos que estando en la Reserva sean llamados a cumplir perÍodos de
instrucción y entrenamiento o sean requerrdos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la Seguridad y Defensa Nacional. tienen deiecho
a:
2. Licencia con goce de haber durante el período. la cual será acreditada con la
constancia respectiva, si labora en el sector público.
3. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 (treinta) dÍas si se tra-
' ta de trabajador dependiente en el sector privado. Vencido el plazo. el Estado
asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio de la
lnstitución de las Fuerzas Armadas respectiva,,.
3.6. El perm¡so o licencia sindical (LPCL, art.12o, inc. f )

El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes
sindicales para ausentarse de su centro de trabajo con la finalidad de cumplir
funciones propias de su condición de representantes de los trabajadores.
En principio, el otorgamiento de licencia sindicaldebe regularse por la co-
rrespondiente convención colectiva; sin embargo, a falta de esta, el empleador
tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a diligencias de
carácter obligatorio a los siguientes dirigentes: secretario general, secretario
adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario de organi-
zación (D. S. N.a 01 1-92-TR, art. 16q).
CAPITULO Vlii: LA SUSPENS ON DEt CONTRATO DE TRABAJO

Cuando el sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) personas,

el permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa (D.
S. N.a 011-92-TR, art. 16e último párrafo).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de
trabajo para realizar actividades sindicales, se consideran como trabajo efectivo
para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta (30)
días por año calendario, por dirigente, el exceso se considerará como licencia
sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia
de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora
a las reuniones qUe se produzcan durante todo el trámite de Negociación
Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones
promovidas por el empleador (TUO LRCT, arl.32e).
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia
o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso
del permiso sindical que no hubiere sido agotado (D. S. N.s 01 1-92-TR, art. 19e).
se considera día de permiso, el correspondiente a la jornada legal o
convencional vigente en el centro de trabajo coincidente con la citación que la
motiva (D. S. N.s 011-92-TR, ar1. 20q).
El límite de los treinta (30) días calendario al año, por dirigente, no se
aplicará cuando exista convenciÓn colectiva más favorable altrabajador (D. S'
N.s 01 1-92-TR. art.. 20a último párrafo).
3.7,La sanc¡ón disciplinaria (LPCL, art.12o, inc. g)

El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al tra-
bajador por las faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de estas
medidas disciplinarias es la suspensión sin goce de haber.
La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe
basarse en una causa justa, no puede tener una duración indefinida ni dema-
siado extensa, y además debe ser comunicada en forma escrita al trabajador.
3.8. La huelga (LPCL, att.12o, inc. h)

Es la paralización colectiva, concertada y pacífica de labores durante la
cual el trabajador deja de prestar sus servicios, y el empleador deja de tener
la obligación de pagarle su remuneraciÓn.
En la doctrina, existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspen-
sión del pago de remuneraciones. Por un lado, algunos autores sostienen
que la huelga implica una suspensiÓn perfecta del contrato de trabajo, por lo
que siendo este un contrato de prestaciones recíprocas, no se debe ninguna
INSTITUTO PACIFICO
]AVIER ARÉVAIO VELA
remuneraciónpornoexistirningunacontraprestacióndetrabajo.otrosector
légal o lícita' los trabaiadores tienen
sostiene que si r, nuáréu'ñu'siJo"declarada reconocido por
pues, el ejerci"cio de un derecho
derecho a percibir.rrluiuiior,
puede un perjurcio económico' más aún'
la Constitución y la ley no "u""u'lt
alimentario de las remuneraciones'
si tenemos en cuentíel Larácter
Ennuestralegislación,elartículoTTgincisob)delTUoLRCThaestable.
cidoexpresamentequelahuelga.suspendetodoslosefectosdeloscontratos
individualesdetraba¡o,inclusivelaobligaciondeabonarlaremuneración,sin
afectar el vÍnculo laboral'
que se han 9199ntrado en huelga
La reincorporación de los trabajadores art' 20q)'
norma pe,tinánie (D. s. N.e 001-96-TR,
se sujeta a to que oisJonéa ta
3.9.Detencióndeltrabajador(LPCL,art.12",inc.i) judicial para efectos

por la policía o por orden
La detención del trabaiador
deunainvestigaciÓnoriginaqueeltrabajadorconserve.Supuestodetrabaio,
del empleador'
obligación de pago por parle
sin que exista
Sieltrabajadorfueracondenadoaunapenaprivativadelalibertadefec-
tiva, el contrato se extinguirá'
(LPCL' art' 120' ¡nc' j)
3.10. La inhabilitación del trabaiador profe-
La inhabilitación constituye el
impedimento para eiercer determinada
o
por las autoriOades administrativas iudiciales'
sión, ade o act¡viOaá,irpu.ríu
no ejercer la profesión' añe u ofrcio
pr"J"
Resulta obvio que si er iraoajador que des-
et contrato de trabajo hasta
para el que se f" .Jnf"iO, sá suspenda qu?-l,111?:'u" del mismo no
precisando la lev'
aparczcaeste ¡mpáJi*"tt"'
debesermayordetresmeses'pues'sit'p"'''uesteperíodo'seconvertiría
vínculo laboral'
del
en una causa ¡uttá áá terminación
por el empleador (LPCL' art'
3.11. El permiso o licencia concedidos
12", ¡nc. k)
ElempleadorenUsodesufacultaddedirecc':1"f.:"^'"potestaddeotor-
garpermisosylicencias,conosingocederemuneraciónasustrabajadores
ton tYl":1"-:iPs requisitos que él
por el plazo qu. .án'io"re conveniénÜv
mismo estaotezcál
p;; general, esta clase de permisos y licencias están
l" laboral; sin em-
regutadas po, ágiu;"ntá int"rno de trabajo de cada centro
"f qr" ná obligados a contar con dicho
bargo, tratándose ie empteador", "át"n por
que los permisos 9 ti9encl1¡ean otorgados
reglamento, nadá oo'iá óu'u manifestaciÓn
autorizado mediante una simple
el empleado|. o ., áprl.!.lárt!
permiso o licencia solicitado'
de voluntad uutoiitáiiuu del
DE TRABAJO
cAflruLo t/ill LA susprNslÓN DEt coNrRATo
I
, DEL TRAB¡JO
LABORAT DEPECHO INDIVIDUAL
TRATADO DE DERECHO
3.12.Suspensiónporcasofortuitoofuerzamayor(LPCL,art.120,inc.l)
Er caso roftuito v
ta tuerza*?v:'
::i:lt:tT*?:lX'":;t:X1fli3?i}
'Iff ílJ;i'.'','i;:a;*q¡¡;^="":"#;[*I:lH*'ü"n'ot'acenimposibre
atribuiDles a auLl """.,i;
;;i contrato de trabaio'
"' " " l:i'],:ffi:-
[ilJ:::,:' ::,," c as o ro rtu it? y ]' i;';"ffiJ?:fi :l :': dSH o n e s' m a re
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La Autoridad Administrltiria "qry::' v la procedencta
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áutorizada ru 'u'[l'n-'ü;
misma' q'"0"'''l'o
issrtruro PAciFlco
]AVIER AREVALO VELA
por causa atribuible al empleador en que no operará autorización alguna (D.

S. N.a 001-96-TR, arl. 24e).
En caso que la Autoridad Administrativa de Trabajo comprobase la inexis-
tencia o la improcedencia de la causal invocada, expedirá la correspondiente
resolución ordenando la reanudación inmediata de las labores, considerándose
para todo efecto legal, como de trabajo efectivo, el periodo dejado de laborar
(D. S. N.s 001-96-TR, art.23q).
Las decisiones de la Autoridad Administrativa de Trabajo, expresas o fictas,
respecto de la suspensión de labores, podrán ser apeladas en el término de
tres días (D. S. N.a 001-96-TR, an.25).
cuando subsistiese la imposibilidad de reanudación de labores, la sus-
pensión de las mismas podrá prolongarse por acuerdo de las paftes, con
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternati-
vamente, el empleador optar por el cese colectivo con arreglo a ley (D. s. N.e
001-96-TR, arl. 26).
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página web señala
los requisitos para el trámite de la suspensión perfecta de labores por caso
fortuito o fuerza mayor.
3.13. Otros establecidos por norma expresa (LPCL, art.12o, inc. !l)
a. Licencia para deportistas caliñcados (Ley N.o 29036)

De conformidad con el artículo 65e de la Ley N.s 28036. Ley de promoción
y Desarrollo del Deporte, publicada en el Diario oficial "El peruano" el24 de
julio de 2003, los trabajadores de los sectores público y privado y de la policía
Nacional del Perú que sean seleccionados para representar al Perú en eventos
depoftivos internacionales, oficiales del Sistema Olímpico o Federativo lnterna-
cional, tienen derecho a una licencia con goce de haber, asícomo las facilidades
para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este
derecho también lo tienen los dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.
El artículo 66q de la referida Ley extiende el derecho a la licencia a los
deportistas que participen en eventos oficiales nacionales o regionales reco-
nocidos por la Federación respectiva y/o consejo del Deporte Escolar.
b. La donación de órganos y tejidos humanos (Ley N.o 27282)

La Ley de Fomento de la Donación de órganos y Tejidos Humanos, Ley
peruand'B de junio de 2000, que se
N.e 27282, publicada en el Diario Oficial " El
encuentra vigente únicamente su capítulo ll y su ar1ículo 16q, contempla algu-
nos casos de permisos y licencias, los mismos que a continuación explicamos.
@ CAPITULO VII]: LA SUSPENSION DEt CONIRATO DE IRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEt TRABA]O
i. Permisos por donoción de songre
Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que en su cen-
tro de trabajo se le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso
de donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las
autólogas (Ley N.q 27282 art. 10q, inc. 10.1).
El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud
donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera
de horas de trabajo, y siempre que ello no afecte la producción de su centro
laboral (Ley N.e 27282 ad. 10e, inc.2).
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certifi-
cado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco
de sangre (Ley N.a 27282, artículo 10e, inc. 3).
c. Licencia laboral por adopción (Ley N." 27409)

La Ley N.e 27409, publicada en el Diario Oficial " El Peruand'el 25 de enero
de 2001, ha regulado la licencia por adopción.
Todo trabajador que peticione una adopción tiene derecho a que se le
otorgue una licencia con goce de haber por treinta (30) días naturales, com-
putados a partir del día siguiente de expedida la resolución administrativa de
colocación familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre
que el niño a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce (12) años (ad.
1q primer párrafo).
También tendrá derecho a la licencia con goce de haber por treinta (30)
días, el trabajador peticionario de adopción a que se refieren los incisos a) y b)
del artículo 12Ba de la Ley N.e 27337 , siempre que el adoptado no tenga más de
doce (12) años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales,
se cuenta a parlir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la
resolución judicial de adopción (ad. 1q segundo párrafo).
Para poder gozar de la licencia por adopción, el trabajador deberá comu-
nicar expresamente a su empleador Ia voluntad de gozar de la licencia corres-
pondiente, en un plazo no menor de quince (15) días naturales anteriores a la
entrega física del niño. La falta de comunicación impide al trabajador peticionario
de la adopción el goce de la misma (art. 2q).
La licencia por adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta
días naturales durante un año calendario, independientemente del número
de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el
trabajador inicie (art. 3a).
En el caso que los trabajadores peticionarios de adopción fueran cónyuges,
la licencia será tomada por la mujer (art. 4e).
INSTITUTO PACIFICO
w
-
.JAVIER AREVALO VEtA
Si la resolución que otorgó la colocación familiar fuera revocada, la licencia

concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador pe-
ticionario dentro del mismo año calendario (art. Sq).
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia por adopción
será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido (art. 7q).
d. Licencia por paternidad (Ley N." 29049)

La Ley N.s 29049, publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 20 de
setiembre de 2009, ha regulado la licencia por paternidad, estableciendo el
derecho de todo trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, a gozar en armonía con sus
leyes especiales, de una licencia remunerada por paternidad, en caso de alum-
bramiento de su cónyuge o de su conviviente, a fin de promover y fortalecer el
desarrollo de la familia (an. 1e).
La duración de la licencia por paternidad es de cuatro (04) días hábiles
consecutivos, computándose desde la fecha que el trabajador indique, com-
prendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que
la madre o el hijo sean dados de alta en el centro médico respectivo (ar1. 2q).
El trabajador está obl¡gado a comunicar al empleador. con una anticipación
de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parlo (art. 3e).
El derecho a licencia por paternidad es irrenunciable y no puede ser cam-
biado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio (art. 4e).
@ cnpíruLo vlt: LA SUSpENSIóN orL coNtnnro DE TRABA.IO

TR,{TADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEL TRABA]O
e. Licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad en

estado grave o terminal o sufran accidente grave
Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores

con familiares directos que se encuentran con enfermedad
en estado grave o terminal o sufran accidente grave
Ley N." 300f 2
Artículo 1. Obieto de la LeY

La presente Ley tiene por ob.ieto establecer el derecho del trabajador de la actividad
pública y privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre,
cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que
sufra áccidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
Artículo 2. Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave

La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el plazo máximo de siete
días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos
son concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del dere-
cho vacacional.
De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar
directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las
horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo
con el empleador,
Artículo 3. Comunicación al empleador
El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho,
dentro d'e las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando
el certif icado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se
acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia
del accidente sufrido por el familiar directo.
Artículo 4. Beneficios preexistentes
Los beneficios obtenidos por los traba¡adores sobre esta materia, por decisión uni-
lateral o por convenio colectivo, Se mantienen vigentes en cuanto sean más favo-
rables a estos.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL ÚHICA
Reglamentación
El Poder Ejecutivo reglamenta la presente ley en un plazo no mayor de treinta días
hábiles desde su entrada en vigencia.
Í. Ladecisiónunilateraldelempleador
Salvo el caso fortuito olaflerza mayor a que nos hemos referido líneas
arriba, el empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el
contrato de trabajo, S¡ a pesar de ello así lo hiciere, quedará obligado al pago
de las remunerac¡ones por el tiempo que dure la paralización, pues, esta no
es ¡mputable a los trabajadores.
INST TUTO PACÍFICO

E
JAVIER AREVALO VELq
g. El cierre por sanción al empleador

La legislación vigente contempla la posibilidad que por disposición de la
autoridad competente, los centros de trabajo pueden ser cerrados en forma
temporal como sanción por el incumplimiento de normas legales, sobre todo
de orden tributario y administrativo.
En estos casos, por mandato del Decreto supremo del 26 de febrero de
1962, el empleador queda obligado a continuar con el pago de los salarios y
beneficios sociales de sus trabajadores, mientras duren las medidas temporales
de clausura.
En el caso concreto de la sanción de cierre temporal impuesta por la SU-
NAT, el último párrafo del artículo 1B3q delrexto único ordenado der código
Tributario, aprobado por Decreto Supremo N.e 133-2013-EF, establece:
"La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales

independientes, y la de suspensión a que se refiere el presente artículo, no
liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus
trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar
esos días como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones,
régimen de participación de utilidades, compensación por tiempo de servi-
cios y, en general, para todo derecho que generen los días efectivamente
laborados; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado
responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la
sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar
tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el período de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones
a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación (...),,.
@ CAPITULO VIII: LA SUSPENSION DEL CONIMTO DE IRABAJO

IEI!J¡IIJ¡!I¿'
LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Sumario: 1- lntroducción. 2. Fallecimiento de una de las partes

(LPCL, art. 16e; inc. a). 2.1 .la muerte deltrabajador.2.2-La muerte
del empleador pereona natural. 3. La renuncia o retiro voluntario
deltrabajador (LPCL, art. 16e, inc. b). 4. Elvencimiento del plazo
pactado en los contratos celebrados bajo rnodalidad (LPCL, art. l6e,
inc. c). 5. El mutuo disenso entre el empleador y el trabajador (art'
16q, inc. d). 6. La invalidez absoluta permanente (afi. 16e, inc. e). 7.
La jubilación (art. 16e, inc. f). 7.1. JubilaciÓn oblígatoria de trabaja-
dores con derecho a pensión en el Sistema Nacional de Pensiones
o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.
7.2. Lajubilación obligatoria y automática de los trabajadores que
cumplan setenta años de edad. 8. El despido. 9. Terminación por
causa objetiva. 9.1 . El caso fortuito y la fueza mayor. 9-2- Los moti-
vos económicos, tecnológ¡cos, estructurales o análogos. a. Motivos
económicos. b. Motivos tecnolÓgicos. c. Motivos estructurales. d.
Motivos análogos. 9.3. La disolución, liquidación de la empresa y
la quiebra. 9.4. La reestructurac¡ón patrimonial sujeta al Decreto
Legislativo N.a 845. a. Trámite administrativo.
1. !NTRODUCCIÓN
Todo contrato de trabajo tiene un principio, un desarrollo y un final. Esta

terminación podrá tener su origen en la voluntad unilateral o coincidente de las
partes que laS establecieron o en causas ajenas a SUS deseos, incluidas dentro
de estas últimas, la más extrema de todas como es la muefie.
En las siguientes líneas analizaremos sucintamente cada una de las causa-
les de extinción del contrato de trabajo previstas en el ar1ículo 16 del TUOLPCL.
INSTITUTO PACIFICO g
]AVIER AREVATO VEtA
'Artículo 16. Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente ce-
lebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y forma permitidos por la presente Ley".
2. FALLECIMIENTO DE UNA DE LAS PARTES (LPCL, ART.16"; tNC. A)
Esta causal contempla dos situaciones: el fallecimiento del trabajador o

del empleador cuando es una persona natural.
2.1. La muerte del trabajador
Teniendo el contrato de trabajo carácter de personalísimo para el traba-

jador, es evidente que su mueñe extingue la relación laboral de hecho, sin
necesidad de formalidad alguna.
Debe tenerse presente que s¡ bien la muerte del trabajador. termina con el
contrato de trabajo, ello no extingue los derechos de carácter económico que
conforme a ley pudieran corresponder a sus causahabientes.
2.2.La muerte delempleador persona natural

Al contrario de lo que ocurre con el fallecimiento deltrabajador, esta cau-
sal extintiva solo operará cuando el empleador sea una persona natural; si se
tratase de una persona jurídica, la muerte de uno o más de sus integrantes no
afecta la vigencia delvínculo laboral, ya que este se realizacon el ente colectivo
y no con sus integrantes en forma individual.
La doctrina considera que no basta la muerte del empleador para que se
extinga el contrato de trabajo, sino que esto solo ocurrirá "cuando las condicio-
nes personales del principal, su profesión o el cumplimiento de disposiciones
legales u otras circunstancias parliculares, hayan sido la causa de la relación
y esta no pueda proseguir en tal situación (...¡"ros.
1 09 MARTÍNEZ VlvoT. Elementos del derecho del trabajo y de la seguridad social, cil., p. 74.
@ CAP IULO ]X: LA EXTINC ON DEL CONTMTO DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEt TRABA]O
Nuestra legislación admite que en elcaso de fallecimiento delempleador,

sus herederos acuerden por escrito con el trabajador que este continúe pres-
tando sus servicios por un breve lapso, que no excederá de un año, a efectos
de proceder a la liquidación del negocio. Este acuerdo debe ser puesto en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de su
registro (LPCL, arl.. 17).
3. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR (LPCL,

ART.16O,INC. B)
La renuncia, llamada también retiro, puede definirse como la decisión

unilateral del trabajador de dar por terminada la relación de trabajo, cumplien-
do previamente con las formalidades exigidas por la legislación, tales como
son comunicar a su empleador, en la forma y plazo establecidos por la ley, su
voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantenía.
La renuncia tiene su fundamento en el último párrafo del adículo 23q de
nuestra Constitución, el cual establece que "nadie está obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento", lo que le otorga amplia liberlad
para continuar prestando sus servicios a favor de quien considere pertinente.
El trabajador no tiene que justificar la causa de su renuncia, basta que la
presente en forma escrita y con un plazo de anticipación de treinta (30) días a
la fecha en que se producirá la cesación definitiva de los servicios, pudiendo
incluso solicitar la exoneración de este plazo de espera, caso en el cual, si el
empleador no le expresa por escrito una respuesta negativa, dentro de los
tres (03) días de recepcionada su solicitud, se tendrá por aceptada la misma
(LPCL, art. 1Be).
El empleador tiene la potestad de dispensar al trabajador en forma total o
parcial del plazo de espera antes mencionado, no pudiendo este último formular
reclamo alguno por la aceptación inmediata de su renuncia.
En el caso que el empleador en forma expresa negase al trabajador el
exonerarlo del plazo de preaviso de renuncia, este deberá continuar laborando
hasta el cumplimiento del plazo (D. S. N.s 001-96-TR, artículo 27'); y si el tra-
bajador se retirase de sus labores, desacatando esta negativa de su patrono,
incurrirá en falta grave de abandono de trabajo, pudiendo no solo ser objeto
de un despido disciplinario, sino también de una demanda indemnizatoria por
los daños y perjuicios que ocasionase con su retiro.
Debemos recordar también que la puesta a disposición del cargo aceptada
por el empleador equivale a una renuncia y produce los efectos de la misma
(D. S. N.e 001-96-TR, art.2Be); sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de
la República ha sostenido un criterio diferente al señalar lo siguiente:
INSTITUTO PACIFICO
@
]AVIER AREVALO VEIA
"Noveno: Que, el acto por el cual el trabajador pone a disposición su cargo

como supuesto para la terminación de la relación laboral constituye un acto
jurídico unilateral recepticio que como tal requiere para su validez no solo la
concurrencia de los requisitos que contempla el artículo ciento cuarenta del
Código Civil, sino también que la voluntad exteriorizada delagente concuerde
con su voluntad interna lo que se produce cuando esta ha sido adoptada
con plena libertad, intención y discernimiento.
(.)
Undécimo: Aun en el supuesto negado que se pudiese reputar que el trabaja-
dor puso su cargo a disposición de la emplazada, cabe resaltar que este acto
no fue una expresión fiel de su voluntad interna sino que fue determinado por
el requerimiento que le efectuó su empleador (sometido incluso a un término
perentorio de acuerdo al contenido del instrumento de fojas cuarentitrés),
que examinado bajo el contexto que en la relación laboral se configura una
situación de disparidad donde el empleador asume un status particular de
preeminencia, nos advierte que el ámbito de libertad e intención del actor
al adoptar tal decisión se enconlraba reducido"110.
En consecuencia, la puesta a disposición del cargo pedido por el empleador

no es producto de una expresión fiel de voluntad interna sino que se efectúa en
un ámbito de decisión reduc¡do, por lo que debe considerarse como un despido.
4. EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO EN LOS CONTRATOS

CELEBRADOS BAJO MODAL!DAD (LPCL, ART. 160, INC. C}
Si bien la regla es que los contratos de trabajo se celebren a plazo inde-

terminado, no existe impedimento legal para que puedan celebrarse sujetos a
una duración predeterminada, siempre y cuando la naturaleza de los servicios
a prestar así lo permita.
El TUOLPCL en su Título ll, bajo el epígrafe "De los Contratos Sujetos a
Modalidad", regula las diversas clases de contratos que admite nuestra legis-
lación como sujetos a una duración determinada.
En los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya duración tiene un
plazo, el vencimiento del mismo extingue automáticamente el contrato sin
necesidad de que las partes así lo declaren.
Nuestra ley ha previsto, que si el trabajador continuara prestando servicios
después del vencimiento del plazo estipulado en el contrato o después de las
prórrogas pactadas, se considerará que dicho contrato se ha conveftido en uno
de plazo indeterminado (LPCL, arl.77e, inc. a).
110 Casación N.s 2115-2004, Lima, del 21 de noviembre de 2005 (El Peruano,2 de mayo de 2006), 9q y
q
11 considerando.
@ cApÍruLo lx, LA EXTINCIóN DEt coNTRATo DE TRABtuo

TRATADO DE DERECI]O LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA]O
5. EL MUTUO DISENSO ENTRE EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR

(ART.160,lNC. D)
Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta

del trabajador y el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido
por acuerdo de quienes le dieron origen. Al respecto, CABANELLAS dice: "La
disolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de los contratantes señala
el predominio de la voluntad; se reconoce así la libertad de las partes para
poder convenir, en cualquier momento, eltérmino del contrato. En principio, el
acuerdo de las mismas voluntades que han creado la relación jurídica puede
producir la disolución de esta"111.
A través del mutuo disenso, Se puede disolver tanto contratos a plazo

indeterminado como sujetos a modalidad.
Para nuestro ordenamiento jurídico, la extinción del contrato de trabajo
por mutuo disenso es un acto formal, pues, la ley exige que el acuerdo para
poner fin a la relación laboral deba constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales (LPCL, art. 19e).
6. LA INVAL!DEZ ABSOLUTA PERMANENTE (ART.16",INC. E}
La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del

trabajador, quien después de haber sido sometido a un tratamiento médico,
presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas
o mentales, que disminuyen o anulan su capacidad para eltrabajo.
En nuestra legislación previsional, el artículo 24e del Decreto Ley N.e 19990,
publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 30 de abril de 1973, considera que
un trabajador sufre invalidez absoluta permanente cuando "Se encuentra en
incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente, que le impide
ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que
percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar
en la misma región" (artículo 24a inc. a). Asimismo, la misma norma considera
inválido "al asegurado que, habiendo gozado de subsidio por enfermedad
durante eltiempo máximo establecido por la ley continúa incapacitado para el
trabajo" (añículo 24e inc. b).
Parala aplicación de esta causal es irrelevante que la invalidez se haya
originado por causas relacionadas con la relación laboral o ajena a ella. lgual-
mente, no tendrá mayor importancia la posibilidad que en un largo plazo exista
la posibilidad remota e incierta de recuperación de la capacidad del inválido.
111 CABANELLAS, Diccionario de derecho usual, cil., T. l, p. 206.
INSTITUIO PACIFICO
w
JAVIER AREVATO VFI A
La causal de invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por EsSalud, el
Ministerio de salud o una Junta de Médicos designada por el colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador (LPCL, art. 20e).
Aunque la ley no lo precisa, considero que esta causal no solo es de apli-
cación al trabajador sino también al empleador cuando es una persona natural.
7. LA JUBILACIÓN (ART. 16", INC. F)
La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador

para dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al
alcanzar determinada edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los
ingresos que recibía mientras laboraba. Entendida de esta manera, la jubilación
resulta ser voluntaria; sin embargo, no siempre es así, pues, también puede
tener carácter obligatorio como sucede en el caso previsto en el artículo 21e
de la LPCL.
La norma mencionada en el párrafo anterior contempla dos supuestos:
a) la jubilación obligatoria de los trabajadores que tengan derecho a este
beneficio con sujeción a la normatividad específica del Sistema Nacional de
Pensiones o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones;
y b) la jubilación obligatoria y automática de los trabajadores que cumplan
setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
7.1. Jubilación obligatoria de trabajadores con derecho a pensión en

el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Admi-
nistración de Fondos de Pensiones
Como sabemos, actualmente en nuestro país los sistemas previsionales
más impoftantes son: el Sistema Nacional de Pensiones y el Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones.
Para que un trabajador pueda tener derecho a una pensión por jubilación
en el Sistema Nacional de Pensiones, se exigen dos requisitos fundamentales:
El haber efectuado apodes a dicho sistema por un período no menor de veinte
años completos (D. L. N.a 25967 , art. 1e) y el contar con sesenta y cinco años
de edad, pudiendo fijarse edades de jubilación inferiores para aquellos grupos
de trabajadores que realizan labores en condiciones particularmente penosas
que implican un riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a la
edad de los trabajadores, siempre que cumplan con los requisitos de aportación
establecidos por la ley (Ley N.e 26504, art. 9q).
Por su pafte, en el Sistema Privado de Fondos de Pensiones para gozar de
una pensión por jubilación, el trabajador debe haber cumplido sesenta y cinco
@ cnpÍruLo rx, LR rxlnclóN DEL coNTRATO DE TRABAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO NDIVIDUAL DEt IRABA-]O
años de edad (D. S. N.a 054-97-EF, art. 414), no siendo gravitante el tiempo
de aporles, pues, el que aportó un mayor número de años tendrá una pensión
más significativa que el servidor que apoftó durante menos tiempo.
Para aplicar esta causal de extinción del contrato de trabajo es necesario
que el empleador comunique por escrito al trabajador su voluntad de aplicarla,
a efectos que este inicie el trámite para el otorgamiento de su pensión.
El cese efectivo del trabajador se encuentra condicionado a que se le re-
conozca el derecho a percibir una pensión, caso contrario el mismo no operará.
La ley exige además, que el empleador deba asumir la obligación de cubrir la
diferencia entre la pensión otorgada por los sistemas previsionales y el B0%
de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional
que no podrá exceder del 100% de la pensión y a reajustarla periódicamente
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión (LPCL, art.21e).
Esta pensión otorgada por el empleador se extinguirá con la muefte del
trabajador beneficiario de la misma (D. S. N.a 001-96-TR, art. 29e).
7.2. Lajubilación obligatoria y automática de los trabajadores que

cumplan setenta años de edad
Salvo que las parles hayan pactado lo contrario, el contrato de trabajo se
extingue en forma obligatoria y automática al cumplir eltrabajador setenta años
de edad, siempre que el servidor tenga derecho a una pensión por jubilación,
sin impoftar el monto de la misma que le correspondería recibir ni el inicio
de algún trámite administrativo para el otorgamiento de dicha pensiÓn (D. S.
N.e 001-96-TR, aft. 30q).
De la redacción se aprecia que el único requisito para la jubilación obliga-

toria fuese el cumplir setenta (70) años; sin embargo, de la norma se advierte
que además, exige como requisito tener derecho a pensión cualquiera sea el
monto de esta.
Al respecto, la Sala de Derecho Constitucionaly Social Permanente de la
Corle Suprema de Justicia de la República, ha establecido lo siguiente:
"Sétimo: En efecto, si bien el artículo 21 último párrafo del Decreto Supre-

mo N.q 003-97-TR, contempla la posibilidad de que se celebre un pacto en
contrario, que permita al trabajador continuar luego de cumplida la edad
para jubilarse; sin embargo, es evidente que dicho "pacto" debe haberse
establecido de manera expresa, clara e inequívoca, de tal suerte que resulte
indubitable la voluntad del empleador de continuar la relación de trabajo con
el trabajador una vez superados los setenta años de edad. Tanto la doctrina
como la jurisprudencia entienden que la jubilación automática debe inter-
pretarse en sentido estricto y que, por ende, procede únicamente al cumpli-
miento de la edad. Para tal efecto, menciónese la recaída en el Expediente
INSIITUTO PAC FICO g

JAVIER AREVATO VELA
N.s 05091-2011-PA/TC de fecha dieciséis de abrit de dos mit doce. De modo

contrario, al no existir acuerdo de cese opera la causal automáticamente.
Octavo: Este Supremo Tribunal, a partir de la interpretación sistemática
del artículo 16 inciso f) y artículo 21 del rexto único ordenado del Decreto
Legislativo N.e 728, aprobado por el Decreto Supremo N.e 003-97-TR, colige
que este acuerdo para laborar después de cumplidos los setenta años, puede
celebrar antes o al momento de cumplida dicha edad, pues de no haberse
extinguido el vínculo laboral en ese momento, se entenderá que existe un
pacto en contrario tácito para la conlinuación de los servicios. Anótese en
este sentido que, toda decisión unilateral del empleador de prescindir de los
servicios del trabajador en este período se entenderá arbitraria si no se basa
en la comprobación objetiva de comisión de falta grave o de incapacidad
para la realización de la labor. Ello es así en tanto la jubilación obligatoria
se entiende cumplidos los setenta años y no a partir de ella.
Noveno: En el presente caso, el demandante no fue cesado automáticamente
al cumplir setenta años de edad (tope máximo de edad para jubilarse); sino
que siguió laborando diez meses luego de cumplida Ia edad para la jubilación
automática; en tal sent¡do, se colige vál¡damente que el empleador otorgó
anuencia tácita para la continuación de los servicios del demandante en el
desempeño de sus labores; razón por la que, el cese del trabajador adu-
ciéndose motivos de edad no es válida luego de haberse aceptado previa-
mente la continuación de la prestación de labores por parte del accionante;
en tal sentido, se ha producido un cese unilateral y arbitrario que lesiona el
derecho a la estabilidad en el empleo, motivo por el cual se ha producido
una aplicación indebida del inciso f) del artículo 16 del Decreto Supremo N.e
003-97-TR a un supuesto fáctico no regulado por dicho inciso debido a las
propias particularidades en que se produjo el cese, esto es, la aceptación del
empleador de continuar contando con los servicios del demandante luego de
cumplida la edad límite para extinguir la relación laboral por mandato lega¡",,r.
8. EL DESPIDO
El despido puede definirse como la terminación del contrato de trabajo

por voluntad unilateral del empleador, basado o no en la existencia de una
causa justa.
En la presente unidad no haremos mayor desarrollo del tema del despido,
pues dicho tema será objeto de análisis exhaustivo en un capítulo posterior.
112 Casación Laboral N.q 1533-2012, Callao, del 10 de octubre de 2012
@ cp,píruLo rx: LA EXTINCIóN DEt coNTRATo DE TRABAIO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABA]O
9. TERMINACIÓN POR CAUSA OBJETIVA
Dentro de esta causal tenemos el cese colectivo por caUSaS objetivas, en

los casos y forma permitidos por la ley (art. 164, inc. h).
Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones extraor-
dinarias, vinculadas al funcionamiento de la empresa, que justifican la extinción
del contrato de trabajo de una pluralidad de personas.
El artículo 46e de|TUOLPCL, establece lo siguiente:

"Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de
trabajo:
a) El caso fortuito y laÍuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.s 845'.
A continuación comentaremos brevemente cada una de estas causales.
9.1. El caso fortuito y la fuerza mayor

Aunque son dos situaciones sustancialmente distintas, el TUQLPCL no
establece diferencia alguna entre qué hechos deben considerarse como caso
fortuito y cuáles luerza mayor. En las normas reglamentarias tampoco encon-
tramos Una diferenciaciÓn de estas causales, pues, el artículo 214 del Decreto
Supremo N.s OO1-96-TR, referido a casos de suspensión del contrato de tra-
bajo, se limita a establecer que se "configura el caso foduito olatuerza mayor,
cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y
que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo".
Por mi par1e, siguiendo el criterio establecido por la doctrina, considero que
el caso fortuito es un hecho inesperado, inevitable e irresistible, ajeno a toda
voluntad humana, que hace imposible continuar con la ejecución del contrato
de trabajo. El caso fortuito por lo general tiene su origen en los fenómenos de
la naturaleza, dentro de los que cabe señalar los terremotos, inundaciones,
sequías, plagas, epidemias y otros desastres naturales.
Latuerzamayor, por su parte, también es un hecho imprevisible, inevitable
e irresistible que justifica la disolución del vínculo laboral, pero cuyo origen es
un acto del hombre. Dentro de esta causal podemos encontrar la guerra exte-
rior, los actos terroristas con daños, las prohibiciones impuestas por el Estado
para realizar determinada actividad económica, las modificaciones a la legis-
lación tributaria que suprime normas de carácter promotor u otras decisiones
gubernamentales que impiden el desarrollo de las actividades de la empresa.
tNSTrruTo pncirtco
w
JAVIER AREVALO VEtA
Debemos reiterar que, tanto el caso foftuito como la fuerza mayor, para
constituir causales de extinción del contrato de trabajo deben ser de tal mag-
nitud que imposibiliten de forma absoluta Ia continuación del vínculo laboral, y
no que simplemente lo hagan más difícilo más oneroso.
El ruoLPCL establece que si el caso forluito olafuerza mayor son de
tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo,
el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de actividades de noventa
(90) días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de
trabajo (TUOLPCL, art. 464).
9.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o anárogos

Esta causal contempla cuatro hipótesis que pasamos a comentar breve-
mente en las líneas s¡guientes.
a. Motivos económicos
Hablar de motivos económicos para el cese colectivo de trabajadores es
equivalente a hablar de crisis económica de la empresa.
Este motivo implica la presencia de una situación anormal en la actividad
empresarial, en que los costos de producción de bienes y servicios son mayo-
res a los ingresos obtenidos por su venta en el mercado, lo que hace que no
resulte viable continuar con la actividad de la empresa, pues, ello la conduciría
al fracaso económico total.
Explicando esta causal BRtoNES GONZALES nos dice: "Elconcepto clave
sería, pues, la inviabilidad económica. Puede no haber pérdidas, pero no haber
el sustrato suficiente para pensar en la continuidad del negocio, salvo supuestos
excepcionales en los que sea posible transformar el objeto del negocio, lo que
ordinariamente ni es posible ni mucho menos exigible"113.
El Decreto supremo N.e 013-2014-TR, publicado en el Diario oficial "El
Peruano" el 21 de noviembre de 2014, ha definido el concepto de situación
económica a efectos de la terminación colectiva de los contratos de trabajo,
en los términos siguientes:
"Artículo 1. Situación económica de la empresa

La situaciÓn económica de una empresa está determinada por el contexto
económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el em-
pleador realizacon el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.
113 BBIONES GONZALES, Carmen, La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, Centro de
Pubilcaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, '1995, p. 24.
E c¡,píruLo rX: LA EXTTNC óN orL coNrnqro DE TRABAJO

a
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAT DEL TRABAJO
La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos,

de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Texto Unico Ordenado del
Decreto Legislativo N.s 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N.e 003-97-TR, implica un deterioro de los
ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de re-
sultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas,
situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore
una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos

de trabajo por motivos económicos".
b. Motivostecnológicos
Están referidos a los cambios que resulta necesario efectuar al interior de la
empresa con la finalidad de evitar que su funcionamiento devenga en obsoleto
como consecuencia de la constante evolución de la tecnología.
Dentro de estos motivos cabe mencionar las variaciones en los sistemas
administrativos y métodos de trabajo, la adopciÓn de nuevos procesos técnicos,
la renovación de maqu¡narias e instalaciones entre otras transformaciones en
el centro de trabajo que dan origen a que cierto personal resulte excedente por
no haber sido capaz de adaptarse a las nuevas tecnologías.
Considero que debe existir una causalidad inmediata y directa entre los
cambios tecnológicos, y la necesidad de reducir personal.
c. Motivosestructurales
Sobre estos motivos de cese colectivo, el destacado autor nacional GÓ-
MEZ VALDEZ nos dice que "afectan los contratos de trabajo cuando situacio-
nes ajenas a la empresa, gestadas por la desorganización de las estructuras
económicas o sociales del país, atacan directamente la organizaciÓn de las
empresas miSmas, v. gr. una prolongada crisis económica o asonadas sociales
a raíz de lo primero (...)"tto.
Esta causal está relacionada fundamentalmente con situaciones de orden
coyuntural en que el Estado autoriza a las empresas al cese de sus trabaja-
dores con la finalidad de atenuar los efectos producidos por causas externas
a la empresa y que afectan su organización.
114 GÓMEZ VALDEz, El contrato de trabaio. Parte general, cit., T. l, p. 571
INST TUTO PACIFICO

E
]AVIER AREVALO VELA
d. Motivos análogos
Son todas aquellas causas ajenas a la voluntad de las paftes que afectan
seriamente el funcionamiento de la empresa y que justifican que la autoridad
competente apruebe una terminación colectiva de los contratos de trabajo.
9.3. La disolución,liquidación de la empresa y la quiebra

De acuerdo al tipo de empresa o persona jurídica de que se trate, la le-
gislación ha previsto las causales y procedimientos a seguir para la disolución
y liquidación de las mismas.
La causal de quiebra se presenta cuando después de un proceso de liqui-
dación el patrimonio de la empresa no resulte suficiente para pagar a todos los
acreedores, en estos casos, el liquidador deberá solicitar la declaración judicial
de quiebra del insolvente, para lo cual iniciará el trámite correspondiente ante el
Juez Especializado con sujeción a las normas contenidas en la Ley N.a 27809,
Ley General del Sistema Concursal del 26 de julio de 2002.
La disolución y liquidación de la empresa ha sido recogida por la Corle Su-
prema en las ejecutorias recaídas en las CAS. N.s 78-98-L1MA,1217-2OOO-LIMA
y 1368-2000-Lima del 25-01-2000, 10-1 1 -2000 y 22-11-2000, respectivamente.
9.4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N."

845
. La reestructuración patrimonial es un procedimiento por el cual una em-
presa en estado de insolvencia continúa funcionando por acuerdo de su Junta
de Acreedores, cuando se presuma la existencia de posibilidades reales para
su recuperación económica y financiera.
Según el artículo 49q de la LPCL, el procedimiento de cese del personal
de empresas sujetas al procedimiento de reestructuración patrimonial se sujeta
a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N.e 845.
Actualmente, el Decreto Legislativo N.a 845 ha sido derogado por la Ley
N.s 27809 antes citada.
La disolución y liquidación de la empresa ha sido recogida por la Corte

Suprema en la ejecutoria del 02de febrero de 2001, recaída en la CAS. N.q
1 934-2000.
@ cnpÍruLo rx, LR rxllNCróN DEL coNTMTo DE TMBAIo

IIEJ!J¡I!JI!Z'
LAS REMUNERACIONES
Sumario: 1. lntroducciÓn. 2. Definieión. 3. El derecho fundamental

a una remuneración. 4. Contenidos del derecho a la remunera-
ción. 5. Clasificación. 5.1. Remuneración por unidad de tiempo'
5.2. RemuneraciÓn por unidad de obra. 5.3' Remuneración integral.
6. Conceptos no remunerativos. 7. Características. 7.1. Carácter
alimenlicio. 7.2. Carácler dinerario. 7'3. Carácter independien-
te del riesgo de la empresa' 8. Garantías de la remuneración.
8.1. Garantías frente al empleador. 8.2. Garantía contra los acree-
dores del trabajador. 8.3. Garantía contra los acreedores del em-
pleador. 9. Reducción de remuneraciones. 10. La remuneración
mínima vital. 10.'1. Definición. 10.2. Monto de la remuneración
mínima vital. 10.3. Casos especiales de remuneraciÓn mínima.
a. Trabajadores a iornada parcial. b. Comisionistas. c. Destajeros.
d. Trabajadores mineros. e. Trabajadores periodistas. f. Trabaja-
dores en horario nocturno. g. Trabajadores agrarios. h. SubvenciÓn
económica para modalidades formativas laborales. i. Subvención
económica de la pasantía. j. Subvención de la actualizaciÓn para
reinserción laboral. 11. Las planillas y boletas de pago. 11 .1' Las
planillas de pago. 1'1.2. Las boletas de pago.
1. INTRODUCCIÓN
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues,

resulta impensable una relación laboral Sin que exista la misma, más aún si
tenemos en cuenta que, Según el cuarto párrafo del aftículo 23 de nuestra cafta
constitucional, "Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
libre consentimiento".
La remuneración resulta tener una importancia trascendental en la eco-
nomía de un país, pues, generalmente constituye la principal o única fuente
de ingresos de los trabajadores, quienes por medio de ella pueden adquirir los
INSTITI.]TO PACIFICO
E
JAV ER AREVATO VELA
bienes y servicios que requieren para satisfacer sus necesidades propias y las
de las personas que dependen económicamente de ellos.
2. DEFINICIÓN
CAMPOS nos dice que desde "el punto de vista jurídico, el salario es la
retribución que eltrabajador recibe por su trabajo. constituye, pues, la principal
fuente de ingresos deltrabajador, y como contrapartida, la principal obligación
del empresario"115.
Según ROBALINO, "el salario es la remuneración que el empleador debe
al trabajador como contraprestación del trabajo prestado, del trabajo personal
puesto a disposición de la empresa productiva"1l6.
El Convenio N.s 95 de la Organización lnternacional del Trabajo, sobre
protección del salario, 1949, define el salario en los términos siguientes:
"(...) el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador
a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar".
Según la Comisión de expertos en aplicación de Convenios y Recomen-

daciones, la remuneración es definida en los términos siguientes:
"En conformidad con el párrafo a) del a11ículo 1 del Convenio, el término
qemuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cual-
quier otro elemento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa
o indirectamente, altrabajador, en concepto del empleo de este último". Esta
definición, expresada en los términos más amplios posibles, trata de asegurar
que la igualdad no se limite al salario básico u ordinario ni pueda restringirse
en modo alguno por disposiciones semánticas"117.
Por su parte, El TUOLPCL en su artículo 6, modificado por la Ley N.s 2805'1
publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el02 de agosto de 2003, define la
remuneración en los términos siguientes:
"Artículo 64. Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
115 CAI\4POS RIVERA. Derecholboral. cit.. p. 318.

116 ROBALINO BOLLE, lsabel, Manual de derecho del trabajo,2a ed., Editorial Mendieta, Quito, 1998,
p. 1 89.
117 CoN/tstóN DE EXPERToS r¡l Apucectó¡l DE CoNVENtos y REcotvENDActoNES, Estudio general
de las memorias relativas al Convenio (núm. 100) y a la Recomendación (núm.90) sobre ¡guatdad de
remuneración, 1951 ,Olicina lnlernacional del Trabajo, Ginebra, 1986, p.9.
@ cnpiruLo X: LAS REMUNERACToNES

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]ND VIDUAL DEL TRABA-]O
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre dispo-
sición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en
calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remune-
ración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a
la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro directo".
Por mi pafte, defino la remuneración o salar¡o, como también se le cono-

ce, como todo pago en dinero o excepcionalmente en especie, que percibe el
trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber
puesto su fuerza de trabajo a disposiciÓn del mismo. El concepto de remune-
ración incluye no solo la remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
sino también todo otro pago cualquiera Sea la forma o denominación que se le
dé, salvo que por norma expresa se le niegue tal calidad.
3. EL DERECHO FUNDAMENTAL A UNA REMUNERAC¡ÓN
Sobre la remuneración como un derecho fundamental del trabajador, el

Tribunal Constitucional ha sostenido lo siguiente:
El derecho fundamental a una remuneraciÓn

'1'l
A fin de determinar la posible inconstitucionalidad de la norma obje-
tada corresponde establecer en primer lugar, cuál es el sentido del
primer párrafo del artículo 24 de la Constitución, que señala QUe "E/
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual
(...)". Para convertir esta disposición de derecho fundamental en una
verdadera norma (sobre ambos términos, STC 1776-2004-AAITC), se
requiere una actividad interpretativa que en el caso concreto contará
con el apoyo de instrumentos internacionales, de conformidad con la
Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y el artículo
V delTítulo Preliminar del Código Procesal Constitucional.
12. Este Colegiado ha señalado que la remuneración, en tanto derecho
fundamental, es la retribución que recibe el trabajador en virtud del
trabajo o servicio realizado para un empleador, que posee una na-
luraleza alimentaria al tener una estrecha relación con el derecho a
la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, y
que al mismo tiempo adquiere diversas consecuencias o efectos para
el desarrollo integral de la persona humana (fundamento 6 de la STC
4922-2007-PAITC).
.t3.
El derecho a la remuneración, que fluye del principio de que nadie está
obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento,
constituye una contraprestación por los servicios del trabajador; es de
libre disposición por parte de este último; tiene carácter alimentario y
rNSrlTUTo p¡cir co
E
JAVIER AREVATO VELA
su pago tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador

(artículos 23 in finey segundo párrafo del articulo 24 de la Constitución).
La remuneración también implica una modelo de competitividad, en
tanto se manifiesta como un incentivo para atraer y retener personal
idóneo.
14. En cuanto a los conceptos que conforman la remuneración, el artículo
'l del Convenio 100 de la OlT, Relativo
a la lgualdad de Remuneración
entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un
Trabajo de lgual Valor, debidamente ratificado y suscrito por el perú,
ha señalado que la remuneración "(...) comprende el salario o sueldo
ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en
especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabaja-
dor, en concepto del empleo de este último", reflejando una concepción
totalizadora de la remuneración establecido en la Constitución. En el
ámbito doméstico son diversas normas las que explican qué se incluye
dentro del concepto de remuneración.
- El artículo 43 del Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público,
entiende que la remuneración de los funcionarios y servidores
públicos está constituida por el haber básico, las bonificaciones
y los beneficios.
- En esa misma línea, para el artículo 6 del Decreto Supremo 003-
97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 72B,Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, constituye remuneración
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en di-
nero o en especie, cualquiera que sea la forma o denominación
que tenga, siempre que sean de su libre disposición; además,
las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente
en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo
o refrigerio que lo sustituya o cena.
- Por su parte, la reciente Ley 30057, del Servicio Civil, bajo la
denominación de "compensación económica", lo desarrolla como
el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al ser-
vidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad
de acuerdo al puesto que ocupa (artículo 28), a través de una
contraprestación en dinero (artículo 29.a), estando compuesta, de
acuerdo al artículo 31.1, por un elemento principal (directamente
relacionado a la familia de puestos), otro ajustado (según el puesto
y funciones) y si corresponde por una valoración priorizada (por
situaciones atípicas, como accesibilidad geográfica, por altitud,
riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero),
- Siguiendo la lógica establecida en la Ley 30052 ta Ley 29944
en parte en el proceso de inconstitucionalidad-
-impugnada
también establece que la remuneración Íntegra mensual, corres-
pondiente a su escala magisterial (artículo 41\ y a la jornada de
trabajo, comprende las horas de docencia en el aula, la prepara-
ción de clases y la evaluación, las actividades extracurriculares
@ c¡pír¡Lo x: tAs REMUNERACIoNES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO ]ND VIDUAL DEL TRABA]O
complementarias, el trabajo con las familias y la comunidad y

el apoyo al desarrollo de la institución educativa, pudiéndose
percibir asignaciones temporales por cargos de responsabilidad,
por ubicación de la institución educativa en el ámbito rural y f ron-
tera y por si la institución educativa es unidocente, multigrado o
bilingüe (artículo 56).
1S. Más allá de los conceptos que integran la remuneración, este Tribu-
nal considera imprescindible centrar su estudio en la estructura del
derecho fundamental. Esta se encuentra compuesta por elementos
diferenciados (fundamento 75 de la STC 0050-2004-AllfC y otros):
el contenido esencial es absolutamente intangible para el legislador,
definido desde la teoría institucional, y uno accidental claudicante ante
los lÍmites proporcionados que el legislador establezca a fin de prote-
ger otros derechos o bienes constitucionalmente garantizados. Por tal
razón, corresponde a este Colegiado a fin de resolver la controversia
planteada definir, de manera inicial, qué elementos constituyen ambos
contenidos"118.
4. CONTENIDOS DEL DERECHO A LA REMUNERACIÓN
Como hemos dicho anteriormente, la remuneración eS un derecho fun-

damental, lo que nos lleva a estudiar cuál es la estructura de este derecho.
Por un lado tiene un conten¡do esencial que eS intangible para el legis-
lador, quien no puede derogarlo o modificarlo; Y un contenido accidental, que
puede ser objeto de manipulación dentro de los límites constitucionales a fin
de proteger otros derechos constttucionalmente protegidos.
Sobre el contenido esencial y el contenido accidental del derecho funda-
mental a la remuneración el Tribunal Constitucional, ha sostenido lo siguiente:
"(i) Contenido esencial

16. A criterio de este Tribunal el contenido esencialdel derecho fundamental
a la remuneración, tal como está reconocido en la Constitución, abarca
los siguientes elementos:
- Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retri-
bución (artículo 23 de la Constitución).
- No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún
empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa
justif icada.
- Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás
obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria
y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a
11g pleno Jurisdiccional, Exp. N.s 0020-2012-Pl/TC, Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abril
de 2O14, STC-o1.014-Pl (Caso Ley de Reforma Magister¡al 2)' ff . 1i. 12-15.
NST TI]TO PAC]FICO

JAVIER AREVATO VELA
la igualdad y la dignidad (segundo párrafo det artícuto 24 de ta

Constitución).
- Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la
remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
- Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al
trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo
24 de la Constitución).
17. En este orden de ideas, y atendiendo a los cuestionamientos invocados
en el caso de autos, conviene precisar lo que este Tribunal entiende
por las categorías de remuneración
"equitativa" y «s¡fi¿is¡1s,,.
(.) Bemuneración equitativa
18. La Constitución reconoce explícitamente la protección a la remunera-
ción equitativa. El Convenio 100 de la OlT, al respecto, establece que
"Todo miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida
en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación
a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor". De ello se desprende que toda remuneración
calculada con base en criterios discriminatorios por razón de género
será inequitativa y, por ende, inconstitucional.
19. Sin embargo, a partir del análisis de otras fuentes normativas así
corno de la jurisprudencia emitida por este Tribunal, tal .remunera-
ción equitativa,, no puede limitarse a garantizar el principio-derecho
de igualdad por cuestión de género recogido en el articule 2.2 de la
Constitución, sino va más allá. Así, este Colegiado ha establecido que
"(...) la remuneración como retribución que percibe el trabajador por et
trabajo prestado a su empleador no debe ser sometida a ningún acto
de discriminación", no puede ser objeto de diferenciación, como por
ejemplo, otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual
trabajo, quedando proscrito, en consecuencia, cualquier trato discri-
minatorio que, amparándose en causas prohibidas, afecte el derecho
fundamentala la remuneración (fundamento 8 de la STC 4922-2O07-pAl
TC)
20. Por ejemplo, en la Ley 30057, del Servicio Civil, se reconoce como
principio de la compensación (remuneración) a la equidad, entendida
como un reconocimiento: "A/ trabajo desempeñado en puestos simi-
lares pero en condiciones diferentes de exigencia, responsabitidad o
complejidad le corresponde diferente compensación económica y al
trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares le corres-
ponde similar compensación económica" (artículo 30.b).
21. Este criterio es concordante con el artículo 7.a.i del Pacto lnternacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el artículo 7.a
del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
Protocolo de San Salvador, que, en la parte pertinente establecen que
E CAPITUtO X: tAS RE\4UNERACIONFS

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]ND VIDUAT DEL TRABA]O
los Estados Partes del Pacto reconocen el derecho de toda persona

al goce de "(..) un salario equitativo e igual por trabaio de igual valor,
sin distinciones de ninguna especie,. Se hace énfasis, como es de
suponerse, en la especial protección que merecen las condiciones de
trabajo y el salario de las mujeres, en tanto no pueden ser inferiores a
las de los hombres.
22. En síntesis, la "remuneración equitativ¿,,, a lá que hace referencia el
artículo 24 de la Constitución, implica que esta no sea objeto de actos
de diferenciación arbitrarios que, por ampararse en causas prohibidas,
se consideren discriminatorios según lo dispuesto en el artículo 2.2 de
la Constitución.
/-l Bem u ne rac ión sufici ente
23. La Constitución reconoce también que una remuneración, de acuerdo a
la jornada de trabajo y labor realizada por el trabajador, debe SéI ,,sufi-
ciente,,, concepto que en el ámbito internacional se ve reconocida bajo
el término de "satisfacto¡i¿,, (artículo 23 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos y artículo 7 del Protocolo de San Salvador). Vale
recordar que, dentro de un mercado laboral de competencia perfecta,
la remuneración tenderá a ser por lo menos igual al salario de reserva,
monto pecuniario a partir del cual una persona está dispuesta a trabajar,
determinando la elección que realiza el individuo entre trabajo y ocio,
según los criterios de curvas de indiferencia y restricción presupues-
taria.
24. La remuneración suficiente posee una estrecha relación con el concepto
de .remuneración mínima,,. Al respecto, el Preámbulo de la Constitu-
ción de la Organización lnternacional del Trabajo (OlT) expresa que la
paz y armonía universales requieren de la garantía de un salario vital
adecuado. Además, resulta de aplicación el artÍculo 2.1 del Convenio
131 de la OlT, que señala que «Los salarios mínimos tendrán fuerza de
ley, no podrán reducirse y la persona o personas que no los apliquen
estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra
naturaleza".
25. La remuneración mÍnima, en el ámbito nacional, puede tener un origen
normativo o de negociación colectiva. En primer lugar, el arlículo 24
in line de la Constitución prevé establecer remuneraciones mínimas
de forma abstracta mediante la acción del Estado, a través de fuentes
normativas de carácter general. En concreto,lilará el monto de la
remuneración mínima vital (RMV) mediante decreto supremo, previa
discusión en elseno delConsejo NacionaldelTrabajo (artículo 13 de
la Ley 27711, Orgánica del Ministerio de Trabaio y Promoción del Em-
pleo). Es llamativo que en el lapso de doce años, la RMV ha pasado de
S/. 410,00 a S/. 750,00.
tNSTITUro p,qcÍlco
@
JAV]ER AREVALO VELA
Cuadro 2. Evolución de la remuneración mínima vital de 2000 hasta la actualidad
Decreto de Urgenc¡a 012-2OOO , 10.03.00 al 14.09.03 410,00

Decreto de Urgencia O22-2OO3 15.09.03 al 31.12.05 460,00
Decreto Supremo 01 6-2005-TR 01.01 .06 al 30.09.07 500.00
Decreto Supremo 022-2007 -T R 01 . 1 0.07 al 3-1 .1 2.07 1 530,00
Decreto Supremo 022-2007-T! 01.01.08 al 30.11.10 550,00
Decreto Supremo 011-201o-TR 01.12.10 al 31.01.11
Decreto Supremo 01 1-201 1-TR 14.08.11 al 31.08.11 640,00

675.00
750,00
Elaboración: Dirección de lnvesügación Socio Económico Laboral del Ministerio de Tra-

bajo y Promoción del Empleo: <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/estadisticas/
peel/estad isticas/@!!>
26. En segundo término, en la normativa internacional, se observa que

el artículo 1 del Convenio 26 de la OIT establece que "Todo Miembro
de la Organización lnternacional del Trabajo que rat¡f¡que el presente
Convenio se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la
fijación de tasas mín¡mas de los salarios de los trabajadores empleados
en ¡ndustr¡as o parles de industria (especialmente en las industrias a do-
micilio) en las que no exista un rég¡men ef¡caz para la fijación de salarios,
por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios
sean excepcionalmente bajos.. Una disposición como esta se encuentra
dirigida a garantizar la suficiencia de las remuneraciones con el esta-
blecimiento de salarios piso mediante la negociación colectiva.
27. La remuneración suficiente, bajo los epígrafes de RMV o de salario
piso por negociación colectiva, según lo establece el mismo artículo
24 de la Constitución, debe procurar, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual, es decir, que el trabajador deberá gozar de una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social
(artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos). De lo
señalado se desprende que la Constitución resguarda al trabajador a
fin de conseguir el aseguramiento, como mínimo, de condiciones de
subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias (artículo 7.a
del Protocolo de San Salvador). La protección de la familia a la vez se
sustenta en lo estipulado en el artículo 4 de la Constitución.
28. Ahora bien, la coex¡stenc¡a de la remuneración mínima se explica
en tanto es posible establecer una remuneración mínima colectiva
mayor que la normativa, en atención a las necesidades y condiciones
particulares de cada rubro, y de forma razonable, si estas no pueden
ser adecuadamente cubiertas por la RMV. En ese sentido, si bien esta
última podría coincidir con la "remuneración suficiente", ello no ocurrirá
en todos los casos, por lo que no corresponde establecer una relación
de identidad absoluta entre ambos. Así, la existencia de remuneraciones
w CAP TUIO X: LAS REMUNERAC ONES

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
mínimas de fuente normativa o colectiva tan solo constituye una forma

de concretar la exigencia constitucional de que las remuneraciones
sean suficientes y permitan, por consiguiente, al trabajador y a su
familia alcanzar los niveles de bienestar material y espiritual a los que
hace referencia el primer párrafo del artículo 24 dela Constitución.
29. En consecuencia, la remuneración suficiente, en tanto parte integrante
del contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración
previsto en el artículo 24 de la Constitución, implica también ajustar
su quantum a un criterio mínimo a través del Estado, bien me-
-bien
diante la aulonomía colectiva- de tal forma que no peligre el derecho
constitucional a la vida o el principio-derecho a la dignidad.
(ii) Contenido a accidental
30. Frente a los elementos constituyentes del contenido esencial, es preci-
so también fijarnos en cuál es su contenido accidental; esto es, aquel
sujeto a restricciones en virtud de otros bienes y derechos establecidos
en la Constitución.
31 . El derecho a la remuneración, como todo derecho (o principio cons-
titucional) individual, social o económico, positivo o negativo, puede
ser limitado o restringido, y por lo tanto, puede realizarse y optimizarse
en una medida gradual, sin tener que aceptar la alternativa del todo
o nada. No obstante, cualquier limitación que se imponga al ejercicio
o disfrute de los derechos fundamentales ha de respetar el contenido
esencial.
32. Solo con carácter enumerativo, no cerrado, este Colegiado, analizando
el artículo 24 delaconstitución y sirviéndose de principios establecidos
en normas infraconstitucionales, considera que son parte del contenido
accidental del derecho fundamental a la remuneración:
- La consistencia, en tanto debe guardar relación con las condi-
ciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto
que ocupa el trabajador. Para su determinaclón, ha de tomar en
cuenta el efecto ingreso (o renta), según el cual la variación del
número deseado de horas de trabajo provocada por una variación
del ingreso debe mantener constante el salario.
- La intangibilidad en tanto no es posible la reducción despro-
porcional de una remuneración, lo que fluye del carácter irrenun-
ciable de los derechos de los trabajadores (artículo 26.2 de la
Constitución, definida en mÚltiple jurisprudencia, como la STC
4188-2004-AA/TC).
33. Tomando en cuenta el cuestionamiento constitucional del primer pá-
rrafo de la Primera Disposición Complementaria, Transitoria y Final
de la Ley 29944, de Reforma Magisterial, es preciso centrarnos en el
análisis del elemento 'intangibilidad'y ver en qué sentido este puede
ser limitado"l1e.
119 Pleno Jurisdiccional, Exp. N.q 0020-2012-P|/TC, Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abr¡l
de2O14, STC-01 .014-Pl (Caso Ley de Reforma Magister¡al 2)'ft.ii. 12'33.
]NST1TUTO PACIFICO g
JAV ER AREVATO VEtA
s. cLAstFtcActÓN
La remuneraciÓn puede ser clasificada de acuerdo a diversas modalidades,
como veremos a continuación.
5.1. Remuneración por unidad de tiempo

Es aquella que se establece de acuerdo al tiempo laborado por el trabaja-
dor, tomando como base la hora efectiva de trabajo. Esta forma de determinar
la remuneración puede ser prevista por las parles o por las normas legales
(LPCL, art. Bq primer párrafo).
Para efectos de esta forma de pago de remuneración es necesario esta-
blecer previamente el valor día efectivo de trabajo y el valor hora efectiva de
trabajo.
El valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria mensual, quincenal o semanal, entre treinta, quince o siete, respec-
tivamente (LPCL, ar1. 8 segundo párrafo).
El valor hora efectiva de trabajo se obtiene dividiendo el valor día efec-
tivamente laborado entre número de horas efectivamente laboradas en la
jornada ordinaria o convencional a la cual se sujete el trabajador (LpcL, art.
Ba tercer párrafo).
5.2. Remuneración por unidad de obra
. Es aquella que se determina en función a las unidades producidas, sin

imporlar el tiempo destinado a la elaboración de cada pieza. A este tipo de
salario se le llama también salario a destajo.
5.3. Remuneración integral

Es aquella que se pacta en forma anual con trabajadores que perciban
una remuneración mensual no menor de dos (02) unidades impositivas tribu-
tarias, comprendiendo la remuneración integral todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la parlicipación en
las utilidades (LPCL, art. Bq último párrafo).
6. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Tal como se ha dicho anteriormente, tanto la doctrina como el derecho

nacional y comparado admiten la existencia de pagos en dinero o en especie
4 c¡piruLo X: LAS REMUNERACToNES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV1DUAL DEt TRABAJO
que percibe el trabajador a los cuales, por SU naturaleza especial, la ley no les
reconoce la categoría de remuneraciones.
El artículo 7a de la LPCL precisa qué conceptos no constituyen remune-
ración para ningún efecto.
A manera de ejemplo y sin que esta relación tenga carácter taxativo, a
continuación explicaremos brevemente algunos de estos conceptos.
- Bonificación por desgaste de herramientas. se abona a cierta
Categoría de trabajadores obreros, busca reponer el valor de las he-
rramientas de propiedad del trabajador, disminuido por el uso dado
al servicio del emPleador.
- Gastos de representación. son propios de los trabajadores de
dirección o de confianza, aunque en algunos casos son otorgados a
servidores que sin tener esta categoría, tienen como labor mantener
contactos con clientes potenciales o efectivos del empleador. No
pueden ser considerados como remuneración, pues, su finalidad es
cubrir gastos relacionados con Una función y no remunerar el trabajo
prestado.
- Propinas. son pagos que en forma voluntaria los usuarios de un
servicio hacen a los trabajadores que los han atendido como una
muestra de reconocimiento por la atención brindada. Es un pago que
percibe el trabajador de un tercero que no es su empleador.
- Riesgo de caja. Tiene por finalidad resarcir a los cajeros o trabaja-
dores que hagan sus veces, por posibles pérdidas, hurtos o faltantes
de dinero, que el trabajador tendría que asumir por razón de su cargo.
- viáticos: Tienen por finalidad otorgar recursos al trabajador para que
pueda sufragar sus gastos de alimentación y hospedaje, cuando deba
desplazarse fuera del lugar donde se encuentra ubicado SU centro
de trabajo para cumplir una labor dispuesta por su empleador.
- uniformes de trabajo. La Ejecutoria del 16 de diciembre de 1998,
recaída en la casación N.q 711-97-Chincha, ha establecido que los
uniformes por constituir condiciones de trabajo no son susceptibles
de entrega una vez concluida la relación laboral, y mucho menos
reembolsables en su equivalencia monetaria,ya que no constituyen
remuneraciones en esPecie.
7. CARACTERíSTICAS
La remuneración presenta como características fundamentales su carácter

alimenticio, su carácter dinerario y la independencia del riesgo de la empresa.
NST TUTO PACIF CO

,JAVIER AREVALO VELA
7.1. Carácter alimenticio

se desprende del hecho de que por estar dedicado el trabajador en forma
personal a cumplir con sus labores a favor del empleador, no puede desarrollar
otras actividades que le permitan satisfacer las necesidades de subsistencia de
él y de su familia, debiendo atender dichas necesidades con la remuneración
que percibe.
7.2. Carácter dinera rio

lmplica que la remuneración debe ser pagada en dinero, pues, este le
permite al trabajador y su familia adquirir los bienes y servicios que requiere
para satisfacer sus necesidades.
si bien la ley deja abierta la posibilidad del pago de remuneraciones en
especie, considero que no es admisible que eltotal de la remuneración pueda
ser cancelado de esta manera, solo en forma excepcional, y previo acuerdo
entre los sujetos del contrato de trabajo, por lo que es posible aceptar que una
parte de la remuneración sea abonada en especie; un criterio en contrario solo
favorecería el abuso del empleador.
La ejecutoria del 1 de julio de 1999, recaída en la casación N.a 2o7g-97-
Lima, ha establecido que:
"Las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal

consistentes en zapatos de calle, jabón. toallas, leche, chocolate. lata de
durazno, lata de atún, paquete de fideos, galletas, aceite de comer. pollo vis-
cerado, gelatina, frazada, panetón, botella de champagne, Ieña, detergente.
papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican
a la labor desempeñada ni forman parte del desarrollo de la actividad que
realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas verdaderas remune-
raciones en especie".
7.3. Carácter independiente del riesgo de la empresa
significa que las pérdidas que sufra la empresa como consecuencia de

la naturaleza aleatoria de la actividad económica, no pueden perjudicar las
remuneraciones de los trabajadores, pues, el patrono es el único responsable
de la explotación del negocio.
8. GARANTÍAS DE LA REMUNERACIÓN
Están constituidas por el conjunto de normas que persiguen proteger el

pago de las remuneraciones y garanlizar su efectividad, constituyendo en cierla
g CAPITULO X: IAS REMUNERACIONES

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA-]O
manera una Situación de preferenc¡a que se justifica por Su carácter predomi-

nantemente alimenticio.
El segundo párrafo del artículo 24e de la Constitución establece que "El
pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prio-
ridad sobre cualquiera otra obligación del empleador".
Respecto del carácter privilegiado de los créditos laborales, MONTOYA
nos dice lo siguiente:
,,En
el caso de que un empresario se enfrente, en vía de ejecución general
(como supuesto típico), con una concurrencia de acreedores a los que no
pueda satisfacer sus créditos íntegramente, se impone una prelación o jerar-
quización de los distintos créditos reconocidos que constituyen la "masa pa-
siva", de acuerdo con la protección que cada uno merezca al Ordenamiento.
Tal orden prelativo, cuyo presupuesto es la situación de quiebra o suspensión
de pagos del empresario mercantil, o el concurso de acreedores civil, aparte
de la posible concurrencia de otros créditos en caso de tercerías, depara
una protección particularmente intensa al crédito salarial, cuya significación
económico-social motiva que el Derecho le asigne un carácter privilegiado
para ser hecho efectivo con cargo a los bienes del deudor ("masa activa").
El carácter privilegiado del crédito salarial supone, en definitiva, que el traba-
jador ostenta ,.un derecho de preferencia" sobre los bienes del empresario
sujetos a ejecución"120.
Las garantías de protección legal a las remuneraciones pueden ser frente

al empleador, contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del
empleador.
8.1. Garantías frente a! empleador
La ley protege la remuneración del trabajador frente a posibles abusos del

empleador, ello implica que el pago se efectúe en la forma, tiempo y lugar que
corresponda, además de la imposibilidad patronal de reducir unilateralmente
el monto de la remuneración.
. Obligación de pago
Como consecuencia del contrato de trabajo, el empleador tiene la
obligación de pagar al trabajador una remuneración, derecho que está
garantizado en el último párrafo del artículo 234 de la Constitución
Política del Perú, elcualestablece que "Nadie está obligado a prestar
trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento",lo que descarta
la posibilidad de la prestación de trabajo en forma gratuita.
120 MONTOYA IVELGAR, Derecho del traba¡o, cit., p. 389
INSTITUTO PACiFICO
@
]AV]ER ARFVALO VELA
Forma de pago
El pago de la remuneración debe hacerse en efectivo y en moneda
de curso legal; excepcionalmente, se podrá aceptar que parte de la
remuneración pueda ser pagada en especie.
El trabajador debe recibir su pago en moneda, pues, siendo esta un
instrumento general de cambio, al percibir su salario en dinero, puede
adquirir los bienes y servicios que considere convenientes para sus
intereses.
Periodicidad de pago
La LPCL no establece expresamente la periodicidad con la que deben
abonarse las remuneraciones. No obstante ello, las remuneraciones
deben ser pagadas dentro de intervalos de tiempo regulares y breves,
pues, el trabajador necesita de su remuneración para satisfacer sus
necesidades alimenticias tanto de él como de su familia.
En cuanto a la oportunidad de pago, ésta la establece la ley, el con-
venio colectivo o la costumbre. En nuestro medio, por lo general,
tratándose de empleados, las remuneraciones se abonan en forma
mensual o quincenal, mientras que en el caso de obreros el pago se
efectúa semanalmente.
si el empleador no cumpliese con pagar en la oportunidad que corres-
ponda, la remuneración incurre en mora automática, y este quedará
obligado al pago del interés legal laboral que corresponda.
Lugar de pago
La LPCL no establece el lugar dónde debe abonarse sus remunera-
ciones a los trabajadores. originalmente, esta obligación se cumplía
en el centro de trabajo; sin embargo, actualmente el desarrollo de la
tecnología permite que el pago se efectúe fuera del mismo por parte
de terceros, tal como es el caso tan difundido del cobro en agencias
bancarias o cajeros automáticos.
8.2. Garantía contra los acreedores del trabajador
En principio, las remuneraciones del trabajador son inembargables por

parte de sus propios acreedores; sin embargo, tanto la doctrina como el dere-
cho comparado admiten que tratándose de deudas alimenticias, no debe regir
esta protección.
código procesal civil, es procedente
En el Perú, según el artículo 64Ba del
el embargo de hasta el sesenta por ciento (60%) del total de los ingresos del
trabajador por deudas de alimentos, con la sola deducción de los descuentos
establecidos por ley.
@ CAP IUtO X: LAS REMUNERAC ONES

TRATADO DE DERECFIO TABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEt IRABAJO
Tratándose de beneficios sociales, el artículo 374 delTexto Único Ordenado

de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto
Supremo N.s 001-97-TR, publicado en el Diario Oficial "El Peruano" al 01 de
marzo de '1997, admite que los depósitos de CTS puedan ser embargados
hasta por el cincuenta por ciento (50%) de su monto por deudas de alimentos,
procediendo su abono al cese del trabajador cualquiera fuere la causa que lo
motive, con excepción de los casos de retiros parciales, sancionándose con
nulidad de pleno derecho cualquier pacto en contrario.
8.3. Garantía contra los acreedores del empleador

Teniendo en cuenta el carácter alimenticio de la remuneración, la cual por
lo general constituye la única fuente de ingresos del trabajador y sus familiares,
el pago de remuneraciones goza del privilegio de preferencia sobre todas las
demás obligaciones del empleador.
Este privilegio de pago preferente ha alcanzado la máxima jerarquía jurí-
dica, pues, el segundo párrafo del ar1ículo 24a de la Constitución establece que
"el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador (...)".
g. REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES
En principio, el empleador tiene la obligación de respetar el monto que

corresponde percibir por remuneración al trabajador no pudiendo reducirlo sin
su consentimiento, pues, en principio, la reducciÓn de remuneraciones solo es
posible por acuerdo entre las partes con arreglo a las normas contenidas en la
Ley N.e 9463 publicada el 27 de diciembre de 1941 , cuyo texto es el siguiente:
"Artículo único. La reducción de remuneraciones aceptadas por un servi-

dor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios
yá prestados, que le acuerdan las Leyes N.o" 4916, 6871y 8439, debiendo
computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad
con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las
indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remunera-
ciones rebajadas.
En el caso de servidores a comisión, se les computarán las indemnizaciones
tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre
los cuarentiocho y ocho meses anteriores a la reducción".
Debemos precisar que actualmente las Leyes N.as 4916, 6871 y 8439 se
encuentran derogadas. lgualmente, deberá interpretarse que cuando la Ley N.q
9463 menciona el término "indemnizaciones", está refiriéndose en realidad a
la compensación por tiempo de servicios.
INSIITUTO PAC F]CO g

]AVIER AREVALO VELA
Sin embargo, considero, siguiendo el criterio establecido por al Tribunal

Constitucional en su Sentencia N.a 01.014-Pl, que la reducción unilateral de
remuneraciones es posible si se basa en una causa objetiva y justificada,
sustentando los motivos o razones por los que se procede con tal reducción o
invocando la normatividad que la justifique.
Si se cumple con los requisitos antes señalados de objetividad y justifi-
cación, creo que el empleador que redujera unilateralmente la remuneración
del trabajador, no incurriría en el acto de hostilidad previsto en el artículo 304,
inciso b) de la LPCL.
El criterio establecido por el Tribunal Constitucional en la citada sentencia,
supera ampliamente la concepción sobre la obligatoriedad que toda reducción
de remuneraciones sea consensuada previamente entre el trabajador y el em-
pleador, criterio sostenido por la Corte Suprema de Justicia de la República
en la Casación N.q 2224-2OO5-LIMA del 12 de mayo de 2006 y por el propio
Tribunal al resolver los Expedientes N.o'2906-2002-AAITC del 20 de enero de
2004y 009-2004-AA/TC del 21 de mayo de 2004.
A continuación presentamos los fundamentos peftinentes de la sentencia
N.a 01 .014-Pl, expedida por el Tribunal Constitucional, cuyo texto es el siguiente:
"b. Las restricciones a la intangibilidad de las remuneraciones

34. Uno de los supuestos de la restricción o limitación del derecho funda-
mental a la remuneración se centra en la intangibilidad de la remune-
ración. Es así como es materia de análisis la posibilidad de que sea
reducida.
35. En general, en el ámbito de la relación laboral es posible la reestructu-
ración del escalafón remunerativo siempre que se respete el contenido
esencial del derecho a la remuneración si se cumplen determinados
requisitos:
- Excepcionalidad, es decir, que la reducción de la remuneración
sea una medida extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en
contextos especiales.
- Razonabilidad, es decir, que la reducción respeta determinados
límites de proporcionalidad de manera tal que no suponga una
disminución significativa de la remuneración, ni sea arbitraria.
36. Lógicamente, por más que la reducción de la remuneración sea posi-
ble, dicha afectación tiene como límite la RMV o la colectiva, según la
jornada de trabajo y según la labor realizada, en la medida en que se
trata de una remuneración suficiente que permite al trabajador y a su
familia satisfacer sus necesidades básicas, convirtiéndose así en un
salario mínimo obligatorio.
37. La reducción de la remuneración puede ser realizada de dos maneras
diferenciadas, según este Colegiado pasa a explicar, pero se detendrá
en el segundo de los supuestos.
@ CAPI]ULO X: LAS REMUNERACIONES

TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABAJO
(i) Reducción consensuada

38. La reducción de la remuneración es consensuada si es realizada de
manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, espontáneo,
expreso y motivado entre el trabajador y el empleador.
39. La posibilidad de reducción consensuada no es nueva en el derecho
interno. A esta conclusión se puede llegar de la lectura del artículo
único de la Ley 9463, del 17 de diciembre de 1941, que señala que «La
reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará
en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (...),
debiendo computársele las indemnizaciones por los años de servicios
de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento
de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de
acuerdo con las remuneraciones rebaiadas», sobre lo cual este Tribunal
ha tenido oportunidad de manifestar que la posibilidad de reducir las
remuneraciones está autorizada por la Ley 9463 siempre que medie la
aceptación deltrabajador (fundamento 3 de la STC 0009-2004 AA/TC)'
40. También se ha admitido jurisprudencialmente que puede existir una
reducción de la remuneración a través de un descuento aceptado por
eltrabajador (fundamento 6 de la STC 0818-2005-PA/TC),
(ii) Reducción no consensuada
41 . La reducción de la remuneración también puede ser adoptada por
una decisión unilateral por parte del empleador, particular o el Estado
mismo, es decir, sin acción previa del trabajador.
42. Esta posibilidad de reducción, aparte de la afectación de las planillas de
pago por orden judicial (consentido en el f undamento 6 de la STC 0818-
2005-PA/TC). de otro lado, se encuentra contemplada en el derecho
¡nterno y resulta de la interpretación y aplicaciÓn a contrario sensu del
articulo 30.b del Decreto Supremo 003-97-TR y del artículo 49 de su
reglamento aprobado por Decreto Supremo N.e 001-96-TR,que conside-
ran que la reducción inmotivada de la remuneración o categoría es un
acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión
unilateral del empleador que carezca de causa objetiva o legal. Desde
esta perspectiva, resulta válida términos constitucionales- la
-en
reducción de la remuneración o de la categoría por decisión unilateral
del empleador si es que posee una causa objetiva o legal.
43. Este Colegiado ergo considera viable la reducción no consensuada de
remuneraciones por causa obietiva y iustificada, siempre que dicha
disminución de haberes refleje la expresión de los motivos o razones por
los que se procede a la reducción de la remuneración o la invocación
de la regulación legal que la justifique.
44. De otro lado, requiere establecerse algunas condiciones para la utili-
zación de esta medida excepcional. Puede estar referida a una serie
de supuestos, entre los cuales se puede nombrar los siguientes.
- /Vecesidad de cumplir los obietivos económicos y financie-
ros, que implica la reducción de la remuneración sustentada en la
necesidad de reducir el déficit o la escasez a fin de garantizar la
tNSTITUTo pncÍlco
w
JAVIER AREVATO VELA
estab¡l¡dad y el equilibrio económicos del Estado en su caso

-o
de una empresa-, y exige que debe existir una relación directa
entre la medida adoptada y la política o planificación económica
perseguida. En suma, se trata de una medida excepcional que se
encuentra constitucionalmente justificada en aquellos contextos
especiales que generen un impacto económico negativo en la
actividad desarrollada por el Estado o por la entidad privada
que haga propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar
mayores perjuicios económicos.
- Necesidad de una reorganización del persona{ que puede
incluir la supervisión y reorganización debidamente justificada
de la prestación de los servicios esenciales en caso
de que sea el Estado- que brinda -públicos
el empleador.
45. La reducción de la remuneración no consensuada no implica una vul-
neración del principio de progresividad (o de no regresividad) de los
derechos sociales. Este principio supone que las medidas que debe
adoptar el Estado con referencia a la plena efectividad de dichos dere-
chos no pueden ser «regres¡v¿s", esto es, no pueden ser medidas que
generen un estado de cosas o una situación que sea más perjudicial
que la que se encuentre efectivamente establecida. Sin embargo,
este principio tampoco supone la absoluta imposibilidad de limitar los
avances efectuados por el Estado en materia de derechos sociales.
siempre que existan razones de interés general que así lo justifiquen.
46. En efecto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
las Naciones Unidas, en su Observación General 3. sobre,,La índole
de las obligaciones de los Estados Partes,,, párrafo 1 del artículo 2
del Pacto, Sto. Período de Sesiones,1411290, estableció que: ,,(...) el
concepto de progresividad efectiva constituye un reconocimiento del
hecho de que la plena efectividad de los derechos económicos. socia-
les y culturales en general, no podrá lograrse en un breve período de
tiempo. Sin embargo, ( ) illa frase [progresividad] debe interpretarse
alaluz delobjetivo general (...)que es establecer claras obligaciones
para los Estados Partes con respecto a la plena efectividad de los
derechos de que se trata. Este impone así una obligación de proceder
lo más expedita y eficazmente posible con miras a lograr ese objetivo.
Además, todas las medidas de carácter deliberadamente retroactivo
en este aspecto requerirán la consideración más cuidadosa y deberán
justificarse plenamente por referencia a la totalidad de los derechos
previstos en el Pacto y en el contexto del aprovechamiento pleno del
máximo de los recursos de que se disponga,,.
47. Así las cosas, la reducción de la remuneración no contraviene el prin-
cipio de no regresividad de los derechos sociales, siempre y cuando
existan razones de interés social que lo justifiquen o, lo que es lo
mismo, siempre que exista causa objetiva o legal que la justifique y
que, además, se trate de una medida extraordinaria, coyuntural y de
eficacia limitada en el tiempo.
48. En contextos especiales referidos al cumplimiento de los objetivos
económicos y financieros del empleador, como de hecho es el Estado,
@ c,qpiruLo x, LAS REMUNERACToNES

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO NDIV DUAI DEt TRABA.]O
la reducción de la remuneración frente al coste de su mantenimiento

no puede ser interpretada como sinónimo de regresividad, dado que
lo que se pretende con esta medida es precisamente evitar el colapso
del fondo económico del empleador a efectos de que no se vean perju-
dicadas una mayor cantidad de personas, o cuando se quiere realizar
una reorganización en búsqueda de una finalidad constitucionalmente
válida. Al contrario, este Tribunal entiende que tal estrategia respeta
un enfoque de derechos fundamentales en el diseño de la política
económica en un contexto de déficit o escasez"121.
10. LA REMUNERACIÓN MíNIMA VITAL
10.1. Deñnición
La remuneración mínima vital podemos definirla como aquella cantidad de
dinero que asegura al trabajador y su familia un mínimo nivel de subsistencia.
CAMPOS define el salario mínimo en los términos siguientes: "es el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus necesidades normales y
a las de su familia, en el orden material, moral y cultural"l22.
El Convenio N.s 26 de la OlT, relativo al establecimiento de métodos para
la fijación de salarios mínimos, fue aprobado por el PerÚ mediante Resolución
Legislativa N.s 14033 publicado el 08 de marzo de'1962, registrado el 4 de
abril del mismo año.
El citado Convenio señala que todo miembro de la OIT que lo ratifique,
se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la fijación de tasas
mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o pañes
de industria, especialmente en las industrias a domicilio en las que no exista un
régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u
otro sistema, y en los que los salarios sean excepcionalmente bajos; precisando
que el término industrias comprende tanto las industrias de trasformación y el
comercio (aft. 1e inc. 1).
Por su parte, el Convenio N.e 131 de la OIT sobre la fijación de salarios
mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, señala que
los países miembros de la OlT, que ratifiquen este Convenio, están obligados
a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos
de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación
del sistema (ad. 1q, inc. 1).
El mismo convenio establece que los salarios mínimos tendrán tuerza
de ley, no pudiendo reducirse, y la persona o personas que no lo apliquen
121 Pleno Jurisdiccional, Exp. N.s 0020-2012-Pl/TC, Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abril
de 2O14. STC-01 .01 4-Pl (Caso Ley de Reforma Magisterial 2), ff . i¡. 3a'a8.
122 CAIVPOS RIVERA, Derecho laboral, cil., p.318.
tNSrruTo p,qcÍlco
E
JAVIER AREVAIO VFl A
estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza

(art.2 inc. 2).
El referido convenio también considera que para la determinación de los
salarios mínimos deberían incluirse, en la medida de lo posible y apropiado, de
acuerdo con la práctica y condiciones nacionales, elementos tales como: las
necesidades de los trabajadores y sus familias, habida cuenta del nivel gene-
ral de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo a otros grupos sociales; asimismo se debería
considerar los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y man-
tener un alto nivel de empleo (an. 3).
Según eltercer párrafo del artículo 24e de la Constitución: "Las remunera-
ciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores".
10.2. Monto de la remuneración mínima vital

Actualmente, la remuneración mínima vital ha sido establecida por el De-
creto Supremo N.q O07-2O12-TR, publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el
17 de mayo de 2012, el cual señala en forma expresa lo siguiente:
"Artículo 1. Objeto de la norma

lncrementar en S/. 75.00 Nuevos Soles la Remuneración Mínima de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que
la Remuneración Mínima pasará de S/. 675.00 Nuevos Soles a S/. 750.00
Nuevos Soles, a partir del 1 de junio de 2012.
Artículo 2. Regulación complementaria
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución mi-
nisterial, dicta las normas que sean necesarias para la mejor aplicación del
presente Decreto Supremo.
Artículo 3. Refrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por el Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo".
10.3. Casos especiales de remuneración mínima
La Resolución Ministerial N.q 091-92-TR regula los alcances de la remu-

neración mínima vital para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
A continuación, comentaremos brevemente algunos casos especiales de
regulación de la remuneración mínima vital.
H CAPITULO X: LAS REMUNERACIONES

TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEt TRABA]O
a. Trabaiadores a jornada parcial

Cuando por la naturaleza deltrabajo o convenio, el trabajador labore menos
de cuatro (04) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional
de la remuneración mínima vital establecida, tomándose como base para este
cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde
presta servicios (R.M. N.s 091-92-TR, art. 3e).
b. Comisionistas
Los empleados sujetos a comisión, cuyas labores sean exclusivas para un
empleador, tienen derecho a la remuneración mínima vital, calculándose sobre
la base de las comisiones percibidas al vencimiento de cada mes o de cada
período mayor pactado, estando el empleador en la obligación de completar la
diferencia, en caso el monto promedio fuese inferior a la remuneración mínima
vital (R.M. N.a 092-92-TR art. 3e, segundo párrafo).
c. Destajeros
Tratándose de trabajadores destajeros (que laboran por unidad de obra
o por pieza), siempre y cuando cumplan con la jornada máxima legal normal
o contractual, tienen derecho a percibir la remuneración mínima vital, siempre
que cumplan con eficiencia y puntualidad normales sus actividades. (R. M. N.e
091-92-TR, art. 3e tercer párrafo).
d. Trabajadoresmineros
Los trabajadores empleados y obreros que trabajan en la actividad minera,
incluidos los que trabajen a través de contratistas y subcontratistas, tienen de-
recho al ingreso mínimo minero, el cual no será inferior al resultado de aplicar
a la remuneración mínima vital una sobretasa del veinticinco (25"/.) (D. S. N.a
030-89-TR arts. 1n y 2', y R. M. N.e 091-92-TR, arts. 1 y 2).
e. Trabajadoresperiodistas
Los periodistas colegiados, con más de cinco (05) años de experiencia
profesional, que laboren la jornada legal ordinaria al servicio de empresas
de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, incluidos
contratados, eventuales y de servicios, como diarios de circulación nacional,
radiodifusoras de ámbito nacional y televisoras del sector privado, no podrá ser
menor a tres (03) Remuneraciones Mínimas Vitales (concepto que sustituyó al
ingreso mínimo vital) fijados para Lima Metropolitana (Ley N.e 25101 , art. 1).
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Í. Trabajadores en horario nocturno

Los trabajadores que laboran en horario nocturno no podrán percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual que sea inferior a la remuneración
mínima mensualvigente a la fecha de pago con una sobretasa deltreinta y cinco
por ciento (35%) de esta (D. S. N.a O07-2002-TR, TUO D. Leg. N.e BS4, art. Ba).
g. Trabajadoresagrarios
Los trabajadores agrarios tienen derecho a percibir una remuneración
diaria mínima, siempre y cuando laboren más de cuatro (04) horas diarias en
promedio. Dicha remuneración incluye la CTS, y las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad. Esta remuneración se actualizará en el mismo porcentaje
que la remuneración mínima vital (Ley N.a 27360, art. 7q.inc. 7.2,\it. a).
h. Subvención económica para modalidades formativas laborales

La subvención económica mensual no puede ser inferior a la remunera-
ción mínima vital cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima
prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas
de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional (Ley N.q 28518,
art. 45q primer párrafo).
i. Subvención económica de la pasantía

La subvención aplicable a los estudiantes de educación secundaria es
no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás
casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por
biento (30%) de la remuneración Mínima.
Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades
propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesio-
nal, el pasante no recibirá subvención alguna (Ley N.e2B51B, art.45q inc. a).
t. Subvención de la actualización para reinserción laboral

Los beneficiarios reciben una subvención no menor a dos (02) Remune-
raciones Mínimas (Ley N.q 28518, art. 454 inc. b).
11. LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO
1 1.1. Las planillas de pago

La planilla es el documento en el cual los empleadores están obligados
a registrar a sus trabajadores consignando los datos personales, laborales y
todos los demás exigidos por la normatividad vigente.
@ cepíruLo X: rAS REMUNERACToNES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEL IRABAJO
En nuestro medio, el artículo 2q del Decreto Supremo N.s 001-98-TR, pu-

blicado el22de enero 1998, estableció que las planillas podían ser llevadas a
elección del empleador, en libros, hojas sueltas o microformas; sin embargo,
el artículo 2q del Decreto Supremo N.s 018-2007-TR, publicado el 28 de agosto
de 2007, modificado por el aftículo 4e del Decreto Supremo N.s 008-201 1-TR,
publicado el 5 de junio de 2011, introdujo la obligación de llevar el documento
denominado "Planilla Electrónica" y presentarla ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, para todos los empleadores que cuenten con uno
o más trabajadores, con excepción de aquellos empleadores que efectúen la
inscripción ante EsSalud mediante la presentación delformulario N.q 402 "Re-
tenciones y contribuciones sobre remuneraciones", siempre que estos últimos
no tengan más de tres (03) trabajadores.
El artículo 3q del Decreto Supremo N.s 018-2007-TR encarga a la Superin-
tendencia Nacionalde Administración Tributaria (Sunat) recepcionar la planilla
electrónica a través de medios informáticos de parte de los empleadores, fa-
cultándola a emitir las normas que regulen la forma y condiciones del soporte
electrónico de dicha planilla, así como las de su envío. Una vez efectuado el
envío de la planilla electrónica a la Sunat, esta entidad pondrá a disposición del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicho documento de acuerdo al
procedimiento que establezcan las normas que se dicten.
De conformidad con el ar1Ículo 21e del Decreto Supremo N.s 001-98-TR, los
empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas
y las constancias correspondientes. hasta cinco (05) años de efectuado el pago.
Actualmente, de acuerdo con el Decreto Supremo N.s 002-2008-TR, se ha
derogado las disposiciones legales que obligaban a los empleadores a presentar
una declaración jurada sobre información de planillas de pago en el mes de junio
de cada año.
11.2. Las boletas de pago
La boleta de pago es el documento que el empleador entrega altrabajador

como constancia de haberle abonado su remuneración.
La Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N.q
018-2007-TR, publicado el 28 de agosto de 2007, autorizó al Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo a regular la entrega de boletas de pago por medios
electrónicos, por aquellos empleadores que decidan optar por dicho sistema.
El ar1ículo 1q de la Resolución Ministerial N.a 020-2008-TR, del 17 de
enero de 2008, ha establecido la obligación de los empleadores que utilicen
planillas electrónicas a entregar el original de la boleta de pago al trabajador,
a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago, conteniendo la
información mínima que dicho dispositivo legal establece.
INSIITUTO PAC FICO

E
]AVIER AREVATO VEIA
En ese sentido, el Decreto Supremo N.a 009-2011-TR, publicado el 23

de julio de 201 1 , modif icatorio de los aftículos 18q y 19q del Decreto Supremo
N.a 001-98-TR, teniendo en cuenta las innovaciones tecnológicas introducidas
respecto de las planillas de pago, ha establecido una nueva regulación respecto
de las boletas de pago que se transcribe a continuación:
,,Artículo 18e. (...)
El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por
el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquel se haga a través
de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro
del plazo establecido en el artículo siguiente, o mediante el empleo de tec-
nologías de la información y comunicación.
En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las
empresas del sistema financiero, el pago se acredita con la constancia del
depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspon-
dientes planillas.
En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la
boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su repre-
sentante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores,
la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser re-
emplazados por la firma digitalizada. previo acuerdo con los trabajadores,
e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y
Artículo 19e. La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar
el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta de
pago quedará en poder del empleador. En el caso que la entrega sea por
medios físicos si eltrabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital.
Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el traba-
jador será opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajaCor,
la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de
tecnologías de la información y comunicación, tales como, lntranet, Correo
Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando se deje cons-
tancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva
recepción por parte del trabajador.
En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto
al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador".
Al igual que en elcaso de las planillas de pago, y por mandato de la misma

norma, los empleadores están obligados a conservar las boletas de pago hasta
por cinco (05) años de efectuado el pago.
E CAPITULO X: LAS REMUNERACIONES

LAS GRATIFICACIONES
§umario: 1. lntroducción. 2. DefiniciÓn. 3. Naturaleza jurídica.

4. Clases. 4.1. Por la fuente que las orlgina. 4.2. Por su periodicidad
de pago. 5. Trabajadores con derecho. 6. Monto de la gratificación.
7. Remuneración regular. 8. Caso de trabajadores con remunera-
ciones imprecisas. 9. Oportunidad de pago. 10. Requisitos para su
percepción. 1 1 . Gratificaciones truncas. 1 2. lncompatibilidades. 1 3.
Prescripción de las gratificaciones.
1. ¡NTRODUCCIÓN
Históricamente, las gratificaciones nacieron como un acto de liberalidad

del patrono, quien las otorgaba al trabajador como un premio a su rendimiento
laboral, coincidiendo por lo general este pago con determinadas fechas o si-
tuaciones excepcionales, pero con el transcurso deltiempo las gratificaciones
han ido perdrendo ese carácter gracioso para convertirse en obligatorias, sea
porque asíse ha pactado o porque la ley ordena su pago.
Actualmente, el concepto tradicional de gratificaciones solo resulta aplica-
ble a aquellas que son otorgadas voluntariamente por el empleador.
2. DEFIN¡CIÓN
En la doctrina nacional encontramos algunas definiciones de gratificación,

que por su calidad pasamos a citar.
Para GÓMEZ, las gratificaciones "constituyen, como su nombre lo indica,
retribuciones graciosas, diferidas en el tiempo, periódicas o fijas, y tienen por
objeto gratificar eltrabajo efectuado como muestra transparente de la prosperi-
TNSTtTUTo p¡círtco g
IAVIER AREVALO VEtA
dad de la empresa, ya que para lograr tal fin, el trabajador ha debido contribuir
con su trabajo de manera directa o indirecta"l2s.
Por su parte RENDÓru, al referirse al concepto de gratificación, nos dice
lo siguiente: "originariamente se designÓ con esta expresión a las cantidades
otorgadas por el empleador como liberalidades para recompensar al trabajador
por su buen comportamiento, lealtad o dedicación. Pero, esta significaciÓn ha
dejado de tener vigencia, en gran Páfte"req.
Tradicionalmente, las gratificaciones surgieron como pagos que en determi-

nadas fechas o situaciones excepcionales otorgaba el empleador, con carácter
de liberalidad y en forma extraordinaria, a sus trabajadores para premiar su
dedicación, rendimiento laboral o colaboración con la empresa.
En la actualidad, el carácter gracioso de las gratificaciones ha quedado
limitado solo a aquellos casos en que SU otorgamiento Se origina en la volun-
tad unilateral del empleador, pues, su concesión obedece generalmente a un
mandato legal o a un convenio colectivo, constituyendo una obligación patronal
que Se devenga regularmente en determinadas fechas del año. Es por este
motivo que podemos afirmar que las gratificaciones tienen naturaleza salarial.
4. CLASES
Las gratificaciones pueden clasificarse siguiendo dos criterios: por la fuente

que las origina o por su periodicidad de pago.
4.1. Por la fuente que las origina

Las gratificaciones pueden ser voluntarias, convencionales o legales.
. Gratificaciones voluntarias. Son aquellas originadas en la decisión
unilateral del empleador, quien las otorga sin estar obligado a ello, en
determinada época del año o en ciertas circunstancias significativas
para el trabajador o el centro de trabajo.
Esta clase de gratificaciones no pueden ser exigidas por el trabajador;
sin embargo, un antiguo criterio jurisprudencial, aún aplicado por los
Magistrados Laborales y reconocido por la Doctrina Nacional, ha
determinado que si son otorgadas por dos años consecutivos, su
abono se convierte en obligatorio para el empleador'
123 GóMEZ VALDEZ, Francisco, Derecho del trabajo. Relaciones individuales de trabaio, 1q ed., Ed¡torial
San Marcos, Lima, 1 996, p. 401.
124 RENDÓN VÁSouEz, Derecho del trabaio individual, cit., p. 315.
@ CAPITULO Xl: LAS GRATIFICACIONES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEL TRABAjO
Gratificaciones convencionales. Son aquellas que nacen del

acuerdo individual entre trabajador y empleador, o de un convenio
colectivo entre la organización sindical y el empleador, quienes pactan
el monto y la oportunidad en que deban ser percibidas.
Por derivarse de un acuerdo de partes, estas gratificaciones tienen
carácter obligatorio.
Gratificaciones legales. Son aquellas cuyo origen radica en una
norma legal expedida por el Estado, por lo que siendo la fuente de
estas gratificaciones una norma jurídica, su pago resulta obligatorio
y el incumplimiento del mismo acarrea sanciones para el empleador.
En el Perú, las gratificaciones legales se encuentran reguladas por la
Ley Ne 27735 del 28 de mayo de 2002, reglamentada por el Decreto
Supremo Ns 005-2002-TR del 4 de julio del mismo año, norma que a
su vez ha sido modificada por el Decreto Supremo Ne 017-2002-TR
del 5 de diciembre de 2002.
4.2.Por su period¡cidad de pago

Las gratificaciones pueden ser extraordinarias u ordinarias.
. Gratificaciones extraordinarias. Son aquellas percibidas con carác-
ter esporádico o que se abonan por única vez. Según el artículo 19q
inciso a) del Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Ns 001-97-TR,
las gratificaciones extraordinarias no son computables para efectos
de determinar la remuneración compensable.
. Gratificaciones ordinarias. Son aquellas que se perciben de una
manera permanente tanto en su monto como en la oportunidad de
pago. Estas gratificaciones por lo general tienen como fuente de
origen la ley o el convenio colectivo; sin embargo, nada obsta para
que puedan originarse en una decisión unilateral del empleador.
5. TRABAJADORESCONDERECHO
Tratándose de las gratificaciones voluntarias y convencionales, tendrán

derecho a las mismas los trabajadores que determine el patrono o que hayan
suscrito un acuerdo con su empleador para percibirlas o que estén compren-
didos dentro de los alcances del respectivo convenio colectivo.
En el caso de las gratificaciones legales, tienen derecho a percibir dos
(02) gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias, y la otra, con
ocasión de la Navidad, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la activi-
INSTITI]TO PACIF CO
E
]AVIER AREVALO VFIA
dad privada sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo y el tiempo

de servicios que vinieren prestando (Ley Nq 27235, art. 1q).
Lo indicado anteriormente significa que este beneficio alcanzaa los traba-
jadores con un contrato aplazo indeterminado, esto es, a aquellos vinculados
por cualquiera de las modalidades contractuales previstas en el Título ll del
Decreto Legislativo Ns 728 -Ley de Productividad y competitividad Laboral- y su
Texto Unico ordenado, aprobado por Decreto supremo Ns 003-97-TR e incluso
a los trabajadores a tiempo parcial; siempre que laboren para un empleador
pafticular, para empresas públicas o que prestan servicios en organismos
pÚblicos cuyo personal se encuentre sujeto al régimen de la actividad privada.
lgualmente, por mandato expreso del ar1ículo 1e del Reglamento, tienen
derecho a percibir las gratificaciones legales previstas por la Ley Nq 2779s,
los socios trabajadores de las cooperativas de Trabajadores, cooperativas de
Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal.
Por el contrario, no se encuentran dentro de los alcances de la referida
Ley los servidores y funcionarios sujetos al régimen laboral público, regulado
por el Decreto Legislativo Ne 276, ni quienes laboran en organismos del Estado
bajo el régimen de contratación Administrativa de servicios (cAS), regulado
por el Decreto Legislativo Na 1057 ni los que se encuentran bajo el régimen del
servicio civil, regulado por la Ley Na 30057 a través de contratos de servicios
no personales. Tampoco es de aplicación la Ley Ns 27735 a los trabajadores
sujetos a regímenes especiales, quienes se rigen por su propia normatividad.
6. MONTO DE LA GRATIFICACIÓN
El monto de las gratificaciones voluntarias dependerá de la decisión del

empleador, mientras que en el caso de las gratificaciones convencionales su
monto será el acordado en el respectivo contrato o convenio.
En lo concerniente a las gratificaciones legales, debemos indicar que el
monto de cada una de las gratíficaciones es equivalente a la remuneración del
trabajador en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio (Ley Na
27735, art.2e primer párrafo).
El numeral 3.2) del referido Reglamento ha establecido con precisión
que la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y al 30 de noviembre, respectivamente.
lgualmente, el numeral 3.3) del Reglamento ha precisado que determinada
la remuneración computable de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad,
se calculan por los periodos enero-junio y julio-diciembre, respectivamente. si
eltrabajador ha laborado durante todo elsemestre, el monto de la gratificación
equivale a la remuneración íntegra, reduciéndose proporcionalmente cuando
el periodo laborado sea menor.
@ CAPITULO XI: LAS GMTIFICACIONES

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
Debe tenerse en cuenta que la remuneración base de cálculo está cons-

tituida por la remuneración básica y todas las cantidades que en dinero o en
especie perciba el trabajador como contraprestación por su trabajo, sin im-
portar su origen o la denominación que Se les dé, siempre y cuando sean de
libre disposición. Se encuentran excluidos aquellos conceptos previstos en el
artículo 19q del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Ns 650, Ley de
Compensación porTiempo de Servicios (Ley Ne 27735, art.2a segundo párrafo).
7. REMUNERACIÓNREGULAR
Para efectos del derecho a las gratificaciones, se considera remuneración

regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos (Ley Ne 27735,
afi. 3a primer párrafo).
El numeral 3.1)del artículo 3q del Reglamento ha precisado que la re-
muneración regular es aquella percibida mensualmente, por el trabajador, en
dinero o especie.
Si se tratase de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se
considera cumplido el requisito de regularidad si eltrabajador las ha percibido,
cuando menos, en alguna opoftUnidad, en tres (03) meses durante el semes-
tre correspondiente. En este caso, para su incorporación a la gratificación se
suman los montos percibidos y el resultado se divlde entre seis (Ley Na 27735,
art. 3q segundo párrafo).
8. CASO DETRABAJADORES CON REMUNERAC¡ONES IMPRECISAS
En el caso de trabajadores con remuneración de naturaleza variable o

imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará con base en el promedio
de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio
y 15 de diciembre, según sea elcaso (Ley Ne 27735, art.4q).
Las gratificaciones no pagadas, en SU oportunidad, Se Cancelan con la
remuneración histórica y no con la última remuneración'
9, OPORTUNIDAD DE PAGO
Cuando la fuente de las gratificaciones sea la voluntad unilateral del em-

pleador, serán percibidas cuando él así lo decida.
Si el derecho a las gratificaciones se origina en convenios colectivos o
acuerdos individuales, estas deberán ser abonadas en la opoftunidad prevista
en el respectivo pacto.
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
Las grailficaciones de origen legd serán abonadas en )a primera quincena

del mes de julio y de diciembre según el caso (Ley Nq z77gs art. sq). El artículo
4a del Reglamento ha precisado que este plazo es indisponible para las partes.
El no pago opofiuno de las gratificaciones origina que a partir del día

siguiente en que se produjo el incumplimiento y hasta su pago efectivo se
generen intereses legales sobre el monto adeudado, conforme a lo dispuesto
por el Decreto Ley Na 25920.
10. REQUISITOS PARA SU PERCEPCIÓN
Tratándose de gratificaciones voluntarias el trabajador debe cumplir con los

requisitos exigidos por el empleador, mientras que si se trata de gratificaciones
de origen convencional, deberá hacerlo con los establecidos en el convenio
colectivo correspondiente.
Para recibir el íntegro de las gratificaciones legales, el trabajador deberá
contar con una antigüedad mayor de seis (06) meses y encontrarse laborando
en la oportunidad que le corresponda percibir dicho pago, salvo el caso de las
gratificaciones truncas (Ley Ne 27735, aft. 6q primer párrafo).
El artículo 2q del Reglamento ha precisado que por excepción se considera
tiempo efectivamente laborado los supuestos de suspensión de labores siguien-
tes: a) El descanso vacacional; b) La licencia con goce de remuneraciones;
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social
y que originan el pago de subsidios; d) Aquellos que sean considerados por
ley expresa como laborados para todo efecto.
. si el trabajador contara con menos de seis (06) meses de servicio al
momento que le corresponda percibir sus gratificaciones, el monto que se
le abonará por este concepto será proporcional a los meses laborados (Ley
Ne 27735, ar1. 6e segundo párrafo).
11. GRATIFICACIONES TRUNCAS

La ley establece que si el trabajador no tuviese vínculo laboral en la fecha
en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera prestado sus servicios
como mínimo un mes en elsemestre correspondiente, percibirá la gratificación
respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados (Ley
Ne 27735, art.7e).
Elartículo 5a del Reglamento ha hecho las precisiones siguientes: a) Este

derecho se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga
cuando menos un mes de servicios; b) su monto se determina de maneia
proporcional a los meses calendarios completos laborados en el que se pro-
CAP TUtO XI: LAS GRATIF CACIONES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIV DUAL DEt TRABAJO
duzca el cese, es decir, que no se considera los periodos inferiores al mes;

c) La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que
se produjo la extinción de la relación laboral; d) Su pago se efectúa conjunta-
mente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de terminado
el vínculo laboral.
12. INCOMPATIBILIDADES
La percepción de las gratificaciones que señala la ley en comentario, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico o de naturaleza similar que
con igual o diferente denominación percibida por el trabajador, en cumplimiento
de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbres, en
cuyo caso, deberá otorgarse elque sea más favorable (Ley Na 27735, art. Be).
13. PRESCRIPCIÓN DE LAS GRATIFICACIONES
Por aplicación del artículo único de la Ley Ne 27321, publicada en el

Diario Oficial "El Peruano" el22 de julio de 2000, el derecho del trabajador
para reclamar judicialmente el pago de las gratificaciones no abonadas en su
oportunidad prescribe a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente
de extinguido el vínculo laboral.
tNSTtTUTo pncílco
@
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
Sumario: 1. lntroducción. 2. Naturaleza jurídica. 3- Trabajadores

con derecho. 4. Casos especiales de percepción' 5' Requisitos
para su percepción. 5.1. Tener relación laboral vigente' 5.2- Tener
hijos menores de edad a su cargo. 5.3. Acreditar la existencia de
los hiios a su cargo. 6. Monto. 7, Asignaciones familiares distintas
a las de la ley. 8. Oportunidades de pago'
1. INTRODUCCIÓN
La asignación familiar puede definirse como una suma de dinero que per-
cibe periódicamente el trabajador, no en retribución por sus servicios prestados,
sino como un subsidio para satisfacer los gastos originados por la manutenciÓn
de los familiares que dependen de é1.
En la doctrina no existe unanimidad en cuanto a considerar que el pago de
la Asignación Familiar deba ser una responsabilidad del empleador con carác-
ter remunerativo; sino que por el contrario, se considera que la misma debería
Ser una responsabilidad de los sistemas de seguridad social; sin embargo, el
Perú se ha adherido a la primera de las opciones, por lo que dicho concepto
ha sido considerado de naturaleza remunerativa y establecido por ley como
una obligación del empleador.
En nuestro país, durante el pasado siglo y hasta fines de la década de
los ochenta, el goce de una Asignación Familiar era un derecho otorgado por
la ley a los empleados públicos (D. L. Ns 22404, artículo 9n y D. Leg. Nq 276,
ar1ículo 52q); los trabajadores sujetos al régimen laboral privado Solo gozaban
de este derecho cuando lo habían conseguido a través de convenios colectivos.
Si bien la Constitución de 1979, en el último párrafo de su anículo 43q
estableció que la ley organizaría un sistema de Asignaciones Familiares en
favor de los trabajadores de familia numerosa, sin discriminar entre trabajado-
res del régimen público o privado, el pago de Asignación Familiar a favor de
]AVIER ARÉVALO VELA
estos últimos recién se convirtió en obl¡gatorio con la promulgación de la Ley

Ns 25129 del 6 de diciembre de 1989, reglamentada por el Decreto supremo
Ns 035-90-TR del 7 de junio de 1990.
La Constitución de 1993 no considera en su texto el goce de asignaciones

familiares, como un derecho de los trabajadores.
Respecto a la naturaleza jurídica de la Asignación Familiar, la doctrina

mayoritariamente opina que no constituye remuneración, pues, no remunera el
trabajo efectuado por el trabajador, sino que este la percibe por el solo hecho
de tener hijos a su cargo.
En el Perú, por el contrario, el reglamento de la Ley Ns 2512g precisa que
la Asignación Familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa (D. s. Na 035-
90-TR afi. 3q). Esto significa que constituye un ingreso de libre disponibilidad
del trabajador y es base del cálculo para distintos derechos laborales, tales
como gratificaciones, vacaciones, compensación por tiempo de servicios, etc.
3. TRABAJADORESCONDERECHO
El derecho a la Asignación Familiar ha sido establecido a favor de los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas remune-
raciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de
ingreso (Ley Nq 25129 aft. 1a y D.S. Na 035-90-TR ar1. 2q).
.
También alcanza este beneficio a los trabajadores de las empresas públi-
cas y organismos estatales con personal sujeto al régimen laboral de la actividad
privada, así como a los trabajadores que prestan servicios mediante contratos
sujetos a modalidad, siempre que, como se ha indicado anteriormente, sus
remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
No resulta de aplicación la Ley Ns 25129 a los servidores y funcionarios
comprendidos en la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remunera-
ciones del Sector Público aprobada por el Decreto Legislativo Ne 276, quienes
perciben una bonificación familiar de acuerdo al monto que disponga el Poder
Ejecutivo, suma que en la actualidad resulta ser una cantidad ínfima.
4. CASOS ESPECIALES DE PERCEPC¡ÓN
A diferencia de lo que ocurre en otras legislaciones, donde la Asignación

Familiar solo puede ser abonada a uno de los cónyuges cuando ambos tra-
bajan, nuestra legislación admite la posibilidad de que si la madre y el padre
@ CAPITULO Xll: LA ASIGNAC ON FAMIiIAR

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ND VIDUAL DEL TRABAJO
laboran parala misma empresa, ambos trabajadores tengan derecho a percibir

la Asignación familiar (D. S. Na 035-90-TR arl.7e).
lgualmente, nuestra normatividad admite que si eltrabajador labora para
más de un empleador, tenga derecho a percibir la Asignación Familiar por cada
uno de ellos (D. S. Ne 035-90-TR aft. 6e).
5. REQU!SITOS PARA SU PERCEPCIÓN

Para que un trabajador tenga derecho a percibir la Asignación Familiar
debe cumplir con los requisitos siguientes:
5.1. Tener relación laboral vigente

El primer requisito para acceder a este derecho es tener vínculo laboral
vigente (D.S. Ns 035-90-TR, art. 5q).
Para efectos de percibir la Asignación Familiar, resulta irrelevante si el
trabajador Se encuentra vinculado por un contrato de trabajo a plazo indeter-
minado o sujeto a modalidad, tampoco importa su antigüedad en el cargo o
cumplir con una jornada mínima de labores; basta con que la relación laboral
se encuentre vigente.
5.2. Tener hijos menores de edad a su cargo

El trabajador paru gozar de la Asignación Familiar debe tener a su car-
go uno o más hijos menores de 18 años; sin embargo, la ley contempla la
posibilidad de que pueda continuar percibiendo la mencionada asignación,
aun cuando el hijo haya cumplido la mayoría de edad o si este se encuentra
cursando estudios superiores o universitarios. Este beneficio se extenderá
hasta la conclusión de dichos estudios, con un tope máximo de seis (06) años
posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad (Ley Na 25129 art. 2e y D.
S. Ns 035-90-TR aft. 6a).
5.3. Acreditar la existencia de los hiios a su cargo

No basta que el trabajador declare tener hijos menores de edad o que
se encuentren cursando estudios superiores o universitarios, sino que para
efectos de percibir el pago de la Asignación Familiar, el trabajador se en-
cuentra obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere (D. S.
Ns 035-90-TR art. 1 1q).
tNSTtTUro p,qcÍrtco g
6. MONTO
El monto de la Asignación Familiar es el equivalente al diez por ciento
(10%) de la remuneración mínima vital (concepto que sustituyó al ingreso mí-
nimo legal a que hacía referencia originalmente la ley), y se calcula aplicando
el porcentaje en mención sobre la remuneración mínima vital vigente en la
oportunidad que corresponda percibir el referido beneficio por el servidor (Ley
Ns 25129, art.1n y D. S. Ns 035-90-TR, art. 4q).
Es de precisar que el monto que se abona por concepto de Asignación

Familiar es único, sin importar el número de hijos que tenga a su cargo el
trabajador.
Considero que más justo hubiese sido que el servidor percibiese el pago
de Asignación Familiar por cada hijo menor de edad a su cargo.
7. ASIGNACIONES FAMILIARES DISTINTAS A LAs DE LA LEY
En aplicación de la regla de la condición más beneficiosa, la ley ha esta-

blecido que en caso de que el trabajador perciba un beneficio igual o superior
al que ella concede por concepto de Asignación Familiar, debe optar por el que
le otorgue mayor beneficio en efectivo (Ley Nq 25129, ar1. 3a).
Cabe recordar que el Reglamento de la Ley Ns 25129 estableció que
si al momento de entrada en vigencia de la mencionada Ley, el trabajador
venía percibiendo la asignación por cónyuge, separadamente a la del hijo,
debía subsistir el derecho a percibir aquella, independientemente del monto
que fuera; y en cuanto a la asignación por hijo, el servidor debía optar por la
que otorgase mayor beneficio cualquiera que fuera el origen de esta (D. S. Nls
035-90-TR art. 9a).
8. OPORTUNIDADES DE PAGO
La Asignación Familiar será abonada por el empleador bajo la misma

modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus
trabajadores (D. S. Ns 035-90-TR ar1. 10e).
El no pago oportuno de la Asignación Familiar faculta al trabajador a exigir
el pago de intereses legales conforme a lo regulado por el Decreto Ley Ne 2sg2o.
Respecto altema materia de estudio, elTribunal Constitucionalha emitido
diversos pronunciamientos dentro de los cuales, citamos el siguiente:
E CAPITUIO X : LA AS GNACION FAMII AR

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABA]O
EXP. N" 01 735-201 o-PA/TC
Lima
Molinera lnca SA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 2 días del mes de setiembre de 2010, el Pleno Jurisdiccional del
Tribunal Constitucional, con la asistencia de los magistrados Mesía Flamírez, Beau-
mont Callirgos, Vergara Gotelli, Eto Cruz y Alvarez Mtranda, pronuncia la siguiente
sentencia, con el voto singular del magistrado Vergara Gotelli, que se agrega.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional ¡nterpuesto por Molinera lnca SA, a través de
su apoderado, contra la resolución de fecha 28 de octubre de 2009, a fojas 56 del
cuaderno de apelación, expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la Flepública, que declarÓ infunda-
da la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 7 de agosto del 2007 la empresa recurrente interpone demanda de am-
paro contra los vocales integrantes de la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior
de Justicia de La Libertad, Sres. María Lily Cueva Moreno, Miguel Mendiburu Men-
docilla y Víctor Antonio Castillo León, solicitando se declare nulo el proceso laboral
desde la emisión de la resolución de fecha 31 de julio del 2007 que desestimó su
pedido de elevación en consulta a la Corte Suprema. Sostiene que don José Aranda
Paredes ¡nterpuso en Su contra demanda laboral sobre pago de asignación familiar
y otro (Exp. N" 234-2004), demanda que fue estimada en primera instancia y con-
firmada Iuego en Segunda instancia, y que al no caber recurso de casación contra
dicha decisión solicitó que sea elevada en consulta debido a que la Sala había
ejercido el control difuso sobre el artículo 1o de la Ley N" 25129 (Ley de Asignación
Familiar), pedido que fue desestimado, entendiendo que ello vulnera su derecho al
debido proceso, toda vez que conforme al artículo 408'del Código Procesal Civil
procedÍa la elevación en consulta de la sentencia de segunda instancia ya que la
Sala inaplicó el artículo 1o de la Ley No 25129 y aplicó el artículo 26.2 de la Cons-
titución Política del Perú. Alega también que la Sala omitió pronunciarse sobre su
escrito en el que adjuntó la STC N' 100-2006-PC/TC, la cual determinaba que la Ley
N'25129 no es una norma autoaplicativa sino que contiene un derecho condiciona-
do a que la remuneración no se regule por negociación colectiva.
Los demandados María Lily Cueva Moreno, Miguel Antonio Mendiburu Mendocilla
y Víctor Antonio Castillo León contestan la demanda solicitando que sea declarada
infundada, argumentando que conforme fluye de las sentencias expedidas en am-
bas instancias, todo el análisis desplegado en la indicada resolución judicial se ha
centrado en establecer cuál es la correcta interpretación del artículo 1o de la Ley N"
25129, y es mediante el empleo de los métodos interpretativos que la Sala resolvió
el caso.
El Procurador Público del Poder Judicial contesta la demanda solicitando que sea
declara improcedente, aduciendo que la amparista no ha acreditado con medio pro-
batorio suficiente las afirmaciones vertidas en cuanto a la supuesta vulneración de
derechos constitucionales con infracción al debido proceso.
La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, con resolu-
ción de fecha 24 de abril del 2009, declara infundada la demanda por considerar
que no se evidencia la vulneración al debido proceso que alega la amparista y que,
INST TUTO PACIF CO

@
]AV ER AREVALO VELA
en todo caso, pretende que la sede constitucional se convierta en una instancia más
para revisar lo actuado en el proceso ordinario.
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de
Justicia de la República, con resolución de fecha 28 de octubre del 2009, confirma
la apelada por considerar que en el caso de autos no se advierte que los magistra-
dos hayan efectuado el control difuso, sino que por el contrario han realizado una
interpretación sistemática y finalista de los artículos 1o y 3o de la Ley N. 25129 y
26.2o de la Constitución.
FUNDAMENTOS
Del i m itaci ón del petitori o
1. El objeto de la demanda es que se declare la nulidad del proceso laboral sobre
pago de Asignación Familiar desde la emisión de la resolución de fecha 31 de
julio de 2007 que desestimó el pedido de elevación en consulta, planteado por el
actor, por considerar que la Sala al expedir sentencia de segunda instancia ejer-
ció el control difuso sobre el artÍculo 1o de la Ley N. 25129 (Ley de Asignación
Familiar), y como tal procedÍa la elevación en consulta ante la Corte Suprema.
Así expuesta la pretensión, este Colegiado considera necesario determinar, a
la luz de los hechos expuestos en la demanda y de los recaudos que obran en
ella, si se ha vulnerado el derecho al debido proceso de la recurrente al no haber
la Sala elevado en consulta una sentencia en donde se ejerció el controt difuso
de las normas jurídicas (artículo 1o de la Ley No 25129); o si por el contrario no
procedía la elevación en consulta ya que lo realizado por la Sala fue un ejercicio
interpretativo de las normas jurídicas (artículo 1o de la Ley No 2S1Zg).
¿La Sala demandada ejerció el control difuso sobre el artículo 1o de ta Ley
N" 25129 o simplemente ejerció labor interpretativa sobre el artículo 1" de
la Ley No 25129?
2. Sobre el particular, este Colegiado ha establecido que "el control difuso de Ia
constitucionalidad de las normas constituye un poder-deber del juez al que el
artículo 138" de la Constitucion habilita en cuanto mecanismo p'aru preservar
el principio de supremacía constitucional y, en general, el principio de jerarquía
de las normas, enunciado en el artículo 51o de nuestra norma fundamental.
. El control difuso es un acto comple.jo en la medida en que significa preferir
la aplicación de una norma cuya validez resulta beneficiada de la presunción
de leg¡timidad de las normas del Estado. Por ello, su ejercicio no es un acto
simple, requiriéndose, para que sea válido, la verificación en cada caso de los
siguientes presupuestos: a) Que, en el proceso constitucional, el objeto de im-
pugnaciÓn sea un acto que constituya la aplicación de una norma considerada
inconstitucional (artículo 3o de la Ley No 23506). b) Que la norma a inaplicarse
tenga una relación directa, principal e indisoluble con la resolución del caso, es
decir, que ella sea relevante en la resolución de la controversia. c) Que la norma
a inaplicarse resulte evidentemente incompatible con la Constitución, aun luego
de haber sido interpretada de conformidad con la Constitución, en virtud del
principio enunciado en la Segunda Disposición General de la Ley Orgánica del
Tribunal Constitucional". (STC N" 0195-2004-AA/TC, fundamento 16).
3. A continuación, el Colegiado procederá a verificar si en el proceso judicial sub-
yacente la Sala demandada ejerció el control difuso de la constitucionalidad de
las normas. Al respecto, a fojas 22 del primer cuaderno obra la sentencia de
segunda instancia de fecha 11 de junio de 2007 que confirmó la estimatoria de
la demanda laboral sobre pago de Asignación Familiar y otro, la cual se sustenta
esencialmente en que '[...] el ámbito subjetivo de aplicación de la ley número
25129, permite colegir que el derecho de Asignación Familiar, corresponde a
todos los trabajadores del régimen laboral privado, independientemente de si
regulan o no sus remuneraciones por negociación colectiva [...] Desde esta
@ cepituLo xl, lq esrcN,qctóN FAMtLIAR

TRATADO DE DEREC¡O TABORAL / DERECHO IND V DUAL DEL TRABAJO
óptica interpretativa, el derecho de Asignación Familiar de la ley citada, cons-

tituye un derecho mínimo necesario, en tanto es otorgado por fuente legal, [...]
protegido por la garantía de irrenunciabilidad, prevista en el artículo 26.2 de la
Constitución del Estado, en sentido opuesto a la interpretación literal que sugie-
re que solo correspondería a un segmente de trabajadores del régimen laboral
de la actividad privada. [...] es evidente que la estructura gramatical del articulo
1 de la ley número 25129, adolece de un defecto de configuración legal que
solamente puede ser salvado mediante una interpretación finalista y sistemá-
tica, tomando como criterio rector las normas constitucionales y legales antes
desarrolladas [...] Esta interpretación sistemática y finalista, encuentra respaldo
en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú, que consagra
el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocidos por la Constitución y
la Ley".
De lo expuesto en líneas precedentes se advierte que lo realmente ejercitado
por la Sala demandada no fue el control difuso de la constituc¡onalidad de las
normas, sino que por el contrario ejerció su facultad interpretativa sobre las
normas jurídicas (artículo 1o de la Ley No 25129),la cual se constituye en una
atribución que corresponde a la jurisdicción ordinaria (Poder Judicial), or¡enta-
da por las reglas específicas establecidas para tal propósito así como por los
valores y principios que informan la función jurisdiccional, toda vez que dicha
facultad constituye la materialización de la independencia en el ejercicio de la
función jurisdiccional que la Norma Fundamental reconoce a este Poder del
Estado.
q En el caso de autos la Sala, hacrendo uso de los métodos interpretativos (gra-
matical, sistemática y finalista) que le provee la doctrina y la jurisprudencia llegó
a la conclusión a través de la interpretación del artÍculo 1o de la Ley N' 25129 y
del artÍculo 26.2' de la Constitución Politica del Perú que la Asignación Familiar
correspondía a todos los trabajadores de la actividad privada. De esta manera
se evidencia que lo realmente realizado por la Sala fue una interpretación de la
Ley (Ley N'251 29) conforme a la Constitución (articulo 26.2'), es decir, una in-
terpretación de la Ley apoyada, basada y consultada en la Norma Fundamental,
lo cual resulta totalmente justificado desde el punto de vista constitucional, en
razón de los postulados del nuevo Estado Constitucional de Derecho.
6. A mayor abundamiento y a efectos de seguir revelando la realidad del acto
realizado por la Sala (¿control difuso o interpretación de la ley?) este Colegiado
aprecia de la sentencia de fecha 11 de junio de 2007 que ella contiene una
aplicación efectiva de la Ley N" 25129 en la solución de la controversia, lo cual
desvirtúa de plano la hipótesis del ejercicio del control difuso que conceptual-
mente precisa de una inaplicación, de un apartam¡ento de la Ley para dar paso
a lo que la Constitución manda o establece, lo cual no ha sucedido en autos. En
consecuenc¡a, al no evidenciarse que en el proceso judicial subyacente haya
acontecido el supuesto de aplicación del control difuso de la constitucionalidad
de las leyes, no resultaba obligatorio que la Sala eleve en consulta la sentencia
de fecha 11 de junio de 2007; en consecuencia la demanda debe ser desesti-
mada.
7. Por último frente a lo alegado por la recurrente en el sentido que la Sala omitió
pronunciarse sobre su escrito en el que adjuntó la STC N'100-2006-PC/TC
la cual determinaba que la Ley No 25129 no es una norma autoaplicativa sino
que contiene un derecho condicionado a que la remuneración no se regule por
negociación colectiva, este Colegiado tiene a bien precisar que los procesos
constitucionales no pueden articularse para reexaminar los hechos o la valo-
ración de medios probatorios ofrecidos y que ya han sido previamente compul-
sados por las instancias judiciales competentes para tal materia (Cfr. RTC N"
02585-2009-PA/TC, fundamento 3); máxime si la sentencia expedida por este
INSTITUTO PAC F]CO

4
]AVIER AREVALO VELA
Colegiado cuya supuesta inobservancia cuestiona la recurrente fue expedida en

un proceso de cumplimienfo en donde solo se emitió respuesta jurisdiccional en
relación al mandato que contenía el artículo 1o de la Ley N.25129, mas no en
relación a cómo debía ser interpretado dicho dispositivo legal; en razón de ello
esta alegación carece de sustento jurídico.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo, al no haberse acreditado la vulnera-
ción del derecho al debido proceso de la recurrente.
Publíquese y notifíquese.
SS. MESíA RAMIREZ / BEAUMONT CALLIRGOS / ETO CRUZ IÁIVRNTZ VI-
RANDA
En relación al tema materia de análisis, la Corte Suprema ha emitido rei-
terada jurisprudencia dentro la cual resulta pertinente citar la siguiente:
CAS. LAB. 2630.2009-HUAURA
Lima, diez de marzo del dos mil diez.

La SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBL|CA; vista ta causa en ta fe-
cha en audiencia pública con los Magistrados Vásquez Cortez, Presidente; Távara
Córdova, Rodríguez Mendoza, Acevedo Mena y Mac Rae Thays; y producida la
votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia:
1. MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación ¡nterpuesto por la EMPRESA AZUCARERA
EL INGENIO SOCIEDAD ANONIMA a fojas trescientos noventicinco, contra la
sentencia de vista expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de
Huaura, de fecha quince de agosto del dos mil ocho, que revocando la senten-
cia apelada de fecha tres de abril del dos mil ocho, obrante a fojas trescientos
ochenta, declaró fundada la demanda sobre pago de Asignación Familiar.
2. CAUSALES DEL RECURSO:
a) La interpretación errónea del artÍculo 1 de la Ley No 25129, señalando que
el Colegiado ha entendido que esta norma permite que, aun cuando los
demandantes tiene reguladas sus remuneraciones mediante convenio co-
lectivo, estos deben seguir percibiendo el beneficio de Asignación Familiar;
añadiendo que la interpretación correcta de la norma es que los trabajado-
res cuyas remuneraciones sean reguladas por negociación colectiva, como
es el caso de los demandantes, no pueden percibir dicho beneficio.
b) La inaplicación del artículo 2 del Decreto Supremo N. 03S-90-TR, norma
que establece que solo corresponde la Asignación Familiar a los trabajado-
res cuya remuneración no se regula por negociación colectiva.
c) La contravención de las normas que garantizan el derecho a un debido
proceso, expresando que la Sala de mérito no ha motivado adecuadamen-
te la resolución impugnada, toda vez que no se ha señalado por qué a su
entender el artículo 1 de la Ley No 25129 no es claro y tiene varios sentidos
de interpretación, así como tampoco ha precisado cuáles son esas inter-
@ c,qplr¡Lo Xti: rA ASTGNACtóN rl¡¡lL ¡n

TRAIADO DE DERECHO I-ABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
pretaciones y si la interpretación que le da al referido artÍculo es en v¡rtud

del principio in dubio pro operario.
3. CONSIDERANDO
PRIMERO: Que, el recurso de casación interpuesto por la Empresa Azucarera
El lngenio Sociedad Anónima, corriente a fojas trescientos noventicinco, reúne
los requisitos de forma para su admisibilidad conforme a lo previsto en el artícu-
lo 57 de la Ley Procesal del Trabajo N" 26636.
SEGUNDO: Que, el artículo 58 de la Ley No 26636 prescribe que el recurso de
casación deberá estar fundamentado con claridad, señalando con precisión las
causales descrltas en el artículo 56 de la Ley N' 26636 en que se sustenta y,
según el caso: a) Qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que
debió aplicarse; b) cuál es la correcta ¡nterpretación de la norma; c) cuál es la
norma inaplicada y porqué debió aplicarse; y, d) cuál es la similitud existente
entre los pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción.
TERCERO: Que, con relaciÓn a la primera causal la empresa recurrente de-
nuncia que se ha interpretado erróneamente lo dispuesto en el artículo 1 de
la Ley No 25129, que prescribe: a partir de la vigencia de la presente Ley, los
trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal
poi todo concepto de Asignación Familiar. Sostiene al respecto que la interpre-
tación correcta de dicha norma eS que los trabajadores cuyas remuneraciones
sean reguladas por negociación colectiva, como sucede en el presente caso,
no puedén percibir la Asignación Familiar solicitada. Al respecto, este Supremo
Tribunal considera que la argumentac¡ón propuesta en torno a la causal de in-
terpretación errónea del artículo 1 de la Ley N'25129, sat¡sface el requisito para
decretar su procedencia.
CUARTO: Que, la controversia en el presente caso Se SuSCita con relación a la
interpretación que, del artículo 1 de la Ley No 25129, efectúa la Sala de mérito
con relación a la que propugna la parte demandada sobre el citado artículo.
Considera la Sala Superior que la empresa demandada unilateralmente preten-
de desconocer un beneficio que tácitamente les había reconocido, a pesar de
que ya las remuneraciones Se pactaban vía negociación colectiva. A ello agrega
que no se puede realizar una interpretación literal del citado artículo afectando
los derechos de los trabajadores, a quienes les corresponde percibir este dere-
cho por haberlo acreditado y percibido con anterioridad a que sus remuneracio-
nes se regulasen por convenio colectivo, sin embargo se les deja sin efecto de
manera unilateral sin haber tenido la oportunidad de plantearlo en la negocia-
ción colectiva. Precisa que si bien la norma no pone como condición de que la
Asignación Familiar se haya consignado en el convenio, sino de que no regulen
suJremuneraciones por convenio colectivo, como si ello fuera suficiente para
excluirlos de este beneficio; también lo es que una interpretación literal en ese
sentido contraviene el principio tuitivo del trabajo, máxime si a los trabajadores
demandantes se les ha venido abonando dicho beneficio por varios años hasta
diciembre del dos mil cinco, a pesar de que el primer convenio corresponde al
perlodo 1997-1998.
QUINTO: Que, como parámetro de interpretación de la ley debe tenerse en
primer lugar a la Constitución, la que reviste un carácter normativo que impone
a los jueces la obligación de interpretar la Constitución conforme a las normas,
principios y valores que de ella emanan. Así, la necesidad de interpretar la ley
conforme con la ConstituciÓn, Se presenta como una exigencia lógica y con-
Sustancial al carácter normativo de la Ley Fundamental, que de esta manera
exige que el derecho infraordenado se aplique siempre en armonía con ella,
que demanda de todos los jueces buscar, hasta donde sea razonablemente
INSTLTUIO PACiFICO
@
]AV ER AREVATO VF A
permisible, una ¡nterpretac¡ón de la ley que armonice con la Norma suprema del
Estado.
sEXTo: Que, la necesidad de que los jueces ordinarios del poder Judicial efec-
túen una interpretación de las normas legales conforme a la constitución viene
dada por constituir estos el primer nivel de protección constitucional al que acu-
den los justiciables para la defensa de sus derechos. Ello ha sido reconocido
por el rribunal constitucional en su sentencia recaída en el Expediente N.0206-
2005-PA/TC, Caso: Baylón Flores, en el que se señaló que: el primer nivel de
protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del poder
Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. conforme al artículo 13g..
de la constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la constitución
y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de
los derechos y libertades reconocidos por la constitución. sostener lo contrario
significaría firmar que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los
derechos constitucionales, a pesar de que a través de otros procesoé judiciales
también es posible obtener el mismo resultado. De igual modo, debá tenerse
presente que todos los jueces se encuentran vinculados por la constitución y
los tratados internacionales de derechos humanos; más aún, la constitución loi
habilita a efectuar el control difuso conforme a su artículo .l 3go.
sÉtltvlo: Que, en tal sentido, en el presente caso resulta necesario interpretar
el artículo 1 de la Ley N'25129, bajo los alcances de los principios y derechos
constitucionales pertinentes al caso relativos a la igualdad ante la ley, al traba-
jo, a una remuneración justa y equitativa, de irrenunciabilidad de derechos en
materia laboral, a la libertad sindical y a la negociación colectiva, previstos en
los artículos 2 inciso 2:22;24:26 inciso 2;y 28 de la constitución política del
Estado, respectivamente.
ocrAVo: Que, una interpretación acorde con el principio de igualdad implica
que el derecho de Asignación Familiar corresponde a todos los trabajadores del
régimen privado, independientemente de si regulan sus remuneraciones por
negociación colectiva, siempre que acrediten tener a su cargo uno o más hijos
menores de dieciocho años, salvo se encuentre efectuando estudios superiores
o universitarios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley No
25129, ya que no se explica cómo es que ante un mismo supuesto de hecho,
trabaiadores del régimen privado que soportan una carga familiar, la ley esta-
blezca beneficios exclusivamente solo para un grupo de ellos, sin que exista
una causa razonable que justifique dicha diferencia de trato. siendo así, debe
concluirse en reconocer el derecho de Asignación Familiar como un mínimo ne-
cesario legal de carácter imperativo, en tanto es otorgado por fuente legal para
todos los trabajadores del régimen laboral privado con carga familiar, y que por
tanto su no percepción y/o desconocimiento unilateral en perjuicio del trabajador
afecta el principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral previsto
en el inciso 2 del articulo 26 de la Constitución.
NovENo: Que, por consiguiente, tal como ha sido precisado en el voto singular
recaído en la sentencia de vista, cuando una norma de carácter laboral ótor-
ga o reconoce derechos laborales a quienes no se encuentren constituidos en
sindicatos o formando parte de estos, los derechos ahí reconocidos no pueden
desconocerse por parte del empleador, pues nos encontramos ante una norma
de carácter imperativo y que en caso que se constituya un sindicato o se forme
parte de é1, no implica que el derecho reconocido por ley al trabajador se pierda,
sino que por el contrario que el convenio lo mantenga o mejore, lo cual guar-
da congruencia con lo previsto en el artículo 3 de la Ley N'2s12g en cuanto
dispone que: en caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior
por el concepto de Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo. De esta manera, en el supuesto que el convenió colectlvo
4 CAP TUtO Xll: LA AS GNACION FAM L AR

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]ND VIDUAT DEL TRABAJO
no contemple este derecho ello no significa que el derecho de AsignaciÓn Fa-

miliar se pierda, sino que será de aplicación el beneficio de AsignaciÓn Familiar
otorgado de manera general por la Ley N'25129, tal como ha venido siendo
aplicado por la empresa demandada en el presente caso, en el que no obstante
regularse las remuneraciones de los demandantes por negociación colectiva
se les siguió reconociendo y pagando el beneficio de Asignación Familiar hasta
que de manera unilateral dejaron de hacerlo.
DÉCIMO: Que, asimismo, debe tenerse en consideración que de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 24 de la ConstituciÓn Política del Estado, el tra-
bajador tiene derecho a una remuneraciÓn equitativa y suficiente que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual, y que conforme a lo pre-
visto en el artÍculo 23 del texto constitucional: ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer ni rebajar la
dignidad del trabajador, todo lo cual estaría siendo dejado de lado de admitirse
en perjuicio de los trabajadores demandantes Ia interpretaciÓn literal propuesta
por la empresa recurrente.
DÉCIMO PRIMERO: Que de otro lado, con la ¡nterpretación propuesta por Ia
recurrente se desvirtúa el derecho de los demandantes a la sindicación y regu-
lación de sus remuneraciones a través de la negociaciÓn colectiva, ya que por
ejercer dicho derecho de carácter fundamental y mantenerse en la organización
sindical se les priva de un derecho otorgado sin distinción alguna y en forma
imperativa a favor de todos los trabajadores del sector privado con la única
condición de acreditar soportar una carga familiar, que justificó por parte del
legislador atender dicha situación a fin de asegurar una remuneración equitati-
va y suficiente para el trabajador y su familia, lo que implica una diferenciación
legal carente de razonabilidad y por tanto discriminatoria. En este punto debe
tenerse en consideración lo dispuesto en el artÍculo 2 del Convenio de la OIT N'
186 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, aprobado median-
te Besolución Legislativa N" 24508, en cuanto dispone que dicho convenio se
aplica a todas las ramas de la actividad económica y a todas las categorías de
tos trabaiadores, sin hacer distingo alguno entre los trabaladores sindicalizados
o no.
DÉCIMO SEGUNDO: Que, por tanto, la interpretación correcta del artículo 1
de la Ley N'25129, acorde con los derechos y principios constitucionales an-
tes desarrollados, es que la restricción establecida en la misma respecto a los
trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, es que estos no perciban un doble beneficio por este
derecho de Asignación Familiar otorgado de forma general e imperativa a fa-
vor de los trabajadores del sector privado, se encuentren o no sindicalizados,
como consecuencia del que perciban a raiz del convenio colectivo o del previsto
por la ley (derecho mínimo), caso en el cual los trabajadores percibirán el que
le otorgue mayor beneficio en efectivo. En caso que el convenio colectivo no
contemple pago alguno por concepto de Asignación Familiar, los trabajadores
sindicalizados deberán percibir la Asignación Familiar en el monto y porcenta-
je establecido por la Ley N'25129 y su Reglamento contenido en el Decreto
Supremo N" 035-90-TR; siendo este el criterio interpretativo que a partir de
la fecha asume este Colegiado con relación al pago de la Asignación Familiar
previsto en la Ley N" 25129.
DÉCIMO TERCERO: Que, de esta manera, con la interpretaciÓn conforme con
la Constitución del artículo.l de la Ley No 25129, se descarta la interpretación
apegada al texto de la ley propuesta por la empresa demandada, en el sentido
que este beneficio solo corresponde a un sector de trabajadores, esto es, aque-
llos que no perciben sus remuneraciones por negociaciÓn colectiva, tal como
lo propone en su recurso, cuando señala que: la correcta interpretaciÓn de la
]NST]TI]TO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
norma denunciada, es que, solo exista una negociación colectiva, para que los
trabajadores estén excluidos de percibir la Asignación Familiar, no siendo nece-
sario que se regule la Asignación Familiar en ella.
DÉCIMO CUARTO: Que en cuanto a la segunda causal casatoria, referida a
la inaplicación del artículo 2 del Reglamento de la Ley No 25129, aprobado por
Decreto Supremo N'035-90-TR, que señala que: Se encuentran comprendidos
en los alcances del beneficio a que se contrae la Ley N. 251Zg,los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; debe
estarse a lo desarrollado en la causal piecedente respecto al ámbito subjetivo
que comprende la Ley No 25129, de la cual el artículo invocado es mero reflejo,
deviniendo en improcedente la causal propuesta.
DÉCIMO QUINTO: Que, en cuanto a la causal de afectación al debido proceso,
referida a que la Sala de mérito no habría motivado adecuadamente la reso-
lución impugnada, cabe precisar que la misma en su conjunto se encuentra
debidamente motivada, habiendo optado la resolución recurrida por el sentido
interpretativo que resulta más conforme con las normas y principios constitucio-
nales desarrollados precedentemente, por lo que igualmente deviene en impro-
cedente la causal propuesta.
4, DECISIÓN
Declararon: INFUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas trescientos
noventic¡nco por la EMPRESA AZUCARERA EL INGENIO SOCTEDAD ANO-
NIMA, contra la sentencia de vista de fojas trescientos ochenta, su fecha quince
de agosto del dos mil ocho.
CONDENARON a la recurrente al pago de las costas y costos originados en la
tramitación del recurso, así como a la multa de una Unidad de Referencia pro-
cesal.
DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el D¡ario Oficial "El
Peruano" conforme a ley; en los seguidos por don Jorge Luis Bernal Grados
y otros, sobre pago de Asignación Familiar; y los devolvieron. Vocal ponente:
Vásquez Cortez.
S.S. VÁSOUEZ CORTEZ / TAVAHA CORDOVA / RODFIGUEZ MENDOZA /
ACEVEDO MENA / MAC RAE THAYS
@ CAPITULO X I LA ASIGNACION FAM AR

LOS DESCANSOS REMUNERADOS
Sumario: 1. lntroducciÓn. 2. Descanso semanal obligatorio.

2.1, Fundamentos del descanso semanal. 2.2- Regulación legal
del descanso semanal. 3. Descanso en días feriados. 4. Vacacio-
nes anuales. 4.1. Justificación. 4.2. Requisitos. a' Año continuo
de labores. b. Cumplimiento de récord vacacional. 4'3. DuraciÓn'
4.4. lnicio. 4.5. Enfermedad y vacaciones' 4'6' Oporlunidad de ini-
cio.4.7. Monto de la remuneración de vacaciones.4.8. Oportunidad
de pago de remuneraciÓn vacacional. 4.9. Goce vacacional en pe-
ríodos fraccionados. 4.10. Acumulación de períodos vacacionales.
4.11. Reducción del descanso vacacional. 4.12. Constancia del
goce vacacional. 4.13. Goce vacacional en trabajos discontinuos
o de temporada.4.14. Pago de vacaciones a trabajadores que de-
jen de laborar. a. Vacaciones no gozadas. b. Vacaciones truncas.
4.15. Vacaciones frustradas. 4.16. Caso especial de profesores de
centros educativos particulares. 4.17. Caso especial de profesores
de universidades Privadas.
1. INTRODUCCIÓN
El tiempo influye en la ejecución del contrato de trabajo de dos maneras

diferentes: en la duración del contrato y en el tiempo de trabajo.
La Constitución en su artículo 25 reconoce el derecho de los trabajadores
al descanso semanal y a las vacaciones, dejando a la ley su regulación.
Actualmente, la normatividad reguladora de esta clase de descansos son
el Decreto Legislativo Ne 713 del B de noviembre de 1991 y su Reglamento
aprobado por el Decreto Supremo Na 01 2-92-IR del 3 de diciembre de 1992.
2. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Es elderecho que tienen los trabajadores a gozar de un día de descanso,

después de haber laborado de forma continua durante cinco o seis días.
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
El origen de este tipo de descanso lo encontramos en la religión, variando

por ello el día en que debe efectivizarse. Así por ejemplo, tenemos que los ca-
tólicos descansan el día domingo; los judíos el día sábado; y los musulmanes
el día viernes.
2.1. Fundamentos del descanso semanal
sobre el fundamento del descanso semanal, OABANELLAS nos dice lo

siguiente: "Actualmente, el descanso semanal está admitido, consagrado e
impuesto como una obligación legal en los países civilizados. se ha tenido en
cuenta que el trabajador, tras cumplir toda una jornada, no tiene bastante con la
tarde y con la noche para reparar sus fuerzas; acumula así, a diario, una fatiga
cadavez más intensa (fatiga física y fatiga cerebral) que debe liquidar de tiempo
en tiempo; constituye asíel descanso semanal una válvula de seguridad que
impide a la máquina humana estallar bajo la presión de la fatiga s¡6s5ly¿"rzs.
Coincidiendo con el actor citado considero que el fundamento del descanso
semanal es la recuperación de energías.
2.2. Regulación legal deldescanso semanal

El Decreto Legislativo Na 713 regula el descanso semanal obligatorio en
"Capítulo I
Del Descanso Semanal Obligatorio

Artículo 1. El trabajador tiene derecho como mínim o a 24 horas consecu-
tivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en
día domingo.
Artículo 2. Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispen-
sable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos
de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o
designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el
día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma
individual o colectiva.
Artículo 3. Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo
por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Artículo 4. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento
125 CABANELLAS, Guillermo, Contrato de trabajo, Bibliográf ica Omeba, Buenos Arres, 1 963, vol. ll, p. 212 .
@ CAPITULO X] : IOS DESCANSOS REMUNERADOS

a
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO 1ND VIDUAL DEt TRABA-]O
establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remu-

neración se encuentre establecida por quincena o mes.
Artículo 5. Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o
convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la
as¡stencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando
su percepción a tales factores".
Por su pade el Decreto Supremo Na 012-92-TR, Reglamento del Decreto

Ne 713, contiene las normas sigu¡entes:
"Capítulo I
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Artículo 1. La remuneración por el dÍa de descanso obligatorio de los tra-
bajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de
días efectivamente trabajados en dicho período.
La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es
equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el nú-
mero de días de trabajo efectivo.
Artículo 2. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por
quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso
semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el
mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El
resultado es el valor dÍa. El descuento proporcional es igual a un treintavo
o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Artículo 3. Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso
semanal, se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta
que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias;
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador,
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente
o ilegal; y,
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.
Artículo 4. Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe
el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, segÚn corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan
a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
Artículo 5. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso
semanal obligatorio omitido son exigibles en los casos de trabajo realizado
por miembros de una misma familia; tampoco en el caso de trabajadores que
INSTITUTO PAC F CO
@
intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general

todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; asícomo en
el caso de trabajadores que perciban el 30"/. o más del importe de la tarifa
de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador".
3. DESCANSO EN DíAS FERIADOS
Son días en que por razón de conmemorarse alguna fecha importante, sea
de carácter nacional, religioso, histórico, regional, etc., el trabajador no tiene la
obligación de prestar sus servicios, pero sí tiene derecho a ser remunerado, sin
que se le pueda exigir recuperación alguna de los días no trabajados.
MARTíNEZ explica estos descansos en los términos siguientes: "Exis-
ten determinados días del año en los cuales se producen celebraciones de
acontecimientos históricos, sociales o religiosos, en los que su declaración
de feriado por el Estado impone una pausa imperativa en el trabajo. Como
dice carcavallo, responden a una finalidad distinta de la perseguida por otros
reposos, puesto que no se imponen para reponer energías gastadas, sino por
motivos diferentes, acordes con el acontecimiento que se festeja, permitiendo
asíque, el trabajador, sin mengua de su salario, parlicipe de la festividad"126.
El Decreto Legislativo Ne 713 regula el descanso en días feriados en los
términos siguientes:
"Capítulo ll
DEL DESCANSO EN DíAS FERIADOS
Artículo 5. Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los
días feriados señalados en esta ley, asÍ como en los que se determinen por
dispositivo legal específico.
Artículo 6. Son dÍas feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de Enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de Mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
- Combate de Angamos (8 de Octubre)
- Todos los Santos (01 de Noviembre)
- lnmaculada Concepción (08 de Diciembre)
- Navidad del Señor (25 de Diciembre).
126 IMART|NEZ VNOr, Elementos del derecho del trabajo y de la seguridad socr,al cit., pp.236-237.
@ CAP IULO X II: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

a
Artículo 7. Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en

la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional
o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun
cuando corresponda con el descanso del trabajador".
(Texto según el artículo Único de la Ley Ne 26331, publicada el23-06-94)
Artículo 8. Los trabajadores t¡enen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su
abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4 de la presente Ley, salvo el
Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Artículo 9. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin des-
canso sustitutorio dará lugar al pago de la retribuciÓn correspondiente por
la labor efectuada, con una sobretasa de 100%."
Por su parte, el Decreto Supremo Na 012-92-TR, Reglamento del Decre-

to Legislativo N.s 713, con relación al descanso en días feriados, contiene la
regulación siguiente:
"Capítulo ll
DESCANSO EN DíAS FERIADOS
Artículo 6. El descanso de los días feriados trasladables, a que se refieren
los Artículos 6. y 7. del Decreto Legislativo, se hará efectivo el día lunes in-
mediato posterior a la fecha que corresponda, salvo que coincida con el día
lunes, en cuyo caso el descanso se efectivizará en la misma fecha.
De existir dos feriados en una misma Semana, sin que ninguno coincida con
el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y
martes de la semana siguiente.
En el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo
con el día martes, se descansarán dichos dos días sin correr el descanso
a la semana siguiente.
Artículo 7. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo anterior, tratándose
de feriados no nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se
festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender
las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar
serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden
las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
Artículo 8. No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable,
cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado
no laborable.
Artículo 9. Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día
de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración
por el dÍa de descanso semanal.
Artículo 10. Si eltrabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será
igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma
INSTITUTO PACIFICO
JAV ER AREVATO VELA
total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o

no, previos al Primero de Mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días
computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso".
4. VACAC¡ONES ANUALES
En la doctrina, las vacaciones han sido objeto de variadas definiciones,

algunas de las cuales presentamos en las líneas siguientes.
CABANELLAS define las vacaciones anuales remuneradas como "el de-
recho al descanso ininterrumpido desde unos días hasta más de
un mes- que el trabajador tiene, -variable
con goce de su remuneración, al cumplir
determinado lapso de prestación de servicios"127.
FRESCURA Y CANDTA nos da la definición siguiente: "(...) es el derecho
concedido por la ley a todo trabajador después de cada año de trabajo conti-
nuo al servicio del mismo empleador para que goce de un período mínimo y
retribuido de descanso en días laborables, cuya duración está predeterminada
en forma progresiva y limitada, según la antigüedad en el empleo, sin dejar de
percibir su remuneración"128.
ALONSO define a las vacaciones "como aquel derecho deltrabajador, deri-
vado de la relación que le liga con el empresario, y cuyo contenido consiste en
la interrupción de la prestación de su trabajo durante un número determinado de
jornadas consecutivas al año, sin dejar por ello de percibir las remuneraciones
correspondientes a tales jornadas"'2e.
MARTÍNEZ considera que por "vacación anual debe entenderse un número
previamente determinado de jornadas consecutivas, f uera de los días festivos,
días de enfermedad y convalecencia, durante las cuales, cada año, cumpliendo
el trabajador ciefias condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa
percibiendo su remuneración"130.
Por mi parte, defino las vacaciones como el derecho que tiene todo tra-
bajador de gozar en forma remunerada de un determinado número de días de
descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigrdos por la ley
para acceder a ese beneficio.
4.1. Justificación
Sobre la justificación del descanso vacacional, citaré algunas opiniones

doctrinarias para luego presentar una propia.
127 CABANELLAS, Contrato de trabajo, cit., vol. ll, p. 251.

128 FBESCUBA Y CANDIA, Derecho paraguayo del trabajo y la seguridad social,3a ed., cit., p. 449.
129 ALoNSo Gnncín, Curso de derecho del trabajo, cil., p.444.
130 MnRrírurz VNOI, Elementos del derecho det trabajo y de ta seguridad social, cil., p. 227 .
@ CAPITULO X II: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

TRATADO DE DERECI-]O TABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
Según THAYER ARTEAGA y NOVOA FUENZALIDA: "Desde diversos ángulos

puede analizarse el fundamento de este beneficio laboral: forma de permitir
al trabajador recuperar biológicamente sus energías gastadas durante el año
de trabajo; forma de distracción, alternando el fatigoso trabajo rutinario con
un período de descanso más o menos prolongado; manera de hacer vida
familiar intensa, más aún cuando coinciden las vacaciones deljefe del hogar,
en forma total o parcial, con las vacaciones escolares; opoñunidad de viajes,
paseos, visitas a parientes o amigos, volver al terruño donde se nació y aún
viven amigos o parientes"131.
Para RENDórrl, et "período vacacional tiene la finalidad de darle al trabaja-
dor la oportunidad de un descanso largo para permitirle eliminar completamente
la fatiga acumulada en el año y sustraerlo a las tensiones del trabajo; pero,
además de ello, le proporciona la posibilidad de reencontrarse con su familia y
consigo mismo, el abandonar temporalmente la localidad donde vive, huyen-
do del tráfago urbano, de tomar contacto con la naturaleza, de conocer otros
lugares y países. Más que el reposo físico, su efecto estriba en la tranquilidad
espiritual, porque solo entonces el trabajador puede evadirse de la alienación
del esfuerzo diar¡o"132.
Para FRESCURA Y CANDIA, las "vacaciones anuales remuneradas del
trabajador responden a la necesidad vital de que este pueda restaurar las
energías consumidas en largos períodos de actividad profesional y renueve así
su capacidad productiva en beneficio propio y de la colectividad"ls3.
Para KROTOSCHIN, solo "las vacaciones cumplen con el fin de dar al tra-
bajador la oportunidad de reponer sus fuerzas para el trabajo, o simplemente
de conservarlas lo más posible. Las vacaciones se otorgan no solo en interés
del trabajador sino también del propio empleador, y desde un punto de vista
más amplio, es una medida de protección que beneficia a la salud pública en
general"134.
Por mi parte, coincidiendo con la doctrina mayoritaria, considero que el

descanso vacacional se justifica por el hecho de que a través de un período de
descanso más o menos amplio, se permite altrabajador un saludable reposo,
una mayor integración familiar y de ser posible un acceso a la recreación. Al
gozar de vacaciones el trabajador se recupera del desgaste físico y mental
originado por el trabajo, evitando así un perjuicio en su salud.
131 THAYERARTEAGA/NOVOAFUENZALIDA,ManUaI dederechodel trabajo, cit.,T. ll, pp.223-224.

132 RENDÓN VÁsouEZ, Derecho del trabaio individual, ci|., p.254.
133 FRESCUBA Y CANDIA, Derecho paraguayo del trabaio y la seguridad social,31 ed., c¡1., p. 449.
134 KRoToSCH|N, Ernesto, Tratado práctico de derecho del trabajo,4a ed., Depalma, Buenos Aires, 1981 ,
vol. I, pp.397-398.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VEtA
4.2. Requisitos
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso anual remunerado,
tiene que cumplir con dos requisitos: tener un año continuo de labores para el
mismo empleador y cumplir con el récord vacacional.
a. Año continuo de labores

Eltrabajador paratener derecho al descanso vacacional debe cumplir con
una jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas y haber prestado servicios
asu empleadordurante un añocomo mínimo (D. Leg.213,art.10; D. S. Ne
012-92-TR, art. 114).
El plazo antes indicado se computa normalmente desde la fecha en que el
trabajador ingresó a laborar, y excepcionalmente, desde cuando el empleador
lo determine, si compensa la fracción de tiempo de servicios laborado hasta
dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de
la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión (D.
Leg. Na 713, arl. 1 1q; D. S. Ne 01 2-92-TR, ar1. 1 3a).
Considero que el año de trabajo que Ia ley exige debe computarse desde
la fecha real de ingreso del trabajador al servicio del empleador, aun cuando
no haya sido registrado en planillas.
b. Cumplimiento de récord vacacional

El récord vacacional es el conjunto de días efectivamente laborados du-
rante un año de referencia, que constituyen requisito para alcanzar elderecho
vacacional.
Nuestra ley exige que dentro del año de servicios, el trabajador deba
cumplir con un mínimo de días de labor efectiva así como no exceder ciertos
límites de inasistencias injustificadas (D. Leg. Ne 713, art. 10), variando este
requisito en función de los días laborados semanalmente en la empresa o de
las paralizaciones que sufra, en consideración al detalle siguiente:
a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (06) días a
la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta
días en dicho período.
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (0s) días
a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez
días en dicho período.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres
días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho
al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de
@ capÍruLo Xlt: Los DESCANSOS REMUNERADos

diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no

computables para el récord conforme al artículo 134 del Decreto Legislativo
Na 713.
Para efectos de determinar el récord vacacional antes indicado, se cuentan

como días de trabajo efectivo (D. Leg. Na 713, ar1. 12) los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número
de horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro (0a) o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere los
sesenta (60) días al año.
La norma reglamentaria ha precisado que todos estos casos, en que la
salud del trabajador se encuentra afectada, se consideran como días
efectivos de trabajo (D. S. Na 012-92-TR, arl.12).
e. El descanso previo y posterior al parto.
Como sabemos, es derecho de la trabajadora gestante gozar de cuarenta
y cinco (45) días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal.
El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente,
y acumulado con el postnatal a decisión de la trabajadora. Tal decisión
deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de
dos meses a la fecha probable del parto (Ley Ne 26644, art. 1).
f. El permiso sindical.
Debe tenerse en cuenta que el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de
trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales
y contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario; el
exceso se considerará como una licencia sin goce de remuneraciones y
demás beneficios (Decreto Ley Ne 25593, arl. 32, último párrafo).
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colec-
tivo o decisión del empleador.
El fundamento de considerar como trabajo efectivo días no laborados, ra-
dica en el hecho de que al tener las ausencias una justificación amparada
por la ley o el acuerdo de las partes, las mismas no pueden perjudicar el
derecho del trabajador a su goce vacacional.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior.
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
4.3. Duración
La duración del período anual durante el cual el trabajador suspende la
prestación de sus servicios para dedicarse al descanso remunerado, varía en
las distintas legislaciones latinoamericanas, las mismas que tienen en cuenta
mayoritariamente la antigüedad del trabajador en la empresa.
En el Perú, la antigüedad en el empleo no tiene mayor influencia en la
duración del descanso vacacional, pues, salvo algunos casos de excepción
contemplados en regímenes laborales especiales, todos los trabajadores tienen
derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios prestados (D. Leg. Ne 713, artículo 10q).
Resulta conveniente precisar que el descanso vacacional es de treinta
(30) días calendario y no de un mes.
4.4. lnicio
Salvo que el trabajador se encuentre incapacitado por enfermedad o ac-

cidente, establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se inicia aun
cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable
en el centro de trabajo (D. S. Ne 012-92-TR, art. 14q).
4.5. Enfermedad y vacaciones

La ley persigue que el trabajador realmente goce de su descanso vacacio-
nal; por ello, prohíbe que el mismo le pueda ser otorgado cuando se encuentre
incapacitado por enfermedad o accidente (D. Leg. Na 713, art. 13q), ya que esta
penosa situación le imposibilitaría aprovechar en forma efectiva sus vacaciones.
Distinto es el caso en que el trabajador que durante su período de vacacio-
nes es afectado por una enfermedad o accidente que le produce incapacidad,
aquíel período vacacional no se suspende, pues, el empleador dio cumplimiento
a su obligación legal cuando el trabajador se encontraba apto para gozarlo.
4.6. Oportunidad de inicio
Con la finalidad de que el goce de las vacaciones no perlurbe el normal

funcionamiento del centro de labores y que a su vez sea tomado en el momento
que el servidor Io considere más conveniente, la ley establece que la oportunidad
del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y
el trabajador; sin embargo, a falta de acuerdo, la ley faculta al empleador para
que en uso de su facultad directriz sea quien decida al respecto (Dec. Leg. Na
713, art.14e).
@ CAPITULO XIII: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO ]ND VIDUAT DEL TRABA]O
En el caso de las trabajadoras gestantes, ellas tienen derecho a que el

período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de
goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal
voluntad la deberán comunicar al empleador con una anticipación no menor de
quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional (Ley Na 26644, aft. 4).
4.7. Monto de la remuneración de vacaciones

Para que el trabajador pueda realmente gozar de su descanso vacacional
debe contar con recursos económicos, por tal motivo el período vacacional
es remunerado. Si durante sus vacaciones el trabajador no percibiera paga
alguna, este descanso sería ineficaz, ya que tendría que buscar otra fuente de
ingresos para subsistir tanto él como su familia, dado el carácter alimentario
que tiene la remuneración.
El monto de la remuneración vacacional es equivalente a la que el tra-
bajador hubiera percibido habitualmente y regularmente en caso de continuar
laborando (D. Leg. Na 713, art. 154, D. S. Ns 012-92-TR, ar1. 16e, primer párrafo).
Para efectos de determinar la remuneración vacacional, se considera
remuneración como tal la computable para la Compensación por Tiempo de
Servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones pe-
riódicas a que se refiere el a11ículo 1Be del Decreto Legislativo Ns 650 (D. Leg.
Na 713, an. 15q segundo párrafo; D. S. Na ü2-92-TR, art. 16q segundo párrafo).
Tratándose del caso de comisionistas, la remuneración vacacional se

establece con base en el promedio de comisiones percibidas por eltrabajador
en el semestre inmediato anterior al inicio de las vacaciones (D. S. Ns 012-92-
TR, art. 17q primer párrafo).
En el caso de los agentes exclusivos de seguros, a la remuneración
vacacional debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la
renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso
vacacional (D.S.Ne 012-92-TR, art. 174 primer párrafo).
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destaje-
ros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
base el salario diario promedio durante las cuatro (04) semanas consecutivas
anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional (D. S. Ns
012-92-TR, art. 1Ba).
4.8. Oportunidad de pago de remuneración vacac¡onal

Con la finalidad de que el trabajador durante el goce de vacaciones pueda
contar con recursos económicos que le permitan afrontar su sustento y el de sus
familiares, la ley ha establecido que la remuneración vacacional será abonada
INSTITUTO PACIFICO
w
]AVIER AREVALO VELA
al trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la
oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a Essalud ni de la prima
del seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. (Dec. Leg.
Ne 713, art. 164, D. S. Ns 012-92-TR, art. 1 gq primer párrafo).
4.9. Goce vacacionalen periodos fraccionados

En principio, la ley prevé que el trabajador debe gozar de su descanso
vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a su solicitud escrita, el em-
pleador puede autorizar su fraccionamiento para ser gozado en períodos que
no podrán ser inferiores a siete (07) días naturales (D. Leg. Na 713, art.. fi).
El fraccionamiento de las vacaciones es un derecho del trabajador y no
puede ser impuesta por la par.te patronal cualquiera sea el motivo alegado.
4.10. Acumulación de periodos vacacionales
La ley deja abierta la posibilidad de que el trabajador pueda convenir por

escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siem-
pre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete (07) días naturales, deducibles del total de dÍas de descanso
vacacional acumulados (D. Leg. Ns 713, art. 1Ba; D. S. Na 012-92-TR, ar1.22e).
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero. estos pueden
convenir por escrito con su empleador la acumulación de períodos vacacionales
por dos o más años (D. Leg. Na 713, art. 18q segundo párrafo).
4.11. Reducción del descanso vacacional
Nuestra legislación admite que por acuerdo entre el empleador y el tra-

bajador, el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con
la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito (D. Leg. Ne 713, art. 19q).
4.12. Constancia del goce vacacional
El empleador tiene la obligación de hacer constar en forma expresa en el

Libro de Planillas la fecha de descanso vacacional del trabajador y el pago de
la remuneración correspondiente (D. Leg. Ne 713, art. 20q).
El último párrato del artículo 14q del Decreto Supremo Ne OO1-98-TR precisa
que en las planillas se registrará la fecha de salida y retorno de vacaciones,
salvo que por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera
lugar al pago de la remuneración vacacional.
E CAPITUTO XIII: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEt TRABAJO
Este registro es de gran imporlancia para la pafte patronal, pues como

sabemos, la carga de la prueba del cumplimiento de las disposiciones legales
en materia de trabajo la tiene el empleador, por lo que de presentarse una
controversia sobre el derecho vacacional, el patrón solo podrá eximirse de res-
ponsabilidad probando que ha concedido vacaciones y pagado la remuneración
correspondiente a ellas con la exhibición del Libro de Planillas.
La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que
corresponda el descanso (D. S. Ne 01 2-92-fR, art. 19q segundo párrafo).
4.13. Goce vacacional en trabajos discontinuos o de temporada
En el caso de actividades de carácter discontinuo o de temporada, que

por Su propia naturaleza tuvieran una duración inferior a un año y mayor a un
mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada
mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos;
en tal caso, se aplica dicha proporcionalidad respecto de la duración del goce
vacacional (D. Leg. Ne 713, art.21e, D. S. Ne 012-92-TR, arl.21e).
4.14.Pago de vacaciones a trabajadores que dejen de laborar

En principio, el derecho de los trabajadores al goce vacacional remunerado
no debe ser objeto de compensación o sustituciÓn por otro, dada la finalidad
que el mismo persigue; sin embargo, pueden presentarse casos de excepción,
como es la extinción del vínculo laboral, en los cuales ante la evidente impo-
sibilidad de su goce físico, la ley dispone que las mismas sean abonadas en
dinero tal como explicaremos a continuación.
a. Vacaciones no gozadas
Son aquellas respecto de las cuales el trabajador ha alcanzado los requi-
sitos exigidos por la ley para su goce, pero que no han podido ser disfrutadas.
Los trabajadores que cesen en esta situación tienen derecho a que Se
les abone el íntegro de la remuneración vacacional (D. Leg. Ne 713, ar1.22e
primer párrafo).
PLENO JURISDICCIONAL LABORAL 1999

Acuerdo Ne 03-99
"Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no
gozadas se devengan en la forma siguiente:
a) Cuando ef vínculo taboral se encuentra vígente, el pago de la remunera-
ción vacacional adeudada generará intereses, a partir del día siguiente
en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y
TNSTTTUTo p¡,cinco
E
]AVIER AREVALO VFIA
hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo

incremento de remuneración. De haber incremento de remuneración,
entonces no procede el pago de intereses.
b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional
adeudada se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de este
más los intereses legales que se generen a partir del día siguiente del
mismo, y hasta el día de su pago efectivo. De no haber ocurrido incre-
mento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del
goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador, entonces
procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió
dicho incumplimiento".
b. Vacaciones truncas
Si el contrato de trabajo se extingue antes que se cumpla el período adqu¡-
sitivo de un año, el trabajador tiene derecho a que se le pague por concepto de
vacaciones una pafte proporc¡onal de la remuneración vacacional en relación
altiempo laborado.
La ley exige para que proceda el abono de récord trunco vacacional,
que el trabajador acredite por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Cumplido este requ¡sito el récord trunco será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiera laborado, respectivamente (D. Leg. Nq 713, arl.22a segundo párrafo;
D. S. Na 012-92-TR, art. 23s).
4.1 5. Vacaciones frustradas
Conocidas en nuestro medio como "vacaciones triples", son aquellas que

no se llegaron a disfrutar dentro del año siguiente a aquel en que se adquirió
el derecho al descanso vacacional. En este caso, el trabajador tiene derecho
a percibir los pagos siguientes:
a) Una remuneración por eltrabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago
o retención de ninguna aportación, contribución o tributo (D. Leg. Nq
713, art.23e).
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre per-
cibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. (D. Leg.
Ne 713, art. 23q).
@ CAPITULO Xlll: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
La norma reglamentaria ha precisado que la indemnización por falta de

descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23q del Decreto
Legislativo Ne 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Se entiende que esta
limitación solo está referida al personal de Dirección, no pudiéndose extender
sus alcances en vía de interpretación a otra clase de trabajadores.
Es necesario recordar también que en ningún caso la indemnización
incluye la bonificación por tiempo de servicios (D. S. Ns 012-92-TR, ar|. 24e).
Respecto de las vacaciones frustradas, la Coñe Suprema de Justicia de
la República ha establecido lo siguiente:
"Quinto. Que, el inciso c) del artículo veintitrés del Decreto Legislativo sete-
cientos trece (Ley de Descansos Remunerados de los Trabajadores Sujetos
al Régimen Laboral de la Actividad Privada) reconoce que los trabajadores en
caso de no disfrutar del descanso físico vacacional dentro del año siguiente
de haber cumplido con las exigencias legales para gozar de su descanso,
percibirán una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso en su debida oportunidad.
Sexto. Que, la norma analizada sanciona el incumplimiento del empleador
de no conceder el descanso físico vacacional a su servidor en la oportunidad
señalada por la ley (descrita en el considerando anterio0; que siguiendo esta
línea de pensamiento, el empleador no se liberará del pago de la indemniza-
ción antes señalada, cuando este otorgue el descanso físico a su trabajador
fuera del plazo previsto por ley. Que la esencia del pago indemnizatorio es
precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar
de su descanso reparador después de dos años de labor continua"135.
Del mismo modo, la Sala de Derecho Constitucional y SocialTransitoria

de la Corte Suprema de Justicia de la República ha señalado lo siguiente:
"Lima, trece de julio del dos mil seis.
La sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de

Justicia de la Repúúlica
V!STA:
La causa dos mil trescientos seis - dos mil cuatro; en audiencia pública llevada a
cabo en la fecha; producida la votación con arreglo a ley y de conformidad con el
dictamen fiscal; se ha emitido la siguiente sentencia.
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto mediante escrito de fojas quinientos
cuarenta y tres por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria con-
tra la seniencia de vista de fojas quin¡entos treinta y cinco, su fecha cuatro de oc-
135 Casación Nq 2170-2003, Lima.
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
tubre del dos mil cuatro, expedida por la segunda sala Laboral de la corte suprior
de Justicia de Lima que confirmando la sentencia apelada de fojas cuatrocientos
cincuenta y ocho, fechada el cinco de marzo de dos mil cuatro declara fundada la
demanda en el extremo sobre indemnización por despido arbitrario, e infundada
en el extremo sobre horas extras; la revoca en el extremo sobre identificación por
vacaciones no gozadas, reformándola la declararon fundada; la modificaron en el
extremo de abono, en consecuencia ordena que cumpla con pagar el actor la suma
de ciento noventa mil seiscientos un nuevos soles; la confirmaron en lo demás que
contiene.
FUNDAMENTOS DEL RECURSO
Mediante resolución obrante a fojas treinta y nueve del cuadernillo de casación de
fecha primero de diciembre del dos mil cinco, se ha declarado procedente el recurso
de casaciÓn por las denuncias de interpretación errónea de los artículos veintiocho
del Reglamento del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho, aprobado
por Decreto Supremo número cero cero uno-noventa y seis-TR, veintitrés del Decre-
to Legislativo número setecientos trece y veinticuatro de su Reglamento aprobado
por Decreto Supremo número cero doce-noventa y dos-TR y por la denuncia de
contradicción jurisprudencial.
CONS!DERANDO
Primero. Que, el artículo veintiocho del Decreto Supremo número cero cero uno-
noventa y tres-TR que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo número se-
tecientos veintiocho, establece que la puesta a disposición del cargo aceptada por
el empleador equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los
alcances del artÍculo cincuenta y uno de fa Ley (referida al rexto único ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo número cero
cero cinco-noventa y cinco-TR, actualmente contemplado en el artículo dieciocho
del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho,
aprobado por Decreto Supremo número cero cero tres-noventa y siete-TB, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).
segundo. Que, interpretando la norma descrita debe establecerse que sr la reso-
lución del contrato de trabajo también se produce con la puesta a disposición del
cargo por parte del trabajador debidamente aceptada por el empleador entonces
' para reputar la extinción del trabajo bajo esta modalidad que se equipara a la renun-
cia, se requiere la verificación de los dos supuestos de hecho, concurrentes: i. La
puesta a disposición del cargo del trabajador como expresión libre de voluntad de
apartarse de su cargo y con ello de la relación de trabajo misma; y ii. La aceptación
del empleador.
Tercero. Que, en tal virtud, el acto por el cual el trabajador pone a disposición su
cargo como supuesto para la terminación de la relación laboral, constituye un acto
jurídico unilateral recepticio, que como tal requiere para su validez no solo la concu-
rrencia de los requisitos que contempla el artículo ciento cuarenta del Código Civil,
sino también que la voluntad exteriorizada del agente concuerde con su vbluntad
interna, lo que se produce cuando esta ha sido adoptada con plena libertad, inten-
ción y discernimiento.
cuarto. Que, la Sala superior ha establecido que la carta de fecha trece de di-
ciembre de dos mil, corriente a fojas catorce, contiene la decisión del accionante de
apartarse del desempeño del cargo de confianza de intendente jurídico nacional, a
fin de que el nuevo superintendente de la entidad emplazada designe a la persona
que est¡mase más idónea para dichas funciones y solicitando además en virtud de
su condición de funcionario de carrera que se le asigne, las funciones que debÍa
desempeñar a partir de la fecha.
Quinto. Que, así aparece claro que la voluntad del actor al poner a disposición el
cargo de intendente jurídico nacional que venía desempeñando, no tuvo por finali-
g cnpÍruLo xu: Los DESCANSOS REMUNERADos

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAI DEt IRABAJO
dad resolver la relación de trabajo sino solo se circunscribía a su decisión de dejar

de ejercer dichas funciones para continuar prestando servicios para la demandada
en las funciones que le asigne como funcionario de carrera.
Sexto. Que, entonces al no haberse verificado la puesta a disposición del cargo, de
acuerdo a lo que se desprende del artículo veintiocho del Decreto Supremo número
cero cero uno-noventa y seis-TR, para ser reputado con los efectos de una renun-
cia, debe concluirse qué la relación de trabajo entre los colitigantes se ha extinguido
en virtud a la exclusiva decisión unilateral de la accionada, razÓn por la que este
acto deviene en lesivo del derecho constitucional al trabajo que consagra el artículo
veintidós de la Constitución Política del Estado, cuyo contenido esencial no se agota
en el derecho de acceder a un puesto de trabajo sino también en el derecho a no ser
despedido salvo Por causa iusta'
Sétimo. Que, de este modo se configura el despido arbitrario que invoca el deman-
áante por lo que le corresponde la ináemnización tarifada que contempla el artículo
treinta y ocho del Decreto Supremo número cero cero tres-noventa y siete-TR, como
así lo éstablece el ad quem en la sentencia recurrida, desvaneciéndose por tanto
la interpretación errónea del articulo veintiocho del Decreto Supremo nÚmero cero
cero uno-noventa y seis-TR que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo
número setecientos veintiocho que acusa la emplazada'
Octavo. Que, el Capítulo Uno del título Primero de la Constitución Política del Es-
tado, denominado "Derechos Fundamentales de la Persona", además de reconocer
en su artículo primero, al principio - derecho de dignidad humana como el presu-
puesto jurídico de los demás derechos fundamentales y de enumerar a buena parte
be eltoé en su artículo dos, prevé en su artículo tres, que dicha enumeración no
excluye los demás derechos reconocidos en el texto constitucional, entre ellos, los
derechos fundamentales de carácter social y económico reconocidos en su Capítulo
Dos.
Noveno. eue, el segundo párrafo del artículo veinticinco de este capítulo del texto
fundamental estableóe que los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados, Su goce y compensaciÓn se regulan por ley o convenio. De este
modo esta norma constñucional reconoce a todo trabajador sin distinción de su con-
dición dentro de la estructura del centro de labores no solo el derecho al descanso
semanal, sino también al disfrute de vacaciones anuales, en ambos Casos, de forma
remunerada reservando a la ley su delimitación y configuración'
Décimo. Que, en cumplimiento de tal mandato constitucional, el legislador ha ex-
pJ¡Oo el Decieto Legiilativo número setecientos trece que consolida la legislación
bobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que en su artículo veintitrés, señala que los trabajadores, en caso
de no disirutar dei descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en que
adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a) Una remuneración por el trabajo
reaiizado, b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
y, c) Una in'demnización equivaiente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso.
Undécimo. Que, en Contrario Sensu esta norma obliga al empleador a conceder al
trabajador su descanso anual remunerado dentro del año siguiente a aquel en que
pago
adquíere el derecho a su goce, sancionando tal incumplimiento además con el
de una indemnización equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del
descanso, es decir, aun cuando el empleador en forma posterior a dicho período
otorgue eñ fotru tardía el descanso vacacional ganado al trabaiador, esto no libera
"pago
del de la indemnización reconocida, pues por su naturaleza.constituye un
,o.io d" reparar la falta de descanso oportuno del trabajador luego de dos años de
servicios ininterrumpidos, por lo que si esta es la interpretaciÓn que sirve a la Sala
Superior para reconocer el derecho del demandante al pago de la indemnización
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
vacacional por los períodos mil novec¡entos noventa y cuatro

venta y cinco, y mil novecientos noventa y cinco
- mil novecientos no-
- mil novecientos noventa y seis, el
sentido concedido al artículo veintitrés del Decreto Legislativo número seiecientos
trece, resulta correcto en tal virtud, esta denuncia de la accionada no puede esti-
marse.
Duodécimo. Que, el artículo veinticuatro del Reglamento del Decreto Legislativo
número setecientos trece, aprobado por Decreto supremo número cero dóce-no-
venta y dos-TR precisa que la indemnización por falta de descanso vacacional a
que se refiere el inciso c) del artículo veintitrés del Decreto Legislativo, no alcanza a
los gerentes o representantes de la empresa que hayan oeciá¡oo no hacer uso del
descanso vacacional.
Décímo Tercero. Que, es decir, se niega el derecho a la indemnización vacacional,
a los funcionarios de alto nivel con rango gerencial o que actúen en calidad de re-
prese_ntantes del empleador que cuentan con tal capacidad de decisión que puedan
decidir por sí mismos hacer o no, efectivo el goce del descanso vacacionai, de tal
manera que su voluntad es suficiente para que se posterguen o se acumulen des-
cansos vacacionales; sin embargo, también es cierto que por las características de
sus cargos y funciones, estos trabajadores son considerados como importantes o
imprescindibles por la organización, de modo tal que el empleador puede obligarlos
expresa o tácitamente a no hacer uso del descanso vacacional, pues su ausencia
podría generar problemas de carácter organizativo, por ello, el mismo artículo vein-
ticuatro, exige que para no otorgar la indemnización vacacional se demueptre que
el propio gerente o representante decidió no hacer uso de su descanso vacacional.
Décimo cuarto. Que, lo exigido por esta última norma resulta proporcional al de-
recho fundamental al descanso anual remunerado que reconoce la Constitución,
habida cuenta que esta no excluye de su goce a ningún trabajador, antes bien,
en sus términos reconoce que tal derecho corresponde a todo tiabajador por esa
sola condición, aunque supeditado al cumplimiento de los requisitos y presupuestos
que son regulados por intermediación de la fuente legal, por ello, si el pago de la
indemnización vacacional ha sido concebida como uná sanción al emplbaüor ante
el incumplimlento de su obligación de otorgar el descanso anual remunerado dentro
de un período de tiempo determinado, debe, en armonía con el contenido de tal
. derecho, entenderse que se requerirÍa de una condición objetiva razonable que
justifique que no se reconozca a un trabajador tal derecho, la cual solo podría veise
circunscrita a su propia capacidad para decidir la oportunidad en que debe ejercer
el disfrute de su derecho a las vacaciones por su especial condición dentro de la
estructura organizativa de su centro de labores.
Décimo Quinto. Que, bajo este marco no podría entenderse entonces que el artí-
culo veinticuatro del Reglamento del Decreto Legislativo número seteclentos trece,
excluye del derecho al pago de la indemnización vacacional: 1. A los gerentes por
su sola condición de tal; y 2. A los representantes del empleador qué decidieion
no hacer uso de su descanso vacacional; sino que esta norma debe interpretarse
reconociendo que la indemnización vacacional no corresponde a los gerentes y
representantes que en ambos casos, hayan decidido no hacer uso de su descansó
vacacional, salvo que no se encuentren sometidos a subordinación jerárquica.
Décimo sexto. Que, la sala superior ha determinado que la demandada no ha
acreditado en el proceso que el actor en su condición de gerente de procedimientos
tributarios desde el dos de setiembre de mil novecientos ñoventa y siete y luego de
intendente nacional jurídico desde octubre del año dos mil, haya decididb voiunta-
riamente no hacer uso de su descanso vacacional por los períodos mil novecientos
noventa y seis - mil novecientos noventa y siete, y mil novecientos noventa y siete
- mil novecientos noventa y ocho por lo que debe reconocer su derecho al págo de
la Indemnización vacacional reclamada si además la emplazada no ha demosirado
g c¡,píruLo Xlt: Los DESCANSOs REMUNERADos

IRATADO DE DERECI]O LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEL TRABA]O
la ausencia de subordinación para la toma de dicha decisiÓn, por tanto, la interpre-

tación errónea que se acusa no debe ampararse.
Décimo Sétimo. Que, ante la existencia de pronunciamientos contradictorios, res-
pe6to a los temas abordados en esta resolución, esta Sala Suprema establece que
es a la luz de los criterios interpretativos adoptados en este pronunciamiento, que
debe efectuarse su dilucidación.
RESOLUC!ÓN
Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto mediante escrito de
fojas quinientos cuarenta y tres por la Superintendencia Nacional de Administración
Tiibutaria - Sunat; en consecuencia, NO CASARON la sentencia de vista de fojas
quinientos treinta y cinco, su fecha cuatro de octubre del dos mil cuatro; CONDE-
ÑAnOH a la recurrente a la multa de una unidad de referencia procesal; en los
seguidos por Jorge Luis Picón Gonzales sobre indemnización por despido arbitrario;
y e-stando a que lá presente resolución sienta precedente de observancia obligatoria
án el modo y forma previsto en la ley: ORDENARON la publicación del texto de la
presente resolución en el diario oficial El Peruano; y los devolvieron.
SS. VTLLA STETN / VTLLACORTA RAMÍREZ / ACEVEDO MENA / ESTRELLA
CAMA / ROJAS MARAVÍ"136.
4.16. Caso espec¡al de profesores de centros educativos part¡Gulares
Según el artículo 154 del Decreto Supremo Ns 012-92-TR, la opoftunidad

del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos part¡cula-
res, en general, Se regula por SuS propiaS normaS, aplicándose Supletoriamente
las disposiciones del Decreto Legislativo Ne 713 y del referido Decreto Supre-
mo precisando que los periodos vacacionales de los educandos no Suponen
necesariamente descanso vacacional de los docentes (artículo 15q del D. S.
Na 012-92-TR).
Respecto de la duración del período vacacional de los profesores que

laboran en centros educativos y programas del servicio particular, estos docen-
tes venían gozando de sesenta (60) días de descanso remunerado al año, por
aplicación de la Ley Ne 24029, Ley del Profesorado, publicada el 15 de diciembre
de 1984, modificada por la Ley Ne 25212; sin embargo, con la publicación del
Decreto Legislativo Ne 882 del 9 de noviembre de 1996, se ha producido una
controversia sobre la duración de las vacaciones de esta clase de trabajadores,
pues, al establecer el artículo 6e de la refer¡da norma, que el personal docente
de las institucioneS educat¡vas particulares, bajo relación de dependencia, se
rige exclusivamente por las normas del régimen laboralde la actividad privada,
un sector de la jurisprudencia ha interpretado que estos profesores solo tienen
derecho a gozat de treinta (30) días de vacaciones, conforme a lo previsto en
el artículo 'l0e del Decreto Legislativo Ns 713.
Esta discrepancia trató de ser solucionada en el Pleno Jurisdiccional La-
boral 2000, celebrado en la ciudad de Tarapoto, donde se acordó que:
136 Casación Ne 2306-2004, L¡ma, del 1 3 de julio de 2007.
INSTITUTO PACIFlCO
JAVIER AREVATO VELA
"Los profesores de los centros educativos particulares mantienen su dere-

cho vacacional de 60 días; no habiendo sido modificado este derecho por
el Decreto Legislativo Ne 882".
Lamentablemente, debemos señalar que al no haberse formalizado hasta

la fecha los acuerdos del Pleno Jurisdiccional 2000 med¡ante una resolución
administrativa expedida por el Poder Judicial, el acuerdo antes mencionado
carece de obligatoriedad para los magistrados.
Sobre esta discrepancia, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de Justicia de la República ha resuelto Io siguiente:
"Cuarto: Que, el artículo quince del Reglamento del Decreto Legislativo

número setecientos trece señala que la oportunidad del descanso vaca-
cional de los profesores de los centros educativos particulares en general,
se regulan por sus propias normas, supletoriamente se aplican el Decreto
Legislativo y el Decreto Supremo, por lo que existe una norma especial para
los profesores, la Ley número veinticuatro mil veintinueve, Ley del profesora-
do, estableciendo en su artículo quince que la duración del goce vacacional
es de sesenta días, señalando además, que el uso de ese derecho será
al término del año escolar lo cual se corrobora con el artículo doscientos
sesentiuno del Reglamento de la Ley del Profesorado (Decreto Supremo
número cero diecinueve - noventa - ED) que prescribe que el profesorado al
servicio particular está sujeto al régimen de la actividad privada y goza de los
derechos establec¡dos en el artículo trece de la Ley número veinticinco mil
doscientos doce; Quinto: Que, el Decreto Legislativo número ochocientos
ochentidós, Ley de Promoción de la lnversión Privada en la Educación, se
da con la finalidad de incentivar la inversión privada, contribuir a moderni-
zar el sistema educativo y ampliar la oferta y la cobertura, en este sentido
cabe señalar que dicha norma regula aspectos del derecho de propiedad
del promotor respecto a su centro educativo, obligaciones tributarias de los
centros educativos particulares y exoneración de impuestos a las importa-
ciones y no como se pretende argumentar que dicho dispositivo modifica la
Ley del Profesorado; Sexto: Que, es así que el Decreto Legislativo número
ochocientos ochentidós no deroga expresamente la Ley del Profesorado, Ley
número veint¡cuatro mil veintinueve, modificada por la Ley número veinticinco
mil doscientos puesto que en las Leyes números veintitrés mil trescientos
ochenticuatro (Ley de Educación), veintitrés mil setecientos treintitrés (Ley
Universitaria) sus ampliatorias, modificatorias y conexas, la Ley número
veintiséis mil cuatrocientos treintinueve (sobre la asistencia médica de los
hijos de los profesores) mantienen su vigencia en lo que no se oponga a
la presente Ley, lo que demuestra que expresamente se señaló que Leyes
no estaría afectadas por el Decreto Legislativo en análisis, no existiendo en
mención alguna a la Ley del Profesorado, que es la que reconoce el derecho
vacacional a los profesores, además ambas normas tratan de materias dis-
tintas, así una legisla sobre el derecho de propiedad y el régimen tributario
y la otra sobre los derechos y deberes de los profesores; Sétimo: eue,
por ello, el derecho vacacional de los profesores de los centros educativos
E CAPITULO Xlll: LOS DESCANSOS REMUNERADOS

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABAJO
particulares sigue siendo de sesenta días según su norma especial, ya

que para modificar dichos derechos se necesita una norma expresa, así se
desprende del artículo tres de la Ley del Profesorado, que precisa que son
aplicables a los profesores las disposiciones que se dicten, respectivamente,
a favor de los trabajadores del sector público y del privado, en cuanto sean
compat¡bles con la presente Ley; octavo: Que, existiendo dos posiciones
respecto del verdadero propósito del artículo sexto del Decreto Legislativo
número ochocientos ochentidós, ello debe resolverse aplicando el principio
protector del derecho laboral, ln dubio Pro operario, por el cual se respeta
como principio la interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvables sobre el sentido de una norma, principio recogido en el inciso
tercero del artículo veintiséis de la Constitución vigente, correspondiendo
aplicar la Ley del Profesorado que reconoce mayores derechos que el Decreto
Legislativo número setecientos trece sobre vacaciones de los profesores'
137.
Es necesario señalar que los criterios que se desprenden de la ejecutoria

citada Solo t¡enen carácter ilustrativo, pues, al no provenir de un Pleno Casatorio
celebrado conforme al artículo 400e del Código Procesal Civil, no constituyen
doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplim¡ento.
4.17. Caso especia I de profesores de un iversidades privadas
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Su-

prema de Justicia de la República ha establecido lo siguiente:
"Décimo. Es pues a partir de la interpretación sistemática de la ley orgánica

in comento, que es válido afirmar que tanto a los docentes universitarios de
las universidades públicas como de las privadas, les corresponde el derecho
a gozat de sesenta días de vacaciones anuales remuneradas, dispuestas
por el artículo 52 inciso f), en tanto, es la propia norma especial que al regu-
lar la situación jurídica de los docentes de universidades privadas prevé la
posibilidad de la aplicación de los derechos otorgados a aquellos docentes
universitarios de la carrera pública, efectuando únicamente una diferencia-
ción objetiva al no extenderle los beneficios contenidos en los artículos 52
incisos "e" y "g" y 53, referidos los dos primeros incisos al reconocimiento
de cuatro años adicionales de abono al tiempo de servicios por concepto de
formación académica o profesional y a los derechos y beneficios del servidor
público y a la pensión de cesantÍa o jubilación conforme a ley; y el artículo
53 que regula el derecho de estos docentes públicos a que se homologuen
Sus remUneraciones con las correspondientes a las de los Magistrados
Judiciales. Distinción que se fundamenta en la condición de docentes uni-
versitarios que desempeñan funciones en una universidad estatal que se
financia, como es obvio, con recursos del Estado quien asigna anualmente
una partida presupuestaria; y que, en modo alguno puede extenderse a
aquellos docentes universitarios que perciben SUS remuneraciones de una
137 Casación Ns 1052-99, Lima, del 12 de setiembre de 2000
JAVIER AREVALO VELA
fuente de financiamiento privado, y como tal, tienen mayor posibilidad de

pactar con su empleador una remuneración mayor -la que tendrá incidencia
en una pensión de jubilación superior-. En este orden de ideas, no resulta
válida la invocación a las normas del régimen laboral privado, específica-
mente el artículo 10 del Decreto Legislativo Ne 713, en tanto como se reitera
la aplicación de las normas generales -en este caso del régimen laboral
privado- únicamente son procedentes en la medida en que la ley especial
(Ley universitaria) llamada a regular el supuesto fáctico específico del otorga-
miento de vacaciones a docentes universitarios de universidades particulares
no regule tal supuesto; el mismo que en el caso concreto, ha sido delineado
por disposición expresa del artículo 54 parte ¡n fine"tsg.
138 Casación Laboral Nq 7664-2013. La Libertad.
E c¡,plruto xlt Los DESCANSOS REMUNERADos

JORNADA DE TRABAJO, HORAR¡O Y
TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Sumario: 1. Definición de jornada de trabajo. 2. DefiniciÓn de

horario. 3. Definición de trabajo en sobret¡empo.
1. DEFINICIÓN DE JORNADA DE TRABAJO
Según ALONSO, por "jornada de trabajo se entiende el tiempo que cada

día -hoy pese a lo incorrecto de la expresión, cada semana o cada año- ha de
dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo
diario, semanal o anual"13e.
2. DEFINIC!ÓN DE HORARIO
Del mismo modo, ALONSO al definir el horario de trabajo, nos refiere lo

siguiente: "El horario es la determinación de los momentos en que cada día se
ha de entrar y salir al trabajo, y sitúa, por tanto, con exactitud cuando, dentro
de cada día, la prestación es debida; se suma así a la prestación de tiempo
determinado la prestación en tiempo determinado, aquellos momentos pueden
ser los mismos todos los días del año o variar según el calendario, con el que
el horario forma un todo (infra V); pueden también variar unos a otros; siendo
el supuesto más importante de variación el exigido por los turnos de trabajo,
si los hay"14o.
3. DEF¡NICIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Eltrabajo en sobretiempo puede definirse como aquellas horas trabajadas

excediendo la jornada legal u ordinaria existente en un centro de labores, y por
139 ALONSO OLEA / CASAS BAAI\¡ONDE, Derecho del trabaio, cit., p. 269.
140 ALONSO OLEA / CASAS BAAIVONDE, Derecho del trabaio, cil., p.277.
tNSTITUro p¡,cÍlco
@
JAVIER AREVALO VELA
las cuales se abona una remuneración incrementada con una sobretasa que
puede ser de carácter legal o convencional.
Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario

y Trabajo en Sobretiempo
DECRETO SUPREMO N" OO7.2OO2-TR

TEXTO ÚI.¡¡CO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N" 854,
LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO,
MODIFICADO POR LEY N" 27671
TITULO I
DE LA JORNADA DE TRABAJO
Jornada ordinaria
Artículo 1. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad
es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerada una infracción
de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N.910, Ley General de
lnspección de Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Facultades del empleador - procedimientos
Artículo 2. El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se
sujetará a lo siguiente:
'1
. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin
que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y
ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de
la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atÍpicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del artículo 9 de la presente Ley, turnos de
trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las ne-
cesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la me-
dida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el
numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al
@ CAPITULO X V: IORNADA DE TRABA.IO, HORAR O Y TRABA.IO EN SOBRET EMPO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto,

a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los trabaja-
dores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la
realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, de-
biendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de
acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio
del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral
tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de
diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las
partes.
Jornadas menores a ocho horas
Artículo 3. En centros de trabajo en que riian jornadas menores a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria
contenido en el artículo 12 de la presente Ley.
Regímenes atípicos de jornadas de trabaio y descanso
Artículo 4. En los Centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acu-
mulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razÓn de la naturaleza
especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el pe-
ríodo correspondiente no puede Superar los máximos a que Se refiere el artículo 1.
Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima
ArtíCulo 5. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores
de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
TíTULo II
DEL HORARIO DE TRABAJO
Definición - Facultad del empleador

Artículo 6. Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendién-
dose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el artículo
2 inciso d). lgualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una
hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de
la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumen-
tos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del
tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el tra-
bajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder
Judicial.
Trabajo en horario corrido - Refrigerio
Artículo 7. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro
de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá
ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte
NST]TUTO PEC ICO

E
JAVIER AREVALO VELA
de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga

algo distinto.
TíTULo III
TRABAJO NOCTURNO
Jornada nocturna
Artículo 8. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente
a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (3S%) de esta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m.
TíTULO IV
SOBRETIEMPO
Características
Artículo 9. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como
en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa
de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N. 91O, Ley General de
lnspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
lgualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue
impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en
forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de
las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de so-
bretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remunera-
ción correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Pago
Artículo 10. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se consi-
dera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras
horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondien-
te y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. (.)
(-) De conformidad con el artículo 2 del Decreto Supremo N.012-2002-TR, publi-
cado el 09-08-2002, se precisa que la determinación de la cantidad de horas
extras laboradas para efecto de la aplicación de las sobretasas, se calcula sobre
el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte pro-
porcional del recargo horario.
E CAP TUtO XIV: JORNADA DE IRABA]O, HORARIO Y TRABA]O EN SOBRETIEMPO

a-
f RATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEt TRABA]O
Cuando el sobretiempo Se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada

en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada Se calcula sobre la base del
valor de la remuneraciÓn establecida para la jornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en so-
bretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no labo-
rable se regula por el Decreto Legislativo No 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infrac-
ción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N" 910, Ley General
de lnspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Registro
Artículo 1O - A. El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre-
tiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables.
La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado
en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva
realización.
Remuneración ordinaria
Artículo 11. Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo
previsto por el artículo 39 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N'728,
perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o im-
precisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual, según corresponda.
Valor hora
Añículo 12.Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es
igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada
del respectivo trabajador.
Órgano controlador
Artículo 13. Encárguese al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por
el estricto cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente
Ley, y ejercerá su función sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en
las visitas de inspección correspondientes.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
Primera. Los regímenes o Sistemas de trabajo especiales se rigen por SUS propias
normas en lo que no se opongan a la presente ley.
NSTITT]TO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
Aprueban Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabaio, Horario

y Trabajo en Sobretiempo
DECRETO SUPREMO N" OO8-2q)2-TR

REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N" 854 MODIFICADO POR
LA LEY No 27671, soBRE roJrtdrár??¿ftlrro, HoEARro y THABAJo
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el Decreto Legislativo N'854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, regula de manera integral el tratamiento de la jornada de trabajo, el
horario y el trabajo en sobretiempo, a fin de otorgar a los trabajadores y empleado-
res un marco jurídico en armonía con el texto constitucional vigente;
Que, el Congreso de la República mediante Ley N'27671 ha modificado diversos
artículos del Decreto Legislativo N' 854, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, asÍ como incorporado articulado al mismo;
Que, por Decreto Supremo N" 007-2002-TR se ha aprobado el Texto único Orde-
nado del Decreto Legislativo N'854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobretiempo, el mismo que incorpora las modificaciones introducidas por la Ley
No 27671;
Que, es necesario dictar las normas reglamentarias que permitan la adecuada apli-
cación del Decreto Legislativo No 854 con las modificaciones introducidas por la Ley
No 27671;
De conformidad con el inciso 8) del artículo 118 de la Constitución PolÍtica del Perú;
DECRETA:
Artículo 1. Cuando en el presente Decreto Supremo haga mención a la Ley, se
entenderá referida al Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo No 854, Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo aprobado por Decreto
Supremo N" 007-2002-TFl.
Artículo 2. El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en
un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las ho-
ras en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá
dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio.
Artículo 3. La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del em-
pleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1 de la Ley, no podrá originar
una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo
pacto expreso en contrario.
Artículo 4. Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo de
acuerdo a lo establecido en el literal e), del inciso 1) del artículo 2 de la Ley, se regi-
rán por el procedimiento establecido en el artículo 6 de la Ley.
Artículo 5. La facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de
trabajo, o el prorrateo de horas de trabajo previstos en los incisos b) y c) del articulo
2 de la Ley, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obli-
gatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán
hacerse efectivos de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N" 713.
Artículo 6. La reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el
inciso c) del artículo 2 de la Ley, independientemente de que se aplique el prorrateo
de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.
q CAPIIULO XIV: IORNADA DE TRABAIO. HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
Artículo 7. La solicitud del sindicato, o a falta de este de los representantes de los

trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para- llevar a cabo la
reunión a que hace referencia el segundo párrafo, inciso 2) del artículo 2 de la Ley
deberá reaiizarse dentro de los tres días siguientes de recibida la comunicación del
empleador. En dicha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta
por el empleador y justificar las razones de la oposiciÓn a la medida planteada por
bste. ReciOida la áol¡c¡tud, el empleador citará a la correspondiente reunión dentro
de los tres días siguientes.
De ocurrir un supuesto de caso fortuito ofuerza mayor que haga indispensable in-
troducir alguna de las modif icaciones previstas en el numeral 1) del artículo 2 de la
Ley será s-uficiente para proceder a ellas, Contar con la aceptación escrita del o los
trabajadores involucrados.
Artículo 8. En el caso previsto en el artículo 3 de la Ley, no se podrá ampliar la
jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducciÓn
'de
esta haya sidb establecida por ley o conven¡o colectivo, salvo que se haga por
la misma vía.
Artículo 9. El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no
impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumu-
lativas o atÍpicas de trabajo, de conformidad con el artículo 4 de la Ley, siempre que
resulte necesar¡o en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.
En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente
no podrá exceder los límites máximos previstos por la Ley. Para establecer el pro-
meáio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de
días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.
Artículo 10. Para efectos del artículo 5 de la Ley se considera como:
a) Trabajadores de dirección, a los que reúnen las características previstas en el
primei párrafo del artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y competitivi-
dad Laboral aprobado por Decreto Supremo N'003-97-TR.
b) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custo-
dia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alterna-
da con lapsos de inactividad; Y,
c) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador,
o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y realizat las coordinaciones pertinentes.
Artículo 11. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores
de confianza, cuyas característ¡cas se encuentran definidas en el Artículo 43 de la
Ley de Productiiidad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo No
oo3-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de
confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
(Artícuto modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N" 012-2002-TR,
publicado el 09-08-2002).
Artículo 12.Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora,
de acuerdo al artículo 6 de la Ley, se observarán los siguientes procedimientos:
a) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores
afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán
presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirec-
ción de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando
una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y
la documentación que acredite la modificación del horario de trabajo'
Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad
Administrativa de Trabajo notificará de este al empleador, quien dentro del ter-
NSTIIUTO PACiFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
cer dÍa hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los
trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.
Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la
Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto
día hábil, determinando si existe o no justificación paia la modificación del ho-
rario. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres
días hábiles de recibida la notificación.
b) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, de conformi-
dad con el último párrafo del artículo 6 de la Ley, el trabajador podrá impugnar
dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procódimiento de cesé de
hostilidad regulado por el r.U.o. de la Ley de productividad y competitividad
Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el empla-
zamiento a que se refiere el párrafo final del artículo 30 de la indicada Ley.
Artículo 13' Para efectos de la impugnación administrativa regulada en el artículo 2
de la Ley, esta deberá interponerse ante la Subdirección de Négociaciones Colecti-
vas o dependencia que haga sus veces.
Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo, correrá el correspondiente traslado al empleador, para que en el
término de tres días se pronuncie.
La resoluciÓn de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábi-
les de recibida la notificación.
Artículo 14. Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como
finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentacióh principal cuan-
do coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dlcho, y/o al descanso.
Artículo 15. En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido según el
artÍculo 7 de la Ley, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenticincó (45)
minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno,
almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del hórario
de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mism-o.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por conve-
. nio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
La adecuación del horario del refrigerio a lo establecido en el artículo 7 de la Ley, no
implicará un incremento en la jornada de trabajo.
Si como, consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incre-
mentara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzal la jornada or-
dinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración právisto en el
artículo 3 de la Ley.
Artículo 16. Para la adecuación a lo dispuesto por el artículo 7 dela Ley se podrá
optar entre incrementar el tiempo de permanencia en qulnce (15) mlnutos o en ade-
cuar a los turnos el tiempo de refrigerio.
Artículo 17. cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y noc-
turno, la sobretasa, para determinar la remuneración mínima a que se refiere el
artículo 8 de la Ley, se aplicará en forma proporcional al tiempo labórado en horario
nocturno.
Artículo 18. El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios
en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los
trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consi-
deradas como sobretiempo.
Artículo 19. Para los fines del artículo 9 de la Ley, constituye caso fortu¡to o fuerza
mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga
CAPITULO X]V: ]ORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y IRABA-]O EN SOBRETIEMPO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEL TRABA.]O
necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su

jornada ordinaria. En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el
trabajador y se remunera con la sobretasa que establece el artículo 10 de la Ley.
Artículo 20. Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la iornada
ordinaria vigente en el centro de trabaio, aun Cuando se trate de una jornada reducida.
Artículo 21. Derogado.(-)
(-) Artículo derogado por el artículo 3 del Decreto Supremo N" 012'2002-TR,
publicado el 09-08-2002.
Artículo 22.Enel caso del último párrafo del artículo 9 de la Ley, la prestaciÓn de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se
entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo, deberá ser acreditada por los
servicios inspectivos del Ministerio de Traba¡o, con los medios técnicos o manuales
a que hace referencia el artículo 10-A de la Ley y con los demás medios probatorios
previstos en la Ley N'26636, Ley Procesal del Trabajo.
Artículo 23. Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jorna-
da prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. lgual criterio
se aplicará para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, conforme al tercer párrafo del artículo 10 de la Ley.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada
en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabaiada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza
la hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria debe
tenerse en consideración el criterio de cálculo establecido en el pr¡mer párrafo del
artículo 10 de la Ley.
Artículo 24.Para efectos de establecer las sobretasas a que se refiere el artículo
1O de la Ley, se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida
por el trabajador de que trata el artículo 11 de la Ley.
Artículo 25. El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá real¡zarse en
la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.
(Artículo modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo No 012-2002-TR,
publicado el 09-08-2002).
Artículo 26. El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con
el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto
párrafo del artículo 10 de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal
compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto en contrario.
Artículo 27. Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, conforme lo se-
ñala el artículo 10-A de la Ley, deberá entenderse como medios técnicos o manua-
les las planillas, boletas de pago u otros medios idóneos.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Derógase el Decreto Supremo N" 008-97-TR.
DISPOSICIÓN FINAL
El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de su

publicación en el diario oficial E/ Peruano.
INSTITUTO PACiFICO q
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA
Sumario: 1. lntroducción. 2. DefiniciÓn. 3. Causalidad del despido.

4. La protección contra el despido en los instrumentos interna-
cionales. 5. La protecciÓn contra el despido en la Constitución'
6. La protección contra eldespido en la LPCL.7. Clases de despido.
7.'1. Despido incausado. 7.2. Despido fraudulento' 7.3. Despido
nulo. 7.4. Despido injustificado. 8. El despido por causas rela-
cionadas con la capacidad del trabajador. 8'1' "Las deficiencias
f ísicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,
realizados tos ajustes razonables correspondientes, impiden el des-

empeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al
que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos
para su seguridad y salud o la de terceros" (artículo 23e, inciso a,
modificado por la Ley N.s 29973, el24 de diciembre de 2012). 8.2.
"El rendimiento deficiente en relación con la capacidad deltraba-
jador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares" (artículo 23e, inciso b) 8.3. "La negativa injustificada del
trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes" (artículo 23e, inciso c) 9. El des-
pido por causas relacionadas con la conducta. 9.1 La comisiÓn de
falta grave. 9.2.Lacondena penal pordelito doloso. 9.3' La inhabili-
tación por el ejercicio de la actividad. 10. Análisis de las faltas graves
tipificadas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral'
10.1 . Causas relativas a la prestación laboral. a. Las inasistencias
injustificadas. b. La impuntualidad reiterada. 10.2. Causas relativas
al deber de disciplina. a. El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo. b. La reiterada resislencia a las órdenes relacionadas con
las labores acordadas. c. La inobservancia del Reglamento lnterno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene lndustrial.
d. Actos de violencia. e. La grave indisciplina' f. Las injurias. g.
Faltamiento de palabra verbal o escrita. 10.3. Causas relativas
al deber de buena fe. a. Apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios. b. RetenciÓn o utiiizaciÓn indebida de bienes y
NSTITUlO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
servicios. c. La infidencia. d. La sustracción o utilización indebida

de documentos. e. La falsa información. f. La competencia desleal.
10.4. Autonomía de la fatta grave. 11. Et procedimiento para el
despido. 11.1. El sumario previo. a. Otorgamiento de plazo para
descargos. b. Suspensión de la relación laboral. c. Respeto al princi-
pio de inmediatez. 1 1.2. Laforma del despido. i 1.3. Comisión de la
misma falta grave por varios trabajadores. 11.4. Notíficación escrita.
11.5. Expresién de causa. '11.6. Fecha del despido. 12. El despido
nulo. 12.1. El despido por móvil antisindical. 12.2. EI despido por
ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional. 12.3. El despido
discriminatorio. a. El despido por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma. b. El despido por maternidad. c. Et despidé por
VIH/SIDA. d. El despido por discapacidad. e. Eldespido que tiene
como causa el padecimiento de tuberculosis.
1. INTRODUCCION
La extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador

es quizás uno de los temas más polémicos del Derecho Laboral, pues, en él
se manifiesta en su máxima expresión el poder disciplinario patronal, el mismo
que, si bien no es posible de discutir en cuanto a su existencia, sí resulta po-
sible de ser limitado en su forma de ejercicio, intensidad, y efectos del mismo.
Lo polémico del tema ha originado que no exista uniformidad sobre el
mismo en la doctrina ni en el derecho comparado; sin embargo, podemos
distinguir dos grandes posiciones: la que sostiene que para el éxito de la ac-
tividad empresarial es necesario que el empleador tenga amplias facultades
para cesar al trabajador; y la que considera por el contrario que el trabajador
debe gozar de las máximas garantías para conservar su empleo, pues, admitir
la tesis contraria lesionaría su derecho fundamental al trabajo.
En las líneas siguientes presentaremos eltema desde el punto de vista de
la legislación, la jurisprudencia y la doctrina, a efectos de que el lector pueda
sacar sus propias conclusiones sobre cuál de las posiciones resulta la más
convincente.
2. DEFINICIÓN
El despido puede definirse como la terminación del contrato de trabajo

por voluntad unilateral del empleador, basado o no en la existencia de una
causa justa.
E CAP TULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA ]USTA

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
MONTOYA MELGAR141 atribuye al acto de despido las características

siguientes:
a) Es un acto unilateral. Pues la extinción del contrato de trabajo se
origina en la sola voluntad del empleador, sin tener en cuenta la del
trabajador, quien la mayoría de las veces tiene una actitud contesta-
taria a la decisión de su principal.
Debemos dejar claro que el carácter unilateral del despido no des-
aparece en aquellos casos en que el empleador deba solicitar a la
autoridad competente permiso previo para terminar la relación laboral,
tal como ocurre en los ceses colectivos, pues, aún en estos casos la
decisión de finiquitar el contrato de trabajo depende del empresario.
b) Es un acto constitutivo. Por cuanto la decisión del empleador tie-
ne carácter constitutivo dando por concluida la relación laboral, aun
cuando exista un exceso patronal, sea porque la causa invocada no
resulta suficiente para justificarlo o simplemente porque no existe.
c) Es un acto recepticio. El despido solo tendrá efectividad a partir de
que el trabajador afectado toma conocimiento del mismo. Una vez
que el trabajador ha sido comunicado de su despido, no es posible la
revocación del mismo, salvo que el empleador y el trabajador estén
de acuerdo.
d) Es un acto extintivo. La decisión del empleador extingue a futuro los
efectos del contrato de trabajo. Como hemos dicho anteriormente, el
despido produce efectos a partir que el trabajador es comunicado de
la decisión resolutoria, por tal motivo, su aceptación no es necesaria.
3. CAUSALIDAD DEL DESPIDO
En Latinoamérica, la mayoría de legislaciones han buscado limitar la facul-

tad patronal de despido, con el objeto de evitar que la misma sea utilizada de
una manera arbitraria o represiva, es por ello que se exige que dicho acto extin-
tivo esté basado en una causa justa, sin la cual carecerá de validez y eficacia.
Coincidiendo con ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE142, podemos de-
cir que si el despido es ilegítimo o antijurídico, la ley reacciona de la manera
siguiente:
a) Declarando Ia nulidad del acto recurrido; es decir, privando al
despido de todo efecto jurídico, es el caso de los despidos que aten-
tan contra derechos fundamentales de la persona consagrados en
las Convenciones lnternacionales sobre Derechos Humanos o en la
Constitución Política del Perú.
141 MONTOYA MELGAB, Derecho del trabajo, cit., pp. 463- 464.
142 ALONSO OLEA / CASAS BAAN4ONDE, Derecho del trabajo, cil., pp. 422-423
]NST TUTO PACIFICO

E
JAVIER AREVALO VELA
b) Adicionando alacto consecuencias sancionadoras; en estos ca-

sos, el despido produce el efecto de extinguir elvínculo laboral, pero el
empleador queda obligado a abonar al trabajador una indemnización
resarcitoria por haber resuelto unilateralmente elcontrato de trabajo,
sin perjuicio que además, pueda ser objeto de algún tipo de sanción,
por lo general de multa, por parte de la autoridad competente.
4. LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN LOS INSTRUMENTOS

INTERNACIONALES
En el Derecho internacional deltrabajo, encontramos que el Convenio Nq

158 sobre la Terminación de la Relación de Trabajo (1982), aprobado el22
de junio de 1982, en la Sexagésima Octava reunión de la Conferencia de la
Organización lnternacional delTrabajo, en su adículo 4q, establece lo siguien-
te: "No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos
que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio".
Asimismo, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre De-
rechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
"Protocolo de San Salvado/'del 17 de noviembre de 1988, en su ar1ículo 7q,
reconoce el derecho al trabajo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias,
garantizando los Estados suscriptores de dicho Convenio:
"d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las

caracterÍsticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho
a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra
prestación prevista por la legislación nacional".
Debemos resaltar que el Convenio Ns 158 no ha sido ratificado por el Perú;

mientras el Protocolo Adicionala la Convención Americana sobre Derechos Hu-
manos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, fue objeto de
aprobación mediante Resolución Legislativa Ne 26448, publicada en el Diario Oficial
"El Peruano" el 7 de mayo de 1995, y de ratificación el 17 de mayo del mismo año.
5. LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN LA CONSTITUC¡ÓN
La Constitución Política de 1993, en su artículo 27e, establece lo siguiente:

"Artículo 27.|a ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario".
ElTribunal Constitucional ha interpretado los alcances de este artículo en
E CAPITULO XV: EL DESP]DO POR CAUSA.]USTA

"12 I .)
Debe considerarse que el artículo 27e de la Constitución contiene un «man-

dato al legislador" para establecer protección .frente al despido arbitrario".
Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un "mandato al legislador".
b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación
de dicha protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino
que la remite a la ley.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado",
se está resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar
el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo
legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el
que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el
derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado
artículo 27e como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de
una "facultad de despido arbitrario" hacia el empleador.
Por este motivo, cuando el artículo 27e de la Constitución establece que
la ley otorgará "adecuada protección frente al despido arbitrario", debe
considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede
interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que
habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de
contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto
que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de
los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza
respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción
interpretativa diferente solo conduciríaavaciar de contenido el mencionado
derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría
constitucionalmente inadmisible"la3.
Por mi pane considero que la adecuada protecc¡ón contra el despido ar-

bitrario puede efectuarse a través de la reposición, la indemnización o alguna
otra alternativa que establezca la ley.
6. LA PROTECCTÓN CONTRA EL DESPIDO EN LA LPCL
En nuestra legislación vigente, elartículo 22e del TUOLPCL, siguiendo el

criterio previsto en el Conven¡o Ne 158, regula las causas justas de despido
'Artículo 22e. Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
143 STC, Expediente Na 1124-2001-AA"/TC (Caso Telefónica), f. j. 12
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta

deltrabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido".
El artículo transcrito incorpora un criterio clasificador de las causas de

despido justificado, las mismas que serán materia de comentario más adelante.
7. CLASES DE DESPIDO
A partir de la sentencia de fecha 13 de marzo de 2003, emitida por el

Tribunal Constitucional, recaída en el Expediente Ns 976-2001-AA/TC, caso
Eusebio Llanos Huasco, y concordando dicho fallo con la LPCL, se puede
establecer la tipología de despido siguiente:
7.1. Despido incausado

Es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifiquelaa.
7.2. Despido fraudulento

Es aquel en el cual se despide al trabajador con ánimo perverso y aus-
piciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud
de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al tra-
bajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad;
o se produce la extinción de relación laboral con vicio de voluntad o mediante
la fabricación de pruebasla5.
7.3. Despido nulo
Es aquel que tiene como motivo cualquiera de las clases de discriminación

prohibidas por la Constitución o la ley; o que vulnere los derechos fundamen-
tales deltrabajador.
Se encuentra regulado por el artículo 29e del Decreto Legislativo Ne 728
y se presenta cuando:
144 STC, Expediente Ne 0976-2001-AA./TC (Caso Llanos Huasco), f. j. 15, literal b.

145 STC, Expediente Ne 0976-2001 -AA,rTC (Caso Llanos Huasco), f . j. 15, literal c.
E CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

a
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEL TRABA]O
- Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sin-

dicato o por su participación en actividades sindicales.
- Se despide al trabajador por su mera condición de representante o
candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
- Se despide altrabajador por razones de discriminación derivadas de
su sexo, raza, religión, opción política, etc.
- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que
se produzca en cualquier momento del período de gestación o dentro
de los noventa (90) días posteriores al parto.
- Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr.
Ley Nq 26626).
- Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley
27050)146.
Asimismo, conforme a lo establecido por la Ley Ns 30287, publicada en

el Diario Oficial "El Peruano" el l4 de diciembre de 2014, es nulo el despido
de un trabajador, independientemente del régimen laboral al que peftenezca,
que tenga por motivo la condición de afectado por tuberculosis.
7.4. Despido injustificado

Se produce cuando el empleador manifiesta su voluntad extintiva de la
relación laboral sin expresión de causa, con el incumplimiento de las forma-
lidades procedimentales sin probanza de la causa -en caso de haber sido
invocada- en el marco de un procesol47.
8. EL DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

DEL TRABAJADOR
El adÍculo 234 del TUOLPCL considera como causas justas de despido

relacionadas con la capacidad deltrabajador las siguientes:
146 STC, Expediente Na 0976-2001 -AA,/TC (Caso Llanos Huasco), f . j. 15, literal a,
147 STC, Exped¡ente Na 0976-2001 -AA,/TC (Caso Llanos Huasco), f . j. 18.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV]ER AREVATO VEIA
8.1. "Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales

sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables corres-
pondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no
exista un puesto vacante al que eltrabajador pueda ser transfe-
rido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros" (artículo 23", inciso a, modificado por la Ley N.o 2ggl3,
el24 de diciembre de 2012).
a. lncapacidad física o mental (artículo 23o inciso a) primera parte)

La incapacidad física o mental del trabajador solo podrá ser considerada
como causal del despido cuando esta sea de tal magnitud que le impida el
poder seguir prestando sus servicios normalmente. Esta forma de incapacidad
no implica una situación de invalidez total deltrabajador, sino de imposibilidad
material de cumplir con las labores para las que se le contrató. Un ejemplo de
aplicación de esta causal será el de una trabajadora contratada como digitadora
que perdiera los dedos de una mano, si bien médicamente, su caso no podría
ser considerado como de invalidez total, es evidente que no podrá cumplir con
las funciones que originaron su contratación. Similar criterio se aplica para los
casos de incapacidad mental.
Debemos precisar que el adolecer de VIH/SIDA no impide al trabajador
seguir laborando mientras esté apto para ejecutar sus obligaciones (Ley Nq
26626, art.6e).
b. lneptitud sobreviniente (artículo23o, inciso a)segunda parte)

La ineptitud se presenta cuando el trabajador, pese a no padecer de
problemas físicos o mentales, carece de habilidades o de conocimientos para
cumplir cabalmente con las funciones que le han sido asignadas de acuerdo
al contrato de trabajo.
Al igual que en el caso de la incapacidad, para que la ineptitud constituya
válidamente una causa justa de despido, es necesario que se presente con
posterioridad a la celebración delcontrato de trabajo, no debiendo el empleador
haber tenido conocimiento previo de ella, pues si se demuestra que conoció
con anterioridad de estas deficiencias, no podrá invocarlas para despedir al
trabajador.
La norma reglamentaria ha establecido que el detrimento de la facultad
física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño
de las tareas, deberá ser debidamente certificada por EsSalud, el Ministerio
de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador, considerándose la negativa injustificada y probada del
E capÍruLo xv: EL DESptDo poR CAUSA JUSTA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAT DEt TRABA]O
trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, como aceptación de

la causa justa de despido (D. S. Ne 001-96-TR, art. 33q).
Considero que el requisito antes mencionado solo resulta aplicable para los
casos de detrimento de la facultad física o mental del trabajador, pero no para
los casos de ineptitud sobrevenida, pues, como se ha explicado anteriormente,
esta no se basa en motivos de salud del servidor, sino en la carencia de habi-
lidades o conocimientos para desempeñar sus labores, lo que evidentemente
no puede ser objeto de certificación por alguna institución médica.
8.2. "E rendimiento deficiente en relación con la capacidad deltrabajador

y con el rendimiento promedio en Iabores y bajo condiciones simila-
res" (artículo 23o, inciso b)
Esta causal es diferente de la disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores a que se refiere el inciso b) del artículo 25q del
TUOLPCL.
Considero que para poder aplicar la causal de rendimiento deficiente es
necesario que previamente el empleador haya establecido un rendimiento
promedio que en condiciones normales pueda ser cumplido por el trabajador.
Para la verificación del rendimiento deficiente, el empleador podrá solici-
tar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así
como del sector al que pertenezca la empresa (D. S. Na 001-96-TR, art. 34q).
8.3. "La negativa injustificada de! trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la re-
lación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescri-
tas por el médico para evitar enfermedades o accidentes" (artículo 23o,
inciso <)
Para la configuración de esta causal de despido, es necesario que en forma
previa y expresa las partes hayan acordado que la realización de exámenes
médicos constituye un requisito necesario para el mantenimiento del vínculo
laboral o que la ley establezcala obligatoriedad de los mismos.
Al aplicar esta causal, debe tenerse en cuenta que la prueba de diagnóstico
de VIH no puede ser requerida como condición para iniciar o mantener una
relación laboral (D. S. Ns OO4- 97- SA, art. 15q).
9. EL DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
Esta clase de despido que, sin lugar a dudas es el más controversial, ha

sido regulada por el artículo 24e del TUOLPCL en los términos siguientes:
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV ER AREVALO VEIA
"Artículo 24e. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta

del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) Lainhabilitacióndeltrabajador".
A continuación haremos un breve comentario de las causas justas de

despido relacionadas con la conducta deltrabajador contempladas por la LPCL.
9.1. La com¡s¡ón de falta grave

En la legislación peruana, la calificación de una conducta como falta grave
está reservada a la ley. Se busca a través de esta reserva legal garanlizar la
seguridad jurídica, y que el trabajador solo pueda ser despedido por causas
previstas en la ley, no siendo posible invocar como causa de despido discipli-
nario, cualquier otro hecho que no esté previamente tipificado como tal, aun
cuando pueda ser socialmente reprochable. En consecuencia, los magistrados
de trabajo no pueden tomar en cuenta como válidas causales de despido no
contempladas en Ia ley, aunque hayan sido establecidas en el contrato como
justificadas.
El primer párrato del artículo 25e del TUOLPCL define la falta grave como
"la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación".
Según BLANCAS BUSTAMANTE, de acuerdo a la norma citada, la falta
grave presenta los rasgos siguientes: "a) la infracción por el trabajador de los
'deberes esenciales que le impone el contrato de trabajo, b) la gravedad de
dicha infracción y c) la culpabilidad del trabajado/'148.
La naturaleza jurídica del despido por falta grave puede ser analizada
en la doctrina alaluz de dos corrientes: la contractualista y la sancionadora.
Para la corriente contractualista, por ser el contrato de trabajo un acuerdo
de prestaciones recíprocas, eldespido constituye un acto de resolución que se
sustenta en el incumplimiento por una de las partes de las prestaciones a que
está obligada respecto de la otra. Se convierte asíen un acto resolutorio que
realiza quien se siente afectado por el incumplimiento del contrato de trabajo.
SOTO, comentando la rescisión laboralcontemplada en la Ley Federaldel
Trabajo de México, nos dice lo siguiente: "Es criterio unánime de los tratadistas
que la rescisión laboral opera como una disolución de las relaciones de trabajo,
por causa del incumplimiento grave de las obligaciones de una de las pafies,
1 48 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, E/ despido en el derecho laboral peruano, Ara, Lima, 2OO2, p. 154.
E CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO IND VIDUAT DEL TRABA]O
o sea que podemos hablar de la rescisión operada por el trabajador o de la

rescisión aplicada por la empresa"lae.
La posición contractualista ha sido recogida en algunas legislaciones como
la Argentina, donde el primer párrafo del artículo 242e de la Ley de Contrato
de Trabajo establece que:
"Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución
de la relación".
Por su parte, la corriente sancionadora considera que el despido es

consecuencia de la facultad disciplinaria que la ley otorga al empleador, la
cual le permite, incluso, sancionar con la terminación de la relación laboral al
trabajador que incurra en grave incumplimiento de sus obligaciones.
MONTOYA explica esta posición doctrinaria diciendo que:
"(...) el ordenamiento coloca en manos del empresario un poder punitivo,

infrecuente en el dominio del Derecho Privado, de cuyo ejercicio se deriva
la imposición de sanciones -privadas evidentemente- de diversa gravedad
según la propia entidad del incumplimiento o falta cometidos"150.
El despido sería, pues, una sanción cuyo efecto es extinguir el vínculo

laboral.
Soy de la opinión que nuestra legislación se adhiere a la corriente sanc¡o-
nadora, pues, el artículo 9e del TUOLPCL autoriza al empleador a "sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad, cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajado/'. Es evidente que
esta facultad punitiva que la ley otorga al patrono, le permite incluso llegar al
despido cuando la gravedad de la falta cometida así lo amerite.
9.2.La condena penal por delito doloso
'Artículo 27e. El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere

el inciso b) del Artículo 24e se producirá al quedar firme la sentencia conde-
natoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido
del hecho punible antes de contratar al trabajador".
Según la doctrina las infracciones penales pueden ser de dos clases:

dolosas o culposas.
149 SoTo CEBBÓN, Juan, Teoría general del derecho del trabajo, Tr¡llas, México D. F., 1992, p. 126.
150 MoNToYA MELGAR, Alfredo, "La extinción del contrato de trabajo en el derecho españo|", en La extin-
ción de la relación laboral, Aele, Lima, 1987, p. 85.
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JAVIER AREVALO VELA
El delito doloso es aquel en el cual el sujeto que lo comete actúa o deja

de actuar en forma consciente y voluntaria, buscando dañar el bien jurídico
protegido por la ley. Es decir, quien comete el delito actúa intencionalmente.
El delito culposo es aquel en que el sujeto que lo comete actúa o deja de
actuar por negligencia, imprudencia o impericia, no persiguiendo causar el daño
a un bien jurídico protegido por la ley, pero finalmente lo ocasiona.
El artículo 244, inciso b) del TUOLPCL solo permite el despido cuando el
trabajador es condenado por la comisión de un delito doloso; en consecuencia,
no es procedente el despido del trabajador condenado por delito culposo.
Sobre la aplicación de esta causa justa de despido cabe formularse algu-
nas interrogantes: ¿es necesario que el delito por el que se ha condenado al
trabajador haya sido cometido en agravio de su empleador?, ¿la condena al
trabajador debe implicar una pena privativa de la libertad efectiva?
Respondiendo la primera pregunta, podemos decir que no existe funda-
mento para pensar que el delito materia de condena deba haber afectado al
empleador.
Coincidimos con GÓMEZ cuando opina que:
"el delito, entonces, no puede tener necesariamente relación con el trabajo

mismo. Es suficiente que la comisión delictiva sea ajena a dicha relación
laboral para que la sanción impuesta haga imposible la permanencia del
trabajador en su centro laboral"1s1.
Respondiendo a la segunda pregunta, tenemos que la LPCL no hace

referencia alguna al tipo de pena que se haya impuesto al trabajador, por lo
que puede ser cualquiera de las previstas en el Código Penal, no exigiendo
siquiera que sea una privativa de la libertad, y mucho menos su efectividerd.
Al respecto, BLANCAS es de la opinión que:
"conforme al texto vigente, la causa de despido se configura por la condena

del trabajador por la comisión de delito doloso, aunque no se produzca la
privación efectiva de su libertad en el supuesto de suspensión de la ejecu-
ción de la penaas2.
Creo que no resulta arreglado a derecho interpretar que si el trabajador

es condenado a una pena suspendida o de otro tipo, como sería el caso de
una pena restrictiva de derechos o de multa, no se configura la causa justa de
despido, alegando que esta situación en nada afectaría la ejecución del con-
trato de trabajo; por el contrario, soy de la opinión que eltrabajador puede ser
151 GOMEZ VALDEZ , Derecho del trabajo. Relaciones individuales de trabajo,2a ed., c¡t., p. 331 .
152 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, E/ desp¡do en el derecho laboral peruano, 2a ed., Ara, Lima, 2006,
p.216.
@ CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

despedido cuando haya sido condenado por la comisión de un delito doloso,

aun cuando el mismo no sea en agravio de su empleador y la pena impuesta
no haya sido una privativa de la libertad efectiva.
Lo que sanciona esta causal es la condena misma por delito doloso, sin
importar la naturaleza de la pena, pues, lo que persigue la norma es evitar que
una persona calificada como delincuente por la justicia continúe laborando en
la empresa.
Además de la condena por delito doloso, esta causal de despido exige
que al momento de celebración delcontrato de trabajo, el empleador no tenga
conocimiento que el trabajador se encontraba procesado por la comisión de un
hecho punible doloso, pues, lo contrario significaría que consintió tal situación,
y por lo tanto, no le resultaría novedoso que el trabajador fuese un delincuente.
Respecto de la situación antes descrita, GÓMEZ opina:
"en tal caso, existiría el perdón u olvido de la sanción y si acaso, a posteriori,

el empleador quisiera hacer valer su derecho sancionador invocando esta
causal, habría operado en su contra el principio de inmediatez que, en buena
forma, invalidaría el despido consumado"153.
9.3. La inhabilitación por el ejercicio de la actividad
"Artículo 28e. La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta

al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de
tres meses o más".
La inhabilitación es el impedimento para ejercer determinada profesión,

arte u oficio por parte del trabajador en virtud de una disposición emanada de
la autoridad judicial o administrativa.
De acuerdo con el artículo en comentario para que la inhabilitación opere
como causal de despido es necesario que la misma tenga una duración de tres
(3) meses o más, pues, de no ser así, solo nos encontraríamos frente a una
causal de suspensión del contrato de trabajo.
10. ANÁLISIS DE LAS FALTAS GRAVES TIPIFICADAS EN LA LEY DE

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
Las causas de despido que reconoce nuestro ordenamiento laboral se

encuentran tipificadas en el artículo 254 del TUOLPCL y pueden clasificarse de
i53 GóMEZ VALDEZ, Derecho del trabajo. Relaciones individuales de trabajo,2a ed., cit., pp. 331-332.
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la manera siguiente: causas relativas a la prestación laboral, causas relativas

al deber de disciplina y causas relativas al deber de buena fe.
En las líneas siguientes comentaremos brevemente cada una de las
causales enumeradas.
10.1. Causas relativas a la prestación laboral
Como sabemos la principal obligación del trabajador es prestar sus servi-

cios al empleador, es por ello que se considera como falta grave los incumpli-
mientos que atenten directamente contra esta prestación. La LPCL considera
los siguientes:
Artículo 25e, inciso b)

"b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con
el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa".
Esta falta se presenta cuando el trabajador en forma intencional y pro-

longada tiene un rendimiento deficiente, violando así su deber de trabajar
diligentemente.
La aplicación de esta causal presupone la existencia de una cantidad
mínima de producción que debe cumplir el servidor, así como determinadas
características esenciales de calidad que no pueden ser obviadas por el mismo.
No resulta de aplicación esta causal para despedir al trabajador cuyo
rendimiento disminuye o es defectuoso por causas que no son imputables a
su voluntad. según MoNToYAls4, estas circunstancias se pueden dividir en
tres grupos: las imputables al empresario (por ejemplo, deficiencias en la utili-
zación de maquinaria), las derivadas de circunstancias ajenas al empresario y
trabajador (reducción del volumen de ventas por circunstancias del mercado),
y las atribuibles altrabajador pero independientes de su voluntad (por ejemplo,
enfermedad del trabajador).
El nivelde rendimiento laborala que se refiere la ley es el normal, que en
algunos casos se encuentra fijado por los convenios colectivos, el contrato de
trabajo o la costumbre.
El patrono no puede exigir a sus trabajadores un rendimiento maximizado
en, cantidad y calidad, pues ello implicaría un tratamiento abusivo, sin embargo,
si está facultado para exigirles el cumplimiento de estándares, por debajo de
los cuales no debe trabajarse.
154 MONTOYA MELGAR, Derecho del trabajo, cit., p.468.
@ CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA.]T]STA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEL TRABAJO
Para la aplicación de esta causal de despido la ley ha establecido como

requisito de procedibilidad el que la misma sea verificada por la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo a través de sus servicios inspectivos.
Artículo 25e, inciso h)

"h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario
o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones".
La norma materia de comentario contempla dos supuestos: las inasisten-

cias injustificadas y la impuntualidad reiterada.
a. Lasinasistenc¡asinjustificadas
Como se ha d¡cho anter¡ormente la principal obligación deltrabajador es
prestar sus servicios, siendo evidente que la misma se incumple si no concurre
a laborar, pues no estaría brindando sus servicios en eltiempo convenido.
Para que esta causal sea considerada como causal de despido es preciso
que el abandono de trabajo sea por más de tres (03) días, lo que significa que
incurre en esta causal no solo el trabajador que se ausenta por cuatro (04)
días, sino también el que lo hace por tres días y medio, ya que este nÚmero
es superior al exigido por la ley para que se configure la falta.
lgualmente se sanciona las inasistencias injustificadas por más de cinco
días en un periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días
en un lapso de ciento ochenta (180) días calendario, debiendo resaltarse que
la ley no se refiere a un tiempo de un mes o de seis meses. Los cinco o quince
días deben computarse a partir de la primera falta injustificada, ya que con la
misma se inicia la configuración de la causal.
b. La impuntualidad reiterada
ALONSO GARCíA considera que "asistir impuntualmente representa faltar
al deber de diligencia, ya que el servicio no es suficiente ser realizado, sino que
requiere además, que la prestación se haga diligentemente, ya que la diligencia
en el trabajo es un deber primordial del trabajador''155.
El considerar la impuntualidad reiterada como causal de despido busca
que eltrabajador cumpla con concurrir a su centro de trabajo en el horario es-
tablecido, pues, toda infracción del mismo afecta el normal desenvolvimiento
de las labores en la empresa.
155 ALoNSo GARoíA, Curso de derecho del trabaio, cit., p. 563.
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
La LPCL considera como requisitos para aplicar esta sanción que el em-
pleador haya hecho de conocimiento del trabajador su conducta impuntual y
que, además, le aplique previamente las sanciones disciplinarias de amones-
tación escrita y suspensión.
10.2. Causas relativas al deber de disciplina

En toda organización la disciplina es fundamental para el normal funcio-
namiento de esta y el logro de sus objetivos institucionales. En el caso de un
centro de trabajo, la disciplina es impuesta por el empleador o sus represen-
tantes a través de órdenes generales o particulares que permitan ejecutar el
contrato de trabajo de acuerdo a su contenido. Es por ello que los actos que
perturben gravemente la disciplina al interior de la empresa son considerados
como causal de despido. La LPCL contempla los supuestos siguientes:
Artículo 25e, inciso a)

"a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes rela-
cionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento lnterno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene lndustrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada feha-
cientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Traba¡o, o
en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la cons-
tatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta".
Esta falta comprende los supuestos siguientes:
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo

Eltrabajadortiene eldeberde cumplirdiligentemente las obligaciones para las
cuales ha sido contratado, de no hacerlo, quebranta la buena fe que debe existir
en la ejecución de los contratos, haciéndose acreedor a la sanción de despido.
Para GÓH¡rz, estacausal de despido "(...) castiga el deliberado resquebra-
jamiento de esa buena fe laboral. Asimismo, vela porque el entorno en que debe
ejecutarse la labor ajena sea la que corresponda ala naturaleza del trabajo.
Se imponen aquí y de manera nítida, el carácter sinalagmático y subordinado
del contrato de trabajo"156.
Se busca a través de esta disposición castigar las conductas deltrabajador
que atentan contra los deberes nacidos del contrato de trabajo.
'156 GÓMEZ VALDEZ, Derecho del trabajo. Retaciones individuates de trabajo,lq ed., c¡t., p. 257
g CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JI]STA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND VIDUAL DEL TRABAJO
b. Lareiterada resistencia a !as órdenes relacionadas con las labores acor-

dadas
El trabajador tiene el deber de acatar las órdenes de su empleador re-
lacionadas con las labores para las que ha sido contratado, por tal motivo, la
desobedienc¡a es sancionada con el despido. Aquíes preciso destacar que la
desobediencia debe ser respecto de obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, es decir, de naturalezalaboral, si el empleador diera órdenes de otra
naturaleza distinta o que fueran marcadamente ilegales, el trabajador podrá
incumplirlas sin responsabilidad alguna; tal sería el caso del empleador que
ordene a su trabajador el transportar drogas o comercializar mercaderías de
contrabando o robadas, en este caso, ante la evidencia de la ilegalidad de la
orden el trabajador puede negarse, sin incurrir en responsabilidad laboral al-
guna, pues nadie está obligado a hacer lo que la ley prohíbe y por ejercer este
derecho no puede ser sancionado.
Distinto es el caso de las órdenes que el trabajador considera injustas o
que Son lesivas para sus derechos, aquíconsidero que eltrabajador, primero,
debe cumplir la orden y después reclamar ante las instancias competentes el
cese de los actos lesivos.
c. La inobservancia de! Reglamento !nterno de Trabajo o de! Reglamen-

to de Seguridad e Higiene lndustrial
El Reglamento lnterno es la norma expedida por el empleador para regular
las relaciones laborales al interior de la empresa. Este reglamento está sujeto
tanto en su contenido Como en su aprobación a las normas contenidas en el
Decreto Supremo Ns 039-91-TR, publicado en el Diario Oficial "El Peruano"
el 31 de diciembre de 199'1, y puede ser objeto de impugnación judicial. Por
tal motivo, considero que solo se configura la falta grave de ineumplimiento
del Reglamento lnterno de Trabajo y Seguridad e Higiene lndustrial, si el re-
glamento infringido tiene firmeza; es decir, que ha entrado en vigencia previo
cumplimiento de todas las formalidades exigidas por la ley.
Artículo 25q, inciso f)
"f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente".
Todas las leyes sobre estab¡lidad laboral han considerado como una fal-
ta grave y causal de despido los actos de violencia, la grave indisciplina, las
injurias y el faltamiento de palabra verbal o escrito en agravio del empleador,
personal jerárquico o demás trabajadores.
Esta causal es materia de comentario en las líneas siguientes:
TNSTTTUTo pRcilco
E
JAVIER AREVALO VELA
d. Actos de violencia
Son las vías de hecho, es decir, las agresiones f ísicas deltrabajador hacia
su empleador, compañeros de trabajo o superiores jerárquicos.
De acuerdo a la norma en comentario debemos diferenciar entre los actos
de violencia leves o medios, y los actos de extrema violencia a que se refiere la
última parte de la norma, tales como son la toma de fábrica o de rehenes, actos
estos últimos, susceptibles de ser denunciados penalmente ante el Ministerio
Público para que a su vez, en su calidad de titular de la acción penal, formule
la denuncia respectiva ante la Autoridad Judicial, que en este caso sería el
Juez Especializado en la Penal.
e. La grave indisciplina
Está referida ala actitud del servidor de no respetar el orden interno es-
tablecido en su centro de labores.
Í. Las injurias
Etimológicamente, la palabra injuria significa todo acto contrario alarazón

y la justicia. La injuria en el Derecho del Trabajo tiene un significado más amplio
que en el Derecho Penal, pues, puede comprender conceptos que no siempre
tienen relevancia como delitos.
Las injurias laborales están constituidas por los insultos y ofensas reali-
zadas por medio de palabras gestos e incluso de agresiones físicas, siempre
que en este último caso, no puedan calificarse como vías de hecho.
g. Faltamiento de palabra verba! o escrita

Consiste en el insulto, difamación o calumnia de parte del trabajador rea-
lizado a viva voz o por medio de un impreso.
CABANELLAS justifica el despido por esta causal, pues, considera que ella
"provoca un relajamiento de la más elemental disciplina que debe haber en la
empresa, con independencia de los antecedentes deltrabajador; ya que el hecho
considerado aislado, en sí, es el que constituye la justa causa d€ despido"rsz.
Parala sanción de las faltas antes comentadas, resulta indiferente que las
mismas se hayan cometido dentro del centro de trabajo o fuera de é1, siempre
que las mismas estén relacionadas directamente con la relación laboral.
157 CABANELLAS, Guillermo, Contrato de trabajo, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1964, vol. lll,
pp. 370'371
E capÍruLo XV: EL DESplDo poR CAUSA JUSTA

Artículo 25e, inciso e)

,,e)
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
por
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
la naturaleza de la funciÓn o del trabajo revista excepcional gravedad' La
para coadyuvar en la verificación de
autoridad policial prestará su concurso
someterse a la prueba correspon-
tales hechos; la negativa del trabajador a
que se hará
diente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
constar en el atestado policial respectivo"'
La ingesta de alcohol, drogas o Sustancias estupefacientes repercute en

fíSicas o
la normal éjecuciÓn del contrato de trabajo, alterando las condiciones
mentales deltrabajador. FRESCURA Y CANDIA sostiene que
"("') tales causas
pr¡van al trabajador del completo dominio de su inteligencia y sentidos y le
prestación regular de sus servicios, sino que también
inhiben no solo para la
puede originar pefturbaciones en la disciplina y orden de los establecimientos
de trabaio-, todo lo cual sirve de fundamento al despido"1s8'
que
La norma actualmente vigente contempla dos supuestos de hecho
pueden configurar la causal de despido materia de comentario: la concurrencia
'habitual y la asistencia
en eslado de ebriedad o drogadicción alcentro de trabajo;
no habitual en los estados antes mencionados, si por razón de la naturaleza de
gravedad'
las funciones o el trabajo realizado, este hecho reviste excepcional
La primera causal de despido se justifica, pues, el trabajador al asistir
reiteradamente ebrio o drogado a laborar, no Solo demuestra un desprecio
hacia las reglas de conductá existentes en Su centro de trabajo, sino también
por el alcohol o las
es evidente-que, al encontrarse con los sentidos alterados
drogas, no tendrá un rendimiento similar a otro trabajador que no se encuentre
en tal estado.
La segunda causal encuentra justificación en el riesgo que genera el tra-
bajador, que asiste a laborar en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas,
si por razón de las funciones que desempeña con dicha conducta, pone en
p"iigro no Solo su propia seguridad sino también la de Sus compañeros y la
que pretende
bet óentro de trabajo. Un ejemplo de este caso sería el del chofer
manejar en estado etílico el vehículo que le ha sido as¡gnado.
Para que la embriaguez o el consumo de drogas estupefacientes cons-
tituyan falta grave causal de despido es necesario que exista reiterancia en
funcio-
dicño compoilamiento, salvo los casos en que por la naturaleza de las
nes encargadas altrabajador, el concurrir a sus labores en estado etílico o de
drogadiccón, crea un eminente riesgo no Solo para el centro de trabajo, sino
también Para terceros.
ffiparaguayodeltrabajoytaseguridadsociat'2aed.,cit.,p.293.
INSTITUTO PAC¡FICO
Tratándose de la comisión de la falta a que se refiere este inciso, la ley

dispone que la autoridad policial debe prestar su concurso para la verificación
de tales hechos, entendemos que la participación policial se limita a apoyar,
pues, la comprobación de la falta solo es posible a través del dosaje etílico
realizado en un laboratorio. Si el trabajador se niega a someterse a la prueba
antes indicada, se le considerará como que ha reconocido la comisión de la falta,
debiendo constar este hecho en el documento que expida la autoridad policial.
El Tribunal Constitucional en una discutida sentencia del 10 de octubre de
2008, recaída en el Expediente Ns 03169-2006-PA/TC, en el proceso seguido
por el trabajador Pablo cayo Mendoza con la Municipalidad de chorrillos, ha
resuelto que para la aplicación de esta causal se debe tener en cuenta los
principios de razonabilidad y proporcionalidad, criterio que no tendría mayor
novedad, sino fuera porque en dicha sentencia el citado tribunal se equivoca
al confundir la causal prevista en el inciso e) con las previstas en los incisos f)
y g) del artículo 25 de la LPCL, que constituyen por sísolas faltas graves inde-
pendientes; sosteniendo erradamente que en lugar de la medida disciplinaria
de despido impuesta al trabajador, se le pudo aplicar otra más benigna, pues,
por parte del trabajador ebrio no existió actos de violencia, injuria o faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personaljerárquico o
de otros trabajadores, ni se ocasionó daño alguno al patrimonio del empleador.
Se desprende de este débil argumento, que para el Tribunal Constitu-
cional, la falta materia de nuestro comentario, solo se configuraría cuando el
trabajador además de concurrir en estado de ebriedad a su centro de labores,
cometa graves actos de indisciplina o ponga en peligro o destruya bienes del
mismo, supuestos que como hemos dicho no necesariamente tienen que estar
¿sociados al estado de embriaguez parajustificar el despido de un trabajador.
10.3. Causas relativas aldeber de buena fe

El trabajador está obligado a ejecutar el contrato de trabajo conforme a
las reglas de la buena fe, no debiendo lesionar los intereses de su empleador
ni actuar deslealmente defraudando la confianza depositada.
La LPCL regula las causales siguientes:
Artículo 25e, inciso c)

"c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del em-
pleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor".
@ cnpíruLo XV: EL DESptDo poR CAUSA.JUSTA

l-
a. Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios

Según el Diccionario de Lengua Española apropiar significa "tomar para sí
alguna cosa, haciéndose dueña de ella, por lo comÚn de propia autoridad"lse.
El trabajador, al apropiarse o intentar hacerlo de los bienes o servicios
de su empleador o de terceros que Se encuentran bajo su custodia, lesiona el
deber de probidad que tiene hacia su empleador. Con su conducta demues-
tra un desprecio total hacia el derecho de propiedad, razÓn por la cual, la ley
considera que no es posible la continuación del vínculo laboral sin importarle
el valor económico de los bienes que han dado origen a la falta.
b. Retención o utilización indebida de bienes y servicios

En este supuesto el trabajador ya no pretende hacerse dueño de los bienes
o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, sino que los
retiene o hace un uso no autorizado de ellos en beneficio propio o de un tercero.
Al igual que en el supuesto anterior, el valor de los bienes o servicios uti-
lizados resulta irrelevante, pues la responsabilidad es objetiva, sancionándose
la actitud deshonesta del trabajador.
C. La infidencia
Artículo 25e, inciso d)

,,d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa,
la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal".
Esta norma sanciona la infidencia del trabajador, que abusando de su

acceso a información reservada perteneciente a su empleador, le da un uso
indebido en beneficio propio o la entrega a terceros.
Esta falta se configura con el solo acto de usar o entregar informaciÓn
reservada del empleador, siendo indiferente el que con esta conducta se le
cause o no perjuicio alguno, o que la información carezca de utilidad práctica
o que incluso contenga errores. Lo que se sanciona es la violación del deber
de fidelidad que integra el contenido ético del contrato de trabajo.
Dentro de esta causal se ubican no solo los casos de espionaje industrial,
en los que se revela fórmulas o métodos de fabricación, sino también el revelar
otras informaciones relativas a la marcha del negocio tales como la situación
financiera, estudios de mercado, proyectos de inversión y estudios de factibi-
lidad, etc.
159 REAL ACADEMIA ESPAÑoLA, D¡cc¡onar¡o de la Lengua Española, cit., pp. 188-'189
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VEIA
En la aplicación de esta causal debemos rechazar la errada doctrina

que considera que esta falta solo puede ser cometida por los trabajadores de
confianza, en razón de que debido a sus funciones solo ellos tienen acceso a
información reservada; considero que la falta materia de comentario, puede ser
cometida por cualquier trabajador sin importar su jerarquía si es que accede
a información reservada por cualquier medio, ya que el deber de fidelidad es
inherente al contrato de trabajo.
d. La sustracción o utilización indebida de documentos

La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa,
es una falta que puede confundirse con la apropiación de bienes del empleador,
sobre todo si se trata de documentos que pueden ser transferidos fácilmente
como serían los títulos valores.
Considero que los documentos a que se refiere este aftículo son aquellos
relacionados con el funcionamiento u operaciones de la empresa tales como
estados financieros, libros de actas, reglamentos, directivas, credenciales y
otros similares.
Así por ejemplo, comete falta grave eltrabajador que sustrae una credencial
de su centro de trabajo para presentarse ante terceros como representante de
su empleador sin tener esta calidad, buscando con ello obtener una ventaja;
similar sería la situación de quien sustrae papel membretado para elaborar una
constancia de trabajo para un tercero, que no ha laborado para el empleador.
e. La falsa información
Esta falta se configura cuando el trabajador en forma escrita o verbal brinda
información no acorde con la verdad a su empleador con el objeto de causarle
perjuicio u obtener una ventaja. Aquí, el trabajador actuando dolosamente
engaña a su principal, violando así la buena fe con la que deben celebrarse y
ejecutarse los contratos.
La falta en comentario es de carácter objetivo, se consuma con la sola
entrega de la información falsa, aun cuando con ella no se llegue a causar
perjuicio alguno al empleador o no se obtenga ventaja de ninguna clase.
considero que si la información falsa fuera proporcionada por error, no
cometería falta grave, pues esta debe tener carácter doloso.
Í. La competencia desleal
Esta falta consiste en efectuar actividades idénticas a las que realizapara

el empleador, sea por cuenta propia o por cuenta de terceros. La norma actual
no lo señala expresamente, pero constituye un requisito implícito que, para la
configuración de la falta grave la actividad del trabajador debe buscar atraer
E cnpÍtuLo xv, EL DEsptDo poR CAUSA tusTA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA]O
para sío para terceros la clientela de su empleador, pues, de lo contrario, no

resultaría razonable ni proporcional el sancionar con el despido a un trabajador
que realiza la misma actividad que su empleador sin causarle perjuicio alguno.
QUISPE y MESINAS, siguiendo el criterio imperante en la doctrina, con-
sideran, además, que otro requisito necesario para que se configure la falta
grave es que: "(...) la actividad competitiva del trabajador se lleve a cabo sin
conocimiento ni autorización del empleador. A falta de esta última, se presumirá
que la actividad del trabajador es desconocida por el empleador, presunción
iuris tantum que puede destruirse si por algún otro medio se demuestra que el
empleador conocía o, inclusive, aprobó la actividad del trabajador"l60.
Artículo 25e, inciso g)

"g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta".
Esta causal se presenta cuando el trabajador de una manera deliberada

causa daños materiales en el patrimonio de su empleador o en bienes que
por cualquier tÍtulo se encuentren bajo su posesión. No es necesario que los
daños se produzcan durante el desempeño de las labores o con motivo de las
mismas, basta que eltrabajador los cause en cualquier momento, igualmente,
es irrelevante el valor económico de los bienes dañados, o que los mismos
sean obsoletos o que no tengan mayor utilidad en el centro de trabajo, lo que
se reprime es la conducta saboteadora deltrabajador.
Para la configuración de esta falta grave, no es necesario que los daños se
causen ejerciendo necesariamente violencia física sobre las cosas, pues también
incurre en esta falta el trabajador que intencionalmente introduce un 'Virus infor-
mático" en el sistema de cómputo de su empleador borrando información y
causando de esta manera un perjuicio en los programas que utiliza la empresa.
Finalmente, se debe remarcar que la ley peruana es precisa al señalar
que las conductas sancionadas deben ser dolosas; por lo tanto, no incurre en
esta causal de despido el trabajador que por negligencia causa daño en los
bienes de su empleador.
10.4. Autonomía de la falta grave
"Artículo 26. Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran

por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir".
160 QUtSpE CHÁVEZ, Gustavo et al., El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional, Gaceta Juri
dica, Lima, 2009, pp. 38-39.
rNSTrruro pncilco q
JAVIER AREVALO VELA
El destacado autor nacional RENDÓN explica los alcances de este artículo

sosteniendo: "(...)que el empleador no requiere esperar la decisión de la jus-
ticia para proceder al despido por un hecho que, a su criterio, además de ser
una falta grave laboral es un delito o una falta penal. Establecida la dualidad
de caracteres del hecho, el empleador daría comienzo al procedimiento del
despido y formularía, además, la denuncia ante la Policía o ante el Ministerio
Público. En ambos casos debería proceder inmediatamente"l6l.
Se puede afirmar, pues, que la falta grave tiene carácter autónomo, ca-
reciendo de relevancia para su configuración los efectos civiles o penales que
de ella pudieran derivarse.
11. EL PROCEDIM¡ENTO PARA EL DESPIDO
11.1. Elsumario previo

El aftículo 7q del Convenio Ns 158 de la OIT establece que: "No deberá
darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos rela-
cionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la
posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra é1, a menos que no
pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".
En nuestro país, el artículo 27e de la Constitución garantiza la protección del
trabajador frente al despido arbitrario, siendo una forma cómo se manifiesta esta
protección, la exigencia que hace la ley al empleador para que en forma previa a la
realización de un despido cumpla con determinados procedimientos y formalidades.
El artículo 314 del TUOLPCL establece textualmente lo siguiente:
"Artículo 31e. El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la

conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obliga-
ción de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone Ia remuneración y demás derechos y beneficios
que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artÍculo, como en el Artículo
32q, debe observarse el principio de inmediatez".
La norma transcrita puede ser objeto del análisis siguiente:
161 RENDON VÁSOUEZ, Derecho del trabajo individual, c¡t., p. 516
E CAPIIULO XV: EL DESP DO POR CAUSA JUSTA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
a. Otorgamiento de plazo para descargos

Si el motivo del despido se sustenta en una causal relacionada con la
conducta del trabajador, deberá comunicarse en forma escrita a este que tiene
un plazo no menor de seis (06) días para que se defienda por escrito de los
cargos que se le imputan; salvo que se trate de la comisión de una falta que
por su gravedad y flagrancia no resulte posible otorgar tal posibilidad.
Debemos precisar que la norma reglamentaria ha considerado la posibili-
dad de que el plazo mínimo de seis (06) días naturales para la presentación de
descargos por el trabajador, pueda ser ampliado por el empleador en atención
a las circunstancias parliculares, que puedan presentarse, dada Ia gravedad
de la falta (D. S. Ns 001-96-TR, art. 4'lq).
Si el motivo es una causal relacionada con la capacidad o deficiencia del
trabajador, la comunicación escrita deberá solicitar al trabajador que en un plazo
de treinta (30) días naturales, demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
b. Suspensión de la relación laboral

Durante el trámite previo al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador está facultado para exonerar al trabajador de la
asistencia al centro de labores, siempre que con esta medida no se afecte su
derecho de defensa y se le abone su remuneración, así como cualquier otro
derecho o beneficio que pudiera corresponderle.
Como una garantía a favor del trabajador, la ley exige que la decisión del
empleador de exonerarlo de asistir a laborar, deba constar por escrito.
c. Respeto al principio de inmediatez

Si el empleador considera que un trabajador ha cometido una falta grave,
por la cual que debe ser sancionado con el despido, está obligado a tomar esta
decisión dentro de un plazo razonable que guarde relación entre el momento
en que se conoció la falta y la fecha del despido. Constituye según el Tribunal
Constitucional "un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al
trabajador por la comisión de una falta"'62.
El transcurso de un plazo demasiado largo desde el momento en que
el empleador toma conocimiento de la comisión de la falta y la fecha en que
se efectúa el despido, afecta el principio de inmediatez, pues, se asume que
el patrono renunció a su derecho de sancionar la infracción cometida por el
trabajador.
De acuerdo con la norma reglamentaria, el empleador está facultado para
despedir al trabajador después que haya presentado sus descargos o inmedia-
162 STC, Expediente Nq 0543-2007-AA/TC, f. j.4
]NST TUTO PACIFICO

E
JAVIER AREVALO VELA
tamente después de vencido el plazo otorgado para los mismos sin que haya
presentado descargo alguno (D. S. Na 001-96-TR).
Según el Tribunal Constitucional, "el plazo razonable para ejercer la fa-
cultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado
periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran pre-
sentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer
certeramente la falta cometida (...)"'ut.
11.2. La forma deldespido
De acuerdo con la LPCL el despido es un acto formal, por lo que la omisión

de alguno de los requisitos esenciales de forma, puede convertirlo en arbitrario.
El artículo 32q del TUOLPCL exige el procedimiento siguiente:

"El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario
o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado eltrámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera
el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite".
La normatividad vigente contempla como requisitos esenciales en la forma

del despido la notificación escrita, la expresión de causa y la precisión de la
fecha a pafiir de la cual se efectiv¡za.
11.3. Comisión de Ia misma falta grave por varios trabajadores
Siendo el empleador el t¡tular de la potestad disciplinaria, el artículo 33e

de la LPCL, lo faculta a imponer distintas clases de sanciones frente a la co-
misión de una misma falta grave por varios trabajadores, teniendo en cuenta
sus antecedentes laborales y otras circunstancias coadyuvantes, incluso la ley
le da la posibilidad de perdonar la falta si lo considera conveniente.
11.4. Notificac¡ón escrita
La notificación del despido es el acto por el cual el empleador, utilizando

un documento escrito, comunica al trabajador su decisión de dar por terminado
el vínculo laboral.
163 STC, Exped¡ente Na 0543-2007-AA/TC, f. j. 10.
g CAPITtILO XV: EL DESPiDO POR CAl.lSA ltlSTA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAL DEL IRABAJO
La LPCL ha eliminado la exigencia que existió en el pasado, que el despido

se comunique mediante carta notarial. Actualmente, basta una carta simple o
que conste en cualquier otro documento escrito que pueda ser remitido al tra-
bajador, talcomo sería el caso de un memorándum o un oficio. El requisito de
la cafta notarial ha quedado reservado para los casos en que el trabajador se
niegue a recibir la comunicación de su despido, pudiendo ante esta situación,
enviarse la comunicación a través del Juez de Paz, e inclusive a falta de este
por medio de la policía.
La comunicación del despido deberá efectuarse en el último domicilio
que el trabajador haya registrado ante su empleador, aunque al momento de
su entrega no se encontrase en aquel; asimismo, el documento de despido
puede ser entregado bajo cargo en el centro de trabajo (D. S Ns 01-96-TR,
aft. 43e).
Considero que si eltrabajador no ha cumplido con informar opoftunamente
a su empleador el cambio de su domicilio, la notificación de despido dirigida al
primer domicilio registrado, produce efectos válidos, siempre y cuando exista
constancia notarial o de autoridad competente de que se concurrió a dicho
lugar para notificar el despido.
11.5. Expresión de causa
Tal como se ha dicho anteriormente, el despido es una institución causal,

por lo tanto, la comunicación de despido deberá contener una descripción de
los hechos imputados, no bastando con mencionar la norma legal aplicable.
La norma reglamentaria ha precisado que el error en la cita legal, de las
comunicaciones señaladas en el artículo anterior, no invalida las mismas, siem-
pre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente
determinados (D. S. Na 001-96-TR, arl. 44e).
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la im-
putada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al
despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar
el trámite.
11.6. Fecha deldespido
El documento por el cual se comunica el despido debe consignar en forma

clara la fecha a partir de la cual debe cesar el trabajador. Este requisito busca
dar cerleza al despido y precisar el momento a partir del cual produce efectos
la decisión resolutoria del empleador.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
La precisión de la fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido

también es imporlante para determinar el plazo de caducidad, el mismo que
se computa desde el día en que se efectiviza y no desde la fecha en que se
recibe la comunicación del despido.
12. EL DESPIDO NULO
12.1. El despido por móvil antisindical

La libertad sindical es objeto también de protección por la legislación
laboral, tanto sustantiva como procesal.
En el ámbito sustantivo encontramos que eITUOLPCL en su artículo 29e,
incisos a) y b), contempla dos supuestos de nulidad de despido que constituyen
medidas de protección de la libertad sindical:
'Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad".
BLANCAS, comentando estas disposiciones legales, indica:
"Ambos motivos, determinantes de la nulidad del despido, se inspiran en la

necesidad de proteger eficazmente la 'libertad sindical', consagrada por el
artículo 28q, inciso 'l) de la Constitución. El reconocimiento de este derecho
por la norma suprema del ordenamiento es consecuencia, a su vez, del
' que el conceden los más importantes instrumentos internacionales sobre
derechos humanos, de los que es signatario el Perú, lo que le atribuye la
condición de "derecho humano laboral»164.
La protección judicial busca anular los efectos del despido antisindical, es

por ello que el propio TUOLPCL contiene las normas de tutela restitutoria que
a continuación se transcriben:
"Artículo 40. Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, eljuez

ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que se produjo, con deducción de los perÍodos de inactividad procesal
no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por
tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 41. En elcaso de acción por nulidad deldespido eljuez podrá, a
pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su
164 BLANCAS BUSTAI\¡ANTE, El despido en el derecho laboral peruano, 2q ed., c¡t., p. 293.
E CAPITULO XV: Et DESPIDO POR CAUSA JUSIA

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO iNDIVIDUAL DEL TRABAJO
monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual

percibida por eltrabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador
hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensaciÓn por t¡empo de
servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe deldepósito y sus intereses'
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restitu¡rá el depósito más
los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se
refiere el artículo anterior.
Artículo 42. El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro
de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente
bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente
en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo re-
querimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato"'
En el ámbito adjetivo, existe la posibilidad de recurrir a la vía del proceso

ordinario laboral, regulado por la Ley Ne 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo,
para impugnar el déspido, solicitando se declare su nulidad y la readmisión en
el empleo del trabajador afectado por una conducta antisindical.
12,2.Eldespido por e¡ercicio del derecho a la tutela iurisdiccional

El TUOLPCL en su ar1ículo 29e, inciso c) establece lo siguiente:
,'c) presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante

las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artículo 25e".
El Derecho Laboral reconoce a los trabajadores el derecho a recurrir ante

las autoridades competentes, Sean estas administrativas o judiciales, para
reclamar respecto del incumplimiento de los beneficios que por ley, convenio
colectivo o contrato les correspondan; eS por esta razón, que toda conducta
patronal orientada a impedir esta clase de reclamos, resulta represiva y contraria
al orden jurídico, resultando en consecuencia, viciada de nulidad.
En la norma materia de comentario cabe analizar los aspectos siguientes: na-
luralezadel reclamo, ámbito temporal del mismo y finalmente el ámbito subjetivo.
Sobre la naturaleza del reclamo que efectúe el trabajador encontramos que
la jurisprudenc¡a exige que este deba ser de carácter laboral, asíse desprende
del texto de la Ejecutoria Suprem a del2 de junio de 1999, recaída en la Casa-
ción Ne 2722-97-Lambayeque, en la cual, la Sala de Derecho Constitucionaly
Social de la Corte Suprema de Justicia de la República interpretando el inciso
c) del artículo 62e deltexto original del Decreto Legislativo Na 728, actualmente
rácogido por el inciso c) del artículo 29 del TUOLPCL, expresaba "(...) dicha
INST1TUIO PACIFICO
JAV]ER AREVALO VEtA
norma mater¡al exige que el trabajador haya planteado contra el empleador

una acción administrativa o judicial de trabajo (...),,
BLANCAS, analizando el ámbito material de la queja, es decir, su natura-
leza, sostiene lo siguiente:
"(...)aunque ra LPCL no ro diga expresamente, debe entenderse que ra queja,

el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza
laboral, es decir referirse a incumplimientos o conductas del empleador que
afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de irabajo o de
sus derechos fundamentales. En tal sentido, la queja o reclamo del traba-
jador, podría ser aquella tramitada bajo cualquier clase de procedimiento,
no siendo válida, por su sentido restrictivo y contrario a la finalidad de la
norma, una interpretación que pretendiera reducir dichos reclamos a la vía
procesal laboral, excluyendo la defensa de sus derechos que el trabajador
pudiera intentar en otra víaD.16s
Coincidiendo con el autor antes citado, considero que la interpretación

correcta de esta disposición legal debe ser amplia, extendiéndose la protección
del despido nulo a todo proceso administrativo o judicial que siga elirabajador
contra su empleador siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de
carácter laboral. Por el contrario, descontamos que cualquier comunicación
interna dirigida por el trabajador contra su empleador, solicitando algún dere-
cho de carácter laboral, pueda ser considerada como concluida en la causal
de nulidad de despido materia de comentario.
El artículo 47e del Decreto supremo Ns 001-96-TR reglamenta la norma
materia de comentario, estableciendo dos requisitos; que en nuestra opinión
restringen el acceso a la protección contra el despido nulo: a) que el despido
bsté precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien su
propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores; b) que la
protección tenga vigencia hasta tres meses de expedida la resolución consentida
que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Considero que el requisito de exigencia de conductas patronales hostiles
previas al despido, no debe ser tomado en cuenta, pues se conviede en un
verdadero obstáculo para la protección del trabajador, ya que no siempre el
despido represivo está precedido de conductas patronales que demuestran la
intención del empleador de despedir al trabajador, en tal sentido, la norma re-
glamentaria desnaturaliza la ley, deviniendo en inaplicable conforme al artículo
514 de la Constitución.
En cuanto al ámbito temporal del reclamo, el artículo 47e del Decreto

supremo Ne 001-96-TR legisla que la protección otorgada por esta causal de
nulidad de despido solo puede ser invocada hasta tres meses de expedida la
'165 BLANCAS BUSTAMANTE, El despido en el derecho laboral peruano, 2q ed., cit., pp. 31s-316.
E CAPIIULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA.]USTA

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEt TRABA]O
resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al pro-
cedimiento seguido por el trabajador.
La norma reglamentaria no hace referencia alguna al plazo de protección
tratándose de quejas. Al respecto, ARCE opina que:
"(...) ante la inexistencia de un plazo expreso para el caso de quejas, cuyos

efectos habrán de agotarse, usualmente, en un solo acto, entendemos que
debe aplicarse análogamente el período de tres meses'166-
Considero que esta disposición desnaturaliza por la vía reglamentaria la

protección otorgada por la ley, pues, pasados los tres meses, el trabajador
ya quedaría expuesto a un despido represivo; en tal sentido, creo que Io más
acertado es dejar a criterio del juzgador el evaluar en cada caso concreto la
relación de temporalidad entre el reclamo del trabajador y el acto de despido.
Finalmente, en cuanto al ámbito subjetivo, debemos decir que el trabajador
despedido debe ser quien presentó la queja o participó del proceso contra su
empleador, ya que solo él podría ser obleto de una actitud represiva de parte
de su empleador. En consecuencia, no se puede considerar que el despido de
un trabajador tenga carácter represivo cuando la queja o demanda que habría
sido la real causa del despido, hubiese sido interpuesta por el sindicato al que
dicho trabajador pertenece.
12.3. El despido discriminatorio
El legislador peruano, a pesar de que nuestro país no ha ratificado el

Convenio Ne 158 de la OlT, ha considerado en el artículo 29e del TUOLPCL,
como un motivo inaceptable para eldespido de un trabajador la discriminación
en diversas formas, sancionándolo con la nulidad.
En las líneas Siguientes pasaremos a desarrollar cada uno de los supues-
tos de despido discriminatorio, distintos del antisindical, que contempla la ley
peruana.
a. Eldespido por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapa-

cidad o de cualquier otra índole
El aftículo 29 del TUOLPCL, modificado por la Sétima Disposición Com-
plementaria Modificatoria de la Ley N.q 29973, Ley Generalde la Persona con
Discapacidad, publicada en el Diario Oficial"El Peruano" el24 de diciembre de
2012, al respecto señala que es nulo eldespido que tenga por motivo:
166 AHCE ORT|Z, Elmer, La nulidad det despido lesivo de tos derechos constituc¡onales, Fondo Editorial de
la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999, p. 205.
lNSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
"d) La discriminación por razón de sexo, raza, rerigión, opinión, idioma,

discapacidad o de cualquier otra índole',.
La redacción primigenia que contenía el literal d) del artículo 294 del

TUOLPOL respecto de las causas de discriminación, no permitía comprender
como discriminatorios otros casos similares, pues, las limitaba a la discrimina-
ción por razón de sexo, raza, relgión, opinión o idioma; sin embargo, de manera
acertada, mediante la modificación introducida por la Ley N.a 2gg7g, se adecuó
dichos actos discriminatorios a los contemplados en el inciso 2) del artículo 2q
b. Eldespido por maternidad

La Ley N.a 30367 exige para considerar que un despido es nulo que
haya tenido como móvil: el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia.
¡. El embarazo: Para que se configure este primer móvil de nulidad
de despido, la terminación discriminatoria del vínculo laboral debe
producirse durante el período que transcurre desde la fecundación
del óvulo por el espermatozoide hasta el parto.
ii. El nacimiento y sus consecuencias: Este móvil se configura cuan-
do el despido se produce a partir del momento en que concluye el
embarazo y el bebe sale del útero materno.
Las principales consecuencias laborales del nacimiento son las siguientes:
- Derecho a continuar con la licencia por maternidad, la cual según
el artículo 2 de ra Ley N.a 30367, comprende cuarenta y nueve
' (49) días de descanso prenatar y cuarenta y nueve (49) días de
descanso posnatal; siendo er caso, que er primer tipo de descan-
so puede ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el
posnatal a decisión de la trabajadora gestante.
- Derecho a gozar de una hora diaria de permiso por lactancia
materna hasta que el hijo cumpla un (01) año de edad, conforme
a la Ley N.s 2759'1.
- Derecho a gozar de un descanso posnatal adicional de treinta
(30) días, cuando se trate de partos múltiples, conforme a lo
previsto por el Artículo Único de la Ley N.s 27606 y al artículo 3
del Decreto Supremo N.s 005-2011-TR.
- Derech o a gozar de un subsidio por lactancia conforme a la Ley
N.a 26790, Ley de Modernización de ra seguridad sociar en sarud,
modificada por la Ley N.q 28791, en caso de parto múltiple, se
otorga un subsidio adicionar por cada hijo, según lo dispuesto por
el artículo 17q del Decreto supremo N.a 020-2006-TR, Reglamento
CAPITUTO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

IRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
de la Ley N.e 28791, que establece modificaciones a la Ley de

ModernizaciÓn de la Seguridad Social en Salud.
¡¡i. La |actancia: Este tercer móvil se presenta cuando el despido ocu-
rre durante el período en que la trabajadora Se encuentra haciendo
uso de su derecho a gozar de una (01) hora diaria de permiso por
lactancia materna, previsto por numeral 1.1) del artículo 1q de la Ley
N.e 27240, modificado por la Ley N.a 27591, permiso que se extiende
desde el término del descanso posnatal hasta que el hijo tenga un
año de edad.
El ámbito de protecciÓn prenatal previsto por la Ley N.e 30367, mantiene
la regulación existente en la legislación anterior, pues, establece un manto
proteitor para la mujer embarazada durante todo el período de gestación.
En cuanto al marco de protección posnatal, la Ley N.s 30367 sanciona con
la nulidad el despido que tuviera por mot¡vo el nacimiento y sus consecuencias
o incluso la lactancia, si este se efectuaba dentro de los noventa (90) días
posteriores al Parto.
Teniendo en cuenta que según la Ley N.e 27240, modificada por la Ley N.q
27591, el período de lactancia dura hasta que el hijo tenga un año, por lo que
Se puede interpretar que durante todo este período la madre trabajadora no
podría ser despedida; en Consecuencia, será nulo el despido que no obedezca
a Una cauSa justa si se produce durante los doce (12) meses posteriores al
paño, cuando el móvil obedezca a la situación de lactancia de la madre.
- Carga probatoria en el despido de la madre trabajadora
La Ley N.s 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, en el literal b) del
numeral 23.3) de su artículo 23q asigna la carga de la prueba del motivo de
nulidad de despido alegado al empleador; no obstante esta disposición adje-
tiva, la Ley N.q 30367, mantiene la presunción iuris tantum que ya existía en
la modificatoria que introdujo la Ley N.e 27185, en el sentido de presumir los
móviles del despido; es decir, que el mismo se produce en razÓn del embarazo,
el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. En consecuencia, la madre
trabajadora no tendrá que asumir carga probatoria alguna respecto del móvil de
su despido, sino solamente el probar su estado de gestación. Corresponderá
al empleador probar que el despido obedeciÓ a una causa justa'
Sobre la carga probatoria del despido por causal de embarazo, el Tribunal
Constitucional ha señalado que:
"[...] que no corresponde a la demandante acreditar que el despido fue rea-

lizado como consecuencia del embarazo. Aún si se asumiera -como parece
asumir la Sala- que el despido se produjo meses antes, el despido resulta
igualmente nulo toda vez que aÚn en ese caso el despido se ha producido
INSTITUTO PAC FICO

E
JAVIER AREVALO VELA
durante el período de gestación. Por ello corresponde estimar la demanda

en el presente caso"167.
En cuanto a la prueba del estado de gestación debemos tener en cuenta

que la protección que otorga la Ley N.e 30367, "[...] es aplicable siempre que
elempleador hubiere sido notificado documentalmente delembarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa".
Deltexto legal podría deducirse que es condición indispensable para que
una trabajadora sea protegida con la nulidad del despido, el haber cursado
una comunicación escrita al empleador manifestándole su estado de gravidez.
Sobre el requisito de la comunicación previa el Tribunal Constitucional, en
el considerando cinco de su sentencia ha establecido lo siguiente:
"5.Para declarar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, lesivo del

derecho a la no discriminación por razón de sexo, es menester la acreditación
del previo conocimiento del estado de gestación por parte del empleador
que despide o el requisito de la previa notificación de dicho estado por la
trabajadora al empleador.
En este sentido, el inciso e) del artículo 29.q del Decreto supremo N.,s 003-
97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores
al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido [...]",uu.
Por su parte, la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

de la corte suprema de Justicia de la República, al resolvercon fecha 15 de
diciembre de 2005, la casación N.a 27s-2005-Arequipa, sostuvo al respecto
lo siguiente:
"[...] cuando en el último párrafo de la norma materia de casación se dispone

como exigencia la notificación documental del embarazo al empleador (previa
al despido) para oponerla como causal de nulidad de despido, lo que se buscó
fue evitar despidos arbitrarios a mujeres gestantes que no traslucen su real
situación especial, de allíque se requiera en este caso como requisito sine
qua non la comunlcación documental al empleador, pues de lo contrario no
sería posible presumir que el despido efectuado se encontró motivado en
razones discriminatorias contra la gestante. Distinta es la situación cuando
el estado de gestación es evidente por el desarrollo del feto, resultando
razonable entender que la madre trabajadora se encuentra igualmente pro-
tegida frente a despidos, en atención al precepto constitucional señalado en
el considerando anterior; consecuentemente de producirse el despido a una
167 STC N.a m190-2008-AA, caso Ysabel Arias Silva, fundamento 4.

'168 STC N.s 04844-2008-PAtfC, caso Jakeline Rojas pereira, fundamento 5,
9 CAPITULO XV: EL DESPIDO POR CAUSA.]USTA

l-
TRAIADO DE DERECHO TABORAL / DERTCHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O
madre en evidente estado de gestación, se debe entender que tal despido

tiene como fundamento la discriminación por embarazo".
Criterio similar se ha mantenido en la Casación N.s 2213-2006-La Libertad

del 1B de setiembre de 2007.
Sobre el requisito de la comunicación previa al empleador del estado de
gestación, la doctrina no es pacífica.
Quispe y otro admiten que la comun¡cación documental al empleador de
la situación de embarazo de la trabajadora, excepcionalmente, no será exigible
en el caso siguiente:
"[...] en el supuesto que el embarazo de la madre gestante sea evidente, pues,

la notificación no determinará la protección a la que se encuentra sujeta. Esto
quiere decir que la notificación del embarazo sirve tan solo para hacer de
conocimiento del empleador del estado de gestación de la trabajadora cuando
este no sea evidente; sería ilógico alegar desconocimiento del estado de la
gravidez cuando a simple vista era reconocible el estado de la trabajadora.
En suma, la notificación del embarazo al empleador será inexigible cuando
el estado de la trabajadora sea evidente"16s.
A su turno, Gómez, al referirse al conocimiento que debe tener el empleador

de la situación de gravidez de la trabajadora, nos dice lo siguiente:
"Obviamente que el empleador debe tener conocimiento que la trabajadora

está gestando, sea porque se le ha puesto en conocimiento, o porque fluye
de una simple observación externa [. .]"170.
Por mi parte, opino que aun cuando la mujer no hubiese cumplido con
comunicar a su empleador su situación de embarazo, su despido será nulo si
de la sola observación externa de la trabajadora se desprendiera su condiciÓn
de gestante.
En el caso que el móvil de nulidad de despido fuera el nacimiento del hijo
o el período de lactancia, considero también que aun cuando la trabajadora no
hubiese cumplido con comunicar por escrito estas situaciones a su empleador,
esta exigenc¡a no será relevante en la medida que existan otras situaciones
que permitan probar que el mismo tenía conocimiento de la situación de ma-
ternidad de la trabajadora. Tal es el caso de la existencia de un formulario
solicitando subsidio por maternidad al Seguro Social de Salud (EsSalud), el
que se entrega debidamente llenado, sellado y firmado por el empleador y la
trabajadora asegurada; lo mismo ocurriría si existe un formulario solicitando
169 eUtSpE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MANTERO, Federico, El despido en la jurisprudencia iudicial y
const¡tucional, Gaceta Jurídica, 2009, p. 78.
17o GÓMEZ VALDEZ. Francisco. Et contrato de trabaio. Pañe general, t. l, Lima, 2000, p. 543.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
subsidio por lactancia, o simplemente cualquier otra comunicación o documento

que demuestre que la trabajadora se encontraba en estado pre o posnatal.
Despido de la madre trabajadora por causa justa

La protección otorgada a la madre trabajadora por la Ley N.a 30367, de
ninguna manera puede considerarse como un incentivo a la indisciplina y baja
de rendimiento de las madres trabajadoras, debido a que no afecta la facultad
de despido por causa justa que tiene todo empleador, pues, como ella misma lo
establece expresamente "[...] no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa".
sobre la posibilidad que una madre trabajadora pueda ser despedida por
causa justa la jurisprudencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República al emitir
pronunciamiento en Ia casación Laboral N.s 2016-2014, del27 de octubre de
2014, en el considerando Décimo Primero, ha señalado lo siguiente:
"[...] En todo despido de una trabajadora durante el período de gestación
o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. se presume que el des-
pido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir, o si la sanción de despido impuesta no
cumple con los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, en consecuencia
las trabajadoras embarazadas o de reciente maternidad que incumplan con
sus obligaciones de trabajo podrán ser despedidas por sus empleadores, sin
responsabilidad para éstos, previo cumplimiento del procedimiento establecido
en la ley, cuando de manera intencionalcometan una falta grave prevista en el
'artículo 25 delrexto Único ordenado del Decreto Legislativó N.s 728, aprobado
por Decreto Supremo N.s 003-97-TR".
Despido de la madre trabajadora durante el período de prueba

El período de prueba puede definirse como el lapso que transcurre desde
el inicio delcontrato de trabajo hasta determinado momento previsto por la ley,
durante el cual, el empleador tiene derecho a evaluar si el trabajador reúne las
condiciones para las cuales se le contrató, pudiendo, si lo considera conve-
niente, dar por concluida la relación laboral sin responsabilidad de ningún tipo.
El artículo 10 del ruoLPCL, reconoce la existencia del período de prueba al
término del cual el trabajador adquiere la protección contra el despido arbitrario.
Según la misma norma, la duración ordinaria delperíodo de prueba es de
tres (03) meses, pudiendo las partes pactar por escrito una duración que en su
conjunto no excederá de seis (06) meses en el caso de trabajadores calificados
o de confianzay de un (01) año en el caso de personal de dirección.
w CAP IUtO XV: EL DESPIDO POR CAUSA JUSIA

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El dispositivo legal antes citado no excluye expresamente de su aplicación

a las mujeres gestantes o de reciente maternidad.
El Tribunal ConstitucionallTl ha interpretado que mientras la trabajadora
gestante se encuentre sujeta a período de prueba legal o convencional, no goza
de protección contra el despido arbitrario, pudiendo ser objeto de despido sin
responsabilidad alguna para el empleador.
Podemos afirmar pues, que el despido de una mujer embarazada o de
reciente maternidad, no Se encuentra afectado de nulidad cuando se produce
durante el periodo de prueba, aun cuando carezca de motivación expresa.
c. EldespidoporVIH/SIDA
El artículo 6q de la Ley Ne 26626 publicada el 20 de junio de 1996 esta-
blece lo siguiente:
'Artículo 6. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras

estén aptas para desempeñar sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser
portador del Vl H/Sl DA".
Según TOYAMA:
"(...) mientras el trabajador enfermo del SIDA pueda prestar sus servicios,
este debe continuar y se le debe permitir laborar en forma efectiva. No cabría,
por ende, una estigmatización que suponga un impedimento del empleador
para que el trabajador preste sus servicios, incluso si no se deja de abonar
las remuneraciones pero se le impide laborar" 172.
Es claro que lo que persigue esta norma es sancionar el despido discri-

minatorio de un trabajador enfermo de VIH/SlDA.
d. Eldespido por discapacidad

La Ley N.e 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada
en el Diario Oficial "El Peruano" el24 de diciembre de 2012, ha establecido
en su numeral45.1) del artículo 45e que: "La persona con discapacidad tiene
derecho alraba¡ar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo
libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remune-
ración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, Seguras
y saludables".
171 STC N.s 02456-2O12-AA/TC, caso Jackel¡ne Carranza-

172 TOYAMA M|YAGUSUKU, JoQe, tnstituciones del derecho laboral,24 ed., Gaceta Jurídica, Lima, 2005,
p.256.
rNSTrruTo pRcÍnco
E
]AVIER AREVATO VELA
En tal sentido, se desprende del texto del artículo citado que todo despido
que tenga como fundamento la discapacidad padecida por un trabajador, de-
vendría en nulo, en atención que dicho acto vulneraría su derecho al trabajo,
el cual es reconocido por la constitución; máxime si conforme a lo dispuesto
por el numeral 52.2) del artículo 52e de la referida Ley: "El personal que ad-
quiere una discapacidad durante la relación laboraltiene derecho a conservar
su puesto de trabajo (...)".
e. El despido por tuberculosis

El artículo 1 1q de la Ley Na 30287, Ley de prevención y control de la tuber-
culosis en el Perú, publicada en el Diario oficial "El Peruano" el14 de diciembre
de 2014, ha establecido lo siguiente:
'Artículo 11. Nulidad de despido por la condición de satud

Es nulo el despido de un trabajador que pertenece a cualquier régimen de
actividad laboral que tenga por motivo su condición de persona afectada
por tuberculosis.
Como se puede apreciar, la citada disposición resulta un mecanismo

prohibitivo, el cual busca impedir el despido de un trabajador cuyo motivo sea
el padecer tuberculosis, toda vez que este acto resulta discriminatorio, y con-
traviene lo dispuesto por el inciso 2) del artículo 2q de la Constitución.
E cnpíruro XV: EL DESplDo poR CAUSA JUSTA

LA RESPONSABIL!DAD CIVIL DEL
EMPLEADOR POR ENFERMEDADES
PROFESIONALES DE SUS TRABAJADORES
Sumario: 1. lntroducción. 2. Antecedentes histÓricos. 3. DefiniciÓn

de enfermedad profesional. 4. Clasificación de las enfermeda-
des profesionales. 5. Naturaleza de la responsabilidad civil por
enfermedades profesionales. 6. La antijuricidad en las enferme-
dades profesionales. 7. La relación causal en [as enfermedades
profesionales. 8. Los factores de atribuciÓn en las enfermedades
profesionales. 9. El daño en las enfermedades profesionales. 9.1.
Prueba y resarcimiento deldaño
1. ¡NTRODUCCIÓN
Según la Organización lnternacional delTrabajo (en adelante la OIT), "cada

año2,34 millones de personas mueren de accidentes de trabajo o enfermedades
relacionadas con el trabajo. De todas ellas, la gran mayoría -alrededor de 2,02
millones- fallecen a causa de una de las muchas enfermedades profesionales
que existen. De las 6,300 muertes diarias que se calcula están relacionadas
con el trabajo, 5,500 son consecuencia de distintos tipos de enfermedades
profesionales. La OIT calcula que cada año se producen 160 millones de casos
de enfermedades no modales relacionadas con el trabajo"115.
En el Perú, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, hasta
el mes de mayo de 2014, se notificaron un total de 19 certificaciones médicas
de enfermedades ocupacionalesl 16.
El legislador peruano frente al peligro que para los trabajadores significan
las enfermedades profesionales conjuntamente con los accidentes de trabajo,
115 OncnMznclóN INTERNAC|oNAL DEL TRABAJo, La prevención de las enfermedades profesionales,

Organización lnternacional del Trabajo, G¡nebra, 2013, p.4.
116 Botetín Estadístico Mensual de Not¡ficaciones de Accidentes de Trabajo, lnc¡dentes Peligrosos y En-
fermedades Ocupacionales, Año 4, N.e 4, mayo, Oficina General de Estadística y Tecnologías de la
lnformación y Comunicaciones del Min¡ster¡o de Trabajo y Promoción del Empleo, Lima,2014, p.27.
JAVIER AREVALO VELA
se ha preocupado a través del tiempo de dictar disposiciones legales cuya

finalidad ha sido la prevención, y de ser el caso, la reparación de los citados
infortunios laborales cuando se presenten.
Entre las principales normas que se han dictado en el pasado sobre en-
fermedades profesionales y accidentes de trabajo, cabe resaltar las siguientes:
- Ley N.e 1378, Ley de Accidentes de Trabajo del 3 de julio de 1911.
- Ley N.a 7975 del21 de enero de 1935, comprende como enferme-
dades profesionales sujetas a indemnización a la neumoconiosis o
cualquier otra dolencia adquirida en el trabajo por intoxicación de
gases derivados de productos químicos.
- Decreto Ley N.e 18846 del 29 de abril de 1971 y su Reglamento apro-
bado por el Decreto Supremo N.s 002-72-TR del24 de febrero de 1972.
- Ley N.s 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud,
del 17 de mayo de 1997.
- Decreto Supremo N.a 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Moderni-
zación de la Seguridad Social en Salud, del 9 de setiembre de 1997.
- Decreto Supremo N.s 003-98-SA, Normas Técnicas delSeguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo, del 14 de abril de 1998.
- Decreto Supremo N.s 055-201O-EM, Reglamento de Seguridad y
Salud Ocupacionaly otras medidas complementarias en minería, del
22 de agosto de 2010.
Actualmente, la normativa sobre protección de la seguridad y salud en el
trabajo se encuentra regulada por la Ley N.s 29783, Ley de Seguridad y Salud
en elTrabajo (en adelante LSST), modificada por la Ley N.s 30222 publicada el
'll de julio de 2014; así como su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N.s 005-2012-TR del 24 de abril de 2012, modificado también por el Decreto
Supremo N.s 006-2014-TR publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el g de
agosto de2O14; existiendo, además, diversas disposiciones reglamentarias de
índole sectorial que buscan proteger la seguridad y salud ocupacional.
En las siguientes líneas solo nos ocuparemos del tema de la responsa-
bilidad civil por enfermedades profesionales, dejando para otra oportunidad el
análisis de los accidentes de trabajo.
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Los efectos nocivos que puede causar eltrabajo sobre la salud de las per-
sonas, asícomo la manera de prevenir estos males, ha sido objeto de estudio
a través de los tiempos.
En la Edad Antigua, el hombre inició sus primeras actividades aftesanales,
agrícolas y mineras, que lo exponían a riesgos en su salud, durante la edad de
piedra y edad de los metales.
@ CAPITULO XVI: RESPONSABILIDAD POR ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LOS TRABA]ADORES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABA]O
Con el surgimiento de las grandes civilizaciones de Oriente, Grecia y

Roma, aparecen las primeras descripciones sobre las enfermedades relacio-
nadas con el trabajo. En Babilonia, se asociaba las cataratas con el trabajo
aftesanal con vidrio. En la Grecia Antigua, el trabajo de los esclavos era uti-
Iizado en las labores más arduas y riesgosas, sin que se les otorgara ningún
tipo de protección frente a los riesgos en la salud que ocasionaban. Hipócrates,
considerado el padre de la medicina, estudió los efectos nocivos del plomo y
el mercurio sobre los trabajadores mineros y metalúrgicos, describiendo los
síntomas que la intoxicación con dichos metales producían; como medidas de
prevención recomendó que quienes trabajaran en la actividad minera tomaran
baños higiénicos para evitar la saturación por plomo, asimismo, relacionó las
enfermedades con el tipo de trabajo del paciente.
En Roma, el naturalista Plinio El Viejo, en el siglo I D.C., en su obra
Historia Natural, al estudiar las enfermedades de los esclavos, fue el primero
en describir la manera cómo estos trabajaban con plomo rojo en medio de un
ambiente polvoriento; igualmente, hizo referencia a los peligros por manejo del
azufre y el zinc. Recomendando el uso de respiradores fabricados con vejigas
de animales para la protección de los trabajadores mineros.
Galeno, importante médico romano del siglo ll D.C., también estudio las
enfermedades de los mineros y los curlidores, así como las enfermedades
derivadas de la absorción de vapores de plomo y enfermedades respiratorias
de los trabajadores de las minas.
En la Edad Media se sabe que Avicena (980- 1037) estudió los cólicos
de los pintores.
Ulrich Ellemberg (1440-1499) en 1473 describió los síntomas de enve-
nenamiento por la inhalación de humos y vapores de plomo y mercurio en el
trabajo proponiendo medidas innovadoras para su época, para evitar este tipo
de intoxicaciones.
Durante la Edad Moderna destacan los estudios sobre enfermedades
profesionales de Agrícola y Paracelso.
Georgus Agrícola (1494-1555), alquimista, químico y mineralogista ale-
mán, en su obra De Re Metallica, estudia temas relacionados con la minería,
describiendo las afecciones que sufrían los trabajadores mineros en los ojos,
pulmones y articulaciones, considerando el asma como una ulceración pro-
ducida por la exposición a la inhalación de humos metálicos. Este autor para
prevenir las enfermedades de los mineros, recomendó mejorar la ventilación
en las minas y fabricar máscaras que los protegieran.
Paracelso (1493-1541), médico, alquimista y astrólogo suizo, realizó
investigaciones en el campo de la mineralogía, escribiendo un tratado sobre
TNSTTTUTo p,qcÍrco
E
JAVIER AREVATO VELA
las enfermedades ocupacionales, describiendo las enfermedades pulmonares

sufridas por la inhalación de vapores de los metales.
Bernardino Ramazzini (1633-1717), conocido como el padre de la medicina
del trabajo, en el año 1700, escribió la obra: Tratado de las Enfermedades de
los Artesanos, donde estudia las enfermedades que sufrían dichos trabajadores
proponiendo algunas medidas para su prevención.
El desarrollo de la Revolución lndustrial, iniciada en 1744 con la invención
por parte de James Watts de la máquina de vapor, originó el surgimiento de
grandes industrias y fábricas, en las que laboraban obreros mal pagados, en
condiciones de riesgo, sin protección alguna y en condiciones infrahumanas, lo
que originó que se multiplicaran los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
La preocupación del Estado de proteger a los trabajadores contra los
efectos de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se mani-
festó recién desde mediados del siglo XlX, siendo una de sus expresiones el
primer seguro social establecido por el Canciller Alemán otto Von Bismarck,
en Alemania, en 1883.
En el siglo XX en el año 1932, se comenzó a efectuar un control de riesgo
de trabajo en los Estados Unidos, extendiéndose toda una filosofía sobre la
seguridad y prevención de accidentes de trabajo.
En América Colonial las Leyes de lndias, puestas en vigencia por el Rey
carlos ll de España en el año 1680, establecieron también normas para proteger
a los aborígenes contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
asíestablecieron que los indios debían ser atendidos en hospitales con subven-
ciones y cotizaciones de los patronos, y prohibían que aquellos que estuviesen
enfermos fueran obligados a trabajar. Especial atención se tuvo respecto del
trabajo en las minas, prohibiéndose las condiciones de insalubridad como fue
el trabajo en las granjerías de coca, igualmente se estableció límites al peso
que debían cargar los indios, el que no podía exceder de dos (2) arrobas.
3. DEFIN!CIÓN DE ENFERMEDAD PROFESIONAL
Eltérmino "enfermedad profesional" recibe distintas definiciones tanto en

la doctrina como en el derecho positivo, razón por la cual, antes de presentar
una definición propia, citaré algunas de relevancia en la doctrina y la legislación.
Para la OlT, la expresión enfermedad profesional "(...) designa toda en-
fermedad contraída por la exposición a factores de riesgo que resulte de la
actividad laboral"l 17.
117 oRGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Listado de Enfermedades Profesionales, revisada

2úO, 2a reimpr., Organización lnternacional del Trabajo, Ginebra, 2011, p.7 .
E CAPITULO XVI: RESPONSABILIDAD POR ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LOS TRABA]ADORES

Según el Diccionario de CRaRNELLAS DE TORRES, tenemos que:
'A efectos de los riesgos laborales, por enfermedad profesional se entiende

la provocada por el ejercicio habitual de una ocupación subordinada, con
efectos más o menos perjudiciales para la salud del trabajador.
Proviene del desempeño de una tarea peculiar en determinado ramo de la
actividad, propenso a originar padecimientos fisiológicos o psíquicos, ya se
deba la resultante alarealización de las labores o sea efecto de las condi-
ciones especiales o excepcionales en que se desempeñan".118
CAMPoS RlvERA, haciendo la diferenciación entre las enfermedades

profesionales con los accidentes de trabajo nos dice lo siguiente:
"Enfermedades profesionales. A diferencia de los accidentes de trabajo

que, en la generalidad de los casos obedecen a los riesgos 'generales' que
ofrece toda actividad laboral, las enfermedades profesionales, en cambio,
obedecen a los riesgos específicos que cada actividad implica.
Por ello, la ley define la enfermedad profesional diciendo que es 'todo esta-
do patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia
obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada
como enfermedad profesional por el gobierno nacional'.
De esta definición se deduce que la diferencia fundamental entre la enfer-
medad profesional y el accidente de trabajo radica en las circunstancias
en que el organismo del trabajador se ve afectado, pues mientras en el
accidente el suceso se produce en forma intempestiva e imprevista, en la
enfermedad profesional, por el contrario, su aparición obedece a un proceso
de formación que va disminuyendo la capacidad laboral del trabajador, a
medida que avanza"11e.
La Decisión N.e 584, adoptada en la Décimo Segunda Reunión Ordinaria

del Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, el 7 de mayo de
2OO4, en Guayaquil - Ecuador, define la enfermedad profesional como "(...) una
enfermedad contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral".
Según elartículo 3 del Reglamento de Normas Técnicas delSeguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo, aprobado por Decreto Supremo N.e 003-
9B-TR del 14 de abrilde 1998, "(...)se entiende como enfermedad profesional
todo estado patológico permanente o temporal que sobreviene al trabajador
como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio
en que se ha visto obligado atraba¡ar".
118 CABANELLAS DE TOBRES, Diccionario de derecho laboral, cil., p. 228

119 CAMPOS RIVERA, Domingo, Diccionario de derecho laboral,Temis, Bogotá, 2012, p. 218.
INSTITUTO PACIFICO
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]AVIER AREVALO VELA
Según el glosario de términos contenido en el Reglamento de la Ley de

Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.s 005-20'12-
TR del 24 de abril de 2012, la enfermedad profesional "Es una enfermedad
contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo relacionada
con eltrabajo".
Dicho lo anterior, cons¡dero que la enfermedad profesional puede definirse
como un estado patológico crónico o temporal que afecta la salud f ísica o mental
del trabajador, cuyo origen Se encuentra en las labores que desempeña o en
el medio donde desarrolla dichas labores.
4. CLASIFICACIÓN DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
La medicina deltrabajo establece diversas clasificaciones de las enferme-

dades profesionales; sin embargo, para efectos de esta obra solo presentaremos
la elaborada por la Organización lnternacional del Trabajo (OlT) y la vigente
según la legislación nacional.
En elámbito internacionaltenemos que, segÚn la Lista de Enfermedades
profesionales (revisada 2010) de la OlT, estas afecciones se clasifican de la
siguiente manera:
a. Enfermedades profesionales causadaS por la exposición con agentes
que resulten de las actividades laborales: enfermedades causadas
por agentes químicos, enfermedades causadas por agentes físicos,
causadas por agentes biológicos y enfermedades infecciosas o pa-
rasitarias.
b. Enfermedades profesionales segÚn el órgano o sistema afectado:
enfermedades del sistema respiratorio, enfermedades del sistema
osteomuscular, trastornos mentales y del comportamiento.
c. Cáncer Profesional
d. Otras enfermedades.
Por otra parte, en el ámbito nacional, la Resolución Ministerial N.q 480-
OB/MINSA det 14 de julio de 2008, modificada por la Resolución Ministerial
N.e 798-201o-MINSA del 14 de octubre de 2010, clasifica las enfermedades
profesionales en los grupos siguientes:
- Grupo 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos.
- Grupo 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
- Grupo 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes bioló-
gicos.
- Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de
sustancias y agentes no comprendidos en otros apartados'
XVt: RESpoNSABIIDAD poR ENFERMEDADES

pRoFEStoNAtES DE Los TMBAJADORES
q cRpÍruLo
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABPJO
- Grupo 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustan-

cias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados.
- Grupo 6: Enfermedades profesionales causadas por agentes carci-
nogénicos.
5. NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL POR ENFERME-

DADES PROFESIONALES
Cuando se celebra un contrato de trabajo, fuere este verbal o escrito, nace

como obligación principal por parle del empleador la de pagar la remuneración,
y por parle del trabajador, la prestación personal de sus servicios; sin embar-
go, estos no son los únicos deberes que se originan en dicho contrato, sino
también otros, como es el caso del deber de seguridad o protección que tiene
el empleador frente a sus trabajadores.
La doctrinaius laboralista acepta esta obligación patronal. Para DEVEALI,
el deber de seguridad, al que denomina garantía de seguridad, está constituido
por: "(...) la serie de obligaciones que tiene la empresa durante la vigencia de
la relación laboral de proteger la vida y la salud del trabajado/'120.
A su vez, THAYER ARTEAGA y NOVOA FUENZALIDA consideran que el
deber general de protección del empleador frente a sus trabajadores forma
parle del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, imponiendo el mismo
"(...) como obligación principal al empleador la de preocuparse por la persona
del trabajador y de sus legítimos intereses, en tanto cuanto le es posible. Esta
obligación tiene múltiples manifestaciones concretas; su actualización en los
hechos será siempre funcional a la realidad humana que Se trata de protege/'121.
Por su parte, MnRríruEz VIVOT considera que entre los deberes del em-
pleador que se derivan del contrato de trabajo está el deber de seguridad, el
cual "Se refiere esencialmente a la protección de la integridad psicofísica del
trabajador y a su dignidad"122.
En la misma línea de pensamiento que los autores antes citados, FRES-
CURA Y CANDIA considera al empleador como deudor de seguridad frente al
trabajador, opinando que "(...) eltrabajador se encuentra colocado bajo la auto-
ridad y dependencia del empleador, durante la ejecución de la obra o prestación
del servicio convenido. La instalación del material, el empleo de los útiles y las
instrucciones para el trabajo, conciernen al empleador o a Su representante, en
virtud del poder de mando y dirección. Por consiguiente, debe correr a cargo
del empresario la adopción de las medidas idóneas para garantizar la salud,
120 DEVEALI, Trutado de derecho del trabaio, c¡1., T. l, pp. p. 494.

121 THAYER ARTEAGA / NOVOA FUENZAUDA, Manual de derecho del trabaio, cit.' T. ll, p. 322.
122 vnnríNez vlvoT, Elementos del derecho del trabaio y de la seguridad social, cil., p. 141 .
INSTITUTO PACIFICO
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VELA
JAVIER ARÉVALO
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IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEL TRABA]O
una relación conlractual existente entre este en su condición de trabajador,

y la Compañía Minera Huarón S.A., como su empleadora (...); Sexto: Que,
estando al considerando anterior dado que lo pretendido por el demandante
está regulado por las reglas de la responsabilidad contractual o de inejecu-
ción de obligaciones, el actor debió tramitar su pretensión indemnizatoria
mediante acción pertinente y no bajo los cauces de la responsabilidad
extracontractual".
Debe tenerse en consideración también, que la Cofte Suprema de Justicia

de la República, en el Acuerdo N.q 2 del I Pleno Jurisdiccional supremo Laboral
realizado en Lima los días 4 y 14 de mayo de 201 2, acordó:
"Los Jueces que ejercen competencia en el marco de la Ley Procesal del

Trabajo nÚmero 26636 y en la Nueva Ley Procesal del Trabajo número
2g4g7, conocerán de las demandas de daños y perjuicios por responsa-
bilidad contractual tanto por daño patrimonial, que abarca el lucro cesante
y daño emergente, como por daño moral, especialmente en los casos de
enfermedad Profesional".
De los fundamentos doctrinarios, jurisprudenciales y legales antes ex-

puestos, podemos concluir que la responsabilidad civil del empleador por
enfermedades profesionales es de carácter contractual'
6. LA ANTTJURICIDAD EN LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
Está constituida por aquellas conductas que implican una violación del
ordenamiento jurídico a través de hechos ilícitos, hechos abusivos o hechos
excesivos.
según TABOADA, las conductas antijurídicas "(...) pueden ser típicas en
cuanto firevistas en abstracto en Supuestos de hecho normativos, y atípicas,
en cuanto a pesar de no estar reguladas en esquemas legales, la producción
de las mismas viole o contravenga el ordenamiento jurídico"125'
Siguiendo el criterio citado podemos decir que, en la responsabilidad civil
po, enférredades profesionales, la antijuridicidad es típica, porque implica el
incumplimiento de una obligación inherente al contrato de trabajo, como es el
brindar al trabajador las condiciones de higiene y seguridad que le permitan
principio
ejercer sus labores sin perjudicar Su salud. Es por este motivo, que en
la presunción de responsabilidad patronal por las enfermedades que el
"*¡.t"
trabajador adquiera en su centro laboral'
El artículo 52 de la LSST establece la obligación del empleador de
pagar
las indemnizaciones por daños y perjuicios a las víctimas o sus derechoha-
Lima, 2001,
125 TABOADA CÓRDOVA, Lizardo, Elementos de la responsabilidad c¡v¡|, 1a reimpr., Grijley,
p.28-
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
bientes por el incumplimiento de su deber de prevención que haya ocasionado

enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.
7. LA RELACIÓru CRUSRL EN LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
Está constituida por el nexo entre la conducta antijurídica con el daño

causado. La relación causal permite establecer cuáles son los hechos deter-
minantes del daño.
BELTRÁN PACHECO menciona lo siguiente:
"(...) la relación causal es de vital importancia porque nos permitirá determinar

entre una gama de hechos vinculados a la verificación del daño, cuál es el
"hecho determinante del daño" (determinándose al causante o responsable
mater¡al), lo que nos acercará al "supuesto responsable jurídico del daño"
(...)'."u
La relación de causalidad permite vincular el daño con la conducta cau-

sante del mismo.
En el ámbito laboral, la relación causal exige, en primer lugar, la existen-
cia del vínculo laboral; y en segundo lugar, que la enfermedad profesional se
produzca como consecuencia de la ejecución del trabajo realizado en mérito
a ese vínculo laboral.
Para que exista nexo causal es necesario que se pueda afirmar que el
estado patológico del trabajador es una consecuencia necesaria de las circuns-
tancias ambientales en que laboró; sin embargo, si se tratara de enfermedades
ho relacionadas con eltrabajo no existiría posibilidad de reclamar indemnización
alguna al empleador.
8. LOS FACTORES DE ATRIBUCIÓN EN LAS ENFERMEDADES PRO-

FESIONALES
Los factores de atribución son aquellas conductas que justifican que la

transmisión de los efectos económicos del daño de la víctima sean asumidas
por el responsable del mismo.
En materia de responsabilidad contractual el factor de atribución es la culpa,
mientras que en el caso de la responsabilidad extracontractual, son la culpa
y el riesgo creado, regulados por los artículos 1969 y 1970 del Código Civil.
Tratándose de responsabilidad contractual el factor de atribución que
nos interesa es la culpa, la cual presenta tres grados de intensidad a saber: el
126 BELTRÁN PACHECO, Jorge, "Comentario del artículo 1329e del Código Civil", en Código Civit comen.
fado, Gaceta Jurídica, Lima, 2004, T. Vl, p. 956.
E CAPITULO XVI: RESPONSABILIDAD POR ENFERMEDADES PROFESIONATES DE tOS TRABA]ADORES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL IRABA]O
dolo, la culpa leve y la culpa inexcusable, los mismos que están previstos en
los ar1ículos 1318, 1319 y 1320 del Código Civil, donde se precisa lo siguiente:
"Dolo
Artículo 1318. Procede con dolo quien deliberadamente no ejecuta la
obligación.
Culpa inexcusable
Artículo 1319. lncurre en culpa inexcusable quien por negligencia grave no
ejecuta la obligación.
Culpa leve
Artículo 1320. Actúa con culpa leve quien omite aquella diligencia ordinaria
exigida por la naturaleza de la obligación y que corresponda a las circuns-
tanc¡as de las personas, del tiempo y del lugar".
Precisamos que el dolo debe entenderse en el sentido de la conciencia

y voluntad del empleador de no cumplir las disposiciones contractuales sobre
segur¡dad y salud en eltrabajo.
En cuanto a la culpa inexcusable, ella estará referida a la negligencia grave
por la cual el empleador no cumple las obligaciones contractuales en materia
de seguridad laboral.
En consecuencia, el trabajador víctima de una enfermedad profesional
puede invocar contra su empleador, como factor de atribución, el dolo o la
culpa inexcusable.
En el caso de que el trabajador no llegase a probar el dolo o la culpa inex-
cusable y el empleador no logra acreditar que actuÓ con la diligencia debida,
funcionará la presunción del artículo 1329, considerándose que la inejecución
de la obligación obedece a culpa leve, y por ello, deberá resarcir el daño pa-
gando una ¡ndemnización.
El artículo 1329 establece lo siguiente:
"Presunción de culPa leve
Artículo 1329. Se presume que la inejecución de la obligaciÓn, o su cum-
plimiento parcial, tardío o defectuoso, obedece a culpa leve del deudor".
9. EL DAÑO EN LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
Nuestro Código Civil no define el daño, por lo que para responder a la

pregunta ¿qué es el daño? se debe recurrir, en primer lugar, a la Doctrina
para luego formular una definición propia.
Según TABOADA:
"(...) se entiende por daño la lesrón a todo derecho subjetivo, en el sentido

de interés jurídicamente protegido del individuo en su vida de relación, que
INSTITUTO PACIFICO
I
,]AVIER ARÉVALO VELA
encuantoprotegidoporelordenamientojurídico,Seconv¡ertejustamente
en derecho es un derecho en el sentido formal y técnico de
"roÉti*i"rto
la exPresión"127.
Pormiparte,definoeldañocomotododetrimentoolesiónqueensus
bienesjurídicossufreunsujetodederechoporacciónuomisióndeuntercero,
patrimonialo en ambas.
pudiendo incidir r.t" ,anortabo en su esfera personal,
Laesferapersonalestáreferidatantoalaspectofísicoomentaldelindi.
su parte' la
se interrelaciona' Por
viduo como al entorno social dentro del cual
materiales e inmateriales que confor-
esfera patrimonial comprende los bienes
man el patrimonio del sujeto afectado'
Lapresenciadeldañoesfundamentalparaqueexistaresponsabilidad
no constitu-
que reparar o resarcir,
civil, pues, oe to coniraiio, no habría nada
sentido, para que un daño
yendo un problem, J" |,"áponsabilidad civil. En tal
Seareparableseexigeque:elmismoseaciefto,nohayasidoindemnizado
relación entre quien causa el daño y la víctima
del
anteriormente, que
""*i,tu
mismo, y finalmente que el mismo haya sido
injusto'
implica una lesión a Ia esfera
Como se ha dicho anteriormente, el daño
el caso que tratándose de
personal o patrimonátdel sujeto de derecho, siendo
tomado sobre el inciso a) delTema
responsabilidad contáctual ságún el acuerdo
N.e 02 del I pleno Jurisdiccionál supremo
en Materia Laboral, en los casos de
contractual comprende tanto
enfermedades profesionales, la responsabilidad
y lucro cesante, asícomo el daño moral'
el daño patrimonial,-áuno emergente
- El daño emergente
la reparación del daño y los
Está referido a los costos que ha originado
consecuencia del evento per-
demás gastos qu" ," vayan a ocasionar como
judicial sufrido.
Enelcasodelasenfermedadesprofesionalespodemosconsiderardentro
medicinas,
de este rubro los g,.to, de atención médica, hospitalizaciÓn, cirugía,
aparatos de prótesis y todos
servicios oe apoyo áiJiágnostico, rehabilitación,
aquellos de naturaleza similar que resulten necesarios para la recuperación
del trabajador, fuere total o parcialmente'
Sobreeldañoemergenteysuformadecalcularlo,ALTAM|RAnosdice
lo siguiente:
"a)DAÑoEMERGENTE.Tantoenlaincapacidadparcialcomoenlatotal,el
oanoemergentesignificaelmenoscaboquehasufridoelpatrimoniodela
sanatoriales o de internaciÓn'
víctima, a cáusa del infortunio laboral: gasio.
rzzrnaoADAcoaoov¡,Et","ntosdelaresponsabilidadcivil'ci|.,p.29
pon TNTTRMEDADES PROFESIONATES DE LOS TRABAIADORES

c¡,pÍruro XVt: RESpoNSABtLtOIo
TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O
medicamentos, honorarios médicos, estudios rad¡ográficos, análisis, trata-

que
miento de rehabilitación, etcétera. si el accidente resulta mortal, habrá
añadirle las erogaciones originadas por el sepelio. En las hipótesis expuestas,
nosencontra'emos,deordinario,conlasConsecuenciaseconómicasqUe
han surgido a consecuencia de un daño, y por ende, su monto es
fácilmente
Basta con sumar distintos conceptos y se llegará a una can-
determinable.
actual. Pero
tidad cierta de dinero, porque se trata de un daño emergente
por un tiempo que
en algunos casos será necesario continuar el tratamiento
un daño emergente futuro,
suele no ser fácil de predecir; habrá entonces
que es la secuela inevitable del hecho dañoso. como su monto puede ser
indeterminado, el juzgador habrá de establecerlo prudencialmente'128'
no
Por mi parte, considero que los gastos que or¡gina el daño emergente
justificarse en relación
solo deben ser probados en principio, sino que deben
afectado no debe incurrir en gastos excesivos
a la enfermedad. El trabajador
recomendados por la ciencia médica para
o innecesarios, sino los razonables
el tratamiento de la enfermedad profesional que lo afecta.
- El lucro cesante
Es el perjuicio económico o daño patrimonial, que se configura como

los
como consecuencia de la inca-
ingresos dejaáos de percibir por el trabajador
páiouo paá eltrabajo producida por la enfermedad profesional que adolece,
ia cual puede tener carácter temporal o permanente'
- Daño moral
como se ha dicho anteriormente, el daño moral es indemnizable en el
con
caso de infortunios laborales, pues d¡cho resarcimiento de acuerdo
el
responsabilidad
ar1ículo 1322 del CÓdigo Civil, es procedente en los casos de
contractual.
soy de la opinión que no existiendo actualmente ningún sistema de seguro
y
qre .rbra el daño moral, resulta posible que el mismo deba ser reclamado
perjuicios de carácter
reconocido en un proceso de ¡ndemnización por daños y
laboral.
- Daño a la Persona
Nuestro código civil contempla el daño a la persona en su artículo
1985
motivo por el
dentro del capítulo relativo a responsabilidad extracontractual,
por enfermedades
cual al haberse determinado que la responsabilidad civil
fficcidenteSyenfermedadesdetrabajo,,,enManualdederechodela
pp' 159-160'
seguridad soc¡al Astrea, Buenos Aires, 1989'
JAVIER ARÉVALO VEtA
profes¡onales es de naturaleza contractual, opino que resulta improcedente

reclamar indemnización alguna por esta clase de daño en sede laboral, pues
los jueces de trabajo resultan incompetentes para conocer de tal pretensión.
9.1. Prueba y resarcimiento deldaño

Según el artículo 1331 del Código Civil: "La prueba de los daños y perjui-
cios y de su cuantía también corresponde al perjudicado por la inejecución de
la obligación, o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso".
Aplicando la norma citada al ámbito de la responsabilidad por infortunios
laborales, tenemos que siguiendo la teoría de la responsabilidad contractual,
imperante en nuestro medio, el trabajador además de probar el vínculo laboral
por mandato del artículo 23 de la Nueva Ley Procesal delTrabajo, está obligado
a probar que adolece de la enfermedad profesional que alega; así como los
daños sufridos como consecuencia de la misma. Si eltrabajador no cumpliera
con su carga probatoria, el empleador deberá ser absuelto.
El I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, en el literalc) de su
Tema N.s 02, sobre el tema probatorio, adoptó el acuerdo siguiente:
"Que el trabajador debe cumplir con probar la existencia de la enfermedad

profesional, y el empleador, el cumplimiento de sus obligaciones legales,
laborales y convencionales".
Por su parte, el empleador no podrá librarse de responsabilidad invocando

que actuó con la diligencia ordinaria para evitar que la enfermedad profesional
se.presente, pues, está obligado a pagar indemnizaciones a los trabajadores
víctímas de enfermedades profesionales o a sus derechohabientes cuando
fuera el caso, por mandato del artículo ll del Título Preliminar y el artículo 53
de la LSST.
Distinto es el caso en que el trabajador ha probado el daño pero no la
cuantía del mismo, en este caso, el juez deberá establecerla en uso de la
atribución conferida por el artículo'1332 del Código Civil según el cual "Si el
resarcimiento del daño no pudiera ser probado en su monto preciso, deberá
fijarlo eljuez con valoración equitativa".
En este último caso debemos recordar que habiéndose determinado que
la atribución de responsabilidad al empleador es a título de culpa leve, eljuez
para establecer el monto indemnizatorio deberá tomar en cuenta el último
párrafo del artículo 1321 del Código Civil según el cual "Si la inejecución o el
cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la obligación, obedecieran a culpa
leve, el resarcimiento se limita al daño que podía preverse al tiempo en que
ella fue contraída"
@ CAPITULO XVI: RESPONSABILIDAD POR ENFERMEDADES PROFES ONALES DE LOS TRABA]ADORES

EL DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO
§umario: 1. Definición. 2. CrÍticas sobre la denominación. 3. Evolu-

ción histórica. 3.1. Etapa de prohibiciÓn. a. La Ley D'Allarde. b. La
Ley de Chapelier. c. EICódigo Penalde Napoleón. d' Las Leyes de
Combinación 1799-1800. 3.2. Etapa de tolerancia. a. Las Leyes de
Combinación de 1824 y 1825. b. Ley de Napoleón lll de 1864. 3.3.
Etapa de reconocimiento. a. La Trade Union Act de 1871 - b. La Ley
Waldeck-Flosseau de 1884. 3.4. La consagraciÓn constitucional. a.
La Constitución mexicana de 1917. b. La Constitución alemana de
1 91 9. 4. Constitución de la Organi zación lnternacional del Trabajo
(OIT). 5. Evolución histórica de la legislación en el Perú. 5-'1. Etapa

de la reglamentación represiva. 5.2. Etapa de la reglamentaciÓn
restrictiva. 5.3. Etapa del desarrollo en democracia.
1. DEFINICIÓN
Para todo aquel que se inicie en el estudio de determinada rama del

Derecho, la primera dificultad que encontrará es establecer una definición de
la misma que realmente refleje su contenido. Es por este motivo que antes
de dar una definición propia del Derecho Colectivo del Trabajo, primero citaré
algunas definiciones expresadas por destacados autores, para luego presentar
una propia.
Según CABANELLAS:
"(...) el Derecho Colectivo Laboral puede definirse como aquel que teniendo
por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, en relación
a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores
o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta en defensa de sus derechos e intereses"l2e.
j2g CABANELLAS, Guillermo, Derecho sindical y corporat¡vo, Bibliográfica Argentina, Buenos Aires, 1 959,
p. 16.
]AVIER AREVATO VELA
PATa PALOMEOUE:
"Se entiende por Derecho sindical -expresión preferible científicamente a la

equivalente y ya cada vez menos habitual Derecho colectivo del trabajo- el
conjunto de normas jurídicas, de establecimiento estatal o producto de la
autonomía colectiva, que regulan las relaciones entre los sindicatos u otras
instancias de representación colectiva de los trabajadores, de una parte, y
otros sujetos, sean asociaciones de empresarios, empresarios individuales
o Administraciones Públicas, de otra'130.
Según DE DIEGO:
"el derecho colectivo del trabajo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa
de reglar las relaciones, deberes y derechos entre sujetos colectivos, que
generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y
un empleador o una entidad representativa de empleadores por el sector
emPresar¡o"131.
Según DE LA CUEVA:
"Los principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y

funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos,
sus relaciones, su posición frente al estado y los conflictos colectivos de
trabajo"132.
Para HARO:
"El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se
encarga del estudio de las organizaciones sindicales, la negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio
del derecho de huelga"133.
Según ZELAYARÁN el Derecho Colectivo:
"Comprende el estudio de las normas jurídicas relativas a las relaciones

entre agrupaciones de trabajadores y empleadores, cuyos sujetos principales
son las organizaciones sindicales, y el acto fundamental que practican es
la convención colectiva.
El contenido de esta disciplina está integrado por el análisis doctrinario

y normativo de las organizaciones sindicales, en sus diferentes formas y
grados, del derecho de huelga como medida de fuerza para el logro de
reivindicaciones económicas y sociales; y, de las convenciones colectivas
130 PALOMEoUE LÓPEZ, Manuel Carlos, Derecho sindicat españot,2a ed., Tecnos, Madrid, 1 988, p. 21 .
131 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo y la seguridad soc¡al. cit., p. 649.
132 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo,l l q ed., Porrúa, México, 2000, T. ll, p. 21 1
133 HARO CARRANZA, Julio E., Derecho colectivo del trabajo, Rao, Lima, 2OO4, p. j7.
q cepiruLo xvr, EL DERECHO coLECTvo DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEt TRABA]O
de trabajo, como actos jurídicos que, progresivamente, incrementan o enri-

quecen beneficios a favor de la clase trabajadora"134.
Por mi parte propongo la definición siguiente:el Derecho Colectivo delTra-

bajo es una disciplina jurídica que tiene por objeto la regulación de las relaciones
entre los trabajadores colectivamente organ¡zados en defensa de sus intereses
y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de los
mismos. Estas relaciones se desarrollarán teniendo en cuenta el derecho de
los trabajadores a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga.
2. CRíTICAS SOBRE LA DENOMINACIÓN
En la doctrina existe discusión si esta disciplina jurídica debe denominarse

Derecho Sindical o Derecho Colectivo del Trabajo.
Según pÉaez la expresión Derecho sindical es utilizada por "(...) autores de
IA TAIIA dE DEVEALI, PÉREZ BOTIJA, CABANELLAS; NAPOLI, RUSOMANO, MAR-
TINS CATARINO, GUIUGNI, MASCARO NASCIMIENTO, OJEDA AVILES, EtC,,135.
Esta posición obedece al papeltrascendente que le corresponde desem-

peñar al sindicato en las relaciones colectivas de trabajo.
Por su pañe, otro sector de la doctrina entre los que encontramos a KRO-
ToSKrN, DE LA CUEVA, PLÁ, GÓMEZVALDE¿, RENDÓN, prefieren utilizar la
denominación Derecho Colectivo el Trabajo, pues, consideran que la expre-
sión Derecho sindical resulta insuficiente para expresar el contenido de esta
disciplina jurídica, pues, no comprende la negociación colectiva ni la huelga.
Por mi pafte, nos adherimos a la segunda línea de pensamiento, consi-
derando que la expresión Derecho Colectivo del Trabajo es la que encierra el
verdadero contenido de esta disciplina jurídica como reguladora de la libertad
sindical, la negociación colectiva y la huelga.
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA
La doctrina es casi unánime en aceptar que el desarrollo histórico de los

sindicatos, y con ellos del derecho a la libertad sindical, ha pasado por tres
etapas: la prohibición, la tolerancia y el reconocimiento.
PALOMEQUE LÓPEL, coincidiendo con esta afirmación, nos dice:
"La evolución histórica de los sindicatos, por lo que a la act¡tud que merecen
del ordenamiento jurídico del Estado se refiere, ha seguido por lo general un
134 ZELAYARAN DURAND, Derecho del trabaio, cit., p. 19.

135 pÉRezoerCAST|LLo,Santiago, lntroducciónal derechodelasrelacionescolectivasdetrabaio,Fon-
do de Cultura Universitar¡a, l\,4ontevideo, 1995, p. 16
INSIITUTO PACIF CO
E
JAVIER AREVAIO VELA
itinerario jalonado por tres etapas o fases fundamentales, que no en todos

los casos se han sucedido linealmente entre sí, exhibiendo en ocasiones
notables retrocesos: prohibición, tolerancia y reconocimiento jurídico"136.
3.1. Etapa de prohibición

Se desarrolló desde la última década del siglo XVlll hasta mediados del
siglo XlX. Se caracterizó porque la burguesía emergente, inspirada en las
idéas liberales, que había logrado arrebatar el control del poder a los señores
feudales, introduce nuevos conceptos sobre la libertad política, la libedad de
trabajo, la libertad de comercio y la manera cómo debían actuar los agentes
económicos en el mercado.
Dentro de esta concepción la existencia de las organizaciones gremiales
o de cualesquiera otras que pudieran interferir con la libertad de fijación de
precios o de salarios, resultaba ser un peligro que debía suprimirse, y de ser
el caso, incluso sancionarse.
a. La Ley D'Allarde
La revoluciÓn francesa iniciada en el año de 1789, recogiÓ y buscó llevar a

la práctica las ideas liberales anteriormente mencionadas, y es dentro de esta
concepción, que la Asamblea Nacional francesa del 17 de marzo de 1791 , con
base en el proyecto presentado por el diputado de la nobleza Pierre Gilbert
Leroi, Barón D',Allarde, aprobó lo que se conoce como la Ley D'Allarde.
Esta ley en su artículo 1 declaraba el derecho de todo ciudadano a ejercer
la profesión u oficio que considerara peftinente después de recibir una
patente
y pagar un precio. Con esta norma Se puso fin a las corporaciones de oficios'
b. La Ley de ChaPelier
Esta ley fue aprobada por la Asamblea Nacional francesa el 17 de

junio
de 1791 a propuesta del diputado Yves Le Chapelier'
Esta ley suprimió toda clase de corporaciones y prohibió su restablecimien-
to bajo cua§uier forma; además, prohibiÓ expresamente que los integrantes
de determinada profesión, los obreros, los artesanos y demás personas que
practicasen determinado oficio se agruparan para reglamentar sus activldades.
La Ley de Chapelier también estableció que las personas que tomasen
acuerdos para conceftar precios por servicios de industrias o trabajos, así
136 PALoIvEOUE LÓpez, Derecho sindical español, cit., p 34
cepÍruLo XVU: EL DERECHo coLECTlvo DE TRABAJO

IRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O
jgrnaleros
como los qUe profirieran amenazas contra contratistas u obreros o
por pagar o aceptar Salarios inferiores, Serían Sancionados con prisión y multa'
Finalmente, Se prohibió que las asociaciones de artesanos, obreros y

jornaleros se reun¡era n para formular reclamos, considerándose esta clase
de reuniones como sediciones que debían ser disueltas por la tuerza pÚblica,
castigando conforme a las leyes a los autores, instigadores y jefes de dichas
asoci-aciones y todos los que hubieren participado en actos de violencia'
c. EICódigo Penalde NaPoleón

Et Código Penalfrancés de 1810, promutgado por el emperador Napoleón
l, tipificó en-rur artículos 414 a416 como delitos la huelga y la coalición de
los trabajadores, cuyas penas se encontraban entre 2 a 5 años de prisión' Sin
embargo, ambas figuras subsistían en la clandestinidad'
d. Las Leyes de Combinac¡ón 1799-1800

promulgadas en lnglaterra durante elgobierno del Primer Ministro William
Pitt, la primeia de estas leyes aprobada en junio de 1799, prohibió la reunión
de
los obreros para tomar acuerdoS reclamando aumento de salarios, reduooión
de la jornada de trabajo o tratar de imponer condiciones al empleador.
junio de 1800,
La segunda de las leyes de combinación fue promulgada en
por los jueces
modificó la ley anterior en cuanto aljuzgamiento de los obreros
de paz que no podían ser despedidos por los patronos'
Esta ley introdujo como innovación que los conflictos sobre reclamaciones
de trabajo sárían resueltos por los jueces de paz a requerimiento de
cualquiera
de las partes.
3.2. Etapa de tolerancia

La represión penaly las persecuciones no impidieron que los trabajadores
Ade-
se agruparan en organiiaciones para defender sus intereses colectivos.
más, eltranscurso deltiempo hizo que Se empezara a comprender las razones
que impulsaban el desarrollo del movimiento sindical y que este no podía Ser
eternamente perseguido, ello originó que empezara a tolerarse la existencia
de organizaciones representativas de los trabajadores'
a. Las Leyes de Combinación de 1824 y 1825

Dictadas en lnglaterra, la Ley de Combinación de 1824 derogó la legislación
represiva, eliminando el carácter criminal de las coaliciones.
INSTITUTO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
Por su parle, la Ley de Combinación de 1825 dio liberlad a los obreros

para asociarse, siempre y cuando se abstuvieran de la violencia o intimidación
para conseguir sus metas.
Se puede decir que con esta última ley nace el movimiento universal
contrario al sistema de restricciones. Este movimiento se inicia con el nombre
de libeñad de trabajo.
b. Ley de Napoleón lllde 1864

Esta ley derogó el artículo 414del Código Penal francés, con lo que se
descriminalizó el delito de coalición; sin embargo, estableció en su lugar el
delito de atentado a la libefiad de trabajo e industria.
Asimismo, la ley no se pronunció sobre la huelga pero debemos interpretar
que Ia toleró, dado que tácitamente la reconocía al dejar sin efecto el delito
de coalición.
3.3. Etapa de reconocimiento

Luego de las duras etapas antes reseñadas, las políticas de los gobiernos
se orientaron a reconocer el derecho de los trabajadores a constituir asocia-
ciones profesionales que los representasen.
a. LaTrode Union Act de 1871

Esta ley aprobada por el Parlamento inglés el 29 de junio de 1871 reconoció
la existencia de los sindicatos y les dio la capacidad de adquirir un patrimonio.
DE BUEN opina que esta ley "(...) más que otorgar un beneficio social pre-
tendía impedir los fraudes que podrían cometer los representantes sindicales
a cuyo nombre aparecían las propiedades colectivas, por carecer las Trade
Unions de personalidad jurídica propia"137.
b. La Ley Waldeck-Rosseau de 1884
Fue aprobada en Francia el21 de marzo de 1 884 a propuesta del Ministro

dEI Interior RENE WALDECK-ROSSEAU.
Esta ley reconoció el derecho de asociación sindical, sin autorización
administrativa previa.
137 DE BUEN, Néstor, Derecho del trabajo, l0a ed., Porrúa, México D. F., 1994, T. ll, p. S99.
@ CAPITULO XV : EL DERECHO COLECI]VO DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
RENDÓN nos presenta eltexto siguiente de la referida ley:
"Artículo 1. Quedan derogados laLey 14-17 junio 1791 (Le Chapelier)y el

artículo 416. Los artículos 291, 292, 293, 294 del CÓdigo Penal y la Ley del
10 de abril de 1834 no son aplicables a los sindicatos profesionales.
Artículo 2. Los sindicatos o asociaciones profesionales, de más de veinte

personas que ejerciten la misma profesión, oficios afines o profesiones co-
nexas, concurrentes para la elaboración de determinados productos, podrán
constituirse libremente sin la autorización del Gobierno.
Artículo 3. Los sindicatos profesionales tiene por objeto, exclusivamente, la
defensa de los intereses económicos, industriales, comerciales y agrícolas.
Artículo 4. Los fundadores de un sindicato profesional deben depositar sus
estatutos y las listas nominativas de quienes, a cualquier título, se encar-
guen de la administración y de la dirección" El depósito se realizará en el
municipio de la localidad en la que tenga su sede el sindicato y, en París,
en la Prefectura del Sena'138.
Esta ley sirvió de modelo para otros paíSes europeos e incluso para los
convenios de la Organización lnternacional delTrabajo números 87 y 98'
3.4. La Gonsagración constitucional
Originalmente, el reconocimiento del derecho de libertad sindical se efectuó

mediante normas con jerarquía de ley o reglamentaria, sin embargo, a partir
de la segunda década del siglo XX, este derecho empieza a alcanzar recono-
cimiento constitucional, siendo los textos más importantes los que pasamos a
reseñar brevemente.
a. La Constituc¡ón mex¡cana de 1917
Conocida como la Constitución de Querétaro, fue promulgada el 5 de

febrero de 1917, constituyó la primera carta constitucional latinoamericana
en reconoger derechos sociales a los trabajadores, entre estos derechos se
encontraba el de la jornada de ocho horas, libertad sindical y huelga.
b. La Constituc¡ón alemana de 1919
Conocida como la Constitución de Weimar, entre otros derechos laborales,

reconoció el derecho de los trabajadores alemanes a la liberlad de asociación
para la defensa y mejora de sus condic¡ones de trabajo.
138 RENDÓN VÁSouEZ, Derecho del trabaio. Teoría generall, cit., p 15.
TNSTTTUTo p¡,cÍnco
E
JAV]ER AREVALO VEtA
4. CONSTITUCIÓN DE LA ORGAN¡ZAC¡ÓN INTERNACIONAL DEL

TRABAJO (OIT)
Al concluir la Primera Guerra Mundial, en la parte Xlll del rratado de

Versalles suscrito el 28 de junio de 1919 (artículos 387 a 399), se acordó la
creación de la Organización lnternacional del Trabajo.
Respecto de la libertad sindical, el Tratado de Versalles reconoce que el
derecho de asociación es de imporlancia particular y urgente tanto para los
obreros como para los patronos.
como se puede apreciar desde su constitución, la olr ha dado especial
importancia a la libertad sindical como una forma de mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores, ello ha llevado que a través del tiempo se aprue-
ben diversos convenios y recomendaciones sobre el tema, los mismos que
serán materia de comentario en el capítulo respectivo.
5. EVOLUC!ÓN H¡STÓRICA DE LA LEGISLACIÓN EN EL PERÚ
En el Perú, al igual que lo ocurrido en Europa, el ejercicio del derecho de

libertad sindicalen sus inicios fue restringido e incluso en algunos casos prohi-
bido por el Estado; las normas legales que se dictaron en materia de relaciones
colectivas apuntaban a reprimir el movimiento sindical con la finalidad de evitar
las huelgas y otras formas de paralizaciones colectivas de trabajo.
Para efectos de esta investigación, he creído conveniente dividir la historia
de la legislación peruana en materia sindical en tres etapas: etapa de la regla-
mentación represiva, etapa de la regulación restrictiva y etapa del desarrollo
'democrático.
5.1. Etapa de la reglamentación represiva

Durante esta etapa, si bien no se penalizó expresamente el derecho de
asociación sindical, si se emitió normas que restringían al máximo la actividad
sindical, principalmente el ejercicio del derecho de huetga, para cuyos promo-
tores sí se llegó a establecer sanciones penales.
A continuación presentamos una breve síntesis de las normas más im-
poñantes dictadas durante este periodo.
a. Decreto Supremo del24 de enero de 191 3

Este decreto, dictado dentro del contexto de protestas populares por la
jornada de ocho horas, reglamentó administrativamente el ejercicio de la huelga
de manera tal que las autoridades pudieran declararla ilegal y obstruir así la
actividad sindical.
CAPITULO XVII: EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT]VO DEt TRABA]O
La norma en comentario calificó como delincuentes a quienes individual

o colectivamente, con hechos o amenazas, impedían el libre ejercicio de la
industria, el comercio y el trabajo.
b. Decreto Supremo de! 12 de mayo de 1920

La norma en comentario contenía disposiciones destinadas a limitar la
actividad sindical en cuanto al ejercicio de la huelga; también estableció que
quienes infringieran sus disposiciones serían juzgados como sediciosos o
motinistas con arreglo al Código Penal.
G. Decreto Ley N." 6926 del 26 de noviembre de 1930

Este dispositivo legal fue dictado con la finalidad de desactivar las protes-
tas de los trabajadores, disolvió la "Confederación General de Trabajadores
del Perú" y demás organizaciones similares, calificando como sediciosos a
quienes instigaran al paro forzoso, precisando su juzgamiento conforme a las
leyes penales vigentes.
d. Decreto Ley N." 6927 del 26 de noviembre de 1930

Al igual que el Decreto Ley N.a 6926, esta norma constituyó una reacción
represiva del Estado frente a las reclamos de los trabajadores, declarando en
estado de sitio los departamentos de Lima y Junín para contrarrestar un paro
general que había decretado la "Confederación General de Trabajadores del
Perú".
e. Decreto Ley N.o 6930 del26 de noviembre de 1930

Frente al paro general decretado por la "Confederación General de Traba-
jadores del Perú", en la capital y los asientos mineros del centro que paralizaban
gran parte de las industrias establecidas en el país, el Gobierno de turno decretó
la movilización del personal y material de los transportes , luz y fuerza motriz:
Ferrocarril Central del Perú y Cerro de Pasco Railway Cía., Tranviarios de Lima
y Callao, Chaufferes de la Compañía Metropolitana y los de Luzy Fuerza motriz
de las Empresas Eléctricas Asociadas; y fleteros del Callao.
En consecuencia, los trabajadores de dichas empresas pasaban a ser
considerados como personal militar y por lo tanto quedaban impedidos de
parlicipar en huelgas, caso contrario se les sometía a la justicia militar.
Í. Decreto Ley N.o 7166 del 17 de agosto de 1931

Fue una disposición que atentaba gravemente contra la libertad sindical,
pues, estableció que toda declaración de huelga produciría automáticamente
el efecto de dejar en suspenso las garantías constitucionales, dentro del de-
partamento donde se produjera tal hecho.
INSTITUTO PAC FICO

E
a
JAVIER AREVALO VELA
g. Decreto Supremo del 13 de noviembre de 1947

Dispuso que las autoridades políticas y de policía, en ejercicio de sus
funciones, persiguieran a los agitadores y a quienes pretendieran paralizar
ilegalmente el trabajo sometiéndolos a la justicia para su sanción penal.
h. Decreto Ley N.o 11049 del05 de agosto de 1949

Ley de Seguridad lnterior de la República estableció que incurrían en Delito
contra la Seguridad y Tranquilidad Pública y debían ser procesados penalmente
los que con fines políticos o sociales:
"( ) h). Formulen o planteen en nombre de las asociaciones, sindicatos o

instituciones que representen, peticiones extrañas a sus fines institucionales
propios, con propósito de alterar el orden público;
i). lntenten producir, produzcan, estimulen o mantengan huelgas, con vio-
lación de las disposiciones legales que las rigen, o provoquen estados de
agitación en sindicatos o centros de trabajo o de enseñanza con el propósito
de ocasionar la ruina de una industria o de alterar el orden público, presionar
o intimidar a la autoridad".
5.2. Etapa de la reglamentac¡ón restrictiva

Esta etapa se desarrolla a partir de la década de 1950, durante el Gobierno
delGeneral ManuelOdría, quien originalmente había llegado alpoder mediante
un golpe de Estado, pero que luego constitucionalizó su régimen a través de
un proceso electoral de dudosa transparencia.
. No obstante que originalmente el régimen de Odría tuvo una política anti-
sindical, poco a poco durante su mandato aparentemente constitucional, dictó
medidas a favor de los trabajadores que permitían la formación de sindicatos;
los regímenes posteriores seguirían con esta tendencia.
Los sucesivos gobiernos dictaron normas para reglamentar la actividad
sindical, pero también en este periodo se promulgaron disposiciones represivas
contra los dirigentes sindicales con la finalidad de frenar cualquier reclamo a
través de la huelga.
a. Resolución Suprema del2l de julio de 1950

Reservó para los trabajadores peruanos la dirección o representación de
las organizaciones sindicales en sus reclamos o gestiones de trabajo.
b. Decreto Supremo del 17 de julio de 1951

Exoneró de impuestos a los locales y actividades de las instituciones
sindicales, mutuales, culturales, deporlivas y regionalistas representativas de
los distintos pueblos del país.
@ CAPITULO XV : Et DERECiO COTECIVO DE TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O
c. Decreto Supremo del9 de marzo de 1953

Estableció que la representación de los empleados y obreros en los re-
clamos colectivos debía ser acreditada con trabajadores que procedan de la
misma empresa.
d. Resolución Suprema del 18 de febrero de 1957

Estableció elfuero sindical en sentido restringido para cieftos trabajadores.
e. Resolución Suprema del 20 de abril de 1957

Dispuso que los trámites y gestiones requeridos para el proceso de orga-
nización sindicalcorrespondía exclusivamente a los personeros del respectivo
centro de trabajo.
f . Resolución Suprema del 17 de julio de 1957

Dispuso que los sindicatos en cada empresa o fábrica debían estar in-
tegrados únicamente por trabajadores con contrato vigente y con antigüedad
mayor de tres meses. Asimismo, precisó que la designación de representantes
de sindicatos deberá recaer en trabajadores de la misma fábrica o empresa.
g. Resolución Suprema del9 de octubre de 1957

Reguló la constitución de organizaciones sindicales propias de obreros y
empleados, no permitiendo sindicatos mixtos. Esta norma también estableció
normas sobre amparo sindical.
h. Resolución Legislativa N." 13281 del 24 de diciembre de 1959

Aprobó el Convenio N.s 87 de la OrganizaciÓn lnternacional del Trabajo,
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación.
¡. Decreto Supremo N.o 009 del 3 de mayo de 1961

Fue la norma que implementó la aplicación del Convenio N.e 87 de la OlT,
regulando todos los aspectos relativos a la constitución de los sindicatos y las
facultades de los dirigentes sindicales.
j. Decreto Supremo N.o 017 del2 de noviembre de 1962

Establece que las empresas con trabajadores que residan en el propio
centro de trabajo y no dispongan de las facilidades de reunión, están obligadas
a permitir a sus servidores reunirse dentro del perímetro de la propiedad de la
empresa en sitio distinto al de trabajo y fuera de las horas de labor, debiendo
comunicarse la hora de la votación de la declaración de huelga, con una anti-
cipación no menor de setenta y dos (72) horas a la Autoridad.
NSTTUTo pec[rco
E
]AVIER AREVALO VEtA
k. Decreto Supremo N.o 021 del2l de diciembre de 1962

Estableció la obligación de los sindicatos de registrarse para ejercer la
representación en las reclamaciones de trabajo frente a los empleadores y las
Autoridades Administrativas del Ramo, asícomo para ser considerados en la
conformación de organizaciones o comisiones de carácter nacional o interna-
cional de composición bipartita.
l. Decreto Supremo N." 001 de! 15 de enero de 1963

Dispuso que los sindicatos de empleados u obreros solo podrían afiliar
a sus entidades, empleados u obreros, salvo el caso de los sindicatos que se
hubieren constituido y registrado como "únicos".
m. Resolución Legislativa N.o 1471 2 del22 de noviembre de 1 963

Ratifica el Convenio N.s 98 de la Organización lnternacional del Trabajo,
sobre derecho de sindicación y negociación colectiva.
n. Ley N." 15171 del24 de octubre de 1964

Establece la obligación de los empleadores de efectuar por planilla de
pago el descuento por cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias solicitadas
por los sindicatos debidamente registrados, siempre y cuando se contara con
la previa autorización por escrito de cada uno de los miembros del sindicato.
o. Decreto Supremo N.o 001-76-TR del 3 de febrero de 1976

Suspendió la vigencia del D. S. del 24 de enero de 1913, que había regla-
mentado durante tantos años el ejercicio del derecho de huelga, constituyendo
en la práctica, una prohibición del ejercicio de tal derecho.
p. Decreto Supremo N.o Ol O-77-TR del 2O de julio de 1977

Fue una norma de carácter represivo contra el movimiento sindical, pues,
autorizó el despido de los dirigentes que hubieran estado comprometidos en
el paro nacional del 17 de julio de 1977.
5.3. Etapa deldesarrollo en democracia

Esta etapa se inicia con la restitución del ordenamiento constitucional el
28 de julio de 1980 y la entrada en plena vigencia de la Constitución Política
de 1979, y dura hasta nuestros días.
Durante este período, si bien en sus inicios se mantuvieron vigentes mu-
chas normas de la etapa anterior; sin embargo, con el transcurso del tiempo
y el avance de la democratización del país, han ido quedando sin efecto, y
@ CAPITULO XVII: EL DERECHO COLECTIVO DE TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO
por el contrario, la tendencia ha sido a favorecer la actividad sindical, salvo el

periodo comprendido entre julio de 1990 a setiembre de 2000, en que como
tonre.ren"ia de la política neoliberal del Gobierno de turno, se debilitó el
movimiento sindical.
a. Constitución de 1979
La Carta Constitucional de 1979 ha sido sin lugar a duda la que mayor
reconocimiento ha otorgado a los derechos laborales en general, y a la libertad
sindical en especial.
El artículo 51 de la referida Constitución estableció una serie de garantías
para el libre desarrollo de la libertad sindical, asítenemos que se reconocía el
derecho de los trabajadores a sindicalizarse sin autorización previa, asícomo
la libertad de los mismos para formar parte o no de un sindicato. lgualmente,
se garantizaba el derecho a la integración sindical sin que se pudiese impedir
u obstaculizar la constitución, el funcionamiento y la administraciÓn de los
organismos sindicales.
También se consagró la garantía de que los sindicatos solo podían ser
disueltos por decisión de sus miembros o por resolución en última instancia
de la Corte Superior.
Respecto de los dirigentes sindicales de todo nivel, la Constitución de
1g7g estableció que gozaban de garantías para el desarrollo de las funciones
que desempeñaran.
b. Decreto Ley N.o 25593 delO2 de julio de 1992

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
Esta norma reemplazó el sistema de relaciones colectivas de trabajo
preexistente que de una manera dispersa y confusa regulaba la sindicación,
la negociación colectiva y la huelga.
Esta norma desde su entrada en vigencia fue objeto de duros cuestiona-
mientos por el sector sindical que la consideró atentatoria contra el derecho
de libertad sindical.
c. Decreto Supremo N.o 01 1-92-TR del '15 de octubre de 1992

Aprobó el Reglamento del Decreto Ley N.e 25593, precisando aspectos
contenidos en el mismo para Su mejor aplicación, señalando incluso algunos
aspectos que la misma Ley no había contemplado.
TNSTITUTo pncÍnco
E
IAVIER AREVATO VELA
d. Ley 27912 del 12 de diciembre de 2OO2

Modificó el Decreto Ley N.q 25593, levantando 12 de las 16 observaciones
formuladas por el Comité de Libedad Sindical de la OIT en enero de 2003 contra
dicho Decreto Ley, adecuando de esta forma nuestra legislación a estándares
internacionales.
e. Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-

bajo aprobado por Decreto Supremo N.o 010-2003-TR
Reúne de manera integral en un solo texto único la regulación de las
Relaciones Colectivas de Trabajo, conforme a lo normado por el Decreto Ley
N.s 25593 y su modificatoria la Ley N.a 27912.
E c,qpíruLo XVr : EL DERECHo colEclvo DE TRABAJo

LA LIBERTAD SINDICAL
Sumario: 1. Definición de libertad sindicat. 2. La libertad sindical como dere-

cho humano. 3. Contenido esencial.4. La libertad sindical en los convenios de
la Organizacién lnternacional del Trabaio (OlT).4.1. Los convenios de la OIT'
4.2. Las recomendaciones de la OlT. 5. La libertad sindical en la legislación
peruana.5.1. La tibertad sindical en Ia norma constitucional. S.2. La libertad
sindical en las normas con rango de ley. 5.3. La libertad sindical en las norma§
reglamentarias emitidas por el Poder E.iecutivo. 6. La libertad sindical individual.
6.'l . La libertad sindical individual positiva.6.2. La libertad s¡ndical individual
negativa.6.3. La libertad sindical colectiva. 6.4. Libertad de reglamentación.6.5.
Libertad de representación. 6.6. Libertad de gestión. 6.7. Libertad de federación^
6.8. Libedad de suspensión o disolución.
1. DEFINICTÓN DE LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindicales objeto de diversas definiciones en la Doctrina, algu-

nas de las cuales presentaremos a continuación para luego proponer una propia.
Según VtLLAVIcENCIo:
"Buscar una definición satisfactoria de la libertad sindical es una tarea ardua

y difícil, dado que se trata de un derecho complejo, que se predica tanto de
sujetos individuales como colectivos, que incluye derechos de hacer (positi-
vos)y de no hacer (negativos), frente a diversos sujetos, y que, además, está
preñado de un componente evolutivo que incorpora, condiciona y matiza per-
manentemente importantes facultades a su contenido. Por ello, resulta muy
complicado encontrar legislaciones que cumplan esta tarea solventemente,
como tampoco es fácil dar con una definición doctrinal o jurisprudencial que
cuente con un respaldo notorio. Normalmente nos encontramos con normas,
opiniones o pronunciamientos jurisdiccionales que describen el contenido
del derecho; con algunas otras, no tan numerosas, que optan por formular
una definición más bien genérica y abstracta; y, finalmente, con quienes (los
menos) se niegan a ingresar en este terreno por considerar que el carácter
perecedero del objeto vuelve ilusoria la tentativa.
tA\/tEp ApF\/^t \/Er
^ ^
Nosotros nos acercamos a la segunda posición, por considerar que resume

los elementos estático y dinámico esenciales del instituto y no se resiente con
el paso del tiempo, por lo menos en el corto plazo, con lo que pensamos que
la libertad sindical puede ser definida como "el derecho fundamental de los
trabajadores a organizarse colectivamente para la promoción y defensa de
sus intereses comunes económicos y sociales. O, si se quiere, con un poquito
más de concreción, consiste en el derecho de los trabajadores a constituir y
afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y estas a
desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes"13s.
ETALA considera que la libertad sindical puede definirse como "(...) el

conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por
las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y
las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el
desarrollo de las acc¡ones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al
mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo"140.
Según ELíAS:
"La libertad sindical consiste en el derecho que tiene todo trabajador de

formar o no parte de un sindicato, y en caso de ejercitar esta última opción
no podría estar sujeto a despido o recorte de derechos por la decisión que
ha adoPtado"14T'
El Tribunal Constitucional define la libertad sindical en los términos si-

guientes:
"26. Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la

' constitución y desarrollo de la actividad sindical'1a2.
2. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO HUMANO
Los Derechos Humanos pueden entenderse como un conjunto de facul-

tades y libertades que gozan las personas por el solo hecho de su calidad de
tales, cuyo ejercicio es una condición indispensable para llevar una vida más
libre y socialmente más justa.
Dentro de este contexto, la libertad sindical ha sido objeto de reconoci-
miento como un derecho fundamentalde la persona en todos los instrumentos
internacionales aprobados al respecto, algunos de los cuales, dada su impor-
tancia, menc¡onamos en las líneas siguientes:
'l39 VILLAVICENCIO RíOS, Alfredo, La libe¡íad sindicat en el Perú'. fundamentos, alcances y regulación,
Plades, L¡ma, 2O1O, g. 87.
140 ETALA, Carlos Albefto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2001 , pp. 58 y 59.
141 ELÍAS MANTERO, Fernando, Derecho taboral. Relaciones colectivas de trabajo, Jus, Lima, 1995, p. 13.
142 STC, Exped¡ente N.q008-2005-PllTC,f . j.26.
E CAPITUTO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAI

Declaración Universal de los Derechos Humanos, suscrita y pro-

clamada en París el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General
de las Naciones Unidas en su Resolución N.s 217, aprobada por el
Perú mediante Resolución Legislativa N.q 13282de|24 de diciembre
de 1959.
Contiene la norma siguiente:
"Artículo 23.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse
para la defensa de sus intereses".
b. Pacto lnternacionalde Ios Derechos Civiles y Políticos, adoptado

y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Organización de
las Naciones Unidas mediante Resolución N.e 2200 A (XXl) del 16
de diciembre de 1966, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.s 22128 del 29 de marzo de 1978.
Contiene las normas siguientes:
"Artículo 22.
Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras,
incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la
protección de sus intereses.
2. El ejercicio de tal derecho solo podrá estar sujeto a las restric-
ciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad
democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad
pública o el orden público, o para proteger la salud o la moral
públicas o los derechos y libertades de los demás. El presente
artículo no impedirá la imposición de restricciones legales al
ejercicio de tal derecho cuando se trate de miembros de las
fuerzas armadas y de la policía.
3. Ninguna disposición de este artículo autoriza a los Estados Partes
en el Convenio de la Organización lnternacional del Trabajo de
1948, relativo a la libertad sindicaly a la protección delderecho
de sindicación, a adoptar medidas legislativas que puedan me-
noscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal
manera que pueda menoscabar esas garantías".
c. Pacto lnternacional de Ios Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión
por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXl), del 16
de diciembre de 1966, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.e 22129 del 29 de marzo de 1978.
TNSTTTUTo p,qcÍrco
E
"Artículo I
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al
de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescri-
ba Ia ley y que sean necesarias en una sociedad democrática
en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para
la protección de los derechos y libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confe-
deraciones nacionales y el de estas a fundar organizaciones
sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas;
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin
otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes
de cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales
el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas
armadas, de la policía o de la administración del Estado.
Nada de lo dispuesto en este artículo aulorizará a los Estados
Partes en el Convenio de la Organización lnternacional del Tra-
bajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que me-
noscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar
la ley en forma que menoscabe dichas garantías".
d. Convención Amer¡cana sobre Derechos Humanos - Pacto de

San José de Costa Rica, suscrita en San José, Costa Rica, el22
de noviembre de 1969, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.e 22231 del12 de julio de 1978.
"Artículo 16. Libertad de Asociación

1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con
fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales,
sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.
@ CAPITULO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAL

TRATADO DE DERECHO LABOMT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
2. El ejercicio de tal derecho solo puede estar sujeto a las restric-

ciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad
democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad
o del orden públicos, o para proteger la salud o la moral públicas
o los derechos y libertades de los demás.
3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restric-
ciones legales, y aun la privación del ejercicio del derecho de
asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía".
e. Protocolo Adicional a la Convenc¡ón Americana sobre Dere-

chos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, "Protocolo de San Salvador", suscrito en la ciudad
de San Salvador el 17 de noviembre de 1988 en el Décimo Octavo
Periodo Ordinario de Sesiones de la Asamblea General, aprobado
por Resolución Legislativa N.q 26448, del 07 de mayo de 1995.
Contiene las normas siguientes:
"Artículo 8. Derechos Sindicales

1. Los Estados partes garantizarán:
a. el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse
al de su elección, para la protección y promoción de sus inte-
reses. Como proyección de este derecho, los Estados partes
permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederacio-
nes nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar
organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su
elección. Los Estados partes también permitirán que los sindi-
catos, federaciones y confederaciones funcionen libremente;
b. el derecho a la huelga.
2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo
puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la
ley, siempre que estos sean propios a una sociedad democrática,
necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la
salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades
de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía,
al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán
sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.
3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato".
3. CONTENIDO ESENCIAL
Como sabemos el contenido esencialde un derecho es aquella parte del

mismo sin la cual este no puede ser reconocido como perteneciente a deter-
minada categoría de derechos.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV ER AREVALO VFI A
En cuanto a los alcances del contenido esencial del derecho de libertad

sindical, encontramos en la doctrina y la jurisprudencia variadas opiniones.
OJEDA, a partir de un análisis que hace de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional español, concluye que el contenido esencial del derecho de
libertad sindical se halla "en la libertad de organización, en sus dos vertientes
individual y colectiva, y con la capacidad de obrar general de las personas
jurídicas"r¿s.
El Tribunal Constitucional peruano, al referirse al contenido esencial del

derecho de libertad sindical en diferentes sentencias, ha desarrollado los al-
cances de dicho contenido.
El referido tribunal define el contenido orgánico y funcional de dicho de-
recho en los términos siguientes:
"8. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28, inciso

'l). Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico, asÍ como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad
de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender
sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no
a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador
afiliado o sindicato a no ser objeto de actos que perjudiquen su derechos y
tuvieran como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un
sindicato u organización análoga.
Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido
esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos antes
relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores concre-
tizaciones o formas de proyección del citado derecho constitucional que,
en principio,no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera
apriorística. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos
que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su
vis expansiva a través de remozadas y, otrora, inusitadas manifestacionesDl44.
Asimismo, el máximo intérprete de la Constitución no solo considera como

parte del contenido esencial del derecho de libeftad sindical, el orgánico y el
funcional, sino que lo extiende a la legitimidad sindical para accionar en defensa
de los trabajadores. Al respecto sostiene:
"5. Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes
mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de
aquellas actividades que hagan factible la defensa y protección de los propios
trabajadores. En tal sentido,el contenido esencial de este derecho no puede
143 OJEDA AVILÉS, Antonio, "Del¡m¡tac¡ones, contenido y restricciones de la l¡bertad sindical", en Comen
tarios a la Ley de Libertad Sind¡cal, Tecnos, Madrid, 1986, p. 33.
144 STC, Expediente N.e 1124-2001-AA/TC, del 11 de julio de2OO2,I. j.8.
@ CAPITULO XVlll: LA LIBERTAD SINDICAt

-
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O
agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que, a este núcleo mínimo
e indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios
de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la
ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia
naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los
derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral
de sus miembros. Por consiguiente, cualqu¡er acto que se oriente a impedir
o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o
la capacidad de obrar de un sindicato, resulta vulneratorio del derecho de
libertad sindical"1a5.
Se puede concluir que el contenido esencial del derecho de libertad

sindical comprende diversas formas; sin embargo, los aspectos orgánico y
funcional, constituyen el contenido mínimo de dicho derecho. Dicha afirmación
encuentra respaldo en lo establecido por el Tribunal Constitucional al referirse
al contenido del derecho constitucional de la libefiad sindical en los términos
siguientes:
"4. Como se observa, el contenido del derecho constitucional de libertad

sindical puede materializarse o proyectarse de múltiples formas en razón
de su naturalezalo que dependerá de la manifestación concreta del mismo
en determinado contexto espacial y temporal, solo a partir de tal situación el
contenido esencial del derecho podrá ser definido siempre teniendo como
pilares el aspecto orgánico y funcional que constituyen el mínimo indisponi-
ble en el derecho en cuestión. Al respecto, debe tenerse en cuenta que de
conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución,
los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del contexto de los
tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia, por
lo que aquellos constituyen el parámetro de interpretación de los derechos
reconocidos por la Carta Fundamental"la6.
4. LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZA-

C!ÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
La libertad sindical ha sido reconocida por la 86 Conferencia de la Orga-

nización lnternacional del Trabajo (en adelante, OIT), celebrada en Ginebra
en junio de 1998, como uno de los Principios y Derechos Fundamentales en
elTrabajo.
De acuerdo con este reconocimiento, los Estados miembros de la OIT
tienen el deber de respetar, promover y tutelar la libertad sindical, así como
los convenios OIT que la desarrollan.
145 STC, Exped¡ente N.a 1469-2002-AA/TC, del 23 de julio de 2004, f . j. 5.

146 STC, Exped¡ente N.0 3039-2003-AA/TC, del 29 de enero de 2004, l. i. 4
INSTITUTO PACIFICO
E
IAVIER AREVALO VEtA
4.1. Los convenios de la OIT

Los convenios de la OIT son tratados internacionales en materia de trabajo
y seguridad social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando
a partir de este momento obligado a su cumplimiento.
Resulta necesario precisar que los derechos reconocidos por los convenios
olr deben ser entendidos como derechos mínimos que pueden ser mejorados
por los Estados que los han ratificado.
La libertad sindical se encuentra consagrada en los convenios de la olr
que a continuación se señalan:
- Convenio N.e 8Z sobre Libertad Sindical y la Protección del Derecho
de Sindicación (1949), aprobado por el Congreso mediante Resolución
Legislativa N.s 13281 del 24 de diciembre de 1959;
- Convenio N.e 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva (1949), aprobado por el Congreso mediante Resolución
Legislativa N.s 14712 del22 de noviembre de 1963;
- Convenio N.e 151, sobre la Protección del Derecho de Sindicación y
los Procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la
Administración Pública, ratificado por la Décimo Séptima Disposición
General y Transitoria de la Constitución Política de 1979.
- Convenio N.e 135, sobre representantes de los trabajadores (1971),
no ratificado por el Perú.
- Convenio N.e 154, sobre la negociación colectiva (1981), no ratificado
por el Perú.
4.2. Las recomendaciones de la OIT

Según HARO: "Las Recomendaciones no son tratados internacionales.
Establecen principios rectores no obligatorios que pueden orientar a las políti-
cas y prácticas nacionales. Pueden abarcar de por sí un tema determinado o
completar y precisar disposiciones contenidas en convenios'l47.
Por mi parte, puedo decir que las recomendaciones son propuestas que la
OIT formula a los Estados sobre determinado tema, sin que exista por parte de
estos obligación alguna de incorporarlos a su legislación nacional, no obstante
haber ratificado los convenios a que puedan estar referidos.
Las Recomendaciones de la OIT más importantes en materia de Libertad
Sindical son:
- Recomendación N.e 91, sobre contratos colectivos, 1g51.
147 HARO CARBANZA, Derecho colectivo del trabajo, cit., p. 59.
E cnpÍruLo XVU: l-A LIBERTAD stNDtcAL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O
- Recomendación N.e 143, sobre los representantes de los trabaja-

dores, 1971.
- Recomendación N.e 159, sobre las relaciones de trabajo de la ad-
ministración pública, 1 978.
5. LA LIBERTAD S¡NDICAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
5.1. La libertad sindicalen la norma constitucional

En este nivel encontramos, en primer lugar, una disposición de carácter
general, válido para todo tipo de trabajadores, que es el artículo 28, inciso 1) de
la Constitución, el cual establece que el Estado "Garantiza la libertad sindical".
En segundo lugar, una disposición de carácter específico, la cual la encontra-
mos en el artículo 42 de la Constitución, donde se reconoce expresamente a
los servidores públicos el derecho de sindicación y de huelga.
5.2. La Iibertad sindical en las normas con rango de ley

En materia de Derecho Colectivo del Trabajo las leyes o normas con rango
de ley más impoftantes son:
El Texto Único Ordenado de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Traba-
jo (en adelante, TUOLRCT), aprobado por Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
publicado en el Diario Oficial "El Peruand'el 5 de octubre de 2003.
Ley N.e 27556 del 23 de noviembre de 2001: Ley que Crea el Registro de
Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos.
5.3. La libertad sindicalen ¡as normas reglamentar¡as em¡tidas por el

Poder Ejecutivo
En materia de Derecho Colectivo del Trabajo, las principales normas

reglamentarias son:
- Decreto Supremo N.e 011-92-TR del 15 de octubre de 1992: Regla-
mento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 009-93-TR del 8 de octubre de 1993: Modifica
el D. S. N.e 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 006-2001-TR publicado el 23 de marzo de
2001. Modifica artículo del Reglamento de la Ley de Relaciones Co-
lectivas de Trabajo.
tNSTtTUTO p¡,CiflCO
E
IAVIER AREVATO VELA
- Decreto Supremo N.e 013-2006-TR, publicado el B julio de 2006.

Sustituye artículos del D. S. N.s 011-92-TR que aprobó el Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 014-2007-TR, publicado el 30 junio de 2007.
Sustituye artículo 52 del D. S. N.e 011-92-TR, Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 024-2007-TR, publicada el 28 octubre 2007,
Sustituye artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 014-2011-TR del 17 de setiembre de 2011.
Modifica el Decreto Supremo N.a 011-92-TR y crea el Registro Nacional
de Árbitros de Negociaciones Colectivas.
- Resolución Ministerial N.e 284-2011-TR del 24 de setiembre de
2011. Emite normas complementarias a las disposiciones establecidas
en el D. S. N.s 014-2011-TR, sobre arbitraje en materia de relaciones
colectivas de trabajo.
- Resolución Ministerial N.s 076-2012-TR del 6 de marzo de 2012.
Aprueba Directiva General "Lineamiento para la intervención admi-
nistrativa en conflictos laborales colectivos: Los llamados "extrapro-
cesos", la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención
resolutoria como facultad excepcional.
6. LA LIBERTAD SINDICAL INDIV!DUAL
Artículo 2. El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindi-

cación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y
defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico
y moralde sus miembros.
Comentario
La libertad sindical individual está constituida por el derecho de los traba-
jadores a fundar y afiliarse a la organización sindical que consideren conve-
niente, sin que tengan que contar con autorización previa de su empleador o
del Estado; asimismo, permanecer o desafiliarse de una organización sindical,
y a desarrollar actividad sindical, sin que por ello sufran algún perjuicio.
El Convenio N.a 87 de la OlT, en su artículo 2, regula la libertad sindical
individual en los términos siguientes: "Los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, asícomo el de afiliarse a estas or-
ganizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas".
@ CAPITULO XVlll: LA LIBERTAD SINDICAL

TRATADO DE DEREC¡O LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEL TRABA]O
La libertad sindical individual se manifiesta en dos aspectos: el aspecto

positivo y el aspecto negativo.
6.1. La libertad sindical individual pos¡tiva

Según DoLoRIER al referirse a la libertad sindical individual positiva, nos
dice lo siguiente:
"La libertad sindical positiva agrupa todos los derechos de los trabajadores
para constituir y afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes,
sin autorización previa de ninguna autoridad o de su empleador. Asimismo,
protege el desarrollo de la actividad sindical"1a8.
El Tribunal Constitucional ha determinado que la libertad sindical positiva

comprende:
"(...) el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a

afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea
el ejercicio de la actividad sindical"lae.
a. Libertad de constituir organizaciones sindicales sin autoriza-

ción previa
Todos los trabajadores están facultados para conformar sindicatos sin
que sea necesario, ni se les pueda exigir, que cuenten con una autorización
previa de ninguna clase, ni de su empleador ni del Estado, lo que no excluye
que tengan que cumplir con los requisitos previstos en las normas legales.
El adículo 2 del Convenio N.e 87 de la OIT establece expresamente que:
"Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conve-
nientes, (...)".
La OIT admite que la existencia de reglamentaciones sobre la constitu-
ción de sindicatos no colisiona con el principio de libertad sindical, salvo que
las mismas sean el equivalente a una autorización previa o que establezcan
requisitos o procedimientos tan dificultosos para su fundación, que en la
práctica configuren un impedimento para la formación de las organizaciones
sindicales.
Al respecto, el Comité de Libedad Sindical del Consejo de Administración
de la OlT, en su recopilación de decisiones, nos dice lo siguiente:
148 DoLoBtEB TORRES, Jav¡er, Tratado práctico de derecho laboral Gaceta Jurídica, Lima, 2010, T. ll, p. 19.
149 STC, Expediente N.q 008-2005-PI/TC, f . l. 27 .
INSTITUTO PACIFICO q
]AVIER AREVALO VEtA
"272. El principio de la libertad sindical podría llegar a ser muchas veces

letra muerta si para crear una organización los trabajadores y los emplea-
dores tuviesen que obtener un permiso cualquiera, ya revista la forma de
una licencia para fundar la organización sindical propiamente dicha, de una
sanción discrecional de sus estatutos o de su reglamento administrativo o
de alguna autorización previa indispensable para proceder a su creación.
No obstante, si bien los fundadores de un sindicato tienen que observar los
requisitos, publicidad u otros análogos que pueden regir de acuerdo con
determinada legislación, tales requisitos no deben equivaler a una autoriza-
ción previa ni constituir un obstáculo para la creación de una organización
hasta el punto de constituir en los hechos una prohibición pura y simple. Aun
cuando el registro sea facultativo, si de él depende que las organizaciones
puedan gozar de los derechos básicos para poder 'fomentar y defender los
intereses de sus miembros', el mero hecho de que en tales casos la autori-
dad encargada de la inscripción goce del derecho discrecional de denegarla
conduce a una situación que apenas diferirá de aquellas en que se exija una
autorización previa'150.
b. Libertad de afiliación sindical
Artículo 3. La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse

el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.
Comentario
' Esta libertad ga"antiza el derecho de todo trabajador a decidir libremente
si se afilia o no a un sindicato de su elección (sentido positivo), así como el
derecho de no ser obligado a pertenecer a una organización sindical o a de-
safiliarse de la misma (sentido negativo).
La última parte delartículo 2 delConvenio N.q 87 de la OlT, respecto de la
libedad de afiliación, reconoce el derecho de los trabajadores y empleadores:
"(...) así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas".
El ejercicio de este derecho permite que, ante la negativa por parte de un
sindicato de admitir a un trabajador que reun¡ese los requisitos estatutarios para
pertenecer al mismo, dicho trabajador pueda exigir judicialmente su inclusión
como miembro de la organización sindical.
150 OFICINA INTEBNACIONAL DEL TRABAJO, La l¡berlad sindical (recopilación de dec¡siones y princ¡pios
del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT),5a ed., Oficina lnternacional
del Trabajo, Ginebra, 2006, p. 61.
@ clpÍruLo XVlr: LA LTBERTAD stNDlcAL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT]VO DEL TRABAJO
La libertad de afiliación también permite proscribir la existencia de cláu-

sulas de seguridad sindical.
Según DE FERRARI, las cláusulas de seguridad sindical tienen origen
anglosajón y las más importantes son las siguientes:
"a) La cláusula del taller cerrado para los trabajadores no afiliados (closed
shop);
b) La que obliga al empleador a despedir a los trabajadores que se de-

safilien del sindicato (maintenance of membership clause);
c) La que obliga a tomar trabajadores nuevos, por medio del sindicato
(hiring -hall);
d) La que concede beneficios especiales a los trabajadores afiliados
(p ref e re nti al s h o p)"
1 51
.
Debemos precisar que respecto de las cláusulas de seguridad sindical, la

OIT las admite como válidas siempre que Sean consecuencia de un convenio
colectivo libremente celebrado, pero las rechaza si las mismas Son producto
de una imposición legislativa.
Se puede concluir que la libertad de afiliación sindical garantiza también
el derecho deltrabajador a dejar de pertenecer a un sindicato, sin que por ello
sufra la pérdida de su empleo.
c. Libertad de acción sindical
Artículo 4. El Estado, los empleadores y los representantes de uno y

otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar,
restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicaliza-
ción de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación,
administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que
estos constituyen.
Comentario
Esta libertad garantiza que los trabajadores sindicalizados puedan
desarrollar libremente las actividades necesarias para la consecución de
los fines de su sindicato, contando con las facilidades necesarias para Su
materialización.
151 DE FERRAR|, Francisco, Las relaciones colectivas,2.q ed., Depalma, Buenos Aires, 1974, vol. lV, p. 381 .
INSTITUTO PACIFICO
E
VELA
JAViER ARÉVALO
negativa
Lalibertad sindical individual
6.2.
ú*.,Ii}**iil**1f.#r#+******-'nr
:?l:ffi:"ril fi;;"
;eración raborar
siguientes:
en los términos
ErALA explica
;;;;"-'d
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de A 1ta u'Urorv' ' --
iurídica negativa
-.,^ ra
que liberta sindicar
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ha determinado
ElTribunat Constitucional
comprende de una orga-
a aaqafiliarse
desafili¿
a no afiliarse o ^
de un trabaiador
"("') el derecho
nizaciÓn stndical"ls3'
sindical colectiva es. el

6.3. La libertad ,.- ^, ^ñ c,, ásoecto colectivo
I-d*;,im"l¡uqm:#;:xrffit'"il,;ftffiilll:'Iñ
su Plena autonom
¿:üü; del empleador' \ riharrad sindical en el
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I cto d e a I I i b e rt
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o"n"ill,ü*'i'_",-;j¿:f !:?f,Tlil"Jfi,o'áá.,.pensióno
gestión'libertao
----at'uou¡o'cit' P 62'
152
'153
154 #ilÍr,*mr'i!ffi:j'*;;¡; cAPiruLo nlil tA LIBERTAD slNDlcAL

6.4. Libertad de reglamentación
Esta libertad está referida a la autonomía normativa de las organizaciones

sindicales, las cuales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, lo que implica que toda entidad pública debe abstenerse de
intervenir en todo acto que tienda a limitar u obstaculizar su ejercicio.
Sobre la libertad de reglamentación, el artículo 3, inciso 1)del Convenio
N.e 87 de la OIT en forma expresa señala que "1. Las organizaciones de
trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, (...)".
6.5. Libertad de rePresentación

La libertad de representación o autonomía interna, otorga a los sindicatos
el derecho a elegir libremente a sus representantes, sin intervención externa.
En consecuencia, resultan atentatorios contra el derecho a la libertad
sindical los actos que persigan la elección de dirigentes, imponer candidatos
o entorpecer la elección libre de dirigentes sindicales'
Sobre la libertad de representaciÓn el artículo 3, inciso 1 del Convenio
N.e 87 de la OIT en forma expresa señala que "1. Las organizaciones de tra-
bajadores y de empleadores tienen el derecho de (...) elegir libremente sus
representantes, (...)".
6.6. Libertad de gest¡ón

Toda organización sindical, sea de trabajadores o empleadores, tiene el
derecho a organizar de forma voluntaria su administración, sus actividades y
asimismo, foimular Su programa de acción de forma libre, para lo cual toda
autoridad pública deberá abstenerse de realizar acciones que limiten o dificulten
el ejercicio de este derecho.
Al respecto, DOLORIER al referirse a la libertad de gestión nos dice lo
siguiente: "El Estado, los empleadores y SuS representantes deberán abs-
teñerse de realizar cualquier acto que tenga por objeto coactar, restringir
o menoscabar, en cualquier forma, el derecho a la sindicalización de los
trabajadores. Asimismo, Se encuentran prohibidos de participar en la admi-
nistración o sostenimiento de las organizaciones sindicales constituidas por
los trabajadores"l55.
155 DOLoBIER ToRRES, Tratado práctico de derecho laboral, cil', T ll, p 32'
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELC
6.7. Libertad de federación

El aftículo 5 del Convenio N.q 87 de la OIT establece que: "Las organi-
zaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, asícomo el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a orga-
nizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores".
Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos
(2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de
dos (2)federaciones registradas. (TUOLRCT, art. 36)
Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas orga-
nizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en
contrario. (TUOLRCT, aft. 37)
6.8. Libertad de suspensión o disolución

Según el artículo 4 del Convenio N.e 87 de la OIT señala que: "Las orga-
nizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa".
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará solo
después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las cau-
sales siguientes:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para
ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.
En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce
de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa (TUOLRCT, ad. 20).
Para el caso del literal c), la persona que acredite legítimo interés eco-
nómico o moral solicitará al Juez Especializado de Trabajo la disolución del
sindicato, el que previa verificación resolverá la solicitud mediante proceso
ordinario laboral, en concordancia con el literal g), numeral 1 del artículo 2 de
la Ley N.e 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo (en adelante, NLPT).
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga
la disolución delsindicato, se efectuará la cancelación del registro. (TUOLRCT,
art. 20, último párrafo).
E CAPITULO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAL

LA ORGAN¡ZACION S¡ND!CAL
Sumario: 1. Definición de sindicato, 2. Clases de sindicato. 2.1.

Por la condición laboral de sus miembros. 2.2- Por su ámbito
territorial. 2.3. Por su grado de integraciÓn.2.4. Por su regu-
lación en la legislación positiva. 3. El derecho de sindicación
de los trabajadores independientes. 4. Casos especiales de
reconocimiento del derecho a sindicación. 4.1 Trabaiadores
de empresas de intermediación laboral y tercerizadoras. 4.2.
Trabajadores adolescentes. 4.3. Trabajadores afiistas. 4.4.Íra-
bajadores de obras hidroeléctricas. 4.5. Trabajadores sujetos al
contrato administrativo de servicios. 5. Ámbito geográfico de los
sindicatos. 6. Fines y funciones de los sindicatos. 6.1. Represen-
tación en conflictos colectivos. 6.2. BepresentaciÓn en conflictos
individuales. 6.3. Funciones de carácter econÓmico y social. 7.
Representación sindical en materia de negociaciÓn colectiva.
7.1. Caso de sindicatos mayoritarios.T.2. Caso de pluralidad de
sindicatos minoritarios. 8. Obligaciones de las organizaciones
sindicales. 8.1. Obligaciones internas. 8.2. Obligaciones ante
la Autoridad de Trabajo. 8.3. Obligaciones ante el empleador.
9. Prohibiciones a las organizaciones sindicales. 10. Requisitos
para ser miembro de un sindicato. 11. Carácter personalísimo
de la afiliación a un sindicato. '12. Mínimo de integrantes de un
sindicato. 13. Delegados sindicales. 14. Fundación del sindicato.
14. 1. Aprobación del estatuto sindical. 14.2.Elección de primera
junta directiva.15. Registro sindical. '16. Personería gremial. 17.
Personería jurídica de los sindicatos. 18. Cancelación del registro
sindical por la Autoridad Administrativa. 19. Las organizaciones
sindicales. 2A.La asamblea general. 20.1. Clases de asambleas.
20.2. Quorum.20.3. Atribuciones de la asamblea general. 21.
La junta directiva. 2'1.1 Requisitos para ser miembro de la junta
directiva.22. Renuncia sindical. 23. Autonomía de exclusión'24.
El patrimonio sindical. 25. La cuota sindical.26. Retención de
cuotas sindicales. 27. Fuero sindical. 27."1 . Def inición de Fuero
Sindical. 27.2. Crílicas al término Fuero Sindical.27.3. Carac-
terísticas del Fuero Sindical. 27.4. El fuero de los fundadores
y adherentes (art. 314, inc. a).27.5. El Fuero Sindical de los
tNSrlTUTo pacÍr co
E
IAVIER AREVALO VELA
b)' 27,6,!-u1o de las reclamanles

{arl'
directivos (art' 31s' ínc' (art' 31e' inc' d)'
oe tos cánoidatos
31e, inc'
"v "¡lit"i'r'é'o
27.8.Fuero"J;#;t;#i"áreE*tin;ióndelFuerosindical'28'
ói"Ju"i¿n oei si noicato. 30. Federación
DistribuciÓn
Licencia sindical' 32'
"¡.,0,""['z!] 31' lntegración
delpatriamoniálinOi"uf '
;;irL**:r:ilrrir**'"m*rüEi!ül?1:[[i:
de integraclol de 36' constitución
federacione"l''d"üái""raciónáet.áli*tto'
empleadores'
de
o-riániiuciones sindicales
1. DEFINICIÓN DE SINDICATO
presentamos a conti-
TantoenlaDoctrinacomoelderechocomparadoencontramosdiversas
los sindicatos' af-O-111s Oe tas cuales
formas de definir
una propla'
n-uu.ián para luego formular
Según PALOMEaUE:
..sindicatoesunaorganizaciónpermanentedetrabaiadoresasalariados
parala,"p,l-"Jniu"ió-nydefensaü.'u.1","'"sesdeclase,económicosy
y sus organizaciones"ls6'
sociales, frente a los del "*p'"""uá
A su vez, afirma MARTíN:
..Elsindicatosehadefinidotradicionalmentecomolaasociaciónpermanen-
o" de sus intereses y para la
ta oetens"a i piá'o"
te de trabaiadores para y trabaio"1s7'
mejora o" f"-tonáiciones de vida
Sostiene MONTOYA:
trabajo de
y mejora de las condiciones de
"El sindicato persigue la defensa actuat, la promoción colectiva
sus asociados o, dicho "on "*prá"ioi-m¿rs
de los trabajadores"l5s'
para
sus Jeie"f'ot e intereses' así como
Pormipafte,definoalsindicatocomounaorganizaciónquerepresentaa
tos trabaiador.. pár"á"fu
Ját.nru Oe
de índole socialv económica'
ü;;¿l;ras
español cit ' p

156 poLo-*¡EouELoPEz. Dtt" cho sindicat ^2&
257
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157
'ffil,$"^ ñiÑ "'ut"
ol"iecno dettrabajo' cit"
p 111
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158
slNDlcAL
¿Afl ruLo xrx.,tA ono'qstznctÓN
IRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA]O
2. CLASES DE SINDICATO
Artículo 5. Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten servicio para u mismo em-
pleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especia-
lidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma
rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñen un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesio-
nes, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas
o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia
o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Comentario
Existen diversas maneras de clasificar los sindicatos: por la condición labo-
ral de sus miembros, por su ámbito territorial, por su grado de integración, por
su regulación en el derecho positivo, etc. De las clasificaciones antes citadas,
nos merecen un breve comentario las siguientes:
2.1. Por la condición laboralde sus miembros

Teniendo en cuenta la calidad de los trabajadores que lo integran, los
sindicatos pueden ser de obreros, de empleados o mixtos.
El sindicato de obreros es aquel cuyos integrantes realizan labores en
las que predomina la actividad manual; el sindicato de empleados, por su
parte, es aquel en que sus integrantes son trabajadores en cuya actividad pre-
domina el trabajo intelectual. El sindicato mixto, es aquel conformado tanto
por trabajadores obreros como empleados.
Debemos resaltar que hoy en día la tendencia a diferenciar entre obreros y
empleados va desapareciendo, pues, no se puede negar que en todo trabajo existe
labor manual e intelectual, no pudiéndose establecer que una es superior a otra.
2.2. Por su ámbito territorial

Teniendo en cuenta el ámbito territorial dentro del cual se ha formado el
sindicato, este puede ser de ámbito nacional, regional o local.
INSIIIUTO PACIFlCO
E
.JAVIER AREVALO VELA
Un sindicato es naciona! cuando su ámbito de acción es todo elterritorio

de un país.
Un sindicato es regional cuando agrupan a trabajadores de una región.
Un sindicato es local cuando a agrupan a trabajadores de una determi-
nada provincia o distrito.
2.3. Por su grado de integración

Este criterio obedece a la jerarquía de las organizaciones sindicales, las
que pueden ser de primer grado, segundo grado o tercer grado.
Serán sindicatos de primer grado, los organizados solamente por tra-
bajadores, en cuanto a personas naturales.
Serán sindicatos de segundo grado, los conformados por sindicatos de
primer grado, tal como es el caso de las federaciones.
Serán sindicatos de tercer grado, los conformados por sindicatos de
segundo grado, tal como es el caso de las confederaciones que son organiza-
ciones de ámbito nacional.
2.4.Por su regulación en la legislación positiva

El añículo 5 del TUOLBCT clasifica los sindicatos de la manera siguiente:
. Sindicatos de empresa. Son aquellos constituidos por trabajadores
que pertenecen a varias profesiones, oficios o especialidades, pero
' que tienen en común laborar para un mismo empleador.
' Sindicatos de actividad. Son aquellos constituidos por trabajadores
de distintas profesiones, especialidades u oficios, que prestan servi-
cios para dos o más empleadores de la misma rama de actividad. Para
ser admitido en esta clase de sindicatos es requisito ser trabajador
de empresas que realizan la misma actividad.
. Sindicatos de gremio. Son aquellos constituidos por trabajadores
que pese a pertenecer a empresas distintas, que incluso pueden
desarrollar actividades económicas diferentes, ejercen la misma
profesión, oficio o actividad al interior de las mismas.
. Sindicatos de oficios varios. Agrupa a trabajadores que laboran
para diversas empresas o de actividades diferentes, cuando en un
determinado ámbito geográfico (provincia o región) no se den las
condiciones de número mÍnimo legal de trabajadores que permitan
constituir sindicatos de otro tipo.
E CAPITULO X X: tA ORGANIZACION S NDICAI

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL IRABAJO
3. EL DERECHO DE SINDICACIÓN DE LOS TRABAJADORES !NDE-

PEND!ENTES
Artículo 6. Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una

relación de trabaio se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en
lo que le sea aplicable.
Comentario
De acuerdo con el artículo 6 del TUOLRCT, los trabajadores no vinculados
por un contrato de trabajo, es decir, los que realizan actividades en forma in-
dependiente, pueden constituir organizaciones sindicales que los representen
frente a terceros con la finalidad de defender sus intereses.
Si bien existe esta autorización para formar sindicatos de trabajadores
independientes, en la práctica, no son numerosos los casos de formación de
los mismos.
4. CASOS ESPECIALES DE RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE

srNDrcAc!ÓN
Si bien el artículo 28 de la Constitución reconoce y garantiza el derecho a
la liberlad sindical, existen casos especiales en que la norma infraconstitucional
consagra el derecho de sindicación de ciertos grupos de trabajadores como
veremos a continuación.
4.1. Trabajadores de empresas de intermediación laboralyterceriza-

doras
En el caso de los trabajadores que prestan servicios en empresas de
intermediación laboral, sean estas empresas de servicios o cooperativas de
trabajadores, el artículo 4-C incorporado por el Decreto Supremo N.s 020-2007
-TR, publicado el20 de setiembre de 2007, al Decreto Supremo N.s 003-2002-
TR, publicado el28 de abril de2002,les reconoce expresamente los derechos
de sindicación, negociación colectiva y huelga, respecto de su empleador.
Con relación a los trabajadores integrantes de cooperativas de trabajo
asociado, el Comité de Libertad Sindical ha sostenido lo siguiente:
"En estas circunstancias, habida cuenta de lo previsto en el artículo 2 del

Convenio núm. 87, el Comité recuerda que la noción de trabajador incluye
no solo al trabajador dependiente sino también al independiente o autónomo
y considera que los trabajadores asociados en cooperativas deberían poder
NST TUIO PACIFICO q

,]AVIER AREVATO VELA
constituir organ¡zac¡ones sind¡cales que estimen conveniente y afiliarse a

las mismas"l5s.
Tratándose de los trabajadores que realizan actividades de terceriza-

ción laboral, la Ley N.s 29245, Ley que regula los servicios de tercerización,
publicada el24 de junio de 2008, en su artículo 7, inciso 2, Ies reconoce el
derecho a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga.
4.2. T¡abajadores adolescentes

El artículo 66 del Código de los Niños y de los Adolescentes señala que
los adolescentes que trabajan pueden ejercer derechos laborales de carácter
colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva,
rama, oficio o zona de trabajo. Estos pueden afiliarse a organizaciones de
grado superior.
4.3. Trabajadores artistas
El añículo 49 de la Ley N.e 28131 publicada el 19 de diciembre de 2003,

reconoce los sindicatos de arlistas como organizaciones representativas que
promueven la defensa de los intereses institucionales de sus miembros. Re-
presentan a los artistas afiliados de acuerdo con las normas laborales vigentes
y a sus estatutos.
4.4. Trabajadores de obras hidroeléctricas

Según el artículo 3 de la Ley N.e 15522 publicada el 4 de abril de 1965, los
trabajadores que prestan servicios en obras hidroeléctricas, pueden constituir
organizaciones sindicales de carácler nacional, con representación en las cir-
cunscripciones donde se realicen obras hidroeléctricas y afines, siempre que
los mencionados trabajadores estén afiliados a dicha entidad representativa y
observen las normas estatutarias de las mismas.
4.5. Trabajadores sujetos al Contrato Administrativo de Servicios

De acuerdo con el artículo 6, inciso i) de la Ley N.e 29849 publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el 6 de abril de 2012, los trabajadores sujetos al
régimen especial laboral del Contrato Administrativo de Servicios tienen derecho
a la libertad sindical con sujeción al Texto Único Ordenado de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.s 0'10-2003-TR.
159 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO , La l¡berlad s¡ndical, cit., p. 57
@ CAP]TULO XIX: LA ORGANIZAC ON SINDICAL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA.]O
5. Ámbito geográfico de los sindicatos
Artículo 7. Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional

onacional'Entalescasos,paraelcumplimientodesusfinesalinterior
de la empresa, podrán constituir una "seccién sindical"'
Comentario
pueden tener
En cuanto al ámbito geográfico de los sindicatos, estos
sindicato será de alcance local cuando
carácter local, regional o nácioñal. Un
o provincia; de carácter regional,
reúne a trabajadores de un mismo distrito
o región; finalmente, su
cuando lo hace con trabajadores de un departamento
de todo el país'
ámbito será nacional, cuándo comprenda a trabajadores
o nacional
cuando los sindicatos se organicen con ámbito local, regional
la finalidad que puedan
la ley les aulorizaconstituir secciones sindicales con
cumplir sus funciones al interior de la empresa'
han regulado
Los artículos 9,10 y 1 1 del Decreto Supremo N.a 01 1-92-TR,
siguientes:
esta forma geográfica áe organización sindical en los términos
,,Artículo g. Tratándose de sindicatos de alcance local, regional o naclo-

sindical en el
nal, los trabajadores afiliados podrán constituir una sección
que labore, la que ejercerá su representación al
centro oe traoá¡o en el
organización
interior del mismo. La relación de la sección sindical con
su
sindicalestáreguladaporefestatutodeestaúltima,nopudiendoasumir
Ley, salvo por
los fines y funcÍones a que se refiere el artículo 8 de la
delegaciÓnexpresa.Larepresentacióndelasecciónsindicalestaráa
de oos (oz¡ delegados elegidos, en asamblea
general'
"argá por
Artículo 10. No podrá constituirse más de una "sección sindical"
cadacentrodetrabajoyporcadaorganizaciÓndelanaturalezaprecisada
en el artículo anterior.
11. son aplicables a la "sección sindical", en cuanto
resulten perti-
Artículo
Ley y en el presente Decreto Supremo,,.
nentes, las normas contenidas en la
6. FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
Artículo 8. son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

de
a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro
o reclamaciones de na-
su'ámbito, en los conflictos, controversias
turaleza colectiva'
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento

y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se
originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o re-
clamaciones de carácter individual, salvo que eltrabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en
el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de
sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales
nicon las leyes.
Comentario
De acuerdo con el aftículo 8 del TUO|-RCT, los sindicatos persiguen fines
de representación y ejecutan funciones de carácter económico y social.
La norma citada en sus tres primeros incisos regula los fines de repre-
sentación que tienen los sindicatos, mientras que en los dos últimos se ocupa
de las funciones de carácter económico y soc¡al de los mismos. Estos fines
y funciones serán mater¡a de comentario en las líneas siguientes. Los fines
de representación de los sindicatos pueden ser: en conflictos colectivos y en
conflictos individuales.
6.1. Representac¡ón en confl¡ctos colectivos

De acuerdo con el inciso a) del aftículo B del TUOLRCT, los sindicatos están
facultados para representar a sus dirigentes y afiliados en conflictos propios
del Derecho colectivo deltrabajo.
Los conflictos colectivos, según DE LA CUEVA "(...) son los que ponen
en juego el interés común de todo o parte de una comunidad obrera, los que
no hacen referencia a personas determinadas, sino que involucran los inte-
reses generales y el derecho de la comunidad de trabajadores"l60. Así por
ejemplo, tenemos el incumplimiento por parte del empleador de un convenio
colectivo en lo referente al otorgamiento de un local sindical o el despido de
un dirigente sindical, en represalia por tener tal calidad, en este último caso
parecería que elconflicto es individual, pues se solicita la nulidad del despido
160 DE LA CUEVA, El nuevo derecho mexicano del trabajo, cit., T. ll, p. 517
@ CAP IULO XIX: LA ORGANIZACION S NDICAI

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA,]O
de una persona, pero en realidad lo que se está debatiendo es el respeto

del derecho a la libertad sindical, pues esta comprende la protección a los
dirigentes sindicales.
6.2. Representación en conflictos individua¡es

Hasta la entrada en vigencia de la NLPT, los sindicatos para representar
a sus integrantes en conflictos individuales requerían contar con el poder res-
pectivo, tal como quedó precisado por el Acuerdo N.q 4 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1998. Hoy en día, de conformidad con el inciso B'3 del artículo B
de la NLPT, los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en defensa
los derechos individuales de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder
especial de representación; bastando que en la demanda o contestación se
identifique individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas
pretensiones.
Considero conveniente resaltar que tratándose de trabajadores no afiliados
al sindicato, este carece de representatividad respecto de ellos, por lo que no
puede iniciar proceso alguno alegando su representación.
6.3. Funciones de carácter económ¡co y social

Sobre las funciones de carácter económico y social, estas están referidas
al auxilio y promociÓn de sus afiliados.
Sobre estas funciones que son de carácter social, SUÁREZ comenta lo
siguiente:
,,son ilimitados, comienzan en la célula viva multifamiliar, que también es
cada sindicato, porque cada afiliado, generalmente, pertenece a una fami-
lia; porque el sindicato -como asociación y como agrupación- forma parte
de la sociedad, y porque el sindicato -al ser vigilante del cumplimiento del
contrato de trabajo- considera que parte contratante, también, es la socie-
dad y que cualquier acciÓn o fenómeno social tiene implicancia en el medio
en el que el sindicato se desenvuelve. Por lo tanto, el sindicato no puede
ser indiferente a los fenómenos económicos, políticos o culturales y debe
influenciar o intervenir. Es en este mérito que el sindicato interviene como
persona jurídica, se solidariza con la sociedad en el mantenimiento, por
ejemplo, de centros asistenciales o postas médicas, pequeños hospitales,
colonias vacacionales, baratillos, etc."161.
16.1 SUÁREZ SANDOVAL, Miguel Á., Reftexiones sobre derecho sindical, Centro Copias Gagó Hnos.,
lLimal, 1985, p. 36.
INSTIIUTO PAC F CO
E
JAVIER AREVALO VELA
7. REPRESENTACIÓN SINDICAL EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA
Artículo g. En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a

la mayoría de absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque
no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer
conjuntamente la representación de la totalidad de Íos trabajadores los
sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o
encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo. cada sin-
dicato representa únicamente a sus afiliados.
Comentario
Uno de los fines que persiguen los sindicatos es la representación de los
trabajadores en el procedimiento de negociación colectiva. Respecto de este
tipo de representación, el artículo g del ruoLRCT establece las reglas que
comentaremos a contin uación.
7.1. Caso de sindicatos mayoritarios
El sindicato que agrupe en su seno a la mayoría absoluta de trabaja-

dores comprendidos en su ámbito tiene la representación de todos ellos,
aunque no estén afiliados al sindicato. Esta disposición se justifica en razón
de que el sindicato mayoritario resulta ser el más representativo de los
trabajadores.
7.2. Caso de pluralidad de sindicatos minoritarios
cuando exista más de un sindicato, pero ninguno alcance a ser mayori-

tario, se admite que la representación de los trabajadores puede estar a cargo
de aquellos que en conjunto representen a más de la mitad de los mismos,
para lo cual deberán acordar la manera como ejercerán su representación.
En estos casos, los sindicatos deberán acordar la manera como ejercerán la
representación de los trabajadores, la que puede ser a prorrata, proporcional
o encomendada a uno de los sindicatos. Finalmente, si los sindicatos minori-
tarios no llegan a un acuerdo de representación, cada sindicato representará
solo a sus afiliados.
g CAPITULO XX: LA ORGANIZACION SINDICAL

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT VO DEL TRABA]O
No obstante, el texto expreso del artículo 9 del TUOLRCT, la Sala de De-

recho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de
la República, al resolver con fecha 28 de abril de 2010 la CAS. N.s 2864-2009-
LIMA, ha considerado que dicha norma únicamente regula los supuestos de
representación del sindicato dentro del procedimiento de negociación colectiva,
pero no los efectos de un convenio colectivo celebrado por un sindicato mino-
ritario los cuales, según el Supremo Tribunal, alcanzan a los trabajadores de
una empresa, aun cuando no formen parte del sindicato.
El criterio de la Corte Suprema de Justicia de la República se aprecia en
los considerandos que a continuación se transcribe:
"Sexto: Que, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

regula los supuestos de representación que se le reconoce al sindicato en
materia de negociación colectiva, en cuyo primer párrafo se precisa que el
sindicato que afilie la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos,
aunque no se encuentren afiliados.
Sétimo: Que, si bien una interpretación en contrario de la citada norma, nos
coloca ante el supuesto que el sindicato único, integrado solo por la minoría
de trabajadores del ámbito en que negocia, representa únicamente a sus
afiliados, y por tanto los efectos de los acuerdos adoptados por dicha organi-
zación sindical solo recaerán en estos; sin embargo, corresponde analizar si
dicha interpretación es la correcta, ello tomando en consideración el principio
de igualdad señalado en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política
del Estado, así como su necesaria concordancia con el artículo 42 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, norma que desarrolla el carácter
vinculante de la Convención Colectiva de Trabajo.
octavo: Que, en efecto, el artículo 42 de la Ley de Relaciones colectivas
de Trabajo, señala que la convención colectiva de trabajo tiene fuerza vin-
culante para las partes que la adoptaron, y obliga a estas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas compren-
didas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección
o desempeñan cargos de confianza.
Noveno: Que, al respecto, en atención al principio de igualdad, entendido
como aquel derecho que obliga, tanto a los poderes públicos como a los
particulares, a encontrar un actuar paritario con respecto a las personas que
se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, nos exige analizar,
si el contenido del carácter vinculante de la convención colectiva a que se
refiere el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta
ser una fórmula abierta y no limitativa para la eficacia del acuerdo colectivo,
específicamente para el caso de aquellos trabajadores que no formaron
parte del sindicato minoritario que celebró el convenio y de aquellos que con
posterioridad a la celebración del convenio, se incorporaron a la organización
sindical, supuestos contenidos en el artículo 9 de la Ley; y es que, dado el
INSTITUTO PAC]FICO
JAVIER AREVALO VELA
carácter normativo que el artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo le reconoce a la convención colectiva, esta es aplicable a todos los
trabajadores que se encuentren dentro su ámbito subjetivo, y que comparten
objetivamente la misma calidad profesional dentro de la empresa, resultando
incompatible con el principio de igualdad, cualquier tipo de exclusión.
Décimo: Que, en tal sentido, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, únicamente regula los supuestos de representación del sindicato
dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del convenio
colectivo, aspecto reservado al artículo de la citada Ley, y al artículo 28 de
su Reglamento, cuya interpretación, a la luz del principio de igualdad, no
admite limitación por razón de la representación sindical.
Décimo Primero: Que, corroborada esta tesis, el Tribunal Constitucional al
interpretar en inciso 2 del artÍculo 28 de la Constitución Política del Estado,
ha establecido que las convenciones colectivas tienen fuerzavinculante en
el ámbito de lo concertado, y por tanto, obliga a las personas celebrantes
de la convención colectiva, a las personas representadas en su suscripción,
así como a las personas que se incorporen con posterioridad a la celebra-
ción de esta (src N.s 04635-2004-AA), precisando la naturaleza abierta y
no limitativa del ámbito subjetivo de aplicación del convenio colectivo en
concordancia con lo señalado en el artículo 42 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo".
El criterio jurisprudencial antes citado ha sido reiterado por la sala de De-

recho Constitucionaly socialde la Corte Suprema de Justicia de la República,
al resolver con fecha B de abril de 201 1 la CAS. N.s 602-2010-LIMA.
8. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZAC!ONES SIND!CALES
Artículo 10. Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a
las leyes y normas que las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por Ia Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y
sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a
la misma y demás decisiones de interés general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella
y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en
ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.
g CAPI]ULO X X: LA ORGAN ZAC ON SINDICAL

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA.JO
Comentario
El artículo 10 del TUOLRCT establece las obligaciones que una organi-
zación sindical debe cumplir interna y externamente frente a su empleador o
frente a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
8.1. Obligac¡ones internas

En su ámbito interno, el sindicato tiene las obligaciones siguientes:
. lnciso a)
El sindicato como grupo organizado y reconocido por el derecho, está
obligado a respetar SuS normas institucionales, así como las normas y regla-
mentos que les resulten aplicables.
. lnciso b)
El sindicato deberá llevar libros asociativos y contables que corresponda,
los mismos que deberán estar sellados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página web (www.
mintra.gob.pe) establece que los requisitos para cumplir con el sellado de libro
de actas, de registro de afiliaciÓn y de contabilidad son los siguientes:
"solicitud según formato, debidamente suscrita por la representación sindical,

comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo, indicando número de
expediente, adjuntando el o los libros en blanco; en el caso del segundo libro
y siguientes, adjuntar al libro anterior, para dejar constancia de su conclusión".
. lnciso c)
Establece la obligación de asentar las asambleas y sesiones de junta
directiva, en los libros correspondientes, asícomo los acuerdos y demás deci-
siones que atañen al interés general.
. lnciso d)
De acuerdo con lo establecido en el inciso materia de comentario, la
organización sindical Se encuentra obligada a comunicar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando con
dicho fin una copia autenticada del nuevo texto; del mismo modo, la nÓmina
de junta directiva y los cambios que ocurran en esta, deberán informarse a
la Autoridad de Trabajo, así como al empleador, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes.
tNSTITUTo p,qcirtco
E
JAVIER AREVALO VELA
. lnciso e)
otorgar a sus dirigentes las credenciales que los acrediten como tales'
. lnciso f )
cumplir
Es una disposiciÓn abierla que indica que los sindicatos deberán
con las demás leyes y normas que los regulan'
g.2. Obligaciones ante la autoridad administrativa de trabaio
Ante la Autoridad Administrativa de Trabajo las organizaciones sindicales

tienen las obligaciones siguientes:
1) comunicar las reformas estatutarias acompañando copia auténtica
del nuevo texto; 2) comunicar la nómina de junta directiva; 3) Comu-
nicar los cambios que se produzcan en la junta directiva dentro de
los cinco (05) días hábiles siguientes de producidos'
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página web
(www.mintra.gob.pe)establecequelosrequisitosquesedebencumplircon
ü comunicacón de ia reforma de los estatutos de la organización sindical' de
produzcan son
la nómina de la junta directiva y de los cambios que en ella se
los siguientes:
"Para la reforma de estatutos:

sindi-
Solicitud segÚn Formato, debidamente suscrita por la representación
por Autoridad Administrativa de Trabajo, indicando
.ul, uig"nt"legistrada la
número de exPediente, adjuntando:
-Copiadelactadeasambleageneral,enqueconstenombres,apellidos
y firma de los participantes a dicho evento, así como aprobación de
modificacióndeestatutos,conformealprocedimientoprevistoenel
estatuto anterior, indicando el N.e de registro y fecha de la autorización
Trabajo,
del Libro de Actas, autorizado por la Autoridad Administrativa de
donde se encuentre asentada dicha acta'
- Para
copia autenticada del nuevo texto estatutario (mecanografiada).
la toma de conocimiento de Juntas Directivas y sus cambios: solicitud
segúnFormato,debidamentesuscritaporlarepresentaciónsindical
coirespondiente, indicando número de expediente y de afiliados,
ad-
juntando:
-Copiadelactadeasambleageneral,enqueconstenombres,apellidos
yfirmadelosparticipantesadichoevento,asícomolaaprobaciónde
produzcan,
Ías Juntas Directivas elegidas o los cambios que en ella se
previsto
indicando el periodo de vigencia, conforme al procedimiento
enelestatutoV¡genteyregistradoporlaAutoridadAdministrativade
Trabajo, indicand.o et trt.n oe registro y fecha de la autorización del Libro
cnpÍruio XIX: LA oRGANIZACIoN sLNDlcAt

f RATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA']O
deActasautorizadoporlaAutoridadAdministrativadeTrabajodonde
se encuentre asentada dicha acta'
-Copiadelacomunicacióndirigidaalempleador,cuandocorresponda
debidamente recePcionada"'
8.3. Obligaciones ante el empleador
Enelmismoincisod)seestablecelaobligaciÓndecomunicaralempleador
que se produzcan en la misma
la nómina de la junta diáctiva y los cambioé producidos'
d";i¿ áe tos cinco (05) días hábiles siguientes de
SegúnlaEjecutoriadelaSaladeDerechoConstitucionalySocialdela
de fecha 6 de octubre de 1997,
corle suprema de irrt,.áde la República,
recaídaenlaCAS.N.g242.gTLIMA,paraoponeraunemp.leadorlacalidad
protección especial con-
de dirigente sindical ie unlraoa¡aOor a efectos de la
traeldespido,esnecesarioquepreviamentesehayacomunicadoaaquella
inciso d) del artículo 10
disposiciones del
designación Oe este, contormb a las
del Decreto LeY N.q 25593'
g.PRoHlBlcloNESALAsoRGANlzAcloNEsslNDlcALEs
están impedidas de:

Artículo 11. Las organizaciones sindicales
a)Dedicarseinstitucionalmentedemaneraexclusivaaasuntosde
políticapartidaria'sinmenoscabodelaslibertadesquelaConsti-
plliii"ál tás convenios lnternacionales de la olT ratificados
tu.ion
Por el PerÚ les reconocen'
b)Coaccionardirectaoindirectamentealostrabajadoresaingresar
salvo los casos de expulsiÓn
o retiáIse ie i, árgunir""iónsindical,
comprobadas'
por causales previstas en el estatuto' debidamente
c)Aplicarfondosobienessocialesafinesdiversosdelosquecons-
tituyenelobjetodelaorganizaciónsindicaloquenohayansido
debidamenteautorizadosenlaformaprevistaporlaleyoporel
estatuto'
d)Distribuirdirectaoindirectamenterentasobienesdelpatrimonio
sindical'
e)Realizaroesrimularactividadescontrariasalaleyoalordenpúblico.
Comentario
Elderechodesindicación,comotododerecho,Seencuentrasujetoalimita.
de los verdaderos
ciones en su ejerci.iá óuiu
qr" los sindicatos se alejen
"riiu,
finesdelsindicalismo.EsporelloqueelarlículolldelTUoLBoT,consignaun
INSTITUTO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
listado de prohibiciones que deben respetar las organizaciones sindicales, las

que nos merecen los comentarios que se expresan en las líneas siguientes.
. lnciso a)
Prohíbe expresamente a los sindicatos dedicarse a la actividad política
paftidaria, pero reconoce expresamente que este impedimento no puede afec-
tar las libertades reconocidas por la Constitución y los Convenios de la OIT
ratificados por nuestro país.
. lnciso b)
Es una aplicación directa del principio de libedad sindical, pues proscribe
que los sindicatos directa o indirectamente coaccionen a los trabajadores para
ingresar o retirarse de la organización sindical; reconociéndose el derecho de
la organización sindical a expulsar a sus miembros conforme a lo previsto en
su estatuto.
. lnciso c)
Los sindicatos se encuentran impedidos de dedicarse a actividades lu-
crativas, por tal motivo se prohíbe la utilización del patrimonio sindical en fines
diversos a los que son inherentes a esta clase de organizaciones, o sin tener
autorización conforme a lo dispuesto en la ley o el estatuto.
. lnciso d)
El patrimonio sindical no puede ser distribuido entre los afiliados. Esta
prohibición tiene su fundamento en la finalidad no lucrativa de los sindicatos
que son organizaciones creadas para la defensa de los intereses de los traba-
jadores, pero no para obtener algún beneficio económico de naturaleza ajena
a la laboral.
. lnciso e)
Esta prohibición persigue evitar que los sindicatos se conviertan en or-
ganizaciones utilizadas para la comisión de actividades ilícitas o destinadas a
subvertir el orden público.
10. REQUIS¡TOS PARA SER MIEMBRO DE UN SINDICATO
Artículo 12. Paru ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que
corresponda según el tipo de sindicato.
@ CAPITULO X X: LA ORGAN ZACION S NDICAL

IRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O
cargo de
b) No formar parte del personalde direccién o desempeñar
lo
confianza bel empleador, salvo que el estatuto expresamente
admita'
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito'
Lostrabajadorespodránafiliarseaunsindicatoduranteelperiodode
prueba,sin,"no.cubodelosderechosyobligacionesqueduranle
a la rela-
dicho periodo les corresponde eiercer a las partes respecto
ciÓn laboral.
Comentario
EsteartículoconsideralasprohibicionesqueelTUoLRCTimponealos
sindicatos en su actividad diaria'
. lnciso a)
miembros del
El inciso antes mencionado preclsa que solo pueden ser
laboral vigente' En consecuencia' no
sindicato los trabajadores con vínculo
a los trabajadores que han
pueden considerarse como miembros del mismo
cuando se encuentren
renunciado, se han jubilado o han sido despedidos, aun
en el empleo'
tramitando una acción judicial para lograr su readmisión
que no perte-
Tampoco pueden ser miembros del sindicato las personas
sindicatos por rama de actividad'
necen a la profesión u oficio, tratándose de
. lnciso b)
La norma antes mencionada prohíbe que los trabajadores
de dirección
oquedesempeñencargosdeconfianzapuedanformarpadedelsindicato,
persigue evitar
salvo que el estatuto dá mismo lo autorice. Esta disposición
que trabajadores muy cercanos al empleador puedan parlicipar del sindicato
o debilitar la
e incluso ocupar .rrio. dirigenciales con la finalidad de anular
lo permite, su par-
actividad sindical. Siñ embargo, si el estatuto del sindicato
ticipación no Podrá ser objetada'
en cuenta las
Para efectos de aplicación de este inciso, se deberá tener
confianza, que contiene
definiciones de personál de dirección y trabajadores de
el art' 43 delTUoLPCL, el cual a continuación se transcribe:
,,Artículo 43. Personal de dirección es aquel que ejerce la representación

generatdelempleadorfrenteaotrostrabajadoresoaterceros,oquelo
y
sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración
y grado de responsabilidad depende el re-
controio de cuya actividad
sultado de la actividad empresarial'
INSTITUTO PACIFICO
JAV]ER AREVALO VELA
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto

persoñal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a Secretos industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a información de carácter reservado' Asimismo, aquellos
óuyas-opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empre-
sariales".
Con relación al derecho de los trabajadores de dirección o de confianza

a pertenecer a un sindicato, el comité de Libertad sindical ha sostenido lo
siguiente:
,,248. Por lo que respecta a las disposiciones que prohíben al personal
de dirección aiiliarse a sindicatos de trabajadores, el Comité estimó que
debería limitarse la definición de la palabra "dirigentes" para que abarque
solamente a las personas que verdaderamente representen los intereses
de los emPleadores"162.
,,251
. Una interpretación demasiado amplia de la noción de "trabajador
de confianza", a efectos de prohibirles su derecho de sindicación, puede
restringir gravemente los derechos sindicales e incluso, en pequeñas em-
presas, impedir la creación de sindicatos, lo cual es contrario al principio de
la libertad sindical'163'
. lnciso c)
Este inciso prohíbe a todo trabajador que sea m¡embro de un sindicato,
pueda serlo también a la vez de otro del mismo ámbito. Esta regulación resulta
acertada, en la medida que si se admitiera que un trabajador pudiera afiliarse a
pluralidad
varios sindicatos del mismo ámbito podría ocurrir que se formase una
de sindicatos con los mismos integrantes.
perm¡te
El último párratodelartículo mater¡a de comentario expresamente
a los trabajadores en periodo de prueba la afiliación sindical. En el texto original
en
del artículo 12inc. c) del Decreto Ley N.e 25593, prohibía a los trabajadores
periodo de prueba afiliarse a un sindicato. Sin embargo, araíz de las observa-
norma
b¡oner formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la OlT, dicha
fue modificada mediante la Ley N.e 27912, dando origen al texto que hoy se
presenta en el último párrafo del artículo 12 del TUOLRCT'
OFICINA INTEBNACIONAL DEL TRABAJO, La libeftad s¡ndical' cit''

p 55.
162
OFICINA INTERNACIoNAL DEL TRABAJo, La libe¡íad s¡ndical, cit''
p 55.
163
cnpÍruLo XtX: LA oRGANIZACION slNDlcAt

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O
11. CARÁCTER PERSONALíSIMO DE LA AFILIACTÓN A UN SINDICATO
Artículo 13.La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la per-

sona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.
Comentario
La pertenencia de un trabajador a un sindicato eS una decisión persona-
lísima, siendo la calidad de afiliado al sindicato propia del trabajador afiliado
quien no puede transmitirla a terceros. CABANELLAS nos dice al respecto:
"Los sindicatos se const¡tuyen teniendo en cuenta las condiciones perso-

nales inherentes a cada individuo; y poco llevadero resultaría eso con la
posibilidad de que el título de socio fuera cesible a un tercero por herencia,
legado, donación o contrato"16a.
Opino que, no obstante el carácter personalísimo de la condic¡ón de afiliado

a un sindicato, el estatuto sindical puede contemplar los casos en que Se ad-
mita la representación por poder entre los asociados ala organización sindical.
12. MíNIMO DE INTEGRANTES DE UN SINDICATO
Añículo l4.Paraconstituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por

lo menos a veinte (20)trabajadores tratándose de sindicatos de empresa;
o a cincuenta (50)trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
Comentario
Respecto de esta disposición, debemos decir que tradicionalmente en
nuestro medio, para constituir un sindicato de empresa se ha exigido un mínimo
de veinte (20) trabajadores.
Distinto fue el tratamiento que se dio a los sindicatos de otra naturaleza,
pues eltexto original del artículo 14 del Decreto Ley N.e 25593 constituyó una
forma de obstaculizar la libertad sindical para constituir sindicatos de rama de
actividad, gremio u oficio menor, ya que se exigía para ello un mínimo de 100
trabajadores, número que resultaba muy elevado. Por esta razón,la redacción
actual de la norma, a pafiir de la modificatoria introducida por la Ley N.s 27912,
disminuyó a cincuenta (50) el número mínimo de miembros para constituir un
164 CABANELLAS, Derecho sindical y corporativo, cil., p.573.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
sindicato distinto del sindicato de empresa; número que nos parece adecuado
e indudablemente favorecerá la formación de esta clase de sindicatos.
Sobre la exigencia de un número mínimo de afiliados para constituir un
sindicato, la Comisión de Libefiad Sindical del Consejo de Administración de
la OlT, nos dice lo siguiente:
"287. Aunque el requisito de una afiliación mínima a nivel de empresa no

es en si incompatible con el Convenio núm. 8Z el número mínimo debería
mantenerse dentro de límites razonables para no obstaculizar la constitución
de organizaciones. Este concepto puede variar en función de las condiciones
particulares en que las restricciones se ¡mponen"165.
13. DELEGADOSSINDICALES
Artículo 15. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al

requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados
que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de
Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
Comentario
En el caso de empresas en las cuales la cantidad de trabajadores no al-
cance el mínimo para constituir un sindicato, es decir, que cuenten con menos
'de veinte trabajadores, el adículo en comentario autoriza la elección de dos
delegados sindicales para que ejerzan la representación de los trabajadores
ante el empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La elección de los delegados sindicales deberá ser comunicada a la Au-
toridad Administrativa de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días
hábiles de efectuada la misma.
Según el artículo 5 del Decreto Supremo N.s 011-92-TR, los delegados
sindicales son elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa,
sin considerar al personal de dirección o de confianza.
De la interpretación concordada del texto del artículo 't5 del TUOLRCT con
el artículo 5 del Decreto Supremo N.e 01 1-92-TR, se desprende que los delega-
dos sindicales solo ejercen representación de los trabajadores de la empresa
ante el empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pues, la ley
no les concede en forma expresa ni tácita legitimación alguna para participar
165 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libertad sindical c¡t., p. 64.
@ CAPITULO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAL

de procesos judiciales en representación de los trabajadores de la empresa

para la cual laboran.
14. FUNDACIÓN DEL S¡NDICATO
Artículo 16. La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en

ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la.iunta directiva, todo lo cual
se hará constar en acta, refrendada por Notario Público o, a falta de
este, por elJuez de Paz de la localidad con indicación del lugar, fecha
y nómina de asistentes.
Comentario
La fundación es el acto jurídico por el cual se da nacimiento, inicio u origen
a un sindicato. Según el artículo'16 delTUOLRCT, elacto fundacional deberá
efectuarse en asamblea general, en la cual se debe realizar dos actos funda-
mentales: a) aprobar el estatuto, y b) elección de la primera junta directiva.
14.1. Aproba<ión del estatuto sindical

El estatuto sindical puede definirse como el documento fundamental que
reglamenta de una manera general la estructura interna del sindicato, la manera
como debe funcionar, su actividad hacia el exterior, así como los derechos y
obligaciones de sus afiliados.
El estatuto establece normas de gobierno del sindicato.
El artículo 3 del Convenio N.e 87 de la OlT, al respecto establece lo si-
guiente:
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el de-
recho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de
elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración
y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención
que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
14.2. Elección de primera junta directiva
En la asamblea de fundación del sindicato también se procede a elegir a

la primera junta directiva del sindicato en elecciones entre todos los afiliados
al mismo. Los cargos que se eligen son los que están previstos en el estatuto
que previamente ha sido aprobado.
INSTITUIO PACIFICO
E
Todo lo actuado en la asamblea general de constitución deberá constar

en un acta, refrendada por Notario Público, o a falta de este, por Juez de paz
de la localidad, indicándose el lugar, fecha y relación de asistentes.
15. REGISTRO SINDICAL
Artículo 17. Es sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente

a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no
constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con
los requisitos establecidos en el presente Decreto Ley.
Comentario
El registro sindical es definido por HARO en los términos siguientes: "(...)
es un acto formal no constitutivo en razón de que la constitución de sindicatos
por los trabajadores no requiere de aprobación previa, por lo que el registro es
solamente un acto administrativo de carácter formal"166.
Por su parte, RENDÓN opina que: "El registro es, por un lado, un acto de
inscripción, y, por otro, una relación de un grupo de personas, actos, cosas
o entidades y, por extensión, una entidad que conserva una o varias de esas
relaciones. Su finalidad esencial es la publicidad, como garantía de que las
personas o cosas registradas existen, o los actos se han efectuado. No es, en
realidad, constitutivo de las personas o los actos, si bien, por una ficción de la
ley, como lo hace el Código civil, las personas jurídicas comienzan su existen-
cia desde el momento de su inscripción en el registro @rt.77). Estas personas
no se constituyen por la voluntad del registro como entidad, sino por la de sus
miembros constituyentes. Eltrámite del registro solo debería conllevar, por ello,
los requisitos mínimos para acreditar la constitución de la personá jurídica"roz.
En conclusión, podemos afirmar que el registro del sindicato ante la Au-
toridad de Trabajo es un acto de carácter formal y no constitutivo, pues, no da
nacimiento a la organización sindical ya que ella existe en mérito a la decisión
de sus integrantes. Esta inscripción simplemente constituye un requisito para
obtener la personería gremial.
Según el artículo materia de comentario, la solicitud de inscripción de un
sindicato solo podrá ser denegada si el mismo no cumple con los requisitos
establecidos en el TUOLRCT. Sin embargo, entendemos que subsanadas las
omisiones o defectos que se hubieren presentado, el sindicato puede volver
166 HARO CARBANZA, Derecho colectivo del trabajo, cil., p. 144.

167 RENDÓN VÁSOUEZ, Derecho del trabajo Colectivo, cit., pp. 47-48.
g cnpiruLo XtX: LA oRGANtZRcIóN slNolcnL

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O
a solic¡tar su inscr¡pción y obtenerla, sin que la Autoridad pueda rechazarla

invocando una anterior denegatoria.
Sobre el registro sindical, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT nos dice lo siguiente:
.295. El derecho al reconocimiento mediante el registro oficial es un aspecto
esencial del derecho de sindicación ya que esta es la primera medida que
deben adoptar las organizaciones de empleadores y de trabajadores para
poder f uncionar ef icazmente y representar adecuadamente a sus miembros.
296. Aunque el procedimiento de registro con mucha frecuencia es un trámite
meramente formal, en algunos casos la ley concede a las autoridades compe-
tentes facultades más o menos discrecionales para decidir si la organización
cumple los requisitos descritos para su inscripción en el registro, con lo que
se crea una situación análoga a la existencia de'autorización previa'. Surgen
situaciones parecidas cuando un procedimiento de inscripción en el registro
es complicado y largo o la latitud con que las autoridades administrativas
competentes pueden ejercer a veces sus facultades, en la práctica pueden
representar un obstáculo serio a la creación de un sindicato y, en definitiva,
la privación del derecho a crear una organización sin autorización previa"168.
Respecto del trámite de registro sindical, el Decreto Supremo N.s 01 1-92-

TR establece las disposiciones reglamentarias siguientes:
"Artículo 21. Para el registro de las organizaciones sindicales, la junta di-

rectiva provisional deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado,
copia de los siguientes documentos refrendados por Notario Público o a falta
de este por el Juez de Paz de la localidad:
a) Acta de asamblea general de Constitución del Sindicato y su denomi-
nación;
b) Estatutos;
c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer
grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión,
oficio o especialidad; números de Libretas Electoral y Militar y fecha
de ingreso.
Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el
nombre de su respectivo empleador;
d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones
o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una
de ellas;
e) Nómina de la junta directiva elegida.
Artículo 22. El registro de las organizaciones sindicales previsto en el artículo
17 de la Ley, se otorga, previa verificación del cumplimiento de los requisi-
168 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libeftad sindical cit., pp. 65-66.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
tos a que se contrae el artículo precedente, por la Autoridad Administrativa

de Trabajo en un plazo no mayor de siete (7) días naturales, vencidos los
cuales, se plican las normas de silencio administrativo, previstas en la Ley
N.s 29060, Ley del Silencio Administrativo.
La constancia de inscripción se otorga dentro de las veinticuatro (24) horas

siguientes al término del plazo señalado en el párrafo anterior.
En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos establecidos
en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos (2) días hábiles para la
subsanación respectiva, al cabo de los cuales se procederá a la expedición
de la constancia de registro en caso de subsanación, o a la denegatoria de
la solicitud mediante decisión fundamentada".
(Modificado por la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria del
Decreto Supremo N.e 007-2014-TR, publicado el 09 de agosto de 2014)
Artículo 23. Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registrarán
ante la Dependencia respectiva de la Sede Central del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social. Si el ámbito es local o regional, ante la Autoridad de
Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo o el mayor
número de trabajadores, según el caso.
(. ..,
Artículo 25. Las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, que denieguen

el registro sindical, dispongan su cancelación u otra medida similar, son
susceptibles de apelación dentro del tercer día de notificadas. De lo resuelto
en segunda y última instancia, no procede la interposición de recurso im-
pugnatorio alguno en la vía administrativa.
Artículo 26. Una vez registrado el sindicato, la junta directiva comunicará
al empleador o empleadores, según corresponda, en un plazo de cinco (05)
días hábiles, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados".
16. PERSONERíA GREMIAL
TUO de la Ley de RelacionEs Colectivas de Trabajo

Artículo 18. El registro de un sindicato le confiere personería gremial
para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en
la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.
Comentario
La personería gremial es la capacidad que tiene el sindicato para repre-
sentar válidamente a sus afiliados y realizar los actos necesarios para lograr
sus fines a partir de su inscripción en el reg¡stro respectivo.

Al obtener la personería gremial el sindicato se convierte en un sujeto de

derechos y obligaciones laborales, con representación gremial ante el emplea-
dor y ante el Estado. No le confiere personería jurídica la que solo la obtendrá
si se constituye en una asociación y se inscribe en los registros públicos.
17. PERSONERíA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS
TUO de la Ley de Relaciones Coleciivas de Trabaio

Artículo 19. Los sindicatos, cumplido eltrámite de registro, podrán por
este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos
civiles.
Comentario
La personería jurídica es el reconocimiento que una entidad administrativa
le otorga a una organización, para que pueda ser sujeto capaz de gozar de
derechos y asumir obligaciones frente a terceros.
Se deduce del texto del añículo materia de comentario, que la sola ins-
cripción en el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, no otorga
la personería jurídica a una organización sindical.
El sindicato obtendrá personería jurídica a partir de su inscripción en el
Registro de Asociaciones de los Registros Públicos.
El artículo 7 del Convenio N.e 87 de la OIT establece, respecto de la per-
sonería jurídica, lo siguiente:
"La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de traba-

jadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no pueden
estar sujetas a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las dis-
posiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio".
18. CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL POR LA AUTORIDAD

ADM¡NISTRATIVA
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 20. La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se
efectuará solo después de la disolución del sindicato, la misma que se
producirá por las causales siguientes:
a. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b. Por cumplirse cualquiera de tos eventos previstos en el estatuto
para ese efecto.
JAV ER AREVATO VELA
c. Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a y b, la disolución se produce
de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.
En elcaso del literalc la persona que acredite legítimo interés económico
o moral solicitará al juezde Trabajo competente la disolución del sindica-
to, elque previa verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso
sumarísimo, en concordancia al literal e), numeral 3 del artículo 4 de la
Ley N.e 26636- Ley Procesal del Trabajo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga
la disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.
Comentario
El artículo bajo comentario establece la facultad de la Autoridad de Trabajo
para efectuar la cancelación del registro sindical una vez declarada su disolu-
ción, la cual se producirá únicamente por: a) acuerdo de la mayoría absoluta
de sus miembros, b) por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el
estatuto para la disolución de la organización sindical, y c) por pérdida de los
requisitos constitutivos.
El D. S. N.s 0'11-92-TR, reglamentario del artículo materia de comentario
establece lo siguiente:
'Artículo 24. El sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado por haber
perdido alguno de los requisitos para su constitución o subsrstencia, podrá
solicitar nuevo registro una vez transcurridos por lo menos seis (06) meses
de expedido aquel pronunciamiento. A tal efecto, deberá acreditar haber
subsanado los requisitos que motivaron tal cancelación.
La Autoridad de Trabajo, previa verificación, procederá a la reinscripción.
Cualquier persona natural o jurídica que tenga interés legítimo, podrá solicitar
a la Autoridad de Trabajo la cancelación del registro sindical por pérdida de
requisitos para su construcción y subsistencia".
19. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Las organizaciones sindicales como personas jurídicas poseen una exis-
tencia ideal, es decir, que no son un ente corpóreo capaz de ejercer de forma
personal sus derechos y obligaciones. Es por ello que para poder cumplir con
los fines para los cuales fueron constituidas, necesitan actuar mediante órganos
de gobierno establecidos por la ley y su estatuto.
Según CABANELLAS:
E CAPITULO X]X: LA ORGANIZACION SINDICAL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
"Los órganos de los sindicatos no constituyen una nueva persona jurídica,

sino parte formal de la asociación. Su carácter y funciones se determinan
por la ley y por los estatutos; pues de acuerdo con una y otros quedan
establecidos los derechos y deberes y dispuestas las facultades. De
esa forma, los órganos no pueden ir más allá de donde los estatutos
los autoricen, ni comprometer al sindicato en más de lo que los mismos
establezcan.
Si bien los asociados se encuentran subordinados a los órganos, estos a su
vez, deben de actuar de acuerdo con lo que la mayoría de los afiliados decide.
Factor para hacer efectiva la jerarquización institucional, como con acertada
frase señala Páez, los órganos son condición de la existencia misma de la
asociación, y aseguran la marcha regular de sus negocios.
La estructura, poderes y obligaciones de los órganos depende, en primer
lugar, de las disposiciones establecidas en la ley y, en segundo término, de
los estatutos, de tal manera que en su desenvolvimiento existe una limitación
a su absoluta y total soberanía'16s.
El TUoLRCT considera que toda organización s¡ndical debe contar como

mínimo con una asamblea general y una junta directiva, sin embargo, ello no
limita a que en uso de la autonomía que gozan las organizaciones sindicales
conforme al Convenio N.s 87 de la OIT (art.3 inc. 1) puedan establecer en
su estructura otros órganos que consideren convenientes para el logro de
sus fines.
20. LA ASAMBLEA GENERAL
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 21. La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los
sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miem-
bros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en
localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados
cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas
posteriormente por las bases.
Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que repre-
sentan.
Comentario
La asamblea general es el órgano supremo del sindicato. Sus acuerdos
obligan a todos los afiliados presentes y ausentes, s¡empre que se hubieren
tomado de acuerdo con el TUOLRCT y el estatuto sindical.
169 CABANELLAS, Derecho sind¡cal y corporativo,cil.,pp 499y500
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
La asamblea general está conformada, en los sindicatos de primer grado,

por todos los trabajadores afiliados, mientras que en los órganos de integración
sindical, está conformada por los delegados de las organizaciones sindicales
afiliadas, en el número o porcentaje establecido por el estatuto.
20.1. Clases de asambleas
Las asambleas sindicales pueden ser de los siguientes tipos:

Asamblea general de Constitución. Es aquella que da nacimiento
al sindicato con el objeto de iniciar su vida institucional. De acuerdo
con el artículo 16 del TUOLRCT, en ella se aprueba el estatuto y se
elige a la primera junta directiva.
b. Asamblea general de disolución. Es aquella en que se decide
extinguir la vida institucional del sindicato por acuerdo de la mayoría
absoluta de sus miembros, conforme a lo previsto en el artículo 33
de| TUOLRCT.
c. Asamblea general ordinaria. Es aquella que se realiza periódica-
mente conforme lo señale el estatuto sindical.
d. Asamblea general extraordinaria. Es aquella que se realiza en
cualquier momento para tratar temas trascendentales para la orga-
nización sindical.
Asamblea generalde delegados. Es aquella que se conforma con
trabajadores elegidos cuando el número de afiliados es muy grande,
que no permite la reunión de todos los miembros del sindicato, o,
cuando por razón del ámbito geográfico donde desarrolla sus labores
el empleador, los trabajadores sindicalizados laboran también en
localidades distintas de la sede principal del sindicato.
2O.2.Quorum
La asamblea general para reunirse válidamente y poder tomar acuerdos,
debe contar en primera convocatoria con el quórum señalado en el estatuto,
que generalmente se fija en la mitad más uno del número de afiliados; mien-
tras que en segunda convocatoria, por lo general, el quórum es el número
de afiliados que concurran cualquiera que este sea, salvo que se establezca
un quórum especial para decidir sobre asuntos específicos indicados en el
estatuto.
@ capíruLo XiX: LA oRGANIZRCIóN slNolcRL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT1VO DEt TRABA]O
20.3. Atribuciones de la asamblea general

Artículo 22. Son atribuciones de la asamblea general:
a) Elegir a la junta directiva.
b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales
similares, o su disolución.
d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederacio-
nes, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.
e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
0 Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciPlinarias.
g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.
Comentario
Siendo la asamblea general la máxima autoridad del sindicato, tiene las
atribuciones que le son conferidas por el TUOLRCT, otras normas legales y el
estatuto sindical, debiendo sus acuerdos ser tomados conforme a la normativi-
dad mencionada, pues, de lo contrario podrían ser impugnados y eventualmente
declararse su nulidad.
Los acuerdos que adopte la asamblea general obligan a todos los afiliados,
aun cuando no estuvieren presentes en ella, asícomo a los que se incorporen
después a la organización sindical, toda vez que los mismos son adoptados
en función de los intereses del sindicato y no de los intereses personales de
cada afiliado.
Esta regla resulta acorde con el derecho de retiro que tiene todo afiliado,
pues, el trabajador que se encontrase disconforme con los acuerdos de la
asamblea tiene derecho a renunciar.
21. LA JUNTA DIRECTIVA

Artículo 23. La junta directiva tiene la representación legal del sindicato
y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el
estatuto.
.]AVIER AREVALO VEIA
Comentario
Mientras que la asamblea general es el órgano deliberativo, la junta di-
rectiva es el órgano ejecutivo, que tiene a su cargo la representación legal y
administrativa del sindicato.
La representación sindical la ejerce la junta directiva en pleno y no el
secretario general o de defensa, salvo que el estatuto señale cosa distinta.
21.1 Requisitos para ser miembro de la junta directiva

Artículo 24. Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser
trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de
federaciones y confederaciones.
Comentario
En la redacción original del artículo 24 del Decreto Ley N.q 25s93, se exigía
como requisitos para integrar la junta directiva de un sindicato ser mayor de
edad, ser miembro activo del sindicato y tener una antigüedad no menor de un
año al servicio de la empresa.
Los requisitos antes mencionados en realidad constituían trabas al derecho
de sindicación y libre elección de dirigentes. Es por ello que en el texto actual
del artículo en mención se eliminan estos requisitos y solo se exige para ser
miembro de la junta directiva de un sindicato, el ser trabajador de la empre-
sa. Tratándose de federaciones y confederaciones, los dirigentes de dichas
organizaciones deben ser elegidos entre trabajadores con contrato vigente y
miembros de los sindicatos bases.
22. RENUNCIA S¡NDICAL

Artículo 25. Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier
momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y
rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surle sus efectos,
sin necesidad de aceptación, desde elmomento en que e6 presentada.
La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5)
días hábiles de formulada.
@ cepÍruLo XtX: LA oRGANtZ,qclóN slNotc¡,1

Comentario
La renuncia es la decisión unilateral del trabajador de dejar de peftenecer
a un sindicato, haciendo ejercicio de su derecho a la libertad sindical, el cual
Ie permite desafiliarse del sindicato al que peñenece en el momento que lo
coñsidere pertinente sin que por ello sufra represalia alguna.
Si bien la renuncia extingue la calidad de afiliado desde el momento en
que eS presentada, esta situación no libera al trabajador de pagar las cuotas
sindicales que pudiera adeudar ni de responder por otras obligaciones asumidas
frente al sindicato durante eltiempo que estuvo afiliado al mismo.
La renuncia debe comunicarse al empleador dentro de los cinco (05) días
hábiles de formulada.
23. AUTONOMíA DE EXCLUSIÓN

Artículo 26. El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la
forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este
último caso, la decisiÓn debe ser adoptada por la mayoría absoluta de
sus miembros hábiles.
La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco
(5) días hábiles de efectuada.
Comentario
que
Un forma de manifestación de la libertad sindical es la autonomía de
gozan los sindicatos para fijar libremente en Su estatuto, la manera como Se
áeparará o excluirá a sus miembros; sin embargo, el procedimiento

que Se
po-
esiablezca no podrá estar en contra de la ley, pues de ser así, existiría la
sibilidad que quien se sienta afectado por la separación recurra ante el Poder
Judicial impugnando la exclusión, pudiendo darse el caso que eventualmente
podría obtener un resultado favorable si demostrara que se actuó con infracción
be norras de orden público, como son las leyes laborales'
24. EL PATRIMONIO SINDICAL
TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 27. El patrimonio del sindicato está constituido:
a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias,
cuyo monto y exigibilidad deben fiiarse en el estatuto'
INSIITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.
Comentario
Según ETALA:
"El patrimonio sindical es el conjunto de bienes que instrumentalmente sirven

para el cumplimiento de los fines de la asociación sindical que es la defensa
del interés de los trabajadores que representa,,170.
El sindicato, como cualquier otra organización, necesita contar con re-

cursos económicos para financiar los gastos en que incurre, tales como son
el mantenimiento del local sindical, útiles de oficina, impresiones, pago de
asesores, cuotas a organismos sindicales de grado superior y otros propios
de la actividad sindical.
El principal recurso del patrimonio sindical lo constituyen las cuotas que
obligatoriamente deben abonar sus afiliados, las mismas que deben ser ti¡a-
das en el estatuto, también conforman el patrimonio del sindicato los apoftes
voluntarios de sus miembros, así como las donaciones o legados que pueda
recibir de terceros.
25. LA CUOTA SINDICAL

Artículo 28. Et empleador, a pedido del sindicato y con la autorización
escrita deltrabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remune-
raciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este
último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación
rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constituiiOn y
foménto de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
Comentario
ETALA define la cuota sindical en los términos siguientes:
"Las cuotas o cotizaciones son los aportes monetarios que los afiliados, por
su sola condición de miembros de la asociación, pagan a la entidad sindical
con la finalidad de sostener sus actividades.
Como la misma ley se encarga de clasificarlas, las cuotas o cotizaciones
pueden ser ordinarias o extraordinarias. Son cuotas ordinarias la que, fijadas
170 ETALA, Derecho colectivo del trabajo, c¡t., p. 264.
CAPITUTO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAI

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEI TRABA]O
porlaasambleasoCongresosdelaasociaciónsindical,aportanregular-
para el sostenimiento
mente (por Io general enlorr" mensual) los afiliados
sindical. son, en cambio, cuotas
de la administiación normal de la entidad
por las asambleas o congresos de
extraordinar¡r. iu. que, fijadas también
la asociación sindical,son decididas excepcionalmente para atender una
necesidaddeterminadanohabitualdelaadministraciónsindical.
Setrata,porejemplo,desuperarunadificultadfinancieraimpostergable,
afrontar ta creáción de una biblioteca, la construcción
de una guardería
infantil o de un hotel de turismo, etcétera"171'
de las remunera-
El artículo 28 del TuoLRcT obliga al empleador a retener
siempre que así lo solicite
ciones las cuotas sindicales ordinariai y extraordinarias,
del trabajador' Tratándose de cotiza-
el sindicato y que exista autorización escrita
sea común a todos los afiliados'
ciones extraordinarias, se exige que dicho cobro
El artículo materia de comentario también permite que se descuente las
contribuciones a cooperativas formadas por los trabajadores'
la recaudación de las cuo-
La finalidad de esta norma es facilitar al sindicato
evitando que tenga
tas sindicales en su fuente original que es la remuneración,
que siempre es más difícil de realizar'
que recurrir a la cobranza individualizada
26. RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES

Artícuto2g.LaretenciÓndelascuotassindicalesauntrabajadorcesará
apartirdelmomentoenqueesteoelsindicatocomuniqueporescritoa|
empleador la renuncia o expulsión'
Comentario
Lafinalidaddeestadisposiciónesprecisarelmomentoaparlirdelcual
por la cuota sindical'
cesa la obligación del empleador a realizar el descuento
LanormahacontempladodossupuestosparaelcesedelaretenciÓnpor
ambos casos el empleador
cuota sindical, el de renuncia y el de expulsión. En
a partir que toma conocimien-
ásü oUrigaOo a dejar de efectuar las retenciones
por cualquiera de las causales
to del término de la condición de sindicalizado
mencionadas anteriormente.
Elempleadornoincurreenningunaresponsabilidadporretenerlas
cuotas sindicales de un trabajador que tenga adeudos
al sindicato, si es
efectuársele los
que oicrro trabajador le ha solicitado por escrito el dejar de
descuentos.
il ETALA, Derecho colectivo del trabajo' cit ,

p 265
INSTIIUTO PACIFICO
]AV]ER AREVALO VEtA
27. FUERO SIND¡CAL

Artículo 30. El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores
no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado
no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.
Comentario
si efectuamos una revisión del Derecho comparado, encontramos que
históricamente la protección de la libertad sindical contra actos antisindicales
se ha efectuado a través de dos modelos: el modelo de protección contra prác-
ticas desleales, de origen anglosajón; y el modelo de fuero sindical, propio del
derecho latinoamericano.
El primer modelo, se basa en el establecimiento de ciertos mecanismos
de protección para la actividad sindical. Tiene su origen en la Ley Nacional
de Relaciones de Trabajo de '1935, llamada Ley wagner, promulgada en los
Estados Unidos de Norleamérica, la cual prohíbe determinadas conductas
patronales que califican como prácticas desleales, cuyo antecedente había
sido la Ley de Recuperación lndustrial de 1933.
La Ley Wagner consideraba como prácticas desleales la obstrucción del
ejercicio de derechos sindicales, los actos de injerencia patronal en los sin-
dicatos, ciertos actos de discriminación antisindical y la negativa a negociar
colectivamente.
Posteriormente, la Ley de Relaciones obrero-patronales de 1g47,llamada
Ley Taft-Hartley, consideró como prácticas antisindicales, cieftos actos cometi-
dos por el sector sindical en contra de sus empleadores, tales como el uso de
la violencia, la intimidación, la represalia y la negativa a negociar.
LovATóN comenta las ventajas y desventajas del modelo de prácticas
desleales en los términos siguientes:
"Un rasgo peculiar en este modelo anglosajón es la prevalencia del interés

colectivo sobre el individual en la defensa y protección de la libertad sindical.
En efecto, en este modelo surgen y se desarrollan como mecanismos de
fortalecimiento del poder sindical, aunque en desmedro de la libertad sindical
individual, las llamadas "cláusulas sindicales" o "cláusulas de seguridad
Sindical" que establecen monopolios o preferencias a favor de las organiza-
ciones sindicales o de los trabajadores sindicalizados. Es tan extendida su
aplicación y aceptación en los países anglosajones (Estados unidos, canadá,
cApiruto XrX: LA oRGANtz,qclóN srNolceL

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAjO
Australia, entre otros), que incluso la OlT, pese a lo discutible de algunas de

estas cláusulas por vulnerar sobre todo la libertad sindical individual negativa,
ha preferido no pronunciarse ni a favor ni en contra de la existencia de esta
institución en dichos países (todos los pronunciamientos al respecto del
Comité de Libertad Sindical como de la Comisión de expertos en aplicación
172.
de Convenios y recomendaciones mantiene esa misma actitud)"
El segundo modelo, creación del derecho latinoamericano, surge original-

mente como una forma de protección solo de los dirigentes sindicales contra
el despido, hasta evolucionar llegando a Ser Una forma de protección de todo
trabajador contra actos antisindicales.
El fuero sindical encuentra fundamento constitucional en el aftículo 28
inciso 1) de la Constitución de 1993, formando pafte del contenido de la libertad
sindical; asimismo, el ar1ículo 1 1 del Convenio N.a 87 de la OIT y elartículo 1 del
Convenio N.a 98 de la OlT, también constituyen fuente para el reconocimiento
delfuero sindicalcomo un instrumento de protección de los dirigentes sindicales.
lgualmente, a nivel internacional encontramos que el artículo 1 del Con-
venio N.a 135 de la OlT, no ratificado aún por el Perú, ha previsto lo siguiente:
"Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despi-
do por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en
la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a
las leyes, contratos colectivos y otros acuerdos comunes en vigor".
En el Perú, el f uero sindical surgió como un fuero restringido solo para diri-
gentes. La Resolución Suprema N.e 23 del 18 de febrero de 1957 estableció la
protección contra el despido para los representantes de los trabajadores durante
la presentación de un pliego de reclamos, la tramitación del mismo y mientras
durasen los efectos inmediatos de la ejecuciÓn de la resolución o acuerdo que
le ponía término, igualmente protegía a los miembros de las juntas directivas
de los sindicatos en proceso de organización y de los sindicatos reconocidos,
mientras practicasen actos de representación.
La Resolución Suprema del 10 de octubre de 1 957 estableció que gozaban
de amparo sindical en los sindicatos bases, el secretario general, secretario
de defensa, Secretario de Organización, secretario de economía, Secretario
de disciplina y secretario de prensa y propaganda, mientras que en los sindi-
catos de grado superior gozaban de este amparo los miembros de sus juntas
directivas. Esta resolución fue derogada por la Resolución Suprema del 17 de
octubre de 1957.
122 Lovnró¡l PALAC|oS, Miguel David, Protección de la libeftad sindical en e/ PerÚ, lnstituto de Defensa
Legal, Lima, 1991, p.48.
NSTITIJTO PACiFICO g
]AVIER AREVALO VELA
EI modelo de fuero sindical restringido es el que recoge el TUOLRCT.

vlLLAVlcENClo, al comentar la concepción de fuero sindical recogida por
TUOLRCT, nos dice lo siguiente:
"Como se puede ver con claridad, la regulación reseñada consagra un f uero

sindical doblemente restringido, puesto que en lo subjetivo está referido solo
a los dirigentes sindicales, y ni siquiera a todos ellos sino a un número redu-
cido, y en lo objetivo solo se protege respecto de dos actos antisindicales:
los despidos y los traslados sin causa justa debidamente comprobada o sin
su aceptación; siendo por ello claro que el agente infractor previsto por el
legislador es solo el empleador. Bien es cierto que tanto los sujetos prote-
gidos son los más expuestos y que las conductas proscritas son las más
graves, pero también hay que concordar en que la acotación del ámbito de
la protección exclusivamente a estos y estas muestra la enorme insuficiencia
de Ia regulación legal; más aun cuando se sabe que las dos conductas se
dan mayoritariamente por el lado de los aumentos discriminatorios a los no
sindicados y desafiliados, la no promoción de los activistas sindicales, las
sanciones disciplinarias abusivas,
"16."r2s.
27.1.Defrnición de Fuero Sindical

No resulta fácil el establecer una definición de lo que debe entenderse por
fuero sindical, pues, elcontenido del mismo ha ido evolucionando, tanto en su
contenido como en los sujetos a quienes les resulta aplicable. Es por ello que
en la Doctrina y en el Derecho comparado encontramos que las definiciones
osc¡lan entre una concepción restringida y una concepción amplia de lo que
Qebe entenderse por fuero sindical.
Respecto de la concepción restringida de fuero sindical, en la Doctrina en-
contramos diversas definiciones, algunas de las cuales citamos a continuación:
Según Et-íRs:
"El llamado "fuero sindical" es un mecanismo de protección que ha esta-
blecido la ley a favor de determinadas personas que realizan clertos actos
de actividad sindical. Su principal objetivo es recortar algunas acciones del
empleador permitidas normalmente por la ley o por el ejercic!o de la facultad
de dirección que pudieran afectar la actividad del dirigente sindical tales
como el despido arbitrario o el cambio de centro de trabajo"174.
SANDOVAL, por su parte, nos dice:
"De ahí el reconocimiento del fuero sindical que viene a ser la garantía de
inamovilidad temporal conferida por la ley a favor de algunos trabajadores
173 VILLAVICENCIO RIOS, La l¡berlad s¡nd¡cal en el Perú: f undamentos, alcances y regutac¡ón. pp. 179 y 1 80
174 ELÍAS MANTERO, Derecho laboral. Retaciones colect¡vas de trabajo, cit.. p. 99.
@ c,qpíruLo XIX: L.A oRGAN zAC oN stNDtcAL

TRATADO DE DERECHO LAEORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
como protección al ejercicio de la libertad sindical, y en virtud de la cual no

pueden ser despedidos, trasladados, desmejorados en su condición de tra-
bajo, sin causa justa, previamente calificada por la autoridad competente"175.
En nuestro derecho positivo encontramos que el artículo 30 deITUOLRCT

define el fuero sindical en los términos siguientes:
"El f uero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado
no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical".
En cuanto a la concepción de fuero sindical en el sentido amplio, también

la Doctrina considera var¡edad de definiciones, entre las cuales cabe resaltar
las siguientes:
RUPRECHT sostiene que "la protección que se da a los trabajadores en
función de la representación sindical que ostenta o por el hecho de ser afiliados
a una organización profesional suele denominarse fuero sindical"l76.
Por mi parte, me adhiero al concepto amplio de fuero sindical, por lo que
lo defino como el conjunto de medidas destinadas a proteger, no solo a los
dirigentes sindicales, sino también a todo trabajador contra el despido y cual-
quier acto de hostilidad motivado en su pañicipación en la actividad sindical.
27.2. Críticas al término Fuero Sindical
La Doctrina no es unánime en aceptar la expresión fuero sindical como

adecuada para expresar el contenido que se le atribuye, sino por el contrario,
existen posiciones disidentes contra el mismo, algunas de las cuales citamos
a continuación.
CABANELLAS expresa la siguiente:
"(...) es sabido que la etimología latina fórum, foro o tribunal es aceptada para
la voz fuero, superadas por muy pocas en acepciones jurídicas. Ninguna
de estas se refiere al concepto que hemos dado, plegándonos, empero, a
utilizar una denominación que corresponde de manera alguna, pero que el
uso ha adaptado.
175 SANDovAL RooRÍcurz. lsaac, Convenio o contrato colectivo de trabajo,2q ed., Editora Sirena, Santa
Cruz de la Siena, 2000, p. 44.
176 RUPRECHT, Allredo, "GarantÍas de pleno y libre ejercicio de la libertad sindical", en Derecho colectivo
laboral, Depalma, Buenos A¡res, 1973. p. 443.
NST TUTO PAciFrco

@
JAVIER AREVALO VELA
se ha confundido la prerrogativa que es la inmunidad que se concede a de-

terminados dirigentes sindicales, con el foro como jurisdicción o potestad con
el carácter de privilegiado, y que en este caso se otorgaría a cierta clase de
causas o que se refieren a ciertas personas, cuyo conocimiento se substrae
a los tribunales ordinarios. Y esta confusión es tanto más posible cuando se
da al fuero sindical alcances insospechados en un concepto de inmunidad
en ciertos proyectos, para por ellos conceder una determinada prerrogativa
procesal a algunos dirigentes sindicales, que los exima de ser detenidos o
presos, salvo casos dispuestos en las leyes, y procesados y juzgados sin la
expresa autorización del organismo al que se atribuya la misma»177.
MARTíNEZ considera que más apropiado es eltérmino garantías sindicales

y cuestiona la expresión fuero sindical en los términos siguientes:
"Están constituidas por ciertos derechos que se establecen para asegurar

el ejercicio de la actividad sindical, ya vinculadas a la existencia y funciona-
miento del sindicato mismo, así como al ejercicio de las funciones propias
y necesarias de sus dirigentes o de sus representantes. En muchos casos
se las designa con el nombre de fuero sindical, pero esta expresión tiene un
origen y tradición que inducen al rechazo. Este fuero, según el diccionario
de la Academia de la Lengua Española, en las acepciones más vinculadas
al sentido y función que quiere dársele en el derecho del trabajo, es tanto
como cada uno de los privilegios que se conceden a una persona, o,,com-
petencia a la que legalmente las partes están sometidas y por derecho les
corresponde", o "aquel de que gozan ciertas personas de llevar sus causas
a tribunales por privilegio del cuerpo de que son miembros"178.
FLORES, en discrepancia con las posiciones antes citadas, sostiene lo

si§uiente:
"En nuestra opinión no es el efecto querido de quienes usan del fuero sindical,
y las críticas son exageradas, porque, en realidad, no se conocen casos en
que alguien haya pretendido sustentar que el concepto del fuero sindical
ampare una inmunidad de sometimiento jurisdiccional para salirse de la
esfera de los tribunales ordinarios. si bien, efectivamente el concepto está
mal empleado, sus límites los define la propia realidad laboral y los explica
(justifica) la costumbre de los trabajadores de exigir algo en forma ilimitada
o abrumadoraparaque se les conceda lo que normalmente corresponde,,lTe.
177 CABANELLAS, Derecho sindical y corporativo, cit., p.751 .
178 MnRrírurz VNOI, Elementos del derecho det trabajo y de la seguridad socr,a{ cit., p. 46g.
179 FLORES POLO, Pedro, Diccionario jurídico fundamentat,2e ed., Grijley, Lima,2OO2, p.557
@ c aP -L . o \t) _A oPGAN|IAC.O\ \t\D C

^L
TRATADO DE DERECI]O LABORAL / DERECHO COLECT VO DEt TRABA.]O
27.3. Características del Fuero Sindical
La doctrina atribuye alfuero sindical diversas características; sin embargo,

considero que la enumeración más acerlada es la proporcionada por el profesor
GÓMEZ, quien señala lo siguiente:
'(- Se trata de una garantía dada a ciertos trabajadores que han for-
mado un sindicato para hacer tangible su representación;
- Es una garantía de inmovilidad del status del trabajador que ejerce
una actividad sindical;
- Es una garantíapara impedir la modificación sustancialdelcontrato
de trabajo con ocasión de ejercer el derecho de sindicación;
- Se trata de una garantía temporal, pues dura en tanto se ejercite
el derecho de representación sindical, y finaliza meses después
de expirarse el mandato;
- Es una garantía que su vínculo a cierto ámbito: dirigentes de un
sindicato, federación o confederación de trabajadores;
- Esta garantía está reservada a los dirigentes del sindicato, y es
entregado a los miembros que, según los grados sindicales, ha
de corresponderles conforme á ley"tao.

Artículo 31. Están amparados por el fuero sindical
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación
de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones
y confederacíones, así como los delegados de las secciones sindi-
cales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el
ámbito de protección delfuero sindical.
El estatuto señalara qué cargos comprende la protección.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes
a que se refiere el artículo 47 de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario
antes de la realización del proceso electoral y hasta tre¡nta (30) días
calendario después de concluido este.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio,
hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento res-
pectivo.
180 GOMEZVALDEZ,Francisco, Derechodel trabaio,Editorial SanMarcos,Lima,2005,pp.273y274.
]AVIER AREVALO VELA
Comentario
Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de
dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindi-
catos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene
hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta
(50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las
federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afi-
liados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni
comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la confederación hasta
dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no
pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de
un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados
por el fuero sindical por acto o norma administrativa.
27.4.Elfuero de los fundadores y adherentes (art. 3lo, inc. a)
lnciso a)
Es la protección que la ley otorga a todos aquellos trabajadores que hayan
participado en la constitución de un sindicato desde su fundación hasta un
determinado tiempo previsto en la ley.
' El inciso a) del adículo 314 del TUOLRCT, prevé que esta clase de amparo
de fuero sindical alcanza a "Los miembros de los sindicatos en formación, des-
de la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después".
ELíAS comenta la norma antes mencionada en los términos siguientes:
"Se hace mención a los "miembros", y no a los "miembros de la junta direc-
tiva". Ello lleva a pensar que todo aqueltrabajador que interviene en el proceso
de formación está protegido por el amparo sindical a fin de evitar cualquier acción
encaminada al entorpecimiento, como por ejemplo retirando la adhesión".r81
Por mi pafte, considero que la redacción de la citada norma es defectuosa,
pues, limita la protección solo a los trabajadores que participan en la formación
de un sindicato "(...) desde la presentación de la solicitud de registro (...)" dejando
desamparados a todos aquellos que participan en los actos preparatorios previos
a la solicitud de registro, tal sería el caso de quienes proponen la constitución
delsindicato, los que integran elcomité organizador del mismo, los que realizan
181 Elias Montero, Fernando: Derecho Laboral - Relaciones Colectivas de Trabajo, Editorial JUS Editores.
L¡ma 1995. p. 99.
@ tAP-u-O \ , -a ORCa\|/ALION SINDICA-

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O
labor de difusión entre los demás trabajadores para lograr el número mínimo de
miembros que permita fundar el sindicato, y en general todos aquellos que Se
encargan de realizar los actos necesarios para que se pueda llevar a cabo el acto
fundacional del sindicato con anterioridad a la solicitud de registro'
En cuanto al fuero de los adherentes, este otorga protección a todos los
trabajadores que se afilien a un sindicato hasta transcurrido un determinado
tiempo después de la afiliación sindical.
El inciso b) del artículo 2e del Convenio N.e 98 de la OlT, sobre la aplica-
ción del derecho de sindicación y negociaciÓn colectiva, 1949 aprobado por el
Perú mediante Resolución Legislativa N.e 14712, publicada en el Diario Oficial
"El Peruano" el22 de noviembre de 1963, considera que la protección contra
actos de discriminación antisindical deberá ejercerse contra todo acto que tenga
por objeto: "Despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma a
causa de su afiliación sindical (...)".
Porsuparteel incisoa) del artículo5e del ConvenioN.s l58delaOlT,
sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (no ratificado por el Perú),
considera entre los motivos por los cuales no debe Ser despedido un trabajador:
"la afiliación a un sindicato (...)".
27.5.Elfuero sindical de los directivos (art. 31o, inc. b)
lnciso b)
Conocido también como fuero ordinario, eS el que Se concede a los diri-
gentes sindicales durante el tiempo que dure su mandato.
La Recomendación N.e 143 de la OlT, sobre los representantes de los
trabajadores, 1971 , en Su numeral 5) establece que "los representantes de los
trabajadores en la empresa deberían gozar de protección eficaz contra todo
acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razÓn de su condición
de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales repre-
sentantes, (...)".
ElTribunal Constitucional en el fundamento 13 de su Sentencia recaída en
el Expediente N.a O2O6-2005-PA/TC del 28 de noviembre de 2005, consideró
que la dimensión colectiva o plural de la libedad sindical comprende también
"(...) una protección especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos
últimos, libremente elegidos, detentan la representación de los trabajadores
sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto
lesivo, no justificad o eirrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados
y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato,
deberá ser reparado".
NSTrruro pnciflco
E
JAVIER AREVALO VELA
En cuanto al número de dirigentes amparados por el fuero sindical, este

debe ser producto del libre acuerdo de las partes mediante el pacto colectivo.
Sin embargo, a falta de tal acuerdo, será el señalado en la ley.
Actualmente, el artículo 31 del ruoLRCT, en sus párrafos segundo y ter-
cero establece lo siguiente:
"Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de

dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en
sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sin-
dicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente
por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce
(12) dirigentes.
En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de

sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince
(15) dirigentes, ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la
Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de fe-
deraciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte
(20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical".
como podrá apreciarse, en principio el TUoLRCT deja al acuerdo de las

partes la determinación de cuántos dirigentes sindicales pueden ser amparados
por el fuero sindical; solo a falta de dicho acuerdo, se deberá tener en cuenta el
número de dirigentes previsto por los párrafos segundo y tercero del artículo 31
deITUOLRCT, consignando expresamente en eltercer párrafo delcitado artículo
.la prohibición siguiente: "No podrá establecerse ni modificarse el número de
dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o por norma administrativa".
con lo que queda claro que el convenio colectivo y la ley a falta de este, son las
únicas fuentes de origen del fuero sindical.
Laorganización sindical deberá hacer de conocimiento de su empleador y
de la Autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes
que gozan de fuero sindical (D. S. N.a 01'1-92-TR, art. 1B).
según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.
gob.pe), el trámite del registro de trabajadores que gozan de fuero sindical es
el siguiente:
Presentar una solicitud a Ia Subdirección de Registros Generales del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscrita por la representación
sindical vigente de la organización sindical, registrada por la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo adjuntando:
- Relación de dirigentes sindicales amparados por el fuero sindical,

indicando sus nombres y los cargos que deben estar previstos en las
normas estatutarias, debiendo tener en cuenta el número de trabaja-
dores u organismos sindicales afiliados, de acuerdo a la naturaleza
de la organización sindical.
- Copia de comunicación dirigida al empleador, debidamente recep-
cionada cuando corresponda.
Eltrámite es gratuito, iniciándose ante la Oficina de Administración Docu-
mentaria, Archivo y Biblioteca.
27.6.Fuero de los Reclamantes (art.31", incs. c y e)

Es la protección que se otorga a los miembros de la comisión encargada de
negociar el pliego de reclamos durante un procedimiento de negociación colectiva.
lnciso c)
El artículo 15 se refiere a los delegados sindicales que representan a los
trabajadores ante el empleador en las empresas donde no exista el número
mínimo de trabajadores para constituir un sindicato; mientras que el arlículo 47
está referido a la comisión negociadora de la convención colectiva constituida
por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número
podrá regularse en atención al ámbito de aplicación de la convención y en
proporción al número de trabajadores comprendidos.
En los casos de negociaciones colectivas en empresas que no tienen un
sindicato constituido, el fuero de los reclamantes alcanza a los dos (02) dele-
gados sindicales a que se refiere el afiículo 15 de|TUOLRCT.
lnciso e)
El ar1ículo 31, inciso e) del TUOLRCT extiende el amparo de este fuero
a los miembros de la Comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta (3)
meses después de concluido el procedimiento respectivo.
Soy de la opinión que el fuero de los reclamantes se extiende a aquellos
dirigentes que participan de las negociaciones de un cese colectivo por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, conforme a lo previsto en
el artículo 48 delTexto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N.a 003-97-TR del 21 de
marzo de 1997 (en adelante TUOLPCL); salvo que el cese del dirigente resulte
ser imposible de evitar, y siempre que se justifique tal decisión conforme al
artículo 62 del D. S. N.s 001-96-TR.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVATO VELA
27.7.Fuero de los Candidatos (art.31", inc. d)
lnciso d)
Es la protección que se otorga a aquellos trabajadores, que aún no tie-
nen la condición de dirigentes por estar postulando a un cargo directivo en el
sindicato o que intentaron tener tal calidad sin alcanzarla, por no haber sido
elegidos en las elecciones sindicales.
El artículo 5, inciso a) del convenio N.q 158 de la olr (no ratificado por el
Perú), considera entre los motivos que no darán lugar a la terminación de la
relación de trabajo. "ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado con esa calidad".
El artículo 3'l , inciso d) del ruoLRCT ha previsto que gocen de fuero sindical
los candidatos a dirigentes o delegados, norma que resulta concordante con
el artículo 29 del ruoLPcL, el cual ha señalado que es nulo el despido que
tenga por motivo "ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad".
27.8. Fuero Convenciona!
Es la protección que se otorga a través del pacto colectivo a trabajadores dis-

tintos a los que la ley expresamente señala como beneficiarios delfuero sindical.
El segundo párrafo del adÍculo 31 del ruoLRCT señala que "mediante con-
vención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados (. )".
La existencia de esta clase de fuero es consecuencia del pleno ejercicio
de la libertad sindical, la que permite que por acuerdo de pañes se incremente
el número de dirigentes que gozarán del fuero sindical, pudiendo incluso exten-
derse el fuero sindical a trabajadores que no tengan Ia condición de dirigentes.
27.9. Extinción del fuero sindical
EITUOLRCT no contempla expresamente las formas de extinción del fuero

sindical; sin embargo, de una interpretación integral del ordenamiento jurídico
nacional podemos obtener las causas de extinción del fuero sindical, las que
describiremos a continuación.
a) La disolución y Iiquidación del centro de trabajo, y Ia quiebra
una empresa puede disolverse y liquidarse cle acuerdo con su natu-
ralezajurídica por cualquiera de las causales que prevé la ley que le
sea aplicable, o ser declarada en quiebra con la consiguiente cesación
de actividades.
@ D ILJ-O .1,. a OPCrNrlrL O\ \.\DLiL

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COIECT]VO DEL TRABA]O
En estos supuestos no solo elcentro de trabajo desaparece de la vida

jurídica para todos sus efectos, sino también que los contratos de trabajo
vigentes, incluidos los de trabajadores amparados por elfuero sindical,
también se extinguen, y con ellos la protección de que gozaban.
El artículo 46, inciso c) del TUOLPCL establece que constituye una
causa objetiva de extinciÓn de la relación de trabajo "la disolución y
liquidación de la empresa, y la quiebra".
Por lo general, la disolución y liquidación de una empresa, cuales-
quiera sea el motivo incluida la quiebra, no es un procedimiento auto-
mático, sino que atraviesa por determinadas etapas que, en algunas
oportunidades, obligan a que el personal vaya siendo despedido poco
a poco. En estos casos soy de la opinión que el cese de los traba-
jadores que gozan de fuero sindical debe ser el más remoto, salvo
que por motivos inherentes al proceso de liquidación ello no fuera
posible, por lo tanto, considero que resultará antisindical el cese de
un trabajador protegido si con posterioridad a su despido, continuaran
laborando otros trabajadores, aUnque fuera en actividades residuales.
b) El cese por caso fortuito y lafuerza mayor, así como los motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
El artículo 46, incisos a) y b) del TUOLPCL, señalan como causas
objetivas de la extinción de la relación de trabajo "el caso fortuito y
laÍuerza mayor", así como "los motivos económicos, tecnológicos'
estructurales o análogos".
En el caso de ceses colectivos, el despido de los trabajadores que
gozan de fuero sindical, constituye un despido propuesta, pues está
sujeto a una justificación específica para su aprobación por la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo (art. 62 del D. S. N.s 001-96-TR).
La Autoridad Administrativa de Trabajo al dar su conformidad para
el cese de un trabajador protegido por fuero sindical, extingue la
protección que gozaba dicho trabajador.
c) EI despido por causa iusta
La protección que el fuero sindical otorga a ciertos trabajadores no
constituye una garantía de inmunidad frente al despido, por lo que
resulta perfectamente posible que un trabajador amparado por fuero
sindical pueda ser despedido si se presenta una causa justa para ello,
y siempre que la misma sea debidamente demostrada.
En consecuencia, debe quedar claro que, de surgir una de las cau-
sas justas de despido del trabajador previstas en el artículo 22 del
TUOLPCL, sea relacionada con su capacidad o con su conducta, la
extinción del contrato de trabajo es procedente aun cuando eltraba-
jador goce de fuero sindical.
NST TI]TO PACIFICO

JAVIER AREVATO VELA
Respecto del despido por causa justa de trabajadores protegidos por

el fuero sindical, en la Quinta Edición (Revisada) de la Recopilación
de decisiones del comité de Libertad sindical del consejo de Admi-
nistración de la olr encontramos el pronunciamiento siguiente:
.801.
El principio según el cual un trabajador o un dirigente sindical no
debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica necesa-
riamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular
una inmunidad contra un eventual despido cualquiera sea la causa."182
Tratándose de despido, la materialización del mismo extingue el fuero

sindical.
28. LICENCIA S¡NDICAL

Artículo 32. La convención colectiva contendrá las estipulaciones ten-
díentes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permi-
so para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes
que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licen-
cia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.
.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el
límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni mo-
dificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.
Comentario
La licencia sindical puede definirse como el permiso que se concede a
los dirigentes sindicales para ausentarse de su centro de labores en horario
de trabajo, a efectos de realizar actos propios del cargo que ostentan en re-
presentación de su organización sindical.
La licencia sindical solo puede tener como fuente la ley o el convenio
colectivo, no pudiendo establecerse por acto o resolución administrativa.
182 OFICINA INTERNACTONAL DEL TRABAJO, La libe¡iad sindical cit., p. 171 .
@ C ^PLI JLO ¡' LA OPOA\ IA( ON SIND CAL

En el caso que por convenio colectivo no se establezca acuerdo alguno

respecto del goce de la licencia sindical, será de aplicación lo establecido en
el artículo 32 de|TUOLRCT,
Eltexto originaldelartículo 32 del Decreto Ley N.q 25593limitaba eltiempo
de los permisos sindicales que, dentro de la jornada de trabajo, podía otorgarse
a los dirigentes sindicales a treinta (30) días por año calendario, por dirigente,
considerándose cualquier exceso como licencia sin goce de remuneraciones
y demás beneficios.
La redacción prevista en el TUOLRCT establece que por convenio colectivo
se acordará las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales
en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
Afalta de acuerdo, el empleadorsolo estará obligado a conceder permisos para
la asistencia a actos de concurrencia obligatoria para los dirigentes que el Regla-
mento señale, hasta un máximo de treinta (30) días por año calendario por dirigente,
considerándose cualquier exceso como licencia sin goce de haber, salvo los casos
que en el centro de labores exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
También se prevé en la referida norma, que el tiempo que dentro de la
jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas
destinadas a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos sus efectos legales hasta el límite que se haya acordado en la conven-
ción colectiva.
El TUOLRCT ha suprimido la prohibición que existía en la legislación
anterior en el sentido que por laudo arbitral no se podía otorgar o modificar
permisos o licencias sindicales, manteniéndola solo para el caso de los actos
o normas administrativas.
29. DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

Artículo 33. La disolución de un sindicato se produce por fusión o absor-
ción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en
asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes
firmas; porcumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto
para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema.
En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación
y el procedimiento será el establecido por elartículo 96 del CÓdigo Civil.
lgualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener

legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Mi-
nisterio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disoluciÓn del
sindicato, siguiendo eltrámite previsto en el artículo 96 del CÓdigo Civil,
INSTITUIO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
en lo que fuere aplicable. Por el solo mérito de la sentencia consentida

o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de
Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.
Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá,
además, por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la
disolución opera de pleno derecho.
Comentario
La disolución del sindicato implica la terminación de la vida jurídica del
mismo. Dicho acto puede obedecer a una decisión voluntaria de sus miembros
o por factores ajenos previstos en la ley.
Si bien los sindicatos se constituyen con vocación de permanencia en el
tiempo, existe la posibilidad de que sus afiliados de manera libre y voluntaria,
mediante acuerdo adoptado en asamblea general por mayoría absoluta de sus
miembros o sin necesidad de asamblea, pero acreditado con las correspon-
dientes firmas, decidan dar por terminada la existencia del sindicato en razón
de presentarse alguno de los supuestos previstos en el estatuto sindical para
tal disolución.
Dada la importancia de la decisión a tomar, los estatutos sindicales, por
lo general, exigen que el acuerdo de disolución voluntaria sea aprobado por
no menos de los dos tercios de afiliados convocados expresamente con talfin.
Además de la disolución voluntaria, un sindicato puede disolverse por
otras causales previstas en la ley como son: por no poder cumplir con los ob-
jetivos de su estatuto, por mandato judicial conforme a las normas que regulan
la disolución de las asociaciones cuando haya adquirido personería jurídica,
por mandato judicial a pedido del Ministerio Público, por mandato legal o por
liquidación de la empresa.
30. D¡STRIBUCIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL

El TUOLRCT al referirse a la distribución del patrimonio sindical, en su
artículo 34 señala lo siguiente:

Artículo 34. El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados
los activos y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a
la organización sindical que el estatuto o la asamblea general designe
para tal efecto. A falta de tal designación se adjudicará a la Beneficencia
Pública deldomicilio del sindicato o a una institución u organización de
utilidad social oficialmente reconocida.
-LlO \,)
@ 'AP -a OPOAN,IACIO\ 5 \D CAL
TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABAJO
Comentario
Este artículo, teniendo en cuenta que los sindicatos son organizaciones
que no persiguen fines de lucro, ha establecido que en caso de su disolución
después de realizado el activo y solucionado el pasivo, el saldo restante no
podrá ser distribuido entre los afiliados, sino que deberá ser entregado a la
organización sindical prevista en el estatuto o que se acuerde en asamblea
general.
Si no se hiciere ni estatutariamente ni por asamblea general la designación
del organismo sindical al que se transferirá el saldo resultante de la liquidación,
el TUOLRCT ha previsto que el mismo sea transferido a la Beneficencia Pública
del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social
reconocida.
31. INTEGRACIÓN SINDICAL
TUO de la Ley de Relaciones Golectivas de Trabajo

Artículo 35. Los sindicatos de base podrán constituir o integrar orga-
nismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal
derecho.
Comentario
Como una consecuencia del ejercicio del derecho a la libertad sindical
nace el derecho a la integración, el cual le permite a los sindicatos agruparse en
organismos de grado superior como son las federaciones y las confederaciones.
Respecto de esta disposición , BOZA y otros nos dicen lo siguiente:
"Este artículo regula la libertad de federación, que constituye una de las

expresiones de la libertad sindical. La solidaridad de los trabajadores,
superando la organización sindical a nivel de empresa, rama de actividad
económica o un país determinado, constituye el fundamento de la libertad
de federación, y además, una práctica sumamente difundida en nuestro país
y a nivel mundial. Como se advierte de concordar esta norma con el art.
22, inc. d) de la LRCT, también se comprende a los organismos de grado
superior de nivel internacional.
No obstante, hubiera sido preferible que el art. 35 de la LRCT lo haya dicho
expresamente, pues así habría coincidido con lo que sobre el particular
dispone el Convenio 87 de la OIT»183.
183 BozA PBO, Guillermo et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada, Consultores Jurídi-
cos Asociados, Lima, 1994, p.80.
]AV ER AREVALO VELA
32. FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN
TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 36. Para constituir una federación se requiere la unión de no
menos de dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de
dos (2) federaciones registradas.
Comentario
El artículo materia de comentario establece el requisito para la confor-
mación de organizaciones sindicales de mayor grado, esto es, federaciones
y confederaciones; para el primer caso, se requiere la unión de dos o más
sindicatos de primer grado. Su representación estará determinada por su
ámbito de actuación y geográfico que corresponda a los sindicatos que la han
formado; mientras que en el segundo caso, se requiere la unión de dos o más
federaciones, que por lo general, tienen una representación de carácter nacio-
nal; en ambos casos, las organizaciones deberán encontrarse debidamente
registradas, conforme a lo dispuesto en los artículos 17, 18 y 19 del TUOLRCT.
Como ocurre con los sindicatos, la inscripción de las federaciones y confe-
deraciones se realiza de forma automática, requiriéndose únicamente la presen-
tación de la solicitud en forma de declaración jurada, la cual estará acompañada
de la copia en triplicado de los siguientes documentos: i) Acta de asamblea
general de constitución del sindicato y su denominación; ii) Estatutos; iii) Nómina
'de organizaciones afiliadas, con indicación del número de registro de cada una
de ellas; y iv) Nómina de la junta directiva elegida; conforme a lo establecido por
el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N.a 01 1-92-TR; los cuales deberán estar re-
frendados por Notario Público o a falta de este por el Juez dePaz de la localidad.
33. FACULTAD DE DESAFILIACIÓN DE ORGANISMOS DE INTEGRA-

CIÓN S¡NDICAL
TUO de la Ley de Belaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 37. Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respec-
tivas organizaciones de grado superior en cuafquier momento, aunque
exista pacto en contrario.

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
Comentario
La posibilidad de que un sindicato o federación pueda retirarse de su respec-
tivo órgano de integración es reconocida por el artículo materia de comentario,
constituyendo este retiro una forma de ejercer el derecho de liberlad sindical.
El referido aftículo autoriza la desafiliación de los organismos de integración
sindical, aun cuando exista pacto en contrario, por lo que cualquier acuerdo en
contra de esta facultad carece de validez y no obliga al sindicato o federación
que lo hubiese suscrito.
Al respecto, BozA y otros nos dicen lo siguiente:
"La libertad de federación, que forma parte de la libertad sindical, comprende

al igual que esta, la libertad en sentido positivo y en sentido negativo. En
cuanto a la libertad negativa de federación, esta comprende la libertad de
las organizaciones sindicales de no afiliarse a organismos de grado superior,
o estando afiliadas, gozan del derecho de retirarse en cualquier momento,
aunque exista pacto en contrario"lsa.
34. REGULACIÓN DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Artículo 38. Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo
dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.
Comentario
Las federaciones son organismos sindicales de segundo grado consti-
tuidas por dos o más sindicatos de primer grado. Su representación estará
determinada por su ámbito de actuación y geográfico que corresponda a los
sindicatos que la han formado.
Las confederaciones son organismos sindicales de tercer grado formados
por dos o más federaciones y que por lo generaltienen una representación de
carácter nacional.
Comentando el artículo del TUOLRCT mencionado previamente sobre la
constitución de las federaciones y confederaciones, considero que siendo estas
organizaciones sindicales de grado superior, es explicable gue les resulten apli-
cables las normas establecidas para los sindicatos de base, es decir, obtener
su personería gremial siguiendo los trámites correspondientes a los sindicatos
de base en lo que le resulten aplicables.
184 BozA PRO et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada, cit., p. 83
INST]TUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
35. CANCELACIÓN DEL REG!STRO

Artículo 39. La cancelacrón del registro, la disolución o la liquidación
de una federación o confederación no afecta a la subsistencia de las
organizaciones de grado inferior que la conforman.
Comentario
Es evidente que siendo las federaciones y confederaciones entes dife-
rentes de sus miembros, su extinción por cualquier causal no puede afectar
la existencia de sus integrantes, pues estos gozan de personalidad gremial
o jurídica, de ser el caso, diferente de la organización de integración sindical
que han creado.
36. CONSTITUC¡ÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES DE EMPLEA-

DORES

Artículo 40. Para la constitución de sindicatos de empleadores se re-
quiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número
de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una
confederación.
Se les aplican las normas delpresente Texto Único Ordenado, en lo que
fuere pertinente.
Comentario
En nuestro medio no es común que los empleadores se agrupen en
sindicatos, por el contrario recurren a la formación de asociaciones que los
representen frente a las organizaciones de trabajadores como frente al Esta-
do. Por este motivo, el artículo materia de comentario no tiene en la práctica
ninguna aplicación.
@ CAPITULO XlXr LA ORGANIZACION SINDICAL

IEJIJIIIITIZúI
LA N EGOCIACIÓN COLECTIVA
Sumario: '1. lntroducción.2. Rango constitucional delderecho a la negociación
colectiva. 3. Los principios de la Negociación colectiva,3.1. Principio de la ne-

gociacién libre y voluntaria^ 3.2. Libertad para decidir el nivel de la negociación.
3.3. Principio de la buena fe. 4. El convenio colectivo de trab4e.4.1. Es un acto
.iurídico relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad. 4.2.
§e celebra entre empleadores y trabaiadores.4.3. §olo resutta obligatoria para
empresas con más de un año de funcionamiento. 5. Fuerza vinculante de la
convención colectiva. 6. Caraclerísticas de la negociación colectiva. 7. Ámbito de
aplicación de la convención colectiva. S. Niveles de las convenciones colectivas.
9. Efectos de la convención colectiva. 10. Capacidad negocial. 1 1 . Flepresen-
tación del empleador. 12. Facultades y fuero sindical de los representantes de
los trabajadores. 13. Designación de asesores, 14. Trámite de la negociación
colectiva. 15. Presentación del pliego. 16. Negativa a recepcionar el pliego.
17. Obligac¡ón de recepcionar el pliego. 18. lnformación para la negociación.
19. Valorización de p€tic¡ones. 20. Desarrollo de la negociación. 21 . lnicio del
procedimiento de conciliación. 22. aa función concil¡atoria. 23. Libertad para
negociar.24. Facultad paraacudira lavía arbitral.24.1. Arbítrale potestativo 25.
Elercicio del derecho de huelga. 26. Desarrollo de la huelga. 27. Constitución
del órgano arbilral.28. El laudo arbitral.29. lmpugnación de laudos arbitrales.
30. Prolongacón excesiva de la huelga. 31. Causales para la suspensión de
la negociación. 32. Efectos de la conciliación o mediación. 33. Regulación de
las negociaciones realizadas por comisíones paritarias, muftipartitas y demás
casos especiales.
1. INTRODUCCIÓN
La negociación colectiva constituye un procedimiento propio del Derecho

Colectivo del Trabajo por el cual en forma autónoma, los trabajadores y em-
pleadores resuelven sus conflictos de trabajo de carácter económ¡co dando
nacimiento a un producto mutuamente aceptado que es el convenio colectivo
de trabajo.
A continuación presentamos algunas opin¡ones de destacados autores
sobre lo que debe entenderse por negoc¡ación colectiva.
tNST|TUTO prCÍflCO
@
JAVIER AREVATO VELA
Según PALOMEQUE:
"La negociación colectiva es el conjunto de relaciones y procesos de acer-

camiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los sujetos an-
tagonistas sociales (organizaciones de trabajadores y empresarios) produce
el convenio colectivo"185.
Según HARO:
"La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para

que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el
conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno
la autonomÍa colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio
colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso
normativo que expresa una relación entre organizaciones'.186
MARTíN y otros nos d¡cen lo siguiente:
"La negociación colectiva es en esencia un procedimiento de adopción de

reglas y decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses
distintos.
Este procedimiento se distingue por su carácter autónomo, bilateral (o, a
veces, multilateral), y transaccional; tiene carácter autónomo en cuanto
que las reglas o decisiones alcanzadas se adoptan por las propias partes
negociadoras y no por una instancia ajena; tiene carácter bilateral (o. a
veces, multilateral) en cuanto que tales reglas o decisiones son aprobadas
conjuntamente por dichas partes negociadoras; y es un procedimiento tran-
saccional en cuanto se sustenta en un acuerdo de concesiones recíprocas
y no en la imposición o en la decisión unilateral.
Presupuesto básico de la negociación colectiva es el reconocimiento de la
'autonomía colectiva', que es la capacidad de autoorganización y de auto-
rregulación de sus relaciones por parte de determinados grupos sociales.
Para alcanzar plena virtualidad la negociación colectiva también requiere la
concurrencia de otros factores institucionales e ideológicos: aceptación del
pluralismo social, disposición al diálogo por parte de los grupos afectados,
y un mínimo de descentralización de las decisiones que afectan al mundo
de la economía y de las relaciones de producción.
Como método de elaboración de reglas o decisiones, la negociación colec-
tiva puede ser de utilidad en aquellas relaciones sociales caracterizadas
por la confrontación y el conflicto entre diferentes grupos de intereses; par-
ticularmente en las transacciones entre agentes económicos: agricultores,
industriales, proveedores de servicios y distribuidores. Por su origen y su
más acabada expresión pertenecen al ámbito de las relaciones de trabajo, en
185 PALOMEOUE LÓPEZ, Derecho sindical español, cil., p.279.

186 HARO CARRANZA, Derecho colect¡vo del trabajo, ci¡.., p.221
@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

I
I
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O
el que ha conseguído un reconoc¡miento legal generalizado la'negociación

colectiva laboral' llevada a cabo bilateralmente, a distintos niveles, entre
representantes de trabajadores y empresarios"187.
Según el Convenio N.s 154 de la OIT:
'ArtÍculo 2. A efectos de este Convenio, la expresión 'negociación colectiva'

comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines alavez".
Debemos resaltar que el Convenio N.s 154 no ha sido objeto de ratificación

por el Perú.
Se puede concluir que la negociación colectiva es un procedimiento por
el cual trabajadores y empleadores, mediante el intercambio recíproco de pro-
puestas y contrapropuestas, buscan llegar a un acuerdo dando solución a un
conflicto colectivo de trabajo de contenido económico.
2. RANGO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA
La Constitución de 1993, en su artículo 28, no solo reconoce el derecho a

la negociación colectiva, sino que en el inciso 2) de dicho aftículo señala que
el Estado "fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales".
El fomento de la negociación colectiva a que se refiere el artículo constitu-
cional antes mencionado implica que el Estado peruano no solo debe respetar
el derecho a la negociación colectiva, sino que debe fomentarlo, en forma clara
y contundente, a través de su tutela, por constituir un medio de solución pacífica
de los conflictos constitucionalmente aceptado.
Comentando la disposición constitucional, BERNALES opina lo siguiente:
"La negociación colectiva existe para que trabajadores y empleadores pacten

dentro de ella y por el plazo de validez de la negociación que generalmente
187 MnRrír VALVERDE et al., Derecho del traba¡o, cit., pp. 335 y 336.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVATO VEtA
es un año, las condiciones de trabajo en general que se tendrá en un cen-

tro laboral. En sí misma, la negociación colectiva es una forma de solución
pacífica de conflictos. Pero a veces ella no produce acuerdo y es entonces
necesario encontrar otras formas de solución. Tal vez la más importante es
la del arbitraje de las pretensiones: trabajadores y empleadores se someten
al laudo de un tribunal arbitral que resuelve finalmente la disputa.
Si la convención colectiva ha sido finalmente acordada entre las partes,
entonces adquiere tuerza vinculante, esto es, luerzajurídica obligatoria. La
Constitución anterior decía que las convenciones colectivas tenían fuerza de
ley para las partes. Ello significaba que la ley no podía modificarlas porque
siempre se entendería que lo acordado colectivamente era norma especial y,
por consiguiente, primaba sobre la norma general de la legislación. Al haberse
quitado laluerza de ley en esta Constitución, las convenciones colectivas
permanecen como obligatorias, pero se entiende que su contenido podrá
ser modificado por ley. De hecho, varias leyes dictadas a partir de 1990 han
modificado muchos términos existentes en los pactos colectivos acordados
antes de 1990. Es, en términos objetivos, Lln retroceso"188.
Contenido esenc¡al del derecho a la negociación colectiva

En cuanto al contenido esencial del derecho constitucional a la negociación
colectiva, el Tribunal Constitucional ha establecido lo siguiente:
"9. En lo que respecta al contenido del derecho constitucional a la nego-

ciación colectiva, el Tribunal en la STC 0261-2003-AAiTC ha señalado
que "[...] el artículo 28 de la Constitución debe interpretarse en el sentido
de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación
colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las
condiciones necesarias para que las partes negocien libremente,
ante situaciones de diferenciación admisible, el Estado debe realizar
determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de
desarrollo y efectividad de la negociación colectiva, pudiendo otorgar
determinado "plus de tutela" cuando esta sea la única vía para hacer
posible la negociación colectiva".
"10. Asimismo, en la STC 0206-2005-AA/TC se afirmó que "[...] la libertad
sindical, en su dimensión plural o colectiva, también protege la auto-
nomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin
injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las
actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así
como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus
funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos.
Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos
y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a
la protección de los representantes sindicales para su actuación sin-
188 BERNALES BALLESTEBOS, Enr¡que, La Const¡tuc¡ón de 1993: análisis comparado,5.'ed., RAO, Lima,
1999, p. 263.

TRATADO DE DERECHO I-ABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O
dical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y

la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y
judiciales. Del mismo modo, no seriaposible un adecuado ejercicio de
la negociación colectiva y del derecho de huelga" (énfasis agregado).
11. Así el contenido constitucional del derecho a la negociación colectiva
supone que el Estado puede efectuar acciones positivas que tutelen
al trabajador, atendiendo a que, en los hechos, este no se encuentra
en igualdad de condiciones respecto de su empleador a la hora de la
negociación, a efectos de llegar a un acuerdo que satisfaga sus inte-
reses, (...)"'8e.
3. LOS PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Doctrina juslaboralista atribuye a la negociación colectiva diversos

principios. Sin embargo, la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional ha
señalado algunos que presentamos a continuación, dado el carácter vinculante
que tienen para los operadores jurídicos peruanos.
Sobre los principios de la negociación colectiva, elTribunal Constitucional
hace el desarrollo siguiente:
"11. Habiéndose reseñado la definición y objeto de la negociación colectiva

contenidos en los instrumentos de la OlT, y cuya articulación da como
resultado el convenio colectivo, corresponde señalar cuáles son los
principios que rigen y suslentan la negociación colectiva como actividad
o proceso. Ellos son: a) el de la negociación libre y voluntaria; b) el de
la libertad para decidir el nivel de la negociación, y c) el de la buena fe.
3.1. Principio de la negociación libre y voluntar¡a
12. El principio de la negociación libre y voluntaria se encuentra reconocido

en el artículo 4 del Convenio núm. 98, según el cual para que la nego-
ciación colectiva sea eficaz, debe tener carácter voluntario y no estar
mediado por medidas de coacción que alterarían el carácter voluntario
de la negociación.
Por dicha razón, en el artículo 4 del Convenio núm. 98, con carácter pro-
mocional, se postula que los procedimientos de negociación voluntaria
deben ser estimulados y fomentados. En sentido similar, el artículo 5 del
Convenio núm. 154 reconoce el deber de fomentar la negociación colectiva.
A decir del Comité de Libertad Sindicalde la OlT, la negociación volun-
taria de convenios colectivos y, por tanto, la autonomía de los interlo-
189 STC, Expediente N.e 05539-2009-AA/TC, ff. jj. 9 a 11
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@
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cutores sociales en la negociación, constituye un aspecto fundamental

de los principios de la libertad sindical
13. De este modo, en virtud de este princrpio, er Estado no puede
ni debe
imponer, coercitivamente, un sistema de negociaciones corectivas
a
una organizaciÓn determinada, intervención estatal que claramente
atentaría no solo contra el principio de la negociación libre y voluntaria,
sino también contra los derechos de libertaá sindical y de Áegociación
corectiva. No obstante, eilo no impide que er Estaáo pueáa prever
legislativamente mecanismos de auxilio a la negoclación, tales
como
ra conciriación, ra mediación o er arbitraje, ni órganos de
contror que
tengan por finalidad facilitar las negociaciones.
En buena cuenta, el principio de la negociación libre y voluntaria
incluye:
a) la libertad para negociar, entendida como la libeitad de elegir
enire
acudir o no a negociar y de negociar con una o con otra orgañización
sindicar, y b) ra ribertad para convenir, entendida como ra ribártao para
ponerse o no de acuerdo durante la negociación.
Por dicha razón, puede concruirse que ros convenios de ra
orr sobre
negociación colectiva no imponen la obligación formal de negociar
o
de obtener un acuerdo, ni obligan a los Eétados a imponer coercitiva-
mente ra negociación corectiva; sin embargo, e[o no debe entenderse
como que ros Estados tengan que abstenerse de adoptar medidas
encaminadas a estimular y fomentar el desarrollo y la u¡lización
de
ros mecanismos de ra negociación corect¡va que nayan estabrecido.
3.2. Libertad para decidir e! nivet de la negociación
14. En mérito ar principio de negociación ribre y voruntaria, estabrecido

en el artículo 4 del convenio núm. 9g, ra determinación del nivel de
negociación colectiva debe depender esencialmente de la voluntad
de
las partes y, por consiguiente, no debe ser impuesto por ra regislación.
Por ello, una legisración que fije imperativamente er niver de ra
negocia-
ción colectiva (estabrecimiento, empresa, rama de actividad, industria
y regional o nacional), prantea no soro problemas de incompatibilidad
con el convenio núm. gg, sino también con er derecho de negociación
colectiva reconocido en el artículo 2g de la Constitución.
Ello debido a que ra elección der nivelde negociación colectiva,
normar-
mente, debe corresponder a los propios interlocutores en la negocia-
ción, ya que estos se encuentran en inmejorabre posición para
decidrr
cuál es el niver más adecuado para ilevarla a cabo, e incruso podrían
adoptar, si así lo convinieran, un sistema mixto de acuerdos-marco.
Al respecto, resurta importante tener presente que en er subpár rato
2,
del párrafo 4 de ra Recomendación núm. 163 se señara que en ,,ros
países en que la negociación colectiva se desarrolle en
varibs niveles,
cAplTULo /ü: LA NEGoCtAclóN coL¡c-rtvn

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
las partes negociadoras deberían velar por que exista coordinación

entre ellos.
15. Por ello, la negativa de los empleadores de negociar a un nivel de-
terminado, en principio, no constituiría una violación del derecho de
negociación colectiva, pues esta, como se ha señalado, se fundamenta
en el principio de la negociación libre y voluntaria y, por ende, en la
autonomía de las partes.
No obstante, por excepción, cabe la posibilidad de que el nivel de la
negociación colectiva pueda ser determinada por vía heterónoma (ar-
bitraje) ante un organismo independiente a las partes, en función de
la naturaleza promotora de la negociación colectiva. Ello se justifica
plenamente en el caso de que se demuestre que una de las partes no
está cumpliendo con su deber de negociar de buena fe o está realizando
prácticas desleales.
En sentido similar, puede considerarse que un rechazo injustificado a
negociar puede lesionar el derecho de negociación colectiva si la ne-
gativa tiene como única finalidad impedir al sindicato el desarrollo de su
actividad sindical. Aunque, como se ha señalado, no toda limitación de
la capacidad de actuación de un sindicato determina una vulneración
del derecho de negociación colectiva, tal lesión se producirá siempre y
cuando esta incida en el derecho a la actividad sindical y se produzca
de modo arbitrario e injustificado.
De ahíque, en el subpárrafo 1, del párrafo 4 de la Recomendación núm.
163, se señala que, en caso necesario, se deberían adoptar medidas
adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación co-
lectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel del
establecimiento, de la empresa, de la rama de actlvidad, de la industria
y a nivel regional o nacional.
3.3. Principio de la buena fe
16. Para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos par-
tes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un
desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir,
deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obte-
ner un convenio. Sin embargo, como la buena fe no se impone por ley,
únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios, recíprocos,
serios y continuos de los empleadores y trabajadores.
Por ello, es ¡mportante que tanto los empleadores como los sindicatos
participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y
necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que
debe buscarse la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes,
ef icaces y constructivas.
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]AVIER AREVALO VELA
De este modo, este Tribunal considera, a modo de ejemplo, que negarse

a suministrar la información necesaria, a formular contrapropuestas, a
fijar una fecha de reunión o a acordar mecanismos procedimentales,
son comportamientos que muestran la ausencia de buena fe en la
negociación.
17. Asimismo, en virtud del principio de la buena fe, los acuerdos adoptados
entre las dos partes deben ser de cumplimiento obligatorio e inmediato
para ellas, pues el mutuo respeto a los compromisos asumidos es un
elemento importante del derecho de negociación colectiva.
Por dicha razón, ninguna legislación puede prever ni permitir que el
empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos
asumidos en los convenios colectivos previamente pactados, u obligar
a negociar nuevamente, pues se afectaría el ejercicio democrático del
derecho de negociación colectiva"le0.
4. EL CONVEN!O COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 41. Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los traba-
jadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra,
por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones
' de empleadores.
Solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que
hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.
Comentario
Al igual que la negociac¡ón colect¡va, el convenio colectivo ha sido objeto
de diversas definiciones por la Doctrina, algunas de las cuales presentamos
a cont¡nuación:
Según TOYAMA -citando a BUENG-, nos dice:
"Convenio colectivo es el negocio jurídico a través del cual los sindicatos y

empresarios establecen condiciones de trabajo (...), como emanación de un
poder autónomo (...) y con efectos generales"lsl.
190 STC, Expediente N.q 03561-2009-PA/TC, ff . jj. 11 a 17 .

191 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, "El contenido del convenio colect¡vo de trabajo", en Compendio de
Derecho Colectivo del Trabajo, pp. 397 y 398.
@ CAPIIUTO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

Según la Recomendación N.a 91 de la OIT:

"1) A efectos de la presente Recomendación, la expresión 'contrato colec-
tivo' comprende todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo
y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores,
o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por la
otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o,
en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislaciÓn nacional (...)".
Sin embargo, CaSi todos los autores Coinc¡den que es el producto de la

negociación colectiva, y que su función esenc¡al, es fijar condiciones básicas
de labor, de salario, tiempo de duración, modos de remuneración para los
distintos niveles de producción en la empresa, horarios y turnos de trabajo,
régimen de descansos, vacaciones, tareas extraordinarias, goce de beneficios
So¿iales, asignaciones, pr¡mas al mayor rendimiento, Sanciones por omisiÓn e
incumplimiento de lo estipulado, formas de resolver los diferendos individuales
y colectivos entre el empleador y los trabajadores, etc.; tópicos y previsiones
que generalmente figuran en los contratos individuales del trabajo.
El convenio colectivo o contrato colectivo, como indistintamente se usa
el término en Latinoamérica, precede a los contratos individuales de trabajo, o
si ellos ya existen, los complementa con las reglas y previsiones pedinentes.
La definición de Convención Colectiva que contiene el artículo 41 del
TUOLRCT, podemos analizarla de la manera siguiente:
4.1. Es un acto jurídico relativo a remunerac¡ones, condiciones de

trabajo y productividad
La convención colectiva eS un acto jurídico y como tal su validez se rige
por las reglas que el código civil establece para los actos jurídicos.
En cuanto a su contenido, el artículo en comentario, solo hace referencia
a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, lo que literalmente
podría interpretarse como excluyente de otros aspectos tales como el acceso
al empleo, la formación laboral, la capacitaciÓn y otros similares. Sin embargo,
considero que la norma materia de análisis debe ser objeto de una interpretación
más amplia alaluzdel Convenio N.q 154 de la OIT sobre negociación colectiva
1gB1 y la Recomendación N.e 91 de la OIT sobre contratos colectivos de 1951 .
4.2. Se celebra entre empleadores y trabaiadores

La pafte patronal puede ser un empleador individual, un grupo de emplea-
dores o una o varias organizaciones de empleadores. Por otro lado, la pade
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laboral puede ser una o varias organizaciones representativas de trabajadores

o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados debidamente elegidos y autorizados.
4.3. Solo resulta obligatoria para empresas con más de un año de

funcionamiento
Esta disposición encuentra respaldo en el hecho que durante el primer año
la actividad económica de la empresa aún está en despegue, adecuándose a la
situación del mercado y tratando de desarrollarse, por lo que resulta razonable
que durante este periodo el empleador no se encuentra sujeto a las obligacio-
nes nacidas de una convención colectiva, más aún sitenemos en cuenta que
la misma tiene una duración mínima de un año.
El artículo 27 del Reglamento ha precisado que el año se computará a
partir de la fecha en que la empresa realmente haya iniciado sus actividades,
aun cuando en dicha oportunidad no se hubiera cumplido con los trámites
establecidos por las disposiciones legales.
Los trabajadores que ingresen al servicio de una empresa durante su
primer año de labores tendrán las condiciones de trabajo que haya establecido
el empleador.
El convenio colectivo no sustituye al contrato individual de trabajo ni deter-
mina relaciones inmediatas y directas entre la entidad patronal y los trabajadores
individualmente considerados. Lo que hace en forma esencial es fijar condicio-
nes básicas de labor, de salario, t¡empo de duración, modos de remuneración
. para los distintos niveles de producción en la empresa, horarios y turnos de
trabajo, régimen de descansos, vacaciones, tareas extraordinarias, goce de
beneficios sociales, asignaciones, primas al mayor rendimiento, sanciones por
omisión e incumplimiento de lo estipulado, formas de resolver los diferendos
individuales y colectivos entre el empleador y los trabajadores, etc.; tópicos y
previsiones que generalmente figuran en los contratos individuales del trabajo.
De esta forma, como se dijo anteriormente, el convenio colectivo precede a los
contratos individuales de trabajo, o si ellos ya existen, los complementa con
las reglas y previsiones pertinentes.
Naturaleza jurídica de la negociación colectiva
MARTíN y otros nos dicen lo siguiente:
"El convenio colectivo se elabora con arreglo a mecanismos contractuales,

pero proporciona por su ámbito de aplicación una regulación abstracta y
general de vocación idéntica a la de la norma jurídica; como se ha dicho grá-
ficamente el convenio es una institución compleja que constituye un híbrido
'con cuerpo de contrato y alma de ley'. En congruencia con este carácter
@ cApiruLo M: LA NEGoCIACIóN coLeclvn

m¡xto, la posic¡ones doctrinales sobre la naturaleza jurídica del convenio

colectivo han basculado entre tesis contractualistas y tesis normativistas.
Las tesis contractualistas prestan especial relieve al acuerdo entre sujetos
privados del que nace el convenio colectivo, acuerdo que vendría a ser una
modalidad más dentro de la inagotable variedad de pactos y contratos que
se dan en el tráfico jurídico. La dificultad de estas posiciones estriba en que
no suministran una explicación satisfactoria de la eficacia del convenio,
el cual tiene reglas que trascienden a las partes negociadoras, aspirando
a actuar en el ámbito correspondiente a modo de norma, como 'ley de la
profesión' o'ley del sector'.
Para dar cuenta de la irradiación de efectos a terceros que es característica
del convenio colectivo, la doctrina ha recurrido a veces a la vía rápida de
atribuirle la condición de norma de Derecho objetivo, que se integra sin más
en el cuadro de las fuentes de producción jurídica. Pero, como ya hemos
visto (capítulo 3.1.'l y 3), la catalogación del convenio como norma depende
de su reconocimiento como tal por parte del ordenamiento estatal, lo que
no puede darse por supuesto para los distintos sistemas jurídicos, y para
las diferentes clases de convenios"le2.
Por su parte, el Tribunal Constitucional al respecto sostiene lo siguiente:
"29. Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir

derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo,
productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales.
En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad
de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los
trabajadores y sus empleadores.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabaja-
dores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos
sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el
empleador o una organización de empleadores y una o varias organizacio-
nes sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En
la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz
social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores
expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por
el empleador o sus representantes.
La convención colectiva -y, más precisamente, su producto, el convenio
colectivo, que contiene normas jurídicas- const¡tuye un instrumento idóneo
para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir
un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad
económica de la empresa"1s3.
.192 MARTíN VALVERDE et al., Derecho del trabaio, cit'., pp. 342y 343.
193 sTC, Expediente N.a 0008-2005-NfiC, l. i. 29.
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5. FUERZA VINCULANTE DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Artículo 42. La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante
para las partes que Ia adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo
nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, asícomo a tos trabaja-
dores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas
en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.
Comentario
Este artículo reconoce la"fuerza vinculante" de la convención colectiva
dejando de lado el erróneo criterio establecido en la Constitución de 1979 de
otorgarle "fuerza de ley entre las panes", redacción deficiente que llevó a mu-
chas interpretaciones equivocadas sobre eltema y que felizmente han quedado
superadas por la redacción actual.
Latuerza vinculante de la convención colectiva significa que esta obliga a
las partes que la suscribieron, a los trabajadores en cuyo nombre se suscribió
y a quienes les resulte aplicable, asícomo al personal que posteriormente se
incorpore a las empresas partícipes de la misma.
Según el artículo 28 del Reglamento,lafuerza vinculante implica que en la
convención colectiva las partes pueden establecer el alcance, las limitaciones
o las exclusiones que ellas acuerden en forma autónoma.
Sobre latuerzavinculante del convenio colectivo, elTribunal Constitucional
"33. La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía

luerza de ley entre las partes. Ello implicaba lo siguiente:
- El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en
un precepto especial del derecho laboral.
- Su alcance de norma con rango de ley.
En cambio, el inciso 2 del artículo 28 de la Constitución actual señala
que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito
de lo concettado. En tal sentido, lafuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado obliga:
- A las personas celebrantes de la convención colectiva.
- A las personas representadas en la suscripción de la convención
colectiva.
- A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebra-
ción de la convención colectiva.
@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COTECTIVA

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Esta noción (ámbito vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido

recogida de la Constitución española de 1978, y se la concibe como refe-
rente del carácter normativo del acuerdo laboral. Tal como refiere Javier
Neves Mujica, Introducción alderecho laboral. Lima; PUCP,2003], esto
implica la aplicación automática de los convenios colectivos a las rela-
ciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente,
sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos
individuales, así como su relativa imperatividad frente a la autonomía
individual, la que solo puede disponer su mejora pero no su disminución.
Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su
obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró,
así como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad
a las empresas pactantes, con excepción de quienes ocupen puestos
de dirección o desempeñen cargos de confianza.
En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, lafuerza vincu-
lante impl¡ca que en la convención colectiva las partes pueden esta-
blecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autónomamente
acuerden con arreglo a leY.
De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, la convención caduca automáticamente cuando venza del
plazo fijado, salvo en aquellos casos en que las partes celebrantes
hubieren acordado expresamente su renovación o prórroga"1ea.
El TUOLRCT señala taxativamente que la convención colectiva no es apl¡ca-

ble a los trabajadores que ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.
Esta exclusión se justif ica en razón de que los trabajadores que ocupan cargos
de dirección o confianza, por Su cercanía al empleador, gozan de remuneracio-
nes y condiciones de trabajo mejores que el resto de trabajadores.
El TUOLRCT, por su parte, puede establecer reglas o limitaciones por las
consideraciones previstas por el adículo 1355 del Código Civil, en concordancia
con el ar1ículo lX de su Título Preliminar.
Asimismo, el artículo 29 del Reglamento precisa que las convenciones
colectivas pueden contener tres tipos de cláusulas:
Normativas. Son aquellaS que Se incorporan automáticamente a loS con-
tratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento.
Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.
Obligacionales. Son aquellas que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
Delimitadoras. Son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan
según las reglas de los contratos.
194 STC, Expediente N.q 0008-2005-A|/TC, f. j. 33
INSIITUTO PACIF CO g
JAVIER AREVALO VELA
III PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIAS LABORAL Y

PREVISIONAL
Tema N.e01: Criterio de aplicación del artículo 2g del reglamento de

la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, regulado por e! Decreto
Supremo N.e 011-92-TR
1.'l ¿Es aplicable el principio de interpretación favorable al trabajador
respecto de las cláusulas normativas de las convenciones colectivas,
reguladas por el artículo 29q del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo?
Procede la interpretación favorable al trabajador respecto de las cláusulas
normativas de las convenciones colectivas, cuando al apllcar el método literal,
y los demás métodos de interpretación normativa, exista duda insalvable so-
bre su sentido. Si ante dicha duda insalvable, se incumple con interpretarlas
de manera favorable al trabajador , se comete una infracción del artículo 29
del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado
por el Decreto Supremo N.e 011-92-TR.
Debemos resaltar que la autonomía colectiva no es irrestricta y su ejercicio

está sujeto a las limitaciones que la ley impone. Así, por ejemplo, esta autonomía
ha sido limitada por los alcances del Pleno Jurisdiccional de 1997,en cuanto no
se puede excluir a los trabajadores representados por la organización sindical
de la aplicación y efectos de la negociación colectiva.
PLENO JURISDICCIONAL SUPERIOR 1997

. Acuerdo N.e 5
En el ejercicio de la autonomía colectiva no es procedente se excluya a tra-

bajadores representados por la organización sindical del ámbito de aplicación
y efectos de la convención colectiva, en su perjuicio.
6. CARACTERíSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 43. La convención colectiva de trabajo tiene las características
siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo
sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáti-
camenle adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde eldía siguiente alde caducidad de la convención anterior;
o, si no lo hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto
@ cnpÍruLo /ü: LA NEGoCtAclóN coLrclvn

las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan
en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la
fecha de su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
su duración es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convenciÓn
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren
sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovaciÓn o prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con
el objeto de su registro y archivo.
Comentario
Según el añículo 43 de la LRCT, el convenio colectivo tiene las siguientes
características:
a) El convenio colectivo tiene el efecto de modificar los contratos indivi-
duales de trabajo del personal al cual le resulta aplicable, siendo el
caso que dichos contratos no podrán contener menores derechos que
los previstos en la convención colectiva, en caso de contradicción entre
la convención colectiva y el contrato individualse preferirá la primera,
salvo que el acuerdo individual reconociera mayores derechos.
b) Es evidente que los derechos reconocidos por el convenio colectivo rigen
desde la fecha de vigencia del mlsmo, que por lo general coincide con la
caducidad de su antecesor. Esta regla no resulta de estricta aplicación
tratándose de condiciones de trabajo, ya que las mismas que rigen desde
la fecha de suscripción del convenio o del laudo arbitral que soluciona
la negociación colectiva, siendo que por la naturaleza de esta clase de
beneficios no es posible su reintegro.
c) El texto original del inciso c) del artículo 43 del Decreto Ley
N.s 25593 establecía que la duración de la convención colectiva era
no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores
para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
Con la nueva norma se establece que la convención colectiva rige
por el periodo que acuerden las partes, y solo a falta de acuerdo su
vigencia será de un año.
d) El texto primigenio del inciso d) del artículo 43 del Decreto Ley
N" 25593 establecía que los derechos contenidos en los convenios
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colectivos caducaban automáticamente al vencimiento de su plazo,

salvo aquellas cláusulas que se hubiesen pactado con carácter per-
manente o que expresamente fuesen renovadas o prorrogadas total
o parcialmente.
La nueva redacción de la norma considera que las cláusulas del
convenio continuarán rigiendo aun cuando el convenio colectivo
que las estableció ya no rija, hasta que otro convenio las modifique.
Se reconoce, pues, que los derechos derivados de una convención
colectiva tienen carácter permanente, salvo pacto en contrario.
e) La convención colectiva mantiene su vigencia hasta el vencimiento
de su plazo, aun cuando se produzca un cambio de empleador por
cualquier motivo talcomo sería la fusión, traspaso, venta, cambio de
giro del negocio o situaciones similares.
Si se hubieran pactado condiciones de trabajo con carácter perma-
nente, el nuevo empleador no podrá variarlas unilateralmente.
f) La convención colectiva tiene el carácter de un acto jurídico sujeto
formal, pues exige que se celebre por escrito y en triplicado, por lo
que si el acuerdo no consta por escrito deviene en nulo.
En cuanto a la presentación de la convención colectiva ante la Autoridad
de Trabajo, esta formalidad solo tiene por objeto su registro y archivo, pero no
su aprobación, pues dicha autoridad carece de tal atribución.
Con relación a las características de la convención colectiva, SANDOVAL
"La convención colectiva tiene características propias y definidas. En primer

lugar, es una convención en la cual la parte que representa a los trabajado-
res debe ser una persona jurídico laboral de carácter colectivo (sindicato o
grupo de trabajadores). En segundo término, el convenio colectivo contiene
cláusulas que regulan la relación individual de trabajo obligando a que los
trabajadores comprendidos en sus alcances cumplan con las estipulacio-
nes prescritas. En tercer lugar, es un convenio solemne sujeto a requisitos
formales imprescindibles. En cuanto a su concreción, debe extenderse por
escr¡to en varios ejemplares, cumplirse con los trámites administrativos nece-
sarios para que entre en vigencia. En cuarto lugar, el contenido del convenio
colectivo está limitado por disposiciones de orden públicc tanto en lo que
corresponde a medidas de hecho en el ejercicio de la defensa profesional,
como en los asuntos pertinentes a la relación individual del trabajo. Derechos
estos últimos que no pueden ser vulnerados en ninguna circunstancianles.
Respecto de las características de la convención colectiva, el Tribunal

Constitucional sostiene lo siguiente:
195 SANDOVAL RODRÍGUEZ, Convenio o contrato colectivo de trabajo, cit., pp. 48-50.
@ CAP TULO XX: [A NEGOC]AC ON COIECTIVA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O
"31 . Entre las principales características se cuentan las siguientes:

- La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo;
ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación
laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable altrabajador.
- La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio,
dado que rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio
anterior o en su defecto desde la fecha de presentación del pliego de
reclamos; a excepción de las estipulaciones que señalan plazo distinto
o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que
rigen desde la fecha de su suscripción.
- Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año.
- Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento
del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio, etc."1e6.
7. ÁruAIIO DE APLICAC!ÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Artículo 44.Laconvención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito

que las partes acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento deter-
minado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores
de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desem-
peñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Comentario
Este artículo del TUOLRCT Permite comprender la estructura de la ne-
gociación colectiva, en relac¡ón con los niveles en que se pueden celebrar
convenios colect¡vos.
BOZA y otros, comentando el artículo 44 del Decreto Ley N.q 25593, ex-
presan lo siguiente:
"De una primera lectura del artículo bajo análisis, podría desprenderse
que la LRCT reconoce solamente tres unidades o niveles de negociación
(empresa, rama de actividad y otros), descartando, en principio, otras cuyo
196 STC, Expediente N.e 0008-2005-A|/TC, f . j. 31 .
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alcance podría ser menor (centro de trabajo) o incluso mayor (varias ramas
de actividad, oficios varios). Esta limitación por ley de los niveles de nego-
ciación podría resultar restrictiva de la autonomía normativa reconocida a
los sujetos laborales por nuestro ordenamiento constitucional.
Es cierto que el arl. 44 de la LRCT recoge lo que podría denominarse las
"unidades típicas de negociación", puesto que son las más usuales, sin em-
bargo, no son las únicas. Existe, en realidad, una múltiple gama de unidades
de negociación producto de la conjunción de diversos factores.
Un primer elemento, denominado tipo, se encuentra directamente vinculado
con la forma organizativa que hayan adoptado los trabajadores para el ejercicio
de la acción sindical. Así, y de una perspectiva funcional, podríamos encon-
trarnos ante unidades verticales, si la organización toma como referencia el
lugar en la que los trabajadores desarrollan su actividad (por ejemplo, empresa,
rama de actividad), independientemente deltrabajo realizado; o ante unidades
horizontales, cuando el criterio utilizado para organizarse, por el contrario,
responde a la ocupación o tarea específica que desempeñan los trabajadores.
El segundo elemento importante, llamado área, se refiere a la dimensión de
la organización, ya no de los trabajadores, sino empresarial (por ejemplo,
una empresa, un grupo de empresas) y, a la escala geográfica en la que se
pretende desarrollar el proceso negocial, perspectiva territorial que podría
ser local, regional o nacional, cuando menos.
La interacción de estos factores o elementos nos da una multiplicidad de
unidades de negociación prácticamente "ilimitada". Partiendo de este dato,
y considerando que una correcta lectura del artÍculo comentado no puede
darse de aislada de otras disposiciones de la propia LRCT que regulan la
organización y funciones de los sindicatos, encontramos que el abanico de
unidades de negociación resulta mayor que el inicialmente descrito.
En efecto, la LRCT en su art. 5 reconoce hasta cuatro. formas de organización
sindical: empresa, actividad, gremio y oficios varios. Ambitos que quedan am-
pliados por los arts. 4 y 34 del Reglamento cuando establecen la posibilidad
de los trabajadores de organizarse al interior de la empresa por categoría,
sección, establecimiento u oficio, por lo que, y de conformidad con el propio
arl.44, inc. a)de la LRCT, el ámbito de aplicación de la convención colectiva
puede ser la empresa o parte de ella, lo mismo que sucede tratándose de
una rama de actividad -o también parte de ella-.
De otro lado, el art.7 de la LRCT señala que los slndicatos pueden organi-
zarse con alcance local, regional o nacional, y que en tales casos podrán
constituir al interior de la empresa una sección sindical, pudiéndose celebrar
convenios colectivos en estos ámbitos cuando se alcancen las mayorías
requeridas por el art. 46 de la LRCT.
El artículo 8 de la LRCT se encarga de precisar las funciones de las or-
ganizaciones sindicales, en las que destaca la de suscribir convenciones
colectivas de trabajo. En el caso de las secciones sindicales, estas podrán
entablar negociaciones colectivas siempre que medie delegación expresa
del sindicato del cualformen parte (art. 9 del Reglamento).
@ CAP]IUtO XX: LA NEGOCIAC ON COLECIIVA

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA]O
En consecuencia, las unidades de negociación reconocidas por la normativa

infraconstitucional no se reducen a tres. La suma de los factores señalados,
dentro de los parámetros establecidos por la LRCT y su Reglamento, abren
un campo bastante amplio que impide, a priori, delimitar su número lo que,
en todo caso, dependerá de cada negociaclón en particular y de los con-
cretos sujetos que se encuentren legitimados al momento de seleccionar la
correspondiente unidad de negociación, conforme a las reglas establecidas
para ello. Aunque, como se verá más adelante, las reglas establecidas por
el legislador para seleccionar la unidad o nivel de negociación, así como
para la representación de las partes, terminarán constituyendo una clara
restricción al respecto"1e7.
8. NIVELES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS

Artículo 45. Si no existe previamente una convención colectiva en cual-
quier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán,
de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A
falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto,
con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable
el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo
ni por laudo arbitral.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán
articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En
caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas
en su integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una
convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieren a con-
diciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.
Comentario
Teniendo en consideración que existen diversos niveles de organizaciones
sindicales, el a11ículo en comentario establece también diversas reglas para la
determinación del nivel de negociación colectiva.
En el primer párrafo establece cuál es eltratamiento que debe darse a la
primera negociación colectiva, se entiende a partir de la vigencia de la LRCT,
estableciendo que para fijar el nivel de negociación se requiere acuerdo de
pades, a falta del cual, la negociación deberá efectuarse a nivel de empresa.
197 BozA PRo et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio comentada, cit., pp. 100-102.
INSIIIUTO PACiFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
El segundo párrafo establece que para variar el nivel de negociación es

necesario acuerdo entre la partes, prohibiéndose expresamente su imposición
por acto administrativo o laudo arbitral.
En el tercer párrafo se precisa que tratándose de negociaciones colectivas
afticuladas, debe definirse con precisión las materias que serán negociadas en
cada uno de los niveles, es decir, de empresa o nivel superior, aplicándose en caso
de conflicto de convenciones la más favorable, confrontadas en sus integridad.
El artículo analizado también precisa que en el caso de existir negociación
colectiva articulada, se podrá negociar a nivel de empresa las materias que no
han sido objeto de tratamiento en un nivel superior, con carácter reglamentario
o para regular aspectos propios y exclusivos de las relaciones de trabajo en
la empresa.
Respecto de las implicancias constitucionales del primer párralo de este
artículo, el Tribunal Constitucional ha resuelto lo siguiente:
"27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
señala que:
"Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel
de los señalados en el artículo anterior [empresa, rama de actividad
o gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación
se llevará a nivel de empresa".
28. Al respecto, este Tribunal considera oportuno precisar que parte del
sentido normativo del primer párrafo del artÍculo 45e del Decreto Su-
premo N.e 010-2003-TR resulta materialmente inconstitucional, en la
medida que señala que 'A falta de acuerdo, la negociación se llevará
a nivel de empresa".
Dicha frase resulta inconstitucional no solo porque contraviene la liber-
tad para decidir el nivel de la negociación, sino también porque lesiona
el derecho de negociación colectiva, pues tal como se ha señalado en
el fundamento 14, supra, ninguna ley puede fijar imperativamente el
nivel de la negociación, tal como ocurre con la frase referida.
Por dicha razón, y en virtud del poder-deber del control dif uso recono-
cido en elartículo 138 de la Constitución y en el artículo Vl delTítulo
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal declara
inaplicable dicha frase al caso concreto.
29. No obstante ello, y ante la inconstitucionalidad generada, este Tribunal
considera pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinará mediante el arbitraje, sin
que exista previa declaración de huelgalss.
1 98 STC, Expediente N.q 03561-2009-PA/TC, fi. jj. 27 a 29
g CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COtECT1VA

TRATADO DE DERECHO IABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO
g. EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Artículo 46. Para que el producto de una negociaciÓn colectiva por rama de
actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del
ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales
representen a la mayoría de las empresas y traba.iadores de la actividad
o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo
anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo
arbitral, o excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia
limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones
sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociaciÓn en deter-
minada rama de actividad esta mantendrá su vigencia.
Comentario
según el texto original del aftículo 46 del Decreto Ley N.a 25593, para
llevar adelante una negociación colectiva por rama de actividad era necesario
qUe las partes representaran a la mayoría absoluta de empresas o trabajadores
de la actividad o gremio, esta exigencia constituía una traba a la negociación
colectiva.
Es por ello, que el artículo 46 del TUQLRCT, estableciÓ que para que el
producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga
efectos generales que alcancen a todos los trabajadores del ámbito, es requisito
que la organización sindical u organizaciones sindicales tengan la represen-
tatividad de la mayoría de empresas y trabajadores de la actividad o gremio
respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que Sean convocadas
todas las empresas resPectivas.
En elcaso que no se cumpla con los requisitos de mayoría antes señalados,
la misma norma prevé que, el convenio colectivo o laudo arbitral, o excepcional-
mente la resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores
afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes.
De existir un nivelde negociación de determinada rama de actividad, esta
mantendrá su vigencia.
El Tribunal Constitucional, respecto de los alcances del artículo 46 del
LRCT, nos dice lo siguiente:
"(...) se debe considerar que el artículo 46.q del Decreto Supremo N.s 010-
2003-TR, Texto único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectiva de Tra-
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
bajo, establece que para que el producto de una negociación colectiva por
rama de actividad tenga efectos generales para todos los trabajadores del
ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales
representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o
gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convo-
cadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Del mismo
modo, debe tenerse presente que el inciso b) del artículo 48.e del Decreto
supremo N.e 010-2003-TR, Texto único ordenado de la Ley de Relaciones
Colectiva de Trabajo, establece que la representación de los empleadores
en las convenciones por rama de actividad estará a cargo de la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica"les.
10. CAPACIDAD NEGOCIAL

Artículo 47. Tendrán capacidad para negociar colectivamente en repre-
sentación de los trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo
o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la
mayoría absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización
sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
La representaciÓn de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará
a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de
doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención alámbito
. de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores
comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los
dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de la presente norma.
Este artículo precisa quiénes son los representantes de los trabajadores

para efectos de participar en la negociación colectiva.
. lnciso a)
según MARTíN y otros, para "intervenir como sujeto en la negociación
colectiva se requiere ante todo capacidad de obrar colectiva. Los trabajadores
individualmente considerados carecen de esta capacidad que solo es conce-
bible del lado laboral respecto de representaciones colectivas o de grupo"2oo.
Por mi parte, considero que tratándose de negociaciones colectivas a nivel
de empresa corresponde al respectivo sindicato ejercer la representación laboral;
199 STC, Expediente N.q 07957-200S-AA/TC, f. j. 10.

20O MnRrÍ¡l VnrveRDE et al., Derecho det trabajo, cit., p_ 350.
oeffi
sin embargo, en ausencia de la organización sindical, la negociación la llevará a

cabo con los representantes de los trabajadores elegidos por la mayoría.
De lo antes dicho, se desprende que solo es necesaria la presencia de
una pluralidad de trabajadores para que se pueda negociar colectivamente,
sin que sea indispensable la existencia de un sindicato.
. lnciso b)
En el caso de negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio, la
representación corre a cárgo del sindicato o conjunto de sindicatos que corresponda.
El último párrafo del artículo analizado regula el número de trabajadores
que pueden ejercer actos de representación en el procedimiento de negociación
colectiva, señalando que las comisiones negociadoras deben tener no menos
de 3 ni más de 12 miembros. El número exacto se determinará en función del
ámbito de aplicación de la convenciÓn y en proporción al número de trabaja-
dores comprendidos.
Finalmente, el artículo en comentario establece que en los casos que la
negociación colectiva Se real¡ce en empresas donde no exista sindicato, la
.oñli.lón negociadora deberá incluir a los dos (2) delegados a que hace refe-
rencia el ar1ículo 15 de la LRCT.
Además de las reglas establecidas por la LRCT, deberá tenerse en con-
sideración las disposiciones previstas por su Reglamento, el que contiene una
serie de regulaciones complementarias al respecto.
11. REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

Artículo 48. La representación de los empleadores estará a cargo:
a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las per-
sonas que él designe.
b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la
organización representativa de los empleadores en la respectiva
actividad econÓmica y, de no existir esta, de los representantes de
los emPleadores comPrendidos.
La comisiÓn designada por los empleadores no podrá ser superior en
número a la que corresponde a los trabajadores.
Comentario
Este artículo establece cómo es la representación de los empleadores en
la negociación colectiva.
JAVIER AREVALO VELA
Tratándose de convenciones a nivel de empresa, la representación la tiene

el propio empresario o las personas que este designe, pues la representación
patronal síes delegable, cosa que no ocurre con la representación sindical.
El artículo 37 del Reglamento ha precisado que la representación patronal
puede ser ejercida por el propio empleador, por sus mandatarios legales desig-
nados en sus escrituras de constitución si fueran personas jurídicas, por apode-
rados designados en cualquiera de las formas admitidas para elotorgamiento de
poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y por
el Jefe de la oficina de Relaciones lndustriales, a que refiere la Ley N.s 14371.
Tratándose de convenciones por rama de actividad o de gremio, la repre-
sentación de los empleadores debe recaer en la organización que representa
a los empleadores que realizan la respectiva actividad económica y, ante la
inexistencia de esta, en los representantes de los empleadores comprendidos.
Elartículo en comentario precisa que el número de representantes de los em-
pleadores no podrá ser superior al número de representantes de los trabajadores.
12. FACULTADES Y FUERO SINDICAL DE LOS REPRESENTANTES DE

LOs TRABAJADORES

Artículo 49. La designación de los representantes de los trabajadores cons-
tará en el pliego que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores,
en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes.
En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de

participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos pro-
cesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso,
la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de
un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo
que se demuestre Ia mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las
disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio
de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida esta.
Comentario
En la negociación colectiva la designación de la representación de los
trabajadores deberá constar en el pliego de reclamos, mientras que la de los
empleadores deberá constar en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes.
Las facultades de los representantes de ambas partes deberán estar
estipuladas expresamente, permitiéndoles participar de la negociación y conci-
@ CAP IUtO XX: tA NEGOCIACION COLECTIVA

TRATAT]O DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
liación, practicar todos los actos procesales propios de estas etapas, así como
la autorización para suscribir acuerdos y, de ser CaSo, la convención colectiva
de trabajo.
El TUOLRC| rechaza la posibilidad que se pueda impugnar un acuerdo
alegando exceso en el uso de facultades, salvo que Se pruebe que quien co-
metió este exceso actuó de mala fe.
El último párrafo del artículo en comentario extiende el amparo por fuero
sindical a todos los miembros de la comisión negociadora desde el inicio de la
negociación hasta tres (03) meses de concluida la misma.
13. DESIGNACIÓN DE ASESORES
TUO de la Ley de Relaciones Co¡ectivas de Trabaio

Artículo 50. Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del
proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados,
así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas.
Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad
profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni
en la toma de decisiones.
Comentario
Este artículo permite a las partes contar con el asesoramiento de abo-
gados u otros profesionales coleg¡ados, tal como sería el caso de contadores
ó economistas. También autoriza que la representación de los trabajadores
puede ser asesorada por dirigentes de las federaciones o confederación a la
que pertenece el sindicato.
Debemos resaltar que el papel de los asesores solo puede ser de consejo
en Su campo de actividad y de ninguna manera pueden sustituir a las partes
en la negociación ni en la toma de decisiones.
14. TRÁMITE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 51. La negociación colectiva se inicia con la presentaciÓn de
un pliego que debe contener un proyecto de convenciÓn colectiva, con
lo siguiente:
NST TUTO PACIFICO

]AV]ER AREVALO VFIA
a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo

suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notifi-
caciones.
De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los
requisitos establecidos por el artículo 49.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las em-
presas u organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones
de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán
tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un
solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para talfin por la asam-
blea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
Comentario
Este artículo establece las formalidades y contenido que debe tener el
pliego de peticiones, conocido en el lenguaje sindical como "pliego de reclamos,,.
El pliego constituye el documento fundamental de la negociación colectiva,

pues en él se establecen los puntos peticionados sobre los que giará la dis-
cusión por las partes, sea para su solución en forma directa o para su solución
por la vía arbitral, e incluso excepcionalmente por el poder Ejecutivo.
' Por lo general, el contenido del pliego de reclamos está referido a remu-
neraciones y a condiciones de trabajo.
El rubro remuneraciones comprende el incremento y reajuste de estas,
las bonificaciones, las asignaciones y en general, todos los ingresos en dinero
o en especie que deba percibir el trabajador.
El rubro de condiciones de trabajo, por su parte, está referido a la jornada
de trabajo, condiciones en las que desarrollan las labores, vestuario, vivienda
y otros elementos necesarios para la actividad laboral en la empresa.
15. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

Artículo 52. El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni
después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad
de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo
@ cApiruto XX: LA NEGoCtAcróN coLrclvn

señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 será

postergada en forma directamente proporcional al retardo.
Comentario
Este artículo establece los plazos para la presentación del pliego de reclamos.
El plazo previo de sesenta (60) días busca que las partes puedan discutir
el pliego con la debida anticipación alvencimiento del anterior, de tal forma que
cuando este caduque, el nuevo pliego pueda entrar en vigencia de inmediato.
De presentarse el pliego con posterioridad al plazo antes indicado, la
vigencia del mismo ya no se computará desde la fecha de caducidad de la
convención anterior, sino que será postergada en forma directamente propor-
cional altiempo de retardo.
16. NEGATIVA A RECEPCIONAR EL PLIEGO
TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 53. El pliego se presenta directamente a la empresa, remitién-
dose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través
de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la
de ingreso por mesa de Partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará
siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Comentario
Elartículo en comentario establece que el pliego debe presentarse en forma
directa al empleador, remitiéndose una copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
Si el empleador se negara a recibir el pliego, corresponde a la Autoridad
de Trabajo el hacer entrega del mismo, teniéndose como fecha de presentación
la de ingreso por mesa de partes.
La LRCT ha previsto que tratándose de convenciones colectivas por rama
de actividad o gremio, la entrega del pliego se hará siempre por intermedio de
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
iNSTITUTO pncÍnco g
]AVIER AREVALO VELA
17. oBLIGAcIÓru oe REcEPcIoNAR EL PL¡EGo

Artículo 54. Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o
convencional objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de
toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del
derecho de huelga legítimamente ejercitado.
Comentario
Por mandato de este artículo, el empleador está obligado a recibir el pliego
de reclamos, salvo que exista una causa legal o convencional debidamente
demostrada que no lo permita.
La LRCT no ha previsto cuáles son estas causas, sin embargo, podemos
considerar dentro ellas el que la empresa no haya cumplido aún un año de fun-
cionamiento (causa legal) o que el pliego sea presentado antes de los sesenta
días previos alvencimiento del convenio colectivo anterior (causa convencional).
En ambas situaciones la causa debe ser demostrable.
No se puede considerar argumento para no recepcionar el pliego de recla-
mos la crisis económica de la empresa, pues esta causal no está contemplada
en la LRCT ni en su reglamento.
18. INFORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN

Artículo 55. A petición de los representes de los trabajadores, los emplea-
dores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de Ia empresa, en la
medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.
La información que ha de proporcionarse será determinada de común
acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo
precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor
resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva
absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión
del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y
acciones legales a que hubiere lugar.
g CAPITULO /ü: LA NEGOCIACION COIECTIVA

Comentario
El ar1ículo materia de comentario impone al empleador la obligación de
brindar información a la representación de los trabajadores sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, pero esta
entrega de información tiene como límite el que no le cause perjuicio.
En principio, la información a entregarse será determinada de mutuo
acuerdo; sin embargo, si ello no ocurriera, corresponderá a la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo el pronunciarse sobre la información básica a entregar
para facilitar un mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores y sus asesores deberán guardar reserva absoluta de
la información a la que han accedido, caso contrario, no solo se dejará de
otorgarles información, sino que se podrán aplicar las medidas disciplinarias y
acciones legales del caso.
Considero que el trabajador que difunde o entrega a terceros información
reservada a la que ha tenido acceso durante el procedimiento de negociación
colectiva, incurre en falta grave causal de despido prevista en el inciso d) del
artículo 25 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N.e 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N.s 003-97-TR, pudiendo además el empleador exigir el pago de la correspon-
diente indemnización por daños y perjuicios.
19. VALORIZACIÓN DE PETICIONES

Artículo 56. En elcurso del procedimiento, a petición de una de las partes
o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de
una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de
los trabajadores y examinará la situación eeonómico-financiera de las
empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en Ia misma actividad
económica o en Ia misma región.
Asimismo estudiará, en general, los heehos y circunstancias implícitos
en la negociación.
La Oficina especializada podrá contarcon elasesoramiento del Ministerio
de Economía y Finanzas, la Comisión NacionalSupervisora de Empresas
y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido
sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán
TNSTTTUTo pncínco
@
]AVIER AREVALO VELA
las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en

conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.
Comentario
Este artículo permite que el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo,
a solicitud de una de las partes o de oficio, pueda efectuar una valorización
del pliego presentado por los trabajadores examinando la situación económico
financiera de la empresa y la posibilidad que tiene de atender las mismas, para
lo cual debe tener en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en
la actividad económica o en Ia región, así como los hechos y circunstancias
implícitos en la negociación.
La LRCT no prevé en qué etapa de la negociación colectiva debe efec-
tuarse la participación de la Autoridad de Trabajo valorizando el pliego, por lo
que considero que podría producirse en cualquiera de ellas.
Queda claro de la redacción de la norma, que el informe de la Autoridad
de Trabajo no formula una propuesta de solución, sino que opina sobre la
posibilidad del empleador de atender el pliego en los términos como ha sido
presentado.
La LRCT deja abiefta la posibilidad de que no solo sea el Ministerio de
Trabajo el que intervenga en la valorización del pliego, sino también que par-
ticipen como asesores el Ministerio de Economía y Finanzas y la comisión
Nacional supervisora de Empresas y Valores (OONASEV) en los casos que
la importancia lo amerite.
20. DESARROLLO DE LA NEGOCIAC¡ÓN
TUO de Ia Ley de Belaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 57. La negociación colectiva se realizará en los plazos y opor-
tunídades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral,
y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado
elpliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o susti-
tutorias de tas estabtecidas en convenciones anteriores.
solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados
en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los
pedidos u ofertas por ellas formulados.
g cRpíruLo XX: LA NEGoCtAclóN coLeclvn

Comentario
Este adículo solo establece el plazo de diez días de presentado el pliego
para el inicio de la negociacrón colectiva, pero no establece plazo alguno para
su duración total, dejando a las paftes amplia libertad para fijarlo y reunirse
cuando lo acuerden.
La norma materia de comentario también permite que la parte patronal
proponga cláusulas nuevas o sustitutorias de las convenciones anteriores,
debiendo la representación sindical aceptar su discusión, pudiendo incluso
llegar a ser materia de pronunciamiento arbitral.
PLENO JURISDICCIONAL 1997

Acuerdo N.e 4
En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado

un beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior,
el Juez deberá observar que no se vulnere los mínimos indisponibles por la
normativa estatal, y que en tal acuerdo los trabaiadores hayan sido repre-
sentados de conformidad con el artículo 49 del Decreto Ley N.e 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma sustitutoria.
21. INICIO DEL PROCEDTMIENTO DE CONCILIACIÓN
TUO de la Ley de Relaeiones Colectivas de Trabaio

Artículo 58. Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la ter-
minación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio
de un procedimiento de conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar
dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en
atención a las caraclerísticas del caso.
Comentario
Siendo la negociación en trato directo responsabilidad de los actores
negociales, pueden efectuarse tantas reuniones como sean necesarias, siem-
pre y cuando exista voluntad de llevarlas a cabo. De lo contrario, por decisión
unilateral de una de las partes o por mutuo acuerdo, pueden dar por terminada
esta etapa informando a la Autoridad Administrativa de Trabajo a la que pueden
solicitar que inicie la etapa de conciliaciÓn.
La etapa conciliatoria busca promover un acuerdo entre las partes y po-
drá ser iniciada de oficio por la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando lo
considere necesario o conveniente, dadas las características del caso concreto
y siempre que ninguna de las partes lo hubieran solicitado.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
22. LA FUNCIÓN CONC!LIATORIA
TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 59. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico
especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y promoción del Em-
pleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendár_
sela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad
de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracteri-
zarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el
conciliadordesempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento
entre las partes. si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como
mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno,
presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden
aceptar o rechazar.
Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.
Comentario
En principio, la función conciliadora se encuentra a cargo de funcionarios
especializados del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: sin embar-
go, nada obsta para que las partes de común acuerdo puedan encomendar
esta labor a personas privadas, sean estas individuales o jurídicas. remitiendo
siempre copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo de las actas que se
levanten. Debemos decir que la mediación no ha tenido mayor aceptación en
nuestro medio.
Cualquiera que sea el conciliador, el procedimiento debe desarrollarse de
una manera flexible y simple, dejando de lado formalidades innecesarias, co-
rrespondiendo al conciliador buscar que las partes autónomamente solucionen
su conflicto, para lo cual realizarán tantas reuniones como sean necesarias.
si las partes así lo autorizan, el conciliador puede actuar como mediador,
labor para la cual tendrá el plazo que ellas le indiquen o a falta de este uno
máximo de diez (10)días hábiles, computados desde su designación.
Concluido el plazo antes indicado, el mediador deberá convocar a las partes
para que cada una presente su última propuesta de convención colectiva, luego
de lo cual será el mediador quien presentará su propuesta final de solución.
si la propuesta formulada por el conciliador no es aceptada por escrito
por ambas pades dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, dará por ter-
minada su gestión.
cApiTULo XX: t A NEGoCtAcróN coLrclvn

TRATADO DE DERECHO IABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Tribunal Constitucional, respecto de la conciliación en la negociación

colectiva, nos dice lo siguiente:
"36. La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los

ánimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. La
conciliación laboral en el ámbito privado se gesta cuando las partes
negociadoras de una convención informan a la Autoridad de Trabajo
la terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una
abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto
del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho
procedimiento.
Más aún, la legislación nacional prevé que aun cuando las partes no
promovieran el procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo
tiene facultades para gestarlo de oficio.
Se trata de una forma interventiva de solución pacífica del conflicto
laboral -acentuado por el fracaso de la negociación directa entre los
representantes de los empleadores y de los trabajadores-, que consiste
en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus "buenos oficios"
induciendo a las partes a zaniar sus diferencias y ayudándolos a en-
contrar una solución satisfactoria para ambos; vale decir, se propende
a que alcancen por sí mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto.
La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación.
Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y sugerir vías
de entendimiento.
Las principales características de la labor conciliadora son:
- Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones caren-
tes de complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la búsqueda
de una solución.
- Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar
la prolongación del conflicto.
- Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las
personas o entes ajenos al conflicto.
- Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que
suponga la solución encontrada por las partes, produciendo
efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución.
El conciliador -que puede ser un particular o un funcionario del Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo- desempeña un papel activo
en la promoción del avenimiento de las partes.
En puridad, el conciliador interpone sus "buenos oficios" a efectos de
que las partes se avengan a encontrar por sí mismas el acuerdo que
ponga fin al conflicto".2ol
2O1 STC, Expediente N.e 0008-2005-AlffC, f. j. 36.
INSTITUÍO PACIFICO g
JAVIER AREVALO VELA
El artículo en comentario también admite la posibilidad de que las partes

puedan recurrir a la mediación si la conciliación no resultara efectiva.
El Tribunal Constitucional con relación a la mediación expresa lo siguiente:
"37. La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento

a la solución delconflicto. La mediación laboral, en elámbito privado,
se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan espe-
cíficamente al conciliador la presentación de una o varias propuestas
de solución.
El tercero interviniente en la solución del conflicto juega como mediador
un rol más activo que como conciliador, en razón de que directamente
sugiere las propuestas de solución.
La mediación se produce de una forma interventiva, a través de la
cual un tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto,
alternativas de solución. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas
por los agentes negociadores.
Entre las principales características de la mediación se tiene:

- Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a
las partes en conflicto, sino que a petic¡ón de estos se expone,
sugiere y formula una vía de solución.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión. en relación a las
- Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada
por los agentes negociadores produce efectos homólogos a una
sentencia, laudo o resolución'.202
23. LIBERTAD PARA NEGOCIAR

Artículo 60. Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento
el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad
de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán re-
currir a cualquier medio válldo para la solución pacífica de la controversia.
2O2 STC, Expedienre N.q 0008-2005-AtffC, f. j. 37.
@ CAPITULO XX: I-A NEGOCIACION COLECTIVA

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O
Comentario
Siendo la finalidad del procedimiento de negociación colectiva que las
partes celebren el correspondiente convenio colectivo, este aftículo las autoriza
a que en el momento que lo consideren conveniente, sea de mutuo acuerdo o
por indicación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, se reúnan a efectos de
solucionar sus controversias directamente o recurriendo a medios de solución
pacífica de controversias.
24. FACULTAD PARA ACUDIR A LA VíA ARBITRAL

Artículo 61. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación
directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán
las partes someter el diferendo a arbitraje.
Comentario
En el caso que las partes en la negociación colectiva no lleguen a un
acuerdo en trato directo ni en la etapa conciliatoria, el aftículo materia de
comentario deja abieña la posibilidad de que puedan someter su diferendo
al arbitraje.
El arbitraje constituye una técnica privada de solución de conflictos por
la cual las partes encomiendan la solución de sus controversias a terceros
padiculares para que resuelvan sobre las mismas mediante una decisión
llamada laudo, la que tiene igual efecto que una sentencia expedida por el
Poder Judicial.
De acuerdo con el TUOLRCT el arbitraje es voluntario, pudiéndose llevar
adelante solo si ambas partes están de acuerdo. La facultad de recurrir al ar-
bitraje la mantienen las partes en todo momento de la negociación colectiva,
sin embargo, si los trabajadores hubiesen optado por la huelga es necesario
contar con el consentimiento del empleador.
El Reglamento regula el sometimiento a arbitraje de un diferendo surgido
de la negociación colectiva en los términos siguientes:
Decreto Supremo N.e 011-92-TR
'Artículo 46. Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de

ser el caso, según el artículo 6'1 de la Ley, cualquiera de las partes podrá
someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad
con el artículo 62 de la Ley.
INSTITUTO PACIFICO
w
JAVIER AREVALO VELA
La Oficina de Economía delTrabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo

y Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso del proce-
dimiento de negociación directa o de conciliación, la información necesaria
que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la Ley".
(Texto según Decreto Supremo N.a 09-93-TR).
Artículo 47. En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los trabajado-
res o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el someti-
miento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptac¡ón escrita de este.
Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los traba-
jadores en el término del tercer día hábil de recibida aquella, se tendrá por
aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas
al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga.
Artículo 48. Las partes, de común acuerdo, están facultadas para fijar
aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronun-
ciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe
comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran
sido solucionados durante la negociación directa.
Artículo 49. La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en
un acta denominada "compromiso arbitral", que contendrá el nombre de las
partes, los de sus representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje,
información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto
y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros; lugar de arbitra-
je y facilidades para el funcionamiento del Tribunal. que deberá asumir el
empleador, de no ser posible. será solicitada por las partes al Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.
Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus
Arbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo, una de ellas,
la Autoridad Administrativa de Trabajo, designará al Árbitro correspondiente,
cuyo costo asumirá la parte responsable de su designación".
"Si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara de asistir o
renunc¡ara, la parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de
tres días hábiles. En caso de no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará
a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución".
(Texto según el Decreto Supremo N.,009-93-TR)
Por su parte, respecto del arbitraje laboral el Tribunal Constitucional nos

dice lo siguiente:
"38. El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un

conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra
cuando los actos de conciliación o mediación no han solucionado el
conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden
someter el diferendo a arbitraje.

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT VO DEL TRABA,]O
El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal

ad hoc,la Autoridad de Trabajo, etc.
Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral
establece, por medio de un laudo, la solución del conflicto.
Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguien-
tes:
- Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la
ley con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las
- Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias
para las partes comprometidas en el arbitraje.
El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria,

en donde las partes en conflicto, a través de sus negociadores, acuden
a un tercero neutral para la solución del conflicto; o de una sumisión
obligatoria en donde las partes quedan vinculados a los resultados de
un arbitraje por mandato de la ley".zos
Respecto de la clase de arbitraje a seguir en el caso que las partes no se

hayan puesto de acuerdo el nivel de negociación, el Tribunal Constitucional,
mediante resolución aclaratoria de fecha '10 de junio de 2010, ha precisado lo
siguiente:
"2 Que el primer párrafo delartículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-
TR relación con la convención colectiva celebrada en ejercicio del
-en
derecho fundamental a la negociación colectiva- establece que "[s]i
no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de
los señalados en el artÍculo anterior [de empresa, de rama de actividad
o de gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
3. Que en la sentencia de autos, este Tribunal, en ejercicio del poder-deber
previsto en el artículo 138 de la Constitución, ha ejercido control constitu-
cional difuso contra la frase'A falta de acuerdo, la negociación se llevará
a nivel de empresa", ya que establece de manera imperativa el nivel en
el que debe desarrollarse la negociación y, consecuentemente, viola el
derecho fundamental a la negociación colectiva. En razón de ello, este
Colegiado inaplicó, en la presente causa, la referida segunda oración
del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.s 010-2003-TR.
203 STC, Expediente N.e 0008-2005-A|/TC, f. j. 38
tNSTtTUTo pncÍnco
E
Que, ante la inconstitucionalidad generada, el Tribunal Constitucional

consideró "pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin que
exista previa declaración de huelga" (cfr. fundamento 28 de la sentencia
de autos).
5. Que la determinación de que ante la falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, dicho nivel debe fijarse mediante arbitraje, no es
una decisión ex novoo que emane de la llana voluntad de los miembros
de este Colegiado, sino que proviene de la integración razonable del
vacío generado por la inconstitucionalidad advertida, a través de la
aplicación del artículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, cuyo
contenido dispositivo es materialmente idóneo para ello. Y es que, en
efecto, dicho precepto establece que "[s]i no se hubiese llegado a un
acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado
los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje".
Que, de esta manera, conviene aclarar la naturaleza del arbitraje
llamado a determinar el nivel de negociación ante la ausencia de
acuerdo entre las partes. Sobre el particular, debe tenerse presente
que el arbitraje en el ámbito laboral es, cuando menos, de tres clases:
voluntario (cuando se establece de consuno entre las partes), potesta-
tivo (cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a
heterocomponer el desacuerdo a través de la intervención del árbitro) y
obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera voluntad,
distinta de la de las partes).
Estando a ello, es evidente que el arbitraje al que hace alusión el artículo
61 del Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, no se ajusta al denomina-
do obligatorio, en razón de que su instauración es dependiente de la
voluntad de las partes. Así las cosas, queda por determinar si se trata
de un arbitraje voluntario o de uno potestativo.
7. Que, para tal efecto, debe tenerse presente que el artículo 62 del re-
ferido Decreto Supremo, establece que ante la ausencia de acuerdo
entre las partes, los trabajadores pueden, alternativamente al arbitraje,
declarar la huelga.
Aunque es evidente que el derecho a huelga es un derecho fundamental
reconocido por el artículo 28 de la Constitución, y que no forma parte
de su contenido constitucionalmente protegido el pretender ejercerlo
de forma violenta, también lo es que la huelga es representativa de la
agudización del desacuerdo con el empleador y, consecuentemente,
denotativa de haberse llegado a un tramo álgido del conflicto. De allí
que sea imperativo interpretar la normas laborales de forma tal que,
respetándose el derecho fundamental a la huelga, se facilite, promueva
y garantice métodos alternativos para la solución del conflicto.
Como claramente deriva del texto constitucional, el Estado "reconoce"
el derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución), lo que en modo
alguno implica el deber de promoverla; mientras que no solo "reconoce"
@ cnpíruLo XX: LA NEGoCTACTór coLrclv¡

el derecho a la negociación colectiva, sino que además, conforme al

artículo 28.2 de la Constitución, "promueve formas de solución pacífica
de los conflictos laborales".
8. Que, en tal sentido, si conforme a la voluntad del Constituyente, el
derecho a la huelga debe ser reconocido (y en esa medida, respetado
y garantizado), pero no promovido o fomentado, mientras sí deben ser
promovidas las formas de solución pacífica de los conflictos laborales,
resulta evidente que el arbitraje al que hace alusión el artículo 61 del
Decreto Supremo N.e 0'10-2003-TR, y que es el llamado a determinar
el nivel de negociación ante la falta de acuerdo, es potestativo, y no
voluntario. Es decir, ante la falta de acuerdo, y manifestada la voluntad
de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de
aceptar esta fórmula de solución del conflicto.
Una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de
que en caso de que los trabajadores optaran por acudir al arbitraje, el
empleador tendría plena capacidad, con su negativa, de frustrar esta vía
heterocompositiva de solución, obligando a los trabajadores a acudir a la
huelga. Como es evidente, ello no solo se opondría al deber del Estado
de promover y fomentar formas pacíficas de solución del conflicto, sino
que además harÍa de la huelga no un derecho fundamental libremente
ejercido por el trabajador, sino una vía obligatoria impuesta indirectamen-
te por el empleador, vaciando de contenido a este derecho fundamental.
Por lo demás, solo asÍ cobra cabal sentido la especificación realizada

por el artÍculo 63 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, conforme a
la cual "[d]urante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo
caso se requerirá de la aceptación delempleador". (Cursiva agregada)
En efecto, esta última precisión solo tiene sentido si se interpreta que
el arbitraje regulado por el artículo 61 del mismo Decreto no requiere
de dicha aceptación.
Asimismo, abona al sentido de esta interpretación el hecho de que
el artículo 46 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo Supremo N.e 0'11-92-TR-, disponga que "[a]l término
-Decreto
de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, segÚn el
artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión
del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer
alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo
62 de la Ley". (cursiva agregada)
9. Que, por consiguiente, corresponde precisar que el arbitraje a través
del cual deberá decidirse el nivel de la negociación ante la falta de
acuerdo entre trabajadores y empleador, es aquel al que hace alusión
elartículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, elcual es de ca-
rácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a arbitraje por
cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse a este'204.
2O4 STC, Expediente N.e 03561-2009-AA/TC, fl. ii. 2 al I
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
24.1. Arbitraje potestativo

El arbitraje potestativo es aquel medio heterocompositivo de solución de
conflictos, originados por las controversias que surgen al interior de la relación
de trabajo, que puede ser invocado por cualquiera de las partes, lo cual obliga
a la otra a comparecer ante un Tribunal Arbitral.
El Tribunal Constitucional respecto al arbitraje potestativo ha establecido
lo siguiente:
"27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
señala que:
"Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel
de los señalados en el artículo anterior [empresa, rama de actividad
o gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
28. Al respecto, este Tribunal considera oportuno precisar que parte del
sentido normativo del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo
N.e 010-2003-TR resulta materialmente inconstitucional, en la medida
que señala que 'A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel
de empresa".
Dicha frase resulta inconstitucional no solo porque contraviene la liber-
tad para decidir el nivel de la negociación, sino también porque lesiona
el derecho de negociación colectiva, pues tal como se ha señalado en
el fundamenlo 14, supra, ninguna ley puede fijar imperativamente el
nivel de la negociación, tal como ocurre con la frase referida.
' Por dicha razón, y en virtud del poder-deber del control dif uso recono-
cido en elartículo 138 de la Constitución y en elartículo Vl delTÍtulo
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal declara
inaplicable dicha frase al caso concreto.
29. No obstante ello, y ante la inconstitucionalidad generada, este Tribunal
considera pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin
que exista previa declaración de huelga"205.
En talsentido, el máx¡mo intérprete de la constitución ha precisado que si

no existe una negociación previa entre las partes, o de existir, estas no llegan
a un acuerdo respecto al nivel de la negociación colectiva, este debe deter-
minarse mediante el arbitraje. Elfundamento de este pronunciamiento radica
en el hecho que resulta inconstitucional que la ley fije imperativamente el ntvel
de negociación, ya que ello contraviene el derecho de negociación colectiva
205 STC, Expediente N.a 0356'l-2009-AA/TC, t|.1i.27 a29
@ cepÍruLo XX: LA NEGoCIACIóN coLrclv¡

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O
reconocido en el artículo 28 de la Constitución y los Convenios N.'" 98, 151 y

154 de la Organización lnternacional del Trabajo (OlT).
De este modo, el arbitraje constituye el mecanismo para la definición del
nivel de la negociación colectiva en el caso que no medie acuerdo entre las
partes. Sin embargo, dicho fallo generó diversos cuestionamientos sobre eltipo
de arbitraje llamado a resolver tal discrepancia, en la medida que el Tribunal
Constitucional no fue claro en si el arbitraje era resultado de una violación del
deber de negociar de buena fe o si derivaba de la inconstitucionalidad de la ley.
posteriormente, el Tribunal Constitucional publicó una resolución aclara-
toria de fecha 10 de junio de 2010, en la cual precisa cuál es la naturaleza del
arbitraje que determina el nivel de la negociación colectiva. El referido Tribunal
establece que dicho arbitraje es de carácter potestativo, esto eS, que cualquiera
de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a que la discrepancia sobre
el nivel de negociación sea resuelta en la vía arbitral.
A diferencia de lo que ocurre con el arbitraje obligatorio, el cual es impuesto
por un tercero, como eS el caso de lo dispuesto por el artículo 68 del Decreto
brprero N.e 0.10-2003-TR, o el arbitraje voluntario, el cual se establece por
el común acuerdo de las pa,tes Unavez agolada las etapas de trato directo y
de conciliación o mediación, de haberla solicitado los trabajadores, conforme
a lo previsto por el aftículo 61 del referido Decreto Supremo; en el arbitraje
potestativo no se requiere Un acuerdo de voluntades entre el empleador y el
sindicato para qUe la discrepancia sea resuelta por un tercero. Cada parte puede
decidir de forma unilateral, y de ese modo obligar a la otra, que la divergencia
que mantiene con su contraparte sea resuelta por un árbitro.
El Decreto Supremo N.s 014-2011-TR, publicado el 17 de setiembre de
201 1, modificado por el Decreto Supremo N.e 013-2014-TR, artículo 2, incor-
pora el arbitraje potestativo en el ámbito de la negociación colectiva, señalando
que dicho medio heterocompositivo solo se puede aplicar en dos supuestos:
a) cuando las partes no Se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el
nivel en el cual se deberá llevar a cabo la negociación o su contenido, y que
durante tres meses la negociación resulta infructuosa; y b) cuando durante la
negociación del pliego de reclamos se adviertan actos de mala fe que tengan
por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
Resulta pert¡nente señalar que dichos actos de mala fe a los que se refiere
el segundo Supuesto del artículo 1 del referido Decreto Supremo, Se encuen-
tran contenidos en el artículo 1 de la Resolución Ministerial N.a 284-2011-TR'
publicada el24 de setiembre de 2011, los cuales son:
"a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio
colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional objeti-
vamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a través de
la Autoridad Administrativa de Trabajo;
INSTITUTO PAClFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación

económica, financiera, social y demás pertinentes de la empresa,
en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial
para esta;
c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada
por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
d) No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre
que la misma no sea de carácter público;
e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y su Reglamento;
f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la
representación de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer tuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las
partes para facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar,
dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activa-
mente en la organización de un sindicato; ejercer presiones condu-
centes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
. discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos
y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador
a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
Los actos de mala fe enunciados en los literales anteriores no cons-
tituyen una lista taxativa".
Asimismo, señala que la valoración de los supuestos antes mencionados
será realizada por el Tribunal Arbitral.
Posteriormente, el Tribunal Constitucional mediante Sentencia de fecha
21 de mayo de 2014 ha establecido lo siguiente:
@ cnpiruLo XX: LA NEGoCtAclóN cortclvn

IRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABfuO
"11. En consecuencia debe concluirse que el arbitraje al que hace alusión el

artículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, es de carácter potestativo,
conforme también ha sido contemplado en el artículo 1 del Decreto Supre-
mo N.q 014-2011-TR, en virtud de lo dispuesto por este Tribunal en la STC
03561-2009-PA/TC, debiendo portanto aplicarse elarbitraje potestativo tanto
para determinar el nivel de la negociación colectiva como para el trámite que
deberá seguir una negociación colectiva cuando se haya agotado la etapa
de trato directo y la conciliación sin llegar a un acuerdo; por consiguiente,
sometido el diferendo a arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene
el deber de someterse a este (...)'206.
Conforme a ello, el Tribunal Constitucional estableció que el arbitraje

potestativo no Solo resulta aplicable en los casos en que las pañes no lleguen
a un acuerdo respecto del nivel de la negociación colectiva, Sino que amplió
sus alcances al señalar que el arbitraje previsto en el artículo 61 del Decreto
Supremo N.a O1O-2003-TR, es de carácter potestat¡vo. En consecuencia, basta
que la organ¡zac¡ón sindical plantee un arbitraje para que el empleador deba
Someterse al mismo. De lo contrario, el empleador tendría plena capacidad,
con SU negativa, de frustrar esta vía heterocompositiva de solución, obligando
a los trabajadores a acud¡r a la huelga.
Considero que el referido arbitraje contraviene lo establecido en el Con-
venio N.e 98 de la OIT y los pronunc¡amientos de sus órganos de control, los
cuales han señalado respecto de la obligaciÓn de los Estados de fomentar
formas de negociación voluntaria, y por ello, establecer como regla general,
que no resulta admisible la imposición a ambas partes, o a cualquiera de ellas,
de mecanismos de solución heterÓnomos, pues ello afecta el derecho a la
negociación colect¡va y también el derecho de huelga, previstos en el aftículo
28 de la Constitución Política del Perú.
Decreto Supremo N.e 014'2011-TR
Artículo 1. Modificación del Decreto Supremo N.e 011-92-TR
Agréguese el artículo 61-A al Decreto Supremo N.s 011-92-TR, el que queda

redactado de la siguiente manera:
Artículo 61-A. Arbitraje potestat¡vo
Las partes tienen la facultad de ¡nterponer el arbitraje potestativo en los
siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el
nivel o su contenido; y, (.1literal modificado por el artículo 2 del
Decreto Supremo N.e 013-2014'TR.
206 STC, Expediente N.e 03243-2012-AA/TC, f . j. 11 .
]AVIER AREVALO VELA
b) cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe

que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus árbitros en
un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo
costo asume la parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo
no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.
si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renun-
ciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03)
días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la
Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.
constituido el rribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) días hábiles siguien-
tes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en
forma de proyecto de convenio colectivo, con copia parala otra parte, que
le será entregado a este por el presidente del rribunal Arbitral. Dentro de los
cinco (05) días hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las
observaciones debidamente sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto
de fórmula final presentado por la otra parte.
Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del procedimiento arbi-
tral establecidas en los artículos 55, 56, 5Z 58, 59, 60 y 61 del Reglamento.
En el caso de la regla de integralidad establecida en el artículo 57 q, esta no
se aplicará cuando solo exista una propuesta final presentada, pudiendo el
Tribunal Arbitral establecer una solución final distinta.
En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del
derecho de huelga.
Artículo 2. Creación del Registro Nacionalde Árbitros de Negociacio-

nes Colectivas
créase el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones colectivas que
estará a cargo de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, el que estará integrado por profesionales de reco-
nocida trayectoria. Los requisitos específicos para la inscripción de árbitros
son establecidos mediante resolución ministerial. Para actuar como árbitro en
negociaciones colectivas de trabajo debe contarse con registro hábil del Re-
gistro Nacional de Árbitros de Negociaciones colectivas. Cuando las normas
sobre relaciones colectivas de trabajo dispongan que la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo deba designar un árbitro, o lo solicite una o ambas partes,
esta competencia se entiende atribuida a la Dirección General del rrabajo.
Artículo 3. Del artículo 68 del Texto Único Ordenado de la Ley de Re-
laciones Colectivas de Trabajo
La referencia al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, establecida en
el artículo 68 del rexto Unico ordenado de la Ley de Relaciones colectivas
de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, debe
interpretarse como competencia de las direcciones regionales de trabajo y
@ cnpiruLo XX: LA NEGoCtActóN coLrclve

l IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECIIVO DEL TRABAJO
promoción del Empleo, con la excepción transitoria de la iurisdicción de Lima

Metropolitana. No obstante ello, cuando los supuestos establecidos en el
referido artículo 68 tengan un efecto o dimensión supra regional o nacional,
la competencia resolutiva recae, de forma exclusiva y excluyente, en la Direc-
ción Generalde Trabajo del Ministerio de Trabajo y PromociÓn del Empleo.
Artículo 4. Resoluciones administrativas expedidas al amparo delartí-
culo 68 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo
Las resoluciones administrativas, de primera.y segunda instancia, que se
expiden al amparo del artículo 68 del Texto Unico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo tienen la naturaleza de laudo arbitral,
siéndoles aplicables los artículos 65 y 66 del referido texto único ordenado.
Artículo 5. Medidas complementarias
Por resolución ministerial se podrán establecer disposiciones complemen-
tarias a lo establecido en el presente Decreto Supremo.
Artículo 6. Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y
DISPOSICIÓN FINAL TRANSITOR!A

Única. Hasta que se culmine la implementación del Registro Nacional de
Árbitros en Negociaciones Colectivas, la Dirección General de Trabajo es
competente para designar directamente al árbitro o árbitros de las negocia-
ciones colectivas en trámite, en los casos en que por norma se requiera que
la Autoridad Administrativa de Trabajo realice tales designaciones. Dado en
la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciséis días del mes de septiembre
del año dos mil once.
Decreto Supremo N.e 013-2014-TR
Artículo 1. Situación económica de la empresa

La situación económica de una empresa está determinada por el contexto
económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el
empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la
empresa.
La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos,
de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Texto Unico Ordenado del
Decreto Legislativo N.a 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N.s 003-97-TR, implica un deterioro de los
ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de re-
sultados negat¡vos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas,
TNSTTTUTo pncilco
@
VEIA
]AVIER ARÉVAIO
s it un q u e s e r á u st;[Í::.:"J":
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Modiríquese",,¡9.¡",3,;:tilf j"J[::nl#:..3,""'3]il"i""i'i;
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Colectivas o
laciones
liii-ózin, de la sisuiente manera:
"Artículo 61 -A' Arbitraie potestativo
(. ) en el
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ra acuerdo
de
a) Las partes no se
oonen "l meses la negociacton
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de EmPteo'
Promoción
N'e 284'2011'TR
Resolución Ministerial
1' Actos de mala
fe en la negociación
Artículo de toda
fe y a abstenerse
Las partes están
obligadas a negoc':' 9:'O'"nu
¿'#;;;'i; 11e,-1'j:tm'A;l^[::XTffi"iJ
accián que pueda "
legítimamente eierctt«
ffi;J;;'nuetga coláctiva' los siguientes:
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p e s o q' t::tl:l:, ::':H]:iiH"":i;
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ia negativa á recibirlo
a través de t¿
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Áárinitttutiua de Trabaio . - ^^^^n¿ia cnhre
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a proporcionar la información necesaria
b) Negarse
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Y
ur
entrega de tal intorr
9?4i:il1' {:::i 3:'l3;millá Slti
en
medida por las partes o precisada
la información acordada
c) Negarse a entregar de Trabaio'
por ta nuto''oaá'Ááministrativa recibid] siempre que
d) N" s,1l1l::#+j?:E'oTffiJ3,'"t"'mación
e,il:::ll":ilffi r'xg:rs;J::':f
en los Plazos Y oPortunidal"-T^ti
il1x"J'."""á#3::'::
y su Reglamento;
colectivas áá ?'áf"lo
áp-'-.-----'----'--'-.'-.'-----nuroXx.t,o'r'rrooct¡'clÓNcoLECTlvA
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.IO
f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la

representación de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer luerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las
partes para facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar,
entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como, intervenir activamente
en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a
que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar
entre los diversos sindicatos ex¡stentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontracluales;
o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solici-
tud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de
cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical. Los actos de mala fe
enunciados en los literales anteriores no constituyen una lista taxativa.
La valoración de los supuestos de procedencia del arbitraje potestativo
establecidos en el artículo 61-A del Decreto Supremo N.e 011-92-TR, es
realizada por el Tribunal Arbitral en el proceso arbitral y está sujeta para su
comprobación a criterios de razonabilidad y proporcionalidad considerando
el contexto en el que se producen, el marco de la negociación colectiva y
los comportamientos precedentes de las partes en anteriores procesos
negociales.
Artículo 2. De los criterios de ponderación de los árbitros en las negocia-
ciones colectivas cuyo ámbito sea una entidad o empresa del Estado sujeta
al régimen laboral privado
Para el caso de las negociaciones colectivas en entidades o empresas del
Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, debe tenerse en
cuenta el marco legal vigente, los preceptos contenidos en los artículos 77
y 78 de la Constitución Política del Perú, así como los desarrollados por el
Tribunal Constitucional en sus sentencias recaídas en los Expedientes N.e
008-2005-PI/TC y N.'q 1035-2001-AC/TC, sobre que toda decisión o medida
de mejora en materia remunerativa debe armonizarse con la disponibilidad
presupuestaria previamente autorizada e incluida en las respectivas leyes
de presupuesto del sector público que se aprueban para el año fiscal o las
aprobadas por el directorio de FONAFE, según corresponda. En el proceso
de negociación colectiva, en el ámbito de una entidad pública o empresa
del Estado, sujetas al régimen laboral de la actividad privada, los incremen-
tos y/o beneficios económicos se financian con fuentes de financiamiento
provenientes de recursos directamente recaudados; los que deben estar
tNSTITUTO pncÍlco
E
JAVIER AREVATO VELA
prev¡stos en el presupuesto ¡nst¡tucional de apertura de la entidad o el que

haga sus veces en la empresa del Estado, conforme el fundamento jurídico
11 de la sentencia N.e 1035-2001-AC/TC.
Artículo 3. Requisitos de los árbitros para la negociación colectiva en

entidades y empresas del Estado
Para arbitrar en el proceso de negociación colectiva en entidades y empresas
del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, los árbitros
deben contar con el registro del Registro Nacional de Arbitros de Negociacio-
nes Colectivas y, adicionalmente, haber culminado el Curso de Capacitación
sobre Negociación Colectiva en el Sector Público que organizan la Dirección
General de Derechos Fundamentales y la Dirección General de Trabajo
de este Ministerio; debiendo desarrollar, entre otros contenidos, materias
relacionadas a la administración financiera del sector público, la gestión de
planillas en materia fiscal y financiera, y en materia de administración de
recursos humanos en el sector público. Para tal fin, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo coordina con las entidades competentes respectivas.
Artículo 4. Aplicación supletoria en el procedimiento arbitral
En el arbitraje de negociaciones colectivas es aplicable supletoriamente el
Decreto Legislativo N.s 1071, Norma que regula el arbitraje, y sus normas
modificatorias, en lo que resulten aplicables con su naturaleza.
DISPOSICIÓN FINAL TRANSlTORIA
Única. El primer curso de capacitación sobre negociación colectiva en el
Sector Público establecido en el artículo 3 de la presente norma será organi-
zado en un plazo de sesenta (60) dÍas hábiles. Una vez establecida la lista de
árbitros certificados para arbitrar en negociaciones colectivas en entidades
y empresas del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada se
implementará el arbitraje potestativo regulado en el Decreto Supremo N.q
014-2011-TR, cuyo plazo no será mayor, en ningún caso, de noventa (90)dÍas
hábiles contados desde la publicación de la presente resolución ministerial.
25. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Ariículo 62. En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.
Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo
podrán designar un mediador.
La propuesta final que este formule deberá ponerse en conocimiento
de las partes.
Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las pares,
no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.
@ CAPITULO XX: LA NEGOC ACION COIECTIVA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O
Comentario
Este a11ículo faculta a los trabajadores que no hubieran optado por recurrir
al arbitraje para solucionar la controversia, a declarar la huelga cumpliendo con
los requisitos previstos en el artículo 73 del TUOLRCT.
Debemos dejar en claro que la opción de arbitraje o huelga es excluyente,
pues si los trabajadores optan por una de las alternativas, no pueden parale-
lamente recurrir a la otra; sin embargo, si se hubiese declarado la huelga, se
puede recurrir al arbitraje siempre que el empleador lo acepte.
La norma materia de comentario faculta, en elcaso de huelga, a la Autori-
dad Administrativa de Trabajo o a las paftes a designar un mediador, debiendo
la propuesta final de este ponerse en conocimiento de las partes.
Finalmente, el artículo en comentario señala que de no ser aceptada la fór-
mula propuesta por el mediador, esta no compromete la decisión de los árbitros.
26. DESARROLLO DE LA HUELGA
TUO de !a Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 63. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo
caso se requerirá de la aceptación del empleador.
Comentario
En el caso de que los trabajadores hubiesen optado por la declaratoria
de huelga como forma de presión para lograr la solución del conflicto, corren
el riesgo que la misma no tenga los efectos esperados, afectándola no solo en
cuanto a sus ingresos, sino también creando una situación de desmoralización
entre los huelguistas, lo que incluso podría obligarlos a levantar la huelga sin
mayor éxito.
Esta etapa de LRCT exige que el sometimiento de la controversia a arbi-
traje se sujete a la aceptación del empleador.
27. CONSTITUCIÓN DEL ÓRGANO ARBITRAL

Artículo 64. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal,
un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la propia Autoridad
de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente
NSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hu-

biere acuerdo sobre elórgano arbitral, se constituirá de oficio un tribunal
tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un
presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la
Autoridad de Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, represen-
tantes, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con
las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje
y estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad,
inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Activi-
dad Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laborai de la actividad
privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en
que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del
tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la Au-
toridad de Trabajo.
Comentario
Este artículo establece a cargo de quién estará el arbitraje y la manera
como se designarán los árbitros.
El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro individual o de un tribunal
arbitral, incluso existe la posibilidad de que la designación recaiga en alguna
institución representativa, tal como sería, el Colegio de Abogados, contem-
plándose también la posibilidad que la Autoridad Administrativa de Trabajo
actúe como árbitro.
El acuerdo de sometimiento de la controversia al arbitraje debe constar
en un acta de compromiso arbitral suscrita por las partes.
La LRCT ha previsto que en el supuesto de que las partes no se hubieren
puesto de acuerdo sobre la conformación del órgano arbitral, se constituirá de
oficio, un tribunal tripartito integrado por un árbitro designado por cada una
de las partes; quienes a su vez designarán a un tercer árbitro presidente, si
no existiera acuerdo entre los árbitros para designar al presidente, este será
designado por la Autoridad de Trabajo.
La ley acertadamente ha prohibido que puedan ser designados como
árbitros los abogados, los asesores, representantes, apoderados, o en gene-
ral, personas que tengan alguna vinculación con las paftes, o interés directo
o indirecto en el resultado de la controversia. A través de esta prohibición se
busca la más absoluta imparcialidad de los árbitros, quienes no representan
@ CAPITULO M: LA NEGOCIAC|ON COLECTIVA

a ninguna de las partes ni tienen porqué defender la posición de quien los

ha propuesto.
La LRCT ha establecido que el arbitraje se regirá por las normas propias
de esta clase de proceso, y se basará en los principios de oralidad, sencillez,
celeridad, inmediación y lealtad. Finalmente, ha dejado al reglamento la ma-
nera como se designaráafalta de acuerdo entre las partes al Presidente del
Tribunal Arbitral para el caso de negociaciones colectivas en que intervengan
empresas comprendidas dentro del ámbito de la actividad empresarial del Es-
tado o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
La norma en comentario prohíbe expresamente que tal designación pueda
recaer en la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Sobre los árbitros, el reglamento hace las precisiones siguientes:
Decreto Supremo N.s 011-92-TR

Artículo 52. Para efectos del último párralo del artículo 64 de la Ley, a falta
de acuerdo respecto de la designación del Presidente del Tribunal Arbitral,
la designaciónlarealizará una institución independiente elegida por las par-
tes. A falta de acuerdo sobre la designación de la institución, y a pedido de
parte, la misma será designada por la Autoridad de Trabajo". (Texto según
D. S. N.e 014-2007-TR)
Artículo 53. De no llegar las partes a un acuerdo sobre el monto de los
honorarios del o de los árbitros, este será equivalente al 10o/" de la remu-
neración mínima vital por cada trabajador comprendido en el ámbito de la
negociación colectiva, hasta 50 trabajadores;7.5o/" 9or cada trabajador que
exceda los 50 hasta 200 trabajadores; 57o por cada trabajador que exceda
los 200 hasta 300 trabajadores, y 2.5o/" por cada trabajador que exceda
los 300 trabajadores. El monto de los honorarios no podrá ser mayor a 30
remuneraciones mínimas vitales.
Salvo acuerdo distinto de las partes, el presidente del tribunal arbitral perci-
birá honorarios de por lo menos un25"/" más de lo que perciban los demás
árbitros deltribunal." (Texto según D. S. N.e 013-2006-TR).
Artículo 54. Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la
aceptación del árbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tri-
bunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las partes en conflicto,
lo que deberá constar en un acta en el que señalará lugar, día y hora de su
realización,los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los de
los miembros del Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente
iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en
conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral su
propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva,
con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el árbitro o
por el Presidente delTribunal Arbitral.
tNSTTUTo pncirrco
@
]AV]ER AREVALO VFIA
Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes las partes podrán formular al
árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que
tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.
Artículo 55. El árbitro o TribunalArbitraltiene absoluta libertad para ordenar
o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investi-
gaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad
o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los
elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinión
resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo
máximo de treinta (30) días naturales, contados desde la fecha de iniciación
formal del procedimiento arbitral. El árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso,
notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.
Durante este periodo el árbitro o Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes
por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas
de una y otra.
Al hacerse cargo de su gest¡ón, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la
Autoridad de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su
Repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe
de la situación económica-financiera de la empresa a que alude el Artículo
56 de la Ley, si lo hubiera.
En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias,
el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen
los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad a que se refiere
el Artículo 64 de la Ley.
28. EL LAUDO ARBITRAL

Artículo 65. El laudo no podrá establecer una solución distinta a las pro-
puestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las par-
tes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar
posiciones extremas.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen
a que se refiere el artículo 56.
Comentario
Este añículo regula la extensión de la facultad de decisión de los árbitros,
precisando las limitaciones de la misma en la manera como decidir la contro-
versia que se les presenta.
@ CAPITUtO XXI LA NEGOCIACION COLECTIVA

La LRCT impone a los árbitros la limitación de no pronunciarse en forma

distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de
las mismas.
Los árbitros tienen una labor de selección y no de creaciÓn, por lo que
deben recoger obligatoriamente la propuesta final de una de las partes, sin
embargo, por su naturaleza de fallo de equidad la LRCT permite que el laudo
pueda atenuar las posiciones extremas. La facultad de atenuación debe ser
ejercida en forma excepcionaly debe limitarse solo a las posiciones extremas.
El artículo materia de análisis establece que los árbitros tomarán en cuenta
la valoración efectuada con arreglo al artículo 56 de la LRCT.
Decreto SuPremo N.e 011-92-TR
Artículo 57. El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán
recoger en su integridad la propuesta f inal de una de las partes, no pudiendo
establecer una solución d¡stinta de las propuestas por las partes ni combinar
los planteamientos de una y otra. Empero, cuando por razones de equidad
se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta ele-
gida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Artículo 65 de la
Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que consiste la
modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.
para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se
refiere el artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.
El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al
árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos
fiiados en el compromiso arbitral.
Artículo 58. A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil pos-
terior a la notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro
o Tribunal Arbitral podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo,
tipográficos, o de naturaleza similar.
La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes
a la recepción de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.
29. IMPUGNACIÓN DE LAUDOS ARBITRALES

Artículo 66. El laudo, cualquiera sea la modalidad del Órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.
Es susceptible de impugnación ante la sala Laboralde la corte superior,
en los casos siguientes:
TNSTITUTo pecÍrtco g
a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a
favor de los trabajadores.
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la
ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad
judicial competente.
Comentario
El artículo materia de comentario otorga al laudo arbitral el carácter de
inapelable, lo que resulta razonable dada la naturaleza de este tipo de decisio-
nes. Sin embargo, el carácter inapelable no debe ser confundido con el carácter
de inimpugnable, calidad que sítienen los laudos arbitrales y cuyas causales
enumera el artículo que analizamos.
La LRCT contempla dos causales para impugnar un laudo arbitral: a) la
nulidad, y b) el establecer menores derechos a los reconocidos por la ley a
favor de los trabajadores.
Dada la naturaleza de la decisión que se impugna, la LRCT ha dispuesto
que sea una sala Laboral de la corle Superior la que conozca del proceso en
primera instancia, siendo el caso que si no existiera sala Laboral, será com-
petente la Sala Mixta que conozca de los asuntos laborales.
. lnciso a)
La LRCT no señala las causales de nulidad del laudo arbitral; sin embargo,
de la revisión de la normatividad vigente podemos decir que será nulo el laudo
' que incurra en alguna de las causales siguientes:
1. Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está
impedido de participar como tales (LRCT, art. 64).
2. Se pronuncie en forma distinta a alguna de las propuestas finales de
las partes o combinando planteamientos de una y otra (LRCT, art. 65).
3. cuando se ha expedido bajo presión derivada de modalidades irre-
gulares de huelga o de daños a las personas o las cosas (LRCT, art.
66).
4. En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo.
. lnciso b)
Es evidente que el laudo arbitralque establezca menores derechos a los
contemplados por la Ley a favor de los trabajadores será nulo por haberse
emitido en forma contraria a la ley, resultándole de aplicación elartículo V del
Título Preliminar del Código Civil según el cual: "Es nulo el acto jurídico con-
trario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres".
@ cApiTUto /ü: LA NEGoCIACIóN coLrclve

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TMBA]O
Es evidente que si un laudo reconociera menores derechos a los previstos

por las leyes laborales, sería contrario a normas de orden público y por lo
tanto nulo.
Decreto SuPremo N'e 011-92-TR

Artículo 59. El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé elArtí-
culo 66 de la Ley deberá interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso, acompa-
ñando coPia Para la otra Parte.
Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte
superior, dentro de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a
la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia
judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes.
procede el recurso de apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes
a la notificación de la resolución. La Sala de Derecho Constitucionaly Social
de la Corte Suprema resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los
quince (15) días hábiles de elevados.
Artículo 60. El expediente de negociación colectiva y del procedimiento
arbitral constituyen una unidad que se conservará en los archivos de la
Autoridad de trabajo del lugar del arbitraje.
30. PROLONGACIÓN EXCESIVA DE LA HUELGA

Artículo 67. Derogado por el artículo 4 de la Ley N.e 27912-
Artículo 68. cuando una huelga se prolongue excesivamente en el
tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo,
o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma caracte-
rísticas graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad adminis-
trativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica
del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo resolverá en forma definitiva.
Comentario
En su redacción original, el artículo 68 del Decreto Ley N.e 25593 estable-
cía que en determinados casos de huelga, el Poder Ejecutivo podía ordenar
la suspensión de la misma y promover el arreglo directo u otras formas de
Solución pacífica; caso contrario, el Ministerio de Trabajo resolvería en forma
definitiva. Esta atribución, por supuesto permitía al Gobierno de turno recortar

el ejercicio del derecho de huelga.
La Ley N.e 27912, publicada el 0B de enero de 2003, suprime esta po-
sibilidad otorgando por el contrario al Ministerio de Trabajo y promoción del
Empleo un papel promotor para elarreglo directo entre las partes o para lograr
otras formas pacíficas de solución de los conflictos. Solo en caso de fracasar
estas alternativas, la ley lo faculta de resolver en forma definitiva el conflicto.
31. CAUSALES PARA LA SUSPENSIÓN DE LA NEGOC¡ACIÓN

Artículo 69. Es causal válida para la suspensión de la negociación en
cualquiera de sus etapas, e impedimento para elarbitraje, la realización
de los actos señalados en el artículo 81 o el uso de violencia sobre
personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes
o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada
de tales hechos.
Comentario
El artículo en comentario persigue que la negociación colectiva en todas
sus etapas se desarrolle de una manera pacífica. evitando actos irregulares de
huelga o de violencia sobre las personas o cosas. De producirse este tipo de
conductas, la negociación colectiva puede suspenderse e incluso constituyen
un impedimento para llevar adelante el arbitraje.
La LRCT sanciona con la nulidad la convención colectiva o laudo
arbitral celebrada o dictado, según sea el caso, bajo presión derivada de
tales hechos.
32. EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN O MED¡ACIÓN

Artículo 70. Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los
laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen
la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones
adoptadas en negociación directa.
@ CAPITUTO XXI LA NEGOCIAC]ON COLECT VA

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA.]O
Comentario
En la conciliación y la mediación los acuerdos, por derivar de la voluntad
de las partes, son equivalentes a una convención colectiva.
En el caso de los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, estas decisiones tienen naturaleza distinta por pro-
venir de la voluntad de terceros. Sin embargo, la LRCT les asigna naturaleza
y efectos idénticos a una convención colectiva.
Esta similitud de naturaleza y efectos prevista por el adículo en comen-
tario, permite que mediante un laudo arbitral se pueda modificar un acuerdo
adoptado en convención colectiva o trato directo y viceversa.
33. REGULACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES REALIZADAS POR COMI-

sI ON ES PARITARTAS, M U LTI PARTITAS Y D EMÁS CASOS ESPECIALES

Artículo 71. Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les re-
sulte aplicable las negociaciones que se realizan a través de comisiones
paritarias, multiparlitas y demás casos especiales.
Comentario
Este artículo está referido al papel de norma fundamental reguladora de
cualquier forma de negociación colectiva que se adopte para solucionar conflic-
tos laborales de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
INST IUIO PAC F]CO q

lEt!,ut¡¡lzgtt
LA HUELGA
Sumario: 1. lntroducción. 2. Contenido esencial del derecho de

huelga. 3. Límites alderecho de huelga. 4. Definición.5. Caracte-
rísticás de la huelga. 6. Requisitos para la declaración de huelga.
7. Huelga pacífica. 8. Modalidades de huelga prohibidas- 9. llega-
lidad de la huelga.
1. INTRODUCCIÓN
Existen en la doctrina dos corrientes en cuanto al derecho de huelga: la

doctrina clásica, que es la que recoge nuestro sistema, en donde se concibe
a la huelga como la suspensión colectiva, mayor¡taria, voluntaria y pacífica de
las labores con abandono del centro de trabajo; y la otra doctrina denominada
"dinámica", en donde la huelga es concebida como la perturbación en la manera
habitual de cumplir con la prestaciones laborales.
Nuestra legislación reconoce la huelga no como un derecho del sindicato
sino como Un derecho de la mayoría de los trabajadores comprendidos en la
medida de fuerza.
El derecho de huelga no es tratado de manera expresa en los convenios
ni recomendaciones de la OIT; sin embargo, el Comité de Libeftad Sindicaldel
Consejo de Administración de la OIT (en adelante el Comité) ha emitido diversos
pronunciamientos sobre este tema reconociéndolo no Solo como un derecho
de los trabajadores sino regulando algunos aspectos del mismo.
En cuanto a la importancia del derecho de huelga, el Comité ha resuelto
lo siguiente:
"520. ElComité ha estimado siempre que elderecho de huelga es uno de los

derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones
únicamente en la medida en que constituya un medio de defensa de
sus intereses económicos.
INSTITUTO PACIFICO
E
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 473; 336.e informe, caso núm.

2324, párrafo 282; y 338.e informe, caso núm. 2407, párrafo 491.)
521. El Comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho
legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones
en defensa de sus intereses económicos y sociales.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 474y,por ejempto 302.e informe,
caso núm. 1809, párrafo 381; 304.4 informe, caso núm. 1863, párrafo
356; 307.4 informe, caso núm.'1850, párrafo 120; 308.e informe, caso
núm. 1900, párrafo 183; 31'1.er informe, caso núm. 1934, párrafo 126;
324.4 informe, caso núm. 2072, párrafo 587;327.e informe, caso núm.
158'1, párrafo 111; 328.e informe, caso núm. 2116, párrafo 368; 332.e
informe, caso núm. 2258,párrato522y 335.e informe, caso núm.2305,
párrafo 505.)
522. El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones consti-
tuye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y
defender sus intereses profesionales.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 475y,por ejemplo 299.4 informe,
caso núm. 1687, párrato 457; 300.q informe, caso núm. 1799, párrafo
207,306.e informe, caso núm. 1884, párrafo 695; 308.4 informe, caso
núm. 1934, párrato 131; 310.q informe, caso núm. 1928, párrafo 176;
316.e informe, caso núm. 1930, párrafo 36§327.e informe, caso núm.
1581, párrafo 111; 330.4 informe. caso núm. 2196, párrafo 304; 335.s
informe, caso núm. 2257, párrafo 466; 336.e informe. caso núm. 2340.
párrafo 645 y 337.e informe, caso núm. 2365. párrafo 1665.)
523. El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindica-
ción protegido por el Convenio núm. 87.
(Véase 311.q informe, caso núm. 1954, párrafo 405)
524. No parece que el hecho de reservar exclusivamente a las organizacio-
nes sindicales el derecho de declarar una huelga sea incompatible con
las normas establecidas en el Convenio núm. 87. Aunque es preciso,
sin embargo, que los trabajadores, y en particular los dirigentes de los
mismos en las empresas, estén protegidos contra eventuales actos
de discriminación a consecuencia de una huelga realizada en dichas
condiciones, y que puedan constituir sindicatos sin ser víctimas de
prácticas antisindicales.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 477;334.e informe, caso núm.
2258, párrafo 454 y 336.q informe, caso núm. 2153, párrafo 173.)
525. La prohibición impuesta a las federaciones y confederaciones de de-
clararla huelga no es compatible con el Convenio núm. 87.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 478 y 306.q informe, caso núm.
1 884, párrafo 686.¡"zoz.
OFICINA INTERNACIONAL DEL TBABAJO, La libertad sindical cit., pp. 1 15-116.
g CAPITUtO XXI: LA HUELGA

2. CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO DE HUELGA
Respecto al contenido esencial del derecho de huelga, elTribunal Cons-

titucional ha señalado en la sentencia, Expediente N.e 00005-2008-PI/TC, lo
siguiente:
"13. En consecuencia, corresponde verificar si el ar1ículo 1 de la Ley N.e
28988 vulnera el contenido esencial del derecho de huelga, consagrado en el
artículo 28, inciso 3), de la Constitución: "El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
(...) 3) Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones".
14. De un análisis previo de los derechos colectivos de los trabajadores
según la Ley Fundamental se derivan principios constitucionales para la delimi-
tación del contenido esencial del derecho de huelga. En tal sentido, siguiendo
lo establecido mediante STC N.e 0008-2005-Pl (fundamento 41), considera
este Colegiado emitir pronunciamiento a fin de establecer que son garantías o
facultades del contenido esencial del derecho de huelga las siguientes:
(i) Ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.
(ii) Convocar dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto,
también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
(iii) Establecer el petitorio de reinvindrcaciones; las cuales deben tener
por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos
o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga.
(iv) Adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco
previsto en la ConstituciÓn y la ley.
(v) Determinar la modalidad de huelga; esto es, sise lleva a cabo aplazo
determinado o indeterminado"2os.
3. LíMITES AL DERECHO DE HUELGA
En cuanto a los límites al ejercicio del derecho de huelga, el máximo in-

térprete de la Constitución ha establecido lo siguiente:
"15. Por su parte, la Constitución peruana reconoce límites al ejercicio del

derecho de huelga [artículo 28, inciso 3), de la Constitución], en la
medida que en principio no existen derechos fundamentales absolutos,
debiendo protegerse o preservarse no solo otros derechos fundamen-
tales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos.
16. Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del
goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los siguientes:
208 STC, Expediente N.a 00005-2008-P|/TC, ff. ji. 1 3 y 14
rNSTrruTo pncínco
E
.]AV]ER AREVALO VELA
a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que

desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42 de
la Constitución).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
(artículo 42 de la Constitución).
c) Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (ar-
tículo 153 de la Constitución).
17. Por otro lado, también a nivel legislativo se establecen límites al ejercicio
del derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio. Así, el
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, prevé que
Artículo 82. Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales
o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables,
los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar
la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
(énfasis nuestro).
En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma
norma determina un listado (artículo 83), a saber: a) Los sanitarios y de
salubridad; b) Los de limpieza y saneamiento; c) Los de electricidad,
agua y desagüe, gas y combustible; d) Los de sepelio, y los de inhu-
maciones y necropsias; e) Los de establecimientos penales: f) Los de
comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte: h) Los de
naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional; i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte
Suprema de Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados
por Lsy"zos.
Como se sabe, los derechos fundamentales son de carácter subjetivo por

tanto no son absolutos, por lo que su ejercicio se encuentra limitado por otros
derechos; en tal sentido, el derecho a la huelga no es la excepción, toda vez
que su ejercicio no puede vulnerar otros derechos o bienes constitucionalmente
protegidos.
Conforme a ello, el artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.s 010-
2003-TR, ha establecido limitaciones al derecho de huelga, al señalar que en
los casos en que el ejercicio de dicho derecho afecte los servicios públicos
esenciales, se deberá garanlizar la presencia de un número de trabajadores
suficiente para que los servicios no se paralicen de forma total.
Asimismo, la referida norma en su artículo 83 ha señalado los servicios
públicos que resultan esenciales, dentro de los que se encuentran: i) los sani-
2Og STC, Expediente N.a 00005-2008-P|/TC, fl. jj. 15 y 17 .
@ CAPITULO XXI: LA HUELGA

tarios y de salubridad; ii) los de limpieza y saneamiento; iii) los de electricidad,

agua, desagüe, gas y combustible; iv) los de sepelio, los de inhumación y
necropsias; v) los de establecimientos penales; vi) los de comunicaciones y
telecomunicaciones; vii) los de transporle; viii) los de naturaleza estratégica o
que se vinculan con la defensa o seguridad nacional; ix) los de administración
de justicia por declaración de la Corte Suprema de la República; y x) aquellos
cuya interrupción cree riesgo grave e inminente para personas o bienes.
4. DEFINICIÓN
La LRCT define la huelga en los términos siguientes:

Artículo 72. Huelga es la suspensión colectiva deltrabajo acordada mayo-
ritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono def centro de trabajo. Su ejercicio se reguta por e[ presente
Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conéxas.
Comentario
Como podrá apreciarse, esta definición es limitante de su contenido de
manera tal, que todas aquellas situaciones o categorías que no se ajusten exac-
tamente a la definición legal no son consideradas como ejercicio del derecho
de huelga o son reputadas huelgas ilícitas.
5. CARACTERíSTICAS DE LA HUELGA
a) Suspensión del trabajo: La huelga implica dejar de hacer, dejar de

trabajar; queda por ello fuera de esta definición cualquier acto que
consista en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la
suspensión de las labores.
b) Suspensión colectiva: Solo de manera grupal los trabajadores pueden
realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el
ejercicio del derecho de la huelga es un derecho colectivo y no indi-
vidual.
c) Acuerdo mayoritario: La decisión de ejercitar el derecho de huelga
solo puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en
forma mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las
formalidades exigidas por el artículo 73 de la LRCT.
d) Realización voluntaria: El ejercicio del derecho de huelga debe ser
en forma voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de
presiones abusivas.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
e) Realización pacífica: El ejercicio del derecho de huelga debe ser

pacífico, rechazando la utilización de formas violentas sobre las per-
sonas; por ejemplo, agresiones contra los directivos de la empresa o
contra los bienes de la misma (destrucción de la maquinaria o de las
instalaciones); aspecto que es reiterado en el artículo 79 de la Ley.
f) Abandono del centro de trabajo: La huelga debe realizarse fuera de
las instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspen-
derse las labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de
la empresa.
Sobre el derecho de huelga el Tribunal Constitucional ha precisado lo
siguiente:
'40. Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad la-

boral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los
trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector
público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral
se efectúe en forma voluntaria y pacífica -sin violencia sobre las personas
o bienes- y con abandono del centro de trabajo.
Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente par-
ticipar en un movimiento reivindicatorio.
Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspen-
sión colectiva de las actividades laborales. la cual. dentro de determinadas
condiciones, se encuentra amparada por la ley.
Enrique Alvarez Conde lCurso de Derecho Constitucional Vt. Madrid. Tecnos,
1999, pá9. 4661 refiere que se trata de una "(...) perturbación que se produce
en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso
de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de
voluntades por parte de los trabajadores".
Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se
encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones
jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo
de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones
socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente estableci-
do que la huelga no t¡ene una finalidad en sí misma, sino que es un medio
para la realización de f ines vinculados a las expectativas e intereses de los
trabajadores.
En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el
derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores.
Al respecto, tal como expone ÁlvarezConde [ob.cit, pág. 466] "(...) la huelga
tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente
desiguales".
En ese sentido, como bien refiere Francisco Fernández Segado lEl sistema
constitucional español. Madrid: Dykinson, 1992j "(...) la experiencia secular
@ capÍruLo XXr: LA HUELGA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABAJO
ha mostrado su necesidad para la afirmación de los intereses de los traba-

jadores en los conflictos socio-económicos".
Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable.
Por ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.
En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia
no puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivización por
parte de los titulares de este derecho humano.
El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado pre-
viamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia
controvertible"2lo.
Respecto al derecho de huelga -probablemente el tema que más posicio-

nes encontradas origina la interior del derecho colectivo del trabajo- existen
dos corrientes muy marcadas.
La LRCT a diferencia de otras legislaciones ha optado por definir el derecho
de huelga, limitando claramente su contenido de manera tal, que todas aquellas
situaciones o categorías que no se ajusten exactamente a la definición legal no
son consideradas como derecho de huelga o son reputadas huelgas ilícitas.
6. REQUISITOS PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA

Artículo 73.Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioe-
conómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente de-
terminen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta
de este, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tra-
tándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del
acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
210 STC, Expediente N.q 008-2005-P|/TC, f. j. 40.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
Comentario
El artículo materia de comentario establece los requisitos que en forma
concurrente deben presentarse para poder adoptar válidamente una declara-
toria de huelga, salvo el inciso d) que se deberá presentar cuando la huelga se
enmarque dentro de un proceso de negociación colectiva, aspecto que ha sido
recogido en el adículo 63 del Reglamento de la Ley. Esta posición adoptada
por nuestra normatividad reafirma que la huelga es un mecanismo de autode-
fensa colectiva en todos los aspectos de las relaciones de trabajo y no solo en
la negociación colectiva.
Si no concurren todos los requisitos señalados en este adículo, la san-
ción será la declaración de improcedencia de la huelga o la calificación de la
ilegalidad de la misma cuando no se cursa la comunicación.
A continuación comentaremos brevemente cada uno de los requisitos
exigidos por el artículo 73 de la LRCT.
. Finalidad de !a huelga (lnciso a)

Eltexto original del artículo 73 del Decreto Ley N.q 25593 impedía ejercer
el derecho de huelga conforme a los principios de libertad sindical, pues, res-
tringía su objeto solo a la defensa de los derechos e intereses profesionales
de los trabajadores en ella comprendidos.
Se buscaba impedir que la huelga fuese utilizada como instrumento para
solucionar problemas relacionados con la política económica y social del Estado.
La redacción actual es más amplia, pues, no solo permite la huelga para
defender derechos o intereses profesionales, sino también los de carácter
socioeconómico.
A pesar de lo indicado anteriormente, la redacción actual de la LRCT no
permite ni la huelga política ni la de solidaridad.
Al respecto, debemos indicar que el Comité de Libeftad Sindical ha recha-
zado la tesis de que el derecho de huelga debería limitarse a los conflictos de
trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo.
. Acuerdo de huelga (lnciso b)

El texto original establecía un engorroso procedimiento para la adopción
de un acuerdo para ir a la huelga, exigiendo que la decisión fuera adoptada
por más de la mitad de los trabajadores a los que comprendía, reunidos en
asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta; debiendo
ser refrendada el acta respectiva por Notario Público, o a falta de este, por el
Juez de Paz de la localidad.
E CAPITULO MI: LA HUELGA

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
La nueva redacción modificada prevé que la decisión de ir a la huelga sea

adoptada conforme lo determinen los estatutos, y en todo caso, con la partici-
pación mayoritaria de trabajadores comprendidos en su ámbito. Se mantiene
la obligación de refrendo de la asamblea de huelga por un Notario Público, y
en defecto de este, por el Juez de Paz de la localidad.
La LRCT ha procurado la transparencia y democratización de la votación
para decidir la huelga, a tal punto que ha previsto que ello sea refrendado por
Notario Público o a falta de este por el Juez de Paz de la localidad; con este
refrendo lo que se busca es garantizar la transparencia de la decisión del ejer-
cicio del derecho de huelga.
En cuanto a la refrendación notarial, esto en un primer momento fue in-
terpretado como la necesidad de la presencia de un Notario en la asamblea
durante la votación, posteriormente el Reglamento de alguna manera puntua-
lizó e indicó que lo que buscaba la norma es que el Notario Público legalice el
acta, con lo cual el Notario da fe del documento final más no de su contenido.
La certificación que hace el Notario es de fidelidad de la copia del acta de la
asamblea con respecto a su original, mas no de su contenido.
. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo (lnciso c)

Esta comunicación tiene finalidades distintas, en el caso de la comunica-
ción hacia la Autoridad Administrativa de Trabajo, es para que esta se pronun-
cie por la procedencia o no de la declaración de la huelga; la comunicación al
empleador en cambio, persigue darle un tiempo prudencial a efectos que tome
las precauciones para el establecimiento de servicios mínimos y en segundo
lugar, como presión para que busque una solución antes que la huelga se inicie.
. No sometimiento a arbitraje cuando se trate de una negociación col-

ectiva (lnciso d)
Este supuesto es propio de las huelgas que se realizan para presionar la
solución de una negociación colectiva, y parte delsupuesto que habiendo ambas
partes acordado la solución de sus diferencias por medio el arbitraje, no resulta
coherente que se busque a través de la huelga obtenertambién el mismo resultado.

Artículo 74. Dentro de los tres
(3) días útiles de recibida la comunicación,
la Autoridad de Trabaio deberá pronunciarse por su improcedencia si no
cumple con los requisitos delartículo anterior.
La resolución es apelabfe dentro deltercer día de notificada a la parte.
La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de
los dos (2) dÍas siguientes, bajo responsabilidad.
INSTITUTO PACIFICO
E
Comentario
Se comunica a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta se
pronuncie por la procedencia o no del aviso de la declaración de huelga. La
Subdirección de negociaciones colectivas, si existe procedimiento que se tramite
por vía de la negociación colectiva, o la Subdirección de lnspección, Higiene
y Seguridad Ocupacional en los demás casos, tienen tres (3) días para pro-
nunciarse, esta resolución puede ser apelada ante la Dirección de Prevención
y Solución de Conflictos, la que resolverá en última instancia administrativa.
Agotada la vía administrativa se puede plantear una acción contenciosa admi-
nistrativa ante el Poder Judicial.
TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 75. El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.
Comentario
Este artículo establece que para adoptar la decisión de ejercitar el derecho
de huelga es necesario que previamente se haya agotado la negociación directa
entre las partes; agotar previamente implica que las partes hayan realizado
los esfuerzos necesarios para llegar a un acuerdo, sin que lo hayan adoptado.
Debemos entender que la intención de la norma es que los trabajadores antes
de recurrir al ejercicio de la huelga busquen soluciones a través del trato directo.

Artículo 76. La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a
varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y
ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica pre-
viamenle su duración, se entenderá que se declara portiempo indefinido.
Comentario
Este añículo aborda dos aspectos, primero, el ámbito de la huelga y se-
gundo, la duración.
Con relación al ámbito de la huelga, este puede ser:
a. A nivelempresa: Cuando abarca o comprende a la totalidad de una
empresa o a parte de ella, como pueden ser secciones, categorías
de trabajadores, etc.
E CAPITULO XXI: LA HUELGA

b. A una rama de actividad: Es cuando un sindicato de rama de acti-

vidad, una federación de ese ámbito o los trabajadores de esa rama
convocan a una huelga de tal nivel.
c. A un gremio afectando a varias empresas en donde laboran los
trabaiadores de ese gremio.
En cuanto a la duración, si no se indica la duración previamente en la
comunicación de la declaración de huelga, se entenderá que es por tiempo
indefinido, no siendo por tanto un requisito esencial su mención.

Arlículo77. La huelga declarada observando lo establecido en el artículo
73, produce los siguientes efectos:
a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores
en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o
de confianza y del personal comprendido en el artículo 78.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
c) lmpide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas
u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la com-
pensación por tiempo de servicios.
Comentario
Los efectos de la declaración de una huelga son:
a) Abstención total de labores (lnciso a)
Esta abstención total de las actividades en el ámbito donde se ejerce
la huelga resulta coherente con el respeto a la decisión adoptada
mayoritariamente de acatar tal medida de lucha. Asimismo, guarda
relación directa con el ejercicio de uno de los derechos colectivos
más importantes de los trabajadores, como es el derecho de huelga,
cuyo ejercicio y finalidad deben ser garantizados por el Estado. Un
aspecto importante relacionado con la abstención de las labores es
el caso de los trabajadores de dirección y de confianza, quienes no
pueden participar en la votación para la adopción de la medida de
huelga, pero quienes sí podrían suspender sus labores cuando la
huelga esté en marcha.
rNSTrruTo pncírco
E
]AVIER AREVALO VELA
b) Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (lnciso b)

Si bien es cierto existe un incumplimiento por parte del trabajador,
este incumplimiento es tratado de manera especial, toda vez que se
basa en el ejercicio de un derecho, esto es, el derecho de huelga. El
efecto negativo que conlleva la suspensión del contrato de trabajo,
si es que la medida es declarada ilegal, es el hecho que al no haber
prestación efectiva de servicios, no existe obligación del empleador
de pagarlos, caso contrario de que la huelga fuese declarada legal.
Esto queda al margen de si las partes llegan a un acuerdo para el
pago o no de los días no laborados. Durante este periodo de huelga
el poder de dirección del empleador se suspende, con lo cual no
puede amonestar ni sancionar a trabajador alguno que se encuentre
acatando la medida de huelga.
Sobre la deducción de las remuneraciones a los trabajadores por los
días de huelga el Comité ha dicho lo siguiente:
"654. La deducción salarial los días de huelga no plantea objeciones

desde el punto de vista de los principios de libertad sindical.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 588; 304.e informe, caso núm.
1863, párrafo 363 y 307.q informe, caso núm. 1899, párrafo 83.)
655. En caso en que las deducciones salariales fueron superiores al
monto correspondiente a la duración de la huelga, el Comité señaló
que el hecho de imponer sanciones por actos de huelga, no favorece
el desarrollo de relaciones profesionales armoniosas.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 589 y 595.)
656. La imposición al empleador del pago de salarios correspondiente
a los días de huelga cuando se declara que esta es "imputable" al
empleador, además de poder alterar el equilibrio de las relaciones la-
borales y ser demasiado gravosa para el empleador, plantea problemas
de conformidad con los principios de la libertad sindical en la medida
en que dicho pago no debería ser prohibido ni tampoco obligatorio y
por ello debería ser un tema a resolver por las partes. (Véase 3'18.e
informe, caso núm. 1931, párrafo 366.)
657. La no contestación a un pliego de peticiones puede ser conside-
rada como una práctica desleal contraria al principio de buena fe en la
negociación colectiva que puede acarrear ciertas sanciones que prevea
la legislación pero sin que lleguen a la obligación legal del empleador
de pagar los días de huelga que es una cuestión que debería dejarse
a las partes concernidas.
(Véase 318.e informe, caso núm. 1931, párrafo 369.¡"ztr.
211 OFICTNA INTEBNACTONAL DEL THABAJO, La libertad sindica¿ cit., p. 140

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.JO
c) Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el emplea-

dor (lnciso c)
Considerando que la decisión de acudir a huelga es una medida
para presionar al empleador a que adopte determinadas conductas
a favor de los trabajadores, es que se ha establecido que durante el
periodo de huelga no se podrá extraer bienes algunos de la empresa,
para salvaguardar con ellos el patrimonio que respalde el pago de
los beneficios de los trabajadores.
d) Respeto a !a antigüedad en eltrabajo (lnciso d)
El hecho que haya suspensión de labores no significa que se dé por
resuelto el contrato de trabajo, motivo por el cual se mantiene la anti-
güedad a efectos de la Compensación porTiempo de Servicios (CTS).
Al respecto, el Tribunal Constitucional nos dice lo siguiente:
"2. (. .) el artículo 77 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-

bajo aprobado por el Decreto Supremo N.a 010-2003-TR, establece que la
huelga declarada conforme lo dispuesto por el artículo 73 tiene el efecto de
suspender todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclu-
sive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral"212.

Artículo 78. Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas
labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en
peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o
impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa
una vez concluida la huelga.
Comentario
Con este hecho lo que se pretende es preservar la existencia del centro
de trabajo, para que una vez terminada la huelga, se normalice la situación
interna y se continúe con el quehacer cotidiano de la misma.
Las labores que prestan los trabajadores durante el periodo de huelga son
labores encaminadas aldesarrollo exclusivo de actividades de mantenimiento
y seguridad. Los trabajadores solo están obligados a mantener las labores
indispensables que impidan el cierre de la empresa.
A estos efectos, el empleador comunicará a los trabajadores u organiza-
ciones sindicales y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocu-
212 STC. Expediente N.'02316-2009-AA/TC, f. i. 2
INSTITUTO PACIFICO
E
a-
JAVIER AREVALO VELA
pación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,

los horarios y turnos, así como la periodicidad en la que deben efectuarse
los reemplazos, a fin de que los trabajadores elaboren la relación de los que
prestarán estos servicios durante la huelga.
Es importante señalar que las garantías del servicio mínimo no son exclusi-
vas para empresas que prestan servicios esenciales, sino también para aquellos
donde sea necesaria la adopción de medidas de mantenimiento y seguridad.
7. HUELGA PACíFICA

Artículo 79. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma
pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.
Comentario
La norma destaca el carácter pacífico que debe tener el ejercicio del
derecho de huelga. Este carácter se pierde cuando los huelguistas en forma
voluntaria causan daños a las personas o bienes, del empleador o terceros.
Al respecto, el Comité de Libeftad Sindical ha establecido que se reconocerán
las limitaciones a las diferentes modalidades de huelga si es que estas pierden
su carácter de pacíficas.
Adicionalmente debemos indicar que los trabajadores que causen daños
a las personas o a los bienes podrían ser sanc¡onados penalmente.
Sobre el carácter pacífico del ejercicio del derecho de huelga, el Comité
ha resuelto lo siguiente:
"648. Los piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley no deben
ser objeto de trabas por parte de las autoridades pÚblicas.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 583.)
649. La prohibición de piquetes de huelga se justif icaría si la huelga perdiera
su carácter pacífico.
650. El Comité consideró legítima una disposición legal que prohíbe a los
piquetes de huelga perturbar el orden público y amenazar a los trabajadores
que continúan trabajando.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 585 y 320.e informe, caso núm. 1963,
párralo 232.\

651. El solo hecho de participar en un piquete de huelga y de incitar abier-

ta, pero pacíficamente, a los demás trabajadores a no ocupar sus puestos
de trabajo no puede ser considerado como acción ilegítima. Pero es muy
diferente cuando el piquete de huelga va acompañado de violencias o de
obstáculos a la libertad de trabajo por intimidación a los no huelguistas, actos
que en muchos países son castigados por la ley penal.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 586 y, por ejemplo 299.q informe, casos
núms. 1640 y 1646, párrato 152, caso núm. 1687, párrafo 456; 304.q informe,
caso núm. 1851, párrafo 282;3O5.e informe, caso núm. 1879, párrafo 2O4;
306.e informe, caso núm. 1865, párrafo 337,307.e informe, caso núm. 1863,
párrafo 344;310.e informe, caso núm. 1931, párrafo 496;314.e informe, caso
núm.1787, párrafo 33; 316.q informe, caso núm. 2000, párrafo 638 y 320.e
652. El ejercicio del derecho de huelga debe respetar la libertad de trabajo de
los no huelguistas cuando la legislación así lo dispone, así como el derecho
de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma.
(Véase 300.q informe, casos nÚms. 181'l y 1816, párrafo 307.)
653. Las restricciones legales que exigen que los piquetes de huelga se
coloquen exclusivamente cerca de una empresa no menoscaban los prin-
cipios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 587.¡"zts.

Artículo 80. Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los traba-
jadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación.
La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
Comentario
Siendo la huelga un derecho colectivo de los trabajadores, estos pueden
Solicitar Su suspensión en el momento que lo consideren pedinente, para lo
cual, este pedido debe ser solicitado por la quinta parte de los trabajadores
afectados.
La ratificación de la continuación de la huelga deberá cumplir los mismos
requisitos que su declaratoria.
213 OFICINA INTERNACIoNAL DEL TRABAJo, La libertad sindica¿ cit.' p. 139.
tNSTTTUTo pncínco
E
JAVIER AREVALO VELA
8. MODAL!DADES DE HUELGA PROHIB¡DAs
TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 81. No están amparadas por la presente norma las modalidades
irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas
o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento
o a reglarnento, reducción deliberada del rendímiento o cualquier para-
lización en la que los trabajadores permanezcan en elcentro de trabajo
y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
Comentario
Elartículo materia de comentario señala que las modalidades irregulares
de paralización de labores no se encuentran amparadas por lo previsto en el
Decreto Ley N.a 25593.
Dentro de la visión clásica del derecho de huelga, no tienen cabida aque-
llas medidas de fuerza que no implican la abstención total en la prestación de
los servicios.
se entiende que la huelga es un medio de presión que tiene por objeto
afectar los interés del empleador, pero que implica también un sacrifico por
parte de los trabajadores, en la medida que los días de paralización no generan
pago de remuneraciones.
En tal sentido, las modalidades irregulares no quedan amparadas por la ley,
puesto que se traducen en un daño para el empleador sin el correspondiente
'desmedro en los haberes de los trabajadores.
sobre las modalidades del derecho de huelga, el comité ha resuelto lo

siguiente:
"545. En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a

los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huel-
ga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación
de la empresa o del centro de trabajo), el Comité consideró que tales
limitaciones solo se justificarían en los casos en que la huelga dejase
de ser pacífica.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 496 y 497 y 306.q informe, caso
núm. 1865, párrafo 337.)
546. El comité consideró que la ocupación de fincas portrabajadores y otras
personas, sobre todo cuando concurren actos de violencia, es contraria al
artículo 8 del convenio núm. 87. Porconsiguiente, el comité pidió al Gobierno
que en el futuro dé cumplimiento a las órdenes de desalojo que pronuncie

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O
la autoridad judicial cuando se produzcan actos delictivos en las fincas o

centros de trabajo con motivo de conflictos laborales.
(Véase 323."'informe, caso núm.2021, párrafos 324y 325.)"zta'
TUO de la Ley de Relaciones Colect¡vas de Trabaio

Artículo 82. Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o
se requiera garantizar elcumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del per§onal
necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de
los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas gue prestan
estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organi-
zaciones sindicales que los representan y a [a Autoridad de Trabajo,
el número y ocupaciÓn de los trabajadores necesarios para el mante-
nimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así
como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reem-
plazos. La indicada comunicaciÓn tiene por objeto que los trabaiadores
u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la
nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que
sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de
acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación
de los lrabajadores que deben figurar en la relación señalada en esle
artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.
Comentario
El texto original del artículo 82 del Decreto Ley N.e 25593 regulaba el
procedimiento a seguir para el ejercicio del derecho de huelga en empresas de
servicios públicos esenc¡ales, disponiendo que en estos casos, los trabajadores
en conflicto debían garantizar la presencia de un mínimo de personal indis-
pensable para que el servicio no Se interrumpiese, estableciéndose además,
que los trabajadores que sin causa justificada dejasen de cumplir el servicio
incurrían en falta grave.
El referido artículo fue modificado por el artículo 3e de la Ley N.a 27912,
publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 08 de enero de 2003, manteniendo
de una manera similar el procedimiento para los casos de huelga en servicios
públicos esenciales; sin embargo, trae como innovación el hecho que ya no
se considera como incursos en falta grave a los trabajadores que sin justifi-
cación incumplan con el servicio, sino que ahora solo se establece que se les
sancionará con arreglo a ley; es decir, que puede aplicárseles otras medidas
214 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libeñad sindical, cil., p. 119
INSÍITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
disciplinarias alternativas al despido, tales como la amonestación o la suspen-

sión sin goce de remuneraciones.
Al respecto, el Tribunal Constitucional sostiene lo siguiente:
"17. En relación al procedimiento establecido en la ley, cabe tener en cuenta

que el segundo párrafo del artículo 82 del Decreto Supremo N.e 010-
2003-TR dispone que '(...) Anualmente y durante el primer trimestre,
las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a
sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a
la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocupación de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los
horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunica-
ción tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que
Ios represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando
se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen
de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos
de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que
deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos
por la Autoridad Administrativa de Trabajo".
El artículo 67 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.s 011-92-TR, precisa que
en cumplimiento del artículo 82 de la ley, las empresas comunicarán
en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización
sindical y a la Autoridad de Trabajo o al lnstituto de Administración
Pública, según corresponda, el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y tur-
nos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos
reemplazos"2ls.
TUO de la Ley de Relaciones Colectívas de Trabajo

Artículo 83. Son servicios públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
215 STC, Expediente N.e 02211-2009-PA/TC, ff . jj. 17 y 18.
@ CAPITUIO XXI: LA HUELGA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEL IRABAJO
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o se-

guridad nacional.
¡) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema
de Justicia de la República.
Otros que sean determinados por Ley.
Comentario
El texto original del inciso j) del artículo 83 del Decreto Ley N.q 25593
consideraba de una manera muy genérica como servicios públicos esencia-
les "aquellos cuya interrupciÓn cree riesgo grave e inminente para personas
y bienes". Este carácter tan lato de la norma permitía que cualquier servicio
pudiese ser considerado como esencial y restringir con ello el ejercicio del
derecho de huelga.
La Ley N.e 27912 ha suprimido la redacciÓn anterior y por el contrar¡o
ha establecido taxativamente que sea la ley la que determine cuáles son los
servicios públicos esenciales.
Definición de servicios públicos esenciales

El derecho de huelga puede -en determinados supuestos- entrar en con-
tradicción con otros derechos fundamentales, que con igual o mayor jerarquía,
merecen la tutela estatal.
El Comité de Libertad Sindical de la Organización lnternacional del Trabajo
(OlT) define los servicios públicos esenciales como aquellos cuya interrupción
podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda
o parte de la población; no se prohíbe la huelga pero síse obliga al manteni-
miento de un servicio mínimo.
Sobre la huelga en los servicios públicos esenciales, el Comité ha resuelto
lo siguiente:
"581 . Para determinar los casos en los que podrÍa prohibirse la huelga, el
criterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente
para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo540;32O.4 informe, caso nÚm. 1989,
párrafo 324;324.e informe, caso núm. 2060,párrafo 517;329.e informe, caso
núm. 2195, párrafo 737;332.a informe, caso núm. 2252, párrafo 883; 336.q
informe, caso núm. 2383,párrafo 766;338.q informe, caso núm. 2326,párrato
446 y caso núm.2329, Párrafo 1275.)
582. Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de
la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada
INSTIIUTO PACIF CO
E
JAVIER AREVALO VELA
país. Por otra parte, este concepto no es absoluto puesto que un servicio
no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de
una huelga rebasa cierto periodo o cierto alcance y pone así en peligro la
vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.
(Véanse Recopilación de'1996, párrafo541;320.s informe, caso núm. 1g63,
párrafo 229;321.'' informe, caso núm. 2066, párrafo 340; 330.q informe, caso
núm. 2212, párrafo 749;335.e informe, caso núm. 2305, párrafo 505 y 339.4
informe, caso núm. 2373, párrato 382.)
583. El principio sobre prohibición de huelgas en los "servicios esenciales,,
podría quedar desvirtuado si se tratara de declarar ilegal una huelga en una o
varias empresas que no prestaran un "servicio esencial" en el sentido estricto
del término, es decir, los servicios cuya interrupción podría poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 542; 308.4 informe, caso núm. 1g23,
párrafo 221; 314.e informe, caso núm. 1787, párrafo 32; 320.p informe, caso
núm. 1963, párrafo 229;328.e informe, caso núm. 2120, párrafo 540 y 336.e
informe, caso núm. 2340, párrato 645.)
584. No parece apropiado que todas las empresas del Estado sean tratadas
sobre la misma base en cuanto a las restricciones al derecho de huelga, sin
distinguir en la legislación pertinente entre aquellas que son auténticamente
esenciales y las que no lo son.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 543.)
585. Pueden ser considerados como servicios esenciales:
elsector hospitalario (véanse Recopilación de '1996, párrafo 544; 300
.1818,
informe, caso núm. párrafo 366; 306.q informe, caso núm. 18g2,
párrafo 427;308.e informe, caso núm. 1897, párrafo 477;324.e informe,
caso núm. 2060, párrafo 512 caso núm.2077, párrafo 551; 329.e informe,
caso núm. 2174, párralo 795; 330.e informe, caso núm. 2166, párrato
292 y 338.e informe, caso núm. 2399, párrafo 1171);
los servicios de electricidad (véanse Recopilación de 1996, párrato
544; 308.e informe, caso núm. 1921, párralo 573; 309.e informe, caso
núm. '1912, párrafo 365, 318.s informe, caso núm. '1999, párrafo 165 y
caso núm. 1944, párrafo 458);
los servicios de abastecimiento de agua (véanse Recopilación de 19g6,
párrafos 544 y 326.e informe, caso núm. 21O5, párrafo 267);
los servicios telefónicos (véanse Recopilación de 1996, párrafo 544;
314.4 informe, casos núms. 1984 y 1955, párrato 72 y 318.e informe,
caso núm. 2020, párrafo 318);
la policía y las fuerzas armadas (véase 307 informe, caso núm. '189g,
párrafo 323);
- los servicios de bomberos (véanse 309.e informe, caso núm. 1g65,

párrafo 145 y 321."' informe, caso núm. 2066, párrafo 336);
@ c,qpíruto XXt: LA HUELGA

losserviciospenitenciariospúblicosoprivados(véase336.9informe,
caso nÚm. 2383, Párralo767);
elsuministrodealimentosalosalumnosenedadescolarylalimpieza
delosestablecimientosescolares(324.qinforme,casonúm.2037,
pánafo 102\;
elcontroldeltráficoaéreo(véanseRecopilaciónde1996,párrafo544
y 327.e informe, caso núm. 2127, párrafo 191)'
puede conside-
5g6. El principio segÚn el cual el control del tráfico aéreo
se aplica a todas las huelgas, cualquiera
,rr." un serricio esencial
ausencia
"orno
qrá ."u su forma -huelga de brazos caídos, trabajo a reglamento'
que estas pueden ser tan.peligrosas
iár rrpr".t, enfermedád, etc.- dado
Iá.o lnu huetga tradicional para la vida, la seguridad personal o la salud
de la totalidad o parte de la población'
(Véase 327.q informe, caso núm. 2127, párrato 191')
587. No constituyen servicios esenciales en el sentido
estricto del término:
545; párrafo 302.q
la radio-televisión (véanse Recopilación de 1996,
informe,casonúm.'1849,párrafo204;306'ainforme'casonúm'1865'
párrafo 332 y caso núm. 1884, párrafo 688);
lossectoresdelpetróleo(véanseRecopilaciónde1996'párrafo545;
302.einforme,casonúm'1849,párrafo204;306'einforme'casonÚm'
párrafo 630 y caso
1865, párrafo 332;337.e informe, caso núm' 2355'
nÚm. 2249, Párralo 1 47 8);
lospuertos(cargaydescarga)(véanseRecopilaciónde1996,párrafo
informe' caso
545; 318.q intorme, caso núm' 2018, párrafo 514; 320'q
núm.1963,párrafo229y321'"'informe,casonúm'2066'párrafo340)
losbancos(véanseRecopilaciónde1996,párrafo545;303'"'informe'
casosnúms.1810y1830,párrafo62y309'qinforme'casonúm'1937'
párrafo 450);
losserviciosdeinformáticaparalarecaudacióndearanceleseim.
puestos (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
losgrandesalmacenesylosparquesdeatracciones(véaseRecopila-
ción de 1996, Párrafo 545);
de
la metalurgia y el conjunto del sector minero (véase Recopilación
1996, Párrafo 545);
lostransportes,engeneral(véanseRecopilaciónde1996'párrafo545;
302.e informe, caso-núm. tá+S, párrafo 203, caso núm'
1695' párrafo
informe'
248;303.e informe, casos núms' 1810 y 1830, párrafo 6?:3,161'q
párrafo 191; 317'q informe, caso núm' 1971' párrafo 56);
caso núm. 1989,
lospilotosdelíneasaéreas(véase329.9informe,casonúm.2195,
Párralo 737.)
INSTITUTO PACIFICO
JAV]ER AREVATO VEtA
- la generación, transporte y distribución de combustibles (véase 307.q

- los servicios ferroviarios (véase 308.q informe, caso núm. 1923, párrafo
221)
- los transportes metropolitanos (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
'1996, párrafo 545,
- los servicios de correos (véanse Recopilación de
307.q informe, caso nÚm' 1898, párrafo 325; 316'q informe, caso nÚm'
1985, párrafo 321; 318.q informe, caso núm. 2020, párrafo 318)'
- el servicio de recolección de basuras (véanse 309.q informe, caso núm.
1916, párrafo 100 y 338.q informe, caso nÚm. 2373,párrafo 382);
- las empresas frigoríficas (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
- los servicios de hotelería (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545);

324.q informe, caso núm. 1890, párrafo 58; 326.e informe, caso núm'
2116, párrafo 356 y 328.e informe, caso nÚm. 2120, párrato 540)',
la construcción (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545 y 338

e
-
informe, caso núm. 2326, párrafo 446);
- la fabricación de automóviles (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
- las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de pro-

ductos alimentarios
(véanse Recopilación de 1996, párrafo 545 y 338.q informe, caso nÚm'
1900, párrato 183),
- la Casa de la Moneda (véanse RecopilaciÓn 1996, párrafo 545 y 306

informe, caso nÚm. 1865, párrafo 332);
- la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol,

de la sal Y deltabaco
(véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
el sector de la educación (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545;
3'10.e informe, caso núm. 1928, párrafo 172, caso núm 1943, párrafo
226:311."' informe, caso nÚm. 1950, párrafo 457;320'a informe, caso
núm.2025,párrafo4O5 327.einforme,casonúm.2145,párrafo302,
caso núm. 2148, párrafo 800; 329.4 informe, caso núm' 2157, párrafo
191 y 330.e informe, caso nÚm. 2173, párrafo 297);
empresas de embotellamiento de agua mineral (véase 328.q informe,

caso núm. 2082, Párrafo 475.)
588. Sin bien el sector de la educación no constituye un servicio esencial
el derecho de huelga de los directores y los subdirectores puede ser objeto
de restricciones o incluso ser prohibido.
(Véase 311."' informe, caso núm. 1951, párrafo 227.)
CAPITUtO XXI: LA HUETGA

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECIIVO DEt TRABA]O
589. Los argumentos que se han esgrimido de que tradicionalmente los

funcionarios públicos no gozan del derecho de huelga porque el Estado,
en su calidad de empleador, tiene mayores obligaciones respecto de su
protección, no han convencido al Comité de que debe cambiar de actitud
con respecto al derecho de huelga del personal docente.
(Véase 277.e informq caso núm. 1528, párrafo 288 y 31'l ."'informe, caso
590. Las posibles consecuencias a largo plazo de las huelgas en el sector
de la enseñanza no justifican su prohibición.
(Véase 262.4 informe, caso núm. 1448, párrafo 117 y 327.e informe, caso
591. Se consideró que el servicio de recolección de basuras puede conver-
tirse en esencial si la huelga que repercute en este servicio dura más de un
cierto periodo o adquiere tal dimensión que puede correr peligro la salud o
la vida de la población.
(Véase 309.4 informe, caso núm. '1916, párrafo 100.)
592. El hecho de vincular las restricciones del derecho de huelga con las
dificultades que provocan en el comercio y los intercambios se abren las
puertas a la prohibición de una diversidad de acciones reivindicatorias y de
huelgas legítimas. Aun cuando las huelgas y otras acciones conexas tienen
repercusiones perjudiciales para el comercio y los intercambios, tales conse-
cuencias no convierten de por sí al sector afectado en un servicio "esencial",
y por ende deberÍa mantenerse el derecho de huelga en el mismo.
(Véase 320.q informe, caso núm. 1963, párrafo 230.)
593. En los servicios esenciales algunas categorías de empleados, por

ejemplo obreros y los jardineros no deberían verse privados del derecho
de huelga.
(Véase 333."' informe, caso núm. 2277, párrafo 274 y 338.e informe, caso
núm. 2403, párrafo 601)
594. La exclusión de los asalariados del sector privado del derecho de huelga
es incompatible con los principios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 476.¡"2'4.
216 OFICINA INTERNACIONAL DEL TBABAJO, La libe¡lad sindical, cit., pp. 125-129
tNSTrruTo p,qcÍlco
E
JAVIER AREVALO VEIA
9. ILEGALIDAD DE LA HUELGA
TUO de la Ley de Relaciones Cotectivas de Trabaio

Artículo 84. La huelga será dectarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes
o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en elartículo
81'
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en elartículo 7g o
en el artículo 82.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos
(2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de se-
gunda instancia deberá ser emitida dentro det plazo máximo de dos (2) días.
Comentario
Este artículo contiene los supuestos de ilegalidad de la huelga, los cuales
están en función de contravenir expresamente las disposiciones de la ley.
Sobre la huelga en los seruicios públicos esenciales, el Comité ha resuelto
lo siguiente:
"628. La declaración de ilegalidad de la huelga no debería corresponder al

gobierno sino a un órgano independiente de las partes y que cuente con
su confianza.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 522 y, por ejemplo 304.e informe,
caso núm. 1851,párrafo 280; 309.e informe, caso núm. 1916, párrafo 102; 311.
er informe, caso núm. 19S4,párrafo 405; 314.q informe, casos núms. lg4g y
1955, párrafo 72;320.e informe, caso núm. 2OO7,párralo2B2;326.e informe,
caso núm. 2111, párrato 474;329.e informe, caso núm. 21g5, párrafo 736;
330.e informe, caso núm. 2208, páwafo 599; 333.er informe, caso núm. 22g1,
párralo 634 y 337.a informe, caso núm. 2355, párrafo 631.)
629. La decisión final de declaración de ilegalidad de las huelgas no debería
ser pronunciada por el gobierno, particularmente en aquellos casos en que
este es parte en un conflicto.
(Véanse Recopilación de '1996, párrafo 523; 305.e informe, caso núm. 1g70,
párrafo 143;307.q informe, caso núm. 1899, párrafo 83 y 316.q informe, caso
núm. 1934, párrato 210.)
E cnpíruro /üt: tA HUELGA

630. No es compatible con la libertad sindical que el derecho de calificar

una huelga como ilegal en la administración pública competa a los jefes
de las instituciones públicas, ya que estos son jueces y parte en el asunto.
(Véanse Recopilación de '1996, párrafo 524.)
631. Refiriéndose a una circular oficial referente a la ilegalidad de toda huelga
en el sector público, el Comité consideró que asuntos como este no deberían
ser competencia de las autoridades administrativas.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 525.¡"ztt.

Artículo 85. La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema en elcaso previsto en elartículo 68.
d) Por ser declarada ilegal.
Comentario
Este artículo establece los casos en que la huelga debe terminar consi-
derando los siguientes:
a. El acuerdo de partes: Es evidente que las partes en un conflicto
colectivo de trabajo, como es la huelga, pueden llegar a un acuerdo
mediante el cual den por terminado dicho conflicto.
b. Decisión de Ios trabaiadores: Siendo la huelga un derecho de la
colectividad de los trabajadores, es posible que estos como titulares
del mismo puedan dar término a su ejercicio en el momento que lo
consideren conveniente.
c. Por resolución administrativa: El artículo 68 de la Ley ha previsto los
supuestos en que es posible la intervención del Poder Ejecutivo para
dar por terminada una huelga; en estos casos, dada la trascendencia
de la decisión, deberá dictarse una resolución suprema, la cual será
rubricada por el Presidente de la República y firmada por el Ministro
de Trabajo.
d. Declaratoria de ilegalidad: Si una huelga fuese declarada ilegal
conforme a lo establecido en el artículo 84 de la Ley, esta deberá
terminar, caso contrario, los trabajadores que persistan en la misma
incurrirán en falta grave de abandono de trabajo, lo cual de acuerdo
a su duración puede llevar incluso a su despido.
217 oFrCtNA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libertad sindical, cit., p. 135
]AVIER AREVALO VELA
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
'4 (.) de conformidad con lo prescrito en el inciso d) del artículo 85 del

Decreto Supremo N.s 010-2003-TR. Por lo tanto cuando el Sindicato cumpla
con su obligación de dar preaviso al empleador y a la Autoridad de Trabajo
antes de declarar la improcedencia de una huelga, ningún trabajador puede
ser sancionado o despedido durante el periodo que se lleve a cabo la huel-
ga, pues ello vulnera en forma manifiesta el derecho a la libertad sindical.
Ello debido a que cuando se declara la ilegalidad de la huelga la orden de
reanudar el trabajo no es automática sino competencia del empleador. En
este sentido el artículo 73 del Decreto Supremo N.s 011-92-TR prescribe
que: "Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida
o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, me-
diante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez dePaz y a falta de estos, bajo
constancia policial'218.

Artículo 86. La huelga de los trabajadores su.ietos al régimen laboral
público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en
cuanto le sean aplicables.
La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector
correspondiente.
iomentario
El ar1ículo 42 de la Constitución reconoce el derecho de huelga de los
servidores públicos, es por ello que el artículo materia de comentario ha previsto
que la huelga de los trabajadores del régimen público se rija por las normas
contenidas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.e 010-2003-TR.
La ilegalidad de la huelga en estos casos no estará a cargo del Ministerio
de Trabajo, sino del sector correspond¡ente.
Actualmente, de conformidad con la Ley N.e 30057, Ley del Servicio Civil,
publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 4 de julio de 2013 y su Reglamento
aprobado por el Decreto Supremo N.e 040-2014-PCM, publicado en el Diario
Oficial "El Peruano" el 13 de junio de 2014, la huelga de los trabajadores sujetos
al Régimen Laboral Público tiene la regulación siguiente:
218 STC, Expediente N.q 02714-201o-PA/TC, f. j.4
E CAPITULO MI: LA HUELGA

Ley N.e 30057
"Artículo 45. Eiercicio de Ia huelga

45.1 El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociación o mediación. Para tal efecto, los representantes del personal
deben notificar a la entidad sobre el ejercicio del citado derecho con una
anticipación no menor a quince (15) días. Es ilegal el ejercicio del derecho
de huelga que no haya cumplido con lo establecido en el presente artículo.
45.2 El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la
contratación temporal y directa del personal necesario para garantizar la
prestación de los servicios mínimos de los servicios esenciales y mínimos
de los servicios indispensables para el funcionamiento de la entidad, desde
el inicio de la huelga y hasta su efectiva culminación".
Decreto Supremo N.e 040-2014-PCM

-CAPíTULO III: DERECHO DE HUELGA
Artículo 79. Definición de huelga

La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y de manera pacífica
por los servidores civiles, con abandono del centro de trabajo. Los repre-
sentantes de los servidores civiles deben notificar a la entidad pública
sobre el ejercicio de huelga con una ant¡cipación no menor a quince (15)
dÍas calendario.
Los efectos de la huelga declarada, observando los requisitos legales esta-
blecidos, produce los siguientes efectos:
a) si la decisión fue adoptada por la mayoría de los servidores civiles del
ámbito comprendido en la huelga, se produce la suspensión perfecta
del servicio civil de todos los servidores comprendidos en este. Se
exceptúan los puestos de dirección y de los servidores que deben
ocuparse de los servicios indispensables y esenciales.
b) Si la decisión fue tomada por la mayoría de los servidores del sindicato,
pero no por la mayoría de los servidores del ámbito comprendido, se
produce la suspensión perfecta del servicio civil de los servidores del
sindicato con las excepciones antes señaladas.
Artículo 80. Requisitos para la declaratoria de huelga
La declaratoria de huelga debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los
servidores civiles en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente deter-
minen los estatutos y que representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito.
INSTIIUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario público o, a

falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad.
d) Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conforma-
da por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada
expresamente.
e) Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anti-
cipación de quince (15) días calendario, acompañando copia del acta
de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los servicios
del inicio de Ia huelga.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
g) Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servido-
res civiles que quedará a cargo para dar continuidad a los servicios
indispensables a los que hace referencia el artículo 83.
Artículo 81. Huelga atípica
No están amparadas por la presente norma las modalidades atípicas, tales
como paralización escalonada por horas de zonas o secciones neurálgicas
de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento, cualquier paralización en la que los servidores
civiles permanezcan en el centro de trabajo o la obstrucción del ingreso al
mismo.
Artículo 82. Ámbito y vigencia de la huelga
La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios estable-
cimientos, o a cualquier ámbito según la organización sindical comprendida.
Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si
no se indica previamente su duración, se entenderá a t¡empo indefinido.
Artículo 83. De los servidores indispensables
Los servidores indispensables no pueden ser interrumpidos. Se definen
como servicios indispensables para la entidad aquellos cuya paralización
ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes
o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la entidad
pública una vez concluida la huelga.
Artículo 84. De los servicios esenciales
De igual modo, cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá
garanlizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrup-
ción total y asegurar su continuidad. se entiende por tales servicios aquellos
cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
Los servicios esenciales son:
a) Los establecidos en el artículo 83 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto
Supremo N.e 010-2013-TR.
E capÍruLo Mr: LA HUELGA

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA']O
b) Los casos en que se produzca una huelga en una actividad no calificada

como servicio esencial, pero que por su prolongación en el tiempo pone
en peligro la vida, la seguridad o salud de toda o parte de la población.
c) Otros establecidos por ley específica.

Artículo 85. Deber de continuidad de servicios indispensables y ser'
vicios esenciales
En los casos en que la huelga afecte servicios indispensables o servicios
esenciales, los servidores civiles en conflicto deberán garantizar la perma-
nencia del personal necesario para que atienda los servicios mínimos de
los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales.
Anualmente, el titular de la entidad que preste servicios esenciales comu-
nicará a los servidores civiles u organización sindical que los represente, el
número, ocupación y horarios de los servidores necesarios para el mante-
nimiento de los servicios mencionados.
En el caso que los servidores civiles no atendieran adecuadamente los servi-
cios mínimos de los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales,
las entidades podrán contratartemporalmente el reemplazo de dicho personal
de acuerdo a lo establecido en el numeral 45.2 del artículo 45 de la Ley".
Sobre el ejercicio del derecho de huelga en la función pública el Comité

ha resuelto lo siguiente:
"572.E|reconocimiento del principio de la libertad sindical a los funcionarios

públicos no implica necesariamente el derecho de huelga.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 531 y 304.e informe, caso núm. 1719,
párrafo 413.)
573. El Comité admitió que el derecho de huelga puede ser objeto de restric-
ciones, incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de
servicios esenciales, en la medida en que la huelga pudiere causar graves
perjuicios a la colectividad nacional y a condición de que estas restricciones
vayan acompañadas de ciertas garantías compensatorias.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 533; 300.e informe, caso núm. 1791,
párrafo 345; 302.e informe, caso núm. 1849, párrafo 203 y 318'q informe,
caso núm. 2020, párrafo 318.)
ST4.Elderecho de huelga puede limitarse o prohibirse en la función pública
solo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones de autoridad en
nombre del Estado.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 534; 304.e informe, caso nÚm. 1719,
párrafo 413; 338.4 informe, caso núm. 2363, párrafo 731 y caso núm. 2364,
párrafo 975.)
57S. Una definición demasiado detallada del concepto de funcionario pÚbli-

co podría tener como resultado una restricción muy amplia, e incluso una
prohibición del derecho de huelga de esos trabajadores. La prohibición del
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
derecho de huelga en la función pública debería Iimitarse a los funcionarios

que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
576. El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: 1) en la función pública
solo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre
del Estado, o 2) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término
(es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida,
la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población).
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 526 y 536 y, por ejempto 306.q in-
forme, caso núm. 1882, párrafo 427;30g.a informe, caso núm. 1913, párrafo
305; 316.e informe, caso núm. 1934, párrafo 210;320.e informe, caso núm.
2025, pár r af o 405; 326.e nf o rme, caso n ú m. 21 35, pár r ato 266; 329.e nf orme,
i i
caso núm. 2157, párrafo 19'l; 330.q informe, caso núm. 2212, párrafo 749,
333."' informe, caso núm.2251, párrafo 993; 335.e informe, caso núm.2257,
párrafo 466, 336.4 informe, caso núm. 2383, párrafo 759 y 337.q informe,
caso núm. 2244, párrafo 1268.)
577. Los "empleados públicos" (que no actúan como órganos del poder público)
de empresas comerciales o industriales del Estado deberían poder negociar
convenciones colectivas, disponer de una protección adecuada contra los actos
de discriminación antisindical e incluso disfrutar del derecho de huelga en la
medida en que la interrupción de los servicios que prestan no pongan en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
(Véase 259.q informe del Comité, caso núm. 1465 (Colombia), párrafo 677).
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 532 y 338.q informe, caso núm. 2349,
párrafo 997.)
578. Los funcionarios de la administración pública y del poder judicial son
funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, por
lo que su derecho de huelga puede ser objeto de restricciones, como la
suspensión del ejercicio del derecho o incluso su prohibición.
(Véanse Recopilación de 1996, párrato 537 y 538 y 336.q informes, caso
579. La prohibición de la huelga a los trabajadores en el servicio de adua-
nas, que pueden ser considerados como funcionarios públicos que ejercen
funciones de autoridad en nombre del Estado, no es contraria a los principios
de la libertad sindical.
(Véase 304.q informe, caso núm. 1719, párrafo 413.)
580. Las medidas adoptadas por un gobierno para obtener la intervención
judicial a fin de poner término provisionalmente a una huelga en el sector
público no constituyen una violación de los derechos.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 539.¡"zre.
219 OFICINA INTERNACTONAL DEL TRABAJO, La libeftad s¡nd¡cal cit., pp. j24-125
E CAP|TUto /üI: LA HUELGA

t--
I
LA NUEVA LEY PROCESAL DELTRABAJO
Sumario: 1. lntroducción. 2. Proceso formativo de la Nueva Ley

ProcesaldelTrabajo. 3. Beneficios de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo
1. INTRODUCCIÓN
En el Perú, la norma más importante en materia de Derecho Procesal

del Trabajo es la Ley N.s 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante
NLPT), publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 15 de enero de 2010, cuya
vigencia progresiva viene siendo implementada por el Poder Judicial a partir
del 15 de julio del mismo año.
A la fecha de edición de este libro, la NLPT solo ha sufrido una modificación
expresa por la Ley N.s 30229, publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el12
de julio de 2014, en su artículo 13q, relativo a las notificaciones.
2. PROCESO FORMAT¡VO DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRA-

BAJO
Mediante Resolución Ministerial N.s 058-2008-TR del 20 de febrero de

2008, el entonces Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, don Mario Pasco
Cosmópolis, designó la Comisión encargada de elaborar el Anteproyecto de
Nueva Ley Procesal del Trabajo, basada en la oralidad y el uso de la tecnología,
la que estuvo conformada por los profesores universitarios: Luis Vinatea Re-
coba, Giovanni Priorr Posada y Javier Arévalo Vela, actuando como secretario
Técnico el Doctor Paul Paredes Palacios, funcionario del Ministerio de Trabajo.
La comisión desde el inicio de sus reuniones consideró que una nueva
ley procesal laboral debía considerar los objetivos siguientes:
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
a. Facilitar el acceso a la justicia de los trabajadores y toda clase de

prestadores de servicios personales y remunerados.
b. Lograr la celeridad procesal.
c. Facilitar la introducción de nuevas tecnologías.
d. Garantizar la uniformidad jurisprudencial.
e. Proteger los derechos fundamentales en eltrabajo.
Para alcanzar los objetivos antes enumerados, la comisión consideró
como herramientas:
1. Establecer una justicia laboral omnicomprensiva y ampliar la compe-
tencia en materia laboral de los juzgados de paz letrados.
2. lntroducir el proceso oral.
3. lntroducir la tecnología informática y electrónica en el desarrollo de
los procesos.
4. Establecer como obligatorio el cumplimiento de los precedentes vin-
culantes del Tribunal Constitucionaly de la Corte Suprema de Justicia
de la República.
5. Establecer normas específicas de protección de la libertad sindical,
y la igualdad así como del menor y del impedido que trabajen.
La Comisión laboró durante los meses de marzo a junio de 2008, para la
cual consultó la Legislación Comparada que en el momento resultaba la más
actualizada, como eran los dispositivos legales siguientes:
a. La Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, Ley N.a 37.504
del 13 de agosto de2002.
b. El Código de Trabajo de Ecuador, reformado por Ley N.q 2003-13 del
13 de agosto de 2003, por Ley N.e 2004-43 de agosto de 2004, por
Ley N.q 2005-3 del 4 de julio de 2005.
c. El Código de Trabajo de Chile, Ley N.e 20.022 del 30 de marzo de
2005, vigente a partir de 1 de marzo de 2008.
Además se consideró:
1. Los proyectos nacionales preexistentes.
2. Regulación nacional de carácter procesal.
3. Sentencias casatorias de la Corte Suprema de Justicia de la Repú-
blica.
4. Sentencias del Tribunal Constitucional.
5. Acuerdos de los Plenos Jurisdiccionales Nacionales
6. La doctrina nacional y extranjera.
Para el desarrollo del proceso de elaboración del referido anteproyecto,
la Comisión viajó a las ciudades de Guayaquil-Ecuador y Caracas-Venezuela,
E CAPITULO XXI : LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
donde recogió in situ,las experiencias ecuatoriana y venezolana, en torno a la

oralidad y el uso de las nuevas tecnologías en el proceso laboral.
El 15 de julio de 2008 en acto público realizado en elAuditorio de Petro-
perú, fue presentado el Anteproyecto de Ley Procesal del Trabajo durante la
realización del Seminario lnternacional "La oralidad en el Proceso Laboral",
donde los autores expusieron a la comunidad pública los alcances de la norma
que habían elaborado.
Mediante Resolución Ministerial N.s 006-2009-TR, del 12 de enero de 2009,
se designó el grupo de trabajo encargado de analizar el Proyecto de Nueva
Ley Procesal del Trabajo, con la participación del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, Ministerio de Justicia, Poder Judicial, Asamblea Nacional
de Rectores, Colegio de Abogados de Lima.
ElAnteproyecto de Ley ProcesaldelTrabajo fue aprobado como proyecto
de Ley del Ejecutivo en el Consejo de Ministros el día2 de setiembre de 2009.
El proyecto de Ley Procesal del Trabajo ingresó al Congreso de la Re-
pública el 5 de setiembre de 2009 como Proyecto de Ley N.e 3467-2009-PE
"Proyecto de Ley que aprueba la Nueva Ley Procesal del Trabajo".
El Congreso de la República por unanimidad (94 votos a favor) aprobó
el dictamen recaído en el proyecto de Nueva Ley Procesal delTrabajo, el dic-
tamen requería para su aprobación de más de la mitad de congresistas (61)
porque modificaba una Ley Orgánica. Fue exonerado de segunda votación
por unanimidad (89 votos) con lo que quedó expedita para su promulgación.
El 13 de enero de 2010 el Presidente de la República promulgó la Ley N.e
29497, Ley Procesal del Trabajo, la cual fue publicada en el Diario Oficial "El
Peruano", el 15 de enero de 2010.
3. BENEFIC¡OS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

- Solución rápida de los conflictos que no debieran exceder de seis
MESES
- Acceso a la justicia sobre todo de los trabajadores de menores re-
CUTSOS
- El procedimiento es sencillo y de fácil entendimiento

- Unificación jurisprudencial
- Utilización de tecnología informática
El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, en uso de la facultad otorgada
por la Novena Disposición Complementaria de la NLPT, hasta la fecha, ha
procedido a implementar la referida norma procesal en los Distritos Judiciales
siguientes:
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
DI§TRITO RESOLUClÓN FECHA DE IMPLEMENTA,CÉN

TACNA Resolución Administrativa N.' 232-201 0-CE-PJ 15 de jul¡o de 2010
CANETE Resolución Administrat¡va N." 232-201 0-CE-PJ) 16 de agosto de 2010
LA LIBERTAD Resolución Administrativa N.' 232-201 0-CE-PJ 01 de set¡embre de 2010
AREOUIPA Resolución Administrativa N.' 232-2010-CE-PJ 01 de octubre de 2010
LAMBAYEQUE Resolución Admin¡strat¡va N.' 232-201 0-CE-PJ 02 de noviembre de 20 10
CUSCO Resolución Administrativa N.' 31 0-201 0-CE-PJ 01 de diciembre de 2O1O
MOQUEGUA rg"otr.Sry19ryqrt t?!?o_!) sE:! 01 de lulio de 2011
ICA Resolución Administrativa N.' 124-2011-CE-PJ 08 de julio de 2011
JUNiN Resolución Administrat¡va N.' 124-201 1-CE-PJ '1
9 de julio de 201 1
EL SANTA Resolución Administrativa N." 24-2011-CE-PJ 22 de julio de 201 1
CAJAMARCA Resolución Administrativa N." 24-2011-CE-PJ 26 de.iulio de 201 1
LIMA SUR Resolución Administrativa N.' 023-201 2-CE-PJ 02 de julio de 2012

LIMA NORTE Resolución Administrativa N." 023-201 2-CE-PJ 03 de setiembre de 2012
CALLAO Resolución Administrativa N.' 023-201 2-CE-PJ 01 de octubre de 2012
LIMA Resolucrón Administrativa N." 023-201 2-CE-PJ 05 de noviembre de 2012
LORETO Resolución Administrat¡va N.' 182-2014-CE-PJ 01 de set¡embre de 2014
ANCASH (EX- R. A. N.' 238-2014-CE-PJ 01 de Octubre de 2014
CEPTO HUARAZ)
9ql$ryL
TUMBES
_ R. A. N.o 250-2014-CE-PJ
R. A N'238-2014-CE-PJ
03 de Nov¡embre de 2014
Año 201 5
UCAYALI R. A. N.'238-2014-CE-PJ Año 2015
E CAPITULO XXII: LA NUEVA LEY PROCESAT DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO
§umario: 1. Los principios procesales. 1,1 . El Principio de inme-

diación. f .2. El principio de oralidad. 1 .3. El principio de concéntra-
ción. 1.4. El principio de celeridad. 1.5. El principio de economía
procesal- 1.6. El principio de veracidad. 1.7. Principio de sociali-
eación del proceso. 1.8. Principio de sencillez. 1.9. Principio pro
actione. 1.10. Principio del debido proceso. 1 .1 1. Principio de tutela
j urisdiccional. 1 .1 2. Principio proteclor. 1 . 1 3. Principio de dirección
judicialdel proceso e impulso de oficio. 1.14. Principio de lealtad

procesal- 1.'15. Principio de gratuidad. 2. Principio de inmediaciÓn.
3. El principio de oralidad. 4. El principio de concentración. 5. El
principio de celeridad. 6. El principio de economía procesal.
Nueva Ley Procesal del Trabaio

Título Preliminar
Artículo l. Principios del proceso laboral
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmedia-
ción, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.
Comentario
1. LOS PRINCIPIOS PROCESALES
Los principios del Derecho procesal del trabajo son conceptos generales
y esenciales que sirven para crear, interpretar y aplicar las normas procesales
reguladoras del proceso laboral.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV ER AREVALO VEtA
La NLPT, en el artículo I de su Título Preliminar consagra los principios

de inmediación, concentración, celeridad, veracidad y economía procesal, sin
que ello signifique que no sean aplicables al proceso laboral otros principios
procesales no enumerados expresamente en ella, tal como es el caso de los
consagrados en la Constitución Política del Estado, el Código Procesal Civil y
el Texto Unico Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
A continuación estudiaremos los principios procesales que regulan el
proceso laboral.
1.1. El principio de inmediación

El principio de inmediación conjuntamente con el de oralidad y el principio
de concentración son los pilares del nuevo proceso laboral peruano.
Este principio encuentra sus fuentes en el ar1ículo 2q de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo de Ia República Bolivariana de Venezuela (en adelante
la LOPV) y el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Civil (en
adelante CPC).
Según este principio, el juez pañicipa personalmente en las diligencias
del proceso, debiendo realizarse las mismas en su presencia, lo que le permite
entrar en contacto directo con las partes y todo lo actuado en el proceso; sin
admitirse que pueda delegar sus atribuciones en ningún auxiliar jurisdiccional
o tercero bajo sanción de nulidad.
GARCíA VARA resaltando la trascendencia del principio de inmediación
en el proceso laboral venezolano, coincide con nosotros cuando sostiene lo
'siguiente:
'Uunto con la oralidad es la columna vertebral del procedimiento oral. Es-

trechamente ligado a la oralidad, el principio de inmediación garantiza que
Ios actos procesales del juicio oral se van a realizar en presencia del Juez
o Magistrado que presidlrá el acto, por la inmediación el Juez tiene la posi-
bilidad de oír a las partes directamente-no por medio de un intermediario
-, escuchar sus alegatos y defensas, obtener de viva voz el decir de quien
habla, porque los actos se realizan en presencia del Juez'21s.
En conclusión, se puede afirmar que la inmediación permite al juez co-

nocer a las partes y oírlas, tener un conocimiento más exacto de los hechos
litigiosos que se someten a su decisión, así como de los argumentos de los
litigantes; información que, a su vez, le permitirá expedir resoluciones acordes
a la realidad del proceso.
219 GABC|A VAFiA, Juan, El procedimiento laboral en Venezuela, Melvin, Caracas , 2OO4, p. 27.
@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAT DEL TRABA.]O
1.2. El principio de oralidad
Este principio, cuya fuente es el artículo 2e de la LOPV, destaca la predo-

minancia del uso de la palabra hablada sobre la escrita en el desarrollo de las
diligencias judiciales, sin que ello signifique la desaparición de las actuaciones
escritas.
Debemos destacar, que el uso de la palabra por sí solo no convierte a un
proceso moderno en un proceso oral, sino que es necesario que sus actores
utilicen, durante las audiencias, las técnicas de litigación oral.
GARCíA MANRIQUE y otros resaltan lo acerlado de este principio en los
"Las bondades de encontrarnos frente a un proceso concretamente oral

son las siguientes: a) Mayor celeridad; b) Le da mayor vigencia al principio
de inmediación; c) Mayor publicidad del proceso; d) Favorece el poder de la
dirección del proceso por eljuez; e) Evita, en mayor medida que el proceso
escrito, la inconducta procesal; y f) Favorece el principio de concentración'22o.
Sobre este principio, la Sala de Derecho Constitucional y Social Perma-

nente de la Corte Suprema de Justicia de la República, nos dice lo siguiente:
"2.4.1 La utilidad de los principios reseñados se ve reflejada con claridad en

la etapa de actuación probatoria en el Juzgamiento de la causa pues, una
vezfinalizada la confrontación oralizada de los hechos en que se sustentan
tanto la pretensión como la defensa de las partes, el Juez procede a delimitar
el objeto de la causa, dirigiendo su atención a los hechos controvertidos que
requerirán de debate probatorio, por lo que en primer momento enunciará
aquellos hechos que no son controvertidos así como los medios probatorios
que no requerirán de actuación por encontrarse en los supuestos previstos en
el artículo 46 inciso 1 de la Ley N.q 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo,
para luego -teniendo en cuenta el conflicto subsistente- indicar los medios
probatorios que serán objeto de actuación, lo cual puede ser controlado por
las partes procesales, quienes se encuentran habilitadas por formular cues-
tiones probatorias respecto de aquellos medios probatorios ya admitidos.
2.4.2 Una vez solventada dicha incidencia, se inicia la actuación probatoria
en el orden que prevé la Ley Procesal Laboral ya citada, es decir, iniciando
con los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante.
2.4.3 Ahora, si bien la norma procesal enumera el orden en que los medios
probatorios presentados por las partes (e incorporados al proceso por el
Juez) serán actuados en la audiencia, refiriéndose a la declaración de parte,
testimoniales, pericias, reconocimientos y exhibiciÓn de documentos, de un
primer avistamiento podría inferirse que los instrumentales presentados (que
,r0 d\BCíA MANRTóÚr n¡u"ro ,r , 1., El nuevo proceso taboral, Gaceta Jurídica, L¡ma, 2011 , p. 12.
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JAVIER AREVATO VELA
no sean materia de reconocimiento o exhibición), no requerirán del debate

probatorio, y por tanto no deberían ser oralizados; sin embargo, dicha inter-
pretación debe ser descartada pues, como señala el profesor Nieva Fenol
al respecto: '(...) La inmediación que proporciona la oralidad también es útil
en la prueba documental" de modo que, si bien en los documentales no se
presenta una persona declarando respecto de determinado hecho relevante
para el proceso, es factible (y válido) que las partes intervinientes (o sus le-
trados) o, incluso el Juez, puedan someter a debate las diversas inferencias
que se deriven del contenido de un documento, de modo que, a partir de
dicho momento, se tornará en necesaria su actuación en el proceso, a efectos
de garantizar el debate probatorio respectivo, permitiéndole de esa manera
el Juzgador adquiera mayor cerleza respecto de la causa, al momento de
emitir pronunciamiento sobre el fondo del asunto'.
2.4.4 Sin embargo, esta exigencia surgida de la necesidad de debate pro-
batorio, no debe interpretarse en forma absoluta, esto es, entenderse que a
partir ello necesariamente se deberá oralizar, cual ritualismo procesal, ínte-
gramente el contenido del documento, sino que la pertinencia de actuación
estará referida a la existencia de divergencia entre las partes respecto de
su contenido o, de aquello que requiera de una mayor explicación para la
solución de la controversia, pues existen medios probatorios que se explican
por sí mismos, siendo innecesario su reproducción oral en la Audiencia de
Juzgamiento. Ello es así, pues como señala el profesor Pasco Cosmópolis,
'(...) la oralidad, en efecto, no es un simple atributo o peculiaridad, sino un
carácter que cimienta y califica todo un sistema procesal (...) exige y al
mismo tiempo posibilita, es dec¡r, condensa y es, a su vez, requisito para la
consecución y la propia eficacia de otras características de gran importancia,
pacíficamente atribuidas al proceso laboral: inmediación, concentración,
sencillez e incluso celeridad'. De modo que si bien existirá necesidad de
. oralizar los documentos, ello no podrá constituirse en un formalismo pro-
cesal que desvirtúe la existencia de los demás principios que informan al
proceso laboral por audiencias y, termine dificultando el normal desarrollo
del proceso, pretendiéndose la nulidad de todo lo actuado hasta la etapa
de actuación probatoria a efectos de la oralización de todos y cada uno de
los documentos obrantes en los actuados'221.
1.3. El principio de concentración
Este principio, cuya fuente la encontramos también en el artículo 2 de

la LOPV, persigue que las actuac¡ones procesales se realicen en el menor
tiempo posible.
221 Casación Laboral N.q 9268-2013, Lima.
@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

Según GARCIA VARA "la concentración pretende reunir los actos pro-
cesales unos a otros, de modo tal que en un breve lapso se cumpla con la
sustanciación de todo el procedimiento (...)""'.
El principal objetivo de la concentración es lograr que el proceso se desa-
rrolle sin solución de continuidad, de ser posible en una sola diligencia, que no
solo reúna la mayor cantidad de actos procesales, sino que los mismos sean
también objeto de debate rápido.
1.4. El principio de celeridad
De acuerdo con este principio los procesos deben tramitarse en el menor

tiempo posible; expidiendo los jueces sus fallos dentro de los plazos previstos
en la ley, contribuyendo de esta manera a eliminar las trabas que perjudiquen
el acceso a la tutela judicial, a través de trámites simples, plazos breves, tér-
minos perentorios, etc.
Sobre este principio ERMIDA afirma lo siguiente:
"De los principios generalmente atribuidos al Derecho laboral procesal, el

de la celeridad es uno de los menos cuestionados y de los más difíciles de
alcanzar en la práctica. Si se ha denunciado la existencia de una brecha
importante entre Derecho sustantivo del trabajo y realidad en Latinoamé-
rica, no cabe lugar a dudas respecto a que en el proceso, esta brecha se
centra en la cuestión de la celeridad. En la mayor parte de nuestros paÍses,
los procesos laborales duran demasiado. En algÚn momento Russomano
señaló, con toda razón, que en América Latina se han aprobado numerosí-
simas reformas laboral-procesales tendientes a alcanzar la celeridad y que
por lo general, la práctica se las devoró a todas, sin alcanzar la ansiada
rapidez en la realidad, salvo en los primeros tiempos de aplicación de las
respectivas normas.
El tema es central, porque como el mismo Russomano dice, en materia
laboral, la sentencia tardía, aun acertada en el fondo del asunto, nunca es
justa; es denegación de justicia. De tal modo, en este punto como en ningún
otro, se pone de manifiesto el papel instrumental del proceso: su función
es garantizar la eficacia del Derecho sustantivo que tiende a aplicar. Si no
lo hace o lo hace mal, "deroga" ese Derecho sustantivo que debería haber
efectivizado. De la justicia del trabajo en general y de su celeridad en espe-
cial, depende la eficacia del Derecho del trabajo.
En efecto, simplificando mucho, puede decirse que la eficacia de todo el
Derecho del trabajo depende -entre otros-, de tres factores principales,
que son los responsables de la aplicación práctica de las normas laborales,
de su observancia o cumplimiento en la realidad: la acción sindical, ya que
entre otras funciones, el sindicato tiene el cometido de hacer cumplir la
222 GARCíA VARA, El procedimiento laboral en Venezuela, cit., p. 28.
INSTITUTO PACIFICO
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JAVIER AREVALO VEIA
normativa laboral; la acción del Poder Ejecutivo, especialmente a través de

la inspección de trabajo o policía de trabajo, que tiene por cometido hacer
cumplir las normas laborales; y la acción de la Justicia del trabajo que a
través del proceso laboral tiene el cometido de garantizar el ejercicio pleno
de los derechos de los trabajadores.
Esto es así -respecto de la justicia de trabajo-, inclusive en los sistemas
como la mayor parte de los latinoamericanos, en los cuales el juez resuelve
solo el caso concreto. Porque aún en estos casos en que jurídicamente el
juez solo resuelve el caso concreto y declara que el señor Pedro le debe
pagar cien pesos al señor Juan (o que no tiene nada que pagarle), sin que
eso tenga ninguna repercusión jurídica sobre las demás relaciones de otros
sujetos, en los hechos, en la realidad, cada sentencia implica un mensaje
a la comunidad. En efecto, toda sentencia tiene un mensaje implícito; toda
sentencia dice "esto no se puede hacer" o está dando la "luz verde" para ir
haciendo determinadas cosas. Por consiguienle, el papel de la Justicia en
la ef icacia de la normativa laboral es absolutamente central y va mucho más
allá de lo que los propios jueces a veces creen, circunscritos a ese principio
de la resolución del caso concreto y de la relatividad de la sentencia al caso
concreto.
Para hacer alusión a este papel y a los problemas que la Justicia y el
proceso enfrentan para hacer cumplir la normativa laboral. todo ello con
especial referencia a la cuestión de la celeridad, vamos a desarrollar muy
brevemente cinco puntos: primero, la función de la Justicia del trabalo del
proceso laboral; segundo. la cuestión de la celeridad, tercero. la cuestión
de la autonomía; en cuarto lugar nos referimos a la nueva ley uruguaya de
procesos laborales autónomos; y finalmente. en quinto término, formularemos
unas breves conclusiones"223.
1.5. El principio de economía procesa!
La NLPT incluye expresamente el principio de economía procesal en el

entend¡do que el ahorro de tiempo, gastos y esfuerzos, es fundamental para
que el proceso laboral se desarrolle normalmente.
Considero que si bien el principio de economía procesal debe estar presen-
te en todo proceso laboral, eljuez debe aplicarlo sin exageración, no atentando
contra la seguridad jurídica ni el debido proceso.
1.6. El pr¡nc¡pio de veracidad
De acuerdo con el principio de veracidad, eljuez debe buscar la verdad

de los hechos entre lo que manif¡estan las partes, que es su versión de los
223 ERMIDA UBIABTE, Oscar, "La celeridad del proceso laboral", en Actualidad del Derecho del Trabajo.
Academia lberoamer¡cana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2009, pp. 233-235.
@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEt TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL IRABAJO
mismos, información que no siempre es veraz, sea por un error de apreciación

por pañe de quien litiga de buena fe, pero equivocado respecto a los hechos
o al derecho; o sea porque una de las partes pretende inducir a error al juez
con informaciones falsas o distorsionadas.
Respecto del contenido real de este principio, actualmente la doctrina
nacional no es pacífica, como lo veremos en las citas de autores nacionales
que a continuación se transcriben.
Según GONZÁLES comentando este principio, nos dice lo siguiente:
"También conocido como de prevalencia del fondo sobre la forma. Lo que

busca es que se le dé primacía absoluta a la verdad real sobre la verdad
aparente o formal, que se logre la materialidad de la verdad, o como dice
Sarthou, que el proceso laboral sea un proceso-verdad, ya que este solo
alcanza su verdadera teleología cuando la verdad formal coincide con la
verdad real.
Las manifestaciones concretas en las que debe plasmarse este principio son:
Limitación del formalismo, que incluye la simplicidad (el proceso debe

ser lo más lineal posible, de etapas preclusivas claras y patentes, con el
mínimo de instancias y recursos, carente de solemnidades y ritos, atento a
la finalidad de lograr la verdad y justicia), relativización del valor de ciertas
pruebas, como la declaración de parte o el valor de algunos instrumen-
tos, la libertad probatoria que permite admitir cualquier medio probatorio
que sirva a la formación de la convicción del juez, siempre que no esté
expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral.
- Ampliación de las facultades del juez a través de un sistema cuasi

inquisitivo, es decir, un sistema mixto entre el dispositivo y el inquisi-
t¡vo que incluye la prohibición de oficio, la suplencia de la demanda,
el impulso procesal y la sentencia inmediata, con facultad de que esta
última sea total o Parcial.
Facultad de fallo ullray extra petitaque alcanzajustamente su amparo
por razones de economía procesal, por suplencia indirecta de la de-
manda, por protección a los derechos irrenunciables del trabajador y
por prevalencia del fondo sobre la forma; el autor comentado señala
que los requisitos para la incorporación en la sentencia de cantidades
superiores o materias distintas son taxativos e inexcusables:
- Que aunque no aparezcan o aparezcan de modo distinto en la demanda
y que hayan surgido a debate en el curso del proceso.
- Que hayan quedado acreditados.
- Que el derecho sea amparado.
- Que versen sobre derechos irrenunciables»224.
224 GONZÁLEZ NtEVES, Ofando, "Encuentros y desencuentros de los principios del derecho procesal del
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]AVIER AREVALO VELA
Por su pañe HERRERA respecto del mismo principio formula la apreciación

siguiente:
'Ahora bien, el campo por excelencia para la aplicación del principio de

primacía de la realidad es el ámbito judicial. Como explica Javier Neves,
cuando existe un ocultamiento de la vulneración de la ley, y se califica a
una situación o relación jurídica de un modo que no guarda conformidad
con su naluraleza, esto es, una discordancia entre lo que los sujetos dicen
que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere la realidad
por encima de los documentos o acuerdos que pretendan ocultarla o dis-
torsionarla. Es ahí donde el juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la
apariencia, y considerar el acto de encubrimiento como inválido. Ahora bien,
en la práctica este pr¡ncipio cristaliza su actuación tras el acto de valoración
de pruebas que efectúa el juez en su sentencia; esto no quiere decir que el
principio de primacía de la realidad esté ausente del proceso, es más bien
encumbrado en este.
Ciertamente también la Administración de Trabajo puede efectuar aplicación
de este principio, precisando Fernando García que es connatural a la ins-
pección la facultad de aplicar la ley a hechos constatados por lo que incluso
no requiere de recepción normativa expresa.
La actuación de la Administración supone en todo momento la verificación
de los hechos y su comparación con la obligación contenida en la ley. Actual-
mente el principio de primacía de la realidad está consagrado en nuestra ley
de inspección de trabajo pero su aplicación está extendida en otros ámbitos
(Administración Tributaria, INDECOPI, procesos de amparo).
Buena parte de nuestra doctrina y jurisprudencia identifica el principio de
primacía de la realidad con el principio de veracidad. Históricamente el
principio de veracidad es un verdadero principio procesal vinculado con el
deber de las partes lit¡gantes en el proceso civil, habiendo formado parte de
los principios generales del proceso civil aún cuando ligado a la sinceridad
de la prueba aportada por las partes, al punto que un autor recuerda que
las Siete Partidas regulaban el deber de veracidad de las manifestaciones
fácticas sirviendo para regular los costos. De esta misma manera, vale decir,
asociado a la buena fe procesal y a los deberes de lealtad y rectitud de los
litigantes, está recogido en el artículo lV del Título Preliminar del Código
Procesal Civil como vimos anteriormente.
En cambio, en la Nueva Ley Procesal del Trabajo el principio de veracidad
aparece como un principio del proceso laboral en sí mismo, está ubicado
en el primer artículo del Título Preliminar, y ello es sin perjuicio de adoptar
presunciones en relación a la mala conducta procesal de alguna de las partes
según su artículo 27 anles transcrito"22s.
trabaio en la Ley N.e 29497 con los principios del derecho del trabajo, derecho admin¡strat¡vo, proceso
contencioso adm¡n¡strat¡vo, derecho de la seguridad y derecho arbitral", en Doctrina y análisis sobre la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Academia de la Magistratura, Lima,2010, p. 75.
225 HERRERA GONáLES-PBAIrO, lsabel, "La búsqueda de la verdad en el proceso laboral", en Doctrina y
análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Academia de la Magistratura, L¡ma, 2010, pp. 1 12-1 1 3.
E CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABfuO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Siguiendo la moderna doctrina procesal considero que hoy en día ha

quedado superado el viejo criterio de búsqueda de la verdad real a través del
proceso para remplazarlo por el de búsqueda de la verdad procesal, según la
cual a través del proceso se debe buscar la verdad más cercana a los hechos
reales, pero que sin una etapa probatoria bien desarrollada podría no coincidir.
. Nueva Ley Procesal del Trabaio

Artículo tl. Ámbito de !a iusticia laboral
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se
originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter per-
sonal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa;
están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que
la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabaio.
Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos,
y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o
posteriores a la prestaciÓn de los servicios.
Comentario
En la comisión encargada de redactar la NLPT, consideramos pefiinente
incluir una norma legal que precisara el ámbito de la justicia laboral, estable-
ciendo que la misma persigue la solución de los conflictos jurídicos derivados de
una relación de trabajo, Sea esta de carácter laboral, formativa, cooperativista o
administrativa, dejando de lado las de carácter civil; y, aunque no lo precise la
norma, las de cualquier otra naturaleza como serían las de carácter mercantil.
No obstante lo antes expuesto, en el caso que exista discusión, si nos
encontramos frente a una relación de trabajo o una de otro tipo, corresponderá
a la justicia laboral resolver dicha clase de conflictos, definiendo la naturaleza
de la relación existente.
Este artículo también aclara que los conflictos jurídicos pueden ser indi-
viduales, plurales o colectivos.
Los conflictos individuales son aquellos en que el interés discutido es propio
de un trabajador y no involucra intereses comunes a todos los trabajadores,
tal sería por ejemplo, el caso de un obrero al que no se le abone la asignación
familiar que le corresponde por ley, a pesar de haber acreditado ante su patrono
tener hijos menores de edad.
Los conflictos plurales son aquellos en que se discute la afectación a los
derechos individuales de un número más o menos grande de trabajadores, a
partir de una conducta del empleador que les resulta común. Tal sería el caso
JAVIER AREVALO VELA
del despido de varios trabajadores a los que se les atribuye participación en la

comisión de una misma falta grave.
Los conflictos colectivos, según DE LA CUEVA, "(...)son los que ponen en
juego el interés común de todo o parte de una comunidad obrera, los que no
hacen referencia a personas determinadas, sino que involucran los intereses
generales y el derecho de la comunidad de trabajadores"226. Así por ejemplo,
tenemos el incumplimiento por parte del empleador de un convenio colectivo
en lo referente al otorgamiento de un localsindicalo el despido de un dirigente
sindical, en represalia por tener tal calidad, en este último caso, parecería que
el conflicto es individual, pues se solicita la nulidad del despido de una perso-
na, pero en realidad lo que se está debatiendo es el respeto del derecho a la
libeñad sindical, pues, esta comprende la protección a los dirigentes sindicales.
Finalmente, este artículo introduce una innovación que no existía en la
Ley derogada, al considerar que los aspectos previos a la prestación efectiva
de servicios, pueden ser objeto de conocimiento por la justicia laboral.
Nueva Ley Procesal de! Trabajo

Artículo lll. Fundamentos del proceso laboral
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre
las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto
procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre
la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido
favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la
tutela jur¡sdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan
estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona
con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso
del proceso. lmpiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de
veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes,
sus abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas
las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no
supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
Comentario
Este artículo recoge también otros principios procesales que sirven de
fundamento al proceso laboral, los cuales serán materia de un breve comen-
tario a continuación.
226DElACUEVA, El nuevo derecho mexicano del trabajo, cit., T. ll, p. 517.
@ CAPITULO /üIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
1.7. Principio de socialización del proceso

Cuando el texto en comentario expresa que "(...) los jueces deben evitar
que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso,
para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes (...)", está con-
sagrando el principio de socialización del proceso, elcualtiene su fundamento
en el inciso 2) del artículo 2q de la Constitución, el cual reconoce el derecho a
la igualdad, proscribiendo toda forma de discriminación por cualquier motivo.
El proceso laboral, por desarrollarse generalmente entre un trabajador y un
empleador, eS un proceso entre desiguales, eS por ello que la ley busca crear
mecanismos que compensen esta desigualdad y que el juez de trabajo deba
tener en cuenta esta situación al momento de resolver; sin embargo, ello nunca
debe llevar al juez laboral a convertirse en "abogado" de una de las partes, la
laboral casi siempre, pues estaría infringiendo su papel de juzgador imparcial
y con ello violando el debido proceso.
1.8. Principio de sencillez
Las formalidades muchas veces son necesarias para garanlizar la objeti-

vidad e imparcialidad de la justicia, evitando arbitrariedades procesales, pero
debe tenerse en cuenta que las mismas no Son un fin en sí mismas, debiendo
preferirse la sencillez sobre las solemnidades.
ACOSTA explica este principio en los términos siguientes:
"Debemos entender la sencillez no como la carencia de un mínimo orden

en el procedimiento, sino como la tendencia a simplificar el proceso, sin la
presencia de excesivos formalismos que lejos de ayudar a resolver el conflicto
en disputa, dificultan la actuación de las partes, con lo que el juez acaba por
estorbar su propio trabajo, al no poder analizar y valorar esos elementos»2z7 .
1.9. Principio pro actione

La NLPT al establecer que los jueces laborales "(...) interpretan los re-
quisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuación del
proceso (...)" recoge el conocido principio pro actione.
El juez laboral, cuando en un proceso Se presenten dudas razonables
respecto al cumplimiento de algún requisito de admisibilidad, procedencia o de
cualquier otra naturaleza, lo que constituya un impedimento para la continuación
222 ACOSTA DE LOOR, Diana, Principios y peculiaridades fundamentales del derecho procesal del trabaio,
Edino, Quito,2008, P. 181 .
INSTITI]TO PACIFiCO
]AVIER AREVALO VEtA
del proceso; deberá interpretar las normas en el sentido más favorable que
permita la continuación del mismo.
1.10. Principio del debido proceso

Elderecho al debido proceso se encuentra consagrado en el inciso 3) del
aftículo 139 de la constitución Política de 19g3; sus alcances son amplios,
comprendiendo tanto la dimensión procesal como la sustantiva, así como su
aplicación a toda clase de procesos sin imporlar su naturaleza.
ElTribunal Constitucional peruano en numerosas sentenc¡as ha señalado
el contenido del derecho al debido proceso, resultando especialmente impor-
tante el caso siguiente:
"(...) Su contenido constituc¡onalmente protegido comprende una serie de ga-

rantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento
efectivo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre
comprendida una persona, pueda considerarse corno jus1s,,zza.
1.11. Principio de tutela jurisdiccional

La tutela jurisdiccional efectiva es un derecho de prestación que solo
puede ser reclamado al Poder Judicial, ante el cual puede recurrir cualquier
persona, sin discriminación alguna, pidiéndole que resuelva un conflicto de
intereses o una incertidumbre jurídica; sin embargo, este derecho no obliga al
órgano jurisdiccional a amparar lo peticionado por el recurrente, sino a darle
un respuesta motivada y razonada respecto de su petición luego de seguir un
debido proceso.
El Tribunal Constitucional con relación a este párrafo nos dice lo siguiente:
"6. Como lo ha señalado este Colegiado en anteriores oportunidades, la tu-

tela judicial efectiva es un derecho constitucional de naturaleza procesal en
virtud del cual toda persona o sujeto justiciable puede acceder a los órganos
jurisdiccionales, independientemente del tipo de pretensión formulada y de
la eventual legitimidad que pueda, o no, acompañarle a su petitorio. En un
sent¡do extensivo, la tutela judicial efectiva permite también que lo que ha
sido decidido judicialmente mediante una sentencia, resulte eficazmente
cumplido. En otras palabras, con la tutela judicial efectiva no solo se persigue
asegurar la participación o acceso del justiciable a los diversos mecanismos
(procesos) que habilita el ordenamiento dentro de los supuestos estableci-
dos para cada tipo de pretensión, sino que se busca garantizar que, tras el
228 STC, Exped¡ente N.e 6149-2006-PAfiCy 6662-2006-PA/TC (Caso Minera Sulliden Shahuindo S.A.C.),
l. j.37.
E cnpÍruro xxnl: pRtNctptos DEL DERECHO pRocESAL DEL TRABAIO

resultado obtenido, pueda verse este último materializado con una mínima
y sensata dosis de elicacia"z2s.
1.12. Principio Protector

Este principio tiene su fundamento en la desigualdad económica existente
entre las partes, que pone al trabajador en clara desventaja frente al emplea-
dor, por tal motivo eS necesario que la ley acuda en SU auxilio, dejando de
lado el criterio de la igualdad jurídica entre las partes propio del proceso civil.
La desigualdad procásal que introduce la ley, busca evitar abusos contra el
trabajador, lo que no significa de ninguna manera que el juez deba tener una
actitud parcializada a favor de este'
La NLpT, en concordancia con el artículo 234 de la Constitución, establece
la obligación de los jueces laborales de acentuar el cumplimiento de los
principios
consagrados en ella a favor de cieftas categorías de trabajadores que merecen
especál protección, al establecer que "en especial acentúan estos deberes
frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad"'
Respecto de este principio VINATEA nos enseña lo siguiente:
,,El
equilibrio de las desigualdades en el proceso laboral como f inalidad de las
normas adjetivas correspondientes, es un lugar común (por todos, PASCO) y
tiene múltiples manifestaciones. De ellas ha dado muestras nuestra norma-
tiva y el derecho comparado, pero es quizás la más importante de todas la
que, en aplicación del nuevo rol de la magistratura, corresponde al Juez en
el proceso laboral. En efecto, corresponderá a él la aplicación de tales y la
materialización de la protección contra los desequilibrios que supone toda
relación laboral. La inclusión de disposiciones que convierten al Juzgador
en director del proceso (artículo ll del TP del cPC) y las regulaciones que
en materia probatoria este tiene, obligan a una identificación de esos roles
con los que corresponden al Juez de Trabajo. Explica mejor lo dicho un
ejemplo: el papel que deberá asumir el Juez de Trabajo en los procesos en
tós que diriman conflictos en los que esté involucrada la libertad sindical o,
lo que es más, la alegación de discriminación como causa de despido (art.
62 LFE), en los que tendrán que existir atenuaciones al onus probandi, a
partir del uso de los sucedáneos probatorios (concretamente presunciones
judiciales) y la calificación de la conducta procesal de las partes.
Esta modificación de roles expresa la inclusión de un papel interventor del
Estado de carácter social que, en términos laborales, se asemeja a los
mismos perseguidos por el Princip¡o Protector, en la definición de las
normas, en su áplicación o interpretación y en la propia actuación del Juez
de Trabajo. Quizás sea este el único principio que, con alguna intensidad,
permite establecer similitudes entre los principios que fundan al derecho
22gSTc,ExpedienteN.9763-2005-PA./TC(CasolnversionesLaCarretaS.A.),f.i|'6.
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laboral y al derecho procesal del trabajo. Sin embargo, según se vé, y dadas
las reformas sufridas por la normativa procesal general, el mencionado prin-
cipio está implícito en el de socialización que sin duda es una expresión de
Ia Cláusula de Estado Social (artículo 43 de la Constitución). Si bien exlsten
muchos lugares comunes que impiden ver con nitidez en qué casos actúa
un principio o el otro, ello en los hechos poco importa porque los efectos
son normalmente los mismos frente a conflictos jurídicos individuales. Con
todo, lo que deberá determinarse es si tales principios, los de socialización
y el protector, son un fin en sí mismo de cara al proceso"23o.
La doctrina acepta mayor¡tariamente que del principio protector se derivan

tres reglas: a) in dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favora-
ble, y c) la aplicación de la condición más beneficiosa. En la NLPT no se las
menciona taxativamente, pero las dos primeras son plenamente aplicables al
proceso laboral.
Regla in dubio pro operario
El inciso 3) del artículo 26q de nuestra Carta Magna reconoce la regla
del in dubio pro operario, cuando establece que en toda relación laboral, se
respeta el principio de "interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma".
Según la regla del rn dubio pro operario, el juez de trabajo, ante varios
sentidos de una norma, deberá interpretarla de manera que resulte beneficio-
sa para eltrabajador. Este principio no es aplicable para corregir los alcances
de una norma ni para integrarla, tampoco resulta de aplicación en el caso de
ausencia de una norma para sustituir al legislador.
THAYER ARTEAGA y NOVOA FUENZALTDA, sigu¡endo a Deveali, nos dicen
que para la aplicación de esta regla se requieren dos condiciones: "a) que, efec-
tivamente existe una duda sobre el alcance de la norma legal; b) que no esté
en pugna con la voluntad del legislador, esto es, que frente a una interpretación
literaldebe preferirse aquella que refleje la ratio legis o elespíritu de la ley"zsr.
La regla del in dubio pro operario solo es aplicable para la interpretación
de normas, mas no de hechos, por lo que en caso de existir duda sobre los mis-
mos, se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
Regla de la norma más favorable
Como sabemos, para la determinación de la aplicación de una norma
existen tres criterios fundamentales, los cuales a saber son la jerarquía, la
especialidad y la temporalidad.
VINATEA RECOBA, Luis, "Los pr¡ncipios del derecho del trabajo y el proceso laboral",
en Los principios
del derecho del trabaio en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Amér¡co Ptá Rodríguez,
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, p. 104.
231 THAYEB ARTEAGA / NOVOA FUENZALTDA, Manual de derecho del trabajo, cit., T. lt, p. 26.
E cnpÍruLo xxlt: pRlNCtptos DEL DERECHO pRocESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
Por la jerarquía de las normas, cuando normas discordantes tienen dife-

rente rango, el Juez aplicará la de rango superior.
Por la especialidad, cuando las normas divergentes tengan el mismo rango,
el Juez deberá escoger la norma especial sobre la norma general.
Por la temporalidad, cuando las normas posean el mismo rango, ambas
son especiales o generales, el Juez preferirá la norma posterior por encima
de la anterior.
A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable
no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación'
Según esta regla en caso de existir distintas normas aplicables a una misma
situación laboral, el Juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos al trabajador.
1.13. Principio de dirección judicial del proceso e impulso de oficio

El proceso laboral solo puede iniciarse a impulso de parte; sin embargo,
una vez comenzado, eljuez de trabajo como director del proceso está obligado
a impulsarlo hasta su conclusión.
PRIORI comentando este principio nos enseña lo siguiente:
"Ambos principios propugnan que la labor delluez no sea meramente la de

un espectador y visor de la legalidad, sino que, por el contrario, participe
activamente en el proceso que, en tanto actividad estatal, no repercute solo
en las partes intervinientes sino en toda sociedad. Estos principios pueden
ser vistos desde el punto de vista económico, como efectos de constatar
que el proceso implica no solo costos privados sino también sociales, que
legitiman una actuación act¡va del juez, en pro de hacer que tales costos
sean invertidos de forma eficiente y, por ejemplo, la duración de un proceso
en concreto no se dilate e impida que otros sujetos de Derecho puedan
acceder al órgano jurisdiccional"232.
1.14. Principio de lealtad procesal

El principio de lealtad procesal exige que todos los partícipes del proceso
sean colaboradores de la justicia y no agentes de entorpecimiento de la misma.
La norma adjetiva en comentario, con muy buen criterio, extiende las
sanciones por deslealtad procesal, no solo a las partes sino también a sus
abogados, lo que resulta justo, pues son los letrados patrocinantes quienes
232 PBtORt POSADA,Giovanni, ComentariosalaNuevaLeyProcesal del Trabajo,4eed.,Ara,Lima,2011,

p.48.
JAVIER AREVALO VELA
redactan los escritos y participan de las diligencias procesales, induciendo

muchas veces a error a sus clientes.
1.15. Principio de gratuidad

La NLPT, considera en su texto expresamente la gratuidad de la justicia
a favor del prestador de servicios; sin embargo, con la finalidad de beneficiar
a los trabajadores que realmente la requieran y evitar el abuso del derecho de
acción, se ha establecido como límite máximo para conceder el beneficio de
la gratuidad, que el monto total de las prestaciones reclamadas no exceda de
setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP); asimismo, se otorga dicho
beneficio a los trabajadores que reclaman derechos de carácter no económico.
Sobre el fundamento de este principio CAMpOS sostiene lo siguiente:
"El principio de gratuidad se orienta al derecho procesal laboral y que ade-

más es exclusivo de esta rama del derecho, busca favorecer el elemento
económicamente débil de la relación de trabajo y desde luego de la relación
procesal, que es el trabajador, con el fin de equilibrar un poco las fuerzas
enfrentadas en esa relación, que, son por una parte, la tuerza del capital
representada por el empleador, y para otra, la'tuerza laboral, representada
por el obrero.
Este principio no representa, pues, ni más ni menos, que un acto de justicia
para con una de las partes intervinientes en una relación procesal desigual,
como la que se traba entre el capital y el trabajo, que es la parte trabajadora,
la parte asalariada"233.
Sobre el artículo materia de comentario, la Sala de Derecho Constitucio-

y
nal social Permanente de la Corte suprema de Justicia de la República ha
señalado lo siguiente:
"PRIMERO. Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo N.e 29492 se reestructuró
el proceso judicial laboral, estableciéndose nueva competencia por materia y
cuantía de la demanda; menor número de actos procesales; legitimaciones
especiales; notificaciones electrónicas; inexigibilidad del agotamiento de la
vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal u órgano administrativo
ad hoc; y se privilegió a la igualdad material y procesal entre las partes; del
fondo sobre la forma; de la interpretación de los requisitos y presupuestos
procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso laboral; con
un mayor énfasis en la observancia de los Jueces de un debido proceso,
tutela jurisdiccional efectiva, y cumplimiento de los principios pro homine,
pro operario, pro actione, oralidad, inmediación, concentración, celeridad,
economía procesal, veracidad, socialización, razonabilidad, congruencia,
dirección del proceso, entre otros; pero principalmente el propósito de dicha
233 CAMPOS R|VERA, Domingo, Derecho procesal laborat, Temis, Bogotá, 2003, p. 39.
E CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL IRABA]O
reestructuración fue una real modernización del proceso laboral, privilegiando

la igualdad procesal, la efectividad en la resolución de controversias laborales
y la oralidad. En ese objetivo, los Jueces laborales deben romper el para-
digma de procesos ineficaces, de excesiva formalidad, dando prevalencia a
una tutela jurisdiccional realmente efectiva, apostando por la nueva dinámica
contenida en la Ley laboral en comento, en resguardo de la protección de
los derechos fundamentales de los justiciables"23a.
Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artículo lV. lnterpretación y aplicación de las normas en la resolución
de los conflictos de la iusticia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a
la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos
humanos y la ley. lnterpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los
convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales,
así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la
Corte Suprema de Justicia de la Republica.
Comentario
En la comisión que elaboró el anteproyecto de Ley Procesal Laboral con-
sideramos que a diferencia de su antecesora, Ia NLPT debía establecer reglas
orientadoras de los jueces laborales al momento de administrar justicia, así
como los criterios que les servirán de base para la interpretación y aplicación
de las normas jurídicas, incluyendo dentro de estas a los convenios colectivos.
2. INTERPRETACIÓN SEGÚN LA CON5TITUCIÓN
Hoy en día se ha abandonado la tesis que la Constitución es una mera

norma política de carácter declarativo que orienta las funciones de los poderes
públicos; por el contrario, se acepta que es una norma jurídica que vincula a
todos los entes públicos y privados asícomo la sociedad toda, criterio del cual
se desprende el principio de supremacía constitucional235.
La Constitución Política de "1993, actualmente vigente, se ocupa del trabajo
de tres maneras: resaltando su papel en el contexto socioeconómico del país,
regulando derechos laborales y consagrando principios de Derecho del Trabajo.
Se reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base
del bienestar social y medio de realización de la persona (artículo 22); como
234 Casación Laboral N.a 9302-2012, Lambayeque.

235 STC N.e 5854-2005-PA/TC, Caso Lizana Puelles, f.3.
INSTITI]TO PACIFICO
E
t
consecuenciadeello,seestablecelaobligaciÓnestataldeprotegeraltrabajo
(articuto zu¡'
án ,r. distintas modalidades
LaConstltuciÓntambiénconstituyeuncatálogodederechoslaborales.
Respectodelosderechosindividuales,selegislasobrelasremuneraciones
párrafo), descansos remune-
(artÍculo 24), jornada i. tiáÜ"1" (artículo 25 primerfrente aldespido (artículo 27) y
(artículo 25 r"gr-nd; párrafo), prote"fion
rados
zgi.En materia de derechos colectivos'
participación en las ,'ü,lriá, i"rtlárro reconocimiento
la sindicación, n.goiá"ón
;tectiva y la núetga, son materia de
ioi "ir"*to constitucional (artículo 28)'
Finalmente,nuestraCartaMagnatambiénconsagraalgunosprincipiosdel
(artículo 26 inc' 1)' elde
delTrabaiol;;;" son elde no Oit.tir¡naciÓñ
Derecho 26 inc' 3)'
irrenunciabirioao taáiJrlro áo
in..2) y er ¡iá1,0,¡o pro operario(artículo
LaConstituciÓnvigentetambiénseñalaensuartículol38queelPoder
jerárquicos con arreglo a la
administra justióia a través. de tut áigunos
Judicial artículo
constitución y las teyes,
precisando árÍrrto siguiente del mismo
"n "r
una norma constitucional
y una norma
que de existir incoipatibilidad. entre la preferencia de
primera. rguarmente. establece
legal, los jueces pr"i[i"" ru
iá"üt*u íegal sobre la de inferior ierarquía'
Esdentrodeestemarconormativoqueeljuezlaboral.aladministrarjus-
sobre toda otra
interpretar y a¡icar lá constituciÓn
pr¡*áiirgar,
ticia, debe
"n
norma de inferior ierarquía'
Enestalaborinterpretativaeljuezdetrabalo,actúacomounjuezcons- basarse en las
en tar senilil ñ; oesairotlai o'rcha tábor no debe
titucional, propias del silogismo
ta tey oroináiia, que son las
reglas oe interp,eiá;i¿; i" constitucional
sino que áfti"u' rbt orlnli¡g! J" in1911e^t'f-"ión
il" el supremo inter-
iurídico, constitucional236 los que según
establecido, po,
"iiiiúñl
;;;ü J" la CónstituciÓn son los siguientes: Según elcual' la 9"^*ll:
a. Principio de unidad de layConstitución: a partir del cual se organlza
ción es un todo armónico sistemático
el sistema jurídico'
b.Principiodeconcordanciapráctica:Segúnelcualencasodeexistir
disposiciones
se
,n, upui"ii" contraoicción entre .constitucionales
las *irrur-nrrláno'o siempre la protecciÓn de los
debe interpretar
oerecnosiundamentalesdelapersonahumana.
c.Principiodecorrecciónfuncional:Segúnelcual,alrealizarla
desvirtuar las funciones
raoor iniiplátuÑ, lue, oáoe hacerlo sin
"r
v.o'npl"'Jntiutq'"ruconJiitutiánnaotorgadoacadaunodelos
C'aso l-izana Puellcs' I" 1 2

sl'c N." 5S5'+-2005'PAiT(
PROCESAL DEL TRABA.IO
ÑDERECHO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O
órganos constitucionales, manteniendo el equilibrio y respeto a los

derechos f undamentales.
d. Principio de función integradora: De acuerdo con este principio,
la interpretación que se realice de la Constitución debe contribuir a
pacificar y ordenar las relaciones de los poderes públicos entre si y
los de estos con la sociedad.
e. Principio de fuerza normativa de la Constitución:
En virtud del cual toda interpretación debe orientarse a relevar y
respetar la naturaleza de norma jurídica vinculante que tiene la Cons-
titución íntegramente, vinculación que alcanza a todos los poderes y
la sociedad en conjunto.
3. INTERPRETAC¡ÓN sEGÚN LOS TRATADOS INTERNACIONALES

SOBRE DERECHOS HUMANOS
El Tribunal Constitucional define los Tratados en los términos siguientes:
"18. Los tratados son expresiones de voluntad que adopta el Estado con
sus homólogos o con organismos extranacionales, y que se rigen por las
normas, costumbres y fundamentos doctrinarios del derecho internacional.
En puridad, expresan un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho
internacional, es decir, entre Estados, organizaciones internacionales, o
entre estos y aquellos.
Como puede colegirse, implican un conjunto de reglas de comportamiento
a f uturo concertados por los sujetos de derecho internacional público. Son,
por excelencia, la manifestación más objetiva de la vida de relación de los
miembros de la comunidad internacional.
Los tratados reciben diversas denominaciones, establecidas en función de
sus diferencias formales; a saber: convenios o acuerdos, protocolos, modus
vivendi, actas, concordatos, compromisos, arreglos, cartas constitutivas,
declaraciones, pactos, canje de notas, etc237".
Muchos de los derechos laborales actualmente reconocidos por nuestra

legislación tienen su origen en instrumentos internacionales genéricos relativos
a Derechos Humanos y en otros específicos en materia de trabajo.
En el primer grupo encontramos Tratados que de una manera genérica
reconocen importantes derechos laborales, a manera de ejemplo cabe mencio-
nar los siguientes: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948),
el Pacto lnternacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966),
el Pacto lnternacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), la Declaración
Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948), el Protocolo Adicional
237 STC N.s 0047-2004-AlllC, Caso Gobierno Regional de San Martin, Fundamento 18
NST TL]TO PACIFICO

E
JAVIER AREVALO VEtA
a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos

Económicos sociales y culturales (1988), la Declaración de los Derechos del
Nino (1989), la Convención sobre Derechos Potíticos de ta Mujer (1952), ta
Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la Mujer (197g), la
Declaración de los Derechos de los lmpedidos (1975), entre otros instrumentos
internacionales que reconocen derechos de carácter laboral.
En el segundo grupo encontramos los Convenios de la Organización ln-
ternacional del Trabajo (olr), cuya aplicación resulta obligatoria para el perú
cuando los ha ratificado, no obstante lo dicho, opino que aun cuando no hayan
sido objeto de ratificación, constituyen una valiosa herramienta para orientar a
los operadores del derecho que no debe soslayarse al momento de interpretar
las normas jurídicas de trabajo.
4. LA LEY
Cuando la NLPT, hace referencia altérmino "ley" entendemos que lo hace

en un sentido amplio, como sinónimo de norma legal.
lnterpretar una norma es asignarle un significado dentro de un contexto
con la finalidad de poderla aplicar, para ello eljuez de trabajo debe recurrir a los
métodos de interpretación admitidos por la doctrina que a saber son: el literal,
el de la ratio legis, el sistemático, el histórico y el sociológico.
5. LOS PRECEDENTES VINCULANTES DEL TRIBUNAL CONSTITU-

CIONAL
' según la NLPT los jueces laborales tienen la obligación de aplicar los
precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional al momento de resolver
incurriendo en responsabilidad sino lo hicieran.
El precedente constitucional vinculante ha sido definido por el propio Tri-
bunal Constitucional en los términos siguientes:
"[...] el precedente constitucional vinculante es aquella regla jurídica expuesta

en un caso particular y concreto que el Tribunal Constitucional decide esta-
blecer como regla general; y, que, por ende, deviene en parámetro normativo
para la resolución de futuros procesos de naturaleza homóloga.
El precedente constitucional tiene por su condición de tal efectos similares a
una ley. Es decir, la regla general externalizada como precedente a partir de
un caso concreto se convierte en una regla preceptiva común que alcanza a
todos los justiciables y que es oponible frente a los poderes públicos.
En puridad, la fijación de un precedente constitucional significa que ante la
existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos o argumentos
E cnpÍluLo xxlr, pRtNCtptos DEL DERECHO pRocESAt DEL TRABA.Io

TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O
y una decisión en un determinado sentido, será obligatorio resolver los futuros

casos semejantes segÚn los términos de dicha sentencia"238'
A nivel de derecho pos¡tivo encontramos que el Artículo Vll del Título

Preliminar del Código Procesal Constitucional regula el precedente en los
'Artículo VII. Precedente

Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de
cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la
sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo. Cuando el Tribunal
Constitucional resuelva apartándose del precedente, debe expresar los fun-
damentos de hecho y de derecho que sustentan la sentencia y las razones
por las cuales se aparta del precedente".
La obligación de los jueces, incluidos los laborales, de seguir los criterios

establecidos por el Tribunal Constitucional ha sido explicada por dicho Tribunal
en los términos siguientes.
"[...] los tribunales y jueces ordinarios no pueden contradecir ni desvincu-

larse de las sentencias del Tribunal Constitucional, bajo riesgo de vulnerar
no solo los principios de supremacíay luerza normativa de la Constitución,
sino también el principio de unidad, inherente a todo ordenamiento jurídico.
Aún más, si así fuera se habría producido un efecto funesto: la subversión
del ordenamiento constitucional en su totalidad, por la introducción de ele-
mentos de anarquía en las relaciones entre el Tribunal Constitucional y el
Poder Judicial"23s.
En materia laboral, el Tribunal Constitucional ha dictado los siguientes

precedentes vinculantes:
1. s.T.c. N.e 2616-2004-AC, Caso Amado santillán Tuesta (Decreto
Supremo N.a 019-94-PCM y Decreto de Urgencia N.e 037-94).
2. Sr.c. N.s 4635-2004-PA, Caso Sindicato de Trabaja- dores de To-
quepala (Jornada trabajadores mineros. Jornadas atípicas)'
3. s.T.c. N.e 0206-2005-PA, Caso de cesar Baylon Flores (Procedencia
de amParo laboral).
4. Sf.c. N.e 4650-20O7-PA, Caso Cooperativa de Ahorro y crédito de
sub-oficiales de la Policía Nacional del Perú "santa Rosa de Lima
LTDA',. (lmprocedencia del Proceso de Amparo sin pleno cumplimiento
previo de la sentencia de Reposición).
238 STC N.e OO24-20O3-NffC, Caso de la Municipal¡dad Distrital de Lurin'

239 STC N.s 0OOO6-2006-CC, Proceso competencial entre el Poder E.iecutivo y el Poder Judicial' f. 43
¡Nrqrrr rra) prrírrr-o r

[§|
5. s.T.c. N.e 3052-2009-PA, Caso Yolanda Lara Garay (Cobro de Be-

neficios Sociales).
6. s.T.c N.a 05057-2013-PA/TC, Caso Rosalía Huatuco Huatuco (Re-
posición a Plazo indeterminado en los casos en que se haya desna-
turalizado el contrato modal en la Administración Pública)'
7. Sf.C. N.s 02383-2013-PA/TC, Caso Elgo Ríos NÚñez (Reglas para
determinar cuándo una vía ordinaria alterna resulta igualmente sa-
tisfactoria al proceso de amparo).
En materia previsional el Tribunal Constitucional ha dictado los preceden-
tes siguientes:
1. s.T.c N.s 1417-2005-PA/TC, Caso ManuelAnicama Hernández (Am-
paro Previsional. contenido esencial del derecho a la pensión).
2. s.T.c. N.e 2877-2005-PA/TC, Caso Luis Lagomarcino Ramírez (Re-
curso de Agravio constitucional) (Ley N.s 23908. Pensión mínima o
inicial)
3. ST.C. N.s 9381-2006-PA/TC, Caso Félix Vasi Zevallos (oNP - Bono
de reconocimiento)
4. sf.c. N.a 7281-2006-PA/TC, Caso Santiago Terrones Cubas (Desa-
filiación de las AFP's)
5. s.T.c. N.e 6612-2005-PA/TC, Caso Onofre Vilcarima Palomino, (Pen-
sión Vitalicia. PensiÓn de invalidez. Enfermedad profesional)
6. Sf.c. N.e 1ooB7-2005-PA/TC, Caso Alipio Landa Herrera (Pensión
vitalicia. Pensión de invalidez. Enfermedad profesional. Decreto Ley
. N.e 18846. Ley N.q 26790)
7. sT.c. N.s 0061-2008-PA/TC, Caso Rímac lnternacional, (Arbitraje
voluntario y obligatorio del D.s 003-98-SA. Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo).
8. Sr.c. N.s 5430-2006-PA/TC, Caso Alfredo de la cruz curasma, (Pago
de devengados e intereses).
g. s.T.c. N.e 4762-20O7-PA1TC, Caso Alejandro Tarazona Valverde,
(Acreditación de aPortaciones).
10. sf.c. N.s 2513-20}7-PAITC, Caso Ernesto Casimiro Hernández Her-
nández, (Unifica reglas contenidas en los precedentes vinculantes
10063-2006-PA/TC; 6612- 2005-PA/TC; 10087-2005-PA/TC y 00061-
2oo8-PA/ TC).
La Oficina de Control de la Magistratura mediante la Resolución de Jefa-
tura N.e O2|-2OO6-OCMA/PJ del 13 de marzo del 2006, dispuso que todos los
órganos jurisdiccionales de la Republica den cumplimiento a los precedentes
vinculantes señalados por el Tribunal Constitucional sobre criterios de proce-
dibilidad en demandas de amparo en materia laboral y sobre impuesto a la
c,qpÍruLo XX tt: pR NCLPtoS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABA.JO

explotación de casinos y máquinas tragamonedas; sin embargo, el Consejo

Ejecutivo del Poder Judicial, mediante un comunicado del 05 de abril de 2006,
pretendió desconocer la resolución antes mencionada argumentando que los
"magistrados judiciales solo están sometidos a la Constitución y a la ley, y el
Estado les garantiza su independencia jurisdiccional, consagrada en el inciso
1 del aftículo 146 de la Carta Fundamental y en el artículo 2 dela Ley Orgá-
nica del Poder Judicial". Debemos resaltar que el comUnicado en mención no
constituye una norma jurídica y por lo tanto carece de efectos legales.
Podemos concluir pues, que todos los jueces de trabajo se encuentran
obligados a aplicar los precedentes vinculantes establecidos por el Tribunal
Constitucional al momento de resolver, caso contrario, Son pasibles de ser
sancionados.
6. LOS PRECEDENTES VINCULANTES DE LA CORTE SUPREMA
La derogada Ley N.e 26636, si bien reconoció en su artículo 54, inciso a)

modificado por la Ley N.e 27021 , como uno de los fines del recurso de casación
la unificación de la jurisprudencia laboral, previsional y de seguridad social,
no incluyo disposición alguna que regulara la manera como la Corte Suprema
tomaría los acuerdos de unificación jurisprudencial nitampoco otorgo carácter
obligatorio a los mismos.
La NLPT en su artículo 40 introduce en el ámbito laboral la figura de los
precedentes judiciales, los cuales serán establecidos por la Sala Constitucio-
naly Social de la Code Suprema de Justicia de la Republica mediante plenos
casatorios, cuyos acuerdos tendrán carácter vinculante para todos los órganos
jurisdiccionales del país.
lNSTtruTo p,qcÍnco
E
DISPOSICIONES GENERALES DE LA
NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
Sumario: Subcapítulo l: Jurisdicción. 1. La jurisdicción. 2. La e§pecíalidad

lurisdiccional laboral. 3. Órganos iurisdiccionales en materia laboral. 3.1. La
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de
la República. 3.2. Las salas laborale§ de las cortes §uperiores. 3'3. Los tribu-
nales unipersonales superiores. 3.4. Los iuzgados especializados de trabajo.
3.5. Juzgados de paz letrados laborales. 3.6. Juzgados de paz. Subcapítulo ll:
Competencia. 't. Concepto de competencia. 2. Caracteres de la competencia.
2.1. laenunciabitidad. 2.2. lndetegabilidad. 3. Competencia de la especialidad
los juzgados
iurisdiccional laboral por razón de la materia. 3.1. Competencia de
de paz letrados laborales. 3.2. Competencia de los juzgados especializados de
trabaio. 4. Competencia de la especialidad iurisdiccional laboral por razón de
la función. 5. Competencia de la especialidad jurisdiccional laboral por razón
de la cuantia. 5-1. Determ¡nación de la cuantía. 6. Competencia de la especia-
lidad jurisdiccional laboral por razón del territorio. 6'1. Competencia en razón
del último lugar donde se prestaron serv¡cios. 6.2. Competencia en razón del
domicilio principal del empleador. 6.3. Competencia cuando el demandante
es el empleador. 6.4. C¿mpetencia para la impugnación de laudos arbitrales-
7. Competencia internacional de la especialidad jurisdiccional laboral.
7.1. Conflictos cuando las partes se someten expresa o tácitamente a la
jurisdicción nacional. 7.2. Conflictos cuando el empleador demandado es
extraniero pero domicilia en territorio nacional. 7.3' Conllictos cuando el
trabaiador ha laborado en territorio nacional pero el empleador domicilia en
el extranjero. 7.4. Competencia sobre reclamaciones contra agentes diplo-
máticos. a. La inmunidad diplomática. b. Competencia del juez peruano en
reclamaciones laborales contra agentes diplomáticos. 8. Cuestionamiento
de ta competencia. Subcapítulo lll: Comparecenc¡a.1. Reglas especiales
de comparecéncia. 2. LegitimaciÓn espeeial' 3. Defensa púb'lica a cargo del
Min¡sterio de Just¡c¡a. Subcapítulo lV: Las actuaeionee procesale§. 1'
Reglas de conducta y oralidad. 1.1. Reglas de conducta- 1.2. Prevalencia
de la oratidad. 2. Notificaciones. 3. Costas y costos. 4. Multas. 5. Admisién
y procedencia.5.1. La demanda.5.2. Requisitos esenciales de la demanda.
5.3. Admisibilidad de la demanda. 5.4 lmprocedencia de la demanda.
5.5. Demanda de liquidación de derechos individuales. 5.6. Emplazamien-
to del dernandado. 5.7. La contestaciÓn de la dernanda. 5'8. Anexos de Ia
contestación de ta demanda. 5.9. Caso especial de procedencia. 5'10. Las
excepciones en el proceso laboral 6. La actívidad probaloria. 6.1, Oefinición.
6.2. Los medios de prueba. 6.3. La prueba como derecho lundamental.
6.4. Finalidad de los medios probator¡os. 6.5. Medios de prueba admisibles
en el proceso laboral. 6.6. Oportunidad de ofrecimiento.de los medios pro-
batorios. 6.7. La prueba de oficio. 6.8. Distribución de la carga probatoria.
6.9. Valoración de los medios probatorios. 6.10. Medios probatorios, imper-
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV ER AREVALO VELA
tinentes, improcedentes e innecesarios. 6.11. Forma de los interrogatorios.

6. 12. La declaración de parte. 6.13. La declaración testimonial. 6.14. Los do-
cumentos.6.15. La pericia 6.16, La inspección judicial 6.17. Las presunciones
7. Formas especiales de conclusión del proceso. 7.1. La conciliación.7.2. La
Transacción. 7.3. El abandono. 8. Sentencia. 8.1. Definición. 8.2. Clasificación
de las sentencias. 8.3. Estructura de la sentencia. 8.4. Facultad ultra petita
y exlra petita.8.5. lncongruencia infra petita. 8.6. lncongruencia citra pet¡ta.
8.7. Expedición de Ia sentenc¡a laboral. 9. Los medios impugnatorios.
9.1. lntroducción.9^2. Detinición de medios impugnator¡os.9.3. Clasificación de
los medios impugnatorios. 9.4. Los recursos. 9.5. Los recursos en la Nueva Ley
Procesal delTrabajo. 9.6. El recurso de reposición. 9.7. El recurso de apelación.
9.8. Trámite en segunda instancia. 9.9. El recurso de casación
SUBCAPíTULO I
JURISDICCIÓN
1. LA JURISDICCIÓN
La palabra jurisdicción prov¡ene de las voces latinasius, que s¡gnifica dere-

cho; y dicere, decir; por lo que etimológicamente equivaldría a "decir el derecho".
Además a dicha palabra se le atribuye otras acepciones en el ámbito jurídico.
Como sinónimo de competencia, cuando se d¡ce comúnmente que un
juez ha perdido jurisdicción al haber conced¡do una apelación con carácter
suspensivo.
Como sinónimo de territorio donde se administra justicia, así por ejemplo,
cuando se habla que un centro de trabajo está ubicado dentro de la jurisdicción
deljuez de determinado lugar.
Como rama jurisdiccional, esta acepción es utilizada cuando equivoca-
damente se hace referencia a la jurisdicción penal, civil, Iaboral, contencioso
administrativa, etc.
El primer párrafo del artículo 13Bq de la Constitución Política del Perú señala
expresamente que: "La potestad de administrar justicia emana del pueblo y se
ejerce por el Poder Judicial a través de sus órganos jerárquicos con arreglo a
la Constitución y a las leyes".
Considero que la jurisdicción puede definirse como el poder que tiene el
Estado para resolver, mediante la intervención de sus órganos judiciales, los
conflictos que se presentan entre dos o más partes, aplicando el derecho.
2. LA ESPECIALIDAD JUR!SD!CCIONAL LABORAL
La Constitución Política del Perú, respecto de la función jurisdiccional

señala lo siguiente:
E CAPITULO XX V: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABA.]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Constitución Política de! Perú

Artículo 139. Son principios y derechos de la funciÓn jurisdiccional:
1. La unidad y exclusividad de la función jurisdiccional.
Z. No existe ni puede establecerse jurisdicción alguna independiente,
con excepción de la militar y la arbitral.
No hay proceso judicial por comisión o delegación (...).
Se desprende del texto constitucional citado, que con excepción de la

jurisdicción militar y arbitral, nuestro ordenamiento jurídico no admite la po-
sibilidad que pueda existir actualmente una jurisdicción privativa, dotada de
autonomía orgánica, que tenga como función resolver los conflictos jurídicos de
orden laboral, tal como ocurrió en el pasado con el Fuero Privativo de Trabajo
y Comunidades Laborales.
Es por este motivo, que en el Perú no podemos hablar con propiedad
de una jurisdicción laboral, ni penal, ni de una jurisdicción civil, ni de una
jurisdicción de familia, sino como los llama MONTOYA y otros, de "órdenes
jurisdiccionales",24o a los que nosotros llamaremos "especialidades jurisdic-
cionales" que forman parle de la jurisdicción única, especialidades entre las
cuales se divide el trabajo en atenciÓn a la naturaleza de las pretensiones que
se reclaman ante el Poder Judicial.
3. ORGANOS JURISDICCIONALES EN MATERIA LABORAL
Como hemos visto anteriormente, no es posible encargar la solución de

los conflictos de trabajo a un órgano privativo por prohibirlo expresamente la
Constitución; en consecuencia, la solución de dichas controversias corresponde
al Poder Judicial a través de sus órganos judiciales competentes previstos en
el Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial (en adelante
TuoLoPJ).
El TUOLOPJ en su aftículo 26 establece lo siguiente:
"Son órganos jurisdiccionales del Poder Judicial.

1. La Corte Suprema de Justicia de la República;
2. Las cortes superiores de justicia, en los respectivos distritos judiciales,
3. Los juzgados especializados y mixtos, en las provincias respectivas;
4. Los juzgados de paz letrados, en la ciudad o población de su sede; y,
5. Los juzgados de Paz".
24O IVIONTOYA MELGAB, Alfredo et al., Curso de procedimiento laboral, quinta edición, Tecnos, Madrid
1998, p.34.
NSIITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
sin embargo, el artículo 26e del ruoLoPJ nos presenta una estructura
genérica de los órganos jurisdiccionales, por lo que, adentrándonos al campo
específico de la solución de conflictos de trabajo encontramos que el poder
Judicial administra justicia laboral a través de los órganos jurisdiccionales que
se aprecian en el esquema siguiente:
ORGANOS DE ESPECIALIDAD
JURISDICCIONAL LABORAL
Sala de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema de
Justic¡a de la República
)/
/---
Salas Laborales Tribunales Unipersonales
':) .\
\ '\-
,
Juzgados Especializados
de Trabajo
Juzgados de Paz Letrados

Laborales
3.1. La Sala de Derecho Constitucionaly Social de Ia Corte Suprema

de Justicia de la República
Está conformada por cinco (05) jueces, presidiéndola el Juez Supremo

Titular más antiguo. Esta sala resuelve en casación, y ocasionalmente en
apelación, las causas laborales que, por razón de cuantía y materia, la ley
considera que deben ser de su conocimiento.
Actualmente, en la Corte Suprema de Justicia de la República existen tres
Salas de Derecho Constitucional y Social: una permanente y dos transitorias.
Las competencias entre las tres salas supremas, en materia laboral, están
distribuidas de la manera siguiente:
@ cnpíruLo xxtv: DtspostcloNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAIO

Actualmente esta Sala no resulta

competente para conocer procesos
en mater¡a laboral
Pr¡mera Sala de Derecho I conuou"rsias en materia de I

Derecho Laboral Público y Derecho
Constituc¡onal y Social Transitoria
de la Seguridad Social. ]
Controversias en mater¡a de Derecho

| ,"nrnou sata oe oerecno
Constitucional y Soc¡al Transrtor¡a
I
Laboral Privado, iniciados con la Ley
N.'26636, y la Ley N.o 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
3.2. Las salas laborales de las cortes super¡ores

Están conformadas por tres (3) jueces cada una, presididas al igual que
en el caso anterior, por el magistrado más antiguo entre los jueces superiores
titulares que la conforman. Por excepción, y solo de manera muy breve, la
presidencia de la Sala puede recaer en jueces provisionales.
Las salas laborales conocen en segunda instancia, y ocasionalmente en
primera, las controversias de trabajo que le son elevadas vía el recurso de
apelac¡ón.
Sin embargo, no en todas las cortes super¡ores del Perú existen salas
laborales, por lo que ante la inexistencia de estas, las causas laborales son
resueltas por las salas mixtas de las coftes superiores.
3.3. Los tribunales un¡personales superiores

La Sexta Disposición Transitoria de la Ley N.e 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo, legisló en el sentido que el Poder Judicial procediera a dispo-
ner el desdoblamiento de las salas laborales en tribunales unipersonales, a
efectos que resuelvan en segunda y última instancia las causas cuya cuantía
en sentencia recurrida no superase las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
En cumplimiento de este mandato legal, el Consejo Ejecutivo del Poder
Judícial mediante Resolucíón Administrativa N.e 182-2010-CE-PJ, de fecha
20 de mayo de 2010, ha establecido la regulación siguiente:
]AV]ER AREVALO VELA
"Artículo Primero. Disponer el desdoblamiento de las salas laborales en

Tribunales Unipersonales que resuelvan en segunda y última instancia las
causas, cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP).
Artículo Segundo. En los Distritos Judiciales donde no exista Sala Laboral,
los procesos en materia laboral que no superen la mencionada cuantía serán
distribuidos entre los miembros delColegiado de la Sala que sea competente,
quienes actuarán como Tribunal Unipersonal.
Artículo Tercero. Los Presidentes de las Salas son los responsables de la
distribución y sorteo de las causas, la cual será anotada en el libro corres-
pondiente que estará a cargo del Relator de Sala.
Artículo Cuarto. Esta disposición se aplica a los procesos antes mencio-
nados que estén pend¡entes de señalar fecha de vista de causa.
Artículo Quinto. En los casos no previstos anteriormente, las causas serán
vistas y resueltas por el pleno de los miembros del Colegiado.
Artículo Sexto. Disponer que los Presidentes de las Cortes Superiores de
Justicia del país, adopten las acciones y medidas necesarias para el ade-
cuado cumplimiento de la presenle disposición.
Artículo Sétimo. Transcríbase la presente resolución al Presidente del
Poder Judicial, Ministerio Público, Presidentes de las Cortes Superiores de
Justicia de la República, Consejo de Defensa Judicial del Estado. Colegios
de Abogados del Perú y a la Gerencia General del Poder Judicial, para su
conocimiento y fines pertinentes".
La competencia de los Tribunales Unipersonales antes descrita ha sido

precisada med¡ante Resolución Administrativa N.e 277-?O1O-CE-PJ, de fecha
26 de julio de 2010, en los términos siguientes:
'Artículo Primero. Precisar que los Tribunales Unipersonales a que se refiere

la Sexta Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley
N.s 29492 son competentes para conocer también los medios impugnato-
rios que se interpongan contra las resoluciones expedidas en ejecución de
sentencia en los procesos laborales, cuya sentencia haya sido materia de
revisión por los citados órganos jurisdiccionales.
Artículo Segundo. Transcríbase la presente resolución a la Presidencia del
Poder Judicial, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ministerio de
Justicia, Ministerio Público, Consejo Nacionalde la Magistratura, Academia
de la Magistratura, Equipo Técnico lnstitucional de lmplementación de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Cortes Superiores de Justicia del país,
y a la Gerencia General del Poder Judicial, para su conocimiento y fines
consiguientes".
Respecto de la competencia de los Tribunales Unipersonales, el ll Ple-

no Jur¡sdiccional Supremo, en su acuerdo 5.3 ha señalado que conforme a
@ CAPITULO XXIV: DISPOS]C ONES GENERALES DE L{ NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABAJO
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
la Sexta Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley

N.e 29497, estos tribunales pueden conocer de los recursos de apelación en
causas cuya cuantía reconocida en la sentencia no Supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP); aun cuando exista también recono-
cimiento de una pretensión no cuantificable.
En el caso de acumulación de pretens¡ones el acuerdo 5.4 del ll Pleno
Jurisdiccional Supremo ha establecido que elTribunal Unipersonaltiene com-
petencia para conocer de los recursos de apelación cuando la suma de todas
laS pretensiones acumuladas y reconocidas en sentencia, no Supera el monto
de setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), de conformidad con
la Sexta Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal delTrabajo.
3.4. Los juzgados especia¡¡zados de trabajo

Son órganos unipersonales a cargo de un juez especializado que, como
veremos más adelante, resuelven las causas laborales en primera instancia.
También actúan como órganos revisores de las apelaciones interpuestas con-
tra las sentencias en materia laboral que dicten los juzgados de paz letrados
laborales.
En los lugares donde no existen juzgados especializados de trabajo, sus
atribuciones recaen en los juzgados mixtos.
3.5. Juzgados de paz letrados laborales
La NLPT ha introducido la figura de los juzgados de paz letrados laborales,

los cuales, por el incremento de la cuantía de las causas que conocen, tendrán
un papel más activo en la administración de justicia laboral.
La Resolución Administrativa N.e 143-201O-CE-PJ del21 de abril de
2010 ha declarado procedente la especialización de los juzgados de paz letrados
a fin de brindar un mejor servicio de administración de justicia y ha facultado
también a las cortes superiores de justicia para que mediante su Consejo Eje-
cut¡vo Distrital o Sala Plena ante SU inexistencia, dispongan las acciones que
resulten necesarias para proceder a la especialización de los juzgados de paz
letrados bajo su jurisdicción; teniendo en cuenta las necesidades del servicio
en cada caso y siempre que la carga procesal por especialidad lo justifique, de
acuerdo con los estándares de carga procesal preestablecidos'
3.6.Juzgados de paz
Estos órganos jurisdiccionales carecen de competencia en materia
laboral.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
SUBCAPíTULO II
COMPETENCIA
1. CONCEPTO DE COMPETENCIA
Precisado lo que debe entenderse por jurisdicción, no resulta difícil esta-

blecer el concepto de competencia.
Si bien por la jurisdicción todos los jueces tienen la atribución de administrar
justicia, no todos están facultados para resolver los diversos casos que se le
presentan, pues, el ejercicio de su poder jurisdiccional se encuentra limitado por
circunstancias concretas como son la circunscripción territorial donde pretende
ejercer su jurisdicción, la naturaleza del conflicto que se somete a su conoci-
miento, su grado jerárquico dentro de la organización judicial y la importancia
económica del litigio sobre el que debe pronunciarse.
Sobre la competencia OBANDO nos dice:
"La competencia es la medida en que la jurisdicción puede ser atribuida

a los jueces o tribunales laborales, para el conocimiento y decisión de los
asuntos y controversias jurídicas de trabajo.
Si la jurisdicción es la facultad del Estado de administrar justicia, en general o
en determinada materia, dentro del territorio de la República, la competencia
viene a ser esa misma facultad otorgada a los jueces o tribunales laborales,
para conocer de los conflictos jurídicos por razón de su naturaleza y cuantía,
por la calidad de las personas, por la jerarquía de las personas, por la jerar-
quía de las funciones, por el lugar o territorio en donde deba adelantarse el
proceso, por la acumulación de pretensiones y por el pleno conocimiento
de los problemas jurídicos laborales'241.
De lo dicho anteriormente, podemos decir que la competencia es la fa-

cultad que tienen los jueces para administrar justicia en determinados casos
concretos, teniendo en cuenta el territorio, materia, función y cuantía.
2. CARACTERES DE LA COMPETENC¡A
Las reglas reguladoras de la competencia son de orden público por lo que

ningún Juez puede dejar de cumplirlas.
241 OBANDo GARRIDo, José María, Derecho procesal laboral,5a ed., Tunvimor, Bogotá,2010, p. 175.
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

2.1. lrrenunciabilidad
Es de resaltar que en materia de competencia rige el principio de legalidad;
es decir, que solo por ley se puede establecer la competencia de los órganos
jurisdiccionales, por lo que ningún juez puede renunciar a ella ni modificarla.
2.2. Indelegabilidad
Ningún juez puede delegar en otro juez ni en ningún otro órgano del Estado
o particular su competencia.
El carácter indelegable de la competencia, en nada perjudica la facultad
del juez de comisionar a otro para que efectúe determinadas diligencias judi-
ciales en lugares fuera delterritorio de su competencia, talcomo es el caso de
notificaciones, inspecciones, etc.
El Poder Judicial mediante Resolución Administrativa N.e 111-CME-PJ
del 26 de mayo de 1996, ha prohibido expresamente que los Jueces Especia-
lizados y dePaz Letrado, bajo responsabilidad, deleguen en sus auxiliares, la
actuación de diligencias que son de su exclusiva competencia.
3. COMPETENCIA DE LA ESPEC!AL¡DADJURISD¡CCIONAL LABORAL

POR RAZÓN DE LA MATERIA
Esta clase de competencia está determinada por la naturaleza del asunto

sometido a conocimiento del juez y por las disposiciones legales sustantivas
que la regulan.
El fundamento de la competencia por la materia radica en la necesidad
que sean jueces versados en determinada rama del derecho quienes resuelvan
cuestiones en las que se exige una preparación adecuada, talcomo es elcaso
del Derecho Laboral.
La competencia por razón de la materia tiene carácter absoluto y no puede
ser objeto de variación por las partes.
ROCCo explicando la competencia por razón de la materia nos dice lo
siguiente:
"El segundo criterio de determinación lo suministra la materia que constituye

el objeto de la causa, es decir, la naturaleza de la relación jurídica o del es-
tado jurídico que constituye la materia sobre la cual se pide la providencia.
En esta forma de competencia no está ya en juego el valor de la causa, sino
únicamente la naturaleza de la relación jurídica o del estado jurídico. No
obstante, el criterio de la materia viene a veces a entrecruzarse también con
el del valor, como subordinado que está a é1. En el caso son dos los criterios
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
que determinan la competencia, a saber, el valor y la materia de la causa.

Pero conviene observar que en aquellas relaciones o estados jurídicos en
que, por el carácter ideal y no patrimonial de su contenido, no puede servir el
criterio del valor, sirve, objetiva y exclusivamente, el criterio de la mater¡a"242.
Según los artículos 1,,2n y 3a de la NLPT, la competencia de las salas y

juzgados laborales, así como de los juzgados de paz letrados laborales, está
referida fundamentalmente a materia laboral y de seguridad social.
3.1. Competencia de los juzgados de paz letrados laborales

Artículo 1. Competencia por materia de los juzgados de paz letrados
!aborales
Los juzgados de paz letrados laborales conocen de los siguientes pro-
CESOS:
1. En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cum-

plimiento de obligaciones de dar no superiores a c¡ncuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de
la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o
cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
2. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere
las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo
tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso
son competentes con prescindencia de la cuantía.
3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.
Comentario
Del texto del añículo transcrito se desprende que la competencia de los
jueces de paz letrados laborales se rige por las reglas siguientes:
. lnciso 1
La vía procedimental mediante la cual los juzgados de paz letrados conocen

las causas litigiosas cuya competencia les ha sido conferida, es la del proceso
abreviado laboral, cuya competencia no esté reservada expresamente para los
242 ROCCO, Ugo, Derecho procesal civil, Editorial Jurídica Univers¡tar¡a, México D. F., 2008, vol. l, p. 248
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA-]O

Jueces de Trabajo, siempre y cuando la cuantía no exceda de cincuenta (50)

Los juzgados de paz letrados no resultan competentes para conocer preten-
siones no cuantificables; toda vez que su competencia se encuentra señalada
en el artículo materia de comentario, la cual se limita a conocer pretensiones
originadas en la obligación de dar suma de dinero y títulos ejecutivos, siempre
que no superen la cuantía establecida en el párrafo precedente; asimismo, esta
limitación alcanzaa los casos en que la pretensión no cuantificable se encuentre
acumulada con una pretensión cuantificable que no supere la cuantía prevista
en el artículo 1e de la Ley N.s 29497. En tal sentido, no resulta pertinente de-
ducir competencias implícitas donde la ley ha sido clara al establecer de forma
taxativa la competencia de los juzgados de paz letrados.
Al respecto, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, en los
numerales 5.1) y 5.2), acordó por unanimidad lo siguiente:
"5.1. ¿Son competentes los juzgados de paz Ietrados para conocer

pretensiones no cuantificables?
El pleno acordó por unanimidad:
Los juzgados de paz letrados no son competentes para conocer pretensio-
nes no cuantificables, pues de conformidad con el artículo 1 de la Ley N.e
29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, solo son competentes para conocer
pretensiones cuantificables originadas en demandas de obligación de dar
sumas de dinero y tÍtulos ejecutivos, cuyas cuantías no sean superiores a
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
5.2. ¿Son competentes los juzgados de paz letrados para conocer pre-
tensiones no cuantificables acumuladas con la pretensión cuantificada
que sí es de su competencia por la cuantía?
El pleno acordó por unanimidad:
En la Nueva Ley Procesal del Trabajo, los juzgados de paz letrados no son
competentes para conocer pretensiones no cuantificables acumuladas con
una pretensión cuantificada que síes de su competencia por la cuantía; pues
estos únicamente pueden conocer las materias expresamente señaladas en
el artículo 1 de la Ley N.e 29497".
Existen causas expresamente reservadas a los jueces de trabajo que no

pueden ser conocidas por los Jueces de Paz Letrados Laborales, tal es el caso
de las relacionadas con la impugnación del despido.
. Inciso 2
Se ha otorgado la competencia a los Jueces de Paz Letrados Laborales
para conocer de procesos ejecutivos cuya cuantía no exceda de cincuenta
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E
JAVIER AREVALO VELA
(50) Unidades de Referencia Procesal (URP), debiendo recordarse que con la

anterior legislación no conocían de los procesos de ejecución.
En materia relativa al Sistema Privado de Pensiones (SPP), los Jueces de
Paz Letrados Laborales tendrán competencia para conocer de las pretensiones
de cobro de los aportes previsionales retenidos por el empleador, sin importar
la cuantía reclamada.
La Resolución Administrativa N.e 141-201O-CE-PJ det 21 de abril de
2010 ha dispuesto que a partir de su vigencia, todos los juzgados de paz letra-
dos en el Distrito Judicial de Lima, salvo los especializados en alguna materia,
asuman competencia sobre demandas relacionadas a las Administradoras de
Fondos de Pensiones (AFP), para cuyo efecto las demandas deberán observar
que eljuez competente es el Juez de Paz del domicilio del demandado.
. lnciso 3
Los asuntos no contenciosos son aquellos donde no existe litigio entre
pafies, sino que se recurre al órgano jurisdiccional para que se declare deterrni-
nada situación jurídica. En estos casos, se atribuye directamente competencia
al Juez de Paz Letrado Laboral prescindiéndose de la cuantía.
Respecto de la importancia que la NLPT otorga a los juzgados de paz
laborales, el Dictamen de la Comisión de Trabajo expresa lo siguiente:
"2. Sobre la asignación de competencias laborales a los juzgados de paz

letrados, ha surgido la inquietud de que este extremo no constituye ninguna
solución ya que este nivel de justicia no tiene especialidad y se generará
una gran carga procesal.
Al respecto, cabe indicar que los juzgados de paz letrados por disposición
de la Ley Orgánica del Poder Judicial ya tienen asignadas competencias en
materia laboral; así el artículo 57 dispone que conocen del pago de remu-
neraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación
del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de
10 (diez) URP; impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por
el empleador durante la vigencia de la relación laboral; reconocimiento de
los derechos comprendidos en el régimen de trabajo del hogar, cualquiera
que fuere su cuantía; materia relativa al sistema privado de pensiones,
incluida la cobranza de aportes previsionales retenidos por el empleador,
otra dispuestas por ley.
Por otro lado, los Jueces de Paz Letrados no son jueces de segundo nivel.
Los jueces más importantes en el día a día son los Jueces de Paz Letrados
pues ellos representan la justicia vecinal, la justicia doméstica. Son los
jueces que más a la mano tiene un trabajador. Desde el año pasado la Aca-
demia Nacional de la Magistratura ha venido capacitando a los Jueces de
Paz Letrados, a nivel nacional, en temas laborales y de proceso laboral. El
dictamen tiene entre sus propósitos que la Justicia de Paz Letrada sea una
CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENEMLES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRAEAJO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABAJO
justicia especializada. De hecho, en la Corte Superior de Justicia de Arequipa

funciona el primer Juzgado de Paz Letrado especializado en derecho laboral.
Finalmente, el Juez de Paz Letrado constituye expresión de celeridad, pues
no todo proceso debe llegar a la Corte Suprema".
Respecto a la competencia de los juzgados de paz letrados, la Resolución

Administrativa N.e 407-2O14-CE-PJ, publicada en el Diario Oficial"El Peruano"
el 24 de diciembre de 2014, ha establecido lo siguiente:
'Artículo Primero. Disponer, a partir del 1 de enero de 2015, que los proce-
sos referidos alacobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de
Pensiones retenidos por el empleador, sean excluidos de la competencia de
los juzgados de paz letrados con sede en el Cercado de Lima, Corte Superior
de Justicia de Lima; y en ese sentido, serán los juzgados de paz letrados
laborales de la misma Corte Superior de Justicia, en adición de funciones,
los que asumirán la competencia exclusiva de dichos procesos.
Artículo Segundo. Disponer, a part¡r del 1 de diciembre de 2014, que el
Presidente de la Corte Superior de Justicia de Lima efectúe la redistribución
aleatoria y equitativa entre los siete (7)juzgados de paz letrados laborales de
Lima, de los expedientes que no se encuentren para resolver o sentenciar al
31 de diciembre de 2014, referidos a los procesos sobre cobranza de aportes
previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador,
provenientes de los juzgados de paz letrados con sede en el Cercado de
Lima, así como el cierre de turno de dichos órganos jurisdiccionales para
recibir nuevas demandas sobre la referida materia.
Artículo Tercero. Disponer que en tanto se implemente el nuevo modelo
procesal laboral en la Corte Superior de Justicia de Lima Este, los expe-
dientes sobre cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de
Pensiones retenidos por el empleador, que hayan sido elevados en grado
de apelación e iniciados en los juzgados de paz letrados de la Corte Su-
perior de Justicia de Lima Este; así como aquellos que provengan de los
juzgados de paz letrados de Lima Cercado, que tengan que ser devueltos
por diferentes aspectos jurisdiccionales, sean remitidos a los juzgados de
paz letrados laborales de la Corte Superior de Justicia de Lima, de forma
equitativa y aleatoria.
Artículo Cuarto. Disponer que la Corte Superior de Justicia de Lima Este
remita hacia la Corte Superior de Justicia de Lima, los expedientes corres-
pondientes a la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de
Pensiones retenidos por el empleador, y estos se redistribuyan de manera
aleatoria y equitativa entre los juzgados de paz letrados laborales de la Corte
Superior de Justicia de Lima, en tanto no se implemente en la Corte Superior
de Justicia de Lima Este el nuevo modelo procesal laboral.
Artículo Quinto. Disponer que las Presidencias de las Cortes Superiores
de Justicia de Lima y Lima Este; asícomo la Gerencia General del Poder
Judicial, en cuanto sea de su competencia, realicen las acciones adminis-
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
trativas necesarias para el cumplimiento de las disposiciones establecidas

en la presente resolución.
Artículo Sexto. Disponer que la Comisión Nacional de Productividad Judicial
al término de seis (6) meses de ejecutado lo dispuesto en la presente reso-
lución, efectúe la evaluación correspondiente para determinar la factibilidad
de incorporar a los juzgados de paz letrados con sede en los distritos de
Jesús María, Lince, Rímac, y La Victoria, en las disposiciones contenidas
en la presente resolución.
Artículo Sétimo. Transcribir la presente resolución al Presidente del Poder
Judicial, Oficina de Control de la Magistratura del Poder Judicial, Presiden-
cias de las Cortes Superiores de Justicia de Lima y Lima Este, Comisión
Nacional de Productividad Judicial, Presidentes de los Equipos Técnicos
lnstitucionales de lmplementación del Nuevo Código Procesal Penal y de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo; y a la Gerencia General del Poder Judicial,
para su conocimiento y fines pert¡nentes".
3.2. Competencia de los juzgados espec¡al¡zados de trabajo

Artículo 2. Competencia por materia de los iuzgados especializados
de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes pro-
CESOS:
1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la

protección de derechos individuales, plurales o colectivos, origina-
das con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza
laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustancialel;
o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de
los servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas,
las pretensiones relacionadas a los siguientes:
a) EI nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación per-
sonal de servicios; así como a los correspondientes actos
jurídicos.
b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial,
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la
prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se
presta o prestó elservicio.
c) Los actos de discriminación en elacceso, ejecución y extinción

de la relación laboral.
cRpÍluLo xxrv, DtspostctoNES GENERALES DE LA NUEVA LEY PRocESAL DEt TRABAJO

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos

los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme
a la ley de la materia.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los con{lictos vinculados a una organización sindicaly entre
organizaciones sindicales, incluida su disotuciÓn.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con
ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a
institutos, fondos, cajas u otros.
i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones
de invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios,
exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud
o a las aseguradoras.
j) ft Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y
l) aquellas materias que, a criterio del juez, en funciÓn de su
especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso or-
dinarío laboral.
Conoce las pretensiones referidas al cumplimiento de obli-
gaciones de dar superiores a cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP).
2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta se
plantea como pretensión principal única.
3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulne-
ración de la libertad sindical,
4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la ma-
teria, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios
de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de
seguridad social, de derecho público; asícomo las impugnaciones
contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.
5. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
tNSTTUTo pncÍtco g
Comentario
. lnciso 1
Deacuerdoconesteinciso,atravésdelprocesoordinariolaboral,los
de conflictos, sean indi-
jueces especializaoos dá trabajo resuelven todo tipo
contrato de trabajo' la relación
viduales, plurales o colect¡vos, derivados del
previa o posterior a la presta-
formativa o de la reracion cooperativista, incluso
ción efectiva de servicios'
RespectoalacompetenciadelosJuzgadosEspecializados,elDictamen
de la Comisión de Trabajo expresa lo siguiente:
..l.Lanuevanormaproponeintroducirunajusticialaboralomnicomprensiva
de una prestación personal de
que compreno" táob conflicto jurídico nacido
servicios, o. laboral, formativa, cooperativista y administrativa;
"áiri"r"ra referidos a aspectos sustan-
sean estos individuales, plurales o colectivos,
la prestación efectiva de los servi-
ciales o .on"*o., piáviós o posteriores a
competencia, la relación de materias es
cios. Bajo ,áoo de regular la
".i"
meramente referencial. No se incorporá a esta competencia la prestación
personal de servicios de carácter civil"'
El contrato de trabaio
Eselacuerdodevoluntadesporelcualunapartellamadatrabajador
a favor de otra llamada
presta sus servicios [árronutes en forma subordinada
empleador, quien a a, u" se obliga a pagarle una remuneración'
ElcontratodetrabajoSeencuentrareguladoporelTextoÚnicoordenado
Proáuctividad y Competitividad Laboral,
det Decreto r-egisraiir; Ñ.n zz., Ley de el Diario Oficial
publicado en
aprobado po, o""áio Supr"ro Ñ:_OOs-gz-TR
"Él Petrrno" el27 de marzo de 1997'
La relación formativa
Eselvínculoqueseestableceentreunapersonaquerealizalaboresde
programadas
el desempeño de tareas
aprendizaje teOrico-y pático mediante
y la empresa o entidad donde desa-
de capacitación y iormacion profesional,
rrolla tales labores.
LasmodalidadesformativasseencuentranreguladasporlaLeyN'9
peruano" el24 de mayo de 2005 y su
2g51g, publicada án er o¡urio oficial"El el 19
reglamento pár Decreto supremo N.e 007-2005-TR publicado
de setiembre"pronáJo
de 2005'
DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

ffiNEMLES
TRAIADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO PROCESAT DEL TRABAJO
La relación cooperativista
Es el vínculo que se establece entre el socio-trabajador y la cooperativa
de trabajadores a la cual peftenece, el mismo que por su naturaleza especial,
no puede considerarse como de trabajo dependiente.
. Las normas legales aplicables a este caso serán el artículo 9q del Texto
Unico Ordenado de la Ley General de Cooperativas aprobado por Decreto
Supremo N.s 074-90-TR y los artículos del 1a al 6a del Decreto Supremo
N.e 034-83-TR.
Supuestos concretos de competencia

El inciso 1) contempla, con carácter enunciativo, un listado de supuestos
de competencia, los que la propia ley señala pueden extenderse a otros casos
no contemplados expresamente en ella.
Estos supuestos son objeto de breve comentario a continuación:
a. El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal
de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos
Este inciso está referido a las controversias que puedan presentarse
con relación al inicio, ejecución y extinción de la prestación perso-
nal de servicios, así como las relacionadas con los actos jurídicos
derivados de dichas relaciones. Tal sería el caso de la impugnación
de un despido, el reclamo del pago de una subvención económica
a un practicante o la impugnación del acuerdo de asamblea general
de socios trabajadores que decide la exclusión definitiva de uno de
ellos.
b. La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial,
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la pres-
tación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta
o prestó el servicio
TABOADA nos enseña lo siguiente: "(...) respecto al daño existe una-
nimidad en la doctrina en que el mismo puede ser de dos categorías:
patrimonial y extrapatrimonial. Respecto al daño patrimonial se sabe
que es de dos clases: el daño emergente, es decir, la pérdida pa-
trimonial efectivamente sufrida; y el lucro cesante, entendido como
la ganancia dejada de percibir. En lo concerniente al daño extrapa-
trimonial, nuestro Código Civil se refiere a daño moral y daño a la
persona, existiendo en la doctrina moderna una tendencia cada vez
más fuerte a hablar únicamente de daño a la persona"2a3.
En la judicatura de trabajo, existió en el pasado discusión entre los
magistrados laborales en el sentido si los jueces de trabajo eran
243 Taboada Córdova, Elementos de la responsabilidad c¡vil, cit., p. 30
INSTITUTO PACIFICO
E
VEIA
JAVIER ARÉVAIO
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SAL DEL
TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA]O
d. EI cese de Ios actos de hostilidad del empleador, incluidos Ios

actos de acoso moraly hostigamiento sexual, conforme a Ia ley
de Ia materia
Este inciso contempla tres supuestos en que el Juez de trabajo asume
competencia: los actos de hostilidad, los actos de acoso moral y los
actos de hosttgamiento sexual.
Actos de hostilidad
El acto de hostilidad es aquella conducta ilegal o injustificada realizada
por el empleador o sus representantes en contra del trabajador con
vínculo laboralvigente, mediante la cual se desconoce o lesiona sus
derechos con la finalidad de obtener de él alguna ventaja indebida o
presionarlo para extinguir el vínculo laboral.
Debe tenerse presente que no todos los comportamientos del emplea-
dor que afecten al trabajador pueden ser considerados como actos
de hostilidad, sino solamente aquellos expresamente previstos como
tales en la ley.
Actos de acoso moral
La NLPT considera el acoso moral como un caso específico de acto
de hostilidad.
El acoso moral, conocido también como mobbing, consiste en una
serie de conductas de carácter permanente, realizadas por el emplea-
dor o sus representantes, durante el desarrollo de la relaciÓn laboral,
que afectan la dignidad del trabajador y que con el tiempo afectan
también su salud psíquica e incluso física.
Actualmente, no existe en nuestro derecho sustantivo una regulación
propia de esta figura; sin embargo, sobre la posibilidad de reclamar
judicialmente contra esta clase de acoso, BLANCAS nos dice lo si-
guiente:
"Los actos de hostilidad del empleador, que habilitan al trabajador a

proceder en la forma antes descrita, son únicamente aquellos que
señala, 'numerus clausus', el artículo 30 LPCL. Esto no significa, a
nuestro juicio, que no sea posible la defensa del trabajador frente al
acoso moral por esta vía por más que la figura del acoso moral no se
encuentre tipificada como acto de hostilidad, como sucede, en cambio,
con el 'acoso sexual'.
En efecto, de la revisión de los actos de hostilidad enumerados en el
artículo 30 LPCL, podemos advertir, que la posibilidad de incluir los
actos de acoso moral dentro de aquellos, no ofrece mayor dificultad.
En primer lugar, desde luego, el acoso moral puede ser subsumido en
el inciso g) del artículo 30 LPCL el cual tipifica como acto de hostilidad
del empleador "Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten
la dignidad del trabajado/'. Al respecto, considerando que el acoso
rNSr TUTo p¡,cÍlco

E
JAVIER AREVALO VELA
moral representa un agravio directo al principio, derecho de la divinidad

humana y a la integridad moral, no parece difícil comprenderla dentro
del contenido de este precepto. Por el contrario, sería un ejercicio com-
plejo e innecesario, pretender delimitar el contenido de esta norma en
relación a ofensas contra la dignidad del trabajador, no constitutivas
de acoso moral, cuando, precisamente esta es la principal forma de
ofensa a la dignidad e integridad personal que puede tener lugar en el
ámbito laboral.
Pero, además, en cuanto afecta la integridad psíquica y física del tra_
bajador y quebranta su salud, la existencia de situaciones de acoso
moral en una empresa u organización, es un incumplimiento del deber
de seguridad y salud del empleador y configura, por tanto, el acto de
hostilidad consistente en 'La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabalador'; según Io señala el inciso d) del artículo 30 de la LpCL.
También, según los métodos de acoso moral que se aplique a la víctima,
pueden concurrir, con los actos de hostilidad antes mencionados, los
previstos en el inciso e) del mismo precepto, que se refiere a ,El acto
de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia'; o en el inciso a) cuando se produzca ,la reducción
inmotivada de su remuneración o de la categoría'; especialmente en
este último supuesto, como se aprecia en los citados casos ,Guillen, y
'Yauri Lapa'.
Finalmente, cuando el acoso moral tenga un móvil discriminatorio o se
materialice mediante actos discriminatorios, será posible invocar, con-
currentemente, el acto tipificado en el artículo 30, inciso f): ,Los actos
de discriminación por razón de sexo, raza, opinión o idioma; (...),,,146.
El hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual, por su parte, se encuentra regulado actual-
mente por la Ley N.q 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hosti-
gamiento Sexual, publicada el27 de febrero de 2003, modificada por
la Ley N.e 29430 publicada el B de noviembre de 2009.
e. Las enfermedades profesionales y Ios accidentes de trabajo
Nuestra legislación laboral sustantiva no define los accidentes de
trabajo ni las enfermedades profesionales, por lo que si quisiéramos
tener un patrón de referencia respecto de qué hechos pueden ser ca-
lificados como tales y cuáles no, tenemos que recurrir a la legislación
previsional, específicamente al Decreto Supremo N.e 003-98-SA, que
define los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
precisando también las exclusiones a dichos conceptos.
246 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, E/ acoso moral en la relación de trabajo, Colección Derecho PUCp
Palestra, Lima,2007. pp. 148-149.
E CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEt TRABfuO
Según HUANCAHUARI, al referirse a los accidentes de trabajo, nos

dice lo siguiente:
"En términos generales, "el accidente de trabajo es un acontecimien-

to imprevisto u ocasional que puede originar un daño. Este daño
puede producirse en una cosa, o en una persona, ya sea originando
deterioros o lesiones; bien perjudicando su estructura o su buen fun-
cionamiento. El accidente tiene su culpa de aplicación mucho más
limitado; solo se considera accidente de trabajo a aquel infortunio que
sufre un obrero en el curso de su trabajo, causándole un daño en el
cuerpo, capaz de producirle una disminución o la anulación de su
capacidad física". Si bien, pues, en cualquier ocasión puede ocurrir
un accidente que tenga repercusión sobre una persona o una cosa,
es solo la industria la que origina los llamados accidentes de trabajo
en la persona del obrero'247.
f. La impugnac¡ón de los reglamentos internos de trabaio

Según elartículo 1e del Decreto Supremo N.e 031-91-TR publicado el
13 de setiembre de 1991, el reglamento interno de trabajo se puede
definir como el documento expedido por el empleador, con conoci-
miento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, que determina las
condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores
en el cumplimiento de sus obligaciones.
El artículo 5e de la misma norma precisa que los trabajadores que
consideren que las disposiciones de dicho reglamento violan dispo-
siciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo,
pueden impugnarlo judicialmente.
g. Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre
organ¡zac¡ones sindicales, incluida su disolución
Los principales conflictos relacionados con una organización sindical
son los siguientes:
Conflictos intra e intersindicales
Los conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se pro-
ducen al interior de una misma organización sindical; mientras que
los conflictos intersindicales son los que se producen entre organi-
zaciones sindicales distintas.
lmpugnación de estatutos sindicales
El estatuto sindical es el documento aprobado por la asamblea general
que regula los derechos y deberes de los afiliados a un sindicato, así
como la organización interna del mismo.
247 HUANCAHUART FLORES, Simeón, Prevención e indemnización por accidentes de trabajo y enfermeda-
des ocupacionales, Grijley, Lima, 2009, p. 157.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AViER AREVATO VFLA
De acuerdo al artículo 16e del Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Su-
premo N.s 010-2003-TR publicado el 5 de octubre de 2003 (en ade-
lante eITUOLRCT), al constituirse un sindicato deberá aprobarse el
correspondiente Estatuto Sindical, el que con posterioridad puede
ser modificado conforme a lo previsto en el inciso b) del artículo 22e
del mismo dispositivo legal.
Por ser el estatuto sindical un documento producto de un acto jurídico
que expresa la voluntad mayoritaria de un grupo de trabajadores, la
impugnación del mismo solo puede hacerse en vía judicial.
Disolución de organizaciones sindicales t
De conformidad con el artículo 4e del Convenio N.e 87 de la Organiza-
ción lnternacional delTrabajo (OlT), Convenio sobre libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, de 1948, aprobado en el
Perú mediante Resolución Legislativa N.q 13281 publicada el 24 de
diciembre de 1959, las organizaciones sindicales no están sujetas a
disolución o suspensión en vía administrativa.
Por su parte, el artículo 20q del TUOLRCT ha previsto que en los casos
que una persona, que acredite tener legítimo interés económico o
moral, decida solicitar la disolución de un sindicato, deberá presentar
su demanda ante el Juez de Trabajo competente, el que previa ve-
rificación, resolverá lo peticionado mediante el proceso sumarísimo
en concordancia con el numeral 3) del artículo 4 de la LPT.
Debemos dejar constancia que el citado artículo de la LRCT ha
quedado modificado tácitamente por el literal g) del artículo 2q de la
NLPT.
h. El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con
ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a ins-
titutos, fondos, cajas u otros
En nuestro medio aún subsisten algunas instituciones que administran
fondos de jubilación y de retiro, tal como es el caso de la Caja de
Beneficios y Seguridad Social del Pescador o Fondo de Derechos
Sociales delArtista, las cuales muchas veces no cumplen con abonar
a sus aportantes los beneficios que les corresponden o lo hacen de
manera diminuta. Estos incumplimientos originan el inicio de acciones
judiciales en su contra, sin embargo, en la judicatura laboral surgie-
ron discrepancias sobre cuál debería ser el órgano competente para
conocer de las demandas contra estas instituciones, originándose
resoluciones contradictorias que dilataban innecesariamente el trámite
del proceso; es por ello que la NLPT ha puesto fin a estas discusiones
definiendo la competencia a favor de los jueces de trabajo.
g CAPITUTO XXIVI DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEt TRABA]O

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
EI cumplimiento de Ias prestaciones de salud y pensiones de

invalidez, a favor de los asegurados o Ios beneficiarios, exigi-
bles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las
aseguradoras
Actualmente, las prestaciones de salud para los trabajadores de-
pendientes como independientes se encuentra a cargo del Seguro
Social de Salud (EsSalud)creado por la Ley N.q 27056, publicada el
30 de enero de 1999, reglamentado por Decreto Supremo N.e 002-
99-TR, del27 de abril del mismo año. Estas prestaciones pueden ser
de prevención, promociÓn y recuperación de la salud, maternidad,
prestaciones económicas; así como programas de extensión entre
otros.
l. EI Sistema Privado de Pensiones
De acuerdo con elTexto Único Ordenado de la Ley del Sistema Pri-
vado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por De-
creto Supremo N.e 054-97-EF del 14 de mayo de 1997, reglamentado
por el Decreto Supremo N.q 004-98-EF, publicado el 21 de enero de
1998, el Sistema Privado de Administración de Pensiones (SPP) es
un sistema pensionario conformado por las Administradoras Privadas
de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran un fondo de
pensiones constituido por las cuentas individuales de capitalización
de cada uno de sus afiliados, otorgándoles a estos obligatoriamente
las prestaciones por jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de
sepelio.
La NLPT otorga a los Juzgados Especializados de Trabajo compe-
tencia para conocer las controversias de carácter previsional relacio-
nadas con las prestaciones que brindan las AFP, distintas del cobro
de aportes, en cuyo caso, la competencia es de los jueces de paz
laborales.
Al respecto, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboralen
el numeral 5.6) acordó lo siguiente:
"5.6. ¿Cuál es eljuez competente y la vía procedimental para cono-

cer las pretensiones vinculadas al Sistema Privado de Pensiones?
El pleno acordó Por unanimidad.
Eljuez competente es eljuez especializado de trabajo y la vía proce-
dimental es la vía ordinaria laboral, ya que así lo establece de manera
expresa el literalj) del numeral 1) del artículo 2dela Ley N.e 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo".
JAVIER AREVALO VELA
k. La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral

La cosa juzgadafraudulenta es una figura contemplada en el artículo
17Ba del Código Procesal Civil, respecto de la cual la destacada autora
LEDESMA hace el comentario siguiente:
"La cosa juzgada no puede operar cuando ella es el resultado del

fraude procesal. El mecanismo para dilucidar ello es la revisión, cuyo
objeto litlgioso será precisamente el proceso cuestionado, el que se
le atribuye de fraudulento. No hay un ataque de la cosa juzgada, sino
todo lo contrario, un mecanismo de protección.
La revisión por fraude solo se va a orientar a combatir la cosa juzgada
aparente, no la cosa juzgada real. Esta revisión se justifica porque no
se puede permitir que a través del engaño, el abuso de confianza, se
pretenda producir daño utilizando en ese fin al proceso judicial. Cuan-
do exista entonces vicios graves, con notoria injusticia, las decisiones
dejan de ser inmutables y necesitan modificarse.
Para recurrir a esta figura se requiere de un elemento fundamental la
existencia de dolo o fraude "en el proceso" o "con el proceso',. Sin
este elemento, el dolo, no es posible recurrir a este mecanismo impug-
natorio. Ahora bien, hay que precisar que el dolo puede ser realizado
por una de las partes o por ambas partes. En el primer caso, estamos
ante el dolo unilateral orientado a generar un perjuicio a la contraparte,
por ejemplo, incorporar medios probatorios falsos (pericias fraguadas,
falsos testimonios, documentación adulterada, etc.). En el segundo
caso, estamos ante el dolo bilateral o colusivo que provoca procesos
slmulados orientados a generar perjuicios a terceros; esto es, ambas
partes se ponen de acuerdo para simular una pretensión que provoque
una decisión judicial, que genere perjuicios a terceros. En este caso,
el proceso se convierte en un instrumento de los fines dolosos de las
partes, de ahí que se califique como fraude con el proceso"248.
En el ámbito laboral, este inciso del artículo 2e de la NLpT ratifi-

ca la regla de competencia que estableció el artículo 2q de la Ley
N.a 27021 publicada el 23 de diciembre de 1998, según la cual los
Juzgados de Trabajo son competentes para conocer las demandas
sobre nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral a que se refiere el
artículo 178e del Código Procesal Civil, en vía de proceso ordinario
laboral.
248 LEDESMA NARVAEZ, Marianella, Comentarios al Código Procesal Civit, Gacela Jurídica, Lima, 2008,
T. l, p. 621.
E CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA]O
!. Aquellas materias que, a criterio del iuez, en función de su es'

pecial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario
Iaboral
Este inciso señala que todas las pretensiones de los prestadores de
servicios que no estén consideradas como competencia expresa de
otro juez y cuya naluraleza sea laboral, formativa, cooperativista o
administrativa, deben ser evaluadas en su naturaleza por eljuez, y de
considerarse competente, tramitarla en la vía del proceso ordinario
laboral.
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha establecido lo siguiente:
"17.Por otro lado, la Ley ProcesaldelTrabajo, N.e26636, prevé en su

artículo 4.q la competencia por razón de la materia de las salas labo-
rales y juzgados de trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de la misma ley
establece que los juzgados de trabajo conocen, entre las materias más
relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las
siguientes:
a) lmpugnación de despido (sin reposición).
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos
de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c) lncumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera
fuera su naturaleza.
d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.
18. A su turno, el artículo 30.q del Decreto Supremo N.e 003-97-TR, TUO
del Decreto Legislativo N.s 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, considera que constituyen actos de hostilidad:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspon-
diente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el emPleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
deltrabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
deltrabajador.
TNSTITUTo pRcÍnco q
JAVIER AREVALO VELA
Consecuentemente, los amparos que se refieran a la materias descritas

(fundamentos 17 y18), que por mandato de la ley son competencia de
los jueces de trabajo, serán declaradas improcedentes en la vía del
amparo.
19. De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de
derechos laborales de carácter individual (por todas Exp. N.e 2526-
2003-AA), se ha establecido que el amparo no es la vía idónea para el
cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el emplea-
dor cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda
sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin
de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación
de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no
pueden dilucidarse a través del amparo. En efecto, es claro que, en este
supuesto, para que se produzca cerleza en el juzgador, respecto de los
puntos controvertidos, y pueda así sustentar su fallo en determinado
sentido, necesariamente tendrá que desarrollar la actividad probatoria
a través de sus diversas etapas, en particular respecto de la actuación
y valoración de la prueba que, entre otras muchas, se relacionarán
con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de planillas,
informes), peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.
20. Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón
de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos
derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en
causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en
los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo,
sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos
jueces corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y li-
bertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión
de los conflictos jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral
privado. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia
o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante
de que la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir
24s.
el amparo"
Conoce Ias pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones

de dar superiores a c¡ncuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP)
Esta regla precisa la cuantía a paftir de la cual los jueces de trabajo podrán
asum¡r competencia tratándose de pretensiones de dar sumas de dinero, tal
como sería el caso del pago de beneficios sociales.
249 STC, Expediente N.a 0206-2005-PA/TC del 28 de noviembre de 2005, fundamentos 17 al20.
@ CAP TUtO XX V: DISPOS C ONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAT DEt TRABAJO
. Inciso 2. En proceso abreviado labora!, !a reposición cuando esta se

plantea como pretensión principa! única
Los jueces de trabajo no solo tramitan procesos conforme al proceso
ordinario laboral, sino que también lo hacen mediante el proceso abreviado
laboral, cuando la única pretensiÓn sea la reposición en el empleo.
Actualmente, la legislación que regula el régimen laboral de la actividad
privada, solo contempla la posibilidad de reposición de un trabajador y el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir, en los casos que Se declare fun-
dada una demanda de nulidad de despido conforme a los artículos 34e y 404
de la LPCL.
Sin embargo, al señalar la norma en comentario, que el pedido de re-
posición debe ser la pretensión principal única, considero que no es posible
demandar la nulidad del despido en esta vía,yaque como se ha dicho anterior-
mente, este proceso tiene como pretensión principal la declaratoria de nulidad
del despido y como pretensiones accesorias la readmisión en el empleo del
trabajador, el pago de sus remuneraciones caídas y además el depósito de la
compensación por tiempo de servicios con el reconocimiento de intereses de
ser el caso.
Es evidente que en un proceso de nulidad de despido la única pretensión
no es la reposición, siendo esto así, no es posible que un proceso de nulidad
de despido sea tramitado en la vía del proceso abreviado por eljuez de trabajo.
Respecto al tema materia de análisis, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo
en materia Laboral ha establecido lo siguiente:
"(...) al amparo de la Ley N.q 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo, las pre-
tensiones de reposición en los supuestos de despido incausado o despido
fraudulento solo podrán plantearse como pretensión principal única y serán
tramitadas en la vía del proceso abreviado laboral; mientras que, si son
acumuladas a otras pretensiones distintas a aquella, serán de conoc¡miento
del juez laboral en la vía del proceso ordinario laboral, de conformidad con
el artículo 2, inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo".
. lnciso 3. En proceso abreviado Iaboral, las pretensiones relativas a

la vulneración de la libertad sindical
Según los artículos 2'y 3'del Convenio N.e 87 de la OIT anteriormente

citado, la libertad sindical comprende dos dimensiones: una individual, consti-
tuida por el derecho de todo trabajador, sin ninguna distinción ni autorización
previa, para parlicipar en la constitución de un sindicato, o afiliarse o desafiliar-
se de un sindicato (liberlad sindical individual negativa), siempre que cumpla
con los requisitos estatutarios; y comprende también una dimensión colectiva,
constituida por el derecho que tiene el sindicato para redactar sus estatutos y
]NSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administra-

ción y actividades, formular su plan de acción, así como constituir y afiliarse a
federaciones y confederaciones; ejerciendo estos derechos, tanto eltrabajador
individual como el sindicato respectivamente, con total independencia de las
autoridades públicas y del empleador.
A nivel constitucional encontramos que la Constitución Política de 1993, al
igualque la mayoría de Constituciones latinoamericanas, reconoce el derecho
a la libertad sindical y a la negociación colectiva en los incisos 1) y 2) de su
artículo 2Be, respectivamente.
El TUOLRCT reconoce el derecho a la libertad sindical en las formas
siguientes: a) derecho de los trabajadores a la sindicación, sin autorización
previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus intereses y el
mejoramiento social, económico y moral de sus miembros (artículo 2); b) dere-
cho de los trabajadores a la afiliación libre y voluntaria, sin condicionamiento del
acceso o permanencia en el empleo de un trabajador a la afiliación, desafiliación,
obligársele a formar parle de un sindicato, ni impedírsele hacerlo (artículo 3);
c) obligación del Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros
de abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o me-
noscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores
y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento
de las organizaciones sindicales que estos constituyan (artículo 4).
Respecto de la necesidad de la creación de procedimientos rápidos y
efectivos de protección de la libertad sindical, el Comité de Libeftad Sindical
del Consejo de Administración de la OlT, en su recopilación de decisiones y
principios, indica lo siguiente:
"818. Las normas de fondo existentes en la legislación nacional que prohí-

ben actos de discriminación antisindical no son suficientes si las mismas no
van acompañadas de procedimientos que aseguren una protecci ón eficaz
contra tales actos.
828. Las quejas contra las prácticas antisindicales normalmente deberían exa-
minarse mediante un procedimiento nacional, que además de rápido no solo
debería ser imparcial, sino también parecerlo a las partes interesadas, las cua-
les deberían participar en el mismo de una manera apropiada y constructiva.
829. El Comité recordó que la Comisión de lnvestigación y Conciliación en

Materia de Libertad Sindical había puesto de relieve la importancia de pre-
ver medios rápidos, económicos y totalmente imparciales para la solución
de las quejas por actos de discriminación antisindical; asimismo, llamó la
atención sobre la conveniencia de solucionar las quejas, siempre que sea
posible, mediante la discusión, no debiendo considerarse la tramitación de
las quejas como una forma de litigio; pero, concluida la Comisión, cuando
existan diferencias de opinión o de puntos de vista expresados de buena fe,
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

habrá que apelar a tribunales o a personas imparciales, lo que constituye el

recurso final en los procedimientos de solución de conflictos"250.
Aunque fui de la opinión que se incluyera un proceso especial de tutela

de la libertad sindical en el anteproyecto de NLPT, se prefirió optar por un
proceso ya regulado como eS el abreviado, por lo que de presentarse actos de
naturaleza antisindical, el Juez de Trabajo resultará competente para conocer
de dichas materias por la vía del proceso abreviado laboral.
. tnciso 4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la

materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios
de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de segu-
ridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra
actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo
Según PRtORt "(...) el proceso contencioso-administrativo será el instru-
mento a través del cual los particulares pueden, en ejercicio de su derecho de
acciSn, solicitar tutela jurisdiccional f rente a una actuación de la Administración
Públ¡ca"2s1.
Actualmente, esta clase de proceso se encuentra regulado por el Texto

Único Ordenado de la Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo,
aprobado por Decreto Supremo N.s 013-2008-JUS, publicado el 29 de agosto
de 2008.
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha resuelto lo siguiente:
"Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del

derecho altrabaio y derechos conexos en el régimen laboral público
21. Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se
debe considerar que el Estado es el único empleador en las diversas
entidades de la Administración Pública. Por ello, el artículo 4.4 literal 6)
de la Ley N.s 27584, que regula el proceso contencioso administrativo,
dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal depen-
diente al servicio de la administración pública son impugnables a través
del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal
Constitucional estima que la vía normal para resolver las pretensiones
individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la
legislación laboral pública es el proceso contencioso administrativo,
dado que permite la reposición del trabajador despedido y prevé la
concesión de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreto Legis-
lativo N.e 276, Ley N.e 24041 y regímenes especiales de servidores
250 oFrcrNA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libertad sindical cit., pp. 174 y 176
251 PRIORI POSADA , Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabaio, cit., p. 87.
INSTITUTO PACIFICO
E
a
JAVIER AREVALO VELA
públicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso contencioso

administrativo es posible la reposición, entonces las consecuencias
que se deriven de los despidos de los servidores públicos o del per-
sonal que sin tener tal condición labora para el sector público (Ley N.e
24041), deberán dilucidarse en la vía contenciosa administrativa por ser
la idónea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relación al proceso
de amparo, para resolver las controversias laborales públicas.
23. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos indi-
viduales respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal
dependiente al servicio de la administración pública y que se derivan
de derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impug-
nación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones
o rotaciones, cuestionamientos relativos a remuneraciones, bonifi-
caciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos,
promociones, impugnación de procesos administrativos dlsciplinarios,
sanciones administrativas, ceses por límite de edad, excedencia, rein-
corporaciones, rehabilitaciones, compensación portiempo de servicios
y cuestionamiento de la actuación de la administración con motivo de
la Ley N.e 27803, entre otros.
24. Por tanto, conforme al artículo 5.q, inciso 2.q del Código Procesal Cons-
titucional, las demandas de amparo que soliciten la reposición de los
despidos producidos bajo el régimen de la legislación laboral pública
y de las materias mencionadas en el párrafo precedente deberán ser
declaradas improcedentes, puesto que la vía igualmente satisfactoria
para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso administra-
tiva. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o
a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de
que la vía contenciosa administrativa no es la idónea, procederá el
amparo. lgualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los
casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea; su
afiliación sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de
las mujeres por su maternidad, y por la condición de impedido físico o
mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supr¿"zsz.
. lnciso 5. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP)
De acuerdo con este inciso, los Juzgados de Trabajo resultan competentes
para conocer de los procesos de ejecución en los cuales se acompañen títulos
que tengan mérito de ejecución, tal como es el caso de resoluciones adm¡nis-
trativas, sentencias emitidas por las salas laborales, laudos arbitrales firmes,
con los que se da fin a conflictos jurídicos, o a títulos de otra índole, como sería
el caso de las actas de conciliación debidamente homologadas o las de visita
inspectiva emitidas como consecuencia de una inspección de trabajo.
252 STC, Exped¡ente N.q 0206-2005-PA,¡TC del 28 de noviembre de 2005, fi. jj 21 a 24
E CAPITULO XXIV: DISPOS C ONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA-]O
El ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, en el acuerdo 5.5 de

Su Tema N.q 5, acordó que el Juez competente funcionalmente para conocer
las demandas laborales y previsionales contra la Superintendencia de Banca y
Seguros, es el Juez de Trabajo, ya que así lo establece de manera expresa el
titeialj)del numeral 1 del artículo 2e dela Ley N.q 29497, Nueva Ley Procesal
delTrabajo.
Resotución Administrativa N.e 162'2O14-CE-PJ, publicada en el Diario
Oficial "El Peruano" el22 de junio de 2014 (parte peñinente).
.,Artícuto Primero. Aprobar los "Estándares de Expedientes Resueltos de
los órganos jurisdiccionales que se encuentran bajo la aplicación de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo", con cargo a estudios posteriores; conforme se
indica a continuación y teniendo en cuenta las siguientes subespecialidades:
. Juzgado de Trabajo (oralidad): 700 expedientes.
. Juzgados contenciosos Laborales - Previsionales: 1300 expedientes.
Artículo segundo. Remitir al Equipo Técnico lnstitucional de lmplementa-
ción de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, las recomendaciones presentadas
por el Gerente Operacional de la Comisión Nacional de Descarga Procesal,
para su ejecución".

Artículo 3. competencia por mater¡a de Ias salas laborales supe-
riores
Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en
primera instancia, en las materias siguientes:
1. Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitado con-
forme a la ley que regula los procesos constitucionales.
2. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de
naturaleza laboral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje'
3. lmpugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación
colectiva, a ser tramitada conforme al procedimiento establecido
en la presente LeY^
4. Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabaio
y entre estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo
distrito judicial.
5. conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley'
6. Las demás que señale la leY'
INSTITUTO PAC FICO

E
JAV ER AREVALO VELA
Comentario
De acuerdo con el artículo 3a de la NLPT, las salas laborales actúan como
primera instancia en los casos siguientes:
. lnciso 1. Proceso de acción popular en materia Iaboral, a ser tramita-

do conforme a la ley que regula los procesos constitucionales
De acuerdo con el inciso 5) del artículo 200q de la Constitución, con-
cordante con el artículo 374 del Código Procesal Constitucional, el proceso
constitucional de acción popular procede, por infracción a la Constitución y la
ley, contra reglamentos, normas administrativas, resoluciones y decretos de
carácter general, cualquiera sea la autoridad de la que emanen.
Según la NLPT, las salas laborales continúan conociendo de los procesos
de acción popular, conforme a las reglas de competencia previstas por el ar1ículo
BSq del Código Procesal Constitucional, promulgado mediante Ley N.e 28237,
publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 31 de mayo de 2004.
. lnciso 2. Anulación de laudo arbitralque resuelve un conflicto jurídico

de naturaleza !aboral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje
Esta competencia está referida a la anulación de laudos arbitrales deriva-
dos de conflictos jurídicos.
Actualmente, el Decreto Legislativo N.q 1071 , publicado en el Diario Oficial
"El Peruano" el28 de junio de 2008, regula actualmente el arbitraje en nuestro
país, precisando las causales de nulidad de un laudo asícomo el trámite que
se sigue en estos casos.
. lnciso 3. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una nego-

ciación colectiva, a ser tramitada conforme al procedimiento esta-
blecido en Ia presente Ley
Esta competencia está referida a conflictos jurídicos de naturaleza eco-
nómica.
De acuerdo con elartículo 664 deITUOLRCT, los laudos arbitrales expedi-
dos como consecuencia de una negociación colectiva pueden ser impugnados
por dos motivos: a) por razón de nulidad o b) por establecer menores derechos
a los contemplados en la ley a favor de los trabajadores.
El trámite a seguir para la anulación de esta clase de laudos es el previsto
en el Capítulo lll delTítulo ll de la NLPT.
g CAPITULO XXIVI DISPOSIC{ONES GENERALES DE tA NUEVA LEY PROCESAL DEL TMBAJO

. Inc¡so 4 Contienda de competencia promovida entre juzgados de

trabajo y entre estos y otros juzgados de distinta especialidad del
mismo distrito judicial
Un conflicto de competencia se presenta cuando el demandado recurre
ante el Juez que considera competente para conocer de la demanda entablada
en su contra, solicitándole que promueva la inhibitoria deljuez que conoce del
proceso (conflicto positivo), o cuando un juez a quien otro juez le ha remitido
los autos por razón de incompetencia, también se considera incompetente
(conflicto negativo).
En estos casos, la NLPT establece que si se trata de un conflicto entre
juzgados de trabajo o entre estos y otros juzgados de distinta especialidad, pero
del mismo distrito judicial, quien lo dirime es la Sala Laboral, estableciendo en
forma definitiva quién será el juez que conocerá de la causa.
. Inciso 5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y au-

toridades administrativas en Ios casos previstos por Ia Iey
Los conflictos de autoridad entre Juzgados Especializados de Trabajo y
Autoridades Administrativas son muy escasos en la práctica, pero de presen-
tarse, tendrán que ser dirimidos por la Sala Laboral.
. Inciso 6. Las demás que señale la ley

Esta redacción permite que, por leyes especiales, el legislador pueda
atribuir a las salas laborales otras competencias específicas.
4, COMPETENCIA DE LA ESPEC¡AL¡DADJURISDICCIONAL LABORAL

POR RAZÓN DE LA FUNCIÓN

Artículo 4. Competencia por función
4.1 La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema
de Justicia de la República es competente para conocer de los
siguientes recursos:
a) Del recurso de casación;
b) Del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas
por las salas laborales en primera instancia; y
c) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación
o por haber sido concedido en efecto distinto al establecido
en la ley.
INSTITUTO PACIFICO
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]AVIER AREVALO VFI A
4.2 Las salas laborales de las cortes superiores son competentes para
conocer de los siguientes recursos:
a) Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas
por los juzgados laborales; y
b) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación

en la ley.
4.3 Los juzgados especializados de trabajo son competentes para
conocer de los siguientes recursos:
a) Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas
por los juzgados de paz letrados en materia laboral; y
b) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación
en la ley.
Comentario
La competencia por razón de la función, Ilamada también competencia por
razón de grado, está referida a las jerarquías de los órganos judiciales; siendo
que de conformidad con la misma, a cada órgano jurisdiccional le corresponde
una función, materializándose esta competencia a través de la resolución de
los recursos que presentan las partes.
La competencia por razón del grado tiene su fundamento en el principio
constitucional de la instancia plural, consagrado en el inciso 6) del artículo
'139e
de nuestra Carta Magna,'garanlizando la posibilidad de que instancias
de mayor jerarquía puedan enmendar los errores en que hubiesen incurrido
las instancias inferiores.
Las instancias superiores están obligadas a estudiar con mayor profundi-
dad las causas que se someten a su revisión, debiendo corregir, si fuera el caso,
los errores o arbitrariedades en que hubieran incurrido los inferiores en grado.
Este tipo de competencia también es de orden público, por tal motivo, las
pañes no pueden variarla o vulnerarla, aun cuando estén de acuerdo con esta
alteración.
La prevención de !a competencia por razon de la función
Por la prevención, un órgano jurisdiccionarconoce de un proceso en forma
anticipada a otros de la misma jerarquía que pudieran haber conocido del mismo.
E c¡pÍruLo f\tv: D spostcloNEs GENERALES DE LA NUEVA [Ey PROCESAL DEt TRABA.]O

ROCCO, ref¡riéndose a la competencia por grados, nos dice lo siguiente:
,,A
fin de comprender bien en qué consiste esta competencia por grados,
tenemos que remitirnos a cuanto dejamos dicho respecto al sistema del
doble grado de jurisdicción, en virtud del cual se da facultad a las partes en
causa para obtener, de un órgano jurisdiccional superior, el nuevo examen
de la controversia juzgada por un órgano jurisdiccional inferior.
Además del nuevo examen de la controversia por parte de un juez inmedia-
tamente superior, que actúa como juez de apelación, es posible un nuevo
examen de la cuestión de derecho por el órgano supremo de la jurisdicción,
que es la casaciÓn.
Todo grado de jurisdicción, considerado en sí mismo y de manera abstrac-
ta se ejerce por órganos jurisdiccionales del mismo tipo, pero con distinta
sede. Atribuida, por tanto, la competencia de la misma causa a un órgano
jurisdiccional de primer grado de cierto y determinado lugar, la competencia
correspondiente a la apelación contra la sentencia emitida por aquel órgano
jurisdiccional corresponde al órgano jurisdiccional superior comprendido en
la circunscripción a que pertenece el órgano inferior.
En lo que atañe a la casación, puesto que esta es única y tiene su sede en
Roma, todos los juicios por casación deben culminar en este único órgano
suPerior"2s3.
No existiendo normas específicas sobre la prevención en materia laboral,

resultan de aplicación Supletoria las reglas que contienen los artículos 28e,294,
30q y 31q del Código Procesal Civil.
CARRIÓN explica esta competencia para el caso de las Salas Superiores

"La Corte Suprema de Justicia mediante Circular N.e 19-E, de 15 de no-

viembre de 1974, ha ordenado que se aplique el principio de prevención en
las cortes superiores, de tal modo que la sala civil (por analogía, las otras
salas) que conoce de la primera apelación que se produzca en el proceso
sea competente para conocer de las posteriores apelaciones dentro del
mismo proceso, tanto en el principal como en los incidentes, aunque estas
impugnaciones se interpongan en el turno correspondiente a otras salas.
Esta medida procesal, por lo menos en teoría, garanliza que los asuntos
se traten con unidad de criterio y con menor esfuerzo, precisamente por
cuanto al haber prevenido deben conocer de todos los asuntos o puntos en
controversia dentro del proceso"25a.
253 ROCCO, Derecho procesal civil,cil., vol. l, p 264. .107.

254 CARRION LUGO, Jorge, Tratado de derecho procesat c¡vil, Griiley, Lima, 2000, vol. l, pp. 106
y
tNSTITUTo pRcÍrlco
E
]AVIER AREVATO VEtA
5. COMPETENCIA DE LA ESPECIALIDAD JURISDICCIONAL LABORAL

POR RAZÓN DE LA CUANTÍA

Artículo 5. Determinación de la cuantía
La cuantía está determinada por la suma de todos los extremos conteni-
dos en la demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante.
Los intereses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen
con posterioridad a la fecha de interposición de la demanda no se con-
sideran en la determinación de la cuantía.
Comentario
La competencia por razón de la cuantía es aquella determinada por la
importancia económica del litigio. La cuantía es aprec¡able en dinero, y sobre
la base de determinados montos, limita la competencia de los distintos órganos
jurisdiccionales.
5.1. Determinación de !a cuantía

Según la NLPT, la cuantía la fija el actor en su demanda, constituyendo el
monto que pretende obtener, debiendo sumar todos los extremos reclamados
en la misma, los cuales son liquidados por él mismo.
Así por ejemplo, un trabajador podría reclamar en una demanda los ex-
tiemos siguientes:
Remuneraciones.......... ...........S/.40,000.00
Gratificaciones............ ............S/.20,000.00
Vacaciones Truncas..... ......... S/. 18,000.00
TOTAL....... S/.78,000.00
En este caso la cuantía del litigio será 5/.78,000.00
Para establecer la cuantía, solo se tiene en cuenta la deuda principal

de cada extremo demandado, pero no los intereses, costas ni conceptos a
devengarse en el futuro.
E CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

6. COMPETENCIA DE LA ESPECIAL¡DAD JURISDICCIONAL LABORAL

POR RAZÓN DEL TERRITORIO

Artículo 6. Competencia por territorio
A elección del demandante es competente eljuez del lugar del domicilio
principal del demandado o el del último lugar donde se prestaron los
servicios.
Si la demanda está dirigida contra quien prestó los servicios, solo es
competente eljuez del domicilio de este.
En la impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación
colectiva es competente la sala laboral del lugar donde se expidió el laudo.
La competencia por razÓn de territorio solo puede ser prorrogada cuando
resulta a favor del prestador de servicios.
Comentario
Los órganos jurisdiccionales peruanos, incluidos los de especialidad labo-
ral, administran justicia dentro del territorio nacional, solucionando los conflictos
que puedan presentarse entre peruanos, entre extranjeros o entre peruanos y
extranjeros, Salvo aquellos casos en que los extranjeros gocen de inmunidad
por razones diplomáticas o según tratados internacionales específicos.
Esta clase de competencia se basa en la distribución territorial de los órga-
nos jurisdiccionales, considerando como elemento determinante la proximidad
de los mismos al lugar donde se produce el conflicto de trabajo.
La NLPT otorga al demandante la facultad de elegir el lugar donde de-
mandar, permitiéndole con ello determinar la competencia territorial, aunque
esta regla no es absoluta, pues, como veremos más adelante, el demandado
puede cuestionar la competencia deljuez por razón del territorio.
El Dictamen de la Comisión de Trabajo establece lo siguiente:
"4. Se establece como medida de protección que la prórroga de la competencia te-
rritorial solo puede hacerse cuando beneficie al prestador de servicios, protegiendo
así al trabajador".
6.1. Competencia en razón del último lugar donde se prestaron ser-

vicios
Esta regla busca que la controversia se desarrolle en el lugar donde se
ejecutó la prestación de trabajo. Tiene ventajas de orden práctico, pues, favorece
INSTITUTO PACIFICO
E
elaocesoatodalainformaciónnecesariaparalaprobanzadeloshechos,la
mismaqueestaráalalcancedelaspartesydeljuzgador.lgualmente,resulta
acertado el inciso rnJirááo porque
iauor"i" que eltrabajador pueda acceder
que desplazarse desde el lugar donde
a la justicia con mayor facilidad sin tener
desarrollÓ o ejecutó sus labores'
6.2.Competenciaenrazóndeldomicilioprincipaldelempleador
LaNLPTdisponequetambiénSeacompetenteparaconocerdelademan-
del em.plead"rl_d:?-l:ndo entenderse
da taborat et juez oeioom¡cil¡o principat
comoesteaaquelquefiguraenlosestatutosdelapersonajurídicademandada.
LacompetenciaporrazÓndelterritorionotienelarigidezquesísepresenta que
o grado, pues, existe la posibilidad
cuando el criterio es lá materia, cuantía juez
ptó"ogu"n Ia competencia de un
las partes, en forma áxpresa o tácita'
queenprincipioeraincompetenteporrazóndelterritorio,estableciendouna
relación Procesal válida'
es el empleador
6.3. Competencia cuando eldemandante
Enelcasoqueeldemandantefueraelempleador,deacuerdoaltexto el
6e de la NLPT, solo es competente
vigente oet segunoJ p""áto del adículo
1uÉz del domicilio
del prestador de servicios'
laudos arbitrales
6.4. Competencia para la impugnación de
Tratándosedelaimpugnacióndelaudosarbitralesderivadosdeuna
la sala Laboral del lugar donde se
negociación colectiva, resultá competente
expidió el laudo.
T.CoMPETENCIAINTERNACIoNALDELAESPECIALIDADJURIS-
DICCIONAL LABORAL
principio de territorialidad' según el cual
La regla general es la aplicación del surgidos
los jueces peruanos son competentes
para t",lo::jj:^ll,1.conflictos
dentrodelterritorionacionalyporaplicacióndenormasjurídicasnacionales,
Noobstante,enlaprácticaSurgenalgunassituacio.nescomplejasenlas
de relevancia jurÍdica, tal como ocu-
que se presenta ufg¡n áfLÁ"nto extránjero
rre en los casos en que es necesarlo
regular la situación jurídica de trabajadores
extranjeros qre rrolián án territorio
náional o de trabaiadores contratados en
territorionacionalparaprestarServlclosenelextranjero.Enestoscasos,Se
el contrato de trabajo
país donde se celebró
discute ta aplicacián Oe'ta rey del
DlSPoSlCloNrlc¡NrnnLrs DE LA NUEVA tEY PRocESAL DEL TRABAIO

cnpÍruLo XXIV:
I
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAjO
(lex loci contractus); o la del país donde se ejecutó el mismo (lex loci solutio-
nrs), siendo que la controversia gira en determinar cuál es la ley aplicable: la
nacional o la extranjera.
Sin embargo, constituye condición previa para analizar la solución del
conflicto de leyes, el determinar cuál es el Juez competente para iuzgar y re-
solver la controversia, pues, solo con posterioridad a ello, este podrá decidir
cuál será la ley aplicable, la nacional o la extranjera.
En los tratados internacionales suscritos por el Perú y en nuestra legisla-
ción positiva, no hemos encontrado una regulación específica que nos permita
determinar cuál es el juez competente en el caso de conflicto internacional de
leyes de trabajo; es por esto que, de presentarse dichos casos, debemos recurrir
a la aplicación de los tratados de carácter general y a las normas contendidas
en el Libro X delCódigo Civilsobre Derecho lnternacional Privado, en tanto no
resulten incompatibles con los principios y la doctrina laboral.
En el ámbito procesal laboral, en realidad, no podemos hablar de normas
de conflicto sino de disposiciones de carácter material que establecen la com-
petencia de los jueces peruanos.
Las normas procesales de Derecho lnternacional Privado pueden contem-
plar las situaciones siguientes: las partes se someten expresa o tácitamente
a la competencia de los tribunales nacionales; el empleador demandado es
extranjero pero domicilia en territorio nacional; el trabajador ha laborado en
terntorio nacional pero el empleador demandado domicilia en el extranjero.
No existen instrumentos internacionales en los que sea parte el Perú que
permitan dar solución a los conflictos antes enumerados, es por esto que de-
bemos recurrir, en primer lugar, al Código Bustamante, el cual en su artículo
3144, señala expresamente que "la ley de cada Estado contratante determina la
competencia de los tribunales, así como su organización, las formas de enjuicia-
miento y de ejecución de las sentencias y los recursos contra sus decisiones".
7.1. Conflictos cuando las partes se someten expresa o tácitamente a

la jurisdicción nacional
En realidad, en este caso no se presenta conflicto alguno, sea porque

las partes han pactado en forma previa que de surgir controversias el juez
competente será el nacional, sea porque la pane demandada al apersonarse
a juicio no cuestiona la jurisdicción peruana. En este caso resulta de aplicación
el inciso 3)delartículo 20584 delCódigo Civil, elcualestablece la competencia
de los tribunales peruanos en acciones de contenido patrimonial (el contrato de
trabajo tiene un contenido patrimonial), aun contra personas domiciliadas en el
extranjero "cuando las partes se someten expresa o tácitamente a su jurisdic-
JAVIER AREVATO VELA
ción. Salvo convención en contrario, contemporáneo o anterior a la sumisión,

la elección deltribunal es exclusiva".
7.2. Conflictos cuando elemp¡eador demandado es extranjero pero

domicilia en territorio nacional
Este supuesto contempla el caso cuando el trabajador puede ser nacional
o extranjero, pero el empleador demandado necesariamente es extranjero
domiciliado en el Perú.
En esta situación, aun cuando no se le haya pactado sometimiento expreso
a la jurisdicción nacional, e incluso el empleador demandado fuese renuente
a ella, se aplica el artículo 2057 del Código Civil según el cual "los tribunales
peruanos son competentes para conocer de las acciones contra personas
domiciliadas en el territorio nacional".
TOVAR justifica esta disposición diciendo "consideremos que la elec-
ción, como criterio general de jurisdicción, del domicilio del demandado es
adecuado y responde de manera aceftada a los intereses de las parles.
Permite que la demanda se entable en un lugar en el que el demandado
tiene acceso a defenderse y en el que por lo general, dado que es su centro
de actividad, tiene con frecuencia bienes con los que puede responder por
sus obligaciones"25s.
En conclusión, el juez peruano es competente para conocer de deman-
das contra empleadores extranjeros, cuyo domicilio esté situado en territorio
nacional.
7.3. Conflictos cuando eltrabajador ha laborado en terr¡torio nacional

pero elempleador domicilia en elextranjero
Este supuesto se presenta cuando el trabajador es nacional o extranjero,

pero presta o ha prestado sus servicios en territorio nacional para un empleador
domiciliado en el extranjero, no existiendo pacto de sometimiento expreso a
la jurisdiccional nacional.
En este caso, la competencia se determina conforme al inciso 2) del
artículo 2058e del Código Civil, que señala expresamente la competencia del
juez nacional "cuando se ventilen acciones relativas a obligaciones que deban
ejecutarse en elterritorio de la República o que deriven de contratos celebrados
o de hechos realizados en dicho territorio".
255 TOVAR GlL, MarÍa del Carmen el al., Derecho internacional privado, Fundación M.J. Bustamante de la
Fuente, L¡ma, 1987, p. 164.
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEt TRABAJO

TOVAR sostiene que "el fundamento para establecer la competencia del

juez peruano en una acción contra un no domiciliado es la existencia de una
proximidad fáctica razonable entre la relación y el foro. Si una persona se obli-
ga por un contrato a ejecutar la prestación contractual que le corresponde en
el Perú, es razonable establecer que puede ser demandado en el Perú por el
cumplimiento de esa misma prestación"256.
En conclusión, podemos decir que siempre que se promueva un conflicto
internacional de jurisdicción, como consecuencia de un contrato de trabajo
celebrado o ejecutado en territorio nacional, aunque el empleador domicilie en
el extranjero, eljuez competente es el peruano.
7.4. Competencia sobre reclamaciones contra agentes diplomáticos
Como sabemos, las misiones diplomáticas acreditadas en el Perú con-

tratan trabajadores para diversos servicios, conviñiéndose de esta manera en
empleadores.
Si los trabajadores son naturales del país al que pertenece la misión, en
caso de conflicto, se aplicará la legislación del Estado acreditante y el juez
competente será el de dicho Estado, no teniendo competencia eljuez perua-
no; distinto será el caso, si el conflicto surge entre un trabajador nacional o
extranjero con residencia permanente en el Perú, que labora para la misión
extranjera, en este caso, la competencia del juez trataremos de precisarla en
las líneas siguientes.
a. La inmunidad diplomática
De acuerdo al Derecho lnternacional, los agentes diplomáticos gozan de
una serie de privilegios e inmunidades de carácter jurídico dentro de los cua-
les debemos destacar los siguientes: a) inviolabilidad o inmunidad personal;
b) inviolabilidad de residencia o propiedad, y c) inmunidad de jurisdicción.
La Convención de Viena de 1961 - Sobre Relaciones Diplomáticas de la
cual el Perú es pade, en su artículo 314, establece que los agentes diplomá-
ticos gozan de inmunidad frente a la jurisdicción del país receptor en materia
penal, civily administrativa, por lo que a primera vista, pareciera que frente a la
jurisdicción laboral no tendrían este privilegio; sin embargo, ello no es exacto,
pues, como bien dice CARRO "al analizar la intención del comité de redacción
de la Convención (1961) se puede concluir que si bien se consignó así, se hizo
considerando que todas las ramas del Derecho llegan a ser en definitiva civiles
256 ToVAR GtL, María del Carmen, "Comentar¡os al artículo 2058 del Código Civil", en Código Civil comen-
tado, Gacela Jurídica, Lima, 2005, T. X, p. 715.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
y administrativas y que por consiguiente el agente diplomático es inmune a

todas las jurisdicciones"25T.
b. Competencia deljuez peruano en reclamaciones laborales con-

tra agentes diplomáticos
En principio, eljuez peruano será competente para conocer las demandas
laborales contra agentes diplomáticos si estos, conforme al aftículo 32 de la
Convención de Viena, renuncian expresamente a su inmunidad de jurisdicción.
Si por el contrario, el agente diplomático no renuncia expresamente a su
inmunidad, considero que por aplicación del artículo 31e de la Convención de
Viena, el juez peruano no podrá conocer de la reclamación.
Con respecto a este tema, el PIeno Jurisdiccional Laboral de 199'7 tomó
el acuerdo siguiente:
'Acuerdo N.e 1
Demanda laboral contra legación Diplomatica u Organismo Internacional
CONSIDERANDO:
Que, se discute si el juez de trabajo puede admitir o no una demanda in-
terpuesta por un trabajador contra una Misión Extranjera o un Organismo
lnternacional cuya sede u oficina se encuentre en el Perú (Estado huésped)
por los servicios prestados o contratados en el Perú.
Que, las Convenciones lnternacionales de Viena y la Habana, así como

otros Tratados Especiales, otorgan a las representaciones diplomáticas
de Gobiernos extranjeros y de Organismos lnternacionales en un Estado
Huésped, inmunidad jurisdiccional de este último, especialmente en relación
a los actos que se denominan de jure imperis, dejando algunas salvedades
en cuanto a los de jure gestiones
Que, estos privilegios deben ser usufructuados por las entidades que de-
muestren haber cumplido los requisitos que exigen en cada caso las normas
de Derecho lnternacional, por lo que no se puede presumir oficiosamente la
inmunidad, antes de calificar tales circunstancias.
Que, los trabajadores que laboren en el territorio nacional tienen derecho
a la tutela jurisdiccional efectiva, por el solo hecho de estar sometido a las
Leyes de la República, de acuerdo al principio contemplado en el inciso 3)
del artÍculo 1394 de la Constitución.
Que, los jueces peruanos no pueden rechazar ad limine la demanda de un
trabajador nacional o residente en el país, ya que puede producirse some-
timiento a su jurisdicción, renunciando a la inmunidad de que goza, una
vez que se ponga en conocimiento de la legación diplomática u organismo
internacional la existencia de la demanda.
257 CARRO HERNANDEZ. "La inmunidad diplomát¡ca en materia laboral", cit., p. 205
q CAPITULO XX V: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA.]O

El Pleno
ACUERDA POR UNANIMIDAD:
El Juez de Trabajo Peruano podrá admitir la demanda interpuesta contra
una legación diplomática de Estado Extranjero u Organismo internacional
en tanto que de las pruebas acompañadas a ella no fluya de manera notoria
su lncompetencia".
8. CUESTIONAMIENTO DE LA COMPETENC¡A

Artículo 7. Regulación en caso de incompetencia
7.1 El demandado puede cuestionar la competencia deljuez por razón
de la materia, cuantía, grado y territorio mediante excepción. Sin
perjuicio de ello eljuez, en cualquier estado y grado del proceso,
declara, de oficio, la nulidad de lo actuado y la remisión al órgano
jurisdiccional competente sidetermina su incompetencia por razón
de materia, cuantía, grado, funciÓn o territorio no prorrogado.
7.2 Tratándose del cuestionam¡ento de la competencia del juez por
razón de territorio, el demandado puede optar, excluyentemente,
por oponer la incompetencia como excepción o como contienda.
La competencia de los jueces de paz letrados solo se cuestiona
mediante excepción.
7.3 La contienda de competencia entre jueces de trabajo y entre estos
y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial
la dirime la sala laboral de la corte superior correspondiente. Tra-
tándose de juzgados de diferentes distritos judiciales, la dirime la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la RePública.
Comentario
La competencia deljuez es un presupuesto indispensable para establecer
una relación procesal válida, es por ello que si el órgano judicial careciera de
ella, la incompetencia puede ser declarada a pedido de pafte o de oficio.
GÓMEZ nos dice que "elcuestionamiento de la competencia es un medio
de defensa del demandado para quedar excluido de la demanda planteada, sin
ignorar, por ciefto, que es el propio juez o el colegiado que podrían anteponerse
a la parte accionante o a las mismas partes, para considerarse incompetente
para asumir jurisdicción sobre el caso llevado a su judicatv¡¿"258.
258 GóMEZ VALDEZ, Francisco, Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ed¡tor¡al San Marcos, Lima, 2010, p.263.
INSTITUTO PACiFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
La competencia por razón de materia, cuantía y grado es de carácter ab-

soluto, por lo tanto, su respeto es imperativo, bajo sanción de nulidad, por ello
la incompetencia puede ser declarada en cualquier estado y grado del proceso.
Distinto es el caso de la competencia territorial, que por haber sido es-
tablecida en función del interés de las partes, puede ser objeto de prórroga o
de renuncia.
. lnciso 7.1. E demandado puede cuestionar la competencia del juez

por razón de la materia, cuantía, grado y territorio mediante excep-
ción. Sin perjuicio de ello el juez, en cualquier estado y grado de!
proceso, declara, de oficio, la nulidad de Io actuado y la remisión al
órgano jurisdiccional competente si determina su incompetencia
por razón de materia, cuantía, grado, función o territorio no prorro-
gado
El cuestionamiento de la competencia de un juez por razón de materia,
cuantía, grado o territorio (solo en los casos que es improrrogable), debe efec-
tuarse ordinariamente a través de la correspondiente excepción de incompeten-
cia; sin embargo, nada obsta para que eljuez que se considere incompetente
por las causales antes señaladas, declare de oficio, en cualquier estado y grado
del proceso, la nulidad de todo lo actuado y la remisión de los autos al órgano
jurisdiccional competente (NLPT, art.7, inc. 7.1).
La autora LEDLESMA comentando una disposición similar del Código
Procesal Civil, nos dice lo siguiente:
"2. La competencia es un presupuesto necesario a contemplar para la

validez de una relación procesal. Ella es materia de examen por las
partes y por el propio juez. Cuando es examinada por las partes, se
recurre a las excepciones y al cuestionamiento de la competencia (ver
el artículo 36 e inciso 1 del artículo 446 del CPC); en cambio cuando
es cuestionada por el juez, esta opera de oficio -en cualquier estado
y grado del proceso- siempre que se refiera a razones de materia,
cuantía, grado y turno. A pesar que se hubiere declarado el saneamiento
positivo de la relación procesal, si hay infracción a la competencia por
las razones citadas, el juez de oficio está llamado a declararla, pues el
reparto de la actividad judicial no es disponible ni tampoco se puede
convalidar su infracción aún bajo el argumento que no se cuestionó
oportunamente. Por citar, si se aprecia que la pretensión en discusión
se refiere a la indemnización por la enfermedad de la silicosis de un
ex-trabajador minero, dicha pretensión no corresponde a la competencia
del juez civil sino al juez laboral; sin embargo, si esta no se advirtió al
momento de calificar la demanda ni en el saneamiento procesal, puede
el juez luego, en cualquier estado del proceso, declarar su incompe-
tencia porque por regla general la competencia- no puede modificarse
ni renunciarse porque es imperativa, de tal forma que la vulneración
@ CAPITULO MIV: DISPOSICIONES GENEMLES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

de sus reglas se sanciona con nulidad absoluta e insubsanable; sin

embargo, excepcionalmente se ofrece una competencia dispositiva,
llamada territorial, confiada a la autonomía de la voluntad privada, que
puede ser materia de renuncia o modificación, generando con ello una
nulidad relativa sujeta a convalidación.
El examen de oficio, en cualquier estado y grado del proceso, resulta
coherente, además, lo regulado en el artículo 121 del CPC permite
al juez (de manera excepcional) pronunciarse sobre la validez de la
relación procesal.
Esta situación no es extensiva, al cuestionamiento de la competencia
territorial, pues la regla general señala que esta es disponible (prorro-
gable) por las partes, salvo situación excepcional que expresamente
prohíba la prórroga, como en materia sucesoria a que refiere el artículo
19 delCPC"5e.
. lnciso 7.2.Tratándose del cuestionamiento de la competencia deljuez

por razón de territorio, e! demandado puede optar, excluyentemente,
por oponer la incompetencia como excepción o como contienda. La
competencia de !os jueces de paz !etrados solo se cuest¡ona mediante
excepción
De acuerdo con este inciso en comentario, el demandado que cuestione
la competencia de un juez por razón del territorio, puede optar excluyente-
mente por proponer la excepción de incompetencia o entablar una contienda
de competencia.
PRlORl, comentando este inciso, nos dice lo siguiente:
"Cuando la NLPT excluye la posibilidad de cuestionar la competencia vía

contienda para los casos que se inicien ante un juzgado de paz letrado,
introduce una excepción bajo criterios de eficiencia judicial a un medio de
defensa para garantizar el derecho al juez natural, siguiendo en ese sentido
las modificaciones que en esa misma línea habían sido introducidas en el
Código Procesal Civil. Así, dicha excepción tiene como finalidad impedir
que las cortes superiores y la Corte Suprema de Justicia sean saturadas y
se avoquen al conocimiento de incidentes. Sin embargo, la excepción se
mantiene en estos casos como medio para poder cuestionar la incompe-
tencia del Juez"26o.
Tratándose de los jueces de paz letrados solo se cuestiona la competencia

mediante excepción (NLPT, aft. 7, inc. 7.2).
259 LEDESMA NABVÁEZ, Comentarios al Código Procesal Civil, cil.,f . l, pp.172-173

260 PHIORI PoSADA, Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cit., p. 82.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAV1ER AREVALO VELA
. Inciso 7.3.La contienda de <ompetencia entre jueces de trabajo y en-

tre estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito
judicial la dirime la sala laboral de la corte superior correspondiente.
Tratándose de juzgados de diferentes distritos judiciales, la dirime la
Sala de Derecho Constitucional y Socia! de la Corte Suprema de Justi-
cia de la República
Este inciso referido al conflicto de competencia, si bien establece qué
órgano jurisdiccional debe dirimir la contienda de competencia, no señala el
trámite que deberá seguir la misma, por lo que en estos casos son de aplicación
supletoria las normas del Código Procesal Civil.
SUBCAPíTULO III
COMPARECENC!A
Según la REAL ACADEMIA ESPAÑOLA la palabra comparecencia tiene

la acepción siguiente: "acto de comparecer las partes de un proceso ante un
juez o tribunal"261' mientras que el mismo diccionario a la palabra comparecer
le otorga como significado "presentarse personalmente o por poder ante un
órgano público, especialmente ante un juez o tribunal"262.
La comparecencia en un proceso implica que se presenten para participar
del mismo todas aquellas personas naturales o jurídicas que puedan tener
la calidad de parte, sea como demandantes, o como demandados e incluso
como terceros.
Las partes en el proceso laboral
Las partes en un proceso laboral son las personas naturales que tienen
o han tenido la calidad de prestador de servicios personales y subordinados,
o las personas jurídicas o patrimonios autónomos que tienen o han tenido la
calidad de empleadores.
El prestador de servicios. Es la persona física que brinda o ha brindado
personalmente sus servicios subordinados y remunerados de naturaleza laboral,
formativa o cooperativista; por lo general, es la parte demandante en el proceso
salvo casos excepcionales, como sucede cuando es demandado para el pago
de indemnización por daño patrimonial o extrapatrimonial.
El empleador. Es la persona natural o jurídica que ha recibido o recibe los
servicios personales y subordinados del prestador de servicios, por lo general
constituye la parte demandada.
261 REAL ACADEMTA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, cit., p. 602

262 REAL ACADEMTA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, cit., p. 602

Cuando el empleador es una persona natural, para participar válidamente

en el proceso como pafie procesal, debe ser mayor de edad y gozil de capa-
cidad civil.
Si el empleador fuera una persona jurídica, su intervención procesal de-
berá hacerse a través de sus representantes legales previstos en las leyes que
regulan su naturaleza jurídica o representada por apoderados especialmente
designados conforme a ley.
Respecto de la representación procesal del empleador, podemos señalar
algunos supuestos regulados por la legislación:
a) Empresas lndividuales de Responsabilidad Limitada. Son repre-
sentadas por su gerente (Decreto Ley N.q 21621, art. 50, inc. b).
b) Cooperativas: Son representadas por su gerente (D. S. N.e 074-90-
TR, art.35, inc. 1).
c) Sociedades Mercantiles. Son representadas por su gerente (Ley
N.s 26887, art. 1BB, inc.2; Ley N.q 26539, art. 1).
d) Personas jurídicas previstas en el Código Civil. Son representa-
das por su administrador o presidente del consejo directivo (Ley N.e
267 89, Artículo U nico).
e) Los Poderes del Estado y Organismos Constitucionalmente
Autónomos. Su defensa jurÍdica se encuentra a cargo de los Procu-
radores Públicos de dichos poderes y organismos (Decreto Legislativo
N.s 1068. arl. 12 numeral '12.1).
f) Los Gobiernos Regionales. Son representados por el Procurador
Público Regional (Ley N.q 27867, art. 7B).
g) Los Gobiernos Locales. Son representados por el Procurador Pú-
blico Municipal (Ley N.e 27972, arl.29).
h) Los patrimonios autónomos: Son representados por la totalidad
de quienes lo conforman (Código Procesal Civil, art. 65)
1. REGLAS ESPEC¡ALES DE COMPARECENCIA

Artículo 8. Reglas espeeiales de comparecencia
8.1 Los menores de edad pueden comparecer sin necesidad de repre-
sentante legal. En el caso de que un menor de catorce (14) años
comparezca al proceso sin representante legal, el juez pone la
demanda en conocimiento del Ministerio Público para que actúe
según sus atribuciones. La falta de comparecencia del Ministerio
Público no interfiere en el avance del proceso.
INSTITUTO PACIFICO
@
]AV]ER AREVATO VELA
8.2 Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa

propia, en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus
dirigentes y afiliados.
8.3 Los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin
necesidad de poderespecial de representación; sin embargo, en la
demanda o contestación debe identificarse individualmente a cada
uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones. En este caso,
el empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la
demanda interpuesta. La inobservancia de este deber no afecta Ia
prosecución del proceso.
La representación del sindicato no habilita al cobro de los derechos
económicos que pudiese reconocerse a favor de los afiliados.
Comentario
En principio, resulta evidente que el trabajador individual mayor de edad
que goza de capacidad civil, pueda comparecer personalmente o por apode-
rado al proceso.
Es por ello que el artículo materia de comentario ha establecido reglas
especiales para otros supuestos como son la comparecencia de menores de
edad y sindicatos.
. lnciso 8.1
La experiencia nos demuestra que por lo general quien es parte en un
proceso laboral como prestador de servicios demandante, es una persona
natural con capacidad mayor de dieciocho (18) años de edad, salvo que se
encuentre afectado por algún tipo de incapacidad civil.
No obstante lo antes indicado, tratándose de adolescentes trabajadores,
nuestro Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por Ley N.e 27337 pu-
blicada en el Diario Oficial "El Peruano" el7 de agosto de|2000, en su artículo
65; autoriza a los adolescentes trabajadores a reclamar, sin necesidad de
apoderado ante la autoridad competente, elcumplimiento de todas las normas
jurídicas relacionadas con su actividad económica. Esto significa, que los ado-
lescentes pueden demandar directamente, sin necesidad de ser representados
por sus padres o tutores.
En concordancia con la norma antes mencionada, el inciso 8.1)del
artículo B de la NLPT otorga a los menores de edad que trabajan capacidad
para comparecer sin necesidad de representante legal; sin embargo, con
la finalidad de garantizar sus derechos ordena que la demanda sea puesta
en conocimiento del Ministerio Público, el que debiera intervenir para velar
por el respeto de los mismos; no obstante, en precaución que ello no ocurra
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERATES DE I-A NUEVA tEY PROCESAT DEt TRABA]O
IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEt TRABAJO
se ha previsto que la falta de intervención de dicha autoridad no origina la

nulidad del proceso.
. lnciso 8.2
Este inciso es concordante con el artículo B del TUOLnCT, el cual otorga a
las organizaciones sindicales la facultad de "representar el conjunto de traba-
jadores comprendidos dentro de su ámbito, en controversias o reclamaciones
de naturaleza colectiva".
según a oRUZ citado por coRTEZ 263 para efectos de determinar la in-
tervención de las organizaciones sindicales en los procesos de trabajo, los
intereses que se pretenden tutelar judicialmente con dicha intervención pueden
ser: intereses propios de los representantes colectivos; intereses colectivos al
grupo que pretenden representar; intereses individuales, pero de trascendencia
sindical e intereses estrictamente individuales. Siguiendo esta clasificaciÓn el
inciso materia de comentario se refiere a los tres primeros supuestos.
De acuerdo con la NLPT, los sindicatos tienen capacidad para comparecer
en caUSaS propias, defendiendo derechos de los que Son titulares, es decir,
derechos propios del Derecho colectivo del trabajo; pero también pueden
comparecer en defensa de derechos individuales de sus dirigentes y afiliados
respecto de los cuales la ley les ha otorgado representación procesal.
Justificando el contenido de esta norma, el Dictamen de la Comisión de
Trabajo, nos dice:
c. Se atribuye a los sindicatos capacidad para comparecer en defensa de

sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de represen-
tación, exigencia que la vigente Ley Procesal delTrabajo establece y
que limita el cumplimiento de la función de representación y defensa
de sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter
individual y que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo atribuye a
las organizaciones sindicales.
6. Se establece un supuesto de legitimación para obrar extraordinaria
para las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no
discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento a las
prohibiciones de trabajo forzoso e infantil; disponiéndose que estas
pueden ser formuladas por los afectados directos, por una organización
sindical, por una asociación o institución sin fines de lucro dedicada a
la protección de derechos fundamentales con solvencia para afrontar
la defensa a criterio del juez, por la Defensoría del Pueblo o por el
Ministerio Público".
263 CoRTÉs CAR6ELÉN, Juan Carlos, Temas de derecho procesal del trabajo, Mater¡ales de Enseñanza
del Programa de Actualización y Perfeccionamiento de la Academ¡a de la Magistratura, Lima, 2004,
p.104.
INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVATO VELA
. lnciso 8.3
La NLPT otorga al sindicato la facultad de demandar sin necesidad de
poder especial en defensa de los derechos individuales de sus dirigentes y
afiliados.
Considero que esta norma es acertada en la medida que favorece al
trabajador, ya que este no tendría que incurrir en los gastos que le acarrearía
el otorgar un poder por escritura pública para ser representado en juicio o en
las dificultades de tener que trasladarse al local del juzgado para otorgar el
correspondiente poder por acta.
Con la finalidad de evitar que el sindicato inicie un proceso en nombre del
trabajador pero sin conocimiento de este, la ley ha previsto que el empleador
ponga en conocimiento de los trabajadores, en cuyo nombre se actúa, la de-
manda interpuesta, pero no sanciona con la nulidad la omisión de este deber,
por lo que de presentarse esta omisión el proceso debe seguir normalmente.
Siendo necesario cautelar los derechos económicos de los trabajadores
frente a malos dirigentes que puedan demandar en nombre de los trabajado-
res y apropiarse de los beneficios obtenidos para estos, la ley prevé que la
representación del sindicato no habilita al cobro de los derechos económicos
que pudiese reconocerse a favor de los afiliados.
2. LEGITTMAC!ÓN ESPECIAL
Artículo 9. Legitimación especial

9.1 Las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no dis-
criminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las
prohibiciones de trabajo forzoso e infantil pueden ser formuladas por
los afectados directos, una organización sindical, una asociaeión o
institución sin fines de lucro dedicada a Ia protección de derechos
fundamentales con solvencia para afrontar la defensa a criterio del
juez, la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público.
9.2 Cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación
colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en gene-
ral, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o
categoría de prestadores de servicios, pueden ser demandantes
el sindicato, los representantes de los trabajadores, o cualquier
trabajador o prestador de servicios del ámbito.
E CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAT DEt TRABA]O
Comentario
Este artículo regula los casos de legitimación especial para obrar que la
NLPT otorga a ciertas organizaciones, como veremos a continuación.
. lnciso 9.1
Esta norma otorga legitimidad para obrar, a los afectados directos, los
sindicatos u otras organizaciones sin fines de lucro, la Defensoría del Pueblo
o el Ministerio Público, a efectos que puedan intervenir en procesos laborales
promovidos contra la violación del derecho a no ser discriminado o contra el
quiebre de las prohibiciones de trabajo forzoso o de trabajo infantil.
Es decir, se otorga legitimidad a terceros para reclamar por derechos
fundamentales de orden público, aunque en estos casos el Juez deberá ser
cuidadoso cuando Se trate de organizaciones privadas sin fines de lucro, para
calificar su real interés para parlicipar seriamente del proceso si las admite
como sujetos procesales.
VINATEA y ToYAMA comentan este inciso en los términos siguientes:
"De esta manera la norma identifica como derechos publicitados por razones
de interés público al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo,
el quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil.
Así se identifica como sujetos legitimados para interponer las pretensiones
derivadas de su infracción a los afectados directos, una organización sindical,
una asociación o institución sin fines de lucro dedicada a la protección de
derechos fundamentales (con solvencia para afrontar la defensa a criterio
del juez), la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público.
Nótese que el empleo de la conjunción "o" implica que el inicio del proce-
dimiento por parte de los actores mencionados implicará que los restantes
no podrán demandar con base en la misma pretensión"264.
. lnciso 9.2
Este inciso contempla el caso en que se otorga legitimidad especial para
obrar a los sindicatos, representantes laborales e incluso a cualquier trabajador
o prestador de servicios en la defensa de derechos de carácter colectivo y los
relativos a la seguridad y salud ocupacional, asícomo otros que correspondan
a un categoría o grupo ocupacional.
Góurz explica los alcances del inciso en comentario en los términos
siguientes:
264 VTNATEA RECOBA, Luis y Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU, comentarios a la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 95.
tNSTITUTO pRcilco
E
]AVIER AREVALO VELA
"La ley con adicional buen criterio se ha colocado en la posición de que

derechos fundamentales de naturaleza colectiva reconocidos en el arl.28
de la constitución tengan, a su vez, un tratamiento excepcional. En el caso
de la defensa del derecho de sindicación, negociación colectiva, huelga y
seguridad y salud en el trabajo. Estas afectaciones son distintas de las que
un empleador podría cometer en contra de cualquier otro derecho, ya que
todos los mencionados tienen la aureola de hallarse insertadas en nuestra
súper ley; por consiguiente, por la repercusión que denota para los afectados
estas trasgresiones y el comportamiento del mismo ofensor ameritan que
quienes tengan que comparecer al proceso para repararlos no tengan los
entrabes jurisdiccionales que no harían diáfana la reclamación sino farrago-
sa, pese a su trascendencia. Es el motivo por el cual los representantes de
los trabajadores o cualquier trabajador o prestador de servicio del ámbito,
sino existe sindicato legalmente formado (delegados sindicales), tomarán
la alternativa de interponer la demanda, sin ningún reparo, limitación o for-
malidad adicional. Es la sola presencia del demandante que determinará el
impulso de la acción"265.
3. DEFENSA PÚBLICA A CARGO DEL MIN¡STERIO DE JUSTICIA

Ariículo 10. Defensa pública a cargo det Ministerio de Justicia
La madre geslante, el menor de edad y la persona con discapacidad
que trabajan tienen derecho a la defensa pública, regulada por la tey de
la materia.
Comentario
En concordancia con el artículo 23q de la Constitución, esta norma esta-
blece el deber del Estado de brindar un servicio de defensa gratuita a favor de
los sujetos laborales especialmente protegidos que a saber son: la trabajadora
gestante, el menor de edad que trabaja y el trabajador con discapacidad.
Actualmente, si bien es cierto se encuentran vigentes la Ley N.e 29360,
Ley del servicio de Defensa Pública, del 14 de mayo de 200g, y su reglamento
el Decreto Supremo N.a 013-2009-JUS, del23 de setiembre de 2009, que es-
tablecen que la defensa pública se encuentra a cargo del Ministerio de Justicia
a través de su Dirección General de Defensa Pública, normas por las cuales
se busca asegurar la asistencia legal gratuita a las personas que no cuenten
con recursos económicos; sin embargo, estas normas no hacen referencia
alguna a los asuntos en materia laboral; por lo que resulta de aplicación el aún
265 GÓMEZ VALDEZ , Nueva Ley Procesal del Trabajo, cit., p. 294.
E cRpíruto /ürv: DISpostCtoNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAIo

vigente Título lll del Decreto Legislativo N.a 910, en cuanto regula el Servicio de
Defensa Gratuita y Asesoría delTrabajador, a cargo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.
Respecto del artículo 104 de la NLPT, el Dictamen de la Comisión de
Trabajo nos señala:
"7. Se establece la defensa de oficio a cargo del Ministerio de Justicia a

favor de la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapaci-
dad, categorías a las que el artículo 23 de la Constitución Política confiere
especial atención".
SUBCAPíTULO IV
LAS ACTUAC!ONES PROCESALES
Respecto de las actuaciones procesales, la NLPT se ha limitado a regu-

lar las reglas de conducta y oralidad, notificaciones, costas y costos y multas;
rubros que indudablemente no cubren la totalidad de lo que debe entenderse
por actuac¡ones procesales.
Al respecto la doctrina es bastante rica en cuanto a op¡n¡ones, es por
ello que he creído conveniente seleccionar una cita un poco extensa del autor
AGUDELO, que cons¡dero refleja con claridad los alcances de este tema, la
misma que se transcribe a continuación:
"[La] actividad procesal se expresa por medio de manifestaciones de volun-

tades concretas, emitidas por los sujetos procesales en el desarrollo del pro-
ceso. Se confronta una actuación dirigida a la producción de efectos jurídicos
procesales. De esta forma, la actividad procesal se manifiesta en actos coor-
dinados, sucesivos y escalonados que avanzan en medio de un instrumento
que está dirigido a la realización del derecho objetivo y a la tutela concreta
de los derechos subjetivos invocados por las partes. Se confronta una serie
proyectiva de actos con una forma específica prescrita en la norma procesal
y, un contenido u objeto concreto que ha de consultar una significación.
Es importante precisar que en el proceso no solo se manifiestan actos, sino
también hechos procesales. Los actos procesales exigen de la presencia de la
voluntad de una persona, mientras que los hechos procesales se originan en una
situación distinta a la voluntad pudiendo producir efectos jurídicos (p. ej. muerte o
enfermedad de sujetos procesales como causales de interrupción del proceso).
La actividad procesal debe cumplir en su totalidad con los requisitos impuestos
desde el debido proceso, so pena de generarse nulidad procesal en la corres-
pondiente actuación. A propósito, esta sanción ha de generarse cuando los actos
procesales se produzcan en detrimento de la legalidad deljuez o de la legalidad
de la audiencia. Así, la validez de los actos procesales resulta comprometida
cuando estos son realizados en situaciones irregulares como las siguientes:
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
por incompetencia s¡ se trata de un acto jurisdiccional o por incapacidad en su

producción si se considera un acto diverso, por indebida representación, por
prescindencia de las formas fundamentales o esenciales correspondientes a
los procedimientos, por vicios que comprometen a la voluntad en el momento
de producirlo (p. ej. violencia, intimidación, dolo, fraude), etc. se precisa que un
acto procesal es nulo cuando no cumple determinados requisitos, o cuando no
produce efectos cuando no cumple con la eficacia que la ley otorga.
La continuidad de la actividad procesal se revela a través de una serie con-
tinua de etapas integradas por actos procesales, y su desarrollo ordenado
es garantizado con la preclusión de los mismos. Los actos que se produzcan
en su desarrollo han de ser realizados voluntariamente y deben ser lícitos,
pertinentes y útiles. Precisamente, solo pueden ser actos procesales ,,los
actos jurídicos que inician el proceso o ocurren en é1, o son consecuencia
del mismo". Como bien lo explica Devis Echandía' "Debe existir una relación
inmediata y directa entre el acto y el proceso, para que se trate de actos
procesales, porque ex¡sten actos jurídicos que pueden servir para el proceso
y, sin embargo, no son actos procesales, tales como el poder que se otorga
para demandar u oponerse a una demanda, como el contrato que sirve áe
título ejecutivo, como el pago que puede ser alegado para demostrar la falta
de derecho en el demandante. etc".266.
1. REGLAS DE CONDUCTA Y ORALIDAD
1.1. Reglas de conducta

Artículo 11. Reglas de condueta en las audiencias
En las audiencias el juez cuida especialmente que se observen las si-
guientes reglas de conducta:
a) Respeto hacia el órgano jurisdiccional y hacia toda persona presente
en la audiencia. Está prohibido agraviar, interrumpir mientras se
hace uso de la palabra, usar teléfonos celulares u otros análogos
sin autorización deljuez, abandonar injustificadamente la sala de
audiencia, así como cualquier expresión de aprobación o censura.
b) colaboración en la laborde impartición de justicia. Merece sanción
alegar hechos falsos, ofrecer medios probatorios inexistentes, obs_
truir la actuación de las pruebas, generar dilaciones que provoquen
injustificadamente la suspensión de la audiencia, o desobedecer
las órdenes dispuestas por el juez.
266 AGUDELo RAMÍREZ, Martín, El proceso jurisdiccional,2a ed., comlibros, Bogotá, 2007, pp. 367-368.
E CAPITUTO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE IA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRAIADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL IRABA]O
Comentario
Las reglas de conducta son lineamientos rectores bajo los cuales deben
llevarse adelante las audiencias. Estas reglas pueden estar referidas al res-
peto al órgano jurisdiccional, a las personas presentes en la audiencia, y a la
colaboración en la labor de impadir justicia.
. Inciso a) Reglas de respeto

El respeto a la autoridad de los jueces es una de las características de la
función jurisdiccional, es por ello que el artículo 9q del TUOLOPJ, faculta a los
magistrados judiciales a llamar la atención o sancionar con apercibimientos, mul-
tas, pedidos de suspensión o destitución, o solicitar su sanción a todas aquellas
personas que se conduzcan de un modo inapropiado en las actuaciones judiciales.
De acuerdo a la NLPT, constituyen comportamientos que infringen el deber
de respeto al órgano jurisdiccional los siguientes: agraviar al iuez,las partes o
sus abogados, interrumpir mientras se hace uso de la palabra, usar teléfonos
celulares u otros análogos sin autorización del juez, relirarse de la audiencia
injustificadamente, asícomo manifestar expresiones de aprobación o censura
a lo resuelto por eljuzgado, o expresado por las partes o sus abogados.
. lnciso b) Reglas de colaboración procesal

De conformidad con el artículo 8e del TUOLOPJ, todos los participantes
en un proceso judicial tienen el deber de comportarse con lealtad, probidad,
veracidad y buena fe, debiendo los magistrados sancionar toda contravención
de los deberes procesales de mala fe y temeridad procesal.
De acuerdo a la NLPT, son conductas que merecen sanciÓn por contra-
venir los deberes procesales, la alegaciÓn de hechos falsos, ofrecer medios
probatorios inexistentes, obstruir las actuaciones probatorias, generar dilaciones
innecesarias y desobedecer las órdenes deljuez.
1.2. Prevalencia de la oralidad

Artículo 12. Prevalencia de la oralidad en los procesos por audien-
cias
12.1 En los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales
de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre
la base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y
pronuncia sentencia. Las audiencias son sustancialmente un debate
oral de posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a
NSTITUTO PAC]FICO
E
JAVIER AREVATO VELA
las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier mo-

mento. Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo la etapa de
conciliación, son registradas en audio y vídeo utilizando cualquier
medio apto que permita garantizar fidelidad, conservación y repro-
ducción de su contenido. Las partes tienen derecho a la obtención
de las respectivas copias en soporte electrónico, a su costo.
12.2La grabación se incorpora al expediente. Adicionalmente, el juez
deja constancia en acta únicamente de lo siguiente: identificación
de todas las personas que participan en la audiencia, de los medios
probatorios que se hubiesen admitido y actuado, la resolución que
suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y el fallo de la
sentencia o la decisión de diferir su expedición. Si no se dispusiese
de medios de grabación electrónicos, el registro de las exposiciones
orales se efectúa haciendo conslar, en acta, las ideas centrales
expuestas.
Comentario
. lnciso 12.1
El nuevo proceso laboral peruano no es absolutamente oral, sino propia-
mente uno por audiencias con predominio de la oralidad, la cual constituye
la herramienta fundamental de la NLPT, sin que por ello se pueda pensar ni
remotamente que los actos escritos van a ser sustituidos totalmente por las
actuaciones orales.
Sobre la oralidad, PALLARES citado por BOUZAS nos dice:
"Según los procesalistas modernos la oralidad de los procesos exige que

se tramiten de acuerdo con las normas siguientes:
a. La fijación de la litis debe hacerse oralmente ante el tribunal
b. Que se respete el principio de inmediación, según el cual los debates,

las pruebas y los alegatos deben llevarse a cabo ante el juez, procurando
este tener durante el proceso el mayor contacto posible con las partes;
c. Ha de respetarse el principio de concentración, el cual exige que las
cuestiones litigiosas sobre las que ha de recaer la sentencia no se for-
mulen separadamente, sino que se reúnan y, como lo dice el principio,
se concentren para su examen, prueba y decisión en una sola audien-
cia. Sin embargo, aunque a veces esto no es posible, en las que sean
necesarias, tendrán lugar en fechas próximas y en el menor lapso.
d. En el juicio oral, la audiencia de pruebas, alegatos y sentencia tiene
por lo mismo, la mayor importancia en el proceso, ya que constituye su
núcleo y el medio fijado por la ley para que aquel realice plenamente
su finalidad;
E CAPITULO XXIV: D1SPOSICIONES GENERALES DE I-A NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA.]O
e. En virtud del principio de concentración, en el juicio oral no deben admitir-

se artículos de previo y especial pronunciamiento ni atribuir a los recursos
que se interpongan efectos suspensivos del procedimiento. Solamente
cuando la cuestión incidental se refiera a presupuestos procesales como
los de competencia y personalidad, o a normas que deban respetarse
porque fijen puntos esenciales del procedimiento, estará justificada la
admisión de incidentes de previo pronunciamiento (...)
f No obstante que en el juicio oral debe predominar la forma verbal sobre
la escrita en los diversos actos procesales, esta regla general t¡ene sus
limitaciones y entre ellas figuran como muy importantes las relativas
a los escritos fundamentales, del juicio y a los llamados de documen-
tación, o sea las actuaciones judiciales en las que se haga constar la
fijación del debate, el resultado de las pruebas, las promociones de
las partes durante la audiencia, etcétera"267.
La NLPT dispone que las exposiciones orales de las partes y sus abogados
prevalecen sobre las escritas, siendo estas la base sobre la cual eljuez dirige
las actuaciones procesales y pronuncia Sentencia; sin embargo, debe quedar
mUy en claro que esta prevalencia no es absoluta, sino limitada a aquellas
actuaciones en que las variaciones de un acto escrito por uno oral no afecte
el debido proceso o favorezca la morosidad procesal. Soy de la opinión que
ciertas actuaciones procesales de las panes solo pueden Ser var¡adas en forma
escrita, tal como sería el caso de la variación de la demanda o el desistimiento
de un recurso.
De acuerdo con la norma en comentario, las audiencias son debates orales
de posiciones presid¡dos por eljuez; esto significa, que eljuzgamiento va a girar
en torno a los interrogatorios a las partes, testigos o peritos, sin que con ello
Se desestime la prueba documental. En estos interrogatorios, que deben ser
alturados y sujetos a las reglas de la litigación oral, le cabe al juez el importante
papel de ser director del proceso controlando el desarrollo de las audiencias
para que estas Se lleven a cabo con la mesura que corresponde y SujeciÓn a
las reglas procesales aplicables.
Si bien la norma autoriza aljuez a formular preguntas en cualquier mo-
mento de la Audiencia considero que su intervención debe Ser muy limitada
dejando a las pades el desarrollo de la misma, salvo que sea imprescindible
su ¡ntervención.
La NLPT también establece que la audiencia debe ser registrada en audio
y video a través de cualquier medio que garantice su fidelidad, conservación y
reproducción, teniendo las partes derecho a obtener una copia magnét¡ca de
dicho registro, bajo su costo.
267 BOUZAS ORT|Z, José Alonso, Derecho colectivo y procesal del trabajo, 1e reimpr., lure Editores, Méxi
co D. F., 2007, pp. 318-319.
INSTITUTO PAClFICO
VELA
JAVIER ARÉVALO
en los
. Inciso 12.2 -.. ñr ^^ ro inrroducción de la tecnotogía
$**g*
[*ffi*ffffiffi
,urpeno" la audiettuto'
Iir" r,uni.re presentado'
incidente extraorc
os c aso s e n
qu e : :[ 3::U J tXlii""l:
E n aqu e\r tt
consten
*, :l-"::S:ffi
I
:, :
acta en la cual
r"uunlu'ái'n
audiencia'
2. NOTlFlcAcloNES
del Trabaio
Nueva LeY Procesal laborales
en los procesos
Artículo 13' Notificaciones
l*r##üü$1ffip*;ffi:'}'';- se entienden
notificadas a
las
dictaáas en audiencia
Las resoluciones
il':*
fiiidr*r*l*!m::h3":"::'"':i":'B?r.*effi
rntario cuales se
Comentario r^ ^^mrrnicáción mediante.los o un acto
notificaciones ::lÍ:""'"1:,""1$:'lffi]'lá'ú'o. iudicial
Las notiricac:"ffi1:i:rT:?'"*,""",H:§ffi;
iudiciar il''*
pone en conocimten ól nroceso.
en el Proceso'
il;"J;;urrido L DEL TRABAJO
LABORAL / DERECHO PROCESAL D
TRATADO DE DERECHO
LaNLPTintroducelaobligatoriedaddequelasnotificacionesseefectúen
permita com-
electrÓnlta u ofro m1!r-o^1ue
mediante sistemas o" "or"u"i.ución como son la
orobar con segurid"á ,ácepcion; salvo casos de excepción'
; una
dL un tercero con legítimo interés'
notificación con la o.rnánou,lá'ád*iriÓn
medidacautelar,orasentenciaenproceroroit"r"ntesalordinario'abreviado
económicos'
;;; **rt^á.ion ot laudos arbitrales
nos dice:
la notificación electrónica'
PRlORl, comentando sobre
Ahora,conelartÍculol3,elactodenotificaciónsehasimplificadosustan-y ha
pia.tl.álá notificación electrónica se
puesto
ciatmente, pues, se ha ""
la notificación personal'
relevado
Enesteordendeideas,esimportanteadvertirentoncesqueconlaNLPT
existirán tres formas de notificación:
i) La notificación electrónica;
ii) La notificación Personal;
iii) La notificación Por cedula
Mediantelanotificaciónelectrónicasepondráenconocimientolamayorla pero en un
iipo Oe proc:::^ laboral'
de resotucl"".'O"i"irá". "n "u"lqrie, por regla general se aplicará
momento distinto de las audien.iJ,]'J,i.como,
estanotificaciónatravésO"'"0'á"Oecomunicaciónelectrónicos'loque
permitiráquelapuesta.enconocimientodelactoprocesalcomunicadose
realiceenUnmomentoúnicovpo..."á¡odeunsolopaso.Unavezemitidalaórganos de auxilio
resotución ¡udiciat, esta se
notitlcarilirla-intetuen"ión de
judicial,vJáá_,ecioidadirectame;;;";laparteotercerointeresado,,26B.
RespectoalamaneradeobtenerlacasillaelectrónicaP|ZARRonoseX-
plica lo siguiente:
las
a los abogados a que utilicen
"(...) lo que se necesita es incentivar portal
Áuy señcitta' a través del
casillas electrónicas cuya olteíc;;; "; sott¡tud con datos muy genéricos
poder Judicialse tiá;;r*
etectrónico det
delabogadoytambiénseindicaásededondeserecogerálaclave,luego
"r'noguál1lált"'adichat"J"[át"itandocopiasdesudocumento
naciona|deidentidad,reciboo'"-,I.á'ui"io,constanciadehabilidado
su casilla electrónica
Carnet de abogado, también
,"ui".|, y ási onienorá
Y clave de acceso"26e'
LaNLPTnodescartadeltodo.elusodelanotificacióntradicionalporcé.
de ponreza declarada' asícomo
qr" qu"oá"'átá*áo' para las"z-onás
dula, la (70) unidades de Referencia
para tas causas ó;;;,'á ná á*""0" o" .Át"tá
cit'' p 1'17'
Comentar¡is a la Nueva Ley Procesat det Trabaio' Laborales'Ne 42'
268 PRloRl POSADA ' ruuo''r p"i'uná"' en éo/uciones
269 PrzARRo DELGAD., ¡"t''"''lü'i"rl,.nJpát"'
Lima. 2011 ' P. 74'
INSTIIUTO PACIFICO
VELA
.JAVIER ARÉVAIO
sel
soliciten en forma expresa
que las partes
Procesal, salvo
fo,*u electrontca' . - ^,r^ raq notificdciones fuera::1,:Blll"".*il:''*
lo siguiente:
ha señalado
lliÉ,-rryil,i,,i:f:ft:j,frr,'*s+.[?sflx3*:*:res'uc'nes
.'fftr$!,tff$ ta Comis'U"'."'á"!o
Respecto O" "","'ln,"uto
tiene la r¿
3. coSTAsYcosTos
Trabaio
Procesal del
Nueva LeY
el iuez del
Comentario
'""-'^,#g*g**Mfi*
H#3iki$ll*;i1
É*i*li*ffiry
TRATADO DE DERECHO LABORAL /'EREC1O
'RSSOIDELT9!!9
al pago de costas y costos' LEDESMA

Sobre la justificación de la condena
.,Exigirunderechoatravésdelprocesojudicialrequieredetiempoygasto
que no puede volverse contra
q'¡"n u"'de a este en busca de razón' mucho
menossilatiene,demaneraquelajustificacióndelacon.denadelosgastos
representar una disminución
ná debe
procesales tiá'b'" costas y "o'to§
de quien se realiza'
patrimonial p'tu iu parte en favor
ElgastoprocesalesunaobligaciónestrictamenteprocesalqUenaceapartir
deunacondenaexpresadaenlasentenciaoresolución¡udicial.
l9s gastos pt?"::i§:pta por la tesis obie-
El Código Procesal para regular prescindiendo
El.véncimiento puro y simple,
tiva, esto es, la derrota procesal- justifica
prácesat de las partes, es lo que
de la intención o del comportamiento proceso
procesal. Ll reembolso de los gastos del
el artÍculo 412 delcódigo general' no
áe lu oettota, esa es la regla
se sustenta en el hecho subjetivo dichos gastos, o si ha
interesa .i tu";;;l;oadohotivo á á conoena de
obietivo
justa-razón' lo que interesa es el hecho
sostenido un proceso sin
de la derrota o el vencimiento"2/u'
Noobstantequeelvencidoenjuiciosiempredebesercondenadoalpago existe
pretensión oiscltioa supere las 70 URP'
de costos y costas, cuando la que tuvo motivos
dicho pago si se demuestra
la posibilidao oe exoneiacion oe
suficientes Para demandar'
4. MULTAS
Nueva LeY Procesal del Trabaio

Artículo 15. Multas
de
fe procesal el juez tiene el deber
En los casos de temeridad o mala una multa no
;;;;"pr;;¿"tantes y.los abogados
imooner a las partes,
(50) unidades de Referencia
*5#i"-,r;á (12)
"ñ;d'J"áin"u"ntá
Procesal(UHP).
que se
fe es independiente de aquella otra
La multa por temeridad o mala observadas
reglas de conducta a ser
pueda imponer po, inttJ""ián
en las audiencias'
"l"
de conducta en las audiencias es
La multa por infracción a las reglas
cinco (5) Unidades de Referencia
no menor de media t.lizi'' *"váioe
Procesal(UHP).
a ras murtas impuestas, erjuez
debe remitir copias de las
Adicionalmente
p'áJáá""i;dá la corte superior, al Ministerio
actuaciones respect¡vaJalá
27O LEDESMA NARVAEZ' I
TNST|TUTO PAciFlco
JAVIER AREVALO VELA
Público y al Colegio de Abogados correspondiente, para las sanciones

a que pudiera haber lugar.
Existe responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y sus
abogados por las multas impuestas a cualquiera de ellos. No se extiende
la responsabilidad solidaria al prestador de servicios.
Eljuez solo puede exonerar de la multa por temeridad o mala fe si el pro-
ceso concluye por conciliación judicial antes de la sentencia de segunda
instancia, en resolución motivada.
Eljuez puede imponer multa a los testigos o peritos, no menor de media
(1/2) ni mayor de cinco (5) Unidades de Referencia procesal (URp) cuan-
do estos, habiendo sido notificados excepcionalmente por el juzgado,
inasisten sin justificación a la audiencia ordenada de oficio por el juez.
Comentario
La NLPT busca que las paftes no actúen de manera malintencionada,
sino que por el contrario, lo hagan con probidad y lealtad, sancionando las
conductas temerarias o de mala fe.
Las actuaciones temerarias o de mala fe serán sancionadas con multas
cuyo monto va desde media a cinco unidades de referencia procesal. Además,
se prevé que se remitan copias de las actuaciones procesales al Presidente
de la corte superior, al Ministerio Público y al colegio de Abogados respectivo
para los fines a que hubiere lugar.
Las multas a que se refiere el artículo en comentario, deben ser abona-
' das en forma solidaria entre las partes, sus representantes y sus abogados, lo
que constituye un gran aciefto, pues, muchas veces los pedidos temerarios o
de mala fe son propiciados por los letrados patrocinantes con la finalidad de
perturbar el normal desarrollo del proceso.
suJETos pRocESrr-es-
Partes, representantes y abogados
Partes. representantes y abogados
l
Al respecto, mediante Resolución Administrativa N.a 172-2014-CE-7J,
publicada en el Diario oficial "El Peruano" el 12 de julio de 2014, se aprobó el
Reglamento de cobranza de Multas lmpuestas por el poder Judicial, dejando
sin efecto la Resolución Administrativa N.e 121-2011-cE-pJ del27 de abrilde
2011, en los términos siguientes:
'Artículo Primero. Aprobar el "Reglamento de cobranza de Multas lm_

puestas por el Poder Judicial", que en anexo forma parte integrante de la
presente resolución.
Artículo Segundo. Dejar sin efecto la Resolución Administrativa N.e
121-2011-0E-PJ; asícomo toda norma administrativa que se oponga a la
presente resolución".
5. ADMISIÓN Y PROCEDENCIA
5.1. La demanda
La palabra demanda tiene su origen en Ia voz latina demandare, que sig-
nifica "pedir", "solicitar", por lo que de acuerdo con su etimología, la expresió"n
demanda puede definirse como ra petición que una persona iormula a otra.
En relación con las acepciones jurídicas de la palabra demanda, el Dic-
cionario de la Real Academia Española nos dice lo siguiente: ,,petición que el
litigante que inicia un proceso formula y justifica en eljuicio. Escrito en que se
ejercitan en juicio una o varias acciones ante eljuez o el tribunal competente,,27l.
MONTOYA y otros nos dicen que "la demanda es el acto normal de ini-
ciación del proceso. Sustancialmente consiste en la declaración de voluntad
de una parte por la cual esta solicita que se dé vida al mismo, comenzando
su tramitación (GuASp). De modo paralelo la demanda delimita el contenido
del proceso, al expresar el objeto de la concreta pretensión que se deduce,,272.
ARMENTA considera que atendiendo a su contenido la demanda es un
"[...] vehículo de ejercicio de la acción que se afirma, delimitando
el objeto del
proceso y conteniendo una concreta petición',zze.
sobre la naturaleza jurídica de la demanda oBANDo explica lo siguiente:
"La demanda es al mismo tiempo un acto de voluntad del actor,

un acto de
postulación procesal, un acto de iniciación del proceso laboral, el
objeto
jurídico del proceso del trabajo y el objeto de la decisión
o sentencia laboral.
A. La demanda como acto de voluntad
La demanda es un acto de voluntad del actor ceñido a la ley, que permite
que sea actuada. Es el acto dispositivo para el ejercicio de los
derechos
laborales; pues el actor bien puede abstenerse de acudir a la Jurisdicción
Laboral, no ejerciendo los derechos.
271 REAL ACADEMTA ESPAñoLA, D¡cc¡onar¡o de la Lengua Española,

cil., p.743.
272 I\4ONTOYA MELGAR et al., Curso de procedimiento laborat, cit., p. 96.
273 ARI\¡ENTA DEU, Teresa, Lecciones de derecho procesal civit, 2a ed.,
Marcial pons, Madrid, 2004,
p. 1 53.
NST IUTO PACIFICO

]AVIER AREVALO VELA
B. La demanda como acto

de postulación
Seconformaconelcontenidodelaspretensionesquebuscaelprocesoju- del proceso

rídico para., convirtiéndose en el obieto fundamental de que lo
"ái*ián,formula las pretensián"t qu" son el fondo
Iaboral. f-u o"tunJá
Juez de Trabalo'
que se pide sea iesuelto por el
C. La demanda como acto
de iniciación
Esprincipioointroduccióndelproceso,lapeticiónfundame¡talsinlacualno
oe ninguna. manera se
puede
proceso tanoiai,'que
nace a la vida jurÍdica er actuación del órgano
iniciar oficios"J"""iá. f" este sentido es ia'solicitud dL
jurisdiccional del trabaio'
D.Lademandaeselobietoiurídicodelprocesolaboral
LoselementosConstitutivosdelademandaseconviertenenelobjetodel
t" o"sarrollan' cumplen y finalizan
sobre
proceso l"ídi;;;jt;;;jo' "r "uJ
iuntb ía contestá;;;¿" la demanda, las audiencias'
los
tos actos p,o"á]u]J.. que se dicta se
Ae fraOáp como la sentencia
actos de las partes y del Juez a los requisitos
a los rin""'üntát de la demanda'
someten, principalmente'
defondoodeformaquemuchoin"¡o"n.ooielamarchayterminaciónde|
tá¡oral será un acto de un actor
contra
proceso t"b";J3i;p;á iu o"runo"
un demandaOo pá* que
el¡uez decida el conflicto'
de la decisión o sentencia
E. La demanda es el obieto
Eljuzgadortomacomomodelolaspretensionesdelademandaparaprofe.
rirsufallo,nolimitándoseaestas'tiná*0"'go'puestoqueestáfacultado
oá rá páoioo o ruera de lo
que se ha
para tomar d;i;t";;nes mas
'íá laborales"2Ta'
por el principio de irrenunJroir¡áuo de los derechos
solicitado,
Pormiparte,definolademandacomoelactojurídicoprocesalmediante
proceso' se
ser parte material en un
el cual un suieto con capacidad Par3del Estado solicitando su intervencton'
presenta ante el orguná-ilñJrcclánaf pre-
una decisión respecto de determinadas
con la finalidad o" qr" ,liámita
tensiones que reclama'
Lademandaconstituyeordinariamentelamaneracómoseinicianlos
procesos.
de la demanda
5.2. Requis¡tos esenciales

Artículo16. Requisitos de la demanda
por escrito d9?"-l:nt*ne¡ to.s rgayisllo-¡^v¡ne-
La demanda se pfesenta I
ó*e'ál con las siguientes preclstones:
xos establecidos en "i'il'
'" "Jt[á
laboral,cit, PP 392-393'
Ñrocesar
EY PROCESAL DEt TRABA]O
a) Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total

del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que
integren la demanda; y
b) no debe incluirse ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos
o los peritos; sin embargo, debe indicarse lafinalidad de cada medio
de prueba.
El demandante puede incluir de modo expreso su pretensión de reco-
nocimiento de los honorarios que se pagan con ocasión del proceso.
Cuando el proceso es iniciado por más de un demandante debe desig-
narse a uno de ellos para que los represente y señalarse un domicilio
procesal único.
Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesi-
dad de abogado cuando eltotal reclamado no supere las diez (10) Uni-
dades de Referencia Procesal (URP). Cuando supere este límite y hasta
las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP) es facultad del
juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o no la compare-
cencia con abogado. En los casos en que se comparezca sin abogado
debe emplearse el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial.
Comentario
El artículo en comentario de la NLPT solo señala algunos de los requisitos
esenciales que debe contener el escrito de demanda, debiendo en lo demás
aplicarse el artículo 424a del Código Procesal Civil, modificado por la Ley
N.s 30293, publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 28 de diciembre de
2014, que entró en vigencia a los 30 días hábiles de su publicación, en todo
aquello que no resulte incompatible con la naturaleza del proceso laboral.
A continuación, efectuaremos un breve comentario de cada uno de los
requisitos que debe contener la demanda de acuerdo con el Código Procesal
Civily la NLPT.
a) La designación del juez ante quien se interpone (CPC, art.424,
inc. 1)
Quien interpone una demanda debe señalar de una manera gené-
rica la clase de juez que considera competente para conocer de su
pretensión.
El encabezado variará, según se trate de procesos que son conoci-
dos en primera instancia por un juez de paz letrado laboral, un juez
especializado de trabajo o una Sala Laboral.
Así, por ejemplo, podemos utilizar los encabezados siguientes según
sea el caso:
INSTITUTO PACIFICO
w
]AVIER AREVATO VFIA
"Señor Juez de Paz Letrado Laboral"

"Señor Juez Especializado de Trabajo"
"Señor Presidente de la Sala Laboral"
b) El nombre, datos de identidad, dirección domiciliaria, domicilio
procesal del demandante y el domicilio procesal electrónico,
constituido por la casilla electrónica asignada por el poder Ju-
dicial de acuerdo a la Ley 3022ge (CpC, arl. 424, inc. 2 modificado
por el artículo 2 de la Ley N.s 30293).
De acuerdo con esta norma deberá precisarse los datos siguientes:
Nombre y datos de identidad. Tratándose de los prestadores de
servicios, quienes siempre son personas naturales, se consignará su
nombre y apellidos completos, así por ejemplo: "Carlos Alberto Díaz
Pérez"; además el número de su documento nacional de identidad,
carné de extranjería u otro documento que permita su identificación.
Cuando el demandante es el empleador persona jurídica, deberá
indicarse su denominación o razón social; por ejemplo: ,,Empresa
Alfa S. A. A'o "lmportadora Galaxia SRI_', también deberá indicar en
forma precisa los datos de su inscripción en los registros públicos o
en el registro que le corresponda de acuerdo a ley.
Si el empleador demandante fuera una persona natural, deberá con-
signar su nombre y datos de identidad en forma similar al prestador
de servicios.
En el caso de que sea un Poder del Estado o una entidad pública
la parte demandante, quien la representa además de consignar su
nombre y datos del ente público, deberá indicar la norma legal que
le autoriza el ejercicio de la representación en juicio.
Dirección domiciliaria. La norma exige también la consignación de
la dirección domiciliaria, es decir, el domicilio real del demandante
debiendo para este efecto expresarse el nombre de la avenida, jirón
o calle asícomo el número que tenga, y en defecto de estos datos,
indicar las señales que de forma inequívoca permitan identificar el
domicilio del accionante.
Domicilio procesal del demandante así como su domicilio pro-
cesal electrónico. Es el lugar físico o casilla de correo electrónico
que el demandante fija en su escrito de demanda, para los efectos
de que se le notifique con las incidencias del proceso.
Cuando se trate de procesos en que la notificación se efectúe me-
diante cédula, el domicilio necesariamente deberá estar dentro del
radio urbano.
CAP TUtO XXIV: D SPOSICIONES GENERATES DE LA NUEVA tEY PROCESAT DEt TRABA.IO
IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
Ley N." 30229, publicada en el Diario Oficial "El Peruano"

el 12 de iulio de 2014 (parte pertinente).
Disposiciones Complementarias Modif icatorias

Primera. lncorporación al Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Ju-
dicial, aprobado por Decreto supremo 017-93-JUS, de los artículos 155-A, 155-8,
155-C, 155-D, 155-E, 155-F, 155-G, 155-H y 155-1.
lncorpórense al Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del PoderJudicial apro-
bado por Decreto Supremo 017-93-JUS, los artículos 155-A, 155-8, 155-c, 155-D,
'1
55-E, 155-F, 155-G, 155-H y 155-l en los términos siguientes:
"Artículo 1 55-A. Notificación electrónica
La notificación electrónica es un medio alternativo a la notificación por cédula y se
deriva a casilla electrónica de manera obligatoria en todos los procesos conten-
ciosos y no contenciosos tramitados ante los órganos jurisdiccionales del Poder
Judicial. La notificación electrónica debe contar con firma digital y debe ser utilizada
en el marco de la Ley 27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales, su reglamento,
así como la normativa relacionada.
Artículo 155-8. Requisito de admisibilidad
Es un requisito de admisibilidad que las partes procesales consignen en sus escri-
tos postulátorios la casilla electrónica asignada por el Poder Judicial, extendiéndose
dicho requisito al apersonamiento de cualquier tercero en el proceso'
Artículo 155-C. Efectos
La resolución judicial surte efectos desde el segundo día siguiente en que se ingre-
sa su notificai¡ón a ta casilla electrónica, con excepción de las que son expedidas
y notificadas en audiencias y diligencias especiales y a Ias referidas en los articulos
155-E y 155-G.
ArtÍculo 155-D. Obligatoriedad de casilla electrónica
Los abogados de las partes procesales, sean o no de oficio, los procuradores públi-
cos y los"fiscales deben consignar una casilla electrÓnica, la cual es asignada por el
Poder Judicial sin excepciÓn alguna.
El poder Judicial a través de su Consejo Ejecutivo es el responsable de emitir las
disposiciones necesarias para implementar y habilitar la asignación de casillas elec-
trónicas del Poder Judicial, asÍ como las reglas del diligenciamiento de las notifica-
ciones electrónicas.
La obligatoriedad de consignar casilla electrónica rige para los recursos de casaciÓn
que se-formulen a partir de la vigencia de la presente Ley y, mientras no se disponga
dicha obligatoriedad, subsiste la notificación por cédula conforme a las disposicio-
nes del Código Procesal Civil aplicables.
No son de aplicación las disposiciones de la presente Ley a aquellas personas
que litiguen sln defensa cautiva por disposición expresa de la ley, salvo que así lo
soliciten.
Artículo 155-E. Notificaciones por cédula
Sin perjuicio de la notificación electrónica, las siguientes resoluciones judiciales de-
ben ser notificadas solo mediante cédula:
1. La que contenga el emplazamiento de la demanda, la declaración de rebeldía y
la medida cautelar.
2. La sentencia o auto que pone fin al proceso en cualquier instancia.
La resolución notificada por cédula surte efecto desde el día siguiente de notificada'
JAVIER AREVATO VELA
Artículo 155-F. Recaudos de la notificación

En el caso de los actos postulatorios, el escrito y los medios probatorios que se
acompañen deben presentarse en documentos físicos y, además, en soporte digital
con indicación del formato de archivo para su notificación respectiva. El Poder Ju-
dicial, a través del Consejo Ejecutivo, dispone en normatividad complementaria los
tipos de formatos digitales que se pueden emplear para dicho efecto.
Para el caso de medios probatorios ofrecidos que no se puedan digitalizar, el juez
dispone que sean recogidos de la oficina del secretario judicial de sala o juzgado en
un plazo no mayor de dos días. Vencido dicho plazo, con o sin su recojo, la notifica-
ción del acto procesal se entiende perfeccionada.
Solo las partes pueden recoger los recaudos, además de sus abogados y sus apo-
derados autorizados para dicho efecto. El secretario o especialista judicial debe cer-
tificar la firma y comprobar la identidad de quien suscribe la constancia de entrega
bajo responsabilidad funcional.
Artículo 1 55-G. Notificación electrónica facultativa
Se exceptúa a las partes procesales de la obligación de notificación electrónica en
aquellos procesos donde no se exige defensa cautiva, tales como en el proceso de
alimentos, de hábeas corpus y proceso laboral y no se consigna abogado patroci-
nante, en cuyo caso, la notificación es por cédula. En caso de que la parte procesal
consigne facultativamente una casilla electrónica, las notificaciones y sus efectos se
rigen por los artículos precedentes del presente capítulo.
Si en el transcurso del proceso la parte procesal confiere a un abogado su patro-
cinio, este debe consignar al apersonarse la casilla electrónica a que se refiere el
artículo 155-8. En caso de incumplimiento, el juez de la causa lo requerirá para que
subsane la omisión en un plazo no mayor de dos días bajo apercibimiento de impo-
nerle una multa no mayor de diez unidades de referencia procesal.
Artículo 155-H. Nulidad como medio impugnatorio
La nulidad puede formularse por quien se considera agraviado con la notificación
electrónica, cuando el acto procesal careciera de los requisitos indispensables para
la obtención de su finalidad, fundamentando el vicio que lo motiva.
Artículo 155-1. Señalamiento de domicilio procesal
En todas las leyes procesales de actuación jurisdiccional que contengan disposicio-
nes referidas al señalamiento de domicilio procesal, entiende que debe consignarse
el domicilio procesal postal y el domicilio procesal electrónico, constituido por casilla
electrónica asignada por el Poder Judicial".
Segunda. Modificación de los artÍculos 157 y 731 del Código Procesal Civil
Modifícanse los artículos 157 y 731 del Código Procesal Civil, en los términos si-
guientes:
"Artículo 157. La notificación de las resoluciones judiciales
La notificación de las resoluciones judiciales, en todas las instancias, se realiza por
vía electrónica a través de casillas electrónlcas implementadas, de conformidad con
lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
aprobado con Decreto Supremo 017- 93-JUS, con las excepciones allí establecidas
()"
Tercera. Modificación del artículo 14 del Código Procesal Constitucional
Modificase el artículo 14 del Código Procesal Constitucional, en los términos si-
guientes:
"Artículo 1 4. Notificaciones
Todas las resoluciones se notifican por vía electrónica a casillas electrónicas acorde
con lo establecido en el Texto Unico Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judi-
@ CAPITUTO XXIV: DISPOS]CIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

cial, aprobado con Decreto Supremo 017-93-JUS, con las excepciones allÍ estable-
cidas y las actuaciones a que se refiere el artÍculo 9".
Cuarta. Modificación del artÍculo 13 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo
Modificase el artículo 13 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, en los
"Artículo'13. Notificaciones en los procesos laborales
En las zonas de pobreza decretadas por los órganos de gobierno del Poder Judi-
cial, así como en los procesos cuya cuantia no supere las setenta (70) Unidades de
Referencia Procesal (URP) las resoluciones son notificadas por cédula, salvo que
se solicite la notificación electrónica. Las notificaciones por cédula fuera del distrito
judicial son realizadas directamente a la sede judicial de destino.
Las resoluciones dictadas en audiencia se entienden notificadas a las partes, en el
acto".
c) dirección domiciliaria del representante o apoderado

EI nombre y
del demandante, sino puede comparecer o no comparece por sí
mismo (CPC art. 424, inc. 3)
Tratándose de apoderados o representantes, además de su nombre
y dirección domiciliaria, deberán indicar con prec¡sión en nombre de
quién comparecen, en mérito a qué título ejercen la representación
y acompañar los documentos que acrediten la representación que
invocan.
d) EI nombre y dirección domiciliaria deldemandado. Sise ignora
esta últ¡ma, se expresará esta circunstancia bajo juramento que
se entenderá prestado con la presentación de la demanda (CPC,
arl. 424, inc. 4)
Este requisito permite identificar con prec¡sión contra quién se dirige
la demanda y hacerle conocer la misma, para efectos que pueda
hacer uso de su derecho de defensa.
La autora nacional LEDESMA, al comentar este inciso, nos dice lo
siguiente:
"Respecto al demandado, el actor debe brindar los datos necesarios

para que la demanda no se considere dirigida contra persona indeter-
minada, situación que prevé el artículo 435 del CPC. El inciso 4 del
artículo en comentario impone la carga de indicar, en la demanda, el
nombre y domicilio del demandado. Ello se justifica por la circunstancia
de ser aquel sujeto pasivo de la pretensión y quien habrá de quedar
¡urídicamente vinculado por la sentencia que se dicte.
Las deficiencias que pudieran mediar acerca de este extremo, carecen
de relevancia cuando la demanda se contesta espontáneamente, pues
el hecho de la presentación del demandado, demuestra que el cumpli-
miento de la exigencia no fue imprescindible para individualizarlo.
lNSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
Por otro lado, debe precisarse que la demanda no se dirige formal-

mente contra el representante del demandado, sino contra la propia
parte y esta es la que debe ser emplazada. Esto nos lleva a decir que
no es necesario hacer constar el nombre del representante legal de la
persona natural o del órgano de una persona jurídica"27s.
e) El petitorio, que comprende Ia determinac¡ón clara y concreta

de lo que se p¡de (CPC, art. 424, inc. 5)
El petitorio es lo que la parte actora pretende lograr a través del pro-
ceso, constituye el petitum de la demanda. Este petitorio debe estar
referido a una mater¡a propia del Derecho laboral o del Derecho de
la seguridad social.
Si el petitorio no fuera claro, se deja abierta la posibilidad de que la
parte demandada deduzca la excepción de oscuridad o ambigüedad
en el modo de proponer la demanda.
f) Los hechos en que se funde el petitorio, expuestos enumerada-
mente en forma precisa, con orden y claridad (CPC, arl.424,inc.
6)
Lo primero que debe hacer el prestador de servicios al comenzar a
exponer sus fundamentos de hecho es precisar su situación laboral, in-
dicando su categoría, tiempo de servicios, funciones desempeñadas,
motivo de cese si fuera el caso y el monto de su última remuneración,
lo que facilita la calificación de la demanda.
Los hechos deben ser enumerados de manera tal que la parte
demandada pueda aceptarlos o contradecirlos, estando además
íntimamente ligados a los medios probatorios, pues, estos últimos
resultarán pertinentes en la medida que guarden relación con los
hechos.
El autor nacional SAGÁSTEGU|, para la redacción de los hechos,
formula las recomendaciones siguientes:
"a) En primer lugar, la redacción de los documentos judiciales debe

ser sobria (el código establece que la redacción será clara, breve
y precisa).
b) En segundo lugar, los casos se narran siempre de manera "afir-
mativa", ya que las pruebas y la sentencia van a versar sobre las
afirmaciones que las partes han realizado.
c) En tercer lugar, la exposición se presenta objetivamente. La
narración de los hechos debe presentarse despersonalizada,
sin expresiones retóricas, ni de emoción, sin giros ampulosos o
frases sentimentales, etc.
275 Ledesma Narváez, Comentar¡os al Código Procesal Civil, ci|., T. I, p. 350.
@ CAPITULO XXIV: DISPOS C ONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRAB¡JO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA.]O
d) En cuarto lugar, los hechos se deben narrar en forma concreta,

lo más sintética y claramente posible (ser directo). Cuidarse de
las palabras o términos ambiguos (es recomendable ayudarse
con dos diccionarios: uno de significados y el otro de antónimos
y sinónimos).
e) Luego la línea argumental debe ser ininterrumpida y sólida,
siguiendo, en lo preferente "un esquema cronológico y no inter-
calando distintas épocas y momentos", que creen confusión tanto
al que escribe como al que lee.
La descripción debe ser completa pero no debe abundar en deta-
lles superfluos, sino presentar aquellos que hagan esencialmente
a los elementos necesarios para asentar la narración en un lugar
determinado.
e) Finalmente, mientras los cuentos terminan tradicionalmente en
forma inesperada, la demanda puede incluir indicios que hagan
obvio el final, y ello es hasta conveniente pues reluerza la pre-
sentación (argumentación)"zzo.
s) La fundamentación jurídica de! petitorio (CPC, arl. 424, inc. 7)

Resulta acertado que quien reclame un derecho deba indicar al juez
la norma o normas de derecho material que amparan su pretensión.
El fundamento jurídico puede ser una norma estatal, como es el caso
de una ley, un decreto legislativo, un decreto supremo, una resolución
administrativa; o una norma particular tal como sería un convenio
colectivo, un contrato de trabajo o un reglamento del empleador.
h) El monto del petitorio, salvo que no pud¡era establecerse (CPC,
art. 424, inc. 8)
El señalar el monto del petitorio resulta importante para poder deter-
minar la cuantía de la causa y con ello aplicar la regla de competencia
que corresponda.
De acuerdo con el inciso a) del artículo 164 de la NLPT, debe indicarse
cuando corresponda, el monto total del petitorio, asícomo de cada uno de
los extremos reclamados en la demanda. Esto solo será posible cuando
la pretensión verse sobre el pago de beneficios de carácter económico.
¡) EI ofrecimineto de todos los medios probator¡os
El demandante deberá ofrecer los medios probatorios con los que
desea probar su pretensión o pretensiones, acompañando los que
tenga en su poder o solicitando aljuez que los actúe cuando ello no
le fuera posible.
276 SAGÁSTEGU| URTEAGA, Pedro, Exégesis y sistemát¡ca del Código Procesal Civil, Grijley, Lima, 2004,
vol. ll, p. 7.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
A diferencia de su antecesora que sí Io exigía, la NLPT por el contrario,

en el inciso b) de su artículo 164 establece que no debe acompañarse
a la demanda ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o
los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio
de prueba.
Esta es una innovación que permite liberar al nuevo proceso laboral
de viejas fórmulas, de preguntar cuyas respuestas muchas veces no
contribuían en nada a la finalidad del proceso.
i) Comprobante de pago de tasa judicial
De acuerdo con la Undécima Disposición Complementaria de la
NLPT, el prestador personal de servicios, cuya demanda no exceda
de setenta (70) Unidades de Referencia Procesal o que reclamase
pretensiones no apreciables en dinero, se encuentra exonerado del
pago de tasas judiciales.
k) Reclamo de costos
La NLPT, permite que en elescrito de demanda se incluya de manera
expresa la pretensión de reconocimiento de los honorarios que se
pagarán con ocasión del proceso al abogado patrocinante.
En consecuencia, en la sentencia, el juez expresamente deberá
pronunciarse sobre la suma líquida que deberá abonarse al abogado
de la parte vencedora, dejando constancia, eso sí, que la misma se
encuentra sujeta a las retenciones tributarias de ley.
r) Designación de apoderado común
Tratándose de procesos plurales; es decir, donde participa más de un
demandante, debe designarse a uno de ellos para que los represente
y señalarse un domicilio procesal único.
lt) Firma deldemandante o de su representante o de su apoderado
y la del abogado, la cual no será exigible en los procesos de
alimentos. El secretario respectivo certificará la huella digital
del demandante analfabeto (CPC, art.424, inc. 10)
La firma significa una conformidad con el contenido de la misma e
igualmente permite identificar a la persona que la suscribió.
En principio, en el proceso laboral la defensa es cautiva; es decir, que
al igual que en todo otro proceso debe desarrollarse bajo el patrocinio
obligatorio de un abogado colegiado.
La Resolución Administrativa N.e 299-2009-CE-PJ, del 9 de se-
tiembre de 2009, señala lo siguiente:
'Artículo Primero. Exhortar a los magistrados del país a requerir a los

señores abogados que realicen el patrocinio ante el Poder Judicial, la
E c¡píruLo XXIV: DtspostctoNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TMBAIO

presentación de la constancia de habilitación expedida por el Colegio

de Abogados al cual están registrados.
Artículo Segundo. Transcríbase la presente resolución a la Presiden-
cia del Poder Judicial, Salas Especializadas de la Corte Suprema de
Justicia de la República, Oficina de Control de la Magistratura del Poder
Judicial, Colegio de Abogados del Perú, Cortes Superiores de Justicia
del País, Sala Penal Nacional, Juzgados Penales Supraprovinciales, y
a la Gerencia General del Poder Judicial, para su conocimiento y fines
consiguientes".
Asimismo, por Resolución Administrativa N.e 025-201 2-CE-PJ, del 16

de febrero de 2012, señala en su texto lo siguiente:
"Artículo Primero. Dejar sin efecto la Resolución Administrativa N.q

256-2011-CE-PJ, de fecha 19 de octubre de 2009.
Artículo Segundo. Restituir los efectos de la Resolución Administrativa N.q
299-2009-CE-PJ, de fecha 9 de setiembre de 2009, por lo cual se exhorto a
los jueces del país a requerir a los señores abogados que ejercen el patro-
cinio ante el Poder Judicial, la presentación de la constancia de habilitación
emitida por el Colegio de Abogados en el que están registrados.
Artículo Tercero. Transcríbase la presente resolución a la Presidencia del
Poder Judicial, Salas Especializadas de la Corte Suprema de Justicia de la
República, Cortes Superiores de Justicia, Sala Penal Nacional, Juzgados
Penales Supraprovinciales, y a los Colegios de Abogados del país, para su
conocimiento y fines consiguientes".
El inciso 10) del artículo 2BBq del TUOLOPJ establece que es deber del
abogado patroc¡nante consignar en todos los escritos que se presenten en un
proceso su nombre en caracteres leg¡bles, el número de registro en el Colegio
de Abogados, y su firma en los originales, sin cuyos requisitos no se acepta
el escrito.
La NLPT como excepción a la regla antes mencionada permite que cuando
el monto reclamado no sea superior a diez (10) Unidades de Referenc¡a Pro-
cesal, el prestador de servicios pueda comparecer al proceso sin necesidad de
abogado; mientras que en aquellos casos en que el monto sea mayor de diez
(10) pero inferior a setenta (70) Unidades de Referencia Procesal, es potestad
del juez aulorizar, según las circunstancias del caso, a que el demandante
intervenga sin necesidad de abogado.
En el caso de que el demandante sea una persona analfabeta, su firma
debe ser certificada por el secretario deljuzgado.
Además, la demanda deberá cumplir con los requisitos formales que la ley
exige a todo escrito judicial y que están previstos en el artículo 1304 del CPC.
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVATO VELA
lgualmente, la demanda tendrá que ser acompañada con los anexos

exigidos por el artículo 425e del CPC, salvo los casos que la propia NLPT
los excluya.
5.3. Admisibilidad de la demanda

Artículo 17. Admisión de Ia demanda
Eljuez verifica el cumplimiento de los requisitos de la demanda dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes de recibida. Si observa el incum-
plimiento de alguno de los requisitos, concede al demandante cinco (5)
días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo apercibimiento
de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente. La
resolución que disponga la conclusión del proceso es apelable en el
plazo de cinco (5) días hábiles.
Excepcionalmente, en el caso de que la improcedencia de la demanda
sea notoria, el juez la rechaza de plano en resolución fundamentada. La
resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes.
Comentario
La admisión de la demanda puede definirse como el acto jurÍdico pro-
cesal del Juez, por el cual este decide que la demanda presentada cumple
con los requisitos de forma exigidos por la ley y, por lo tanto, está apta para
ser tramitada.
El artículo 17e de la NLPT otorga al juez de la causa cinco (05) días há-
biles para calificar la demanda después de recibida esta, de ser positiva esta
calificación, corre traslado de la misma al emplazado para que este, haciendo
uso de su derecho de defensa, comparezca al proceso y ejerza su derecho
con arreglo a ley.
Si ocurriese el caso de que la demanda presentada no cumpliese con al-
guno de los requisitos formales exigidos, elJuez deberá otorgar al demandante
cinco (05) días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo aperci-
bimiento de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente.
Durante este período no opera el plazo de caducidad.
De no cumplir el demandante con la subsanación de su demanda, el Juez
expedirá una resolución haciendo efectivo el apercibimiento de conclusión del
proceso, la que es apelable en el plazo de cinco (05) días hábiles.
@ CAPITUtO /ülV: DISPOS|CIONES GENERALES DE tA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAIO

5.4.lmprocedencia de la demanda
El último párrafo del artículo 17q de la NLPT también contempla la po-
sibilidad del rechazo liminar de la demanda cuando su improcedencia fuera
notoria, en talcaso, el juez está obligado a emitir una resolución debidamente
fundamentada. Al igual que en el caso de inadmisibilidad, el plazo para apelar
la resolución judicial es de cinco (5) días hábiles.
Las causales de improcedencia aplicables al proceso laboral son las pre-
vistas en el artículo 427e del Código Procesal Civil.
5.5. Demanda de liquidación de derechos individuales

Artículo 18. Demanda de liquidación de derechos individuales
Cuando en una sentencia se declare la existencia de afectación de un
derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de ser-
vicios, con contenido patrimonial, los miembros del grupo o categoría o
quienes individualmente hubiesen sido afectados pueden iniciar, sobre
la base de dicha sentencia, procesos individuales de liquidación del de-
recho reconocido, siempre y cuando la sentencia declarativa haya sido
dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de
la República, y haya pasado en autoridad de cosa juzgada.
En el proceso individual de liquidación del derecho reconocido es im-
procedente negar el hecho declarado lesivo en la sentencia del Tribunal
Constitucional o de la Corte Suprema de Justicia de la República. El
demandado puede, en todo caso, demostrar que el demandante no se
encuentra en el ámbito fáctico recogido en la sentencia.
Comentario
En la práctica existen casos en que la misma afectación de un derecho
de carácter patrimonial, ha originado un pronunciamiento definitivo de la Corte
Suprema de Justicia o del Tribunal Constitucional amparando lo peticionado; en
este caso, la ley permite que sobre la base de dicha sentencia los prestadores
de servicios puedan reclamar el mismo derecho.
En estos casos, el demandado no podrá negar el hecho, debiendo su
defensa limitarse a demostrar que el actor no se encuentra dentro del ámbito
fáctico recogido en la sentencia; es decir, que su caso no es similar al contem-
plado en ella, por lo que sus efectos no le pueden ser aplicables.
tNSTITUTo pacÍlco
E
JAVIER AREVALO VELA
5.6. Emplazamiento del demandado
En el lenguaje procesal, la notificación de la demanda recibe el nombre

de emplazamiento.
Elemplazamiento permite alaccionado conocer la pretensión en su contra
y lo dispuesto por eljuzgado a efectos de que pueda comparecer en juicio.
El emplazamiento con la demanda produce los efectos siguientes:
a) Fijación de competencia. La competencia inicial no podrá ser objeto
de modificación, aunque con posterioridad varíen las circunstancias
que la determinaron.
b) Fijación de petitorio. El petitorio no puede ser modificado salvo los
casos que la ley lo permita.
c) Unicidad de litigio. No es posible iniciar válidamente un nuevo pro-
ceso con el mismo petitorio.
d) lnterrupción prescriptoria. El emplazamiento interrumpe la pres-
cripción extintiva.
Cabe hacer la precisión, que en los procesos laborales, según el Acuer-
do N.e 05-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999, la interrupción del
plazo de prescripción no se produce con el emplazamiento de la demanda,
sino con la sola presentac¡ón de esta ante la mesa de partes del órgano
jurisdiccional.
Pleno Jurisdiccional Laboral 1999- Acuerdo N.e 05

El plazo de prescripción de las acciones por derechos derivados de la
relación laboral se interrumpe con la presentación de la demanda ante el ór-
gano jurisdiccional.
5.7.La contestac¡ón de Ia demanda
La contestación de la demanda es el acto jurídico procesal por medio del

cual, quien ha sido demandado hace uso de su derecho de defensa contra las
pretensiones que se le dirigen, debiendo precisarse que por ser la contestación
un derecho, el emplazado puede o no ejercerlo.

Artículo 19. Requisitos de la contestación
La contestación de la dernanda se presenta por escrito y debe contener
los requisitos y anexos establecidos en,la norma procesal civil, sin incluir
@ CAPITULO MIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LAEORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
ningún pliego dirigido a la contraparie, los testigos o los peritos; sin em-
bargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba.
La contestación contiene todas las defensas procesales y de fondo que
el demandado estime convenientes. Si el demandado no niega expre-
samente los hechos expuestos en la demanda, estos son considerados
admitidos.
La reconvención es improcedente.
Comentario
Los requisitos para la contestación de la demanda son similares a los
exigidos al demandante cuando la interpone, en lo que corresponda, por lo que
le resultan válidos los comentarios efectuados para la demanda.
El demandado al contestar debe pronunciarse sobre cada uno de los
hechos que se expone en la demanda, ofreciendo además los medios proba-
torios que pretende hacer valer a su favor; asimismo, proponer las oposiciones
o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por la otra pafte, y reconocer
o negar los documentos que se le atribuyen.
Quien contesta la demanda no debe incluir en su contestación pliegos
de ninguna naturaleza para la otra par1e, testigos o peritos, pero sí el objeto
perseguido a través de este medio de prueba.
Bespecto a la contestación de la demanda, OBANDO sostiene:
"En la contestación de la demanda se expresa la voluntad del demandado con

respecto al contenido de la demanda, y se deslinda o demarca la posición
procesal de las partes en los siguientes sentidos:
a. La oposición u objeción de los hechos y pretensiones de la demanda, por
considerar que el demandante no es titular de los derechos impetrados.
b. La aceptación parcial de las pretensiones y de algunos hechos del libelo
demandatorio, por admitirlos como ciertos, rechazando, en cambio, los
que no se tengan como verdaderos.
c. El acogimiento en su totalidad de los hechos y pretensiones de la de-
manda, que exonera al demandante de la demostración probatoria de
los hechos.
d. La proposición de las excepciones o defensas que prescribalaley"ztz.
Por aplicación de la Ley N.a 26846, publicada en el Diario Oficial "El

Peruano" el27 de julio de 1997, cuando el demandado sea el empleador se
encuentra obligado al pago de la tasa judicial respectiva, salvo que se trate del
277 OBANDO GABBIDO, Derecho procesal laboral, cit., p.418.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
Ministerio Público, los Poderes Ejecutivo, Legislativo o Judicial, los órganos

constitucionalmente autónomos y los Gobiernos Regionales y Locales, con
excepción de los casos en los que a pesar de contar con Procuradores Públicos
para el ejercicio de su defensa, esta no es ejercida por ellos.
Con la contestación, el demandado deberá proponer las excepciones y
defensas previas que considere convenientes a su derecho.
Si hubieran hechos que no son objeto de negativa por la parte demandada,
los mismos se tendrán por ciertos.
Esta norma también considera que la reconvención es improcedente en
materia laboral.
5.8. Anexos de la contestación de la demanda
El artículo bajo comentario exige al demandado que al momento de con-

testar la demanda, acompañe los anexos previstos en elCódigo ProcesalCivil;
por lo que resultan válidos para los anexos de la contestación los comentarios
efectuados sobre los anexos de la demanda.
5.9. Caso especialde procedencia

Artículo 20. Caso especial de procedencia
En el caso de pretensiones referidas a la prestación personal de servicios,
de naturaleza laboral o administrativa de derecho público, no es exigible
el agotamienlo de la vía administrativa establecida según la legislación
general del procedimiento administrativo, salvo que en el correspondiente
régimen se haya establecido un procedimiento previo ante un órgano
o tribunal específico, en cuyo caso debe recurrirse ante ellos antes de
acudir al proceso contencioso administrativo.
Comentario
Un aspecto novedoso de la NLPT es que ha suprimido el requisito del
agotamiento de la vía administrativa cuando los reclamantes de derechos sean
personas que prestan servicios al sector público. Esta norma debe interpretarse
en el sentido de que el trabajador antes de recurrir a la vía judicial debe por lo
menos formular su petición en la sede administrativa, y que la misma no sea
resuelta en el plazo de ley, operando así el silencio administrativo; es enton-
ces que podrá recurrir directamente ante el Poder Judicial, salvo disposición
en contrario.
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL IRABA]O

TRATADO DE DERECHO IABORAt / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
La excepción al caso se presentará cuando la ley obligatoriamente esta-

blezca como requisito previo al acceso alavíajudicial, que se recurra ante un
órgano o tribunal específico.
ElTexto Único Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil, aprobado
por Decreto Supremo N.s 007-201O-PCM, publicado el 14 de enero de 2010,
ha creado el Tribunal del Servicio Civil, otorgándole en su aftículo 112 com-
petencia para conocer los recursos de apelación que se presenten sobre las
materias siguientes:
a) Acceso al servicio civil;
b) Derogado; por la Centésima Tercera Disposición Complementaria
Final de la Ley N.e 29951
c) Evaluación y progresión en la carrera;
d) Régimen disciplinario; y
e) Terminación de la relación de trabajo.
En estos casos, el mismo artículo 1124 de la norma antes citada dis-
pone que las resoluciones que emita el Tribunal del Servicio Civil pueden
ser impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la acción
contencioso administrativa, siendo este uno de los supuestos en que el
prestador de servicios antes de recurrir ante el órgano jurisdiccional deba
agotar la vÍa previa.
..PLENO JURISDICCIONAL CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO 2OO7
TEMA N.9 01
FALTA DE AGOTAMIENTO DE LA VíA ADMINISTRATIVA
I. PLANTEAMIENTO DE PREGUNTAS A DEBATIR:
'l .
¿En materia Previsional, no es exigible el agotamiento de la vía admi-
nistrativa cuando la ONP ha expresado su renuencia a reconocer el
derecho pensionario reclamado?
2. ¿En los procesos contenciosos administrativos distintos al previsional,
se tiene que adjuntar documento que evidencia el agotamiento de la vía
administrativa o solo es suficiente se invoque para admitir la demanda
en virtud del principio de favorecimiento?
II. CONCLUSIONES DEL PLENO
1. SE APRUEBA POR MAYORíA: En materia previsional no es exigible
el agotamiento de la vía administrativa cuando la ONP ha expresado
su renuencia a reconocer el derecho pensionario reclamado.
2. SE APRUEBA POR MAYORíA: En los procesos contenciosos adminis-
trativos distintos al previsional, se tiene que adjuntar documento que
evidencie el agotamiento de la vía administrativa".
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VELA
III PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIAS LABORAL Y

PREVISIONAL
TEMA N.e 02: Exoneración del agotamiento de la vía administrativa en
los procesos contenciosos administrativos laborales
2.1. ¿Enqué caso, además de los expresamente predeterminados en la ley,
el trabajador se encuentra exonerado de agotar la vía administrativa,
para interponer la demanda contenciosa administrativa laboral?
El Pleno acordó Por unanimidad:
El trabajador se encuentra exonerado de agotar la vía administrativa, para
interponer la demanda contenciosa administrativa laboral, en aquellos ca-
sos en los que invoca la afectación del contenido esencial del derecho a
la remuneración, ya sea que peticione el pago de la remuneraciÓn básica,
la remuneración total, la remuneración permanente, las bonificaciones, las
dietas, las asignaciones, las retribuciones, los estímulos, los incentivos, las
compensaciones económicas y los beneficios de toda índole, cualquiera sea
su forma, modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento.
5.10. Las excepciones en el proceso laboral

La palabra deriva del latín except¡o que significa sacar apañe.
Para el Derecho Procesal, constituyen medios de defensa a travéS de los
cuales la parte demandada cuestiona la validez de la relación procesal, sea
por la omisión o defectuosa presentación de Un presupuesto procesal o una
condic¡ón de la acción.
Debemos recordar qUe los preSUpUeStoS procesales constituyen los ele-
mentos fundamentales para que exista una relación jurídica procesal válida.
Estos presupuestos a Saber son: la competenc¡a deljuez, la capacidad procesal
de las partes y el cumplimiento de los requisitos de la demanda.
Por su parte, la condición de la acción está constituida por el interés pro-
cesal, es decir, la necesidad abstracta de tutela jurisdiccional.
Según PAREDES, las excepciones pueden entenderse como "(.'.)elejer-
cicio del derecho de defensa, denunciando la existencia de una relación jurídica
procesal o el impedimento de pronunciarse sobre el fondo de la controversia
por om¡s¡ón o efecto de una condición de la acción"278.
La NLPT no desarrolla el tema de las excepciones, Salvo el caso de la
excepción de transacción, motivo por el cual resultan de plena aplicación las
disposiciones del Código Procesal Civil para resolver excepciones que se
propongan en el proceso laboral.
27a pABEDES ¡NFAN7óN, Jelio, Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley N.e 29497, Gráfica La
Esperanza, Lima,2010, P. 194.
@ c¡,piruLo XXIV: DtSpostCtoNES GENERALES DE LA NUEVA LEY PRocESAL DEt TRABAJO

El artículo 446e del Código Procesal Civil reconoce trece excepciones,

las mismas que comentaremos a continuación de una manera muy sucinta.
a) Excepción de incompetencia
Puede ser presentada para cuestionar la aptitud deljuez, ante quien
ha sido emplazado, para ejercer la función jurisdiccional en el caso
concreto por razón de materia, cuantía, grado o algún otro factor
previsto en la ley.
b) Excepción de incapacidad del demandante o de su representante
Se presenta cuando el demandante, o quien lo representa, se en-
cuentra dentro de una de las causales de incapacidad previstas en
la ley, tal como sería el caso de los menores, los incapaces civiles
o los que sufren alguna otra limitación prevista en la ley como es el
caso de los quebrados.
Debemos precisar que en materia laboral por mandato del artículo 65q
del Código de los Niños y Adolescentes aprobado por Ley N.a 27337,
los adolescentes trabajadores pueden reclamar, sin necesidad de
apoderado y ante la autoridad competente, elcumplimiento de todas
las normas jurídicas relacionadas con su actividad económica, esto
quiere decir, que pueden recurrir válidamente por sí solos ante los
jueces de trabajo.
c) Excepción de representación defectuosa o insuficiente del de-
mandante o del demandado
Esta excepción busca cuestionar la ausencia o insuficiencia de la
representación procesal con la que actúa un tercero en nombre del
demandante o del demandado.
d) Excepción de oscuridad o ambigüedad en el modo de proponer
Ia demanda
Quien la deduce considera que la demanda es confusa o ambigua,
no permitiendo el establecer una relación procesal válida, y mucho
menos, que se llegue a expedir una sentencia lógicamente estructu-
rada con eficacia jurídica.
e) Excepción de falta de agotam¡ento de la vía administrativa
Esta excepción se presenta contra la pretensión de quien conforme lo
dispone el art. 20 del TUO de la Ley N.e 27584, aprobado por Decreto
Supremo N.e 013-2008-JUS, no ha cumplido con el procedimiento
administrativo previo antes de recurrir ante el Poder Judicial.
f) Excepción de falta de Iegitimidad para obrar del demandante o
del demandado
Se deduce esta excepción cuando se considera que el demandante
carece de titularidad respecto de la pretensión que reclama, o que en
todo caso, no es el único que puede hacerlo, mientras que en la falta
INSTITUTO PACIFICO
E
de legitimidad del demandado, este se considera totalmente ajeno a

la pretensión dirigida en su contra, o que por lo menos no es el único
que debería ser demandado.
s) Excepción de Iitispendencia
Esta excepción persigue evitar que se siga dos procesos sobre una
misma pretensión por las mismas partes y con el mismo interés para
obrar. En el caso de declararse fundada esta excepción, el proceso
iniciado después del otro debe desaparecer.
h) Excepción de cosa iuzgada
Se presenta cuando se inicia un proceso sin tener en cuenta que con
anterioridad, ya se ha seguido y solucionado en forma definitiva otro
proceso idéntico, es decir, seguido por las mismas partes o quienes
de ellas deriven sus derechos, siendo el mismo el petitorio y el interés
para obrar.
Lo resuelto en un litigio en el que es parte un sindicato, produce los
efectos de la cosa juzgada para todos aquellos a los que representó.
¡) Excepción de desistimiento de Ia pretensión
Esta excepción se presenta cuando se ha renunciado a un derecho
sometido a proceso, o renunciado al mismo antes del proceso.
En materia laboral, la excepción de desistimiento de la pretensiÓn
debe evaluarse teniendo en cuenta el carácter irrenunciable de los
derechos laborales tanto sustantivos como adjetivos.
¡) Excepción de conclusión del proceso por conciliación o tran-
sacción
Esta excepción puede ser propuesta por quien alega que con ante-
rioridad siguió un proceso y el mismo concluyÓ por un acuerdo que
solucionó el conflicto.
Cuando este acuerdo ha implicado que cada parte haya cedido algo
respecto a su derecho en conflicto, hablamos de transacción.
Considero que la excepción de transacción debe ser apreciada por
el juez, en atención al principio de irrenunciabilidad de derechos y
las circunstancias que rodean dicha transacción.
k) Excepción de caducidad
Como sabemos, la caducidad extingue el derecho material por efectos
del transcurso del tiemPo.
La caducidad mata de una manera absoluta la posibilidad de ejercer
el derecho reclamado, el cual se pierde de manera total y absoluta.
Según el artículo 2003e del Código Civil "La caducidad extingue el
derecho y la acción correspondiente".
{cnpíruLoXX|V:DlSPoS|CloNESGENERALEsDELANUEVALEYPRoCESALDEtTRABAJo
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAT DEt TRABA]O
Enmaterialaboral,quizáselcasomásimportantedecaducidadesel y
de nulidad de despido, despido arbitrario
para las acciones
lr"uiito
caducidad,elmismoquehasidoobjetoderegulaciÓnespecialporla
r_áv oe productividad y competitividad
Laboral, el Decreto supremo
plenos jurisdiccionales.
ru.é oot_go_tR y dos acuerdos de
N'e 728 Ley de

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
y Competitividad Laboral aprobado por Decreto
Productividad
SuPremo N.e 003-97-TR
los casos de
Artículo 36. El plazo para accionar judicialmente en
nulidaddedespido,despidoarbitrarioyhostilidadcaducaalostreinta
días naturales de producido el hecho'
Lacaducidaddelaacciónnoperjudicaelderechodeltrabajadorde
pago de otras sumas
demandar dentro del periodo prescriptorio el
liquidas que le adeude el empleador'
Estosplazosnoseencuentransujetosainterrupciónopactoquelos
del derecho'
enerve; una vez transcurridos impiden el eiercicio
Laúnicaexcepciónestáconstituidaporlaimposibilidadmaterialdeac-
cionaranteunTribunalPeruanoporencontrarseeltrabajadorfueradel
territorionaciona|eimpedidodeingresarael,oporfaltadefuncionamiento
dure el impedimento'
del Poder Judicial. El plazo se suépende mientras
Decreto SuPremo N'e 001-96-TR
para accionar en
Artículo 57. El plano de treinta (30) días naturales
desde el día siguiente de vencido el
caso de hostilioái, se computa
o enmiende
plazo otorgado al empleador para que efectÚe su descargo
su conducta, según sea el caso'
Artículo53.SeentiendeporfaltadefuncionamientodelPoderJudi-
d9 los días de
cial,a que se refiere et Aitículo 69 de la Ley' además
suspensióndelDespachoJudicialconformealArtículo24TdelaLey
o'gani",delPoderJudicial,aquellasotrassituacionesqueporcaso
tortu¡to o fuerza mayor, impidan su funcionamiento'
Pleno Jurisdiccional 1998-Acuerdo N'e 03
Elactodehostilidadquedeterminaeliniciodelcómputodelplazodeca-
ducidaddetreintadíasparainterponerlaacciónjudicialcorrespondiente
seproducealvencerelplazootorgadoporeltrabajadorasuempleador.
plazo' en su emplazamiento'
De no haber precisado eltrabajador dicho
del plazo mínimo
la caducidad se computa a partir del vencimiento
el cómputo
establecido en ia tey a favor del empleador, efectuándose
ese momento'
de los treinta días de caducidad a partir de
Pleno Jurisdiccional -Acuerdo N'e 01-99
plazo de caducidad
Para efectos de la suspensión del cómpulo del (TUO) del
articulo 36 det Texto Único ordenado
a que se retierá át
INSTITUTO PACIFICO
Decreto Legislativo N.e 728-Ley de Productividad y Competitividad

Laboral- aprobado por el Decreto Supremo N.s 03-97-TR, se aplican
íntegramente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto
Supremo N.s 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de
falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el 36 del TUO.
Un caso específico de interrupción de la caducidad es el previsto por el
artículo 28 del Decreto Legislativo N.e 910, Ley Generalde lnspección del
Trabajo y Defensa delTrabajador, vigente a partir del 1 de julio de 2001.
Decreto Legislativo N.e 910
Artículo 28. Caducidad

El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la
fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior
presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha que
concluya el procedimiento.
r) Excepción de prescripción extintiva

La prescripción extintiva es el efecto que produce el paso deltiempo
sobre los derechos, extinguiendo la acción que pudiera derivarse de
los mismos, al no haber sido ejercida por su titular dentro del plazo de
ley. Según el artículo 1984s delCódigo Civil"la prescripción extingue
la acción pero no el derecho mismo".
En materia laboral, según la Ley N.a 27321, publicada el 22 de julio
de 2000, el plazo genérico para la prescripción de las acciones de-
rivadas de la relación laboral es de cuatro años, contados desde el
día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
Tratándose de reclamos relativos a distribución de utilidades por parte
de trabajadores que hubiesen cesado antes de la distribución, el artí-
culo 9q del Decreto Legislativo N.a 892, publicado el 11 de noviembre
de 1996, vigente a partir del 1 de enero de 1992 ha establecido que
el plazo prescriptorio se computa a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución.
m) Excepción de convenio arbitral
Esta excepción se presenta cuando las partes han acordado previa-
mente el sometimiento de las controversias que pudieran surgir entre
ellas a la decisión de particulares, los cuales deciden mediante una
resolución llamada laudo. La existencia de este pacto, llamado cláusula
compromisoria, constituye un obstáculo para que el Juez de Trabajo
pueda decidir sobre el conflicto que se somete a su conocimiento.
Las defensas previas en el proceso laboral
De acuerdo con la doctrina, las Defensas Previas son medios procesales
de defensa mediante los cuales el demandado cuestiona la oportunidad en
@ CAPITULo MIV: DISPoSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEt TRABAJO

TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA.]O
que se ha iniciado el proceso, en razón de que previamente el demandante

debe cumplir un acto previo, constituyendo un requisito para que el actor pueda
ejercer válidamente su derecho de acción.
Aunque la NLPT no las contempla, considero que las defensas previas
pueden ser propuestas dentro del proceso laboral, en razón de la aplicación su-
pletoria que tiene el Código Procesal Civil respecto de la nueva norma adjetiva.
En nuestro ordenamiento laboral sustantivo encontramos algunos supues-
tos de defensas previas.
a) Requerimiento previo en caso de actos de hostilidad
El artículo 304 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N.s 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N.s 003-97-TR, exige que el trabajador, antes de
accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe
su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
b) Requerimiento previo en caso de modificación individual del
horario de trabajo
El artículo 12e inciso b) del Decreto Supremo N.a 008-2002-TR, publicado
en el Diario Oficial "El Peruano" el 04 de julio de2002, establece que en
el caso de modificación individual del horario de trabajo, el trabajador
podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al
procedimiento de cese de hostilidad, en cuyo caso, deberá previamente
cumplir con emplazar a su empleador para el cese de hostilidad conforme
a lo previsto en el párrafo final del artículo 304 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N.e 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.e 003-97-TR.
6. LA ACTIVIDAD PROBATORIA
6.1. Definición
Siqueremos buscar laraíz etimológica de la palabra prueba, encontramos
que CAMPOS2T9 nos dice que proviene del latín "probare", "probad', "saborea/',
"intentad', "demostra/'; en elsentido que nos interesa, es demostrar la existencia
o la verdad de algo.
Desde un punto de vista gramatical, el DICCIONARIO DE LA REAL
ACADEMIA ESPAÑOLA, refiriéndose al significado que en el Derecho tiene
la palabra "prueba", la define como la "Justificación de la verdad de los hechos
279 CAMPOS RIVERA, Domingo: op. cit., p. 160.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
controvertidos en un juicio, hecha por los medios que autoriza y reconoce por
eficaces la ley"zao.
si revisamos textos jurídicos históricos, encontraremos que la Tercera
Partida de Alfonso X, El sabio, en su Título XlV, definió la prueba en los tér-
minos siguientes: "Prueva es averiguamiento que faze en juyzio en razón de
alguna cofa que es dubdofa"281.
cHlovENDA, por su pafte nos dice que "probar significa crear el conven-
cimiento del juez con respecto a la existencia o no existencia de hechos de
importancia en el proceg9"282.
ALSINA citado por RODRíGUEZ sostiene que la prueba es ,,la compro-
bación judicial, por los medios que la ley establece, de la verdad de un hecho
controveftido del cual depende el derecho que se pretende"2e3.
CERDA284, teniendo en cuenta que existen varios significados que co-
rresponden a diversos aspectos del mismo concepto, sostiene que sobre la
prueba, se puede extraer claramente tres acepciones: prueba como medio,
prueba como actividad y prueba como resultado.
La prueba como medio se refiere a los elementos de los cuales las partes
se valen para demostrar los hechos que afirman en juicio.
La prueba como actividad se refiere a la actuación de las partes del
proceso, para ofrecer y producir los elementos de prueba al interior del mismo.
La prueba como resultado se refiere al efecto que produce en la decisión
deljuez la prueba actuada.
Por mi parte, considero que la prueba es la demostración de la veracidad
de los hechos discutidos en el proceso, a través de la valoración que hace el
juez de los elementos de prueba incorporados al mismo, utilizando los medios
de prueba llamados también medios probatorios.
6.2. Los medios de prueba

La NLPT no define los medios de prueba ni señala su finalidad, es por eilo
que nos permitimos definirlos como las herramientas procesales aportadas por
las partes, y excepcionalmente por eljuez, que les permiten demostrar dentro
del proceso sus afirmaciones sobre hechos y producir convicción en eljuzgador.
280 BEAL ACADEMTA ESPAñOLA, Diccionario de la Lengua Española, cit., p. 1853.

281 Código de las Siete Partidas. Tercera Parlida, Edición Boletín Oficial del Estado, Madrid, 1974, p.67.
282 CHIoVENDA, Giuseppe, lnstituciones de derecho procesal civil, Jurídica Universitaria, México D. F.,
2008. p. 501.
283 ROoRÍe Uez DOMíNGUEZ, Elvilo, Manual de derecho procesat civit, 6? ed., Grijley, L¡ma, 2005, p. 107.
284 cEBDA sAN MARTíN, Rodrigo, Etementos fundamentales de la actividad probatoria, Librotecnia, san-
tiago de Chile, 2010, p. 36.
E CAPIIULO X,XIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAT DEt TRABA]O

Respecto a la finalidad de los medios de prueba, CARRIÓN nos dice que "la
finalidad de los medios probatorios es la acreditación judicial de la certeza de
los hechos controvertidos, sobre cuya base el juzgador va a declarar el derecho
pretendido; esa determinación se hace utilizándose, como se ha anotado, los
medios probatorios permitidos por el ordenamiento procesal"285.
6.3. La prueba Gomo derecho fundamental

Desde el punto de vista del Derecho Constitucional, la prueba es un dere-
cho fundamental que según PR|ORlcomprende cinco aspectos, los cuales son
"derecho a ofrecer medios probatorios, derecho a que se admitan los medios
probatorios ofrecidos, derecho a que se actúen los medios probatorios admi-
tidos, derecho a que se valoren los medios probatorios actuados y derecho a
la conservación de los medios de prueba"286. Todos estos derechos han sido
materia de reconocimiento por el Tribunal Constitucional en sus sentencias
recaídas en los Expedientes N.qs 6712-20O5-HCITC,1 014-2007-PHC/TC y
1934-2003-HC/TC.
a. Derecho a ofrecer medios probatorios

De acuerdo a este derecho, toda parte en un proceso de cualquier natu-
raleza, goza de la garantía de poder ofrecer los medios de prueba pertinentes
que le permitan demostrar que SUS afirmaciones Son correctas, logrando así
crear convicción en el juez a su favor.
b. Derecho a la admisión de los medios probatorios ofrecidos

Consiste en el derecho de la parte que ha ofrecido medios de prueba a
que los mismos sean admitidos, salvo que resulten inadmisibles, improcedentes
o impertinentes.
c. Derecho a la actuación de los medios probatorios admitidos

Se manifiesta en el hecho que todos los medios de prueba que han sido
ofrecidos oportunamente y admitidos, sean actuados a efectos de su incorpo-
ración al proceso.
d. Derecho a la valoración de Ias pruebas actuadas

Este derecho exige que las pruebas actuadas en el proceso sean objeto
de una valoración racional, es decir, de la manera más adecuada y con la
debida motivación.
285 CABRIÓN Luco, Jorge,Iratado de derecho procesal civil, cit., vol. l, p. 23.
286 PRIOBt POSADA, Giovanni,comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabaio, cit., pp. 152-153
rNSlrruro pncÍr co
E
-
I
JAVIER AREVALO VELA
e. Derecho a la conservación de los medios de prueba

consiste en el derecho que tienen las partes a realizar todas las actua-
ciones procesales que sean necesarias, para conservar un medio de prueba
o proteger su eficacia contra los riesgos que podría sufrir como consecuencia
del paso deltiempo.
6.4. Finalidad de los medios probatorios
según el artículo lBBe del código Procesal civil, los medios probatorios
tienen tres finalidades: a) acreditar la existencia y veracidad de los hechos
expuestos por las partes, b) crear en eljuez convicción respecto de los hechos
materia de la controversia y c) servir de fundamento de las decisiones judiciales.
HENRíQUEZ, comentando el artículo 69e de la Ley Orgánica procesal del
Trabajo de venezuela, cuya redacción es similar a la que tiene el adículo l BBe
de nuestro Código Procesal Civil, nos dice lo siguiente:
"Esta regla pone de manifiesto que hay una triada de objetivos en la activi-
dad probatoria: acreditar los hechos alegados, convencer al luez sobre la
existencia de esos hechos y a partir de esa convicción, servir de f undamento
al sentenciador para aplicar la norma cuyo supuesto normativo se subsume
a tales hechos comprobados. a) A partir del primero de estos elementos se
colige la inadmisibilidad de las pruebas impertinentes, pues estas no t¡enen
relación alguna con los hechos expuestos por las partes -o más exactamen-
te, con los hechos relevantes a la litis, expuestos o no por las partes- y por
ende son del todo inútiles en la actividad probatoria, contrarias a la economía
procesal. El juez debe declarar inadmisible una prueba manifiestamente im-
pertinente. b) según elsegundo, se deduce lainadmisibilidad de las pruebas
inidóneas o no conducentes, que carecen, por su naturaleza propia, de la
aptitud para producir en el juez una valoración positiva y el establecimiento
del hecho concerniente a la causa ventilada. La conducencia de la prueba
tiene relación con su disponibilidad; debe ponerse en conexión no solo en
la aptitud ofuerza de convicción del medio probatorio en cuanto tal, sino
también respecto a la utilizabilidad de la prueba. La prueba instrumental
siempre es más conducente que la testimonial, pero no siempre disponi-
ble. En los juicios laborales es más conducente -aunque no exclusiva- la
prueba testimonial para comprobar ciertos hechos, como las jornadas extra
de trabajo, la posibilidad f ísica del servicio personal que se alega o la falta
de subordinación de los servicios personales prestados por una persona
que pretende beneficios laborales sin ser trabajador del demandado. En
estos casos, la conducencia se entiende en sentido de disponibilidad de un
medio acreditatorio. c) De acuerdo al tercer elemento, el juez queda sujeto
a la necesaria valoración de todas cuantas pruebas abren en los autos (art.
509 CPC), las cuales deben ser apreciadas conforme al princlpio de la sana
crítica (art. 10). La reconstrucción de los hechos o función histórica deljuez,
como algunos procesalistas la denominan, concierne a la motivación de los
@ cnpÍruLo XXrV: DrsposrCtoNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABAJO
hechos -premisa menor del silogismo jurídico-, al establecimiento de la

verdad que debe ser calificada por el juez"287.
6.5. Medios de prueba admisibles en el proceso laboral
La NLPT no señala expresamente cuáles son los medios de prueba propios

del proceso laboral, sin embargo, se desprende de su ailiculado que reconoce
como medios probatorios típicos del proceso laboral los siguientes:
a) La declaración de parte (art. 25)
b) La declaración de testigos (art. 26)
c) La exhibición de planillas (arl.27)
d) La pericia (art. 28)
e) La inspección judicial (art. 46, inc. 5)
Por otra parte, considero que por aplicación supletoria del artículo 1914
del CPC resultan admisibles, además, todos los medios probatorios atípicos
que puedan contribuir a la formación del criterio del juez, siempre y cuando
tengan carácler lícito, es decir, no estén expresamente prohibidos por la ley o
que sean contrarios al orden público o a la moral.
6.6. Oportunidad de ofrecimiento de los medios probatorios

Artículo 21. Oportunidad
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente
en la demanda y en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser
ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria, siempre y
cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u
obtenidos con posterioridad.
Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas
con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento,
corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a
las cuestiones probatorias. Esta actividad de las partes se desarrolla
bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación deljuzgado
y sin perjuicio de que eljuez los admita o rechace en el momento. La
inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de
documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la
prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados.
287 HeruRÍouez LA RoCHE, Ricardo, Nuevo proceso laboral venezolano, 3.a ed., Cejuz, Caracas, 2006,
pp.275 y 276.
INSTIIUTO PACIFICO
E
.]AV ER AREVALO VEtA
En ningún caso, fuerade las oportunidadesseñaladas, la presentación extem-

poránea de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada.
Estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.
Comentario
De acuerdo con la NLPT, la única opodunidad para que las partes puedan
ofrecer los medios de prueba que pretenden hacer valer a su favor se da con
la demanda y con la contestación de la misma (art..21, primer párrafo).
Por excepción, se admite su ofrecimiento hasta el momento previo a la
actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o
que hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad @rt.. 21, primer
párrato in fine).
Las partes están obligadas a asistir a la audiencia donde se actuarán las
pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento,
corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer respecto de las cues-
tiones probatorias.
Esta actividad de las pafies se desarrolla, bajo su responsabilidad y costo,
sin necesidad de citación deljuzgado y sin perjuicio de que eljuez los admita
o rechace en el momento de su pafticipación (art. 21, segundo párrafo).
La inasistencia de los testigos o peritos ofrecidos, asÍ como la falta de
presentación de documentos, en ningún caso impide al juez pronunciar senten-
cia si, sobre la base de las pruebas actuadas, quedan acreditados los hechos
necesitados de probanza (aft. 21, segundo párrafo in fine).
Salvo las excepciones que la propia NLPT contempla, la presentación
extemporánea de medios de prueba no acarrea la nulidad de la sentencia
apelada @rt..21, tercer párrafo).
Respetando la preclusión procesal, la NLPT señala expresamente que
los medios de prueba presentados extemporáneamente no pueden servir de
fundamento de la sentencia (aft. 21, último párrafo).
Tal como se ha indicado anteriormente, los medios probatorios se ofre-
cen con la demanda o con la contestación, pero se actúan en la audiencia de
juzgamiento, si se trata de un proceso ordinario, o en la audiencia única, si se
trata de un proceso abreviado, excepto aquellos que por su naturaleza deban
actuarse en lugar distinto tal como es el caso de la inspección judicial, la pericia
y la revisión de planillas cuando se realice en el centro de trabajo.
@ CAPITULO XXIV: DISPOS C ONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O
TRABÉJO
PFOCESAT DEL
$BORAL ' DERECHO
TRATADO DE DERE.HO
de oficio
6.7. LaPrueba
del Trabaio
Nueva LeY Procesal
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ÑÑuro P¡cirtco
]AVIER AREVALO VELA
pruebas por un lapso adecuado no mayor de treinta (30) días hábiles, citando
en el mismo acto fecha y hora para su continuación.
La decisión del juez de ordenar la prueba de oficio es inimpugnable, no
pudiendo ejercer esta facultad encontrándose el proceso en casación (arl.22
primer párrafo). El hecho de que la decisión de ordenar una prueba de oficio
sea inimpugnable no significa que la validez de dicha prueba o su mérito pro-
batorio no pueda ser objeto de contradicción. Así por ejemplo, si el juez de
oficio solicitara a un particular que se le remita un documento y el que le es
enviado resulta ser falso o adulterado, la parle que tenga conocimiento de esta
irregularidad podrá objetar la validez de dicho documento.
Debemos resaltar que, a diferencia de lo que creen algunos letrados de defi-
ciente formación jurídica, la actuación de pruebas de oficio no es un derecho de las
partes, sino una facultad deljuez. Por lo tanto, no le puede ser exigida aljuzgador.
Eljuez debe ejercer su facultad de ordenar pruebas de oficio de una manera
muy excepcional, solo respecto de aquellas fuentes de prueba que hayan sido
citadas por las partes durante el proceso. Por lo tanto, el magistrado nunca podrá
ordenar pruebas de oficio respecto de hechos nunca alegados por las partes.
lgualmente, considero que el magistrado nunca deberá ordenar la actua-
ción como pruebas de oficio de aquellos medios probatorios que las partes
pudieron ofrecer, sea con su demanda o con su contestación, y mucho menos
ordenar pruebas de oficio a solicitud de una de las partes. Hacerlo significaría
subsidiar la ineficiencia de los letrados patrocinantes, asícomo levantar dudas
de la imparcialidad deljuzgador.
La NLPT, resaltando el hecho que la omisión del ejercicio de la facultad de
actuar pruebas de oficio no viola el debido proceso, ha previsto taxativamente
que dicha omisión no acarrea la nulidad de la sentencia. Esta disposición per-
mitirá dejar de lado la nefasta práctica que en el pasado ejercían los jueces
superiores de recurrir al fácil argumento de declarar la nulidad de las sentencias
apeladas alegando que era necesaria la actuación de pruebas de oficio, cuan-
do en realidad lo que perseguían era no emitir un pronunciamiento de fondo
sobre determinada controversia, sea porque la misma les resultaba demasiado
compleja para sus conocimientos, o porque no deseaban comprometerse en
una decisión de trascendencia.
6.8. Distribución de Ia carga probatoria

Artículo 2S.Cargade la prueba
23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que
configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos
hechos, sujetos a 1as siguientes reglas especiales de distribución
@ CAPITULO /üIV: DISPOSIC]ONES GENERALES DE tA NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA.]O
de la carga probatoria, sin per.iuicio de que por ley se dispongan

otras adicionales.
23.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia
de vínculo laboral aplazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
23.3 cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de traba-
jador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:
a)
La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados
de origen distinto al constitucional o legal.
b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido'
c)
La existencia deldaño alegado.
23.4De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que
sea señalado como empleador la carga de la prueba de:
a)
Elpago, el cumplimiento de las normas legales, elcumplimiento
de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo
alegado.
c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
23.5 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho
lesivo alegado, eljuez debe darlo por cierto, salvo que el demanda-
do haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe
justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de
su ProPorcionalidad.
Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que su-
cedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la
conducta de ambas Partes.
Comentario
. lnciso 23.1. La carga de la prueba y su inversión
La carga de la prueba es la obligación que tienen las partes de propor-
cionar al proceso los elementos necesarios que permitan al iuez adquirir una
convicción, en base a la cual declare el derecho controvertido.
En el derecho procesal, la regla general es que quien alega un hecho
debe probarlo; sin embargo, en materia procesal laboral esta regla Se invierte
en ciertos casos. Asíel empleador es quien debe probar los hechos en que ha
fundado su decisión, tal como es el caso de la causal de despido.
La inversión de la carga de la prueba traslada la obligación de probar de
quien alega un hecho a quien niega su existencia. Elfundamento de esta regla
prueba radica en el hecho que al ser considerado el trabajador como la parte
débil de la relación laboral, le es más difícil acceder a los medios de prueba
INST1TUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
necesarios para lograr el reconocimiento de sus derechos, ocurriendo que, por

el contrario, el empleador en su condición de parte dominante de la relación,
tiene más facilidad para acceder a los medios de prueba.
La inversión de la carga de la prueba no puede admitirse como una regla
de carácter absoluto a favor del trabajador. Por tal motivo, considero que ella
solo debe aplicarse en los casos taxativamente señalados en la ley, debiendo
en todos los demás, eltrabajador probar los hechos que alega.
. lnciso 23.2.La carga probatoria de! trabajador o ex trabajador

La NLPT establece la obligación del trabajador de acreditar la prestación
personal de servicios, es decir, si eldemandante invoca su calidad de trabajador
o ex trabajador, tiene que acreditar a su favor dicha calidad.
Demostrada la calidad de trabajador del demandante, se presume la
existencia de una relación laboral de duración indeterminada, salvo prueba
en contrario.
Esta regla resulta acertada, porque si para la existencia de la relación
laboral fuera el empleador quien tuviera que demostrar que determinada
persona no es su trabajador, ello resultaría casi imposible por la dificultad
de esta exigencia.
La experiencia nos demuestra que los medios de prueba más comunes que
se utilizan para acreditar la relación laboral son los documentos y los testigos.
Al respecto, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido lo siguiente:
"Octavo: Que, el inciso c) delartículo 29 delTexto Único Ordenado del De-

creto Legislativo N.q 728 aprobado por Decreto Supremo N.s 003-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, establece que es nulo el despido
que tenga por motivo presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la
falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25. Al respecto el primer
párrafo del artículo 47 del Decreto Supremo N.s 001-96-TR señala que se
configura esta causal de despido si la queja o reclamo ha sido planteado
contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales com-
petentes y además se acredita que está procedido de actitudes o conductas
del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente el
reclamo de sus trabajadores.
Noveno: Que, bajo este marco jurídico, interpretando el inciso c) del artículo
29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en concordancia
con la norma reglamentaria antes aludida, debe establecerse que en caso
de nulidad de despido del trabajador no solo debe acreditar la relación
laboral, sino, además, el motivo del despido, para lo que no es suficiente
acreditar la existencia del proceso judicial instaurado, sino que es de cargo

TRATADO DE I]ERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAIO
del recurrente demostrar la existencia del nexo - causal entre el despido y

la causa alegada, es decir, que el hecho fue producto de una represalia por
parte del empleador lo cual se demuestra a partir de la existencia actitudes o
conductas precedentes de este último que evidencien el propósito de impedir
arbitrarlamente cualquier reclamo de sus trabajadores.
Décimo: Que, entonces, esta norma sanciona con la nulidad, el despido eje-
cutado por el empleador como represalia contra el trabajador que en defensa
de sus derechos e intereses ha formulado una queja o iniciado un proceso
ante las autoridades competentes, esto es, tratándose de una queja ante
las Autoridades Administrativas y en el caso de un proceso ante el órgano
Jurisdiccional, lo cual viene ha advertir que cuando la norma denunciada
se refiere a una queja o reclamo no se está refiriendo a una reclamación
directa que el trabajador haga a su empleador sino aquella que han sido
materializadas y formalizadas en sede administrativa o judicial, exigiendo
además para su configuración que el recurrente demuestre la existencia
del nexo causal entre el despido y la causa alegada fin de evidenciar que el
hecho fue producto de una represalia por parte del empleador"2eo.
. lnciso 23.3
Este inciso señala cuál es la carga probatoria que corresponde al traba-
jador o ex trabajador.
a) La prueba de la fuente normativa de los derechos alegados de
origen distinto al constitucional o |egal.
Los derechos laborales consagrados en la Constitución y las leyes
no necesitan ser objeto de prueba de ningún tipo, conforme con la
regla que el derecho nacional no neces¡ta ser probado; sin embargo,
como sabemos en materia laboral, los derechos de los trabajadores
pueden tener también su origen en normas contractuales y sobre todo
en convenios colectivos. En estos casos la prueba de la existencia
de tales contratos o convenios tendrá que ser demostrada por el
trabajador que los invoca (art. 23.3.a).
b) La prueba del motivo de nulidad alegado y el acto de hostilidad
padec¡do
La prueba del motivo de nulidad invocado
La NLPT indica que corresponde al trabajador probar el motivo de
nulidad de su despido cuando la invoque (art. 23.3, b, primera parte);
sin embargo, dada la dificultad que ello implica en la práctica para la
parte laboral, -pues, por lo general el empleador en esta clase de
despidos invoca causas aparentes ocultando los móviles reales de su
decisión-, considero que se debe seguir aplicando el criterio adopta-
29O Casación Laboral N.q 2610-2011 , La Libertad
NSTITUTO PACIFICO
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con vínculo laboralvigente, mediante la cual se desconoce o lesiona

sus derechos con la finalidad de obtener a costa de él alguna ventaja
indebida o presionarlo a extinguir el vínculo laboral. Actualmente, los
actos de hostilidad se encuentran tipificados en el artículo 304 de la
LPCL, el inciso b) del artículo 12e del Decreto Supremo N.s 008-2002-
TR, el artículo 7e de la Ley N.e 27409, el artículo Bq de la Ley N.q 27942
modificado por la Ley N.e 29430, entre otras normas legales.
La NLPT ha considerado que por ser los actos de hostilidad conductas
dañosas a los derechos del trabajador, deba ser él quien tenga que
probarlos, pues muchas veces las supuestas conductas hostilizatorias
no son más que un ejercicio válido del poder de dirección del que
goza el empleador, no pudiendo presumirse que las decisiones del
patrono por sísolas persigan afectar los derechos deltrabajador (art.
23.3, b, in fine).
c) La existencia del daño alegado
Podemos definir el daño como todo detrimento o lesión que en sus
bienes jurídicos sufre un sujeto de derecho por acción u omisión de
un tercero, pudiendo incidir este menoscabo en su esfera personal,
patrimonial o ambas.
La esfera personal está referida tanto al aspecto físico o mental del
individuo como al entorno social dentro del cual se interrelaciona.
Por su parte, la esfera patrimonial comprende los bienes materiales
o inmateriales que conforman el patrimonio del sujeto afectado.
Siendo el trabajador quien está afirmando sufrir un detrimento físico o
patrimonialy lo cuantifica, resulta acertado que sea él quien tenga que probarlo.
. Inciso 23.4
Este inciso señala cuál es la carga probatoria que corresponde a[ em-
pleador.
La NLPT parte de la concepción de que el empleador por tener la ad-
ministración del centro de trabajo y ejercer el poder de dirección, cuenta con
mayores facilidades para acceder a los objetos de prueba. Es por esta razón
que le asigna la carga probatoria respecto de los tópicos siguientes: a) el pago;
b) el cumplimiento de las normas legales; c) el cumplimiento de las normas
contractuales, su extinción e inexigibilidad; d) la existencia de un motivo razo-
nable distinto al hecho lesivo alegado; y e) el estado del vínculo laboral y la
causa del despido.
. lnciso 23.5
Este inciso regula la prueba indiciaria en el proceso laboral.
INSTITUTO PACIFlCO
@
JAVIER AREVALO VEtA
El indicio es señal, signo, vestigio, rastro o huella probados, que lleva al

hecho desconocido que se quiere averiguar o descubrir.
OBANDO define el indicio en los términos siguientes:
"El indicio puede considerarse una representación o un signo, que conduce

al descubrimiento de algo desconocido posible de demostrar o saber.
Del indicio se obtiene, por inferencia o razonamiento inductivo, un resultado
desconocido. Del hecho indicador se infiere el indicado y desconocido hasta
ese momento. Es pues, el indicio, el hecho significativo del cual resulta, median-
te raciocinio o reflexión lógica, un hecho ignorado que se busca demoslrar»2s2.
De acuerdo con la NLPT, aquellos casos en que de la demanda y de la

prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del
hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado
haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe una justifica-
ción objetivay razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que suce-
dieron los hechos materia de controversia y los antecedentes de la conducta
de ambas panes. (aft. 23.5).
Al respecto, la sala de Derecho constitucional y social permanente de la
Corte Suprema de Justicia de la República ha señalado lo siguiente:
"cuarto. En efecto, el articulo 23.5 de la Nueva Ley procesal del rrabajo

señala expresamente que "En aquellos casos en que de la demanda y de la
prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del
hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que et demandado
haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación
objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionatidad.Los
indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron
los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta
de ambas partes". Norma que necesariamente debe ser concordada con la
jurisprudencia que sobre el particular existen; así, conforme a lo expresado
por la Corte Suprema en la Casación N.q 324-2003-Lima, el Supremo Tribu-
nal puntualizó las condiciones que deben concurrir para la configuración del
despido nulo por la participación en actividades sindicales, señalando que
debían concurrir los siguientes elementos: i) la licitud de la actividad sindical,
y ii) el nexo causal entre la afiliación o el ejercicio de la actividad sindical y
el despido; de la misma manera, en la Casación N.q 157-2006-Del Santa, se
señaló que no es suficiente para que se declare fundada la demanda de nuli-
dad de despido que el trabajador demuestre que es dirigente sindical (...)»2e3.
292 OBANDO GARRIDO, Derecho procesal laboral, cit., pp. 502 y 503
293 Casación Laboral N.q 889-2012. La L¡bertad.
E CAPITUTO XX V: DISPOS CIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABfuO

TMTADO DE DERECNO HBORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA]O
6.9. Valoración de los medios probatorios
De acuerdo con la NLPT, todos los medios probatorios ofrecidos y actuados

son valorados por eljuez en forma conjunta, utilizando su apreciación razonada
en relación con los hechos controvertidos.
La doctrina admite como sistemas para evaluar la prueba los siguientes:
el de prueba tasada, el de libre conciencia y el de las reglas de la sana crítica.
a) sistema de prueba tasada. En este sistema eliuez otorga a la prueba
elvalor que la ley le ha establecido previamente. Este sistema ha sido
muy criticado y actualmente ha devenido en obsoleto.
b) Sistema de libre convicción. En este sistema eljuez no se basa solo
en las pruebas actuadas en el proceso, sino también en pruebas
actuadas fuera de autos. El juez valora la prueba en forma libre sin
sujetarse a criterio preestablecido alguno. Este sistema es criticado,
pues favorece la arbitrariedad judicial'
c) Sistema de la sana crítica. En el sistema de apreciación de la prueba
de acuerdo con las reglas de la sana crítica, eljuez valora las pruebas
de acuerdo con la razÓn y con un conocimiento de las cosas. Este
es el sistema adoptado por nuestra NLPT.
6.1 0. Medios probatorios, impertinentes, improcedentes e innecesarios
Los medios probatorios deben estar relacionados solo a los hechos contro-
verlidos, en tal sentido. no deberá admitirse aquellos que resulten impertinentes,
improcedentes o innecesarios para el proceso.
La prueba será imperlinente cuando resulta ajena al tema controvedido.
Tal sería el caso de la prueba de revisión de planillas para probar el hecho del
despido.
La prueba será improcedente cuando no se adecua a la ley, sea porque
es ofrecida fuera de la oporlunidad procesal que corresponda (demanda o con-
testación), o porque resulta extemporánea (fuera del plazo procesal otorgado
para su presentación).
La prueba será innecesaria cuando tiene carácter reiterativo de otras
pruebas.
NST TUTO PACIFICO

]AVIER AREVALO VELA
6.11. Forma de los interrogatorios

Artículo 24. Forma de los interrogatorios
El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por
eljuez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo
o fórmula preconstituida. Para su actuación no se requiere de la pre-
sentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas,
pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de las partes
también pueden preguntar o solicitar aclaraciones, bajo las mismas
reglas de apertura y libertad. Eljuez guía la actuación probatoria con
vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad
y economía procesal. lmpide que esta se desnaturalice sancionando
las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber
de veracidad.
Comentario
Este artículo consagra la litigación oral en el proceso laboral, regulando
el interrogatorio a las parles, testigos, peritos y otros parlícipes en el proceso.
En términos generales, el interrogatorio es una serie sucesiva de preguntas
coherentes y adecuadamente formuladas que se dirige a una de las partes,
testigos, peritos u otras personas con el objeto de obtener respuestas que
contribuyan a formar el criterio del juez al momento de resolver.
El interrogatorio como técnica de litigación oral puede adoptarcomo formas
el examen directo y el contraexamen, pudiendo admitirse en algunos casos,
el examen redirecto y el recontraexamen. En las líneas siguientes solo nos
ocuparemos de los dos primeros.
a. Elexamen directo
Es el interrogatorio que se dirige a los testigos propios durante la
Audiencia de Juzgamiento, formulado por la parte que los ofrece.
BAYTELMAN y DUCE, respecto del objetivo de esta clase de examen
nos dicen:
"El principal objetivo del examen directo es, (...) extraer del testigo la
información que requerimos para construir la historia o trozo de historia
que este nos puede proporcionar. Esta es la etapa en que elaboramos
la mayor parte de nuestra versión de los hechos, nuestra "teoría del
caso". Así, la relevancia del examen directo es que constituye la prin-
cipal oportunidad de que dispone el litigante para probar su teoría del
caso al tribunal. El examen directo nos permite relatar nuestra teoría
del caso desde la prueba concreta y no desde puras afirmaciones del
E CAPITULO XXIV: DISPOSIC]ONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

abogado litigante (como por ejemplo, en los alegatos de apertura), que

hasta el momento han sido solo una promesa"2ea.
Por mi parte, siguiendo el criterio mayor¡tario en la doctrina, considero

que el examen directo persigue los objetivos siguientes:
Acreditar a! testigo. Significa que debemos convencer aljuez que
nuestro testigo es una persona en cuya palabra se puede creer.
Demostración de proposiciones fácticas. La declaración del testigo
debe sustentar las proposiciones fácticas que hemos considerado en
nuestra teoría del caso.
lntroducir prueba documental. En los procesos laborales los docu-
mentos constituyen una fuente de prueba que debe ser introducida
en el proceso a través de la declaración deltestigo. Es por ello funda-
mental lograr que eltestigo declare sobre la existencia o suscripción
de documentos considerados en nuestra teoría del caso.
Obtener información relevante. Se busca obtener información que
pueda servir para corroborar otras pruebas.
Preguntas en el examen directo
Como se ha indicado anteriormente, en esta clase de examen el inte-
rrogado es el testigo ofrecido por nosotros, no por la parte contraria.
Durante el examen directo deben formularse principalmente preguntas
abiertas que permitan al declarante dar una repuesta amplia a nuestro
interrogatorio.
También se pueden formular preguntas cerradas, principalmente para
acreditar al testigo o buscar su respuesta sobre temas puntuales.
En el examen directo son objetables las preguntas sugestivas, oscu-
ras, ambiguas y capciosas.
Preguntas sugestivas. Son aquellas que al formularse incluyen la
respuesta o contienen la misma, buscando que el testigo responda
en un sentido afirmativo o negativo.
Preguntas oscuras. Son aquellas que carecen de claridad, por lo
que la persona a quien se le formulan no puede comprenderlas o le
son difíciles de comprender.
Preguntas ambiguas. Son aquellas que si bien pueden ser enten-
didas por la persona a quien se le formulan, pueden ser respondidas
en varios sentidos, es decir, admiten más de una respuesta.
Preguntas capciosas. Son aquellas que buscan obtener del interro-
gado una respuesta que lo perjudique o que perjudique a un tercero.
294 BAYTELMAN, Andrés y Mauric¡o DUCE, L¡t¡gación penal, Fondo de Cultura Económica, México D. F.,
2005, p. 107.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAV ER AREVALO VFLA
b. Elcontraexamen
Es el interrogatorio que se formula al testigo de la contraparte duran-
te la Audiencia de Juzgamiento, después de someterse al examen
directo, con la finalidad de desacreditarlo y restarle así validez a sus
declaraciones formuladas durante el interrogatorio directo.
El contraexamen persigue los objetivos siguientes:
Desacreditar la declaración del testigo. Se persigue la des-
calificación de la declaración del testigo, mostrando sus incon-
gruencias, contradicciones u omisiones, entre otras debilidades.
Desacreditar al testigo: Se persigue demostrar que el testigo
es una persona poco creíble, sea por situaciones de conducta
(antecedentes penales, procesos anteriores por falso testimonio,
etc.), por situaciones de capacidad física o psíquica (visión de-
ficiente, amnesia, demencia senil, etc.), interés en relación con
alguna de las partes (parentesco, amistad, negocios, etc.).
- Obtener información favorable deltestigo. Se debe buscar que
el testigo nos dé información útil para demostrar nuestra teoría
del caso.
- Limitar el testimonio deltestigo. Se persigue resaltar la parte
de la declaración del testigo que favorezca nuestra teoría del
caso.
- Hacer aflorar hechos no revelados: Se persigue que el testigo
saque a luz hechos que no mencionó en el interrogatorio directo
y que favorecen nuestra teoría del caso.
Preguntas en el contraexamen
A diferencia del examen directo, en el contraexamen sí se permite
preguntas sugestivas, pero no aquellas que sean oscuras, capciosas
o ambiguas.
El contraexamen debe desarrollarse partiendo de lo general a lo
específico y formulando solo una pregunta por hecho.
La norma materia de comentario señala que el interrogatorio es rea-
lizado por el juez, lo que podría llevar a la equivocada concepción
que solo este magistrado es el único facultado para interrogar a las
partes, testigos o peritos; sin embargo, ello no es correcto, pues se
debe tener en cuenta que el mismo artículo permite que los abogados
de las partes interroguen con igual apertura y libertad que eljuez.
En concordancia con el artículo 16q de la NLPT, este artículo reitera
que no se requiere la presentación de pliegos de preguntas para
los interrogatorios, pero que sí es posible consultar documentos de
apoyo, a efectos de dar respuestas a ciertas preguntas.
E CAPITUTO XX]V: DISPOS C ONES GENERAIES DE tA NUEVA LEY PROCESAT DEt TRABA]O
6.12. La declaración de parte

Artículo 25. Declaración de parte
La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su
declaración a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen
el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso.
Comentario
Este medio de prueba puede definirse como la declaración verbal que
hace ante eljuez una de las partes en el proceso, a solicitud de la otra, sobre
los hechos que son materia de controversia.
Esta declaración debe ser prestada, necesariamente, por quien sea pafie en
eljuicio, ya que es quien conoce de los hechos materia de controversia o tiene
información sobre los mismos. Tratándose de personas jurídicas, esta declara-
ción puede prestarla cualquiera de sus representantes con poder suficiente, no
existiendo actualmente la posibilidad, utilizada en el pasado, de ofrecer la "de-
claración personalísima" de determinado funcionario de la entidad empleadora.
Las preguntas del interrogatorio deben estar formuladas de manera concre-
ta, clara y precisa. Las preguntas oscuras, ambiguas, impeñinentes o inútiles,
serán rechazadas de oficio o a solicitud de parte (a través de la objeción), por
resolución debidamente motivada e inimpugnable.
Las preguntas que se refieran a varios hechos serán respondidas sepa-
radamente (CPC, art.217, primera pade).
En el interrogado no se puede usar ningún apunte o borrador de sus res-
puestas, pero se le permitirá consultar sus libros o documentos (CPC, aft. 218).
Lo dicho en la declaración de parte es irrevocable, debiendo eljuez apreciar
la rectificación del recurrente, si esta se presentara (CPC, art. 216).
Ordinariamente, la declaración prestada por una de las partes no debe
dividirse; sin embargo, por excepción eljuez al valorarla puede dividirla si com-
prende hechos diversos, independientes entre sí; o se demuestra la falsedad
de una parte de lo declarado (CPC, art.215).
La declaración asimilada es aquella declaración contenida en actuaciones
judiciales o escritos de las paftes, las mismas que mantienen su validez, aunque
el proceso sea declarado nulo, siempre que la razón del vicio no las afecte de
manera directa (CPC, ar1.221).
INSTITUTO PACIFICO
E
6.13. La declaración testimonial
Nueva Ley Proeesal del Trabajo

Artículo 26. Declaración de testigos
Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan
a ella en el momento que les corresponda.
El secretario deljuzgado expide al testigo una constancia de asistencia
a fin de acreditar etcumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de
un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador
la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia.
Comentario
El proceso persigue como objetivo el conocimiento de la verdad legal y
racional de los hechos que originaron la litis, siendo el caso, que muchas veces
esta información debe ser buscada en personas ajenas al proceso laboral,
quienes pueden aportar información valiosa sobre los hechos controvedidos,
sea porque los han presenciado o porque les han sido contados por terceros,
resultando por ello necesario incorporar al proceso sus versiones, con la fina-
lidad de crear convicción en el juez y de servirle de fundamento al momento
de sentenciar. Estas personas son los testigos.
Respecto de la declaración testimonialcomo medio de prueba, HENRíOUEZ
"(...) es un medio de constatación de un hecho a través de la afirmación

(atestación) que de él hace una persona, por haberlo percibido ocularmente
o a través de otros sentidos, o por habérselo referldo otro sujeto'2ss.
No debemos olvidar que el testigo no solo debe tener información sobre los
hechos, sino que además debe gozar de aptitud psicofísica para conocerlos y no
tener impedimento legal para declarar en juicio. Así, por ejemplo, no podría declarar
como testigo presencial de un hecho, una persona privada de la vista, nitampoco
podría actuar como testigo quien tiene interés directo en el resultado del litigio.
En cuanto a la declaración deltestigo, debe estar referida a los hechos que
han sido oídos o presenciados directamente por él o que le han sido contados
por terceros, en este caso se les denomina "test¡gos de oídas"; respecto de
esta última clase de testigos, PRIORI nos dice que "existen legislaciones que
prohíben claramente este tipo de testigos, pero no es el caso de la ley procesal
295 HrruRíQurz LA ROCHE, Nuevo proceso laboral venezolano, cit., p. 354.
E CAPITULO }XIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TMBAJO
laboral peruana, con lo que en virtud del principio de libertad probatoria, no

podría rechazarse elofrecimiento de este medio probatorio"2e6.
En el proceso laboral, la prueba testimonial cobra especial importancia,
porque en muchos casos constituye el único medio con que cuenta eltrabaja-
dor para demostrar sus afirmaciones sobre hechos pasados, tal como ocurre
cuando su empleador le niega el reconocimiento delvínculo laboral.
Respecto de las personas que pueden declarar como testigos, debemos
decir que en principio, se presume iuris tantum que toda persona goza de
habilidad para declarar como testigo, salvo que se verifique que se encuentra
afectada por alguna inhabilidad física o por un impedimento legal.
La NLPT, al igual que su antecesora la Ley N.e 26636, solo dedica expre-
samente un artículo a la declaración testimonial; por ello, de conformidad con
la Primera Disposición Complementaria de la nueva norma adjetiva laboral, su
regulación deberá efectuarse supletoriamente con sujeción a las normas del
CPC, en tanto no contradigan la naturaleza del proceso laboral.
Adecuando los alcances del artículo 229e del CPC al procedimiento labo-
ral, podemos afirmar que se encuentran prohibidos de declarar como testigos:
a) Los absolutamente incapaces,
b) Los condenados por algún delito que afecte su idoneidad,
c) Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o tercero
de afinidad, el cónyuge o concubino,
d) El que tenga interés, directo o indirecto, en el resultado del proceso;
e) El juez o auxiliar de justicia, en el proceso que conocen.
Por el contrario, en el proceso laboral se permite expresamente que decla-
ren como testigos los trabajadores del empleador que es parte en el proceso.
Además, a diferencia de la norma adjetiva civil, en el proceso laboral se
admite como habilitados para declarar en calidad de testigos a los adolescentes
que trabajan, pues el Código de los Niños y Adolescentes, en su Capítulo lV,
al permitirles laborar para un empleador les otorga la calidad de trabajadores,
pudiendo darse el caso que en su condición de tales, tomen conocimiento de
hechos relacionados con una controversia que se discute en juicio.
En relación con la actuación de la prueba testimonial se siguen las reglas
siguientes:
a. Solo se puede ofrecer hasta tres testigos para cada uno de los he-
chos controvertidos. En ningún caso, el número de testigos de cada
parte será más de seis (CPC, arl. 226e). Considero que esta regla
296 PBIORI POSADA, Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, c¡t., p. 168.
INSTITUTO PACIFICO
@
]AV ER AREVALO VFI A
debe interpretarse de acuerdo con la NLPT, respecto de los hechos

necesitados de actuación probatoria.
b. El día de la audiencia, los testigos no presencian el desarrollo de
la misma y solo ingresan al local en el momento que corresponda.
(NLPT, art. 26q, primer párrafo)
Sobre esta disposición, PRIORI comenta lo siguiente:
"La declaración de testigos se desarrolla de manera similar que la

declaración de parte, con la única diferencia de que los testigos no
están presentes durante toda la audiencia.
Esta circunstancia puede ser aprovechada por las partes, puesto que el
testigo no sabe en realidad lo que se ha estado diciendo en la audiencia
y, por eso, no t¡ene cómo saber el trámite de esta audiencia.
Esto puede generar gran ventaja, porque las preguntas que se hagan
a los testigos pueden basarse en acontecimientos que sucedieron al
momento de interrogar a las partes y, por más que el testigo cuestionado
haya tenido algún tipo de preparación previa a la audiencia, no podrá
ser entrenado para contestar preguntas sobre situaciones tan recientes.
Por lo demás, los interrogatorios a los testigos deberán tener también
un objetivo claro, es decir, las preguntas deberán estar dirigidas a
conseguir cierto tipo de información que será útil para el juzgador"rn'.
c. Los testigos son juramentados en la Audiencia de Juzgamiento conjun-

tamente con otros participantes en la misma. (NLPT, art. 46e. inc. 5).
d. Los testigos pueden ser objeto de interrogatorio y contrainterrogatorio
por el juez y los abogados de las partes en la etapa probatoria. El
interrogatorio es realizado, en primer lugar, por el abogado de la parte
que ofrece la prueba, podrá contrainterrogar la otra; manteniendo el
juez en todo momento la facultad de formular de oficio las preguntas
que considere pertinentes y de ejercer el control sobre las preguntas
realizadas. (NLPT, afi.12e, inc. 12.1).
e. Tratándose de trabajadores activos, el secretario del juzgado debe
expedirles una constancia de asistencia con la que justificarán su
inasistencia ante su empleador y percibir el pago de su remuneración
por el tiempo de ausencia para concurrir a la diligencia judicial (NLPT,
art. 26e, segundo párrafo).
Al respecto, el Dictamen de la Comisión de Trabajo nos dice:
"14. Con el propósito de promover la colaboración de los testigos en las au-

diencias convocadas, se establece que el secretario del juzgado les expida
una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber
297 PRIORI POSADA, Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cit., p. 169.
@ CAPIIULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

ciudadano, que les servirá para sustentar ante su empleador la inasistencia

y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia".
6.14. Los documentos

Artículo 27. Exhibición de planillas
La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la
presentación de las copias legalizadas correspondientes a los periodos
necesitados de prueba.
La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por eljuez al fun-
cionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable
de brindartal información. Es improcedente latacha de la información de
las planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de
la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer
en la vía correspondiente.
Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo de la informaciÓn contenida en
las planillas electrónicas, en lugar de la exhibiciÓn electrónica.
Comentario
El CPC en su artículo 233a define que documento "es todo escrito u objeto
que sirve para acreditar un hecho".
CAMPOS -explicando la diferencia entre documento e instrumento- nos
dice lo siguiente:
"Ordinariamente, cuando se habla de "documento", se piensa en un escrito,

esto es, en un instrumento.
Debe por ello aclararse que el concepto de documento es genérico, en tanto
que el de escrito o de instrumento es específico. El documento es, pues, el
género; el escrito, el instrumento, es solo una especie de aquel.
Lógicamente, además de los documentos escrilos, o instrumentos, existen
infinidad de documentos que si bien no reúnen las características de escri-
to, sí responden a la noción de documentos. Entre ellos se encuentran los
monumentos, las estatuas, los retratos, las fotografías, las radiografías, las
grabaciones magnetofónicas, etc".2s8.
298 CAMPOS RIVEBA, Domingo, cit., p. 190
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
Nuestro ordenamiento procesal civil, aplicable supletoriamente al pro-

ceso laboral, considera como documentos los escritos públicos o privados,
los impresos, fotocopias, facsímil o fax, planos, cuadros, dibujos, fotografías,
radiografías, cintas cinematográficas, microformas, tanto en la modalidad de
microfilm como en la modalidad de soportes informáticos, y otras reproduccio-
nes de audio o video, la telemática en general y demás objetos que recojan,
contengan o representen algún hecho, o una actividad humana o su resultado
(CPC, art. 234 modificado por el artículo 5 de la Ley N.e 26612).
La NLPT solo hace referencia a las planillas de pago; sin embargo, existen
otros documentos de gran importancia en el proceso laboral no mencionados
en la nueva norma adjetiva, que considero merecen un breve comentario.
a. Las planillas de pago

La planilla es el documento en el cual los empleadores están obligados
a registrar a sus trabajadores consignando los datos personales, laborales y
todos los demás exigidos por la normatividad vigente.
En nuestro medio, el artículo 2e del Decreto Supremo N.e 001-98-TR,
publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el22 de enero de 1998, estableció
que las planillas podían ser llevadas a elección del empleador, en libros, hojas
sueltas o microformas; sin embargo, el artículo 2q del Decreto Supremo N.s 018-
2007-TR, publicado el 28 de agosto de 2007, modificado por el artículo 4e del
Decreto Supremo N.e 008-201 1-TR, publicado el 5 de junio de 201 1 , introduce
la obligación de llevar la planilla electrónica y presentarla ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, para todos los empleadores que cuenten
con uno o más trabajadores, con excepción de aquellos empleadores que
efectúen la inscripción ante EsSalud mediante la presentación del formulario
N.s 402 "Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones", siempre que
estos últimos no tengan más de tres trabajadores.
Elartículo 3q del Decreto Supremo N.e 018-2007-TR encarga a la Super-
intendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), recepcionar la
planilla electrónica a través de medios informáticos de parte de los empleadores,
facultándola a emitir las normas que regulen la forma y condiciones del sopofte
electrónico de dicha planilla, así como las de su envío. Una vez efectuado el
envío de la planilla electrónica a la SUNAT, esta entidad pondrá a disposición
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicho documento de acuerdo
con el procedimiento que establezcan las normas que se dicten.
Teniendo en cuenta las nuevas formas de llevado de las planillas, la NLPT
ha reconocido que la exhibición de las mismas se tiene por cumplida con la
presentación, por el empleador, de las copias legalizadas correspondientes a
los periodos necesitados de prueba. Es evidente que el legislador se refiere al
caso de las planillas que se lleven en libros. Para el caso de las planillas elec-
@ CAPITULO /üIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

I
trónicas, la NLPT dispone que eljuez ordenará alfuncionario correspondiente

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el brindar tal información, lo
que entendemos es en soporle magnético o en su defecto brindar la información
solicitada en copias certificadas expedidas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, con lo que se reemplaza la exhibición electrónica (art. 25).
De conformidad con el artículo 21e del Decreto Supremo N.e 001-98-TR,
publicado el22de enero de 1998, los empleadores están obligados a conservar
sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspondientes,
hasta cinco años de efectuado el pago.
Con la finalidad de facilitar la remisión de las planillas electrónicas a los
juzgados de trabajo, la Cuarta Disposición Transitoria de la NLPT, ha dispuesto
que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implemente un sistema
de remisión electrónica de las planillas.
Para tal efecto, el requerimiento de información debe ser enviado por el
juzgado al correo electrónico habilitado para tal fin por el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo. El funcionario responsable dará respuesta, también
por correo electrónico, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. Dicha
respuesta debe contener la información presentada en cuadros tabulados,
agregándose las explicaciones que fuesen necesarias.
En cumplimiento del mandato de la NLPT, el Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, ha emitido la Resolución Ministerial N.s 163-2010-TR el 15
de julio de 2010, en la cual ha establecido textualmente lo siguiente:
"Artículo 1. Designar al Director General de la Oficina de Estadística e

lnformática, como responsable del sistema de remisión electrónica de in-
formación de las planillas electrónicas, en el marco de lo dispuesto por la
Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N.e 29492 que aprueba la Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
Artículo 2. El responsable a que se refiere el artículo anterior, establecerá las
acciones administrativas que sean necesarias para la adecuada aplicación
de la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N.s 29497".
b. Las boletas de pago

La boleta de pago es eldocumento que el empleador entrega altrabajador
como constancia de haberle abonado su remuneración.
La Tercera Disposición Finaldel Decreto Supremo N.e 018-2007-TR, pu-
blicado el 28 de agosto de 2007, autorizó al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo a regular la entrega de boletas de pago por medios electrónicos,
por aquellos empleadores que decidan optar por dicho sistema.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VEtA
El artículo 1 de la Resolución Ministerial N.a 020-2008-TR, del 17 de

enero de 2008, ha establecido la obligación de los empleadores que utilicen
planillas electrónicas a entregar el original de la boleta de pago al trabajador,
a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago conteniendo la
información mínima que dicho dispositivo legal establece.
El Decreto Supremo N.e 009-201 1-TB, publicado el 23 de julio de 201 1 ,
modificatorio de los artículos 1B y 19 del Decreto Supremo N.s 00'1-98-TR,

teniendo en cuenta las innovaciones tecnológicas introducidas respecto de las
planillas de pago, ha establecido una nueva regulación respecto de las boletas
de pago que se transcribe a continuación:
"Artículo 18.(...)
El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por
el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través
de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro
del plazo establecido en el artículo siguiente, o mediante el empleo de tec-
nologías de la información y comunicación.
En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las
empresas del sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de
depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspon-
dientes planillas.
En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores. la
boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su repre-
sentante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores,
la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser re-
emplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores,
e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabaio y
Artículo 19. La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el
tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado quedará en poder
del empleador. En el caso [de] que la entrega sea por medios físicos si el
trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital.
Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador
será opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega
de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la
información y comunicación, tales como, lntranet, Correo Electrónico, u otros de
similar naturaleza, siempre y cuando se deje constancia de su emisión por parte
del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.
En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto
al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajado/'.
@ CAPIIULO /ülV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAIO

Al igual que en elcaso de las planillas de pago, y por mandato de la misma

norma, los empleadores están obligados a conservar las boletas de pago hasta
por cinco (5) años de efectuado el pago.
La exhibición de las boletas de pago es un medio de prueba al que pue-
de recurrirse en el proceso laboral sobre todo para probar la relación laboral,
la fecha de ingreso y montos remunerativos y otros pagos percibidos por el
trabajador.
Registro de control de asistencia

El artículo 1q del Decreto Supremo N.e 004-2006-TR, publicado el 06
de abril de 2006, modificado por el artículo 2q del Decreto Supremo N.e 010-
2008-TR, publicado el 03 de diciembre de 2008, dispone que todo empleador
sujeto al régimen de la actividad privada, debe tener un registro permanente
de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores. En este registro se incluye a las personas bajo
modalidades formativas laborales y el personal destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por pafte de las empresas y entidades de
intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas. No
existe la obligación de llevar este control de asistencia para los trabajadores
de dirección que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
presten servicios intermitentes durante el día.
El artículo 3q del Decreto Supremo N.s 004-2006-TR, modificado por el
artÍculo 1e del Decreto Supremo N.a 01 1-2006-TR, publicado el 06 de junio de
2006. permite que el registro de control de asistencia pueda ser llevado en
soporte f ísico o digital. adoptándose medidas que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
Según el aftículo 6q del Decreto Supremo N.a 004-2006-TR, modificado
por el artículo 1e del Decreto Supremo N.a 011-2006-TR, el empleador está
obligado a conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años des-
pués de generados.
La exhibición del registro de control de asistencia es un medio probatorio
al que puede recurrirse en el proceso laboral para probar la concurrencia al
trabajo y las horas trabajadas.
d. Registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo
El artículo 2Bq de la Ley N.e 29783, publicada el 20 de agosto de 201 1,
modificado por la ley N.e 30222, publicado el 11 de julio de 2014, establece
la obligación de los empleadores de implementar los registros y documenta-
ción del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, pudiendo
ser estos llevados a través de medios físicos o electrónicos. Dichos registros
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
deben estar actualizados, a disposición de los trabajadores y de la autoridad

competente, respetando el derecho a la confidencialidad.
La norma antes citada, deja al reglamento el establecer cuáles serán los
registros obligatorios para el empleador; sin embargo, precisa que los registros
relativos a enfermedades ocupacionales deben ser conservados por un periodo
de veinte (20) años.
La exhibición de los registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en elTrabajo es un medio probatorio que puede ofrecerse en el proceso
laboral cuando se discuta pretensiones relativas a enfermedades profesionales
o accidentes de trabajo.
e. Registro de accidentes de trabajo enfermedades ocupacionales

e incidentes peligrosos
El añículo B7q de la Ley N.e 29783, ha dispuesto que las entidades em-
pleadoras cuenten con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocu-
pacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de labores, debiendo
ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad
administrativa de trabajo y mantenerse archivado por espacio de diez años
posteriores al suceso.
La exhibición del Registro de accidentes de trabajo. enfermedades profe-
sionales e incidentes peligrosos es un medio probatorio que puede ofrecerse
en el proceso laboral cuando se discuta pretensiones relativas a enfermedades
profesionales o accidentes de trabajo.
.¡. Plazo de conservación de documentos

Respecto del plazo de conservación de los documentos laborales, la Ley
N.e 27029, publicada el 30 de diciembre de 1998 modificatoria del artículo 5q del
Decreto Ley N.e 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional
y de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos, publicado el24 de diciembre de
1992, ha establecido lo siguiente:
"Artículo 5. De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los

empleadores o las empresas cualquiera que sea su forma de constitución y
siempre que no formen parte del Sector Público Nacional, estarán obligadas
a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con
el desarrollo de su actividad empresarial, por un periodo que no excederá de
5 (cinco) años contado a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del
documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso.
Transcurrido el periodo a que se refiere el párrafo anterior, los empleadores
podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a
excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la Oficina
de Normalización Previsional.
@ capÍruLo xxtv: DtspostcroNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAT DEL TRABA]O
En todo caso, inclusive en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido

el mencionado periodo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar
del conten¡do de los documentos citados, será de quien alegue el derecho.
Lo establecido en el presente artículo se aplicará sin perjuicio de las dis-
posiciones referidas a obligaciones en materia tributaria contenidas en el
Código Tributario".
Esto implica una modificación de la regla de inversión de la carga de la

prueba que favorecía al trabajador, pues, de acuerdo, con la ley antes men-
cionada, cuando su derecho pudiera derivarse de documentos que debieran
estar en poder del empleador, cuya antigüedad excediera de cinco (05) años,
tendrá que probar el derecho que alegue.
g. La exhibición de planillas
La exhibición de planillas es el mecanismo procesal mediante el cual el
juez, a pedido de pafte o de oficio, incorpora al proceso los libros, hojas sueltas
o sopodes magnéticos en que constan los datos del trabajador y que obran en
poder del empleador, los que resultan necesarios para la solución de la con-
troversia. Debemos precisar, que cuando decimos que se incorpora al proceso
los registros de planillas, no estamos sosteniendo que los mismos físicamente
sean anexados al expediente judicial, sino basta que se tomen datos y de ser
el caso copias de dichos registros para ser valorados al momento de resolver.
La Comisión de Trabajo, al respecto, en su Dictamen señala:
"15. Se establece un procedimiento para la exhibición de las planillas electró-

nicas en poder del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Se dispone
que dicha exhibición es ordenada por el juez al funcionario responsable de
brindar tal información, la misma que no es susceptible de tacha, sin perjuicio
de la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer
en la vía correspondiente".
6.15. La pericia

Artículo 28. Pericia
Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a
ella en el momento que corresponda efectuar su exposición.
Los informes eontables practicados por los peritos adscritos a los juzgados
de trabajo y juzgados de paz letrados tienen Ia flnalidad de facilitar al
órgano jurisdiccional lá información necesaria para calcular, en la sen'
INSTITUTO PAC¡FICO
E
JAVIER AREVALO VELA
tencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que esta pericia
no se ofrece ni se actúa como medio probatorio.
Comentario
Este medio de prueba consiste en la opinión que sobre determinada materia
del conocimiento emiten personas especialistas en la misma.
La pericia permite incorporar al proceso, hechos que con otro medio
probatorio no podría hacerse, pues permite que sean expuestos por personas
de conocimiento especializado por medio de un dictamen, que será valorado
por eljuez de acuerdo con las aptitudes y profesionalismo de quien lo emitió.
La NLPT establece que los peritos no deben estar presentes en la audiencia
y solo ingresarán a ella en el momento que corresponda actuar su exposición
(art. 2Be primer párrafo).
Según la NLPT, la prueba pericial es básicamente contable, siendo realizada
por peritos e inspectores dependientes deljuzgado de trabajo y tienen Ia finalidad
de facilitar al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la
sentencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que este tipo de peri-
cia no se ofrece ni se actúa como medio de prueba (art. 28q. segundo párrafo).
Tratándose de otra clase de pericias, como sería una pericia médica,
los peritos serán solicitados a entidades oficiales o designados en las formas
previstas en la ley, tal es el caso de los procesos derivados de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, en que la pericia médica es fundamen-
tal para determinar la naturaleza de la afección en la salud del trabajador y el
grado de incapacidad que afecta a este.
Respecto de la prueba pericial, la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, en su sentencia
del 25 de abril de 2006, ha establecido lo siguiente:
CAS. N.e 1836-2004 CHINCHA (Parte Pertinente):

"Quinto: Que, la prueba pericial para que pueda tener eficacia probatoria
debe cumplir ciertos requisitos, como es que sea un medio conducente
para acreditar el hecho que se pretende probar con dicha pericia, que sea
correctamente fundamentada, que no se haya demostrado alguna objeción
formulada contra dicho dictamen, que las conclusiones del dictamen sean
claras, consistentes, que exista consecuencia lógica en su motivación y que
el dictamen haya tenido la posibilidad de ser controvertido u observado.
Sexto: Que el segundo párrafo del artículo 265 del Código Procesal Civil,
señala que el dictamen será explicado en la audiencia de pruebas; y que por
excepción, cuando la complejidad del caso lo justif ique, será fundamentada
en audiencia especial. Asimismo, el artículo 266 del mismo Código dispone
E CAP]TULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEt TRABA]O
que los dictámenes periciales pueden ser observados en la audiencia de

pruebas, y que las observaciones y las correspondientes opiniones de los
per¡tos se harán constar en el acta".
6.16. La inspección judicial
Es el medio de prueba a través del cual el juez aprecia directamente los

hechos relacionados con los puntos materia de controversia. El término ins-
pección judicial es más apropiado que el de inspección ocular que utilizaba
nuestra antigua legislación procesal, pues en este medio de prueba eljuez no
solo hace uso del sentido de la vista sino también de todos sus demás sentidos.
Un caso en que resultaría útil ofrecer la prueba de inspección judicial, es
el previsto en el inciso d) del artículo 30q de la LPCL, relativo a obligar a laborar
al trabajador inobservando las medidas de higiene y seguridad de manera tal
que se pueda poner en riesgo su vida y salud. Es evidente que la verificación
in situ que haga el juez va a contribuir a la formación de su criterio al momento
de decidir.
6.17. Las presunc¡ones

Artículo 29. Presunciones legales derivadas de la conducta de las
partes
El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las
partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es par-
ticularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada
por una de las partes.
Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación
probatoria cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega
la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o econÓ-
mica, se impide o niega elacceso aljuez, los peritos o los comisionados
judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se
niega a declarar, o responde evasivamente.
Comentario
Según PETTIT y "(...) el resultado
CENTURTÓN, las presunc¡ones son.'
de una doble operación mental inductiva y deductiva del razonamiento que,
partiendo de hechos conocidos y probados, que Se llaman indicios, infiere
INSTITUTO PACIFJCO g
JAVIER AREVALO VELA
conforme a la experiencia para afirmar la existencia de otro hecho que era

desconocido"2ss.
Una presunción es un razonamiento lógico por medio del cual el juez, a
partir de un hecho conocido, llega a tomar certeza sobre otro hecho que des-
conocía y que es materia de investigación en el proceso.
Las presunciones pueden ser de naturaleza legal o judicial.
Las presunciones legales, a su vez, pueden ser absolutas o relativas.
Serán absolutas si no admiten prueba en contrario respecto del hecho al que
se refieren; serán relativas cuando admiten que la veracidad del hecho que
norman, pueda ser objeto de prueba en contrario.
Las presunciones judiciales son aquellas que elabora el iuez a través de
su razonamiento, partiendo de hechos conocidos en el proceso para tomar
convicción respecto de hechos desconocidos en el mismo.
Según la NLPT, eljuez está facultado para extraer conclusiones en con-
tra de las partes atendiendo a su conducta en el proceso, sobre todo cuando
alguna de ellas ha obstaculizado la actividad probatoria (aft. 29, primera parte).
La NLPT señala algunos casos en que se considera que las partes obs-
taculizan la actividad probatoria, entre las que menciona el no cumplir con las
exhibiciones ordenadas, negar la existencia de documentos propios de la ac-
tividad jurídica o económica de quien le son exigidos, impedir o negar al iuez,
los peritos o los comisionados judiciales el material probatorio o a los lugares
donde se encuentre, negarse a declarar o responder evasivamente (art. 29,
segunda parte).
HENRíQUEZ comentando el artículo 122e de la LPV, que siruió de base
para la redacción de esta norma, nos dice lo siguiente:
"Pero en la Ley adjetiva laboral, la consecuencia que se sigue de la conducta

desleal o improba del litigante, particularmente en el caso que sea obstruc-
cionista, es la de poder extraer conclusiones en contra de los intereses de
las partes. La conclusión adversa a los intereses del litigante cuestionado,
debe cumplir tres requisitos, a nuestro modo de ver: a) su conducta debe ser
manifiestamente contraria a la ética, lo cual se califica por la intención que
impida o entorpezca la consecución de la verdad a través de las pruebas, o
la continuación del proceso (v. gr., obstando su propia notificación) o utilice
medios de ataque o defensa manifiestamente infundados. b) El juez debe
explicar los motivos en los que se basa para llegar a la conclusión por la
que se deduce una ventaja para la contraparte; c) Según la interpretación a
rúbrica de este Capítulo llamado "Sucedáneos de los medios probatorios",
debe entenderse que las conclusiones que puede sacar el juez son solo
299 PETT|T, Horac¡o Antonio y Rodolfo Fabián CENTURION, Derecho procesal del trabajo, lntelectya Edi-
ciones, Asunción,2011, vol. lll, p. 157.
CAPiTULo XXIV: DISPOSICIONES GENERATES DE tA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

de orden fáctico, para el establecimiento de los hechos, y en modo alguno

puede servir como razón única o determinante de una sentencia que haga
caso omiso de la cuestión de derecho"300.
La Comisión de Trabajo, al respecto, en su Dictamen señala:
"16. Se establecen algunos criterios para la valoración de la conducta proce-

sal de las partes, disponiéndose que el juez puede extraer conclusiones en
contra de los intereses de las partes atendiendo a la conducta asumida en el
proceso, lo que es particularmente relevante cuando la actividad probatoria
es obstaculizada por una de las partes, entendiéndose que hay tal obstacu-
lización cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la
existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica, se
impide o niega el acceso al juez,los peritos o los comisionados judiciales al
material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar,
o se responde evasivamente".
7. FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

Artículo 30. Formas especiales de conclusión del proceso
El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacciÓn, desistimiento o
abandono. También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda
vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cual-
quiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación
de la sentencia con calidad de cosa iuzgada. Eljuez puede en cualquier
momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que
su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por
las parles se considere declaracién. Si ambas partes concurren al iuz-
gado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, eljuez le da trámite
preferente en eldía.
Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso
debe superar eltest de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman
los siguientes criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma
dispositiva, debiendo eljuez verificar que no afecte derechos in-
disponibles;
b) Debe ser adoptado por el titular del derecho; y
300 HeruRÍouEz LA RoCHE, Ricardo, Nuevo proceso laboral venezolano, cit., p. 393.
rNsTrruro p,qcínco
@
]AViER AREVALO VEtA
c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios de-

mandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso
no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La
demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo
ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo,
la calidad de cosa juzgada.
El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin
que se realice acto que Io impulse. Eljuez declara el abandono a pedi-
do de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se
solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto
al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.
Comentario
Los procesos normalmente deben concluir con un pronunciamiento sobre
el fondo a través de una sentencia; sin embargo, ello no siempre es así, pudien-
do ocurrir que el proceso termine sin que se expida sentencia u otra decisión
sobre el fondo de la controversia.
En el añículo materia de comentario, se reconoce como formas espec¡ales
de conclusión del proceso sin pronunciamiento sobre el fondo las siguientes: la
conciliación, el allanamiento, el reconocimiento de la demanda, la transacción,
el desistimiento, el abandono, asícomo la inasistencia por segunda vez a las
audiencias programadas en primera instancia.
7.1. Laconciliación
Es una forma especial de conclusión del proceso, por medio de la cual las
paftes ponen fin al mismo a través de un acuerdo entre ellas que no implica
renuncia mutua a derechos.
Puede ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que este se
encuentre hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa
juzgada (NLPT, art. 30, segundo párrafo, primera parte).
Según BUTRÓN:
"Entre las clases de conciliación tenemos a la conciliación judicial como a

la conciliación extrajudicial.
La conciliación judicial es la que se realiza dentro del proceso y fue incor-
porada por el ordenamiento procesal como una diligencia ineludible en el
@ cnpiruio XlXtv: DrSposlCroNES GENERALES DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAJo

proceso, para que las partes se avengan a conciliar sus intereses en conflicto,
y de esa manera dar por concluido el proceso.
Sobre la conciliación en sede judicial, encontramos cuatro sistemas dife-
rentes:
a. El que la establece como requisito previo y obligatorio realizado por
funcionarios con especial competencia al efecto.
b. El que la establece como facultad de las partes, quienes pueden intentarla
o no ante los jueces o funcionarios con especial competencia al efecto.
c. El que la establece como diligencia necesaria de realizar una vez tra-
bada la litis judicial, ante el mismo juez que conoce de ella.
d. El que la establece como diligencia que puede o no realizarse por el
juez de la causa, en cualquier estado de ella"301.
El juez puede invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio en

cualquier momento, sin que su pafticipación implique prejuzgamiento y sin que
lo manifestado por las parles se considere declaración (NLPT, ad. 30e, segundo
párrafo, segunda pañe).
Si ambas pafies concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin
al proceso, el juez le da trámite preferente en eldía. (NLPT, art.30e, segundo
párrafo, última parte).
Según el ar1ículo 30a de la NLPT, para que un acuerdo conciliatorio pueda
poner fin al proceso debe superar al test de disponibilidad de derechos, para
lo cual se toman los siguientes criterios:
a. El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispo-
sitiva, debiendo el¡uez velar que no se afecte derechos indisponibles.
b. Debe ser adoptado por el titular del derecho.
c.Debe haber participado el abogado del prestador de servicios del
demandante.
Los acuerdos conciliatorios pueden darse independientemente de que
exista proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para
su cumplimiento o ejecución.
7.2. La transacción
Es una forma especial de conclusión del proceso mediante la cual las
partes, haciéndose mutuas concesiones, deciden poner fin al mismo.
30.1 BUTBON FUENTES, ¡o"e, f*nrr..ion. conciliación y desistim¡ento" , en Los principios del derecho det
trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima. 2004, pp. 160 y 1 61 .
INST TUTo pacir co q

JAVIER AREVATO VELA
La NLPT permite que tanto la conciliación como la transacción puedan

celebrarse dentro del proceso como fuera del mismo.
Si se celebran dentro del proceso, el momento procesal será hasta antes
de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
Si se celebra fuera del proceso, el juez debe dar trámite prioritario en el
día a dicho acuerdo, el mismo que no requiere ser homologado.
Teniendo en cuenta que el inciso 2) del artículo 26q de la Constitución
garanliza el carácter irrenunciable de los derechos laborales reconocidos por la
constitución y la ley, en la nueva norma adjetiva de trabajo se ha previsto que
todo acuerdo conciliatorio o transaccional debe superar un test de disponibilidad
de derechos, el cual debe tener en cuenta los criterios siguientes:
a. Solo pueden ser objeto de conciliación o transacción los derechos
nacidos de una norma dispositiva;
b. El único que puede disponer de los derechos es el titular de los
mismos; es decir, ni la conciliación ni la transacción pueden ser cele-
bradas por el apoderado o por el abogado del prestador de servicios,
aun cuando tuvieran poder para ello;
c. El prestador de servicios debe contar con un abogado que lo asesore
en estos acuerdos. En el caso de que el trabajador litigue sin aseso-
ramiento de abogado, considero que la conciliación o la transacción
deberán celebrarse necesariamente ante el luez de la causa a efectos
de que dicho magistrado sea el garante de que no exista una renuncia
de derechos indisponibles por parte del prestador de servicios.
. La NLPT otorga a los acuerdos celebrados en conciliación o transacción
el efecto de cosa juzgada, por tal motivo, si los mismos fueron ejecutados, no
resulta procedente que posteriormente se pretenda lograr su nulidad.
LEDESMA, comentando la transacción en el Código Procesal Civil, formula
el comentario siguiente:
"2. La transacción tiene como objeto eliminar la controversia. Es un acto

personalísimo porque involucra la comparecencia de las partes, por
ellas mismas o por representación, para realizar la transacción y para
reafirmarse de ella ante el órgano jurisdiccional. Eljuez tiene la obliga-
ción de tener en cuenta la decisión de las partes, por ello no impide que
valore la validez de la transacción, esto es, no puede revisar el fondo
del acuerdo, sino verificar que este se realice dentro de la esfera de lo
disponible por las partes, que no atente contra la moral o el orden públi-
co, asícomo debe comprobar el acatamiento de los requisitos formales
de ella, como el aspecto patrimonial y las concesiones recíprocas.
La transacción requiere de ciertos requisitos especiales para su eficacia.
Uno de ellos es que se realice por escrito para preservar lo expreso del
acuerdo, pues no cabe presunciones. Es menester que sea preciso y
@ CAPITI.]LO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABA]O

categórico. Cuando la norma exige que la transacción sea redactada

por escrito, ello no significa que sea un acto solemne, sino que se exige
como un medio de prueba. No basta saber que existe una transacción
sino es necesario saber cuáles son las condiciones de ella, las que
solo pueden ser conocidas por medio escrito o detallado.
Otra de las exigencias a observar en la transacción es la legalización
de firmas de los intervinientes en ella. La legalización es la autorización
o comprobación de la firma que hace el secretario de la causa, la que
no es necesaria cuando la transacción está contenida en escritura
Pública"soz'
7.3. El abandono
Es la paralización voluntaria del proceso por determinado t¡empo que la
ley prevé. La NLPT ha fijado en cuatro (4) meses este per¡odo de inactividad
procesal.
La Ley N.a 26636 no contempló la figura del abandono, pero mediante
Acuerdo N.q 2 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 se estableció que en
el proceso laboral no procedía la declaración de abandono.
Si bien el último párrafo del artículo en comentario establece que el
abandono del proceso puede ser declarado a pedido de parte o de tercero
legitimado, cuando hayan transcurrido cuatro (04) meses sin que se realice
acto procesal que lo impulse, considero que esta norma resulta extraña al
proceso laboral, pues contradice el principio de impulso de oficio reconocido
en el nuevo modelo procesal.
8. SENTENCIA

Artículo 31. Contenido de la sentencia
Eljuez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para
motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la
necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.
La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de
defensa propuestos por las partes y sobre la demanda, en caso de que
la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos recono-
cidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la
prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar
indicada en monto líquido. Eljuez puede disponer el pago de sumas ma-
302 LEDESMA NnRvÁEz, Marianella, Comentar¡os al Código Procesal Civil, cil., T. ll, pp. 60 y 61 .
INSTITUTO PACIFICO
@
]AVIER AREVALO VELA
yores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos

demandados o error en la invocación de las normas aplicables.
Tratándose de pretensiones con pluralidad de demandantes o deman-
dados, el juez debe pronunciarse expresamente por los derechos y
obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos.
El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no re-
quieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es de expreso
pronunciamiento en la sentencia.
Comentario
8.1. Definición
Según SAGÁSTEGUT:
"La sentencia viene a ser la resolución más trascendental a cargo del juez.
Es la decisión que pone término a la controversia, condenando o absolviendo
al demandado"3o3.
Para FÁgRrcn:
"La sentencia es un acto del Juez emitido en el proceso, una vez surtidos
los trámites correspondientes, mediante el cual se decide la pretensión. Tal
denominación, por disposición legal, se hace extensiva a la resolución que
decide los recursos extraordlnarios"30a.
Por su parte, el último párrafo del artículo 121q del Código Procesal Civil
define la sentencia en los términos siguientes:
"Mediante la sentencia, el juez pone fin a la instancia o al proceso en definiti-

va, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la cuestión
controvertida declarando el derecho de las partes o excepcionalmente sobre
la validez de la relación procesal".
Por mi parte, defino la sentencia como el acto jurídico procesal mediante

el cual el juez declara el derecho poniendo fin al proceso o a un estadio del
mismo (la instancia o la casación).
Asimismo, la sentencia constituye la conclusión lógica del proceso, pues
lo normal es que todo proceso concluya con una sentencia, salvo los casos
de conclusión anticipada del mismo. La sentencia resulta ser por ello, el acto
303 SAGÁSTEGUI URTEAGA, Pedro, Exégesis y sistemát¡ca del Código Procesal Civil, cit., vol. l, p, 290.
304 FÁeREGn, Jorge, lnstituciones del derecho procesal civil, Editora Jurídica Panameña, Panamá, 1998,
p. 571.
@ CAP TUtO XX V: DISPOS C ONES GENERATES DE IA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA.]O
jurídico procesal más importante a través del cual el Juez declara el derecho
poniendo fin a la controversia existente.
8.2. Clasificac¡ón de las sentenc¡as
De acuerdo con la doctrina las sentencias pueden clasificarse de la ma-

nera siguiente:
a. Declarativas. Contienen una declaración del juez respecto de una
duda que se ha discutido en eljuicio.
b. Constitutivas. Establecen un nuevo estado de situación jurídica que
no existía previamente.
c. De condena. Contienen un mandato frente a una obligación incum-
plida.
8.3. Estructura de la sentencia

Toda sentencia debe presentar la estructura mínima siguiente:
a. lntroducción
De acuerdo con los incisos 1) V 2) del artículo 122e del Código Procesal
Civil, la sentencia debe indicar:
Distrito judicial donde se dicta la sentencia.
Palabra "sentencia".
Número de expediente.
ldentificación de las partes en el proceso.
Materia jurídica objeto del proceso.
Lugar y fecha en que se expide la sentencia.
b. Parte expositiva
Es una síntesis que hace el juez de la demanda y su contestación, así
como de la tramitación de la causa hasta el momento de sentenciarla.
c. Parte considerativa
El primer párrafo del artículo 314 de la NLPT establece que el juez recoge
los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión.
La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la
sentencia en derecho.
]NST TUTO PACIFICO

E
JAVIER AREVATO VELA
d. Parte resolutiva
El segundo párrato del artículo 314 de la NLPT dispone que la sentencia
se pronuncie sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos
por las partes y sobre la demanda.
En caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los
derechos reconocidos, asícomo las prestaciones que debe cumplir el deman-
dado. Si la prestación ordenada es de dar suma de dinero, la misma debe estar
indicada en monto líquido.
8.4. Facultad ultra petitay extra petita

La facultad ultra petita se presenta cuando eljuez otorga más de lo pedido
por el actor.
Eljuez puede disponer el pago de sumas mayores a las demandadas si
aparece error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invo-
cación de las normas aplicables. La NLPT contempla esta posibilidad en el
segundo párralo de su añículo 31q. La facultad extra petita se presenta cuando
el juez se aparta de las peticiones formuladas por las partes, concediendo
cosa distinta a lo pedido o algo no pedido. El pago de los intereses legales
y la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía
o modo de liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia. Esta
facultad del juez laboral está contemplada en el último párrafo del artículo
314 de la NLPT.
Sobre estas facultades del juez, el autor OBRNDO opina:
.
"Los jueces civiles fallan en congruencia con las pretensiones de las par-
tes, pero de ninguna manera sus decisiones pueden tener alcances que
sobrepasen los límites de la demanda y de la contestación. En cambio,
el juez de trabajo goza de la facultad de extralimitar las peticiones que
planteen los sujetos en el proceso laboral, especialmente por la naturaleza
tuitiva del procedimiento de trabajo, instituido con la finalidad de garantizar
y hacer efectivos los derechos laborales de suyo irrenunciables, ya que
están investidos del carácter de orden público, social y económico, no
solo porque en ellos va involucrado el interés de la sociedad y del Estado,
sino porque constituyen el punto fundamental de la supervivencia humana
individual y familiar"3o5.
305 OBANDO GARRIDO, José María, Derecho procesal laboral, cit., p. 197
E CAPITULO XXIVI DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA.]O

8.5. lncongruencia infra petita

Se da cuando, pese a que un hecho ha sido afirmado por una de las partes
y admitido por la otra, el juez al momento de emitir sentencia se aparta de tal
acuerdo de voluntades.
8.6. lncongruencia citra petita

Este tipo de incongruencia se origina cuando el juez no se pronuncia
respecto de todos los puntos controverlidos o prescinde de referirse a alguno
de los pedidos que las pades dedujeron en el proceso.
8.7. Expedición de la sentencia laboral

Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus
alegatos. Concluidos los alegatos , el luez, en forma inmediata o en un lapso no
mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia.
A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes,
para la notificación de la sentencia. Excepcionalmente, por Ia complejidad del
caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles
posteriores, lo cual informa en el acto citando a las pafies para que comparez-
can aljuzgado para la notificación de la sentencia.
La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados,
bajo responsabilidad.
9. LOS MEDIOS IMPUGNATORIOS
9.1. lntroducc¡ón
Las decisiones que adopta un juez, sin lugar a dudas son actos humanos,
sin embargo, no son similares a las que pudiera tomar cualquier profesional o
técnico, sino que por la trascendencia de sus implicancias en la vida, patrimonio y
derechos de terceros, constituyen actos de especial importancia, que en principio
deberían necesariamente ser aceftados y por ello irrevisables, no obstante, por
el solo hecho de ser decisiones de hombres, pueden ser susceptibles de errores.
AGUDELO, al referirse a los actos de impugnación, explica lo siguiente:
"Por regla general, los actos del juez son impugnables. La impugnación
expresa un derecho en cabeza de los sujetos distinta al director, como las
partes, los terceros intervinientes en el proceso y otros sujetos que puedan
ser afectados por una determinada resolución judicial. Como actos de im-
pugnación se destacan los recursos (para que sea revocada una decisión)
INSTITUTO PACIFICO
E
.JAVIER AREVALO VELA
y las nulidades procesales (para cuestionar la invalidez de una actuación).

"La revocabilidad es un remedio jurídico contra la injusticia de la resolución
del juez, al paso que la nulidad lo es contra su invalidez. La impugnación es
el género, el recurso es la especie. La revocación procede no solo cuando
el juez aplica indebidamente la ley o deja de aplicarla, sino también cuando
se dejan de cumplir las formalidades procesales, si se recurre en tiempo;
después solo puede pedirse la nulidad. La impugnación debe hacerse
oportunamente, hasta cierto momento, llegado el cual la decisión adquiere
firmeza, pues de lo contrario sería imposible concluir un proceso y se pecaría
contra la certeza jurídica". Se precisa que la nulidad procesal no es la única
alternativa para impugnar la invalidez de la actuación procesal. Es posible
que con posterioridad a la sentencia ejecutoriada, mediante un recurso
extraordinario o por medio de un procedimiento de revisión, se considere
la alternativa de confrontar la invalidez de una actuación procesal; o que
mediante el recurso de alzada, en las decisiones aún no ejecutoriadas, el ad
quem realice, a título de despacho saneador un pronunciamiento de nulidad
procesal, aunque se haya recurrido por una cuestión de fondo o sustancial"306.
Esta posibilidad de equivocación en las decisiones de un juez origina que

las partes en un proceso, si se consideran afectadas por las mismas, busquen
su rectificación o modificación total o parcial, para lo cual recurren a los medios
impugnatorios o medios de impugnación como también se les conoce.
La justificación de la existencia de los medios impugnatorios la encontra-
mos en la necesidad de controlar las decisiones judiciales, a efectos de que ellas
se adecuen al ordenamiento jurídico, no solo en el modo como resuelven un
conflicto o incertidumbre llevado ante el órgano jurisdiccional, sino también en
la manera como se han desarrollado las actuaciones judiciales ante el mismo.
De lo antes expuesto, se puede decir que el objeto de los medios impug-
natorios es lograr una decisión judicial más aceftada y sobre todo arreglada
a derecho.
9.2. Definición de med¡os impugnator¡os

Etimológicamente, la palabra impugnar viene de lavoz latina im pugnare,
que significa luchar, combatir, atacar. Según la REAL ACADEMIA ESPAÑOLA,
impugnar significa "combatir, contradecir, refuta/'3o7; mientras que impugnación
tiene por significado "acción y efecto de impugnar"308.
CARRIÓN nos dice que en el ámbito procesal "(...) se entiende por im-
pugnación al acto que consiste en objetar, rebatir o refutar un acto jurídico
306 AcuDELo Rnt¡Ínrz, María, El proceso jurisdiccional cit., pp. 382-383.

307 REAL ACADEMtA ESPAÑoLA, Diccionario de la Lengua Española, cil., p. 1257.
308 BEAL ACADEMtA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, cit., p. 1257.
E CAP TULO XX V: D SPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA tEY PROCESAT DEL TRABA]O

TRAIADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA.]O
procesal de cualquier naturaleza, Sea que provenga de las partes, de un tercero

iegitimado, deljuez, es decir, de cualquier sujeto del proceso"3oe'
El CpC en su artículo 355e define los medios impugnatorios en los términos
siguientes: "Mediante los medios impugnatorios las partes o terceros legitima-
dos solicitan que se anule o revoque, total o parcialmente, un acto procesal
presuntamente afectado por vicio o errod'.
Por mi parte, me atrevo a definir los medios impugnatorios como los
instrumentos procesales previstos en la ley, a través de los cuales las partes
o terceros legitimados, pueden cuestionar un acto procesal, buscando que el
mismo sea réexaminado, sea por quien lo emitió o por una instancia superior,
con la finalidad de alcanzar su revocatoria, modificación total o parcial o ex-
cepcionalmente su anulación.
9.3. Ctasificac¡ón de los medios impugnatorios
De acuerdo con el artículo 356e del CPC, los medios impugnatorios pueden
ser de dos clases: los remedios y los recursos.
a. Los remedios
Son formulados por la partes en el proceso o terceros legitimados que Se
consideren agraviados por actos procesales no contenidos en resoluciones. Se
interponen eñ los casos taxativamente indicados en el Código Procesal Civil
y dentro del tercer día de conocido el agravio, salvo disposición legal distinta
iCpC, art. 356, primer párrafo). Los principales remedios son las oposiciones
y las nulidades.
SAGÁSTEGUt considera como ejemplos de remedios procesales
"la opo-
sición a una pericia, las nulidades expresamente previstas en el CÓdigo' la
tacha a un testigo o documento, el pedido de nulidad de una audiencia o del
acto de notificación, etc".31o.
b. Los recursos
Son medios impugnatorios que se utilizan para cuestionar resoluciones,
pueden ser formulados por las parles del proceso o terceros legitimados, que
consideren haber sufrido algún agravio por efecto de una resolución judicial.
Persiguen un nuevo examen de la resolución cuestionada, a efectos que Se
subsane ei vicio o error que pudiera contener (CPC, art. 356 segundo párrafo)'
309 CARBIoN LUGo, Jorge, Tratado de clerecho procesal civil,cil ' vol l, p 163'
310 sncÁsrrcut uRTEAGA, Pedro, Exégesis y sistemática del código Procesal civil, cil.. vol l, p 650
.]AV]ER AREVALO VELA
9.4. Los recursos
a. Concepto
Los recursos son medios impugnatorios a través de los cuales se busca
que el propio juez o una instancia superior revise una resolución judicial con
la finalidad que la modifique, revoque o declare nula. se persigue corregir los
errores de fondo o vicios de forma en que se haya incurrido al dictarla.
b. Requisitos de admisibilidad
son las exigencias formales que determinan la aptitud del recurso para
producir efectos dentro del proceso. Estos requisitos son: el lugar, el plazo y
las formalidades.
EI lugar exige que el recurso sea interpuesto ante eljuez que emitió la resolu-
ción apelada, salvo casos de excepción, en que se interpone en un lugar diferente.
El plazo está referido al tiempo dentro del cual puede interponerse váli-
damente el recurso.
Finalmente, elcumplim¡ento de las formalidades exigidas por la ley, es un
tercer requisito de admisibilidad, siendo el principal el pago de la tasa judicial
cuando quien lo interponga esté obligado a ello.
c. Requisitos de procedencia
se admite que los requisitos de procedencia de los recursos son: la ade-
cuación, el agravio y la fundamentación.
. La adecuación implica que existiendo en el ordenamiento procesal dis-
tintas clases de recursos con los que se puede cuestionar las diversas clases
de resoluciones judiciales, debe interponerse el que corresponda al tipo de
resolución que es materia de impugnación.
El agravio es el perjuicio que expresa haber sufrido quien se sienta per-
judicado por la resolución que impugna.
Finalmente, la fundamentación consiste en la explicación que hace quien
interpone un recurso sobre el vicio o error cometido por la resolución impugnada.
d. Clasificación
La doctrina acepta distintas clasificaciones de los recursos, teniendo en
cuenta distintos criterios, por lo que a continuación presentaremos algunas de
las más importantes.
a. Por Ios supuestos en que proceden: pueden dividirse en ordinarios
y extraordinarios.
@ cnpÍruLo XX|V: DrspoStCtoNES GENERALES DE LA NUEVA LEy PROCESAL DEL TRABAJO

Los recursos ordinarios constituyen los instrumentos normales de

impugnación que se utilizan para cuestionar la generalidad de reso-
luciones judiciales.
Según CARRIÓN, esta clase de recursos "se caracterizan por estar
normalmente regulados en todos los ordenamientos procesales,
donde las reglas no son tan rigurosas en cuanto a su proposición
como en su admisión y que atribuye el organismo jurisdiccional en
revisión mayor ámbito de acción"31'.
Dentro del grupo de los recursos ordinarios Se encuentran la reposi-
ción y la apelaciÓn.
Los recursos extraordinarios son medios impugnatorios de utilizaciÓn
excepcional y limitada, a través de los cuales se ataca determinadas
resoluciones judiciales. Para su proposición y admisión la ley esta-
blece requisitos bastante restrictivos y severos.
Tratándose de esta clase de re6ursos, el órgano jurisdiccional que
los resuelve, lo hace de una manera muy concreta, sujetándose a
las motivaciones del mismo, no efectuando un reexamen integral del
proceso en su conjunto. A esta clase de recursos pertenece el recurso
de casación.
b. Por la jerarquía del órgano que Ios resuelve: pueden dividirse en
horizontales y verticales.
Los recursos horizontales Son aquellos que Son resueltos por el mis-
mo órgano judicial que emitió la resolución impugnada. Este sería el
caso del recurso de rePosición.
Los recursos verticales, son aquelloS qUe Son resueltos por el superior
en grado al órgano que emitió la resolución cuest¡onada. El recurso
vertical por excelencia es el de apelación.
9.5. Los recursos en !a Nueva Ley ProcesaldelTrabajo

La NLPT en el Subcapítulo lX de su Capítulo lll legisla sobre los medios
impugnatorios aplicables en los procesos laborales, ocupándose específicamen-
te del recurso ordinario de apelación y del recurso extraordinario de casación,
dedicándoles sus artículos del 32e al41e.
La nueva norma adjetiva no hace mención alguna a los remedios ni al
recurso de reposición; sin embargo, ello no es obstáculo para que este último
también se pueda interponer en los procesos laborales, ya que por mandato de
la Primera Disposición Complementaria de la NLPT, en lo no previsto en esta
Ley, son de aplicación supletoria las normas del CPC, elcual sícontempla en
su texto este medio impugnatorio.
311 CnRntÓn Luco, Jorge, Tratado de derecho procesal c¡v¡\, cil., vol. I, p. 172
INSTITT]TO PACIFICO q
]AVIER AREVALO VFtA
9.6. El recurso de reposición

a. Concepto
El recurso de reposición es un recurso ordinario, no devolutivo, sin efecto
suspensivo, que se interpone ante el propio juez o sala superior que emitió un
decreto, para que lo revoque o modifique y emita otro ajustado a derecho que
reponga el proceso al estado de trámite que corresponda.
Este recurso procede solamente contra decretos, siendo inadmisible contra
autos o sentencias.
como sabemos, los decretos son resoluciones simples a través de las
cuales se tramita las solicitudes de las partes e impulsa el proceso. En la
práctica, los decretos más comunes son "téngase presente", "a conocimiento,,,
"traslado", "agréguese a los autos", etc.
b. Plazo de interposición
De acuerdo con el artículo 363e del cpc, el plazo es de tres (03) días.
c. Trámite
No habiendo legislado la NLPT sobre el recurso de reposición, su trami-
taciÓn debe efectuarse con sujeción a las reglas contenidas en el ar1ículo 363
del CPC.
En consecuencia, el trámite será el siguiente: si interpuesto el recurso,
el juez o la sala advierten que el vicio o error es evidente o que el recurso es
notoriamente inadmisible o improcedente, lo declararán así sin necesidad de
trámite. De considerarlo necesario, eljuez o la sala conferirán traslado por tres
días. Vencido el plazo, resolverán con su contestación o sin ella.
si la resolución impugnada se expide en una audiencia, el recurso debe
ser interpuesto verbalmente y se resuelve de inmediato, previo traslado a la
pafie contraria o en su rebeldía.
d. Carácter inapelable delauto resolutorio

El aftículo 363q del cPC ha establecido expresamente que el auto que
resuelve un recurso de reposición tiene carácter inapelable.
E cepíruLo xx vr Dtspos c ONES GENERALES DE LA NUTEVA LEy pRocESAL DEL TRABAIO

9.7. El recurso de apelación

Artículo 32. Apelación de la sentencia en los procesos ordinario,
abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos
El plazo de apelación de la sentencia es de cinco (5) días hábiles y em-
pieza a correr desde el día hábil s¡guiente de la audiencia o de citadas
las partes Para su notificación.
Comentario
El recurso de apelación, cuyo fundamento lo encontramos en el principio
de la instancia plural, consagrado en el artículo 139e inciso 6) de la Constitución
Política del Perú, consiste en la peticiÓn que se hace al superior jerárquico para
que revise la resolución dictada por el inferior, a efectos de que corrija los vicios
y errores que la misma pueda contener.
Este recurso se rige por el principio dispositivo y tiene efecto suspensivo.
Sobre el recurso de apelaciÓn OBANDO comenta:
"Es un re6urso ordinario que Se interpone con el propósito de reclamar con-

tra un auto interlocutor o una sentencia de primer grado, por una o ambas
partes del proceso laboral, para que el superior estudie o revise la decisión
deljuez de trabaio.
Consiste, asimismo, en un medio de impugnación, según el cual la parte
vulnerada por una providencia judicial pretende que el superior jerárquico
haga un estudio nuevo de la situación procesal para que revoque, modifique o
enmiende el error deljuez de primera instancia, mediante una nueva decisión.
Esto quiere decir: que las partes del proceso pueden atacar las resoluciones
judiciales, cuando se sientan lesionados en sus derechos e intereses, no so-
lamente ante los jueces que las prof irieron, sino entre los superiores; que los
perjuicios causados o los defectos cometidos por eljuez de primera instancia
están sujetos a revisión y a posible corrección; que están garantizadas la
independencia de los jueces laborales de instancia y la imparcialidad de las
decisiones judiciales, y que existe la obligación de cumplirse la resolución
del superior por el juez de trabajo, cuya providencia se apeló.
La apelación de autos interlocutorios permite el conocimiento del superior
del contenido y de los factores que incidieron en la determinación, indepen-
dientemente de otras situaciones procesales que hayan podido desarrollarse
o que se adelanten posteriormente. La apelaciÓn, de la sentencia de primer
grado, implica la aprehensión del proceso en su totalidad por el juez de
segunda instancia, de tal manera que el de primera pierde la competencia
para seguir conociendo de é1.
INSI TI.]TO PAC FlCO

JAVIER AREVATO VELA
se ha dicho que el recurso de apelación es el medio de impugnación más

importante del proceso, bien que a su merced se realizan a plenitud las dos
instancias que le dan seguridad, imparcialidad y serenidad al proceso labo-
ral, aun cuando hay quienes lo critican al considerarlo causa de morosidad
procesal'312.
La NLPT no precisa sobre los alcances del recurso de apelación; sin

embargo, dado el carácter revisorio de este recurso, el mismo abarca a los
hechos como al derecho.
conforme con el artículo 364e del cpc, el recurso de apelación tiene por
objeto que un órgano jurisdiccional de mayor jerarquía al que ha emitido la re-
solución impugnada, la revise con el propósito de que sea anulada o revocada,
totalo parcialmente.
según AGUDELO, al referirse al recurso de apelación, manifiesta lo si-
guiente:
"Laalzadaes un medio impugnatorio que se presenta en contra de decisiones

interlocutorias y sentencias de primera instancia para que se modifique por
el superior funcional el agravio o perjuicio sufrido. Se busca la revocatoria
de la providencia impugnada y que, en su lugar, otra favorable al recurrente,
mediante un nuevo estudio de las actuaciones surtidas ante el funclonario a
quo. se precisa que en colombia, en el caso de autos, este recurso solo es
procedente frente a aquellos consagrados en la norma procesal. Si se trata
de una impugnación específica si se propone directamente o en subsidio de
la reposición. Aunque debe destacarse que existe una tendencia contempo-
ránea a su restricción cadavez mayor frente a las decisiones interlocutorias,
en aras de asegurar una pronta tutela judicial de los derechos. Tratándose
' de sentencias, laalzada reclama de una revisión limitada en la que no se
posibilite el desarrollo de un nuevo debate procesal ante el ad quem.
La apelación se interpone por el sujeto procesal a quien le haya sido des-
favorable una determinada decisión ante el juez o tribunal que profirió la
resolución judicial, para que sea finalmente admitido y resuelto por el ad
quem. Podrá concederse en el efecto suspensivo (la competencia del a
quo se suspende hasta que se notifique que se obedece lo resuelto por el
ad quem), devolutivo (suspende el cumplimento de la resolución judicial
impugnada, ni el curso del proceso) y diferido (se suspende el cumplimiento
de la providencia apelada, pero se continúa con la actividad procesal ante
el a quo lo que no dependa necesariamente de €lla),,sts.
Es de recordar que la decisión sobre el recurso se hace respetando los

agravios expresados por quien lo interpone.
312 OBANDO GARBIDO, Derecho procesal laboral, c¡t., pp. 304-305

313 AGUDELO RAMíBEZ, Et proceso jurisdiccionat, cit., p.385.
g CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAT DEt TRABA]O
Frente a la apelación de un auto o sentencia, el superior jerárquico puede

adoptar las siguientes posturas: confirmar la apelada, si está de acuerdo con
lo resuelto, revocar la apelada si desaprueba lo resuelto y decidir cosa distinta.
Puede también confirmar en parte y revocar en parte. Finalmente, puede
declarar nula la resolución apelada y disponer que se expida una nueva, por
considerar que se ha incurrido en grave vicio de procedimiento previsto en la ley.
a. Requisitos de admisibilidad
Son los siguientes:
a. Lugar. De acuerdo con el artículo 367q del CPC se interpone "(...)
ante elJuez que expidió la resolución impugnada (.)".
b. Plazo, El primer párrafo del artículo 32e de la NLPT ha establecido que
el plazo de apelación de la sentencia es de cinco (05) días hábiles y
empieza a correr desde el día siguiente de la audiencia o de citadas
las partes para su notificación.
c. Tasa judicial. De acuerdo con la última parte del artículo lll del
Título Preliminar, concordante con la Undécima Disposición Com-
plementaria de la NLPT, el proceso laboral es gratuito para el pres-
tador personal de servicios cuando la cuantía de las pretensiones
reclamadas no exceda de setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP), asícomo, cuando las pretensiones no puedan ser
apreciadas en dinero.
Por mandato del segundo párrafo del artículo 367q del CPC, modificado
por la Ley N.e 27703, publicada el 20 de abril de 2002,|a apelación o la adhe-
sión a la misma que no acompañen el recibo de la tasa judicial, cuando ello
sea obligatorio, se interpongan fuera de plazo, no tengan fundamentación o no
precisen el agravio, serán declaradas de plano inadmisibles o improcedentes,
según sea el caso.
Para efectos de la admisibilidad del recurso, se ordenará al recurrente que
subsane en un plazo no mayor de cinco (5) días, la omisión o defecto que se
pudiera advertir en el recibo de pago de la tasa respectiva, en las cédulas de
notificación, en la autorización del recurso por el letrado colegiado o en la firma
del recurrente, si tiene domicilio en la ciudad sede del órgano jurisdiccional que
conoce la apelación. De no subsanarse la omisión o defecto, se rechazará el
recurso y será declarado inadmisible.
En el caso de que se elevara un expediente que no cumpliera los requisitos
para su concesión a la sala superior, dicho órgano jurisdiccional está facultado
para declarar nulo el concesorio e improcedente el recurso.
En relación con el cómputo del plazo para la interposición de medios
impugnatorios, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, en el
numeral 6.1) acordó lo siguiente:
INSTITUTO PACIFICO
E
]AV ER AREVATO VEIA
"6.1. ¿Desde cuándo se debe computar el plazo de impugnación de

una resolución judicial?
El Pleno acordó por unanimidad.
El cómputo del plazo de impugnación de una resolución judicial en la Ley N.e
29497, Nueva Ley ProcesaldelTrabajo se inicia desde eldía siguiente de la
fecha programada para la notificación de la sentencia, de conformidad con
los artículos 32y 33 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo; y solo en casos
excepcionales cuando no se tenga cerleza de la notificación en el plazo que
prevé la Ley N.e 29497, se computará desde el día siguiente a la fecha de
recepción de la notificación efectuada a las partes".
9.8. Trámite en segunda instancia
Nueva Ley Procesa! del Trabajo

Artículo 33. Trámite en segunda instancia y audiencia de vista de
la causa en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de
laudos arbitrales económicos
Interpuesta la apelación, el juez remite el expediente a segunda instancia
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes
actividades:
a) Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el expediente fija
día y hora para la celebración de la audiencia de vista de la causa.
La audiencia de vista de la causa debe fijarse entre los veinte (20)
y treinta (30) días hábiles siguientes de recibido et expediente.
b) El día de la audiencia de vista, concede el uso de la palabra al
abogado de la parte apelante a fin de que exponga sintéticamente
los extremos apelados y los fundamentos en que se sustentan;
a continuación, cede el uso de la palabra al abogado de la parte
contraria. Puede formular preguntas a las partes y sus abogados a
lo largo de las exposiciones orales.
c) Concluida la exposición oral, dicta sentencia inmediatamente o luego
de sesenta (60) minutos, expresando el fallo y las razones que lo
sustentan, de modo lacónico. Excepcionalmente, puede diferir su
sentenc¡a dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos
casos, al finalizar la audiencia señala día y hora para que las partes
comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia,
bajo responsabilidad. La citacíón debe realizarse dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes de celebrada la audiencia de vista.
d) Si las partes no concurren a la audiencia de vista, la sala, sin nece-

sidad de citación, notifica la senténcia al quinto día hábit siguiente,
en su despacho.
E CAP TULO XX V] DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL IRABAJO
Comentario
De acuerdo con el artículo 33e de la NLPT, interpuesta la apelación , eliuez
remite el expediente al Superior Jerárquico dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, donde sigue el trámite que a continuación se detalla:
a. Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el expediente, el
órgano jurisdiccional que resolverá el recurso fija día y hora para la
celebración de la audiencia de vista de la causa, la misma que debe
fijarse entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes de
recibido el expediente.
b. El día de la audiencia de vista, concede el uso de la palabra al abo-
gado de la parte apelante, a fin de que exponga sintéticamente los
extremos apelados y los fundamentos en que se sustenta su recur-
so; a continuación, cede el uso de la palabra al abogado de la parte
contraria. La argumentación de los apelantes debe estar referida a
los puntos expresados como agravios.
Los miembros de la sala superior o el juez que actúa como tribunal
unipersonal, en el caso del proceso ordinario, pueden formular pre-
guntas a las partes y sus abogados a lo largo de las exposiciones
orales.
c. Concluida la exposición oral, se dicta sentencia inmediatamente o
luego de sesenta (60) minutos expresando el fallo y las razones que
lo sustentan, de modo lacónico. Excepcionalmente, puede diferir la
expedición de sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
En ambos casos, al finalizar la audiencia, señalará día y hora para
que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de
la sentencia, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la audiencia de
vista.
d. Si las partes no concurren a la audiencia de vista, eljuez unipersonal
que resuelve en segunda instancia o la sala superior, sin necesidad
de citación, notifican la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su
despacho.
Comentando una disposición similar contenida en el artículo 1SBe de la
LPV, el autor HErrlRÍOurz nos dice que "una vez celebrada la audiencia oral,
pública y contradictoria, previa la exposición de las partes, y del estudio reali-
zado a las actas procesales y pruebas que cursan en actos, tienen el deber de
pronunciar el dispositivo del fallo, una vez concluido el debate oral, en un lapso
no mayor de sesenta (60) minutos, contados a partir de la finalización de las
exposiciones de las partes, o en la oportunidad señalada expresamente por el
tribunal, cuando por la complejidad del asunto debatido, o por caso fortuito o
fuerza mayor, se haya diferido el dispositivo, el cual no podrá exceder de cinco
INST1TUTO PACIFICO
E
a
JAVIER AREVALO VELA
porque
(05) días hábiles, una vez agotado el debate. Esta norma es muy útil
plrinit. al juez, en el tiempoLstablecido, retirarse de la audiencia, a fin de es-
oral por las paftes, y así en
iudiar y exáminar lo que ha sido expuesto en forma
forma tlara, precisa y determinada, pronunciar la decisión correspondis¡ls"sr+'
a. Efectos de la aPelación
puede
De acuerdo con el artículo 36Be del CPC, el recurso de apelación
(sin efecto suspen-
concederse con efecto suspensivo o con efecto devolutivo
y si es
sivo), debiendo el juez precisar el efecto en que concede el recurso
diferido en su caso.
a. El efecto suspensivo (CPC, art' 368, inc' 1)
origina que la eficacia de la resolución recurrida quede suspendida
hasta que sea notificada al juzgador de primera instancia la decisión
delsuperiorjerárquicorespectodelaimpugnada.Alsuperiorengrado
se le envía el expediente original'
Esta suspensión no impide al juez seguir conociendo de las cuestiones
que se tiamitan en cuaderno aparte. Asimismo, puede, a pedido de
parte y en decisión debidamente motivada, disponer medidas cau-
ietareé que eviten que la suspensión produzca agravio irreparable'
artículo
Aunque la NLPT no lo dice expresamente, por aplicación del
371e del CPC, el recurso de apelación se concede con e{eCtO SUS-
pensivo cuando es interpuesto contra sentencias y autos que den
por concluido el proceso o impiden su continuación, y en los demás
casos previstos en dicho Código.
b. El efecto devolutivo (CPC, art. 368, inc. 2)
El efecto devolutivo llamado también efecto no suspensivo; en este
caso, se mantiene la eficacia de la resolución impugnada, inclusive
para el cumplimiento de la misma.
c) Elefecto diferido (CPC, art. 369)
El efecto diferido establece que en los casos que el CPC así lo dis-
ponga, de oficio o a pedido de parte, el juez puede ordenar que se
l.es"iu" el trámite de una apelación sin efecto suspensivo, a fin de
que Sea resuelta por el superior en forma conjunta con la sentencia
u otra resolución que el magistrado señale.
Esta decisión motivada tiene carácter inimpugnable'
El mismo artículo antes mencionado precisa que la falta de apelación
de la sentencia o de la resolución señalada por eliuez determina la
ineficacia de la apelación diferida'
ffi,Nuevoprocesolaboralvenezolano,cit.,pp.562y563.
DEL IRABA.IO
C¡,pirULO XXIV: DISPOSICIONES GENEMLES DE LA NUEVA LEY PROCESAL
b. Revocatoria en peor
De acuerdo con la regla, eljuez que examina la apelación lo hace respecto
del perjuicio que es reclamado por la parte apelante, sin que pueda al resolver,
desmejorar la situación de la misma.
El artículo 370q del CPC, modificado por la Ley N.s 29834, publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el2de febrero de 2012, establece que el juez
superior no puede modificar la resolución impugnada en perjuicio del apelan-
te, salvo que la otra pafte también haya apelado o se haya adherido o sea un
menor de edad. Sin embargo, tiene la facultad de integrar la resolución apelada
en la parte decisoria si la fundamentación aparece en la parte considerativa.
Considero que tratándose de adolescentes trabajadores, la modificatoria
introducida por la Ley N.e 29834, permitiría a la sala laboral o al tribunal uniper-
sonal, revocar en peor una sentencia apelada por la parte empleadora cuando
se apreciara que a la parte trabajadora se le ha reconocido menores derechos
a los que le correspondían, aun cuando esta no hubiese apelado.
9.9. El recurso de casación
a. Concepto
En la doctrina encontramos diversas formas de conceptualizar el recurso
de casación.
Según TOYAMA:
"El recurso de casación es un medio impugnatorio de carácter extraordina-

rio -que, en rigor, no da lugar a una instancia- por el cual el Estado busca
controlar la adecuada aplicación de las normas jurídicas a los casos con-
cretos y, de esta forma, brindar seguridad jurídica a las partes y unificar los
criterios ju risprudenciales'315.
Para ROMERO:
"El recurso de casación es el que se interpone ante la Corte Suprema de la

República contra fallos definitivos en los casos que se consideran que se
han infringido leyes o doctrina admitida por la jurisprudencia, o incumplido
reglas de procedimiento"3l6.
Por mi parte, conceptualizo el recurso de casación como un medio impug-

natorio de carácter extraordinario, mediante el cual se busca lograr la correcta
315 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, "La casación laboral", en Doctrina y análisis sobre la Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo, Academia de la Magistratura, Lima, 201 0, pp. 199-212.
3 f 6 ROMEHo MoNTES, Francisco Javier, El nuevo proceso laboral, cil., p. 246.
INSTITUTO PACIFICO
@
JAV ER AREVATO VELA
apl¡cación e ¡nterpretación del derecho objetivo y la unificación de los criterios

jurisdiccionales.
b. Fines
En la doctrina, al recurso de casación se le atribuyen los fines siguientes:
el nomof láctico, u niform izador y di kelóg ico.
i
El destacado tratadista NIEVA, dando preponderancia a la finalidad nomo-

filáctica, opina que "la razón principal de la existencia del recurso de casación
es la tutela o protección del ordenamiento jurídico"317.
PRIORI explicando la finalidad uniformizadora manifiesta lo siguiente:
"La otra finalidad clásica del recurso de casación es la uniformidad de la

jurisprudencia, la misma que evidentemente está intrínsecamente ligada a
la denominada función nomofiláctica. Lo relevante es que esta relación es
directa y recíproca, pero que debe darse con la función nomofiláctica en los
términos que esta actualmente debe entenderse. Consideramos, además,
que solo en esos términos el principal órgano jurisdiccional del Poder Ju-
dicial cumpliría la función que le corresponde en un Estado Constitucional
de Derecho'3r8.
Por su parte LOREDO, resaltando la finalidad dikelógica, nos menciona

lo siguiente:
"(...) parece claro que el principio inspirador, el objetivo que ha de presidir el

edificio casacional, ha de ser, necesariamente, la potestad del recurrente para
solicitar y obtener la determinación del Derecho para el caso concreto"3's.
A su vez, eltratadista CAMPOS considera que "(...) el recurso extraordinario

de casación persigue en materia laboral dos finalidades fundamentales, que
son: la defensa de la ley sustancial o sustantiva y la unificación de la jurispru-
dencia laboral en el país"320.
Por mi parte, considerando que la NLPT en su añículo 34e, no señala
taxativamente qué fines atribuye al citado recurso; y teniendo en cuenta su
concordancia con el artículo 3B4a del CPC, modificado por la Ley N.s 29364,
considero que los fines del recurso de casación de acuerdo con la NLPT son:
la finalidad nomofiláctica y la finalidad uniformizadora.
317 NIEVA FENOLL, Jorge, El recurso de casación civil, Ariel, Barcelona, 2003, p.78.
318 PRIORI POSADA, Giovanni, Comentar¡os a la Nueva Ley Prccesal del Trabajo, cit., p. 199
319 LOREDO COLUNGA, Marcos, La casación civil,Valencia, Tirant lo Blanch, 2004, p. 198.
32O CAMPOS RIVERA, Dom¡ngo, Op. cil., p.224.

TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEt TRABAJO
c. Causales

Artículo 34. Causales del recurso de casación
El recurso de casación se sustenta en la infracción normativa que incida
directamente sobre la decisión contenida en la resolucién impugnada o
en el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal
Constitucionalo la Corte Suprema de Justicia de la RepÚblica.
Comentario
Las causales de casación son los supuestos contemplados en la ley como
justificantes para la interposición de dicho recurso.
De acuerdo con el artículo 34e de la NLPT, las causales del recurso de
casación son dos: a) la infracción normativa que incida directamente sobre la
decisión contenida en la resolución impugnada; y b) el apartamiento de los pre-
cedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Code Suprema.
Tradicionalmente, la Doctrina procesalista ha aceptado que las causales
que pueden motivar la interposición del recurso de casación pueden tener su
origen en errores in iudicando o errores in procedendo.
El error in iudicando es el error material, se presenta cuando eljuzgador
lesiona la norma sustantiva bajo cualquier forma; mientras que el error in
procedendo es el error de procedimiento, se presenta cuando se infringe las
normas adjetivas.
Además de los errores antes descritos, destacados tratadistas como CA-
RRIÓN consideran que "(...) hay otros que tienen relación con determinados
elementos que se producen dentro del proceso, como son las cuestiones de
hecho y de prueba, cuya apreciación y valoraciÓn errónea pueden conducir a
decisiones arbitrarias o absurdas, en donde algunos estudiosos encuentran
motivaciones habilitantes del recurso de casaci§¡"321.
Las causales de casación previstas en el artículo 34e de la NLPT nos
merecen el comentario siguiente:
a. lnfracciónnormativa
Por infracción normativa podemos entender toda afectación a las
normas jurídicas en que incurre el colegiado superior al emitir una
resolución, originando con ello que la parte que se considere perjudi-
cada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación.
321 CARRTÓN LUG6, Jorge, El recurso de casación en el Perú,2.a ed., Grijley, Lima, 2003, vol. l, p. 93.
TNSTTTUTo pacÍrco
E
JAVIER AREVALO VELA
Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa,

quedan subsumidas en el mismo las causales que anteriormente
contemplaba la Ley N.s 26636, relativas a la interpretación errónea,
la aplicación indebida y la inaplicación de una norma de derecho
material, pero además, se incluyen otro tipo de normas como son las
de carácter adjetivo.
Considero que entre las normas que pueden ser objeto de infracción
normativa no deben considerarse las normas convencionales, como
es el caso de los contratos de trabajo o los convenios colectivos, ni
las provenientes de la voluntad unilateral del empleador, como son el
Reglamento lnterno de Trabajo o el Reglamento lnterno de Seguridad
y Salud en el Trabajo, pues, si bien constituyen normas propias del
Derecho laboral, por su origen particular, solo son aplicables a un sec-
tor de trabajadores o empleadores, no teniendo para el ordenamiento
jurídico nacional la trascendencia que tienen las normas legales; admitir
lo contrario sería desconocer la finalidad nomofiláctica de la casación.
Asimismo, no podemos dejar de calificar como desafortunada la
redacción de la causal casatoria de "infracción normativa", pues la
amplitud de la misma va a permitir que abogados faltos de ética y de
conocimientos jurídicos, la invoquen de una manera indiscriminada
respecto de cualquier tipo de normas con la afirmación que la inf rac-
ción ha incidido en la resolución impugnada.
El proyecto original elaborado por la comisión que elaboró el an-
teproyecto de NLPT, con la finalidad de precisar los casos en que
procedía el recurso de casación, delimitó el contenido de la causal
de infracción normativa de la manera siguiente:
"Artículo 36. Motivos de infracción normativa

Son motivos de infracción normativa:
a. Haber resuelto fuera de la Constitución y los Tratados lnterna-
cionales de Derechos Humanos;
b. Haber resuelto en contravención de los precedentes vinculantes
dictados por el Tribunal Constitucional;
c. Haber resuelto en contravención de los precedentes vinculantes
dictados por la Corte Suprema de la República; y,
d. Haber resuelto en contradicción a jurisprudencia objetivamente
similar dictada por la misma sala laboral, por otras salas labora-
les o por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema",
Lamentablemente, el Congreso de la República en una decisión

errada dejó de lado esta propuesta.
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE tA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

b. Apartamiento de Ios precedentes vinculantes delTribunalCons-

titucional o de Ia Corte Suprema de Justicia
El Tribunal Constitucional ha definido el precedente vinculante en los
"(...) regla jurídica expuesta en un caso particular y concreto que el

Tribunal Constitucional decide establecer como regla general; y, que,
por ende, deviene en parámetro normativo para la resolución de futuros
procesos de naturaleza homóloga.
El precedente constitucional tiene por su condición de tal efectos si-
milares a una ley. Es decir, la regla general externalizada como prece-
dente a partir de un caso concreto se convierte en una regla preceptiva
común que alcanza a todos los justiciables y que es oponible frente a
los poderes públicos.
En puridad, la fijación de un precedente constitucional significa que
ante la existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos
o argumentos y una decisión en un determinado sentido, será obligato-
rio resolver los futuros casos semejantes según los términos de dicha
sentencia"322.
Se puede afirmar entonces que "(...) el precedente constitucional vin-

culante es un instrumento a través del cual, el Tribunal Constitucional,
impone a los demás órganos del Estado su criterio de interpretación
de la Constitución y de la ley"szs.
En materia de Derecho laboral y previsional, tanto sustantivo como
adjetivo, los precedentes constitucionales vigentes al momento de la
redacción de esta obra, eran los siguientes:
1. STC N.e 2616-20O4-ACITC, Caso Amado Nelson Santillán Tuesta:
Relativa a la aplicación del Decreto de Urgencia N.s 037-94.
2. STC N.e 4635-2004-PAITC, Caso Sindicato de Trabajadores
de Toquepala: Relativa a la jornada laboral de los trabajadores
mineros.
3. STC N.e 0206-2005-PA/TC, Caso César Baylón Flores: Relativa
a la procedencia del amparo en materia laboral y regulación de
competencia para conflictos laborales de trabajadores sujetos al
régimen laboral público o régimen laboral privado.
4. STC N.s 1417-2OO5-PA/TC, Caso Manuel Anicama Hernández:
Relativa a procedencia delamparo en materia pensionaria como
medio de protección del derecho fundamental a la pensión.
322 STC, Expediente N.a 024-2003-AlffC (Caso Municipalidad Distr¡tal de LurÍn contra la Municipalidad
Prov¡nc¡al de Huarochirí y otro).
323 ARÉvalo VELA, Jav¡er, lntroducción al derecho del trabajo, Gr¡jley, Lima, 2008, p. 48.
INSTITT]TO PACIFICO
E
IAVIER AREVALO VELA
5. STC N.a 5189-2005-PA/TC, Caso Jacinto GabrielAngulo: Relativa

a pensión mínima o inicial regulada por la Ley N.e 23908.
6. STC N.e 6612-2005-AAiTC, Caso Onofre Vilcarima Palomino:
Relativa a la pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfer-
medad profesional.
STC N.e 10087-2005-AA/TC, Caso Alipio Landa Herrera: Rela-
tiva a la pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad
profesional. Decreto Ley N.a 18846 y Ley N.q 26790.
8. STC N.a 5430-2006-PA/TC, Caso Alfredo de la Cruz Curasma:
Relativo a pago de devengados e intereses por pensiones de
jubilación.
STC N.a 7281-2006-PAITC, Caso Santiago Terrones Cubas:
Relativa a la libre desafiliación de las AFP.
10. STC N.s 9381-2006-PA/TC, Caso Félix VasiZevallos: Relativo al
Bono de reconocimiento otorgado por la ONP.
11. STC N.s 02513-2007-AA/TC, Caso Ernesto Casimiro Hernández
Hernández: Unifica criterios contenidos en los precedentes vin-
culantes 1 0063-2006- PA/TC, 661 2-2005- PA/TC,'1 0087-2005- PA/
TC y 00061-2008-PA/TC.
12. STC N.s 04650-2007-PA|TC, Caso Cooperativa de Ahorro y
Crédito de Suboficiales de la Policía Nacional del Perú "Santa
Rosa de Lima: Relativo al amparo contra amparo, establece que
es improcedente en forma liminar la demanda de amparo, si al
momento de interponerse la misma el juez constata que no se
ha cumplido con lo ordenado en el primer amparo.
13. STC N.e 4762-2OO7-AA/TC. Caso Alejandro Tarazona Valverde:
Relativo a la acreditación de aportaciones previsionales.
14. STC N.s 0061-2008-PA/TC, Caso Rímac lnternacional: Relativo
a arbitraje voluntario y obligatorio del D. S. N.s 003-98-SA sobre
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
15. STC N.e 03052-2009-PA/TC, Caso de Yolanda Lara: Relativo al
cobro de beneficios sociales, establece que el cobro de los be-
neficios sociales no impide al trabajador demandar la reposición
en la vía de amparo.
16. STC N.s 05057-2013-PA/TC, Caso Rosalía Beatriz Huatuco Huatuco,
relativo a la reposición en los casos en los cuales se han desnatura-
lizado los contratos sujetos a modalidad en la administración pública.
17. STC N.a 02383-2013-PA/TC, Caso Elgo Ríos Núñez, relativo a las
reglas para determinar cuándo una vía ordinaria alterna resulta
igualmente satisfactoria a la vía del proceso constitucional de
amparo.
@ CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAT DEL TRABA,]O

No podemos dejar de resaltar que por mandato del artículo Vl del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional, los jueces están obligados a
interpretar y aplicar las leyes, normas con jerarquía de ley, así como las dis-
posiciones reglamentarias según los preceptos y principios constitucionales,
conforme a la interpretación que resulte de las resoluciones dictadas por el
Tribunal Constitucional.
En cuanto a los precedentes judiciales, estos están constituidos por los
fallos de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República, que a pesar de resolver un caso concreto, tienen tal
relevancia por su contenido y por su forma de aprobación, que gozan de auto-
ridad para ser invocados en la solución de casos similares.
Actualmente, no existen en nuestro ordenamiento jurídico precedentes
judiciales en materia de Derecho del Trabajo declarados como tales.
Con referencia a este recurso el Dictamen de la Comisión de Trabajo
expresó lo siguiente:
"21 . Respecto al Recurso de Casación en materia laboral, debe señalarse

que este ha venido siendo utilizado indebidamente como mecanismo
para acceder a una eventual "tercera instancia", dilatando de esta for-
ma la actuación de las sentencias emitidas por las Cortes Superiores.
E lo ha determinado que el Recurso de Casación haya sido utilizado
como mecanismo para dilatar el pago de las obligaciones laborales,
rncentivando la proposición de recursos inútiles que han impedido que
ia Corte Suprema cumpla de manera adecuada su función casatoria.
Del mlsmo modo. la excesiva carga de la Corte Suprema ha determinado
que no se haya cumplido de manera adecuada con la unificación de
la jurisprudencia; es decir, aquella función que debe asumir la Corte
Suprema como institución promotora de patrones de conducta que
deben ser asumidos o rechazados por la colectividad.
Para el cumplimiento adecuado de esta función resulta necesario no
solo que la Corte Suprema cumpla en forma eficiente la actuación
del Derecho Objetivo, sino que genere jurisprudencia de observancia
obligatoria que permita la predictibilidad de sus decisiones.
La predictibilidad de las decisiones judiciales es un objetivo que no
ha sido alcanzado con la regulación actual del Recurso de Casación;
prueba de ello es la ausencia de líneas jurisprudenciales en los distin-
tos órdenes jurisdiccionales, donde por el contrario existen decisiones
contradictorias entre órganos jurisdiccionales para casos idénticos,
todo lo cual contribuye a la generación de inseguridad jurídica.
En consecuencia, teniendo en cuenta la reciente modificación del
Recurso de Casación en el proceso civil, resulta necesario que dicha
regulación sea extendida al proceso laboral en lo que corresponda, ya
que la Corte Suprema se encuentra llamada a cumplir principalmente
INSTITUTO PACIFICO
E
]AVIER AREVALO VEtA
fines extraprocesales, como es la adecuada actuación del derecho

objetivo y la unificación de la jurisprudencia.
De esta manera, teniendo en cuenta que es a través del Recurso
de Casación que la Corte Suprema puede cumplir con esta función,
resulta necesario que exista una regulación uniforme en órdenes ju-
risdiccionales similares como en el civil y el laboral. No obstante ello.
las características propias del proceso laboral determinan que deban
existir modificaciones que coadyuven a que el proceso laboral cumpla
su finalidad. Una de estas modificaciones consiste en que el Recurso
de Casación no suspende la ejecución de la sentencia impugnada".
d. Requisitos de admisibilidad

Artículo 35. Requisitos de admisibilidad del recurso de casación
El recurso de casación se interpone:
1. Contra las sentencias y autos expedidos por las salas superiores
que, como órganos de segundo grado, ponen fin al proceso. En el
caso de sentencias el monto total reconocido en ella debe superar
las cien (100) Unidades de Referencia Procesal (URP). No procede
el recurso contra las resoluciones que ordenan a la instancia inferior
emitir un nuevo pronunciamiento.
2. Ante el órgano iurisdiccional que emitió la resolución impugnada.
La sala superior debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin
más trámite, dentro del plazo de tres (3) días hábiles.
3. Dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada
la resolución que se impugna.
4. Adjuntando el recibo de la tasa respectiva. Si el recurso no cumple
con este requisito, la Sala Suprema concede al impugnante un plazo
de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido el plazo sin que
se produzca la subsanación, se rechaza el recurso.
Comentario
El artículo 35e de la NLPT consigna los requisitos formales exigidos al
recurso de casación, los que son los siguientes:
a. Se interpone contra Ias sentencias y autos exped¡dos por Ias
Cortes Superiores, gue como órganos de segundo grado, ponen
fin al proceso
Este requisito exige que una sala superior, actuando en grado de
apelación, haya emitido un auto o sentenc¡a que ponga fin al proceso;
@ CAPITULO MIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA,]O

además, exige que tratándose de resoluciones que ordenen el pago

de sumas líquidas, el monto ordenado pagar debe ser superior a las
cien (100) Unidades de Referencia Procesal (URP), no importando
en este caso que parte interponga el recurso.
El recurso será improcedente cuando se interponga contra senten-
cias que ordenan a la instancia inferior emitir nuevo fallo (art. 35, inc.
1), tal es el casode las sentencias superiores que declaran nula la
sentencia de primera instancia.
b. Se interpone ante el órgano jurisdiccional que expidió Ia reso-
!ución impugnada
Este requisito exige que el recurso de casación sea interpuesto ante
la sala laboral o mixta que ha emitido el pronunciamiento materia del
recurso.
De acuerdo con la NLPT, la sala superior no tiene facultad para ca-
lificar el recurso interpuesto, sino que debe recepcionarlo y elevarlo
a la sala suprema dentro de los tres días hábiles de haberlo recibido
(art. 35, inc. 2). Es decir, actúa como un mero órgano tramitador.
En el caso que la sala superior calificara el recurso de casación, la
sala suprema deberá anular esta calificación.
Se interpone dentro del plazo de diez (10) días de notificada Ia
resolución que se impugna
Este requisito precisa que a partir del día siguiente de notificada la
sentencia expedida en segunda instancia, la parte que así lo considere
conveniente para sus intereses, tendrá diez (10) días hábiles para
presentar por escrito a la mesa de partes de la sala laboral o mixta
que expidió dicha sentencia, su recurso de casación (art. 35, inc. 3).
Si el recurso no fuera interpuesto dentro del plazo antes indicado, la
posibilidad de interponerlo precluye y la resolución queda firme.
d. Acreditando el pago o Ia exoneración de Ia tasa iudicia! respec-
tiva
Se debe acompañar al recurso obligatoriamente la correspondiente
tasa judicial cuando quien lo interpone es el empleador; si el recurrente
fuera el trabajador, solo estará obligado a pagar la tasa judicial en los
casos que la ley así lo prevea expresamente.
En el supuesto que no se acompañe la tasa correspondiente o ha-
ciéndolo esta sea diminuta, la sala suprema está en la obligación de
conceder a la parte que interpone el recurso el plazo de tres (3) días
para que subsane su omisión, vencido el cual sin que se cumpla lo
ordenado, el recurso debe ser rechazado (art. 35, inc. 4).
Con relación al pago de tasa judicial para el recurso de casación, el
Dictamen de la Comisión de Trabajo indica lo siguiente:
JAV]ER AREVATO VEtA
"24. Sobre el tema del Recurso de Casación surgió la preocupacion

respecto al pago de la tasa judicial, indicándose si en los procesos sin
cuantÍa o de cuantía indeterminable también había de pagar la tasa,
pues se consideraba que no debería pagarse en tanto solo se paga si
se supera las 70 URP.
Al respecto, hay que señalar que la exoneración de tasas no funciona
cuando la pretensión no tiene cuantía, sino cuando teniéndola no su-
pera las 70 URP. Esa es la razón por la cual hoy en día una demanda
de nulidad de despido o de cese de acto de hostilidad paga la tasa
mínima debido a que la tabla de aranceles inicia su escala "hasta 250
URP o de cuantía indeterminable.
Hay un problema en el sistema de pago de aranceles que entiende que
los asuntos sin cuantÍa o indeterminables si pagan el arancel judicial
mínimo.
La preocupación manifestada ya está recogida en el artículo 24 del
TUOLOPJ, pero más pueden los usos y costumbres y la regulación
administrativa, pues lamentablemente en la tabla de aranceles no
se menciona que las causas "inapreciables en dinero" también están
exoneradas del pago de aranceles por expreso mandato del artÍculo
24, el cual señala:
Artículo 24. Gratuidad de la administración de justicia común
La administración de lusticia es gratuita para las personas de escasos
recursos económicos y para todos los casos expresamente previstos
por ley. Se encuentran exonerados del pago de tasas judiciales:
(...)
i) Los trabajadores, ex trabajadores y sus herederos en los proce-

sos laborales y previsionales, cuyo petitorio no exceda de 70
(setenta) Unidades de Referencia Procesal, de amparo en
materia laboral, o aquellos inapreciables en dinero por la
naturaleza de la Pretensión".
sin embargo, a efectos de dar claridad al tema el presente dictamen
incorpora una disposición complementar¡a que establece la exoneración
del pago de tasas judiciales para el prestador personal de servicios
cuando la cuantía demandada no supera las setenta (70) unidades de
Referencia Procesal, asícomo cuando las pretensiones son inaprecia-
bles en dinero".
Al respecto, el Tribunal constitucional ha establecido lo siguiente:
"2. Que aún cuando en el presente caso, tanto la recurrida como la apelada
han rechazado de plano la demanda interpuesta bajo la consideración
que la misma deviene de un proceso regular en el que han debido
agotarse los recursos internos y específicamente el recurso de queja
previsto por el Artículo 60 de la Ley Procesal de Trabajo N.a 26636, este
cnpÍtuLo XXrv: DtspostctoNES GENERALES DE LA NUEVA tEY PRocESAt DEL TRABAIo

TRAIADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Colegiado considera, reiterando jurisprudencia precedente, que la fa-

cultad de rechazo liminar solo cabe utilizarse en aquellos supuestos en
que las causales de improcedencia resultan manifiestas o indiscutibles,
situación que sin embargo, no se aprecia de los presentes actuados,
en los que por el contrario, aparecen elementos de discusión que han
debido esclarecerse de manera detallada y no mediante el rechazo
liminar producido. Desde dicha perspectiva y aunque este Tribunal
podría anular la presente causa sustentándose en la existencia de
un evidente quebrantamiento de forma, opta s¡n embargo, como lo
ha hecho en anteriores ocasiones, por prescindir de dicha alternativa
procesal, habida cuenta de la naturaleza de los derechos reclamados
y la urgencia de tutela en los mismos, tanto más cuando se trata de no
seguir perjudicando al recurrente en el derecho que les asiste a una
tutela judicial efectiva respecto de un proceso ordinario (laboral) que
viene prolongándose por un número excesivo de años. Cabe agregar,
en medio de dicho contexto, que tampoco resulta sostenible el argu-
mento de que el recurrente necesariamente ha tenido que interponer
el recuso de queja, previsto en el Artículo 60 de la Ley Procesal de
Trabajo, pues dicho medio impugnatorio tiene carácter discrecional para
las partes del proceso laboral, y el mismo, en todo caso, se encuentra
sujeto al pago de una tasa judicial, situación que terminaría por redun-
dar en situaciones similares a las que precisamente se cuestionan
mediante el presente proceso constitucional. Existe pues la necesidad
de abreviar el presente proceso, no solo por las razones anteriormente
expuestas sino por la necesidad de apelar al principio de economía
procesal sustentado en la previsibilidad del resultado a obtener. En
tales circunstancias se justifica un inmediato pronunciamiento sobre
el fondo de la controversia.
3. Merituadas las instrumentales obrantes en el expediente, este Cole-
giado considera legítima la demanda interpuesta, habida cuenta que
a) La Ley N.s 26636 reconoce explícitamente la gratuidad para el recur-
so de casación en materia laboral (último párrafo), condicionando su
procedencia a que la pretensión económica demandada exceda las 100
Unidades de Referencia Procesal (inciso b), situación en la que por otra
parte, se encuentra inmerso el demandante, según se esta al monto del
petitorio de su demanda laboral obrante a fojas 02 a 38 de los autos. La
segunda norma, por otra parte y como lo indica su propia nomenclatura,
solo se limita a modificar el inciso i) del Artículo 24 de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, que establece, a título general, la exoneración en el
pago de las tasas judiciales, únicamente para aquellos petitorios que no
excedan de 70 Unidades de referencia procesal, sin remitirse en ningún
momento al régimen correspondiente al recurso de casación; b) Resulta
meridianamente claro, que la Ley N.s 26636, tiene carácter especial en
materia laboral. Desde dicha perspectiva regula también y de manera
especial el recurso de casación, al establecer como regla general, la
gratuidad en su interposición aunque condicionando su procedencia
únicamente al cumplimiento de un determinada cantidad de unidades de
referencia procesal, lo que supone que quien se acoge a sus alcances,
INSIITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
no tiene s¡no que cumpl¡r con los supuestos cuantitativos prev¡stos en

la citada norma. La Ley N.e 27327, por el contrario, no tiene alcances
especiales en materia del recurso de casación, sino exclusivamente
generales, en materia de las tasas judiciales, limitándose a modificar
el inciso j) del Artículo 24 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgáni-
ca del Poder Judicial, en el sentido de que la exoneración en el pago
de las consabidas tasas opera para los trabajadores, ex trabajadores
y sus herederos en los procesos laborales y previsionales, cuyo pe-
titorio no exceda de 70 unidades de Referencia Procesal (lo que por
ejemplo podría funcionar respecto de diligencias judiciales distintas del
recurso de casación, como en el caso de la diligencia de ofrecimiento
de pruebas, el recurso de apelación, las medidas cautelares, etc.). En
medio de dicho contexto y como es evidente, se trata únicamente de
efectuar un cotejo entre los alcances de una norma especial con una de
carácter general, optándose como es razonable suponer, por el criterio
de la especialidad que en el presente caso no admite discusión alguna;
c) El hecho de que la resolución cuestionada mediante el presente
proceso, haya invocado adicionalmente, la Resolución Administrativa
N.e 033-2002-CE-PJ del 26 de Marzo de 2002 (prorrogada en su vigen-
cia por el Artículo 1 de la Resolución Administrativa N.q 006-2003-CE-
PJ) no cambia en nada el sentido de las cosas, no solo porque su
Artículo 7 se limita a reiterar el criterio de generalidad contenldo en la
citada Ley N.e 27237, debiéndose interpretar en forma coherente por
parte de las instancias judiciales, sino porque en el peor de los casos,
tampoco podría imponer una interpretación arbitraria o restrictiva, ya
que en tal supuesto procederÍa su inaplicación, por tratarse de una
disposición de inferior jerarquía a la tantas veces citada Ley N.q 26636.
4. Por consiguiente y apareciendo que en el presente caso, la resolu-
ción expedida por la Sala Laboral emplazada, ha desnaturalizado los
alcances del derecho a la gratuidad de la administración de justicia,
específicamente para los casos previstos por la ley, y tomando en
consideración que, como lo ha sostenido este mismo colegiado en el
Expediente N.s 2206-2002-AA (Caso Manuel Fredy Gómez Salinas),
dicho derecho forma parte del contenido esencial del debido proceso,
la presente demanda, deberá estimarse en forma favorable, otorgando
al efecto la tutela constitucional correspondiente, lo que supone que
el recurrente tiene expedito su derecho para promover su recurso de
casación en las condiciones de gratuidad establecidas en el Artículo
55 de la LeY N.e 26636'324.
Asimismo, en otro pronunciamiento elmáximo intérprete de la ConstituciÓn

ha señalado lo siguiente:
"4. Que de autos se aprecia que la resolución judicial que supuestamente

le causa agravio a la recurrente es la N.s 28 de fecha 31 de julio de
g24 STC, Expediente N.e 1 606-2004-AA,/TC del I de agosto de 2004' ff ' ii' 2 d a'
ÑpÍturoxxlv.DlSPoS|C|oNESGENERALESDELANUEVALEYPRoCESALDELTRABA]o
la Corte Superior de Justicia

2006, expedida por la Sala Laboral de
ta excepción de prescripción, nulo
lo
;;ié;;ü, que oecraro fundadajudicial de incumplimiento de convenio
actuado y conctuido er'pácáso
Dicha resoluliOn at trátarse de una sentencia que fue expe-
colectivo.
que resolvía el conflicto iurídico
dida en revisiÓn por ta Sala Laboraty correspondiente
interponiendo el
debió ser impugnada por la recurrente
recursodecasación,"r.ruraccedetodojusticiable'deconformidad de
con lo establecido en it"iuf a) del articu-lo 55 de la Ley Procesal
f
"f recurso -casación- pro?9!?ú-li'-1!:,2:

ii"oE", qr" señala "Este ,"'
los siguientes supuestos: ( ') a) Sentencias-expedidas en rewsrcn por
supertores de iusticia que resuel'
las salas laborales (...) de las cortes
'iii por partes"' Dicho recurso' que
it iontt¡cto iurídióo planteado lasse.mostraba como el medio
debió ser interpuesto por la recurrente' la norma legal
y discutrr
más idóneo y eticaz paia sustentar' argumentar
prescripción, que según ella debía ser aplicada a su pro-
relativa a la
colectivo' pues tal recurso
ceso judicial de incumplimiento dé convenio
u ncia a c.ac i ó n,':
resu lta p rocede nte .,ánOo se den
t ap.t i
! ! "
:2' :^1?^y
normadederechomaterial(enestecaso,relativaalaprescripción)o
material(también relativa a
la inapticación ae uná rlo'iu de derecho
lo expuesto' sobre la. idoneidad
la prescripción¡, ent,e ot'as' Corrobora
que su finalidad es buscar
y eficacia del recurso Je casacion, el hecho
e interpretación de las
ante la Corte Supre ma la correcta aplicación
Previsional y de Seguridad
normas materiales ait óerecno Laborat'
a las normas referidas a la
Social,que en et casá de autos se refiere
Por tanto la demanda de autos
óÁ.ripllOn de las acciones laborales' que la resolución cuestionada
debe ser declarada improcedente' puesto
no es una resolución firme"325'
e. Requisitos de ProcedenGia

recurso de casación
Artícuto 36. Requisitos de procedencia del
de casaciÓn:
Son requisitos de procedencia del recurso
l.Queelrecurrentenohubieraconsentidopreviamente..laresolución
fuere confirmada por la
adversa de primeá instancia, cuando esta
resolución obieto del recurso'
2.DescribirconclaridadyprecisiónlainfracciÓnnormativaoelapar.
tamiento de los precedentes vinculantes'
normativa sobre la
3. Demostrar la incidencia directa de la intracción
decisiÓn imPugnada'
g25 sTC, Expediente N'" o7¿s62008-AA/TC del

24 de junio de 2009' f' i4
INSTITUTO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
4. lndicar si el pedido casatorio es anulatorio o revocatorio. Si fuese

anulatorio, se precisa si es total o parcial, y si es este Último, se
indica hasta dónde debe alcanzar la nulidad. Si fuera revocatorio, se
precisa en qué debe consistir la actuación de la sala. Si el recurso
contuviera ambos pedidos, debe entenderse el anulatorio como
principaly el revocatorio como subordinado.
Comentario
El artículo 36e de la NLPT enumera cuáles deben ser los requisitos de
fondo que debe cumplir el recurso de casación.
a) Que el recurrente no haya consentido Ia resolución adversa de
primera instancia que haya sido confirmada por la recurrida
Este requisito exige que quien interpone el recurso de casación no
se haya conformado con la resolución en primera instancia que le
fue desfavorable y que la sala laboral o mixta confirmÓ en segunda
instancia (art. 36, inc. 1).
Este requisito resulta acertado en la medida que si la sentencia de
primera instancia Ie fue adversa, es razonable que la parte que no
fue beneficiada por el fallo, interponga el respectivo recurso de ape-
lación; asimismo, si posteriormente en revisión dicha resolución es
confirmada por el colegiado superior, tal hecho habilite la interposición
del recurso de casación correspondiente. Lo que no ocurría en los
casos en los cuales la parte no apeló la resolución adversa de primera
instancia, toda vez que al no hacerlo, demuestra su conformidad con
dicho pronunciamiento, no encontrándose legitimada para recurrir en
casación.
b) Descripción clara y precisa de !a infracción normativa o el apar-
tamiento del precedente vinculante
El artículo 36e de la NLPT, exige que el recurso de casación tenga
claridad en su fundamentación y precisión en las causales descritas
que son invocadas para sustentarlo (art. 36, inc. 2).
En tal sentido, el recurrente debe señalar de forma precisa la norma
o normas supuestamente infraccionadas por el colegiado superior al
emitir pronunciamiento, o el precedente vinculante del cual se habría
apartado.
c) Demostración de Ia incidencia directa de la infracción normativa
sobre Ia decisión impugnada
En cuanto a la incidencia directa de la infracción normativa sobre la
decisión de segunda instancia, entendemos que se trata de la de-
@ cnpiruLo xXtv: DrSpostCtoNES GENERALES DE LA NUEVA LEY PRocESAI DEL TRABAIo

/ ,ERECHO P*OCESOI DE
TRATADO DE DERECHO LABORAL
mostracióndelnexocausa|existenteentrelainfracciÓnnormativay
lodecididopo,.tu,".oruciónmateriadelrecurso(art.36,inc.3).
o revocatorio
d) lndicación si el pedido es anulatorio N'e 26636'
que no existía
La NLPT introduce un requisito ':n l1-L"y es anula-
de ini.át si el pedido casatorio
consistente en la exigencia total o parcial;
si rá nurioao solicitada es
torio o revocatorio, precisando ,egar la misma'
der proceso debe
asícomo hasta que momento
CuandoelpedidoSearevocatoriodebeprecisarseenquédebecon-
Suprema'
sistir la actuación de la Corte pedidos' se debe
en el recurso ambos
En el supuesto que concurran
como subordinado el revoca-
er principary
entender.or*ánrrrtorio
torio (art' 36, inc' 4)'
f. Trámite del recurso de casación
Nueva LeY Procesal del

Trabaio
de casación
Artículo 37. Trámite del recurso
examinar
la Sala Suprema procede a
Recibido el recurso de casación' 35 y 36 y re-
previsto-s en los artículos
el cumplimiento de el recurso'
'ot'áq*itsprocedente o improcedente
suelve declarando ¡n"O'niSOr"'
según sea el caso'
fija fecha para la vista
Declarado procedente el recurso, la sala suprema
de la causa.
LaSpartespuedensolicitarinformeoraldentrodelostres(3)díashábiles
que fiia fecha para vista de
siguientes a ta notificá"cá;
;;i; *"orución
la causa.
la Sala-suprema resuelve el recurso
Concluida la exposición oral' (60) minutos' expresando el fallo'
inmediatamente o ruJg";'Oá "á'"ntu los cinco (5) días hábiles
Excepcionalmente, ;;;"J;;á"niio'0" la vista de la causa se señala
fn u'oo""tu"'-ol' aifinalizar
siguientes. la
ante el despacho para
día y hora para que át
pu't"" debe
respo.nsabilidad' La citación
"omparezcan
baio
notificaciÓn Oe ta resotución' de celebrada
realizarse dentro d";;;;; fsJ'áiut ñanit"t siguientes
la vista de la causa'
no se con-
informe oral o habiéndolo hecho
Si no se hubiese solicitado de citaciÓn'
la Sala Suprema' sin necesidad
curre a la vista O" lu
"á""'
notifica ra sentencia áiqraüoiá
rrauii siguiente en su despacho.
INSTITUTO PAC!FICO
]AVIER AREVALO VELA
Comentario
De acuerdo con el artículo 37a de la NLPT el trámite del recurso de casa-
ción es el siguiente:
Recibido el recurso de casación por la sala suprema, esta procede a
examinar si el mismo cumple con todos los requisitos de admisibilidad y pro-
cedencia previstos en los artículos 35q y 36q, respectivamente, y de acuerdo
con ello lo declara inadmisible, procedente o improcedente según sea el caso.
De ser declarado procedente el recurso, la sala suprema fijará fecha para
la vista de la causa.
El informe oral puede ser solicitado por las parles dentro de los tres (03)
días hábiles siguientes a la notificación de la resolución que fija el día para la
vista de la causa.
considero que por ser el nuevo proceso laboral, uno basado en la oralidad,
y dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación; en forma previa al
inicio de los informes orales por parte de los abogados, el presidente de la sala
suprema está obligado a advedirles que sus exposiciones deberán limitarse a
las causales de casación por las que se ha declarado procedente el recurso, y
que no se les permitirá referirse a otras no admitidas ni que se pretenda debatir
sobre cuestiones de hechos o valoración de pruebas.
Esta precisión será de gran utilidad, pues contribuirá a que los letrados
comprendan que la casación no es una instancia más, ante la cual pueden
lograr la revocatoria de un fallo que consideran adverso por causales que ya
se debatieron y resolvieron en las instancias de mérito.
' La NLPT permite que concluidos los informes de los abogados, los ma-
gistrados podrán formular las preguntas o solicitar las aclaraciones que crean
pertinentes a los informantes. soy de la opinión que el magistrado que formule
las preguntas deberá evitar las preguntas capciosas, oscuras, ambiguas o
sugestivas; igualmente, no podrá favorecer con sus ¡nterrogantes ni permitir a
los abogados informantes que lleven sus respuestas al campo de la discusión
de hechos o debate probatorio.
concluida la estación de preguntas o las aclaraciones, si las hubiese,
el presidente comunicará a los abogados, las partes y público concurrente
que inmediatamente o después de sesenta (60) minutos de desarrollada la
audiencia, se procederá a hacer pública la decisión de la sala suprema, en
este último caso, se dispondrá un receso breve término para la deliberación
en forma privada y la votación de la causa.
La deliberación privada de los señores magistrados se sujetará al artículo
139q de|TUOLOPJ.
CAPITULO XXIV: DISPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Excepcionalmente, se admite que el recurso sea resuelto dentro de los

cinco (05) días hábiles siguientes. Opino que esta postergación solo se justifica
cuando el caso sea sumamente complejo, tal como ocurre en aquellos en que
se presenta una acumulación subjetiva.
HENRíQUEZ al comentar el artículo 174e de la LPV, referente a la emisión
de sentencia resolviendo el recurso de casación nos dice lo siguiente:
"Como ocurre en las instancias, la sentencia es dictada incontinente; pronta-

mente, ipso facto, en el mismo acto de la audiencia, lo cual no es óbice para
que los Magistrados se ret¡ren a sitio reservado y deliberen soto voce para
tratar privadamente sobre las decisiones que deben tomar y el dispositivo
de la sentencia. Antes de su anuncio o notificación a las partes, la sentencia
debe ser reducida a escrilo, al menos en su motivación y dispositivo, para
no correr el riesgo de que se olviden los argumentos que primaron para
dictar el fallo. Solo en casos excepcionales justificados por la complejidad
del asunto, la sentencia puede ser dictada en un lapso diferido no mayor de
cinco (5) días, indicándose la fecha de la audiencia a los fines de que las
partes comparezcan al acto"326.
En el caso que no se hubiere solicitado informe oral o habiéndolo hecho no

se concurre a la vista de la causa, la Sala Suprema, sin necesidad de citación,
notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente en su despacho.
g. Efectos del recurso de casación

Artículo 38. Efecto del recurso de casación
La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de
las sentencias. Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones
de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depósito a nombre
del juzgado de origen o carta fianza renovable por el importe total re-
conocido, el juez de la demanda suspende la ejecución en resolución
fundamentada e inimpugnable.
El importe total reconocido incluye el capital, los intereses del capital a
la fecha de interposición del recurso, los costos y costas, así como los
intereses estimados que, por dichos conceptos, se devenguen hasta
dentro de un (1) año de interpuesto el recurso. La liquidación del importe
total reconocido es efectuada por un perito contable.
En caso de que el demandante tuviese trabada a su favor una medida
cautelar, debe notificársele a fin de que, en el plazo de cinco (5) días
hábiles, elija entre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla
326 HrruRÍQuez LA RocHE, Ricardo, Nuevo proceso laboral venezolano, cit., pp. 7o1 y 7o2
INSTITUTO PAC F]CO

E
IAVIFR AREVALO VELA
por el depósito o la carlafianza ofrecidos. Si el demandante no señala

su elección en el plazo concedido, se entiende que sustituye la medida
cautelar por el depósito o la carla tianza. En cualquiera de estos casos,
el juez de la demanda dispone la suspensión de la ejecución.
Comentario
De acuerdo con el artículo 38q de la NLPT, los efectos del recurso de
casación son los siguientes:
Carece de efecto suspensivo, pues, su interposición no suspende la ejecu-
ción de las sentencias. Considero que es acertada esta disposición, pues evita
que el recurso de casación se convierla en un medio de dilación de los procesos
con fines de incumplimiento de obligaciones laborales. Excepcionalmente, solo
cuando se trate de obligaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y
previo depósito a nombre del juzgado de origen o cada fianza renovable por
el importe total reconocido, el juez de la demanda suspenderá la ejecución
mediante resolución fundamentada e inimpugnable.
Con relación al efecto no suspensivo del recurso de casación, el Dictamen
de la Comisión de Trabajo indica lo siguiente:
"23. Se establece que la interposición del Recurso de Casación no suspende

la ejecución de la sentencia. Excepcionalmente, solo cuando se trate de
obligaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depÓsito
a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable por el importe
total reconocido, el juez de la demanda suspenderá la ejecución en
resolución fundamentada e inimpugnable".
Tratándose del pago de sumas dinerarias, el total reconocido incluye el

capital, los intereses a la fecha de interposición del recurso, los costos y las
costas, así como los intereses estimados que, por dichos conceptos, se de-
venguen hasta dentro de un año de interpuesto el recurso. La liquidación es
efectuada por un perito contable.
En el caso de que el demandante tuviese trabada una medida cautelar,
debe notificársele a fin de que, en el plazo de cinco (05) días hábiles, elija en-
tre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla por el depósito o la cada
fianzaofrecidos. Si el demandante no señala su elección en el plazo concedido,
se entiende que sustituye la medida cautelar por eldepósito o la carLafianza:
en cualquiera de los casos, el juez de la demanda dispone la suspensión de
la ejecución.
E CAPITUtO XXIV: DISPOS CIONES GENERATES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA.IO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL IRABA]O
h. Consecuencias del recurso de casación declarado fundado

Artículo 39. Consecuencias del recurso de casación declarado
fundado
Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala Suprema casa
la resolución recurrida y resuelve el conflicto sin devolver el proceso a la
instancia inferior. El pronunciamiento se limita al ámbito del derecho con-
culcado y no abarca, si los hubiere, los aspectos de cuantía económica,
los cuales deben ser liquidados por el juzgado de origen.
En caso de que la infracción normativa estuviera referida a algún elemento
de la tutela jurisdiccional o el debido proceso, la Sala Suprema dispone la
nulidad de la misma y, en ese caso, ordena que la sala laboral emita un
nuevo fallo, de acuerdo a los criterios previstos en la resoluciÓn casatoria; o
declara nulo todo lo actuado hasta la etapa en que la infracciÓn se cometió.
Comentario
De conformidad con el ar1ículo 39q de la NLPT, el declarar fundado el
recurso de casación produce los efectos siguientes:
La Sala Constitucional y Social de la Corle Suprema de Justicia de la
República, luego de declarar la procedencia del recurso de casaciÓn, debe
dictar la sentencia que corresponda declarando fundado o infundado el recurso.
En el caso que el recurso de casación se declare fundado por una causal de
infracción de una norma material, la Sala Suprema procede a casar la sentencia
superior, y actuando como sede de instancia, resuelve el conflicto sometido
a su consideración, es por ello, que no efectúa reenvío a la instancia inferior.
En estos casos la Sala Suprema solo emite un pronunciamiento sobre el
derecho amparado pero no Se pronuncia respecto de los montos dinerarios,
los mismos que ordena sean objeto de liquidación por el Juzgado que original-
mente conoció de la causa.
Cuando se declare fundado el recurso de casación por infracción de normas
relativas a la tutela jurisdiccional o al debido proceso, la Sala Suprema procede
a anular la sentencia superior y usando su facultad de reenvío, ordena que el
Colegiado Superior emita nuevo fallo siguiendo los criterios contenidos en la
resolución casatoria. También puede ocurrir que la infracciÓn recurrida sea de
tal magnitud que amerite la declaración de la nulidad de todo lo actuado hasta
la etapa en que se cometió la infracción que origina tal nulidad.
NST TUTo p¡cÍr co g

]AVIER AREVATO VFL A
"5. Teniendo presente el sentido normativo de los artículos referidos del

Código Procesal Civil y el contenido precisado del derecho al debido
proceso, queda claro que en el recurso casación no se pueden valorar
nuevamente las pruebas aportadas, admitidas y actuadas en primer y/o
en segundo grado, pues su configuración normativa establece que tal
recurso tiene por f inalidad la adecuada aplicación del derecho objetivo
al caso concreto.
En buena cuenta, la casación se erige en algunos casos como un
mecanismo de defensa de la legalidad por medio del cual se asegura
la sujeción de los jueces a la ley en la impartición de justicia y, por esa
vía, se mantiene el efecto vinculante del derecho objetivo. En otros
supuestos, la casación se proclama como el mecanismo destinado a
garanlizar la vigencia real y efectiva del principio de igualdad en su
aplicación, pues al unif icar su interpretación evita decisiones judiciales
contradictorias.
En todo caso, si la Corte Suprema de Justicia de la República considera
que la valoración de los medios de prueba actuados en primer y/o en
segundo grado contraviene los principios de la lógica, las máximas de
la experiencia o las reglas de la apreciación razonada de la prueba;
es decir, si las distintas conclusiones a que se llega sobre las pruebas
alcanzan a revestir arbitrariedad, deberá anular la resolución que afec-
ta el derecho al debido proceso porque, en tal caso, se ha valorado
indebida o irrazonablemente los medios probatorios, y ordenar al juez
o sala que expida una nueva resolución.
6. Efectuadas las precisiones que anteceden sobre el recurso de casación,
este Colegiado considera que en el presente caso se ha vulnerado el
derecho al debido proceso de los demandantes, debido a que las eje-
. cutorias supremas referidas en el f undamento 1, supra,han resuelto los
recursos de casación ¡nterpuestos como si se tratara de una instancia
adicional y no un mecanismo extraordinario, en tanto plantearon y re-
solvieron una nueva consideración de lo que fue objeto de debate en
los procesos laborales, así como de los medios de prueba actuados y
valorados por las salas laborales de segundo grado"327.
Del mismo modo, el referido Tribunal en similar pronunciamiento ha se-

ñalado lo siguiente:
.9. Habiendo constatado que la Sala demandada se pronunció sobre
un derecho que sí había sido invocado en el recurso de casación
(debido proceso), resta evaluar si su pronunciamiento resulta consti-
tucionalmente legítimo, toda vez el artículo 56 de la Ley Procesal de
Trabajo no consagra expresamente una causal de casación relativa a
la contravención de las normas que garantizan el derecho a un debi-
do proceso. Para tal efecto, este Colegiado estima pertinente evaluar
327 STC, Expediente N.q 02039-2007-AAfiC, del 30 de noviembre de 2009, ff. jj. 5 y 6.
E CAPITULO XXV: D SPOSICIONES GENERALES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

la proporcionalidad de la medida adoptada por la Sala de Derecho

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de
la República; puesto que, si bien es cierto que su pronunciamiento no
se sustentó en alguna de las causales recogidas en la Ley Procesal de
Trabajo, también lo es que su decisión se fundamentó en la necesidad
de garantizar el derecho al debido proceso y a la tutela jurisdiccional
efectiva de las partes (fojas 3 del primer cuaderno).
.t0.
En este extremo se debe tener en cuenta que los fines perseguidos
por la Sala demandada eran conformes con la Constitución y que esta
consideró que la declaración de nulidad de lo actuado -desde el acta
de audiencia única- constituía una medida idónea y necesaria para
garanlizar el derecho al debido proceso y a la tutela jurisdiccional
efectiva de los justiciables. Asimismo, de acuerdo a lo expresado por
la Sala demandada:
"(...) al no haberse señalado correctamente los puntos controvertidos,
de la revisión de autos se advierte que las sentencias de mérito han
omitido pronunciamiento respecto de los argumentos de defensa esgri-
midos por las partes, y aún cuando se advierte fundamentación en cada
una de ellas, esta deviene en aparente por cuanto su pronunciamiento
no cubre todas las aristas de la controversia (...)". (fojas 5 del primer
cuaderno)
11. En consecuencia este Colegiado estima que la medida adoptada por la
Corte Suprema resulta razonable si se tiene en cuenta que, tras haber
constatado la vulneración de los derechos fundamentales a la defensa
y a la motivación de las resoluciones judiciales, la Corte Suprema se
pronunció en el sentido de declarar fundado el recurso de casación
promovido por el Banco Wiese Sudameris por infracción a las normas
que garantizan el derecho al debido proceso, más aún si se tiene en
cuenta que la vulneración de este derecho fundamental había sido
invocada expresamente en el recurso de casación (fundamento g
supra), con lo cual el demandante tuvo la posibilidad de conocer esta
alegación.
De ahíque este Colegiado no advierta la existencia de algún tipo de
vulneración a los derechos constitucionales alegados por el deman-
328.
dante»
328 STC, Expediente N.e 10168-2006-AA/TC, del 10 de julio de 2007, ff . jj. I a 11 .
INSTITUTO PACIFICO
E
JAV1ER AREVALO VELA
¡. Precedente vinculante de !a Corte Suprema de Justicia de la Re-

pública

Artículo 40. Precedente vinculante de la Corte Suprema de Justicia
de la República
La Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República que conozca del recurso de casación puede convocar al pleno
de los jueces supremos que conformen otras salas en materia constiiu-
cional y social, si las hubiere, a efectos de emitir sentencia que constituya
o varíe un precedente judicial.
La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al

pleno casatorio constituye precedente judicial y vincula a los órganos
jurisdiccionales de la República, hasta que sea modificada por otro
precedente.
Los abogados pueden informar oralmente en la vista de la causa, ante
el pleno casatorio.
Comentario
El artículo 404 de la NLPT persigue garanlizar la uniformidad de criterios
en determinado tema contribuyendo a la seguridad jurídica y la predictibilidad
de los fallos.
De acuerdo a la norma en mención, la sala constitucional y social de la
Code Suprema de Justicia de la República encargada de conocer del recurso
de casación, puede convocar a un pleno casatorio de los jueces supremos
que conformen otras salas en materia constitucionaly social, si las hubiere, a
efectos de emitir sentencia que constituya o varíe un precedente judicial.
Al respecto, el Dictamen de la Comisión de Trabajo señala lo siguiente:
"25. Se dispone que las sentencias de la Corte Suprema resultantes de

procesos laborales constituyen precedente vinculante, de obligatorio cum-
plimiento, cuando así lo decida el pleno de los magistrados supremos en
materia Constitucional y Social".
La decisión que se tome por mayoría absoluta de los as¡stentes al pleno

casatorio constituye precedente judicial y vincula a los órganos jurisdiccionales
de la República hasta que sea modificada por otro precedente.
Los abogados pueden informar oralmente en la vista de causa, ante el
pleno casatorio.
@ CAPTULO XXIV: DISPOSICIONES GENERATES DE tA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA.IO

I
I
TRATADO DE DERECHO
'\BORAL
/ DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
La redacción del artículo 40a de la NLPT ha tomado el modelo previsto

parael proceso civil, el cual establece que para constituir o variar un precedente
judicial, se debe convocar al pleno de los magístrados SUpremos que conformen
otras Salas en materia constitucional; sin embargo, en la práctica actualmente
no existen en nuestro ordenamiento jurídico precedentes judiciales en mate-
ria de Derecho del Trabajo declarados como tales; ello debido al tiempo que
demora en establecer o conformar dicho pleno casatorio en materia laboral,
lo que contraviene los principios de celeridad y economía procesal, los cuales
constituyen junto con la oralidad, los pilares del nuevo proceso laboral.
j. Publicación de sentenc¡as

Artículo 41. Publicación de sentencias
El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y las resoluciones que
declaran improcedente el recurso de casación se publican obligatoria-
mente en el diario oficial El Peruano, aunque no establezcan precedente.
La publicaciÓn se hace dentro de los sesenta (60) días de expedidas,
bajo resPonsabilidad.
Comentario
La publicación de las sentencias constituye una m.anifestaciÓn del prin-
cipio de publicidad, previsto en el afiículo 10 del texto Unico Ordenado de la
Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por el Decreto Supremo N.e 017-
93-JUS, publicado el 20 de julio de 1993, modificado por la Unica Disposición
Complementaria Modificatoria de la Ley N.e 29277, publicada el 07 noviembre
2008, y tiene como finalidad el interés general; es decir, favorecer la necesidad
de transparencia en las actuaciones procesales, con el propósito de generar
confianza en los justiciables respecto a la impartición de justicia, salvo en las
excepciones que la Constitución Política del Perú o las leyes establezcan.
Es así, que con la finalidad que las decisiones de la sala de Derecho
Constitucional y Social de la Coñe Suprema de Justicia de la República, en
materia laboral sean de conocimiento público, el artículo 41 de la NLPT dispo-
ne que luego de notificar la sentencia a las partes, la misma sea publicada de
forma obligatoria en el Diario Oficial "El Peruano", contengan o no precedente
judicial, e incluso las que declaran improcedente el recurso, dentro del plazo
de sesenta (60) días de expedida la sentencia, bajo responsabilidad.
rNSTtTUro pRcÍlco g
PROCESOS LABORALES
Sumario: Subcapítulo l: EI proceso ordinario laboral. 1' De-

finición.2. La resolución admisoria. 3. Audiencia de conciliación.
4. Audiencia de juzgamiento. 5. Etapa de confrontación de posi-
ciones. 6. Etapa de actuación probatoria. 7. Etapa de alegatos y
sentencia. Subcapítulo ll: El proceso abreviado laboral. 1. Tras-
lado y citación a audiencia única. 2. Audiencia Única' Subcapítulo
lll: Proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos.
1. Generalidades. 2. Admisión de la demanda. 3' Traslado y con-
testac¡ón. 4. Trámite y sentencia de primera instancia. 5. lmproce-
dencia del recurso de casación. Subcapítulo lV: Proceso cautelar.
1. Aspectos generales.2. Medida especialde reposición provisional.
3. Asignación provisional. Subcapítulo V: Proceso de eiecución.
1. El proceso de ejecución. 2. Los títulos ejecutivos. 3. Competen-
cia para la ejecución de resoluciones judiciales firmes y actas de
conciliación judicial.4. Ejecución de laudos arbitrales firmes que
resuelven un conflicto lurídico. 5. Suspensión extraordinaria de la
ejecución. 6. Multa por contradicción temeraria' 7. lncumplimiento
injustificado almandato de ejecuciÓn.8. Cálculo de derechos acce-
sorios. Subcapítulo Vl: Procesos no contenciosos. 1. Consigna-
ción. 2.Contradicción. 3. Fletiro de la consignación. 4. Autorización
judicial para ingreso a centro laboral. 5. Entrega de documentos
SUBCAPITULO I
EL PROCESO ORDINARIO LABORAL
1. DEFINICIÓN
Es aquel proceso tipo mediante el cual se tramitan todas aquellas causas

que así lo disponga específicamente la NLPT o leyes especiales, o aquellas
NSTITUTO PACIFICO
]AVIER AREVALO VELA
pretens¡ones a las cuales la legislación no les ha otorgado una vía procesal

propia, es decir, gran cantidad de causas se tramitarán bajo sus reglas.
OBANDo define los procesos laborales en los términos siguientes:
"Son aquellos que se desarrollan por etapas periodos sucesivos que se van
cerrando durante el ejercicio de los derechos procesales hasta su culminación
en una sentencia que decide la reclamación laboral. Los conflictos jurídicos
tienen en los procesos ordinarios las formas apropiadas y los trámites más
amplios para su solución, siempre que no se halle señalado un procedimiento
especial para el ejercicio de las acciones laborales"32s
2. LA RESOLUCIÓN ADMISORIA

Artículo 42. Traslado y citación a audiencia de conciliación
Verificados los requisitos de la demanda, eljuez emite resolución dis-
poniendo:
a) La admisión de la demanda;
b) La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser
fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábites
siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y
c) El emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia
de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos.
Comentario
El juez que recibe la demanda está obligado a ejercer el control de la
misma, a través de la calificación que debe hacer personalmente, pues en
este acto se verifica si la demanda presentada cumple los requisitos de forma
y fondo exigidos por la ley. si Ia demanda no cumple con las exigencias en
mención, puede suceder que eljuzgado le conceda un término para subsanar
las omisiones que hubiese, o en caso contrario que rechace liminarmente
la demanda si la misma es manifiestamente improponible por carecer de un
presupuesto procesal.
siendo la demanda un escrito judicial, para su admisión debe cumplir con
las exigencias formales previstas en el artículo 130q del CpC.
En cuanto a la posibilidad de rechazo liminar, si bien algunos autores
consideran que ello constituye una forma de indefensión, discrepo de dicha
329 OBANDO GABRtDO, ¡ose tr¡a*, Derecho procesat laborat.cit., p. 44
CAPITULO XXV: PROCESOS tCBORALES

posición, pues considero que los procesos deben tramitarse sobre la base de
relac¡ones procesales válidas, evitando que despuéS de un largo y costoso
proceso Se em¡ta una decisión inhibitoria, que en buena cuenta constituye un
desperdicio de recursos humanos y materiales en una actividad procesal que
no tenía ningún futuro.
creo que con la NLPT los jueces, al ejercer el control de la demanda a
través de la calificación, no deben dudar en rechazar liminarmente aquellas
en que no existan los presupuestos procesales válidos para llevar adelante un
litigio. Esta decisión beneficiará a las paftes, las que no continuarán siguiendo
un proceso que no les va deparar éxito alguno. El rechazo liminar contribuirá
en un mejor funcionamiento del servicio de administración de justicia, que al
descongestionarse de demandas manifiestamente improcedentes, podrá aten-
der otras que sí reúnen los requisitos para su tramitación válida.
La resolución admisoria de la demanda, al ser notificada a la parte acciona-
da, se convierle en un emplazamiento, el cual le permite conocer la pretensión
en su contra para que concurra a la audiencia de conciliación el día y hora fijada
por el juzgado, lo que debe ocurrir entre los veinte y treinta días siguientes a
la fecha de calificación de la demanda.
3. AUDIENCIA DE CONCILIAC!ÓN

Artículo 43. Audiencia de conciliación
La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo:
'l
. La audiencia, inicia con la acreditaciÓn de las partes o apoderados
y sus abogados. Si el demandante no asiste, el demandado puede
contestar la demanda, continuando la audiencia. Si el demandado
no asiste, incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad de
declaración expresa, aun cuando la pretensión se sustente en un
derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática si,
asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el represen-
tante o apoderado no t¡ene poderes suficientes para conciliar. El
rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre,
sin posibilidad de renovar los actos previos.
Si ambas partes inasisten, eliuez declara la conclusión del proceso
si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de
las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.
2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa acti-
vamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.
NST IUIO PACIF CO

@
]AVIER AREVALO VFI A
Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo ne-

cesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los
días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso
no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solución parcial
o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con
efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las
prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o,
en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del
mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite
resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual
plazo.
3. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no

haberse solucionado, el juez precisa las pretensiones que son
materia de juicio; requiere al demandado para que presente, en el
acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega una copia
al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento,
la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábites
siguientes, quedando las partes notificadas en el acto.
Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión
debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no
hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los
abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en
un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su
sentencia. La notificación de la sentencia se realiza de igual modo
a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia
de juzgamiento.
Comentario
La audiencia de conciliación es la primera fase del proceso ordinario laboral
en la cual se persigue la autocomposición dela litis por las partes.
En esta fase las partes pueden llegar a un entendimiento parcial o total
sobre las pretensiones demandadas, siendo que en este último caso, ya no
será necesario llegar a la fase de juzgamiento.
OBANDO define esta etapa procesal en los términos siguientes:
"Es la primera audiencia pública del proceso laboral que tiene carácter
obligatoria, sin la cual la actuación procesal sería nula. En esta audiencia
el Juez del Trabajo activamente es un conciliador, y como tal debe avenir a
las partes instándolas a llegar a un acuerdo que resuelva el conflicto jurídico
instaurado en la demanda, debiendo proponerles fórmulas justas, sin que
ello implique prejuzgamiento. La conciliación es total cuando el arreglo cubre
todas las pretensiones de las partes y permite Ia terminación del proceso
con el archivo del expediente; es parcial cuando la avenencia se hace sobre
@ CAPITULO XXV: PROCESOS LABORALES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABA.]O
algunas de las pretensiones de la demanda, quedando en posibilidad de

proseguir hasta la solución de las pretensiones insolutas; puede ser fracasada
cuando las partes no armonizan sus pretensiones, evento que hace nece-
sario la continuidad del proceso con la audiencia de trámite y juzgamiento.
En esta etapa del proceso se busca que las partes, lleguen a un acuerdo directo
entre ellos, bajo la supervisión del juzgado"330.
La audiencia de conciliación se desarrolla de la manera que a continuaciÓn

se detalla:
. lnciso 1
En el día y hora señalado en el auto admisorio, las partes concurren al

local deljuzgado, debiendo eljuez solicitar a estas o a sus apoderados que se
acred¡ten con sus documentos personales y poderes, sifuera el caso.
Si el demandante no as¡ste, es obv¡o que la conciliación no podría pros-
perar, por lo que debe continuar el trámite del proceso con la correspondiente
contestación de la demanda por la parte demandada.
Si eldemandado no asiste a la audiencia de conciliación, incurre automá-
ticamente en rebeldía.
La rebeldía es una situación procesal por la cual una persona, a pesar
de estar válidamente notificada para comparecer a un proceso o para cumplir
con un acto procesal, no lo hace dentro del plazo de ley, demostrando con su
actuar indiferencia frente al emplazamiento del juez.
El objeto de la declaración de rebeldía es que el proceso no se detenga
y pueda avanzat a su etapa siguiente.
Si el representante de la parte demandada asiste pero no tiene poderes
suficientes para conciliar, también incurre en rebeldía automática.
Puede suceder también que el representante de la parte demandada asista
a la audiencia de conciliación y cuente con poderes suficientes para conciliar,
y que después de fracasada la conciliación no conteste la demanda. En ese
caso también se considera que dicha parte incurre en rebeldía automática.
Al respecto, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, en el
numeral 6.2), acordó lo siguiente:
"6.2. ¿En qué casos se debe declarar la rebeldía en los procesos labo-
rales sujetos a la NLPT?
330 OBANDO GARRIDO, José María, Derecho procesal laboral, cit., pp.264-265.
]AV]ER AREVALO VELA
El demandado será declarado rebelde automáticamente si incurre en cual-

.l
quiera de los supuestos contemplados en el numeral , del artículo 43 de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.q 29497, esto es: (i) no asistir a la
audiencia de conciliación (incomparecencia en sentido estricto); (ii) no con-
tar con poderes suficientes para conciliar; y, (iii) no contestar la demanda".
Al respecto, la Resolución Administrativa N.e 371-2014-CE-PJ, publicada

en el Diario Oficial "El Peruano" el24 de diciembre de 2014, ha dispuesto lo
siguiente:
"Artículo Primero. Recomiéndese a los jueces de los juzgados civiles,

juzgados de familia, juzgados laborales, juzgados contencioso administra-
juzgados mixtos y
iivos, ¡uzgaOos comerciales, juzgados constitucionales,
juzgaáos de paz letrados, cuando corresponda, dicten de oficio los autos
que declaren rebelde al demandado, que no conteste la demanda en el plazo
legal establecido por la ley adjetiva"'
El rebelde Se incorpora al proceso en el estado que el mismo Se encuentre,

por la
sin posibilidad de renovar los actos previos. No obstante lo establecido
que incorpore al proceso con-
norma en comentario, cabe la posibilidad de Se
facultades para
testando la demanda, cuando la rebeldía obedece a la falta de
privilegia
conciliar por pade del representante o apoderado. En este caso, se
el Derecho de Defensa del demandado; toda vez que la contestación de la
demanda es la manifestación del ejercicio de este Derecho, ello en irrestricto
respeto al Derecho al Debido Proceso, previsto en el inciso 3) del artículo
139q

En ese Sentido, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, en
el numeral 6.3), acordó por unanimidad lo siguiente:
,,6.3. proceso contestando
¿La parte rebelde puede incorporarse al
la demanda en los casos de rebeldía por falta de facultades para la
conciliación?
El Pleno acordó por mayoría absoluta:
El demandado declarado rebelde sípuede contestar la demanda;
ya que se
este acto del hecho de comparecer, además de privilegiar el
debe diferenciar
derecho de defensa, el principio de contradicción y el principio de veracidad,
en tutela del derecho al debido proceso"'
juez
Si ninguna de las partes asistiera a la audienc¡a de concil¡ación, el
declarará lá conclusión del proceso, si dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes ninguna de las partes solicitó fecha para nueva audiencia. La con-
clúsión del proóeso constituye una sanción a las paftes que irresponsablemente
cepituLo XXV: PRocESoS LABoRAIES

TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O
han puesto en funcionamiento el aparato jurisdiccional del Estado y no han

concurrido a la diligencia correspondiente.
En este caso, Soy de la opinión que por tratarse de derechos laborales, la
resolución que da porconcluido el proceso no puede impedir que el trabajador
interponga una nueva demanda mientras no opere el plazo de caducidad o
prescripción, según sea el caso.
. lnciso 2
En el caso de que ambas partes concurran a la audiencia de conciliaciÓn
y cuenten con los poderes suficientes, el juez deberá invitarlas a conciliar el
lonflicto, lo que puede suceder en forma total o parcial respecto del petitorio
del demandado.
El inciso en comentario permite que, por decisión de las partes, la con-
ciliación pueda prolongarse lo necesario hasta agotar esta etapa, pudiendo
incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario en
un lapso no mayor de un (01) mes.
La norma comentada permite que las partes acuerden en forma parcial o total
juzgada'
su conflicto, debiendo el juez aprobar este acuerdo con efecto de cosa
ordenando el cumplimiento de las prestaciones convenidas en el plazo acordado
por las parles o, en su defecto, en el plazo de cinco (05) días hábiles siguientes'
En el caso de los extremos no controvertidos que, de acuerdo con el último
párrafo del artículo 194 de la NLPT, se consideran admitidos, el juez deberá
plazo
bmitir resolución con calidad de cosa iuzgada ordenando su pago en el
de cinco (05) días.
Eljuez deberá dejar constancia de la invitación a conciliar, aun cuando no
se llegara a ningún acuerdo. Asimismo, está obligado a velar porque en todo
acuerdo conciliaiorio se respete el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales, teniendo en cuenta eltest de disponibilidad de derechos previsto en
el artículo 30q de la NLPT.
. lnciso 3
En los casos que el conflicto se haya solucionado en forma parcial, o no Se
haya llegado a ningún acuerdo, eljuez procede a fijar las pretensiones materia
de juicio, requiriendo al demandado para que en el acto presente su escrito
de contestación con SUS Correspondientes anexos; acto seguido, la copia de
dichos documentos será entregada a la parte demandante y se fijará día y hora
para la audiencia de juzgamiento, la cual deberá programarse dentro de los
ireinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en elacto.
INSTITUTO PACIFICO
]AVIER AREVATO VELA
4. AUDIENCIA DE JUZGAM¡ENTO

Artículo 44. Audiencia de juzgamiento
La audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas
de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.
La audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación de las partes o

apoderados y sus abogados. Si ambas partes inasisten, eljuez declara la
conclusión del proceso si, dentro de los tre¡nta (30) días naturales siguien-
tes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.
Comentario
La audiencia de juzgamiento es la segunda fase del proceso ordinario
laboral. Se lleva adelante cuando las partes no han llegado a un acuerdo en la
audiencia de conciliación o cuando lo han hecho parcialmente; en este caso,
la audiencia de juzgamiento se limitará a las pretensiones no conciliadas.
Durante esta etapa se produce el debate oral entre las partes, constitu-
yendo la fase en que de acuerdo con su desarrollo, se decidirá la suerle de la
controversia.
De acuerdo con el primer párrafo del aftículo materia de comentario, la
audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y pasa por las etapas que
se grafican a continuación:

El desarrollo de la audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación

ante el juez de las partes o apoderados, así como de sus abogados (NLPT,
arL. 44a, primer párrafo).
Si las partes son personas naturales, deberán mostrar su correspondiente

documento nacional de identidad. Si el demandado fuera una persona jurídica,
quien la represente, además de identificarse con el documento respectivo,
deberá acreditar que cuenta con los poderes suficientes para intervenir en el
proceso.
En el caso que ninguna de las partes asista, eljuez declara la conclusión
del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de
las partes hubiera solicitado fecha para una nueva audiencia.
5. ETAPA DE CONFRONTACIÓN DE POSICIONES

Artículo 45. Etapa de confrontación de posiciones
La etapa de confrontación de posiciones se inicia con una breve expo-
sición oral de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de
hecho que las sustentan.
Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos que,
por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda.
Comentario
La confrontación de posiciones o alegato de apeftura, consiste en una
breve y coherente exposición oral que hacen los abogados de las partes de
su teoría del caso, presentándole aljuez sus pretensiones y anticipándole los
medios probatorios con que pretende demostrarla.
La confrontación de posiciones constituye la primera opoftunidad de of recer al
juez una versión particular de los hechos para que logre entenderlos y aceptarlos.
En la confrontación de posiciones, el abogado no debe pretender conven-
cer al juez de la justicia de la causa que defiende, sino simplemente darle un
panorama lógico y cronológico de las pretensiones y los hechos que respaldan
su posición.
Respecto del alegato inicial del demandante, el primer párrafo del artículo
454 de la NLPT nos dice que "(...) se inicia una breve exposición oral de las
pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho y de derecho que
los sustentan"; mientras que respecto del demandado, el segundo párrafo del
INSTITUTO PACIFICO
E
referido artículo señala que "el demandado hace una breve exposición oral de
los hechos que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda".
Aunque la NLPT no lo dice expresamente, en ambos casos, las partes
en su alegato inicial deberán mencionar las normas jurídicas que respaldan
su posición.
Estructura
La estructura delalegato de apertura depende de las características propias
del caso y de los conocimientos del abogado que lo formula.
Este alegato no es un ejercicio de oratoria, no es un alegato político o
emocional, ni una oportunidad del abogado para demostrar sus conocimientos
doctrinarios o expresar sus opiniones personales; por tal motivo, desde el inicio
debemos comunicar en forma clara y concreta al juez cuál es el contenido de
nuestra teoría del caso.
Se recomienda que el alegato de aperlura tenga la estructura siguiente:
a. Presentación del tema. El tema es la etiqueta o frase que sintetiza
la teoría del caso que se presenta al juez, por ejemplo: despido nulo
por móvil antisindical.
b. ldentificación de los actores. La identificación de los intervinientes
por su nombre es fundamental para humanizar el conflicto.
c. Narración de Ios hechos. Es la presentación en tercera persona
de los hechos que serán mater¡a de debate y de la manera como
se abordará la litis. Por tal motivo, en esta etapa no se cuestionan
pruebas ni se formulan conclusiones sobre el caso.
d. Promesa de probar. Es la comunicación al juez de lo que se probará
en la audiencia de juzgamiento, para lo cual se contará con la decla-
ración de testigos, peritos o con documentos, con los que quedarán
demostrados los hechos narrados.
e. Fundamentación iurídica. Se debe señalar cuáles son las dispo-
siciones legales o convencionales que respaldan la teoría del caso.
Esta fundamentación no es imprescindible ya que eljuez conoce el
Derecho.
f. La petición. El alegato de apertura debe concluir con una petición
coherente con los hechos narrados, el derecho invocado y las pruebas
ofrecidas, dirigida al juez para que alterminar las etapas del proceso
el fallo nos sea favorable.
@ CAPITULO /W: PROCESOS LABORALES

TRATADO DE DERECNO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEt TRABAJO
6. ETAPA DE ACTUACIÓN PROBATOR¡A

Artículo 46. Etapa de actuación probatoria
La etapa de actuación probatoria se lleva a cabo delsiguiente modo:
1. EI juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria
por tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos
en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o nolorios; así
como los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a la
acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes para la causa.
2. Eljuez enuncia las pruebas admitidas respecto de los hechos ne-
cesitados de actuación probatoria.
3. lnmediatamente después, las partes pueden proponer cuestiones
probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. Eljuez dispone
la admisión de las cuestiones probatorias únicamente si las pruebas
que fas sustentan pueden ser actuadas en esta etapa.
4. Eljuez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar
en esta etapa.
5. Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vin-
culados a las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos
por el demandante, en el orden siguiente: declaración de parte, testi-
gos, pericia, reconocimiento y exhibición de documentos. Si agotada
la actuación de estos medios probatorios fuese imprescindible la
inspección judicial, eljuez suspende la audiencia y señala día, hora
y lugar para su realización citando, en el momento, a las partes,
testigos o peritos que corresponda. La inspección judicial puede
ser grabada en audio y vídeo o recogida en acta con anotación de
las observaciones constatadas; al concluirse, señala día y hora,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los alegatos y
sentencia.
6. La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin
embargo, si la actuación no se hubiese agotado, la audiencia con-
tinúa dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
Comentario
Concluida la etapa de confrontación de posiciones, se pasa a la etapa de
actuación de pruebas que han sido ofrecidas con la demanda o con la con-
testación (primer párrafo del artículo 21 de la NLPT); en consecuencia, toda
prueba ofrecida fuera de estos momentos procesales resultará improcedente,
salvo excepciones previstas en la ley.
INSTlTUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
Las paftes concurren a la Audiencia de Juzgamiento con sus

testigos,
ofrecer, exhibir o
peritos y documentos que, en dicho momento corresponde
probatorias (segundo
se preténde hacer valer con relación a las cuestiones
párrafo delartículo 21 de la NLPT)'
. lnciso 1
probatoria, los que

Eljuez enuncia los hechos que no necesitan actuación
con arreglo a ley, los
según lá propia NLPT son: los admitidos, los presumidos
juzgada; asícomo los dejados
deíerminados judicialmente con calidad de cosa
dirigidos a acreditar hechos impertinentes o irrelevantes'
de lado po|,
"rtar partes reconozcan
Hechos admitidos, es decir, aquellos hechos que las
por una de las partes y admiti-
como ciedos, ya sea poiqr" fueron afirmados
Dicha situación podrá
dos por la otra o reconociáos por ambas partes alavez.
y confrontación de
veriflcarse del escrito de contestación de la demanda de la
posiciones.
de determi-
No obstante lo señalado, el juez podrá ordenar la actuación
que versen sobre hechos admitidos,
nados medios probatorios, a pesar de
o presuma dolo o fraude procesal'
cuando se trate de derechos indisponibles
cieftos
Hechos presumidos por ley, aquellos que la ley establezca como
sin admitir prueba en contrario (presunción iure et de
iure)'
Hechos recogidos en resolución iudicial con calidad de cosa iuzgada,

yaSeaporqueprovengandeunprocesojudicialprecedenteodelaresolución
ámitida en la audiencia de conciliación'
medios pro-
Hechos impertinentes o irrelevantes, el juez enuncia los
de hechos im-
batorios dejados de lado por estar dirigidos a la acreditaciÓn
que no forman pade
peftinentes o irrelevantes para la causa; es decir, hechos
a la solución
de la controversia, o que siendo controvedidos, no coadyuvan
de la misma.
. lnciso 2
actuación proba-
Efectuada la depuraciÓn de los hechos que no necesitan
respecto de los hechos
toria, eljuez procede a enunciar las pruebas admitidas
que serán materia del
que sí necesitan actuación probatoria; eS decir, aquellos
debate Probatorio.
. lnciso 3
probatorias solo
Acto seguido, las partes pueden proponer cuestiones
Estas cuestiones probatorias pueden ser
respecto de tas pruebas admitidas.
tachas u oPosiciones'
c¡,píruLo Xvv: PRoCESoS LABORALES

Eljuez dispondrá la admisión de las cuestiones probatorias únicamente si

las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en esta etapa.
. lnciso 4
La juramentación conjunta a todas las paftes, testigos y peritos, los que
van a participar en la audiencia, es una manifestación de la celeridad procesal
asícomo de la economía procesal.
Debemos resaltar que el juramento que se preste puede ser sustituido
por una promesa de honor en el caso que quien deba juramentar no sea
practicante de religión alguna o simplemente no desee expresar su convic-
ción religiosa.
La Resol ución Adm inistrativa N.e 289-201 1 -CE-PJ, del 22 de noviembre
de 2011, que tiene en cuenta la sentencia delTribunal Constitucionalde fecha
7 de marzo de 201 1 , recaída en el Expediente N.a 061 1 1-2009-PA/TC, señala
lo siguiente:
"Artículo Primero. Exhortar a los jueces y juezas de todos los niveles que,
en cumplimiento de lo resuelto por el Tribunal Constitucional del Perú en el
Expediente N.s 06111-2009-PA/TC (Caso Jorge Manuel Linares Bustamante),
para que en lo sucesivo se excluya en toda diligencia o declaración realizada
ante el Poder Judicial, cualquier pregunta sobre la religión que profesa el
declarante en general, sin perjuicio de lo indicado en el fundamento 66 de la
referida sentencia. El interrogatorio sobre la religión o creencia profesada por
el declarante solo se podrá formular, en forma excepcional, cuando la pregunta
sea absolutamente necesaria o conveniente para los objetivos del proceso.
Artículo Segundo. Transcribir la presente resolución a la Presidencia del
PoderJudicial, Salas de la Corte Suprema de Justicia de la República, Oficina
de Control de la Magistratura del Poder Judicial, Colegios de Abogados del
Perú, Cortes Supraprovinciales y a la Gerencia General del Poder Judicial,
para su conocimiento y fines consiguientes".
. lnciso 5
El siguiente momento en la audiencia es la actuación probatoria, la que se
desarrolla en el orden siguiente: 1) declaración de par1e, 2) testigos, 3) pericia,
4) reconocimiento y exhibición de documentos.
Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese imprescindible
la inspección judicial, el juez suspende la audiencia y señala día, hora y lugar
para su realización, citando en el momento a las partes, testigos o peritos que
corresponda. La inspección judicial puede ser grabada en audio y video o re-
cogida en acta con anotación de las observaciones constatadas; al concluirse,
señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para que las
INSTITUTO pncirtco
E
JAVIER AREVALO VELA
partes presenten sus alegatos finales y el juez emita sentencia, tal como se
estipula en el inciso 5) del aftículo 46 de la NLPT.
7. ETAPA DE ALEGATOS Y SENTENCIA

Artículo 47. Alegatos y sentencia
Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente
sus alegatos. Concluidos los alegatos, eljuez, en forma inmediata o en
un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes
el fallo de su sentencia. A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes, parala notificación de la sentencia. Excep-
cionalmente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su
sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa
en el aclo citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la
notificación de la sentencia.
Comentario
Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus
alegatos de clausura.
Los alegatos son las argumentaciones que formulan las pañes ante eljuez
'unavez concluida la etapa probatoria, a efectos de convencerlo que durante
esta han demostrado los hechos afirmados y las normas legales invocadas
son aplicables a su caso.
Según LEDESMA:
"Los alegatos pueden darse en dos niveles, de hecho y de derecho. Los

primeros, afirman la existencia o inexistencia de un determinado hecho,
encaminado a fundamentar una petición procesal para lograr una decisión
judicialfavorable; los alegatos de derecho consisten en la afirmación de que
una norma jurídica es aplicable o inaplicable al hecho o hechos invocados.
Es un complemento de las alegaciones de hecho, cuya omisión o erróneo
manejo por las partes se suple o rectifica con el iura novit curia"331.
De acuerdo con la NLPT, los abogados presentan oralmente sus alegatos,

considero que si eltrabajador no actuó patrocinado por abogado será él quien
tiene derecho a formular directamente sus alegatos.
331 LEDESMA NABVÁEZ, Comentarios al Código Procesal Civil, cil.,T.ll, p. 473.
E CAPITULO XxV: PROCESOS TABORALES

Los alegatos finales deben estar referidos a las pruebas, su valoración y

la normatividad aplicable.
CAGUASANGO, al referirse alalegato de conclusión en el proceso laboral
colombiano nos dice lo siguiente:
"Constituye la oportunidad que tienen las partes para presentar un ejercicio

argumentativo, a manera de conclusión, respecto de la actividad probatoria
desarrollada. No es un ejercicio emot¡vo o una mera ocasión para demos-
trar las facultades retóricas de los litigantes, no es tampoco la oportunidad
expedita para salvar el proceso"332.
Concluidos los alegatos viene la etapa de sentenciar.

La sentencia puede definirse como el acto jurídico procesal mediante el
cual eljuez declara el derecho poniendo fin al proceso o a un estadio del mismo.
VINATEA y TOYAMA definen la sentencia en los términos siguientes:
"(...) es el resultado de un proceso dialéctico sujeto a la observancia de

las normas establecidas en la Ley y exterioriza una decisión jurisdiccional
por el cual el juez procede a la reconstrucción de los hechos, analiza las
declaraciones, examina los documentos, aprecia las pericias, establece
presunciones, utiliza los estándares jurídicos, aplicando para ello su apre-
ciación razonada o como también se llama las reglas de la sana crítica, a
fin de comprobar la existencia o inexistencia de los hechos alegados por la
parte actora y la demandada"333.
Concluidos los alegatos presentados por las partes, eljuez, en forma in-
mediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las
partes elfallo de su sentencia. A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes, para la notificación de la sentencia. Excepcional-
mente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro
de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto citando a las
partes para que comparezcan aljuzgado para la notificación de la sentencia.
Sobre Ia notificación de sentencias, la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, ha seña-
lado lo siguiente:
332 CÁcUASANGo VtLLoTA, Dolly Amparo, El nuevo proceso laboral, Ediciones Jurídicas Andrés Morales,
Bogotá, 2009, pp. 150-151.
333 VINATEA RECOBA / TOYAMA MIYAGUSUKU, Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cil.,
pp.170-171.
rNSTrruTo pncÍrco
@
JAVIER AREVATO VELA
"Décimo Tercero. Con el nuevo proceso laboral regulado por la Ley N.q
29497, se introduce un esquema procesal que trae entre sus notas más
características el uso de la oralidad, y con ella, de la inmediación, celeridad
y concentración; lo que a su vez exige de las partes que, atendiendo a esta
nueva -y real- posición del juez de trabajo de conocer directamente el sus-
tento de la litis, conozcan no solo la parte sustantiva del Derecho Laboral
y las nuevas reglas procesales introducidas por este esquema, sino que
también posean destrezas y/o habilidades en técnicas de litigación oral. Pre-
cisamente el uso de este instrumento, concebido como aquella versión que
construyen cada una de las partes respecto de la forma en que ocurrieron
los hechos, mencionando las pruebas en que las sustentan, y la forma en
que respaldan su pretensión; hace que eljuez laboral dirija su atención a la
dilucidación de aspectos relevantes de la litis, excluyendo aquellos que no
guarden relación por ser impertinentes.
Décimo Cuarto. En principio para la construcción de la teoría del caso se
exige "(...) seguir el orden de lo jurídico, lo fáctico y lo probatorio, culminan-
do con la fórmula de una historia con sentido (...) relevante (...)", y además
mantener la misma orientación a lo largo del proceso con la finalidad de que
los hechos -sustentada en la prueba indicada- y expuestos ante el juzgador
resulten creíbles. En sentido contrario, una alegación variante desde el escrito
postulatorio hasta los alegatos en Audiencia de Juzgamiento o Audiencia
Unica, según se trate de un proceso ordinario o abreviado laboral, respec-
tivamente, no puede sino conllevar a la convicción del órgano jurisdiccional
acerca de la veracidad de los hechos expuestos como defensa"33".
Casación Laboral N.e 42-2012, La Libertad.
E CAPITULO XXV: PROCESOS LABORATES

TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO PROCESAL DEt TRABAIO
Proceso Ordinario Labora!- Primera instancia
o"runou
I
Calif icación
< 5 dias háb¡les sigu¡entes (dhs) - > ' lmprocedencia
notor¡a
Y
- Admisión
'Citación audiencia
Cualquiera o ambas
Conciliación, 20-30 dhs
partes asisten
" Emplazam¡ento demandado
Para que concurra a audiencia
con escrito de contestación +
AU die
. Concluye el proceso
Co ncil
si no se solic¡ta fecha -l
para audiencia en 30
días naturales siguien- l/ Y \
tes (dhs)
Con acuerdo total o extre- o Cuestión de puro de-
S¡n acuerdo
mos conciliados o extre- no recho o sin neces¡dad
extremos
mos no controvertidos conciliados de actuar pruebas
/ \
" Resolución ordena
el pago con calidad
- Juez precisa pretensiones
materia de juicio
. Demandado presenta
t.G;,;¡
,
tencia ]
de cosa juzgada
escrito de contestación
- Fija fecha de audiencia de
juzgamiento, 30 dhs.
.
v
Ambas partes Cualquiera o ambas
inasisten partes asisten
l I
Y Y
* - Aud¡enc¡a de Juzgamiento
Concluye el proceso . Confrontación de posiciones
s¡ no se solicita fecha *
para audiencia en 30 Actuación probatoria
. Alegatos
dhs. . Sentencia
INSTITUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
SUBCAPíTULO II
EL PROCESO ABREV¡ADO LABORAL
1. TRASLADO Y CITAC!ÓN A AUDIENCIA ÚN¡CA

Artículo 48. Traslado y citación a audiencia única
Verificados los requisitos de la demanda, eljuez emite resolución dis-
poniendo:
b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en
el plazo de diez (10) días hábiles; y
c) La citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada
entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha
de calificación de la demanda.
Comentario
El proceso abreviado es una clase de proceso que se caracleriza por su
brevedad y por concentrar todas las etapas de la conciliación y el juzgamiento
en una sola diligencia que es la audiencia única.
En esta clase de proceso se sigue el procedimiento siguiente:
a. La demanda se presenta cumpliendo los requisitos exigidos por la
NLPT y por el Código Procesal Civil;
b. Si la demanda es admitida, se emite resolución emplazando al deman-
dado para que la conteste dentro del plazo de diez (10) días hábiles;
c. En la misma resolución de emplazamiento se cita a la audiencia única,
la cual debe ser señalada en un plazo de veinte a treinta días hábiles
siguientes a la fecha de la calificación de la demanda.
d. El demandado debe presentar su contestación por escrito dentro del
plazo de diez (10) días hábiles, la misma que deberá cumplir con los
requisitos de toda contestación conforme con la NLPT y el Código
Procesal Civil.
Según CERVANTES:
"El diseño que nos trae el nuevo modelo procesal laboral contempla dos
procesos laborales principales: a) el proceso ordinario laboral, y b) el proceso
abreviado laboral. El trámite de este último proceso es el siguiente: verifi-
cados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo

a
la admisión de la demanda y el emplazamiento al demandado por diez (10)

días hábiles, sin perjuicio de la citación a las partes a una audiencia única, la
que debe ser fijada entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes
a la fecha de calificación de la demanda"335.
2. AUDIENCIA ÚNtCA

Artículo 49. Audiencia única
La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación
y juzgamiento del proceso ordinarío laboral. Comprende y concentra las
etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuaciÓn probatoria,
alegatos y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida
de la otra, con las siguientes precisiones:
1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audien-
cia de conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia
de que la contestación de la demanda no se realiza en este acto,
sino dentro del plazo concedido, correspondiendo al juez hacer
entrega al demandante de la copia de la contestación y sus anexos,
otorgándole un tiempo prudencial para la revisión de los medios
probatorios of recidos.
2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el
juez puede, excepcionalmente, fijarfecha para la continuación de la
audiencia denlro de los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la
actuación de aquella se requiriese de la evacuación de un informe
pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente.
Comentario
Dada la naturaleza de esta clase de proceso, todas las actuaciones pro-
cesales desarrolladas en la audiencia de conciliación y de juzgamiento para el
proceso laboral, se concentran en una sola diligencia.
Sobre esta diligencia, el destacado autor GÓn¡ez nos dice lo siguiente:
"La audiencia única, como su nombre lo indica, constituye un solo acto que
servirá para copular la audiencia de conciliación y juzgamiento del proceso
ordinario laboral antes mencionado; por ende, comprende y concentra to-
dos sus pasos procesales ya vistos, en una maratónica sesión, ya que en
esta etapa el juez correrá traslado del escrito de contestación, conteniendo
335 CERVANTES LOPEZ, Bené Santos, "El derecho de reposición laboral con la entrada en vigencia de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo", en ACADENIIA DE LA MAGISTRATURA, Concursos iurídicos, Acade-
mia de la Magistratura, Lima, 2011 , pp. 62 y 63.
tNSTTUTo pnci¡co g
JAVIER AREVALO VELA
las excepciones y cuestiones previas a analizar in situ en el plazo que dis-

pondrá el juez. Es de entender, que el juez en ese instante se ha instruido
convenientemente de los hechos y derecho que sustenta la litis, de los
puntos controvertidos, de todos los medios probatorios con relevancia para
crear convicción juzgadora, pues de ello dependerá para que emerjan las
mejores preguntas de la diligencia de declaración de parte y testimoniales;
pero también, para proponer las fórmulas conciliatorias, ya que este proceso
aspira ser resuelto igualmente de modo súbito"s36.
A su vez CERVANTES, al referirse al desarrollo de la audienc¡a única, nos

dice lo siguiente:
"La audiencia única comprende dos momentos estelares en el proceso, a

saber: la etapa de la conciliación y la etapa de juzgamiento. En la primera
parte, la conciliación, lo que pretende el legislador es repotenciar la con-
ciliación judicial como etapa necesaria del proceso laboral, muy venida a
menos en el proceso civil. lncluso en algunos distritos judiciales como el de
Arequipa, ya no se encuentra vigente la conciliación. Se observa entonces
que en la NLPT la conciliación cobra nueva vitalidad, donde se incentiva
a que las partes puedan llegar a un arreglo antes de propiamente litigar.
Debe notarse incluso que el legislador, buscando no perturbar el diálogo
entre las partes, dispone que la parte demandada al acudir a la audiencia
única no conozca los términos formales de la contestación de la demanda,
es por ello que al demandante no se le notifica del escrito de contestación
antes de la audiencia, ello solo sucede si fracasa la conciliación entre las
partes. Por otro lado, eljuzgamiento, que es propiamente la etapa litigiosa
del proceso, se inicia con una confrontación de posiciones entre las partes
(alegatos iniciales que hacen los abogados ante eljuez), luego la fijación de
los hechos que resultan materia de controversia (descartando los hechos
no controvertidos o que no merecen actuación probatoria), la admisión de
los medios de prueba y su actuación, para finalmente presentar los alegatos
finales (alegatos de cierre), que "obligan" al juez a expedir sentencia en el
mismo acto con la lectura del fallo, o dentro del término máximo de cinco
días (artículo 47l.El registro de la audiencia debe realizarse en audio o video
(salvo la parte de la conciliación), con una constancia escrita mínima"337.
336 GÓMEZ VALDEZ, Francisco, Nueva Ley Procesal del Trabajo, c¡t., p. 616.
337 CERVANTES LóPEZ, René Santos, "El derecho de reposición laboral con la entrada en vigencia de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo", cit., p. 63.
@ CAPITULO XXV: PROCESOS LABOMLES

TRATADO DE DERECHO LABOMI / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O
Proceso abreviado laboral- Primera instancia
s¡guientes (dhs) - >
- Admisión
. Citac¡ón Audiencia Única
Ambas partes
20-30 dhs
inasisten . Emplazamiento demandado
para que conteste demanda en
. Concluye el proceso
si no se solicita fecha
para audiencia en 30
días naturales siguien-
tes (dhs) . Cualquiera o ambas
/ partes asisten \
Con acuerdo total o extremos Sin acuerdo o extremos
conciliados o extremos no no conciliados
controvertidos
t
l
' Resolución ordena el pago con ' (...) Audiencia Unica
juzgada
I
-Juez precisa pretensiones male-
cal¡dad de cosa i
ria de juicio
-Juez entrega al demandante
copia de la contestación
-Demandante puede proponer
cuestiones probatorias
-Confrontación de posic¡ones
-Actuación probatoria
-Alegatos
-Sentencia
INSTIIUTO PACIFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
Trámite del proceso abreviado laboralen segunda instancia
días ,
-5
(
-\ - (dhs)
\-/20 30 )
( oo rinrto. )
(s oias Hábiref
l
SUBCAPíTULO III
PROCESO IMPUGNATIVO DE LAUDOS
ARBITRALES ECONÓMICOS
1. GENERALIDADES
El artículo 61e del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Co-

lectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.s 010-2003-TR (en
adelante, TUOLRCT), establece que cuando en un procedimiento de nego-
ciación colectiva las partes no llegaran a un acuerdo en negociación directa
o conciliación, a solicitud de los trabajadores, se podrá someter el diferendo
a arbitraje.
Por su parte, el artículo 61s-A del Decreto Supremo N.s 01 1-92-TR modi-
ficado por el Decreto Supremo N.a 01 4-2011-TR, publicado en el Diario Oficial
"El Peruano" el 17 de setiembre de 201 1, el cual a su vez ha sido objeto de
modificación por el Decreto Supremo N.s 013-2014-TR publicado el 21 de
noviembre de 2014, establece que las partes pueden recurrir al arbitraje potes-
tativo en los supuestos siguientes: "a) Las paftes no se ponen de acuerdo en
el primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la
negociación resulte infructuosa"; "b) Cuando durante la negociación del pliego
se advieden actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar
el logro de un arreglo".
@ CAPITULO XXV: PROCESOS TABORALES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL TRABAJO
No obstante que el arbitraje es una forma heterónoma de solución de

conflictos laborales acordado por las pades, quienes en principio deben aca-
tar el laudo, el cual tiene carácter inapelable; puede ocurrir que conforme al
artículo 66e del TUOLRCT, dicho laudo pueda ser impugnado por una de ellas
ante una sala laboral de la Corte Superior, en forma excepcional, por razón
de nulidad o por establecer menores derechos a los contemplados por la ley
a favor de los trabajadores.
Especial mención nos merecen las resoluciones administrativas expedi-
das conforme con el artículo 6Ba del TUOLRCT, las cuales, segÚn el artículo
4e del Decreto Supremo N.s 014-2011-TR, tienen naturaleza de laudo arbitral.
Estas resoluciones, aun cuando se les otorgue tal naturaleza, no pueden ser
impugnadas por el procedimiento de impugnación de laudos arbitrales, sino
mediante el proceso contencioso administrativo.
2. ADMISIÓN DE LA DEMANDA

Artículo 50. Admisión de la demanda
Además de los requisitos de la demanda, la sala laboralverifica si esta se
ha interpuesto dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haberse
notificado el laudo arbitral que haciendo las veces de convenio colectivo
resuelve el conflicto económico o de creación de derechos, o su acla-
ración; en caso contrario, declara la improcedencia de la demanda y la
conclusión del proceso.
Esta resolución es apelable en elplazo de cinco (5) días hábiles.
Los únicos medios probatorios admisibles en este proceso son los do-
cumentos, los cuales deben ser acompañados necesariamente con los
escritos de demanda y contestación.
Comentario
La demanda de impugnación de un laudo arbitral debe cumplir con los
requisitos exigidos a toda demanda por los artículos 424e y 425e del Código
Procesal Civil, modificados por el artículo 2a dela Ley N.e 30293, publicada
el 28 de diciembre de 2014, debiendo interponerse ante la sala laboral dentro
de los diez (10) días de haberse notificado el laudo arbitral que resuelve el
conflicto económico o de creación de derechos, o su aclaración si fuere el
caso; de lo contrario, la sala deberá declarar improcedente la demanda y la
conclusión del proceso.
NSIITUTO PACiFICO
w
La resolución que declara la improcedencia es apelable en el plazo de

cinco (05) días hábites.
En esta clase de procesos, solo son admisibles los medios probatorios
documentales, los que deberán ser acompañados en la etapa postulatoria.
3. TRASLADO Y CONTESTACIÓN
Nueva Ley procesal del Trabajo

Artículo 5I. Traslado y contestación
Verificados los requisitos de la demanda, la sala laboralemite resolución
disponiendo:
b) elemplazamiento al demandado para que conteste la demanda en
et ptazo de diez (10) días hábites; y
c) la notificación a los árbitros para que, de estimarlo conveniente y
dentro der mismo prazo, expongan sobre ro que consideren
niente. "onre-
Comentario
Por mandato del artículo 60e del Decreto supremo N.s 011-92-TR, el
expediente de negociación colectiva y del procedimiento arbitral constituyen
una unidad que se conservará en los archivos de la Autoridad de Trabajo
del
lugar del arbitraje; por este motivo, el artículo 51e de la NLpr señala que
at
admitirse la demanda impugnatoria del laudo arbitral, se debe oficiar a dicha
autoridad administrativa para que remita el expediente respectivo, debiendo
correr traslado a la otra parte del procedimiento arbitral, con conocimiento
del
árbitro o tribunal arbitral que haya emitido el laudo para que coadyuven en su
defensa si lo consideran conveniente.
Respecto de la notificación a los árbitros, GARCíA explica lo siguiente:
"Existe una particularidad en este t¡po de procesos y consiste

en que, además
la sala Laboral deberá disponer en el mismo auto admisorio de la
demanda,
que esta sea notificada al(los) árbitro(s) que expidieron el laudo
económico
que se impugna para que estos, solo de creerlo conveniente, se apersonen
al proceso y expresen "lo que consideren conveniente,,si nos remit¡mos al
tenor literal de este artículo.
La lógica nos indica que los árbitros defenderán en este proceso la validez
del laudo que expidieron y que justamente se cuestiona, naturalmente s¡
estiman conveniente hacerlo, atendiendo a que la NLpr no los obliga. sin
CAPITULO XW: PROCESOS LABORALES

serlo propiamente, entonces, vendrán a actuar como coadyuvantes de la

parte que no impugnó el laudo; si ambas lo hicieron, los árbitros sí tendrán
una posición adversaria con las dos partes involucradas.
Podemos inferir lo siguiente:
1. El(los) árbitro(s) no tiene(n) la condición de demandado(s) en el proceso,
no obstante el proceso tiene por objeto cuestionar el laudo arbitral que
justamente él(los) expidió(-ieron).
2. El(los) árbitro(s) solamente expresará(n) argumentos en defensa del
laudo si así lo estima(n) conveniente, por tanto no tiene(n) la carga
procesal de apersonarse y contestar la demanda como sí lo tiene el
demandado.
Por lo tanto, no les son de aplicación a los árbitros las normas sobre rebeldía
ni su falta de apersonamiento debe llevar a ninguna presunción a favor del
demandante.
El demandado no deberá fiarse, entonces, del apersonamiento de los árbitros
pues bien podrían no hacerlo.
1. Lo que expresen los árbitros al apersonamiento al proceso no es ni
equivale a una contestación de demanda, por lo tanto no deberían
ofrecer pruebas ni desplegar cualquier otra actividad probatoria.
Naturalmente sirve como posición coadyuvante para la parte que no impugnó
el laudo arbitral ya que, reiteramos, coincidirán en defender su validez"338.
4. TRÁMITE Y SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Artículo 52. Trámite y sentencia de primera instancia
La sala laboral, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de con-
testada la demanda, dicta sentencia por el solo mérito de los escritos de
demanda, contestación y los documentos acompañados. Para tal efecto
señala día y hora, dentro del plazo indicado, citando a las partes para
alegatos y sentencia, lo cual se lleva a cabo de igual modo a lo regulado
en el proceso ordinario laboral.
Comentario
El proceso de impugnación de laudos arbitrales se tramita de la manera
siguiente:
338 GABCíA MANRIeUE, Álvaro, "Proceso impugnativo de laudos arbitrales", en El nuevo proceso laboral,
Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 164.
INST]TUTO PACIFICO g
JAVIER AREVALO VELA
a. Presentada la demanda, si esta es admitida, se corre traslado a la otra

parte y a los árbitros, así como se oficia a la autoridad administrativa
que haya conocido de la negociación colectiva para que remita el
expediente administrativo.
b. La otra parte debe contestar la demanda en el plazo de tres (03) días,
igual plazo tiene el árbitro o tribunal arbitral para defender su laudo.
c. Luego de contestada la demanda, las partes a través de sus aboga-
dos, podrán solicitar el uso de la palabray realizar el correspondiente
informe oral.
d. La sala laboral o mixta está obligada a emitir sentencia dentro de
los diez (10) días hábiles siguientes, computados desde la última
actuación realizada.
5. ¡MPROCEDENCIA DEL RECURSO DE CASACIÓN

Artículo 53. lmprocedencia del recurso de casación
Contra la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República no
procede el recurso de casación.
Comentario
Es evidente que por iniciarse el proceso en primera instancia ante una sala
l4boral, el medio idóneo a utilizar para impugnar una sentencia será el recurso
de apelación y no el de casación.

Esquema de! proceso impugnatorio de laudos arbitrales económicos
t
Demanda solo se acompana
Ir documentos
tl
Sala Laboral verifica si se ha interpuesto

dentro de 10 días hábiles siguientes proceso
clusión del
(dhs) de haberse notif¡cado el laudo I ]
ü
Apelable dentro de
-Admisión
-Emplazam¡ento demandado para que conteste I
demanda en 10 (dhs) *
-La notificación a los árbitros para que el plazo de 10
(dhs) expongan lo que consideren conven¡ente s oias náo¡res
-]
ü
Contestación se efectúa adjuntando solo

documentos
Dentro del plazo de 10 dhs contestada la demanda

dicta sentencia. para tal efecto señala día y hora.
dentro del plazo indicado. citando a las partes para
alegatos y sentencia, de igual modo a lo regulado
en el proceso ordinario laboral
v
Apelación ante la Corte
Suprema
v
I
Contra la sentencia de la Corte
Suprema no procede recurso de
Casación
INSTITUTO PACÍFICO
@
JAVIER AREVALO VELA
SUBCAPíTULO IV
PROCESO CAUTELAR
1. ASPECTOSGENERALES

Artículo 54. Aspectos generales
A pedido de parte, todo juez puede dictar medida cautelar, antes de
iniciado un proceso o dentro de este, destinada a garantizar la eficacia
de la pretensión principal. Las medidas cautelares se dictan sin conoci-
miento de la contraparte.
Cumplidos los requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medida
cautelar, cuidando que sea la más adecuada para garant¡zar la eficacia
de la pretensión principal.
En consecuencia, son procedentes además de las medidas cautelares
reguladas en este capítulo cualquier otra contemplada en la norma pro-
cesal civil u otro dispositivo legal, sea esta para futura ejecución torzada,
temporal sobre el fondo, de innovaro de no innovar, e incluso una genérica
no prevista en las normas procesales.
Comentario
El artículo materia de comentario establece que a pedido de parte, todo
. juez puede dictar una medida cautelar, sea antes del inicio del proceso o dentro
del mismo, con el objetivo de garantizar la eficacia de la pretensión principal.
En este aspecto, esta nueva norma supera a su antecesora la Ley N.q 26636
que no permitía las medidas cautelares fuera del proceso.
SAGÁSTEGUI, comentando el artículo 60Ba del Código Procesal Civil,
antes de su modificatoria por la Ley N.s 29384, publicada en el Diario Oficial
"El Peruano" el29 de junio de 2009, cuyo texto original era similar al primer
párrafo del artículo 544 de la NLPT, sintetizando los requisitos del petitorio de
una medida cautelar, nos dice que estos son:
"1. Exponer los fundamentos de su pretensión cautelar. El que pide la me-

dida cautelar debe señalar la necesidad en su concesión, la urgencia
de la tutela al caso concreto, la apariencia del derecho para ser tutelado
sin esperar que el debate judicial concluya y fundamentado su pedido.
2. Señalar la forma de esta (en que consistirá). La forma no es igual para
todos los casos. Si se tratara de una medida cautelar de embargo o de
bienes muebles, se pedirá la presencia del secretario o especialista.
Si es una anotación de la medida que se pasen los partes o comuni-
@ CAPITUtO XXV: PROCESOS LABORATES

cación oficial. Si se trata de suspender un acto administrativo, se hará

vía oficios y notificaciones.
3. lndicar, si fuera el caso, los bienes sobre los que debe recaer la me-
dida y el monto de su afectación (medida cautelar para su ejecución,
por ejemplo). Siendo la medida más frecuente el embargo de bienes,
detallar estos teniendo en cuenta la naturaleza mobiliaria, inmobiliaria
u otras, así como el monto respectivo. Los bienes a afectar no deben
ser los excluidos o inembargables en su caso.
4. Designar el órgano de auxilio judicial que la lleve a cabo. El órgano de
auxilio judicial se refiere al depositario, interventor o perito que debe
cumplir sus funciones en la medida cautelar, adaptándose a su natu-
raleza en cada caso o proceso en que se aplica.
5. Ofrecer contracautela. La contracautela es la fianza, garantía o cau-
ción. Permite que si bien todo se explica en la voz del peticionante de
la medida, después que tal garantía respondía por daños y perjuicios.
6. La identificación del solicitante y la prueba de ella. La identificación
para el beneficiario y la responsabilidad en su caso se exige de ma-
nera lógica, así como la "prueba" exclusivamente referida a la "tutela
cautelar" a fin de que el juez la conceda o no.
A estos requisitos le debemos agregar la tasa judicial correspondiente'33s.
2. MEDIDA ESPECIAL DE REPOS¡CIÓN PROVISIONAL

Artículo 55. Medida especial de reposición provisional
Eljuez puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro del
proceso, una medida de reposición provisional, cumplidos los requisitos
ordinarios. Sin embargo, también puede dictarla si el demandante cumple
los siguientes requisitos:
a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de
edad, madre gestante o persona con discapacidad;
b) Eslar gestionando la conformación de una organizaciÓn sindical; y
c) El fundamento de la demanda es verosímil.
Si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los efec-

tos de la medida de reposición, considerándose ejecutada la sentencia.
339 SAGÁSTEGU| URTEAGA, Exégesis y s¡stemática del Código Procesal Civil, cil., vol. I, pp. 279-280.
INSTITUTO PACIF]CO g
Comentario
La reposición provisional es una medida de carácter innovativo y consiste
en la suspensión del despido y readmisión en el empleo deltrabajador, cuando
se presenta alguna de las causales previstas en la ley que justifiquen tal medida.
El afiículo en comentario evitará actitudes represivas de la parte patronal
contra los trabajadores que pretendan constituir organizaciones sindicales.
Opino que este artículo debe interpretarse en concordancia con el inciso a)
del artículo 31e del TUOLRCT, de acuerdo con el cual, los miembros de los
sindicatos en formación gozan de fuero sindical desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta tres (3) meses después de presentada la misma.
Sobre este artículo, la Comisión de Trabajo en su Dictamen señala:
"28. Se prevé como medida especial la reposición provisionaldeltrabajador,

la misma que es procedente fuera o dentro del proceso, cumplidos los requi-
sitos ordinarios, o también -de modo simplificado-, cuando el demandante
cumple los siguientes requisitos:
a. Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad,
madre gestante o persona con discapacidad, y,
b. El fundamento de la demanda es verosímil".
3. AS¡GNACIÓruPNOVISIONAL

Artículo 56. Asignación provisional
De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposición,
eljuez puede disponer la entrega de una asignación provisional mensual
cuyo monto es fijado por etjuez y el cual no puede exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, con cargo
a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Si la sentencia firme
ordena la reposición, el empleador restituye el depósito más sus intere-
ses y, en caso de ordenarse el pago de remuneraciones devengadas,
se deduce la asignación percibida.
Comentario
Las medidas temporales sobre el fondo son resoluciones -de carácter
excepcional- que anticipan en forma exacta lo que va a ser materia de pro-
nunciamiento final en la sentencia.
@ CAP TULO XXV: PROCESOS LABORALES

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA-]O
En cuanto a las medidas temporales sobre el fondo, la NLPT reconoce

Solamente la asignación provisional para los casos en que Se pretenda la re-
posición en el empleo, con cargo a la compensación por tiempo de servicios.
opino que esta regulac¡ón es deficiente, pues debió concederse la po-
sibilidad de obtener una as¡gnación provisional en los procesos en los que la
pretensión es el pago de beneficios sociales'
Esquema del proceso cautelar
-l
-L"r ,"'d,d*;"*"- I
lares reguladas en la
Nueva Ley Procesal del
i
r I en la norma procesal civil u
Trabajo I
otro dispositivo legal
,1,
El juez puede dictar

cualquier tipo de medida
......----tI
cautelar sin conoc¡miento de odentrodel
l la contraparte proceso
Antes de ¡nic¡ado
un proceso
]
Son procedentes
..----L
V
Medidas cautelares Cualquier otra

El juez puede dtctar Medida Cautelar
normatizadas ]
medida de reposición
provis¡onal
Y
Requerimientos
^ También or*runr r,
Cumplidos tos requi- I
,' el demandante cumple los ,
sitos ordinarios siguientesrequis¡tos:
I
a) Momento del despido:
- dirigente sindical, menor de edad,
madre gestante o Persona con
discapacidad
b) Gestionando conformaciÓn de organ¡-
zación sindical, y
c) Fundamento demanda verosímil
También de modo especial, el juez pue-

de disponer la entrega de una asignación
provisional mensual. El monto es fijado
por el juez y no debe superar la última
remuneración ordinaria mensual del
trabajador.
iNSTITUTO PACiFICO
E
]AViER AREVALO VELA
SUBCAPíTULO V
PROCESO DE EJECUCIÓN
1. EL PROCESO DE EJECUCIÓN
El proceso de ejecución laboral es un conjunto de actos procesales a

través de los cuales, el acreedor de un derecho persigue el cumplimiento por
parte de su deudor de una obligación de dar, hacer o no hacer, para lo cual
sustenta su pretensión en la existencia de un proceso previo, donde se ha de-
clarado su derecho, o del documento denominado título al cual la ley le otorga
la presunción de legitimidad.
Sobre la naturaleza de esta clase de proceso, BELTRÁN nos dice lo siguiente:
"El proceso de ejecución no tiene por finalidad de resolver un conflicto, por lo que
en su interior no existe debate posicional, ni actuación probatoria, ni expedición
de una sentencia, sino por el contrario se inicia con la acreditación de un derecho
reconocido o declarado a través de un Título que se encuentre pend¡ente de
cumplimiento, para luego de calificarlo debidamente se expida un Mandato de
ejecución que no permite la discusión del origen del derecho, sino únicamente
la argumentación sobre la exigibilidad de la obligación que contiene dicho
título, la misma que en caso de no tener fundamento adecuado, induce al Juez
a emplear todos los medios imperativos, forzosos, coactivos o coercitivos que
la Ley franquea para determinar el cumplimiento de la obligación de parte del
deudor u ofensor. Ello determina que sea un proceso breve, expeditivo y conmi-
natorio que no admite mayor debate entre las partes, prohibiéndose los artículos
de nulidad y la concesión de medios impugnatorios con efecto suspensivo, hasta
. que no se haya dado cumplimiento a la obligación ejecutada"sao.
2. LOS TíTULOS EJECUTIVOS
La NLPT no contiene una definición de lo que es un título ejecutivo, sin

embargo, alaluz de Ia doctrina, podemos definirlo como una declaración con-
tenida en un documento, por el cual una persona natural o jurídica reconoce
una obligación cierta y exigible a su cargo.
De lo antes expresado, se desprende que el título ejecutivo tiene dos
requisitos, uno de fondo y otro de forma. El requisito de fondo se origina por el
reconocimiento de la existencia de una obligación, mientras que el requisito de
forma reside en la existencia de un documento donde conste el reconocimiento
antes mencionado.
34O BELTRÁN QUIBOGA, Jaime, "Los procesos ejecutrvo y de ejecución", en Apoftes para la reforma del
proceso laboral peruano. Soc¡edad Peruana del Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social, Lima,
2005, pp. 300 y 301.
@ cnpÍruLo XXV: pRoCESos LABORALES

Según CARRIoN:
,,Todo título que amerite un proceso de ejecución debe contener, como re-
quisito esencial, una obligación cierta, expresa y exigible. Si se trata de un
esta debe
título que contenga una óbllgación de entregar suma de dinero,
liquidáble mediante una simple operación aritmética'
ser, además, líqui-da o
a su
La obligación oene ser cierta debamos entender que ella, en cuanto
contenrdo,debeserveraz;debeSerexpresa,entendemosquedebeestar
deducciones o
contenida en el título de modo indubitable y no remitirnos a
para su fijación;
inferencias para SU determinación, ni a otros documentos
laremuneracióndebeserexigible,porloqueentendemosquesiellaestá
a condición,
sujeta a plazo, este debe habeivencido; y si la misma está sujeta
esta debe haberse cumPlido"3al'

Artículo 5Z Títulos eiecutivos
se tramitan en proceso de ejecución los siguientes títulos ejecutivos:
a) Las resoluciones judiciales firmes;
b) Las actas de conciliación iudicial;
c)Loslaudosarbitralesfirmesque,haciendolasvecesdesentencia,
resuelven un conflicto jurídico de naturaleza laboral;
d)Lasresolucionesdelaautoridadadministrativadetrabajofirmes
que reconocen obligaciones;
e)EldocumentoprivadoquecontengaUnatransacciÓnextraiudicial;
y
0 El acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa;
g)LaliquidaciÓnparacobranzadeaportesprevisionalesdelSistema
Privado de Pensiones'
Comentario
ejecución
La NLPT no hace diferencias entre títulos ejecutivos y títulos de
en su aftículo
como Sí lo hacÍa Su antecesora la Ley N'a 26636, considerando
proceso de ejecución como
57e a todos los documentos pasibles de originar un
títulos ejecutivos.
de ellos'
A continuación haremos un breve comentario de cada uno
. lnciso a
judiciales, autos
Las resoluciones judiciales firmes son aquellas decisiones
juzgada; es decir, que contienen
o sentencias qu" gorán de autoridad de cosa
una decisión inimpugnable, inmutable y coercible'
Lima, 2009, vol V' pp 23y 25.
341 cnRRlÓtt LuGo, Jorge, Tratado de derecho procesal civit, Griiley,
]AVIER AREVALO VELA
De acuerdo con el artículo 123e del Código Procesal Civil, una resolución
adquiere la autoridad de cosa juzgada en los casos siguientes:
- cuando no proceden contra ella otros medios impugnatorios que los
ya resueltos (art. 123, inc. 1).
- cuando las partes renuncian expresamente a interponer medios
impugnatorios o dejan transcurrir los plazos sin formularlos (art. 123,
inc. 2).
Considero que no son ejecutables, en sede laboral, resoluciones judiciales
expedidas en procesos referidos a otras materias.
. lnciso b
Respecto de las actas de conciliación judicial, su mérito de ejecución es
justificado, pues la propia NLPT en el inciso 2) de su artículo 43e establece que
la conciliación acordada dentro de un proceso y aprobada por eljuez produce
el efecto de cosa juzgada.
. Inciso c
En términos generales, el laudo puede definirse como la decisión final
que emiten los árbitros dentro de un proceso arbitral, condenando a una de
las partes a cumplir una obligación de dar, hacer o no hacer.
En el ámbito del Derecho procesal del trabajo, la NLpr establece que
para considerar un laudo arbitral como título de ejecución es necesario que
haya quedado firme y que resuelva conflictos jurídicos, no teniendo mérito de
ejecución los que resuelven conflictos económicos de naturalezalaboral.
se encuentra dentro de este supuesto el laudo que se emita en los casos
previstos en la sexta Disposición complementaria de la NLpr, la cual permite
someter a arbitraje las controversias jurídicas en materia laboral, siempre que
el convenio arbitral se celebre a la conclusión de la relación laboral y la remu-
neración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido, superior a las
setenta (70) Unidades de Referencia Procesal.
. Inciso d
Las resoluciones administrativas firmes son aquellas contra las cuales ya
no cabe interponer recurso alguno en la vía administrativa.
si las resoluciones fueran emitidas por un organismo público distinto a
la Autoridad Administrativa de Trabajo, se deberá tener en cuenta las dispo-
siciones de la Ley de Procedimiento Administrativo General, Ley N.e 27444
publicada el 1 1 de abril de 2001, a efectos de determinar a parlir de qué
momento la decisión administrativa ha quedado firme. En este último caso,
E cepíruLo XXV: pRoCESoS LABoRAIES

IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEL IRABA]O
la ejecución de la resolución administrativa se efectuará con sujeción a las

reglas del proceso urgente.
. lnciso e
Nuestro Código Civil define la transacción en los términos siguientes:
,,Artículo 1302. Por la transacción las partes, haciéndose concesiones re-
cíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito
que podría promoverse o finalizando el que está iniciado'
Con las concesiones recíprocas, también se pueden crear, regular, modificar
o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de
controversia entre las Partes.
La transacción tiene valor de cosa juzgada".
La transacción tiene como característica principal el que las partes se

hagan concesiones recíProcas.
sobre los alcances de la transacciÓn, suÁBEZ nos dice lo siguiente:
,,Debe quedar claro que no se exige la existencia de concesiones equivalentes
sino concesiones recíprocas. En efecto, la mayor o menor concesión que
efectúe una parte respecto de la otra en una transacción estará directamente
relacionada con el interés que tenga esa parte en concluir la transacción
o, en la mayoría de casos, con su buena capacidad de negociación. La ley,
entonces, exige reciprocidad, no equivalencia de concesiones'342.
Es esta existencia de concesiones recíprocas que contiene la transacción,

lo que ha originado que ciedos sectores de la doctrina la consideren como ajena
al ámbíto laboral, pues podría resultar contraria al princ¡pio de irrenunciabilidad
de derechos que eS uno de los pilares del Derecho laboral; Sin embargo, opino
que la figura de la transacción por sí sola no puede ser rechazada como una
forma de extinguir obligaciones de naturalezalaboral, sino que en cada caso
concreto, el juzgador deberá apreciar Si una transacción constituye o no una
forma de renuncia a derechos laborales'
En el caso de los procesos de ejecución, cuando la NLPT Se refiere a la
transacción entendemos que lo hace ref¡riéndose al documento en que ella
consta, al mismo que otorga la calidad de título ejecutivo.
342 SuÁnez GA|\,1ARRA, Saú|, "Concepto de transacción", en Código Civil comentado, Gaceta JurÍdica'
Lima, 2004, t. Vl, P. 798.
]NSTITUIO PACIF CO
JAVIER AREVALO VELA
. lnciso f
La conciliación extrajudicial, es el acuerdo de las parles para poner fin a
una controversia evitando que la misma llegue alavíajudicial.
Elartículo 7e de la Ley N.q 26872, publicada el 13 de noviembre de 19g7,
modificado por el Decreto Legislativo N.s 1070 publicado el 28 de junio de
2008, reconoce como conciliables los conflictos laborales estableciendo la
regulación siguiente:
"Artículo 7. Mater¡as conciliables

Son materia de conciliación las pretensiones determinadas o determinables
que versen sobre derechos disponibles de las partes.
En materia de familia, son conciliables aquellas pretensiones que versen
sobre pensión de alimentos, régimen de visitas, tenencia, asícomo otras que
se deriven de la relación familiar y respecto de las cuales las partes tengan
libre disposición. El conciliador en su actuación deberá aplicar el Principio
del lnterés Superior del Niño.
La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el carácter
irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución
Política del Perú y la ley.
La materia laboral será atendida por los Centros de Conciliación Gra-
tuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo y por los Centros de conciliación privados para lo cual deberán
de contar con conciliadores acreditados en esta materia por el Ministerio
de Justicia. En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes
podrán contar con un abogado de su elección o, en su defecto, deberá
de estar presente al inicio de la audiencia el abogado verificador de la
legalidad de los acuerdos.
En materia contractual relativa a las contrataciones y adquisiciones del
Estado, se llevará a cabo de acuerdo a la ley de la materia,,.
La NLPT en el penúltimo párrafo de su aftículo 30q también reconoce que

las partes pueden celebrar conciliaciones y transacciones independientemente
de la existencia de un proceso en trámite, las mismas que no requieren ser
homologadas para su cumplimiento o ejecución.
Como podemos apreciar, en materia laboral la conciliación extrajudicial
puede ser privada o administrativa. La primera, es aquella que se realiza ante
un centro de conciliación, la segunda, como su nombre lo indica, se realiza
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La conciliación administrativa en materia laboral se rige actualmente por
el rítulo lll del Decreto Legislativo N.a 910 del 16 de marzo de 2001 y por el
Título lll del Decreto supremo N.a 020-2001-TR det 28 de junio de 2001.
CAPITULO XXV: PROCESOS LABORALES

. Inciso g
La liquidación para cobranza es un documento con mérito ejecutivo, emi-
tido por una Administradora de Fondo de Pensiones en el cual se determina
el monto de los aportes adeudados por el empleador.
De conformidad con la Ley N.s 28470, publicada en el Diario Oficial "El
Peruano" el día26 de febrero de 2005, modificatorio del Texto Único Ordena-
do de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones,
aprobado por Decreto Supremo N.e 054-97-EF, las liquidaciones de cobranza
emitidas por las AFP están sujetas a las reglas siguientes:
Ley N." 28470
"Artículo 37. Toda Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), bajo responsa-

bilidad, tiene la obligación de interponer la correspondiente demanda de cobranza
judicial de adeudos previsionales, cuando al haber calculado y emitido la respectiva
Liquidación para Cobranza esta contenga deuda previsional cierta, que expresa una
obligación exigible por razón de tiempo, lugar y modo.
Corresponde a las AFP determinar el monto de los aportes adeudados por el em-
pleador a que se refiere el artíCulo 30 de la presente Ley y proceder a su cobro. Para
tal efecto, las AFP emitirán una Liquidación para Cobranza, sin perjuicio de seguir
el procedimiento que se establezca mediante Resolución de la Superintendencia de
Banca y Seguros, con las formalidades requeridas. La Liquidación para Cobranza
constituye título ejecutivo.
La Liquidación para Cobranza tendrá el siguiente contenido:
a) Denominación de la AFP, nombre y firma del funcionario que practica la liquida-
ción;
b) Nombre, razón social o denominación del empleador;
c) Los periodos de aportación a los que se refiere;
d) El nombre de los trabajadores cuyos aportes se adeudan;
e) El detalle de los aportes adeudados, incluyendo:
- Los aportes impagos que se encuentren comprendidos dentro de la Decla-
ración sin Pago correspondientes a la cuenta individual de capitalización
del trabajador.
- Los aportes impagos que demuestren o hagan presumir a la Administrado-
ra de Fondos de Pensiones (AFP) el monto de la deuda previsional, sobre
la base de boletas de pago entregadas por el trabajador u otros documen-
tos probatorios, incluyendo la historia previsional del trabajador'
f) Los intereses moratorios devengados hasta la fecha de su elaboración; y,
s) Los demás elementos que establezca la Superintendencia mediante Resolu-
ción. Para dicho efecto, la institución aprobará los formatos necesarios para el
cobro de los aportes obligatorios e intereses moratorios.
La recuperación de aportes previsionales de cualquier trabajador afiliado al Sistema
Privado de Pensiones, a través de procesos judiciales, está afecta al pago de todo
arancel, tasa o derecho judicial aplicable creado o por crearse. Los aranceles, tasas
o derechos no serán trasladados al trabajador afiliado; serán abonados al inicio y
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
durante la tramitación del proceso. Eljuez ordenará conjuntamente con la sentencia

el reintegro del arancel, tasa o derecho respectivo a la parte vencida.
La prelación de créditos para fines del cobro de los aportes se rige por lo dispuesto
en la Ley N." 27809, Ley General del Sistema concursal, para efecto de lo cual las
AFP tendrán derecho a participar en las Juntas de Acreedores que se celebren en
aplicación de lo dispuesto por la norma antes indicada, en representación de los
correspondientes créditos a que se refiere el primer párrafo del presente artículo. La
participación de una AFP, a efectos de obtener la recuperación de aportes previsio-
nales, en cualquiera de los procedimientos a que se refiere la Ley N.. 27909, Ley
General del Sistema concursal y solo para ese efecto, está exonerada del pago de
aranceles, tasas o derechos aplicables.
Cuando una AFP, actuando de manera negligente, no inicie oportunamente el pro-
ceso de cobranza de adeudos de los empleadores, de acuerdo a lo establecido
en la legislación vigente, deberá constituir provisiones por los montos dejados de
cobrar, a fin de cautelar el derecho del afiliado.
La Superintendencia de Banca y Seguros está facultada para reglamentar, median-
te Flesolución, otros formatos especiales de liquidación para cobranza de carácter
previsional, que tengan contenido diferente a los literales indicados en el presente
artículo; con el objeto de viabilizar la recuperación de los aportes previsionales no
previstos en la presente Ley. Dichos formatos especiales también constituyen Título
Ejecutivo.
Por Decreto supremo, refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, con opi-
nión técnica de la Superintendencia de Banca y seguros, se dictan las normas que
sean necesarias para complementar o perfeccionar los mecanismos de cobranza
de aportes en el Sistema Privado de Pensiones.
La Superintendencia de Banca y seguros, bajo responsabilidad, supervisa el cum-
plimiento de los mencionados mecanismos".
Por su pade, la segunda Disposición Modificatoria de la NLpr ha modi-

ficado la primera pafie del artículo 38 delrexto único ordenado de la Ley del
sistema Privado de Administración de Fondos de pensiones, aprobado por
Decreto supremo N.a 054-97-EF, precisando que "la ejecución de los adeudos
contenidos en la liquidación de cobranza se efectúa de acuerdo al Capítulo V
delTítulo ll de la Ley Procesal delTrabajo. (...)".
3. COMPETENCIA PARA LA EJECUCIÓN DE RESOLUCIONES JUDICIALES

FIRMES Y ACTAS DE CONCILIACIÓN JUDICIAL

Artículo 58. Competencia para la ejecución de resoluclones judicia-
les firmes y actas de eonciliación judicial
Las resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación judicial se
ejecutan exclusivamente ante el juez que conoció [a demanda y dentro
del mismo expediente. Si la demanda se hubiese iniciado ante una sala
laboral, es competente el juez especializado de trabajo de turno.
E clpÍruLo XXV: pRoCESoS LABoRALES

a-
TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Comentario
De acuerdo con el artículo materia de comentario, la competencia para
la ejecución de resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación judicial la
tiene eljuez que conoció de la demanda que dio origen a la resolución judicial
que se ejecuta.
Si la resolución a ejecutarse proviniera de una causa que se hubiera ini-
ciado ante una sala laboral, la pade que hubiera resultado victoriosa en juicio
deberá solicitar las copias ceftificadas pertinentes y demandar la ejecución
ante eljuez de trabajo de turno.
4. EJECUCIÓN DE LAUDOS ARBITRALES FIRMES QUE RESUELVEN UN

CONFLICTO JURíDICO

Artículo 59. Ejecución de laudos arbitrales firmes que resuelven un
conflicto iurídico
Los laudos arbitrales firmes que hayan resuelto un conflicto jurídico de
naturaleza laboral se ejecutan conforme a la norma general de arbitraje.
Comentario
Esta norma ha previsto que cuando se trate de casos de ejecución de
laudos arbitrales firmes que resuelven un conflicto jurídico, la misma se lleve
adelante conforme con la legislación especializada sobre arbitraje.
Según el Decreto Legislativo N.e 1071 , el proceso de ejecución de laudos
arbitrales se rige por el artículo 68e de dicha norma el mismo que a continua-
ción se transcribe:
"Artículo 68. Ejecución judicial.

1. La parte interesada podrá solicitar la e¡ecución del laudo ante la
autoridad judicial competente acompañando copia de este y de sus
rectificaciones, interpretaciones, integraciones y exclusiones y, en su
caso, de las actuaciones de ejecución efectuada por el tribunal arbitral.
2. La autoridad judicial, por el solo mérito de los documentos referidos
en el numeral anterior, dictará mandato de ejecución para que la parte
ejecutada cumpla con su obligación dentro de un plazo de cinco (5)
días, bajo apercibimiento de ejecución forzada.
3. La parte ejecutada solo podrá oponerse si acredita con documentos
el cumplimiento de la obligación requerida o la suspensión de la eje-
cución conforme al artículo 66. La autoridad judicial dará traslado de
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
la oposición a la otra parte por el plazo de cinco (5) días. Vencido este
plazo, resolverá dentro de los cinco (5) días siguientes. La resolución
que declara fundada la oposición es apelable con efecto suspensivo.
4. La autoridad judicial está prohibida, bajo responsabilidad, de admitir
recursos que entorpezcan la ejecución del laudo".
5. SUSPENSIÓru EXTRRORDINARIA DE LA EJECUCIÓN

Articulo 60. Suspensión extraordinaria de la ejecución
Tratándose de la ejecución de intereses o de monto liquidado en ejecu-
clón de sentencia, a soficitud de parte y previo depósito o carta lianza
por eltotal ordenado, eljuez puede suspender la ejecución en resolución
lundamentada.
Comentario
Este artículo abre la posibilidad que si el demandado efectúa el depósito
de suma líquida que se le requiere o presente una carta tianza por el total
la
del monto que se le ordena pagar, se pueda suspender la ejecución a espera
del resultado final del proceso de ejecución.
GÓMEz, comentando este artículo, nos dice lo siguiente:
"La ley se ha colocado en dos hipótesis: a) el pago de la consignación judi-

cial; y, b) la carta fianza. La primera opera generalmente para el caso de la
ejecución de las sentencias de condena. La segunda, para el extraordinario
recurso de casación. Por la primera se procede a abonar lo ordenado pagar
por el juez, recurriendo a un depósito judicial expedido por el Banco de
la Nación, única entidad bancaria encargada de tramitar y otorgar estos
documentos. Nada obsta que en vez de un certificado bancario de esta
entidad bancaria un Banco comercial otorgue un cheque certificado a nom-
bre del actor, en cuyo caso tendrá los mismos efectos de una certificación
bancaria oficial. Para el segundo, la carta fianza representa el contrato de
garantía de carácter subsidiario constituido para asegurar el cumplimiento
de otra obligación contraída por un tercero, la misma que se tiene por el
otorgamiento de este contrato por hecho y por el lapso estipulado (v. arts.
1868 y ss. del C. C.¡"sas.
Para adoptar esta decisión, eljuez está obligado a emitir una resolución
debidamente f undamentada.
GÓMEZ VALDEZ, Francisco, Nueva Ley Procesal del Trabajo, cit., p. 690.
@ CAP|TUto XXV: PROCESOS LABORALES

6. MULTA POR CONTRADICCIÓN TEMERARIA

Artículo 61. Multa por contradicción temeraria
Si la contradicción no se sustenta en alguna de las causales señaladas
en la norma procesal civil, se impone al ejecutado una multa no menor
de media ('ll2) ni mayor de cincuenta (50) Unidades de Referencia Pro-
cesal(URP).
Esta multa es independiente a otras que se pudiesen haber impuesto en
otros momenlos Procesales.
Comentario
Con la finalidad de evitar contradicciones maliciosas cuya única finalidad
sea el entorpecer la ejecución, el artículo en comentario establece que si dicha
contradicción no Se basara en una de las causales previstas en la norma pro-
cesal civil, debe aplicarse al ejecutado una multa que puede ser desde media
(1/2) hasta cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal.
El Código Procesal Civil regula la contradicción en un proceso de ejecución
en artículo que se transcribe a continuación.
el
"Artículo 690-D. Contradicción

Dentro de cinco días de notificado el mandato ejecutivo, el ejecutado puede
contradecir la ejecución y proponer excepciones procesales o defensas previas.
En el mismo escrito se presentarán los medios probatorios pertinentes; de
lo contrario, el pedido será declarado inadmisible. Solo son admisibles la
declaración de parte, los documentos y la pericia.
La contradicción solo podrá fundarse según la naturaleza del título en:
1. lnexigibilidad o iliquidez de la obligación contenida en eltítulo;
2. Nulidad formal o falsedad del título; o, cuando siendo este un título
valor emitido en forma incompleta, hubiere sido completado en forma
contraria a los acuerdos adoptados, debiendo en este caso observarse
la ley de la materia;
3. La extinción de la obligación exigida;
Cuando el mandato se sustente en título eiecutivo de naturaleza judicial,
solo podrá formularse contradicción, dentro del tercer día, si se alega el
cumplimiento de lo ordenado o la extinción de la obligaciÓn, que se acredite
con prueba instrumental.
La contradicción que se sustente en otras causales será rechazada limi-
narmente por el Juez, siendo esta decisión apelable sin efecto suspensivo".
rNSTrruro pncírco
E
JAVIER AREVALO VELA
7. INCUMPLIMIENTO INJUSTIFICADO AL MANDATO DE EJECUCIÓN

Artículo 62. lncumplimiento injustificado al mandato de ejecución
Tratándose de las obligaciones de hacer o no hacer si, habiéndose
resuelto seguir adelante con la ejecución, el obligado no cumple, sin
que se haya ordenado la suspensión extraordinaria de la ejecución, el
juez impone multas sucesivas, acumulativas y crecientes en treinta por
ciento (30%) hasta que el obligado cumpla el mandato; y, si persistiera
el incumplimiento, procede a denunciarlo penalmente por el delito de
desobediencia o resistencia a la autoridad.
Comentario
Este añículo tiene su fundamento en el derecho a la tutela jurisdiccional
efectiva que goza toda persona, una de cuyas dimensiones es el cumplimiento
opoftuno de los mandatos judiciales, es por ello que se autoriza la utilización
de medidas de coacción para que se dé cumplimiento a lo ordenado por el
Poder Judicial.
Si la obligación que se ejecute fuera una de hacer o de no hacer, el aper-
cibimiento será el de imponer multas sucesivas, acumuladas y crecientes en
treinta por ciento (30%) hasta que el demandado cumpla con el mandato judicial.
Si a pesar de las multas pers¡stiera el incumplimiento, el juez denunciará pe-
nalmente al ejecutado por delito de desobediencia o resistencia a la autoridad.
8. CÁLCULO DE DERECHOS ACCESORIOS

Artículo 63. Cálculo de derechos accesorios
Los derechos accesorios a los que se ejecutan, como las remuneraciones
devengadas y los intereses, se liquidan por la parte vencedora, la cual
puede solicitar el auxilio del perito contable adscrito aljuzgado o recurrir
a los programas informáticos de cálculo de intereses implementados por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
La liquidación presentada es puesta en conocimiento del obligado por
eltérmino de cinco (5) días hábiles siguientes a su nolificación. En caso
de que la observación verse sobre aspectos metodológicos de cálculo,
el obligado debe necesariamente presentar una liquidación alternativa.
Vencido el plazo eljuez, con vista a las liquidaciones que se hubiesen
presentado, resuelve acerca del monto fundamentándolo.
@ CAPITULO XXV: PROCESOS LABORATES

Si hubiese acuerdo parcial, el juez ordena su pago inmediatamente,

reservando la discusión solo respecto del diferencial.
Comentario
Como consecuencia de la obtención de un fallo favorable en un proceso
de ejecución, sobre todo si está referido a obligaciones de dar sumas de dinero,
se generan cierlos derechos accesorios que buscan resarcir de alguna manera
al vencedor por no haber percibido dentro del plazo de ley los beneficios que
le correspondían. Estos derechos son las remuneraciones devengadas, los
intereses y otros similares.
Las remuneraciones devengadas, conocidas también como salarios
caídos son aquellos sueldos o salarios no percibidos por eltrabajador durante
el periodo en que no prestó efectivamente servicios por razón de haber sido
despedido y encontrarse siguiendo un proceso para lograr su readmisión en
el empleo.
Actualmente, las remuneraciones devengadas solo Son reconocidas para
los procesos de nulidad de despido tal como se indica en la norma que se
trascribe a continuaciÓn :
"Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N'e 728

Decreto SuPremo N.e 003-97-TR
Artículo 40. Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez

ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal
no imputables a las Partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por
tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses".
Los intereses legales constituyen un resarcimiento al trabajador por la

demora en el pago de los derechos económicos que le correspondían y que
no le fueran abonados oportunamente.
Actualmente, los intereses legales en materia laboral se encuentran re-
gulados por el Decreto Ley N.e 25920 publicado el 03 de diciembre de 1992,
cuyos principales artículos se transcriben a continuación:
"Artículo 1. A partir de la vigencia del presente Decreto Ley, el interés

que corresponda pagar por adeudos de carácter laboral, es el interés legal
fijado por el Banco Central de Reserva del Perú. El referido interés no es
capitalizable.
INSTIIUTO PACIFICO
E
JAV1ER AREVALO VELA
ArtícuIo 2. El Decreto Supremo N.s 03-80.TR, del 26 de marzo de 1980, que

regula las acciones judiciales en materia laboral, al tener fuerza y ierarquía
Oe"t-ey por disposicíón del Artículo 31 del Decreto Ley N's 19040'
"*pt"t,
ha mantenido ft"nrr"nte sus efectos legales en materia de indemnización
por mora en el pago de deudas laborales'
En consecuencia, déjase sin efecto el Decreto supremo N.e 033-85-TR,
'1985, así como la capitalización de intereses en
del 18 de noviembre de
todoadeudopendientedepagooenejecuciónalafechadevigenciadel
Presente Decreto LeY.
se
Artículo 3. El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador
partir del si!uiente de aquél en que se produjo el incumplimiento
devengan a
y nastá el dia de pulo efectivo, sin que sea necesario.que el trabajador
afectado exi¡a,
",
judiciálo"extrajudicialmente, elcumplimiento de la obligación
al empleador o pruebe haber sufrido algún daño"'
por la parte vencedora,

La liquidación de los derechos accesorios se efectúa
que puede ser el perito ads-
con el ur*ltio pericial respectivo de ser necesario,
crito aljuzgado de trabajo o utilizando los programas informáticos de cálculo de
y del Empleo'
interesás implementaOol por el Ministerio de Trabajo Promoción
ha establecido
Al respecto, la Tercera DisposiciÓn Transitoria de la NLPT
del Empleo, con la colaboración del
que,,el Ministerio de Trabajo y Promoción
de acceso público, que
ÉoOer Judicial, implementará un sistema informático,
permita el cálculo de derechos o beneficios soclales"'
presenta-
si la parle ejecutada no estuviera de acuerdo con la liquidación
posteriores a su not¡ficación,
da, podrá observarla dentro de los cinco (5) días
ácompanando obligatoriamente una pericia de parte si la obseruación está
referidaaaspeotosmetodológ¡cosdelaformadecálculo.
Recibidas las liquidaciones, el iuez resuelve sobre el monto
mediante
resolución fundamentada.
parcial sobre los de-
En el caso de que las partes llegaran a un acuerdo
reservando la
rechos accesorios, el juez árdenaráiu pago inmediatamente,
controversia solo respecto del diferencial'
SUBCAPíTULO VI
PROCESOS NO CONTENCIOSOS
Según PAREDES:
,,Los procesos no contenciosos también denominados jurisdicciÓn voluntaria'
secaracterizaporlaausenciadecontradiccióny,portanto,elcarácterno
litigioso de los expedientes"344'
ffihNuevaLeyProcesaldelTrabajo.LeyN.929497,cit.'p.389.
clpírulo MV: PRoCESoS LABOn¡LES
t-
TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA-]O
En estos procesos, quienes los promueven solicitan, por lo general, que

en sede judicial se preste autorización para llevar a cabo ciertos actos jurídicos
o que se dispongan medidas de protección.
1. CONSTGNACTÓN

Artículo 64. Consignación
La consignación de una obligación exigible no requiere que el deudor
efectúe previamente su ofrecimiento de pago nique solicite autorización
deljuez para hacerlo.
Comentario
La consignación es una forma de extinguir las obligaciones laborales,
constituyendo el proceso no contencioso por excelencia.
Sobre la consignación, GÓueZ nos dice lo siguiente:
"Como es obvio suponer, solo procede la consignación cuando existe una

obligación de pago correspondiente a sumas líquidas exigibles que por alguna
razón no haya sido abonada en su oportunidad, sea porque alguna dificultad
imposibilitó su pago, porque existió desavenencia acerca del mismo entre
las partes, o porque, el acreedor se negó a recepcionarlo o simplemente no
acudió a recibirlo. Puede ser utilizado este mecanismo por eltrabajador que
tiene una casa-habitación facilitada por la empresa para hacer el depósito
de las llaves al oficio jurisdiccional.
Con la consignación judicial, el deudor trata de evitar las sanciones legales
existentes y que penalizan a quien, en tal situación, no honró el pago de los
adeudos sociales en el plazo convenido. Como ya fue indicado, el empleador
tiene 48 horas para hacer el abono de los adeudos sociales. Traspuesto
dicho plazo, desde ese mismo momento, empiezan a correr, en beneficio
del acreedor-trabajador, los intereses legales de naturaleza laboral. Esta
acción judicial persigue, como otrora, evitar que el deudor asuma las con-
secuencias de un pago no realizado en los plazos legales, contractuales o
convencionales debidamente establesifl 65"s+s.
345 GÓMEZVALDEZ, Francisco, Nueva Ley Procesal del Trabajo,c¡t., p. 718.
INSTITUTO PACIFICO
w
JAVIER AREVATO VELA
2. CONTRADICCIÓN

Artículo 65. Contradicción
El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignaciÓn
en el ptazo de cinco (5) días hábiles de notificado. Conferido eltraslado y
absuelto el mismO, el jUez resuelve lo que corresponda o manda reservar
el pronunciamiento para que se decida sobre su efecto cancelatorio en
el proceso resPectivo.
Comentario
El acreedor laboral que no se encuentre conforme con la consignación
efectuada a su favor, puede contradecirla fundamentando las razones de dicho
rechazo, dentro del quinto día de notificado.
Las razones de la contradicción pueden obedecer a diversos motivos,
entre los que podemos mencionar a manera de ejemplo, lo diminuto de la
suma consignada, el que los conceptos que se pretende cancelar no son los
que corresponden, etc.
De la contradicción efectuada, eljuez corre traslado a la parte consignante,
y con la absolución de esta resuelve lo que corresponda o mandando reservar
su pronunciamiento hasta que se decida si dicho pago tiene efecto cancelatorio
en el proceso corresPondiente.
3. RETIRO DE LA CONSIGNACIÓN

Artículo 66. Retiro de la consignación
El retiro de la consignación se hace a la sola petición del acreedor, sin
trámite alguno, incluso si hubiese formulado contradicción.
El retiro de la consignación surte los efectos del pago, salvo que el acree-
dor hubiese formulado contradicción.
Comentario
El acreedor tiene derecho a retirar la consignación efectuada a su favor,
sin trámite alguno, aun cuando hubiese formulado contradicción.
El segundo párrafo del artículo en comentario establece que el retirar
la consignáción produce los efectos del pago, salvo que el acreedor hubiese
formulado contradicción.
4 CAPITULO XXV: PROCESOS LABORALES

4. AUTORIZAC¡ON JUDICIAL PARA INGRESO A CENTRO LABORAL

Artículo 67. Autorización judicial para ingreso a centro Iaboral
En los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen autoriza-
ción judicial previa para ingresar a un centro de trabajo, esta es tramitada
por el inspector de trabajo o funcionario que haga sus veces. Para tal efecto
debe presentar, ante eljuzgado de paz letrado de su ámbito territorial de
actuación, la respectiva solicitud. Esta debe resolverse, bajo responsabi-
lidad, en el término de veinticuatro (24\ horas, sin correr traslado.
Comentario
Esta norma tiene por finalidad facilitar la labor de los inspectores de trabajo,
quienes de acuerdo con el inciso 1) del artículo 5q de la Ley N.q 28806, publicada
en el Diario Oficial "El Peruano" el22 de julio de 2006, tienen la facultad de ingre-
sar libremente a cualquier hora del día o de la noche a un centro de trabajo; sin
embargo, cuando la inspección coincidiese con el domicilio de una persona física,
deben contar con su consentimiento o tener una autorización judicial.
Al respecto, la Comisión de Trabajo en su Dictamen señala lo siguiente:
"29. Con la finalidad de facilitar la actividad inspectiva cuando se requiere

autorización judicial previa para ingresar a un centro de trabajo, se
dispone que dicha autorización sea tramitada por el inspector de tra-
bajo, o funcionario que haga sus veces, presentando para tal efecto,
ante el Juzgado de Paz Letrado de su ámbito territorial de actuación,
la respectiva solicitud, la que debe resolverse bajo responsabilidad, en
el término de veinticualro (24\ horas, sin correr traslado".
5. ENTREGA DE DOCUMENTOS

Artículo 68. Entrega de documentos
La mera solicitud de entrega de documentos se sigue como proceso no
contencioso siempre que esta se tramite como pretensiÓn única. Cuando
se presente acumuladamente, se siguen las reglas establecidas para las
olras pretensiones.
INSIITUTO PACIFICO
@
t.
Comentario
Este artículo encuentra su antecedente en el literal h) del inciso 2) del artí-
culo 4q de la anterior Ley Procesal del Trabajo, Ley N.q 26636, que otorgaba a
los juzgados de trabajo competencia para conocer de la entrega de documentos
que contuviesen derechos o beneficios laborales.
Entendemos que el principal documento que se puede exigir por esta vía
es el certificado de trabajo a que tiene derecho el trabajador, conforme con
la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del
Decreto Supremo N.s 001-96-TR.
La NLPT, como una manera de simplificar el trámite de dicha entrega, ha
considerado pedinente otorgar a los jueces de paz la competencia para ordenar
la entrega de documentos laborales cuando esta sea la única pretensión; si dicha
pretensión se ¡nterpusiera en forma acumulada con otras, como sería el caso del
pago de beneficios sociales, entonces, el trámite a seguir será el que señale la
norma especial para el proceso ordinario o abreviado, según sea el caso.
,
DISPOS¡CION ES COM PLEM ENTARIAS DE

LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
1. DISPOSIC¡ONESCOMPLEMENTARIAS
PRIMERA. En lo no previsto por esta Ley son de aplicacién supletoria

las normas del Código Procesal Civil.
Comentario
Manteniendo una norma que ya existía en la Ley N.a 26636, establece la
aplicación de las normas del CPC para cubrir los vacíos de la NLPT.
La aplicación supletoria del CPC resulta ser de gran importancia, no solo
por el ejercicio académico que implica tratar de precisar las fronteras que pu-
dieran existir entre el Derecho Procesal delTrabajo y el Derecho Procesal Civil,
sino también, por el efecto práctico que tiene, pues, como es sabido por todos,
los jueces laborales deben aplicarla en todo aquello que no sea contradictoria
con las instituciones propias del proceso laboral.
Considero que es acerlada la aplicación supletoria del CPC al proceso
laboral, en razón de que la gran mayoría de instituciones del proceso civil son
aplicables al proceso laboral.
SEGUNDA. Cuando Ia presente Ley hace referencia a los juzgados es-

pecializados de trabajo y a las salas laborales, entiéndese que también
se alude a los juzgados y salas mixtos.
Comentario
No en todos los distritos judiciales del Perú existen juzgados o salas labo-
rales, por lo que en dichos lugares la administración de justicia especializada
de trabajo se encuentra a cargo de los juzgados o salas mixtas. Es por ello que
el artículo materia de comentario hace dicha precisión.
tNSTITUfo PACiFrco
n
TERCERA. Los procesos iniciados antes de la vigencia de esta Ley conti-

núan su trámite según las normas procesales con las cuales se inicíaron.
Comentario
Como sabemos, ninguna ley tiene luerza ni efectos retroactivos, salvo en
materia penal cuando es más favorable al reo. Por tal motivo, se ha dispuesto
que los procesos iniciados con anterioridad a la vigencia de la NLPT continúen
tramitándose conforme con las normas con las que se iniciaron.
CUARTA. Las lercerías de propiedad o de derecho preferente de pago,

así como la pretensión de cobro de honorarios de los abogados, se in-
terponen ante el juez de la causa principal y se tramitan conforme a las
normas del proceso abreviado laboral.
Comentario
Uno de los grandes problemas que existían en la judicatura nacional,
hasta antes de la entrada en vigencia de la NLPT, era la discusión sobre quién
debería ser eljuez competente para conocer de los procesos de tercerías o de
cobro de honorarios profesionales.
Algunos jueces consideraron que las tercerías debían ser tramitadas ante
eljuez civil y otros ante el juez de la causa. Por una parte, en lo relativo al pago
de honorarios, había unos juzgados que lo tramitaban como incidente dentro
del proceso principal con sujeción al artículo 294e delTexto Único Ordenado de
la Ley Orgánica del Poder Judicial, mientras que otros consideraban que debía
ser materia de un proceso autónomo conforme con el Código Procesal Civil.
La NLPT soluciona este problema al definir que el juez competente es
el juez que conoce de la causa principal y disponiendo que la vía a seguir
sea la del proceso abreviado laboral. Sin embargo, dicha norma presenta
un grave vacío, pues no ha prohibido expresamente que contra la decisión
en segunda instancia proceda el recurso de casación. Esto puede llevar a
que algún litigante interponga el recurso de casación contra la decisión en
segunda instancia en alguno de los casos a que se refiere esta disposición
complementaria y el mismo tenga que ser admitido, pues no existe prohibición
expresa que lo deniegue.
QUINTA. La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador

y obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, el cuql proporciona los medios técnicos
y profesionales para hacerla factible.
@ CAP TULO XXVI: DISPOSIC ONES COMPLEMENTARIAS DE LA NUEVA tEY PROCESAL DEt TRABA.]O
El Estado, por intermedio de los Ministerios de Justicia y de Trabajo

y Promoción del Empleo, fomenta el uso de mecanismos alternativos
de solución de conflictos. Para tal fin, implementa lo necesario para la
promoción de la conciliación extrajudicial administrativa y el arbitraje.
Comentario
Esta disposición ratifica el carácter facultativo que tiene para el trabajador la
conciliac¡ón, asícomo elcarácter obligatorio para el empleador. Esto último no
debe interpretarse en el sentido que el empleador esté obligado a llegar a una
conciliación, sino en el sentido de que está obligado a concurrir a la diligencia
de conciliación que convoca la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Respecto de cómo acceder a la conciliación administrativa laboral, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página Web consigna la
información siguiente:
"Conciliación Administrativa Laboral

¿En qué consiste?
La conciliación administrativa laboral es un Mecanismo Alternativo de So-
lución de Conflictos que busca a través de un tercero llamado conciliador
arribar a una solución armoniosa entre trabajador y empleador de tal forma
que ponga fin al reclamo de naturalezalaboral.
¿Dónde se realiza?
Av. Salaverry N.e 655, primer piso - Jesús María
¿A quién está dirigido?

La audiencia de Conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabaja-
dor, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes. Para eso,
el usuario (empleador, trabajador, ex trabajador, personas en capacitación)
debe de apersonarse a las oficinas de consultas al trabajador, empleador y/o
liquidaciones de la Sub Dirección de Defensa Legal Gratuita y Asesoría al
Trabajador del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para solicitar
audiencia de conciliación, debidamente autorizadas, previa evaluación del
consultor o liquidador adscrito al servicio, constando de forma clara sus
datos personales y dirección, como de la otra parte ¡nvitada a conciliar y lo
presenta al área correspondiente, adjuntando la documentación pertinente
que señala el formato.
¿Cuáles son los requísitos?

A la solicitud de conciliación debe acompañarse:
Una copia simple del documento de identidad del solicitante o solicitantes,
en su caso del representante del empleador o de organizaciones sindicales.
INSTIIUTO PACIF CO
@
]AVIER AREVALO VELA
El documento que acredita la representación del empleador o de las orga-

nizaciones sindicales.
Copias simples del documento(s) relacionado(s) con el conflicto, asícomo
la hoja de cálculo de beneficios sociales en caso haya sido practicado por
el Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador y otros que
se estime conveniente.
Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos, como invitados a conciliar.
¿Cuánto cuesta?
Gratuito
Horario de atención
L-V de 8:15 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:30 p.m. a 5:00 p.m".
SEXTA. Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser so-

metidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a
la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración
mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades
de Referencia Procesal (URP).
Comentario
El arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de conflictos med¡ante
el cual las parles encomiendan a un individuo o un órgano colegiado, llamados
"árbitro" o "tribunal arbitral", según sea el caso, la solución de sus controversias
.mediante la emisión de una decisión llamada laudo, que tiene igual efecto que
una sentencia expedida por el Poder Judicial.
Respecto del arbitraje laboral en el Derecho laboral colomb¡ano, CERóN
y PIZARRO nos dicen lo siguiente:
'Al igual que el concil¡ador, el árbitro es también un part¡cular en-

vestido temporalmente de la facultad de administrar justicia, con
la diferencia que el conciliador no es quien decide, ya que son las
partes autónomamente las que pueden llegar o no a un arreglo con
su ayuda. Por tanto, en la conciliación no se asegura la solución
del conflicto, lo que síocurre en el arbitraje.
El arbitraje, salvo en algunas excepciones en materia laboral, es
de carácter autónomo. Los sujetos en controversia, o que prevean
que pueden llegar a estarlo, determinan voluntariamente que su
diferencia no sea decidida por el Estado, sino por un particular a
quien le reconocen la competencia para resolver sus desavenen-
ru CAPITULO XvVl: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TMBAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAT DEt TRABAJO
cias (poder habilitante). Son las partes, o en algunos casos la ley,

quienes deciden no hacer uso del aparato de justicia u ordenar la
resolución del conflicto a través del arbitraje.
El arbitraje, por implicar una sustitución de la justicia estatal, es, y
debe ser, por regla general un procedimiento opcional y permite,
al igual que los demás mecanismos alternativos de resolución de
los conflictos, la descongestión del aparato de justicia.
El arbitraje, junto con la amigable composición y la conciliaciÓn,
son las figuras a las que el Constituyente de 1991 les reconoció
una función fundamental dentro de la administración de justicia,
como mecanismos alternativos de resolución de conflictos.
El arbitraje, constituye una figura jurídica de características evi-
dentemente sui generis: como medio procesal que es, hace parte
del derecho público; sin embargo, su fuente primaria es el pacto
arbitral, fruto de la autonomía de la voluntad de las partes. lmplica la
pérdida transitoria de la jurisdicción común, porque los eventuales o
presentes contendientes así lo pactan, pero los árbitros no reciben
la jurisdicción de ellos, porque no pueden disponer de algo que no
les pertenece, sino que emana de la propia ley.
El "juicio de árbitros", como se denomina en la legislación argen-
tina, es: "la decisión dictada por uno o varios jueces particulares,
elegidos por las partes con arreglo al derecho y al debido proce-
dimiento, sobre una cuestión o cuestiones determinadas, y dentro
de los términos establecidos en el compromiso arbitral"346.
En el Perú, el inciso 1) del artículo 139q de la Constitución, reconoce

como una jurisdicción independiente a la arbitral. Es por ello que la Comisión
encargada de elaborar el anteproyecto de NLPT consideró que no existía im-
pedimento legal como para que los conflictos jurídicos en materia laboral, sean
individuales o colectivos, pudiesen ser sometidos a arbitraje.
La experiencia nos demuestra que la presencia de arbitrajes en materia de
conflictos individuales de trabajo es muy escasa, existiendo reticencia por parte
de los trabajadores de someterse a este tipo de procesos por considerarlos
costosos y dudar de la imparcialidad e idoneidad de los árbitros.
Esta situación llevó a que la Comisión restringiera su procedencia solo a
los casos en que la relación laboral estuviere disuelta y siempre que el monto
reclamado fuera superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal.
346 CERóN CORAL, Jaime y PTZARRO JARAMILLO, Esteban, El arbitraje laboraL femis, Bogotá, 2007,
p 64.
INSTITUTO PACIFICO
w
SÉflnnn. En los procesos laborales el Estado puede ser condenado al

pago de costos.
Comentario
Esta disposición permite condenar al Estado al pago de costos del proceso,
como ya ocurre en el artículo 56e del Código Procesal Constitucional.
No existe fundamento constitucional alguno para no ordenar el pago de
costos por parte de los entes públicos, pues la exoneración prevista en el
artículo 47a de la Constitución está referida a los gastos judiciales; es decir,
a las costas.
ocTAvA. Los expedientes que por cualquier razÓn reingresen a los

órganos jurisdiccionales tienen preferencia en su tramitación'
Comentario
Esta norma -que no requiere mayor comentario- persigue evitar la inne-
cesaria demora de los Procesos.
Espero que dicha disposición sea aplicada por los juzgados y salas la-
borales; asimismo, que los órganos de control del Poder Judicial comprendan
sus alcances cuando encuentren que un magistrado ha tramitado con celeridad
un proceso laboral, no presumiendo la existencia de dolo sino de una correcta
aplicación de este dispositivo legal.
NOVENA. La presente Ley entra en vigencia a los seis (6) meses de

publicada en el Diario oficial El Peruano, a excepción de lo dispuesto
en las Disposiciones Transitorias, que entran en vigencia al día siguiente
de su publicación.
La aplicación de la presente Ley se hará de forma progresiva en la opor-
tunidad y en los distritos judiciales que disponga el consejo Ejecutivo
del Poder Judicial. En los distritos judiciales, en tanto no se disponga
ta aplicación de [a presente Ley, sigue rigiendo la Ley núm. 26636, Ley
Procesal delTrabajo, y sus modificatorias.
Comentario
Esta disposición complementaria estableció que la NLPT publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el 15 de enero de 2010, entró en vigencia a los
'15 de julio de 2O1O, a
seis (6) meses posteriores a dicha fecha, esto es, el
affir- xüVt: DrspoStCroNES coMeTEMENTARTAS DE LA NUEVA LEY PRocESAL DEL TRABAIo

4----
TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O
excepción de sus disposiciones transitorias, las cuales entraron en vigencia al

día siguiente de su publicación.
Durante su vigencia se han dictado diversas resoluciones administrativas
de implementación de la NLPT, las mismas que a continuación se señalan.
Resolución Administrativa N.e 232-2O10'CE-PJ, de fecha 'l de julio de
201 0.
Aprueban Cronograma de lmplementación de Ley Procesal del Trabajo

para el año 2010.
- Distrito Judicial de Tacna, a partir del 15 de julio de 2010
- Distrito Judicial de Cañete, a partir del 16 de agosto de 2010
- Distrito Judicial de La Libertad, a partir del 1 de setiembre de 2010
- Distrito Judicial de Arequipa, a part¡r del 1 de octubre de 2010
- Distrito Judicial de Lambayeque, a partir del 2 de noviembre de 2010
Resolución Administrativa N.e 310-2010-CE-PJ, de fecha 8 de setiem-
bre de 2010. lncorporan al Distrito Judicial del Cusco en el Cronograma de
lmplementación de la NLPT.
- Distrito Judicial del Cusco, a partir del 1 de diciembre de 2010
Resolución Administrativa N.e 124-2011-CE-PJ, de fecha 27 de abril
de 201'1.
Aprueban Cronograma de lmplementación de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo para el año 2011.
- Distrito Judicial de Moquegua, a partir del 1 de julio de 2011.
- Distrito Judicial de lca, a partir del B de julio de 2011.
- Distrito Judicial de Junín, a partir del 19 de julio de 2011, fecha mo-
dificada por la Resolución, Administrativa N.e 145-2011-CE-PJ.
- Distrito Judicial del Santa, a partir del 22 de julio de 2011.
- Distrito Judicial de Cajamarca, a partir del 26 de julio de 2011.
Resolución Administrativa N.e 023'2012-CE-PJ, del 7 de febrero de
2012.
Aprueban Calendario de lmplementación de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo para el año 2012.
- Distrito Judicial de Lima Sur, a partir del 2 de julio de 2012.
- Distrito Judicial de Lima Norte, a partir del 3 de setiembre de 2012.
- Distrito Judicial del Callao, a partir del 1 de octubre de 2012.
- Distrito Judicial de Lima, a part¡r del 5 de noviembre de 2012.
Resolución Administrativa N.e 182-2014-CE-PJ, del B de julio de 2014.
INSTITI]TO PAC FlCO g

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IAVIER ARÉVALO
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Procesal delrraba¡o del 21 de octubre
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de 2015'
DEL TRABA.JO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL IRABAJO
Reprograman la fecha de entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del

Trabajo en el Distrito Judicial de Lima Este, para el día2 de diciembre de 2015.
"6. Las normas procesales, verbigracia el Código Procesal Constitucional,

son de aplicación inmediata, salvo, tratándose del citado complexo
legal, las excepciones expresamente establecidas en su Segunda
Disposición Final, porque el proceso es un conjunto de actos jurídicos
independientes por sus contenidos pero concatenados por sus objeti-
vos, a tal punto que uno es consecuencia del que lo antecede y causa
del que vendrá, producidos paulatina y sucesivamente en el tiempo bajo
el principio de preclusión. Y es que las normas procesales no hacen
sino regular la conducta de los sujetos procesales, garantizándoles
igualdad de oportunidades a través de un proceso debido garantista
llevado por formas que señalan tiempo, lugar y modo.
Cuando una norma procesal entra en vigencia, la regulación que impone
alcanza solo a aquellos actos que están por realizarse, vale decir que
dicha normatividad no afecta a los actos que en el proceso en trámite
ya se realizaron al amparo de la norma procesal anterior, toda vez que
de hacerlo se estaría aplicando en forma retroactiva, situación prohibida
por la Constitución y porque la aplicación inmediata a partir de la vigen-
cia de la norma tiene como presupuesto mejorar el desenvolvimiento
del proceso en garantía de los derechos de los justiciables; ello es así
porque toda norma de procedimiento tiene carácter instrumental" 3aT.
DÉCIMA. Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transito-

ria de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individuales
o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal
de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los pro-
nunciamientos de los órganos de control de la Organización lnternacional
delTrabajo (OlT) y los criterios o decisiones adoptados por los tribunales
internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte".
Comentario
Esta norma obliga al juez laboral, al momento de resolver, a utilizartres
tipos de instrumentos internacionales: a) los relativos a derechos humanos como
son la Declaración lnternacionalde Derechos Humanos; b) los pronunciamientos
de los órganos de control de la OlT, como es el caso de los pronunciamientos
del Comité de Libertad Sindical; y c) los que pudiesen emitir los tribunales in-
ternacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte.
347 STC, Expedientes N.as 3571 -2004-AA/TC y 481 -2005-AA/TC (acumulados), del 1 3 de marzo de 2003,
f. j. 6.
INSTITUTO PACIF CO
@
]AVIER AREVALO VEtA
Los documentos relativos a Derechos Humanos

Muchos de los derechos laborales actualmente reconocidos por nuestra
legislación tienen su origen en instrumentos internacionales genéricos
relativos a Derechos Humanos y en otros específicos en materia de trabajo.
En el primer grupo, encontramos tratados que de una manera ge-
nérica se reconocen importantes derechos laborales. A manera de
ejemplo, cabe mencionar los siguientes: la Declaración Universal de
los Derechos Humanos (1948), el Pacto lnternacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales (1966), el Pacto lnternacional de
Derechos Civiles y Políticos (1966), la Declaración Americana de
Derechos y Deberes del Hombre (1948), el Protocolo Adicional a
la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos Sociales y Culturales (1988), la Declaración
de Derechos del Niño (1989), la Convención sobre Derechos Políticos
de la Mujer (1952), la Convención sobre todas las formas de Discri-
minación contra la Mujer (1979), la Declaración de los Derechos de
los lmpedidos (1975), entre otros instrumentos internacionales que
reconocen derechos de carácter laboral.
b. Los pronunciamientos de los órganos de control de Ia OIT
En este grupo encontramos los pronunciamientos de los organismos
especializados de la Organización lnternacional del Trabajo (OlT),
tales como son la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones o el Comité de Libertad Sindical. cuya aplicación
resulta obligatoria por los jueces laborales conforme con la NLPT.
Solo a manera de ejemplo, sin que esta relación sea taxativa, men-
cionaremos algunos pronunciamientos de los órganos de la OIT
antes mencionados los que han sido adecuadamente sintetizados
por CORTÉS, como veremos a continuación.
"La Comisión en sus informes se ha pronunciado sobre diversos as-

pectos vinculados [al] Convenio OIT 98. Los aspectos más resaltantes
son los siguientes:
f. Ha señalado la necesidad de garantizar que los tribunales puedan
pronunciarse sin demora cuando se alega el carácter antisindical
de medidas concretas.
g. Las normas legales en materia de libertad sindical y negociación
colectiva deben establecer una protección rápida y eficaz frente
a posibles violaciones de dichos derechos.
h. La normativa legal debe contemplar mecanismos precisos de
protección contra la posible injerencia de los empleadores en
las organizaciones sindicales.
@ CAPITULO XXV: DISPOSICIONES COMPTEMENTARIAS DE LA NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABA]O

i. Se pronuncia en contra del artículo 9 de la Ley de Productividad y

Competividad Laboral en cuanto permite la modificación unilateral
del contenido de los acuerdos colectivos.
j. Se pronuncia en contra de disposiciones que por vía de decreto
del Poder Ejecutivo o por Ley imponen a las partes negociaciones
criterios de productividad para otorgar aumentos de salarios a
los trabajadores y excluyan aumentos salariales generales que
limitan el principio de negociación colectiva libre y voluntaria.
Durante el periodo analizado, el Comité de Libertad Sindical revisó
veintitrés quejas interpuestas por organizaciones sindicales peruanas.
Los principales temas denunciados han sido lo siguiente;
a. Amenazas de despido y despidos antisindicales, incluidos ceses
colectivos. Procesos de organización y reducción de personal
que son utilizados para efectuar actos de discriminación sindical.
b. Prácticas de discriminación e intimidación sindical.
c. Problemas vinculados al registro sindical.
d. Desconocimientoderepresentatividadsindical.
e. Calificación masiva de cargos de confianza y de personal de
dirección con la finalidad de afectar la posibilidad de ser afiliados
a la organización sindical.
f. Omisión de descontar las cuotas sindicales.
g. Suspensión de viáticos sindicales.
h. No reincorporación de dirigente sindical.
i. Acciones penales contra dirigentes sindicales.
j. Convenios individuales discriminando a los sindicalizados.
k. lncumplimientos de convenios.
l. Falta de negociación colectiva de organismos sindicales del
sector público.
m. llegalidad de huelga.
Varias de las quejas han sido revisadas en suces¡vas sesiones del Co-
mité de Libertad Sindical y son materia de sus informes. Las razones de
esta situación son diversas: seguimiento de la queja, falta de precisión
de parte de las organizaciones que presentaron la queja, falta de res-
puesta del gobierno y seguimiento a la respuesta del gobierno. Si bien
esto puede significar una mayor profundidad en el examen de la queja,
la demora en la mayoría de casos va en contra de los denunciantes'348.
348 CORTES CARCELEN, Juan Carlos, La aplicación de los principios y derechos fundamentales en el tra-
bajo en el Perú en el contexto de la ¡ntegrac¡ón regional. Documento de referencia y conclusiones del
Seminario nacional sobre la aplicación de los princ¡pios y derechos fundamentales en el trabajo en el
contexto de la integración regional, Lima, OIT de apoyo a la Conferencia lnteramericana de ministros
NSTITUTO PAClFICO
E
JAVIER AREVALO VEtA
c. Los pronunciamientos de los tribunales internacionales

En este grupo se ubican las sentencias emitidas por tribunales in-
ternacionales en materia laboral o previsional, a las mismas que se
encuentra obligado a cumplir el Perú.
Un ejemplo de este tipo de pronunciamiento es la sentencia del 28 de
febrero de 2003 (fondo, reparaciones y costas) emitido por la Corte
lnteramericana de Derechos Humanos en el Caso "Cinco Pensio-
nistas" vs. Perú.
Dado lo extenso de la mencionada sentencia, no la incluimos en este
libro, sin embargo transcribimos elfallo de la misma para ilustración
de los lectores:
"Xlll. Puntos Resolutivos

187. Por tanto,
LA CORTE, por unanimidad,

1. declara que el Estado violó elderecho a Ia propiedad privada consa-
grado en el artículo 21 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, en perjuicio de los señores Carlos Torres Benvenuto, Javier
Mujica Ruiz-Huidobro, Guillermo Álvarez Hernández, Maximiliano
Gamarra Ferreyra, y Reymerl Bartra Vásquez, de conformidad con lo
expuesto en los párrafos g3 a 121 de la presente Sentencia.
2. declara que el Estado violó el derecho a la protección judicial consa-
grado en el artículo 25 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, en perjuicio de los señores Carlos Torres Benvenuto, Javier
Mujica Ruiz-Huidobro, Guillermo Álvarez Hernández, Maximiliano
Gamarra Ferreyra, y Reymert Bartra Vásquez, de conformidad con lo
expuesto en los párrafos 125 a 141 de la presente Sentencia.
3. declara que el Estado incumplió las obligaciones generales de los ar-
tículos 1.1 y 2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos,
en conexión con las violaciones de los derechos sustantivos señaladas
en los puntos resolutivos anteriores, de conformidad con lo expuesto
en los párrafos 161 a 168 de la presente Sentencia.
4. declara que la presente Sentencia constituye per se una forma de
reparación para las víctimas, de conformidad con lo expuesto en el
párrafo 180 de la presente Sentencia.
5. decide que las consecuencias patrimoniales que pudiera tener la
violación al derecho a la propiedad privada, deberán establecerse,
en los términos de la legislación interna, por los órganos nacionales
competentes.
de trabajo de la Organización de los Estados Americanos, 2005, pp. 15 y 16.
@ CAPITULO XXVi: DISPOSIC1ONES COMPLEMENTARIAS DE LA NUEVA tEY PROCESAL DEL TRABAJO

6. decide que el Estado debe realizar las investigaciones correspondientes

y aplicar las sanciones pertinentes a los responsables del desacato
de las sentencias judiciales emitidas por los tribunales peruanos en el
desarrollo de las acciones de garantía interpuestas por las víctimas.
7. decide, por equidad, que el Estado debe pagar, a las cuatro víctimas
y a la viuda del señor Maximiliano Gamarra Ferreyra, de conformidad
con lo indicado en el párrafo 180 de la presente Sentencia, la cantidad
de US$ 3.000,00 (tres mil dólares de los Estados Unidos de América)
por concepto de daño inmaterial. El Estado deberá proceder a cumplir
con lo establecido en el presente punto resolutivo en un plazo máximo
de un año contado a partir de la notificación de la presente Sentencia.
8. decide que el Estado deberá pagar la cantidad total de US$ 13.000,00
(trece mil dólares de los Estados Unidos de América) por concepto de
gastos y la cantidad total de US$ 3.500,00 (tres mil quinientos dólares
de los Estados Unidos de América) por concepto de costas, de con-
formidad con lo expuesto en el párrafo 182 de la presente Sentencia.
9. declara que los pagos de la indemnización por concepto de daño inma-
terial y el de las costas y gastos establecidos en la presente Sentencia,
no podrán ser objeto de impuesto o tasa actualmente existente o que
pueda decretarse en el futuro.
10. declara que el Estado deberá cumplir la presente Sentencia dentro del
plazo de un año contado a partir de la notificación de esta.
11. declara que, en caso de que el Estado incurriese en mora, deberá pagar
un interés sobre la cantidad adeudada que corresponderá al interés
bancario moratorio en el Perú.
12. decide que supervisará el cumplimiento de esta Sentencia y dará por
concluido el presente caso una vez que el Estado haya dado cabal
aplicación a lo dispuesto en ella. Dentro del plazo de un año contado a
partir de la notificación de esta Sentencia, el Estado deberá rendir a la
Corte un informe sobre las medidas tomadas para darle cumplimiento
a esta Sentencia, de conformidad con lo expuesto en el párrafo 186 de
la misma.
El Juez Cangado Trindade hizo conocer a la Corte su Voto Concurrente, el
Juez García Ramírez también hizo conocer a la Corte su Voto Concurrente
Razonado, y el Juez de Roux Renglfo hizo conocer a la Corte su Voto Ra-
zonado, todos los cuales acompañan esta Sentencia".
UNDÉclMA. Precísase que hay exoneración del pago de tasas judiciales

para el prestador personal de servicios euando la cuantía demandada
no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), así
como cuando las pretensiones son inapreciables en dinero.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VEtA
Comentario
ya había establecido con anteriori-
Esta norma reitera la exoneración que
dad la Ley N.e 27327 del22de
julio de 2000, según la cual.los trabajadores y
y previsiónales, siel monto no excedía
sus herederos en los pio"..o, láborales
judicial.
áá-."t.ntu (70) uRp; no están obligados al pago de tasa
creación de un fondo de for-

DUODÉC|MA. Autorízase al Poder Judicial la
fortatecimiento de la justicia laboral. El fondo
mación o" *"g¡riáJos de y
de medidas de formación específica-
tendrá po|. oüJiolá'trnptlrn"ntrción
magtstraoos taborates, así como el otorgamien!9.d9
mente oirigiiálá los
judicial'
incentivos qu"i". por¡tin desarroltar de manera óptima la funciÓn
Comentario
Lareformaprocesallaboralqueseestállevandoadelantesolotendráéxito
encargados de ejecutarla' Esto
si se capacita adecuadamente a los magistrados
implicaqueelPoderJudicialtomeinterésenbrindarunacapacitaciÓndecalidada
los magistraOos taOoáes para que
puedan.aplicar la NLPT con eficiencia' Lamenta-
blemente,hastaahoranosehademostradointerésalgunoporcumplirconelman-
presupuestales'
falta de recursos
dato legal, alegando como siempre la consabida
2. DISPOSICIONESTRANSITORTAS
PRlMERA.ElPoderJudicialimplementaunaredelectrónicaquepermita
lanotificacióndelasresolucionesmediantecorreoelectrónicoypubli-
Judicial. Los interesados
cación simunaneaán la página web del Poder
solicitanalpoderJudiciallaasignaciÓndeundomicilioelectrónico,el
cual opera ,n buzón electrónico ubicado en el servidor. El acceso
"o*á
albuzÓnesmedianteelusodeunacontraseñalocalizadaenlapágina
un soporte informático
web del pooriJuJiláI. De iguat modo, implementa
para el manejo de los expedientes electrónicos'
Comentario
electrÓnicas es una
La implementación de una red para las notificaciones
viene trabajando; sin embargo' dicho
de las labores en las qr".ipooer Judicial
iirt.ru aún necesita perfeccionamiento para ser viable totalmente.
Alrespecto,laSaladeDerechoConstitucionalySocialPermanentedela
establecido lo siguiente:
corte supiema de Justicia de la República ha
.,Tercero.Enesesentido,elsistemadenotificaciÓnelectrónica,merceda
lo dispuesto
pr¡r"ra Disposición Transitoria de la Ley nÚmero 29497'
,,gt
que regula: "n-tá pá0., Judicial implementa una red electrónica que permita
DlsPoslcloNrs counprr*¡NTARIAS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAIo

c,qpiruio XXVI:
y publicación
la notificación de las resoluciones mediante correo electrónico
simultánea en la página web del Poder Judicial. Los interesados solicitan al
poder Judicial la asrgnación de un domicilio electrónico, el cual opera como
mediante
un buzón electrónico ubicado en el servidor. El acceso al buzón es
el uso de una contraseña localizada en la página web del Poder Judicial.
óe igual modo, implementa un soporte informático para el manejo de los
que, la red
áxpe"O¡entes electrónicos"., permite colegir con meridiana claridad
electrónica a través de la cual se envían y almacenan las notificaciones de
por
ü= jurga¿o. y las salas de trabajo, en primer término es administrada
técnico de.las redes
el ÉoOér ¡uO¡ó¡al, quien es el responsable del soporte
que
informáticas y de su mantenimiento; y, en segundo lugar, se entiende
,nu r", prodúcida la cédula de notificación -que lleva adjunto la resolución
emitida- es enviada tanto a la casilla electrónica como en la página web de
judiciales")
esta institución (a través de la opción "consulta de expedientes
la misma
en forma simultánea; con lo que, los destinatarios pueden visualizar
correo personal o a través de la página de internet, a
sea en su direcciÓn de
primera'
la cual se accede sin necesitar clave de acceso a diferencia de la
cuarto. con este nuevo sistema procesal, que introduce la oralidad como
hace nece-
elemento distintivo y predominante en los procesos laborales, se
letrada de estas asuman una
sario que las partes procesales como la defensa
que impone el sistema. En efecto, esta nueva
actitud acorde con los cambios
postura requiere, entre otras cualidades, la especialización en la defensa
se construyen teorías del caso
iconsiderando que con este nuevo modelo
qr" la audiencia de juzgamiento deberán ser sustentadas), asimismo, se
patroci-
"n
iemanda de los abogadoJparticipantes diligencia y eficiencia en el
nio de las causas, y que con la Ley núme ro 29497 se viene implantando un
de notificación electrónica, que sustituye a la notificación por
nuevo sistema
civiles;
cédula que, por años, era utilizada tanto en procesos laborales como
en este extremo, no solo se necesita que se cuente con aparatos electróni-
óo"("ornprtadoras) con el debido sistema operativo, sino que también se
¡-"qri"r" que el mismo posea una configuración local sin restricciones para
elementos emergentes (que son los anexos de las resoluciones notificadas),
pues solo de este modo es posible tanto la visualización del correo electró-
nico emitido con la cédula de notificación, asÍ como de los anexos enviados
conesta(resoluciónemitida),Finalmente,tambiénSedemanda-poniendo
especial énfasis- que en el decurso del proceso, tanto las partes Como SUS
áOágaOos, adecúen su conducta a los parámetros de buena fe
procesal,
entendida como aquella conducta exigible a toda persona en el marco de
un proceso por ser socialmente admitida como correcta"3ae'
SEGUNDA. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la

colaboraciÓn del Poder Judicial y del Tribunal constitucional, implementa
unabasededatospública,actual¡zadapermanentemente,quepermita
alosjuecesyusuarioselaccesoalajurisprudenciaylosprecedentes
vincuíantes y que ofrezca información estadística sobre los procesos
laborales en curso.
349 Casación Laboral N.q 2688-2011, La Libertad'
INSTITUTO PAC FICO

-
JAVIER AREVALO VEtA
Comentario
Actualmente el Ministerio de Trabajo y promoción de Empleo ha imple-
mentado el portal que a continuación se presenta.
Frecedentes J urisoruciencia
!s
!;{
fritrunal &ñ *ort* 5¡¡p¡n,nu §s rribunsl {iort* §u¡rrern*
Cilnslituc¡snál ,-, §onslituciñ!ral
(Busai,liii (8,r;r: rltr) (B uriad,rl
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§uscador de Jurisprudenaa y Frecedentes en el

Tnbunai Constrtucronal y el Foder Judicial
Tríbufiñl C*nsl¡iu.iünsl il*t"tt* §rprema

lLirk d¿ I1*terÉrri;1
TERGERA. El Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo, con la cola-

boraciÓn delPoderJudicial, implementa un sistema informático, de acceso
públíco, que permita el cálculo de los derechos o beneficios sociales.
Comentario
' Dando cumplimiento al mandato legal, actualmente el Ministerio de Trabajo
y Promoción de Empleo ha implementado el s¡stema de cálculo de beneficios
sociales que se indica a continuación.
lnstrucciones para Download (bajar) e instalar el sistema
1. Crear una carpeta llamada C:\instalador
2.Bajar (Download) en la carpeta c:\instalador los archivos de Disco_de_
instalación (.zip), para lo cual debe situar el mouse sobre el archivo seleccio-
nado, pulse el botón derecho, seleccionar la opción "Guardar destino como".
3. En la carpeta c:\lnstalador, descomprimir la carpeta Disco_de_lnstalación
(.zip), el cual contiene 7 archivos (setup.exe, setup.lst, sisliql.cab, sisliq2.
cab, sisliq3.cab, sisliq. 4.cab, sisliq. 5. cab)4.crear una carpeta llamada
c:\slsLlQ y desempaquetar el archivo REpoRTES.zip en la carpeta c:\slsLle\
REPORTES, debe encontrar archivos con extensión .rptS. En la carpeta c:\
slsLlQ crear la carpeta BD y descomprimir el archivo slslleFlN.zip; debiendo
quedar de la siguiente manera c:\slsLlQ\BD\sisliqFin.mdb. copiar el archi-
vo de configuración confingsisliq.txt (formato texto) en la carpeta raíz c:\el
E CNPÍTULO XXVI: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABA]O

LABORAL / DERECHO PROCES^
TRATADO DE DERECHO
cualcontienelarutadondeseencuentra.labasededatos(SisliqFin.mdb).El
necesidad
archivo confingsisL,üi;r"o;
sei*ooii[ááá o" acuerdo con su
(ver guía de instalación)'
y de usuario
7. lmprimir las guías de instalación
y luego ejecutar el archivo SETUP'EXE
B. lr a la carpeta C:\instalador
Trabaio y Promoción del

Empleo implementa un
CUARTA' El Ministerio de planiltas electróni-
oá intoirááÓn de las
sisrema d" ,#i;i¿;;".1üni"á por elluzgado al correo
cas. El ,"qu"r,*]"]iiJJ"
iniorr"ción ás enviado y Promo-
de Trabaio
p"ra tal fin poi"l tttini.terio
etectrónico n"'áii["0" da respuesta' también por
git'ncionario responsable
ción del grnpüo' (iJ días hábiles sig-urentes' Dicha
correo
o" rou
"in"o presentada en cuadros
respuesta dJ;il;;"rlu
"r".t,oiitJJ"ntio intorrr"ion'.áti"ituou
tabulados,;ñ;;i;;;;iásá*pricacionesqueruesennecesarias'
Comentario
ParadarcumplimientoalaNLPTelMinisteriodeTrabaioyPromociónde que
de remisión de planillas electrónicas
Empleo ha establec¡l;;i';;grama
a cóntinuación se Presenta'
w§M tuevá Le] Proce§3l dc lr*baio'

Le-v §'' 1949?
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INSTITUTO PACIFICO
JAVIER AREVALO VEtA
OU¡NTA. El Poder Judicial dispone la creación e instalación progresiva de

juzgados y salas laborales en los distritos judiciales de la Flepública que
lo requieran, para fortalecer la especialidad laboral a efectos de brindar
un servicio de justicia más eficiente.
Comentario
Esta norma tiene carácter programático, pues la creación de juzgados y
salas laborales dependerá de las necesidades que tenga la población de justicia
especializada, pero sobre todo, de la existencia de recursos para crear dichos
órganos ju risdiccionales.
SEXTA. El Poder Judicial dispone el desdoblam¡ento de las salas la-

borales en tribunales unipersonales que resuelvan en segunda y última
instancia las causas cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere
las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
Comentario
En cumplimiento de la disposición antes indicada, el Poder Judicial ha
dictado las resoluciones siguientes:
Resolución Administrativa N.e 182-2O10-CE-PJ. Disponen el desdo-
blamiento de salas laborales en Tribunales Unipersonales que resuelven en
última instancia las causas cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere
las 70 URP, de 20 de mayo de 2010, publicada elviernes 4 de junio de 20'10.
Al respecto, el ll Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, al
referirse a la competencia por cuantía de los Tribunales Unipersonales para
conocer los recursos de apelación, acordó por unanimidad lo siguiente:
"5.3. ¿En qué supuestos tiene competencia un Tribunal Unipersonal

por cuantía?
La Sexta Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley
N.s 29497, establece la competencia de los tribunales unipersonales, seña-
lando que estos pueden conocer de los recursos de apelación en causas
cuya cuantía reconocida en la sentencia no supere las setenta (70) Unidades
de Referencia Procesal (URP); aun cuando exista también reconocimiento
de una pretensión no cuantificable".
@ CAPITUIO XXV: D SPOS C ONES COMPTEMENTARAS DE LA NUEVA tEY PROCESAT DEt TRABAIO
TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O
Resot ución Adm i n istrativa N.e 277 -201 O-CE-PJ. Precisan competencia
de los Tribunales Unipersonales a que Se refiere la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, de 26 de julio de 2010, publicada el miércoles 1 1 de agosto de 2010.
En relación con la competencia del Tribunal Unipersonal cuando existe
acumulación de pretensiones, el ll Pleno jurisdiccional Supremo en materia
Laboral, en el numeral 5.4) acordó lo siguiente:
"5.4. ¿En qué supuestos tiene competencia un Tribunal Unipersonal

cuando existe acumulación de pretensiones?
El Pleno acordó Por unanimidad:
El Tribunal Unipersonal tiene competencia para conocer de los recursos
de apelación cuando la suma de todas las pretensiones acumuladas y
reconocidas en sentencia, no supere el monto ascendente a las setenta
(70) Unidades de Referencia Procesal (URP), de conformidad con la Sexta
Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.e 29497".
SÉTIMA. El Poder Judicial aprueba los formatos de demanda para los

casos de obligaciones de dar sumas de dinero cuyo monto no supere las
setenla (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
Comentario
En cumplimiento de lo ordenado en la disposición anterior el Poder Judicial
ha dictado la norma siguiente:
Resolución Administrativa N.e 198-2010-CE-PJ. Aprueban formatos de
demanda laboral ante los juzgados de paz letrado y ante los juzgados especia-
lizados con competencia en materia laboral, de 2 de junio de 2010, publicado
el miércoles 7 de julio de 2010.
OCTAVA. Las acciones necesarias para la aplicaciÓn de la presente

norma se ejecutan con cargo a los presupuestos institucionales aproba-
dos a los pliegos presupuestarios involucrados, sin demandar recursos
adicionales al Tesoro Público.
Comentario
El Poder Judicial ha iniciado la implementación progresiva de la NLPT,
lamentablemente sin mayores recurSoS. Pese a ello, ha aprobado un plan de
capacitación conforme con la norma siguiente:
NSr TUro pecír co

E
JAVIER AREVATO VELA
Resolución Administrativa N.e 239-2010-CE-PJ. Aprueban el Plan

Nacional de Capacitación para la implementación de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 1 1 de julio de 2010.
3. DISPOSICIONESMODIFICATORIAS
Primera. Modif ícanse los artículos 42,51 y la parte referida a la competencia
de los juzgados de paz letrados en materia laboral del artículo 57 del Texto
Unico Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto
Supremo núm. 017-93-JUS, en los siguientes términos:
"Artículo 42. Competencia de las salas laborales
Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en primera
instancia, en las materias siguientes:
a. Proceso de acción popular en materia laboral.
b. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de natu-
raleza laboral.
c. lmpugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colec-
tiva.
d. Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y
entre estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito
judicial.
e. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley.
f. Las demás que señale la ley.
Conocen, en grado de apelación, de lo resuelto por los juzgados especia-
lizados de trabajo.
Artículo 51. Competencia de los juzgados especializados de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de todas las pretensiones
relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivas ori-
ginadas con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal,
de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa, sea de
derecho público o privado, referidas a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia las pretensiones relaciona-
das a:
a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de ser-
vicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño emergente, lucro cesante o daño moral
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación
personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el
servicio.
@ clpíruLo /üvt: DlSpoStCtoNES coMptEMENTARIAS DE LA NUEVA LEy pRocESAt DEt rRABA.lo

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la

relación laboral.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a un sindicato y entre sindicatos, incluida su
disolución.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión
de la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos,
cajas u otros.
¡) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez,
a favor de los asegurados o los beneficiarios exigibles al empleador, a
las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.
j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
l) Las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social,
de derecho público.
m) Las impugnaciones contra actuaciones de la Autoridad Administrativa
de Trabajo,
n) Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Uni-
dades de Referencia Procesal (URP).
o) Otros asuntos señalados por ley.
Artículo 57. Competencia de los juzgados de paz letrados
Los juzgados de paz letrados conocen:
(.)
En materia laboral:
a) De las pretensiones atribuidas originalmente a los juzgados espe-
cializados de trabajo, siempre que estén referidas al cumplimiento
de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP).
b) De los títulos ejecutivos cuando la cuantía no supere las cincuenta (50)
c) De las liquidaciones para cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones retenidos por el empleador.
d) De los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía".
TNSTTTUTo pncÍrco
E
IAVIER AREVALO VEtA
Segunda. Modifícase elartículo 38 delTexto Unico Ordenado de la Ley del

Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por
Decreto Supremo núm. 054-97-EF, en los siguientes términos:
'Artículo 38. Proceso de ejecución
La ejecución de los adeudos contenidos en la liquidación para cobranza
se efectúa de acuerdo al Capítulo V del TÍtulo ll de la Ley Procesal del Tra-
bajo. Para efectos de dicha ejecución, se establecen las siguientes reglas
especiales:
(...)'.
4. DISPOSICIONESDEROGATORIAS
Primera. Quedan derogadas las siguientes disposiciones:
a) La Ley núm. 26636, Ley Procesal del Trabajo, y sus modificatorias,
la Ley núm. 27021,la Ley núm. 27242 y la quinta disposición final y
complementaria de la Ley núm. 27942.
b) La Ley núm. 8683 y el Decreto Ley núm. 14404, sobre pago de salarios,
reintegro de remuneraciones y beneficios sociales a los apoderados
de los trabajadores.
c) La Ley núm. 8930, que otorga autoridad de cosa juzgada y mérito de
ejecución a las resoluciones de los tribunales arbitrales.
d) El Decreto Ley núm. 19334, sobre trámite de las reclamaciones de los
trabajadores que laboran en órganos del Estado que no sean empresas
públicas.
e) El Título lll del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm.
' 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto
Supremo núm. 002-97-TR, sobre competencia en los conflictos entre
cooperativas de trabajo y sus socios-trabajadores.
Segunda. Déjase sin efecto las siguientes disposiciones:
a) El artículo 8 del Decreto Supremo núm. 002-98-TR, sobre competencia
en las acciones indemnizatorias por discriminación.
b) El artículo 52 del Decreto Supremo núm. 001-96-TR, que prohíbe la
acumulación de la acción indemnizatoria con la de nulidad de despido.
Tercera. Deróganse todas las demás normas legales que se opongan a la
presente Ley.
cepiruLo XXVI: DrSposrCroNES coMpLEMENTAR AS DE LA NUEVA LEy pRocESAL DEL TRABAJO

@
a-
EL DERECHO PENAL DEL TRABAJO
Sumario: '1. lntroducción. 2. E[ Derecho penal como medio de

control social. 3. Derecho penal y Derecho penal del trabajo
4. Derecho penal del trabajo y bién jurídico. b. Derecho penal
det trabajo última ratio. 6. Formación histérica del Derecho pe*
nal del trabajo. 7. Derecho penal del trabajo y política criminal.
7. 1Tendencia criminaliza dora. 7 .2Tendencia descriminalizadora.
7.3 Tendencia selectiva. 8. Los delitos laborales en el Código Penal
de 1991 y leyes especiales.
1. INTRODUCCIÓN
En nuestro medio resulta una noticia diaria la comisión de hechos que

lesionan los derechos de los trabajadores, muchos de los cuales no son objeto
de sanción alguna, sea porque no están tipificados como delitos o porque la
autoridad competente no se preocupa de investigarlos y reprimirlos. En las
líneas siguientes presentaremos unas breves reflexiones sobre una disciplina
jurídica poco difundida, pero que t¡ene mucha relación con este tema: el De-
recho Penal del Trabajo.
2. EL DERECHO PENAL COMO MEDIO DE CONTROL SOCIAL
Toda sociedad moderna basada en un ordenamiento democrático tiene

por finalidad garantizar el bienestar común de sus integrantes, a efectos de
que libremente dentro de ella se puedan realizar como personas. Es en la
búsqueda de esa finalidad trascendente que la propia sociedad se ve obligada
a imponer diversas regulaciones a la conducta de los individuos que la inte-
gran, con el objeto de evitar que incurran en comportamientos que afecten el
logro del desarrollo colectivo, poniendo incluso en peligro la subsistencia de
la sociedad como tal. Estas limitaciones al comportamiento de los individuos
constituyen el control social.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
En opinión de VILLAVICENCIO:
"(...) el control social busca garanlizar que las personas se sometan a las
normas de convivencia, dirigiendo satisfactoriamente los procesos de
socialización".3a5
El control social puede adoptar dos modalidades: los controles informales

y los controles formales.
Los controles informales se caracterizan porque el Estado no interviene
de manera represiva sobre los individuos, sino que es la presión social la que
persigue el cambio de actitud del sujeto infractor de reglas sociales, y ocasio-
nalmente, lo sanciona con el reproche del grupo.
En esta forma de control social influye la escuela, la familia, el medio
social y profesional, etc., contextos que rechazan a la persona que incurre en
un compoftamiento disfuncional.
En el ámbito de las relaciones laborales, encontramos que el control
social informal lo ejercen los sindicatos, las coaliciones de trabajadores, las
empresas, etc.
Por su par1e, el control social formal es aquel en que participa el Estado,
en materia de trabajo, es ejercido -en el ámbito no penal- por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, a través del Servicio de lnspección de Trabajo, el
cual tiene amplia facultad para sancionar con medidas administrativas y pecu-
niarias, la infracción de las normas laborales.
En el ámbito penal, es ejercido por las agencias ordinarias de control social
penal, tales como son la Policía, el Ministerio Público, el Poder Judicial, INPE,
etc.; qu¡enes aplican las disposiciones del Código Penal, Código Procesal Penal
y leyes especiales, dictadas para sancionar los delitos contra los derechos de
los trabajadores.
3. DERECHO PENAL Y DERECHO PENAL DEL TRABAJO
El Derecho penal es una clase de control socialformal que, según la doc-

trina mayoritaria, admite dos puntos de vista para su definición, uno objetivo
y otro subjetivo.
El Derecho penal objetivo (ius poenale)es el conjunto de normas jurídicas
que establecen las conductas que deben ser consideradas como delictuosas,
así como las sanciones (penas y medidas de seguridad) que deben imponerse
a los sujetos que incurran en dichas conductas.
345 VILLAVICENCIO TERREROS, Felipe, Derecho penal. Parte general, Grijley, Lima, 200O, p.7.
E CAPITULO XXVII: EL DERECHO PENAL DEL TRABA.IO

t.-
I
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL TRABAJO
El Derecho penal subjetivo (ius puniendi)es el derecho que tiene el Estado

de castigar determinadas conductas que considera atentatorias para la normas
de convivencia social.
El Derecho penal puede dividirse en el Derecho penal general y Derecho
penal especial.
Según HURTADO: "Elderecho penalgeneralfija los ámbitos de aplicación
de la pena, define las condiciones necesarias para castigar y determina los
tipos y límites de las sanciones penales. En cuanto el derecho penal especial,
enuncia y describe los actos punibles, indicando cuál es la pena aplicable al
autor según la gravedad del acto contenido"s46.
Teniendo en cuenta la variedad de criterios existentes en la doctrin a para
definir el Derecho penal general, establecer una definición que pueda sintetizar
el contenido, características y ámbito de aplicación del Derecho penal deltra-
bajo no es una tarea fácil, pues esta disciplina jurídica está aún en formación,
es más, algunos sectores de la doctrina consideran que ni siquiera debería
existir ya que para ellos la ley penal no es la mejor herramienta para lograr el
respeto a los derechos de los trabajadores, proponiendo recurrir a otros medios
de control social no penal con el fin de lograr este objetivo.
No obstante las dificultades antes descritas, nos atrevemos a definir el
Derecho penal del trabajo como un sector del Derecho penal que sanciona
aquellas conductas que lesionan bienes jurídicos de naturaleza laboral, cuyos
titulares son los trabajadores individuales u organizados colectivamente.
4. DERECHO PENAL DEL TRABAJO Y BIEN JURíDICO
La doctrina considera que el bien jurídico es un concepto operativo que

nos permite delimitar qué es lo que debe ser objeto de protección penal en
una sociedad.
Para HURTADO los bienes jurídicos, sean estos individuales o colectivos, se
pueden percibir "(...) como valores expresamente o implícitamente reconocidos
por las reglas y principios constitucionales, que son necesarios para garantizar
la relación de los fines del sistema social y el normalfuncionamiento de este" 347.
En las sociedades democráticas, la lista de estos bienes jurídicos resulta
ser muy extensa, así por ejemplo, tienen tal calidad la vida, la salud, la libertad,
el patrimonio, el honor, el trabajo, etc., y son objeto de protección a través de
diversos mecanismos como son el civil y el administrativo, por solo mencionar
los más importantes, pero también, pueden serlo por medio de la ley penal;
entonces, se convieften en bienes jurídicos penalmente tutelados.
.l.l
346 HURTADO POZO, José, Manual de derecho penal. Parte general /, 3.'ed., Grijley, Lima, 2005, p. .
347 HURTADO POZO, Manual de derecho penal. Parte general l, cil., p.27.
INSTITUTO PAClFICO g
JAVIER AREVALO VELA
Según BRAMoNT, "Los bienes jurídicos pueden clasificarse en bienes

jurídicos referidos a las bases del sistema penal y bines jurídicos referidos al
funcionamiento del sistema Penal"s¿e.
El primer grupo de bienes jurídicos se refiere a aquellos relacionados
directamente con el individuo, en cuanto eS una persona que Se relaciona con
otra a un nivel microsocial. Aquí encontramos bienes jurídicos tales como la
vida, la salud, la libertad, el patrimonio, etc.
El segundo grupo de bienes jurídicos está referido a las relaciones macroso-
ciales de una persona con otras. Pueden ser colectivos, institucionales y de control.
Son colecfiyos los relacionados a las necesidades de carácter social y
económico, tales como la libre competencia, el medio ambiente, etc.; son rns-
titucionates, los relacionados con procedimientos u organismos destinados a
garantizar los bienes jurídicos personales, aquítenemos la Administración de
Justicia, la fe pública, etc.; y ftnalmente los de control,los cuales están relacio-
nados con la organización del Estado, entre estos se encuentran la autoridad
pública, la seguridad pública, la seguridad interior y exterior del Estado, etc.
En materia de Derecho penal deltrabajo, no existe en la doctrina un criterio
unánime sobre qué bienes jurídicos laborales deben ser objeto de tutela penal.
De una manera genérica, podemos decir en principio, que el bien jurídico
penalmente protegido lo constituyen los derechos laborales cuya titularidad
ostentan los trabajadores en tanto sujetos de relaciones jurídicas de trabajo,
sean estas individuales o colectivas.
De una manera concreta, el bien jurídico objeto de tutela penal será aquel
. que la ley penal en cada caso concreto Selecc¡one Como objeto de su protec-
ción, pues no sería posible ni conveniente que todos los derechos derivados
de la relación laboral gozaran de protección penal, sino solamente aquellos
cuya lesión afecte gravemente a la sociedad.
Considero que un indicador objetivo para identificar los bienes jurídicos
laborales que deben ser objeto de protección penal, lo constituyen los Tratados
sobre Derechos Humanos, los convenios de la Organización lnternacional del
Trabajo (OlT) y los textos constitucionales, aunque en este último caso, no
debe olvidarse que no es requisito indispensable que los bienes jurídicos se
encuentren consagrados en la ConstituciÓn para ser objeto de tutela penal.
En el caso peruano, soy de la opiniÓn, que el bien jurídico que se protege a
través de los supuestos previstos por el artículo 168'del Código Penal, modificado
por el Decreto Legislativo N." 857 y por la Ley N.' 29783, Ley de Seguridad y
Salud en elTrabajo, publicada en el Diario Oficial"El Peruano" el20 de agosto de
348 BRAMONT ABIAS, Luis y BRAMONT-ARIAS TORRES, Luis Alberto, Código Penal anotado, Editor¡al San
Marcos, L¡ma, 1998, P.25.
CAPIIULO XXVII: EL DERECHO PENAL DEL TMBAJO

TRATADO DE DERECHO I-ABORAL / DERECHO PENAL DEL TRABAJO
2011,modificada a su vez por la Ley N." 30222 publicada el 11 de julio de 2014,

no es solamente la libertad de trabajo, sino una pluralidad de bienes jurídicos,
correspondientes a cada modalidad delictuosa, como son: el derecho a la libertad
sindical, a la libertad de trabajo, la seguridad y salud en eltrabajo, el derecho al
trabajo, el derecho a la protección contra el despido arbitrario y el respeto a las
decisiones de la autoridad pública competente en materia de trabajo.
5. DERECHO PENAL DEL TRABAJO ÚLT!MA RATIO
Modernamente, la intervención del Derecho penalcomo medio de control

social solo se justifica en la medida que persiga la protección de bienes jurídicos
vitales para la vida en sociedad, y cuando los otros medios de control social
hayan resultado insuficientes para dicha protección.
Admitir una posición contraria abre la posibilidad a una aplicación des-
medida de la represión penal para cualquier tipo de infracción sin impoftar su
gravedad ni daño social.
Considero que el recurrir al Derecho penal para sancionar conductas que
lesionan bienes jurídicos laborales es una decisión de política criminal a la que
se debe recurrir solo cuando los medios de control social estatales de carácter
no penal hayan resultado insuficientes para proteger dichos bienes jurídicos,
pues, tal como lo sostienen BAYLOS y TERRADILLoS: "el fundamento de esta
protección penal se encuentra en el propio carácter de las normas laborales
como normas que (...) requieren de un sistema reforzado de sanciones para
preveni r su ineficiencia"34e.
6. FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO PENAL DEL TRABAJO
Las primeras concepciones sobre lo que debería entenderse por Derecho

penaldeltrabajo están asociadas a la idea de represión de las luchas sociales
de la clase trabajadora. Basta recordar que en Francia, la Ley Chapelier de
1791 prohibió las asociaciones obreras y el Código Penal de 1810, crimina-
lizó la huelga. Similar situación se presentó en lnglaterra donde las leyes de
Combinación de 1799 y 1800 prohibieron las reuniones de los obreros para
reclamar aumentos salariales, reducción de la jornada de trabajo o tratar de
imponer condiciones al empleador.
En el Perú, si efectuamos una revisión histórica de nuestra legislación,
encontraremos que la sanción penal de compoñamientos vinculados a las re-
laciones laborales no es reciente, sino que por el contrario, es de antigua data.
En las primeras décadas del siglo XX se dictaron normas orientadas a reprimir
349 BAYLOS GBAU, Antonio y TERRADILLOS, Juan, Derecho penal del trabajo,2.^ ed. revisada, Trotta,
Madrid, 1977, p. 10.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
los reclamos de los trabajadores, sobre todo el ejercicio de los derechos de

sindicación y huelga. Así por ejemplo, tenemos que el Decreto Supremo del24
de enero de 1913 calificaba como delincuentes a quienes, individual o colec-
tivamente, con hechos o amenazas, impedían el libre ejercicio de la industria,
el comercio y el trabajo; mientras que el Decreto Supremo del12 de mayo de
1920, con el objeto de limitar el ejercicio del derecho de huelga, estableció
que quienes infringieran sus disposiciones serían juzgados como sediciosos o
motinistas con arreglo al Código Penal.
No obstante lo antes señalado, desde los inicios del pasado siglo se
dictaron algunas normas de protección penal de los trabajadores, como fue
el caso de la Ley N."'1183 publicada el 16 de agosto de'1910, que prohibía a
las autoridades políticas intervenir en la contratación de servicios de peones u
operarios de cualquier clase, para trabajos públicos y particulares. El aftículo 2"
de la referida Ley disponía que las citadas autoridades que por sío por medio
de sus tenientes enganchan o reclutan indios para cualquier trabajo público o
de particulares sufrirían pena de cárcel por un año.
El Código Penal de 1924 no contempló en su articulado disposición alguna
relativa a la represión penal de los delitos contra los derechos laborales; sin
embargo, durante su vigencia se dictaron algunas disposiciones al respecto,
pero formando parte de leyes de carácter laboral, como veremos a continuación.
Las normas de contenido penal empezaron a converlirse en un medio para
proteger cieftos derechos laborales con la dación del Decreto Ley N.' 22126 del
23 de marzo de 1978 sobre estabilidad laboral, el cual contenía normas relativas
a la sanción penal por el incumplimiento de las resoluciones de la Autoridad
Administrativa de Trabajo relativas a la reposición del trabajador en el empleo,
el abandono o cierre doloso del centro de labores y la utilización de documentos
falsos en un procedimiento laboral. La Ley N.'24514 del 05 de junio de 1986,
sobre estabilidad en el empleo, conservó disposiciones similares en materia penal.
Finalmente, al promulgarse mediante Decreto Legislativo N." 635, el Có-
digo Penal de 1991, se tipificó en su ar1ículo 168" algunos delitos contra los
derechos de los trabajadores formando parte del Título lV "Delitos contra la
libertad", Capítulo ll Violación de la Libertad de Trabajo.
Posteriormente, la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Decreto
Legislativo N.'857 promulgado el 25 de setiembre de 1996 y publicado el 4
de octubre en el diario oficial "El Peruano", modificó el artículo 168' del Código
Penal, descriminalizando algunos supuestos contemplados en eltexto original.
La Ley N.'29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el20 de agosto de 201 1, en su Cuarta Disposición
Complementaria Modificatoria incorpora el artículo 168'-A al Código Penal,
el cual considera como delito contra las condiciones de seguridad e higiene
industriales la "infracción de normas de seguridad en eltrabajo que pongan en
riesgo la vida, salud o integridad física del trabajado/'.
@ cepÍruLo XXVI: EL DERECHo pENAL DEL TRABAJo

a
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL TMBAJO
Finalmente, el artículo 168-A ha sido modificado por la Ley N." 30222

publicada el 11 de julio de 2014,|a cual introduce un nuevo texto al delito de
atentado contra las condiciones de seguridad y salud en eltrabajo.
7. DERECHO PENAL DEL TRABAJO Y POLíT¡CA CRIMINAL

La Política Criminal es la manera como el Estado reacciona frente al fe-
nómeno de la criminalidad, con la finalidad de eliminarlo, manteniendo de esta
manera el respeto al orden establecido y respetando los derechos fundamenta-
les dentro delmarco de lo que se entiende por Estado Democrático de Derecho.
En relación con las decisiones de la Política Criminal en materia de Derecho
penal laboral, existen las tendencias siguientes: criminalizadora, descrimina-
lizadora y mixta.
7.1. Tendencia criminalizadora
Considera que la sanción penal permite reforzar la tutela de los derechos

laborales, que resulta más efectiva que las medidas de carácter administrativo
y las propias del Derecho laboral.
BAYLOS y TERRADILLOS consideran que "el fundamento de esta protec-
ción penal se encuentra en el propio carácter de las normas laborales como
normas que. como ha destacado Rivero. requieren de un sistema reforzado de
sanciones para prevenir su ineficacia"3$.
La Organización lnternacional delTrabajo (OlT), aunque con un criterio más
restringido, también considera necesario recurrir al Derecho penal para san-
cionar ciertas conductas que lesionan los principios y derechos fundamentales
en el Trabajo, como son los reconocidos en su Declaración de 1998 adoptada
en su 86 Sesión de la Conferencia lnternacional del Trabajo.
Desde sus inicios, la OIT contempló la posibilidad de sanción penal para
cieftas conductas antilaborales, así tenemos que el artículo 25' del Convenio
N.'29, Convenio sobre trabajo forzoso (1930), estableció que "el hecho de
exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones pena-
les, y todo miembro que ratifique el presente Convenio tendrá la obligación de
cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley son realmente eficaces
y se aplican estrictamente".
Sostiene la OIT que "el trabajo forzoso debe ser penalizado (...)"tt', la-
mentando que la falta de una definición clara deltrabajo forzoso en la ley penal
dificulte la detección y persecución de este delito, habiéndose dado por ello
muy pocos casos de enjuiciamiento por delitos de trabajo forzoso en el mundo.
350 BAYLOS GRAU Antonio y TERRADILLOS, Juan, Derecho penal del trabaio, cil., p.10.
351 OBGANtzACtóN INTERNAC|oNAL DEL TRABAJo, Una alianza global contra el trabajo forzoso, Organi-
zación Internacional del Trabajo, Ginebra, 2005, p.2.
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
En el caso del trabajo infantil, el convenio N.'182 sobre la prohibición

de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su elimina-
ción (1999), en su artículo 7'considera que todo miembro que ratifique dicho
convenio deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias para garantizar el
cumplimiento de sus disposiciones, incluidas la aplicación de sanciones penales.
7.2. Tendencia descriminalizadora
sostiene que existen mecanismos extrapenales de protección de los de-

rechos laborales que permiten sancionar dichos ilícitos sin tener que recurrir
al Derecho penal, el cual debe ser considerado como "última ratid'nrenle al
fracaso del control social no penal.
En la Doctrina nacionalencontramos que mayoritariamente los autores se
pronuncian en contra de la tipificación como delitos de las conductas lesivas
a los derechos de los trabajadores, tanto por motivaciones jurídicas como por
motivos prácticos.
En el ámbito de la primera argumentación, encontramos que RODRíCU1Z
inclinándose por la descriminalización de los delitos laborales nos dice:
"(...) me resisto a creer que el Derecho penal pueda of recer soluciones favora-
bles en este aspecto, creo que su utilización debe restringirse para aquellas
conductas consideradas socialmente dañosas. y donde ningún otro mecanis-
mo pueda tener respuesta alguna. En el presente caso estoy seguro de que
el Derecho laboral tiene mejores y más eficientes propuestas que el Derecho
penal por ello que tal conducta, de acuerdo con un modelo de política criminal
. de mínima intervención, debe dejar de ser sancionada penalmente":.2.
Dentro del grupo que rechaza la sanción penal por motivos prácticos en-
contramos que ElínS MANTERO sostiene "es necesario crear las condiciones
para el desarrollo de cualquier clase de actividad empresarial, principalmente
aquella que genere empleo. Los estímulos para crear actividad empresarial en
nuestro país son pocos y la eventualidad que el empleador pueda ser sometido
con facilidad a un proceso penal es un factor que desalienta dicha actividad" 353.
7.3. Tendencia selectiva
Es la que propugnamos, según la cual, sin pretender otorgar al Derecho

penal un carácter regulador de las relaciones de trabajo ni mucho menos pensar
que constituya un instrumento que logre acabar con el incumplimiento de las
352 RODB|GUEZ DELGADO, Julio Antonio, "No a la sobrecriminalización: descriminalización del delito de
violación de la libertad de trabalo", en Actualidad Laboral, N." 235, Lima, 1996, p. 1S.
353 ELÍns MnrureRo, Fernando, "Del¡tos contra la libertad de trabajo", en Asesoría Laborat, Año lll, N..2g,
L¡ma, 1993, p. 17.
@ capíruLo xxvn: EL DERECHO pENAL DEL TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEt TRABA]O
obligaciones laborales por parte de los empleadores, su intervención resulta

necesaria para garantizar un mínimo de tutela a ciertos derechos laborales que
han superado el ámbito propio de las relaciones de trabajo para convertirse en
derechos fundamentales de la persona humana reconocidos asípor la Consti-
tución y los convenios internacionales.
8. LOS DELITOS LABORALES EN ELCÓDIGO PENAL DE 1991 Y LEYES

ESPEC¡ALES
El legislador peruano, siguiendo la tendencia de la mayoría de los Códigos

Penales latinoamericanos, ha ubicado en nuestro Código Penal de 1991 los
Delitos contra los Derechos Laborales en el Título lV Delitos Contra la Libertad,
Capítulo Vll Violación de la Libertad de Trabajo, artículo 168.
Et texto original del artículo 168 del Código Penal tipificaba el delito de
violación de la liberlad de trabajo de la siguiente manera:
"Artículo 168. Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de

dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar
cualquiera de las conductas siguientes:
1. lntegrar o no un sindicato.
2. Prestar trabajo personal sin la debida retribución.
3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales deter-
minadas Por la autoridad.
4. Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos
industriales o agrícolas.
La misma pena se aplicará al que retiene las remuneraciones o indemni-
zaciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas
por mandato legal o judicial; al que incumple las relaciones consentidas o
ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o
distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo
o abandona este para extinguir las relaciones laborales".
La modificación introducida por la Tercera Disposición Derogatoria y Final

del Decreto Legislativo N.' 857 al artículo 168'del Código Penal, descriminalizó
varios supuestos contemplados en eltexto original del referido artículo quedando
el nuevo texto redactado en los siguientes términos:
'Artículo 168. Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de

cualquiera de los actos siguientes:
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.
TNSTITUTO p¡,cínco
E
]AVIER AREVALO VELA

minadas por la autoridad.
La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas
o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o
Posteriormente, el referido artículo fue modificado por la Tercera Disposi-

ción Derogatoria y Final del Decreto supremo N.s 001-97-TR, publicado el 01
de marzo de 1997, el cual quedó redactado en los términos siguientes:
"Atentado contra la libertad de trabaio y asociación

Artículo 168. Será repremido con pena privativa de libertad no mayor de
cualquiera de los actos siguientes:
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.
minadas por la autoridad.
La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas
o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o
La Ley N.'29783, Ley de Seguridad y Satud en etTrabajo, modificada por

la Ley N.s 30222, ha tipificado los delitos contra las condiciones de seguridad
'e higiene industriales en los términos siguientes:
'Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud

en eltrabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en
el trabajo y estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado previa-
mente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en
estas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga en peligro
inminente la vida, salud o integridad f ísica de sus trabajadores, será reprimido
con pena privat¡va de libertad no menor de uno ni mayor de cualro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros
o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena
privativa de libertad será no menor de cuatro nl mayor de ocho años en caso
de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave.
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones son pro-
ducto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo
por parte del trabajador".
g CAPITULO XXVII: EL DERECHO PENAL DEL TRABAJO

DELITO DE COACCIÓN PARA PERTENECER
O NO A UN SINDICATO
§umario: 1. La libertad sindical como bien jurídico penalmente protegido.

2. Los delitos contra ta libertad sindical en el derecho comparado. 3. Los delitos
contra la libertad sindical en el Código Penal peruano. 4. Coacción para inte-
grar o no un sindicato. 4.1 Descripción típica. 4.2. Bien jurídico. 4.3 Tipicidad
objetiva. a. Sujeto activo. b. Sujeto pasivo. c. Acción. 4.4. Tipicidad sub.ietiva.
4.5. Penalidad.
1. LA LIBERTAD SINDICAL COMO BIEN JURíDICO PENALMENTE

PROTEGIDO
La doctrina nos enseña que el Derecho penal solo debe intervenir para
proteger bienes jurídicos socialmente relevantes, entendidos estos, a decir de
HURTADO, "como valores expresamente o implícitamente reconocidos por las
.reglas y pr¡ncipios constitucionales que son necesarios para garanlizat la rea-
lización de los fines del sistema social y el normal funcionamiento de este"3sa.
En el plano del derecho internacional, la libertad sindical no solo es
consagrada como un derecho fundamental en el trabajo por los convenios
internacionales de la OlT, sino que ha alcanzado la categoría de derecho de
la persona humana en diversos tratados internacionales entre los que cabe
mencionar la Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 23,
inciso 4), Pacto lnternacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22),
Pacto lnternacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo
B), Convención Americana sobre Derechos Humanos (aftículo 16), Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo B), entre otros ins-
trumentos internacionales.
354 HURTADO PoZo, Manual de derecho penal. Parte general l, cit,, p.27
INSIIIUIO PACIF CO
E
]AVIER AREVALO VELA
En el plano nacional, encontramos que la Constitución de 1993 ha reco-

nocido a la libertad sindical el rango de derecho constitucional al señalar en su
artículo 28", inciso 1) que el Estado "Garantiza la libertad sindical".
Como podemos apreciar la libeftad sindicalcumple los requisitos para ser
considerada como un bien jurídico digno de ser protegido penalmente.
2. LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD SINDICAL EN EL DERECHO

COMPARADO
Efectuando una revisión de la legislación latinoamericana y del Reino de

España encontramos que no en todos los países se reprime penalmente las
conductas lesivas a la libertad sindical, y en los que ello ocurre, la descripción
típica contenida en los Códigos Penales es muy imperfecta, prefiriendo sancio-
nar solamente los actos que atentan contra la dimensión individual de la libedad
sindical, ignorando los que atentan contra la dimensión colectiva.
Los Códigos Penales que sancionan de diversas formas las conductas
antisindicales son los siguientes:
a) Código Penal de Argentina
Dentro de los delitos contra la libertad de trabajo y asociación en su
artículo 158 se tipifica como delito la conducta del patrón, empresario
o empleado, que por sí o por cuenta de alguien, coacciona a otro a
abandonar o ingresar a una sociedad obrera.
Esta norma persigue sancionar conductas lesivas al derecho de
libertad sindical en el ámbito individual perjudicando la afiliación
(libertad positiva) o retiro (libertad negativa) de cualquier persona a
una organización de trabajadores, a la que llama sociedad obrera o
de empleadores, a la cual llama sociedad patronal.
b) Código Penalde Bolivia
El artículo 302 de una manera similar al Código argentino, también
ubica este delito entre los delitos contra la libertad de trabajo, tipifican-
do la coacción del patrón, empresario o empleado, que por sío por un
tercero, ejerza coacción contra otra(s) persona(s) para obligarla(s) a
formar parte de una sociedad obrera o patronal o para abandonarla.
Al igual que en el caso anterior entendemos que el ejercicio individual
de la libertad sindical se protege penalmente con esta norma.
c) Código Penal del Brasil
Este Código, a diferencia de los antes citados, contiene un título sobre
delitos contra la organización del trabajo, tipificando en su artículo
199 el coaccionar mediante violencia o grave amenaza a una persona
para participar de un sindicato o asociación profesional. En este caso,
@ CAP]TULO XXV] II DELITO DE COACCION PARA PERIENECER O NO A UN SINDICAIO

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL IRABA]O
la ley penal protege la libertad sindical individual haciendo referencia

expresa a las sindicatos y otras formas de asociación profesional.
d) Código Penal de Colombia
Siguiendo la línea de la mayoría de Códigos Latinoamericanos dentro
del Capítulo de violación a la libertad de trabajo y asociación, tipifica
en su artículo 200" como delito el impedir o perturbar, entre otros
derechos, el de asociación legítima. El derecho a la libertad sindical
si bien es un derecho que ha adquirido contenido propio también
constituye una forma de ejercicio del derecho de asociación por lo
que eltipo penal en mención lo protege.
e) Código Penal del Ecuador
Dentro de los delitos contra la libertad de trabajo, asociación y petición,
elartículo 211" considera como delito la conducta del patrón, empre-
sario o empleado, que directamente o por cuenta de alguien ejerza
coacción contra una personapara obligarla a abandonar o ingresar
a una sociedad obrera determinada. Esta disposición sanciona la
conducta atentatoria contra la libertad sindical individual realizada
por el empleador en forma directa o a través de terceros.
f) Código de El Salvador
Forma parte de los delitos relativos a los derechos laborales y de
asociación. En el artículo 244", criminaliza la conducta de quien
mediante engaño o abuso de necesidad somete a los trabajadores
a condiciones que suprimen o restringen los derechos reconocidos
por contratos colectivos de trabajo.
Aquí la norma penal protege el derecho a la negociación colectiva
sancionando conductas lesivas al cumplimiento de los convenios
colectivos.
Elartículo 247" expresamente protege elderecho a la libertad sindical
indicando que se sancionará a quien coaccione a otro para impedirle
o limitarle el ejercicio de ese derecho.
s) Código Penalde España
Dentro de los delitos contra los derechos de los trabajadores, en el
artículo 311", inciso 1), protege elderecho a la negociación colectiva
al establecer que se sancionará penalmente a quienes mediante
engaño o abuso de situación de necesidad perjudiquen, supriman o
restrinjan los derechos laborales reconocidos por convenios colecti-
vos. El inciso 3) del mismo artículo agrava las penas en el caso que
las conductas a que se refiere el inciso 1) se lleven a cabo mediante
violencia o intimidación.
El artículo 315", inciso 1) protege el derecho a la libertad sindical
sancionando las conductas que se valen del engaño o abuso de
INST TUTO PACIFICO q

JAVIER AREVALO VELA
situación de necesidad para impedir o limitar su ejercicio. Si las con-

ductas antisindicales se llevasen a cabo mediante tuerza, violencia o
intimidación, el delito se convierte en una forma agravada sancionable
con una pena mayor.
h) Código Penal de Nicaragua
La libertad sindical es protegida de una manera genérica dentro de
los delitos contra la libertad e integridad individual y otras garantías,
en el inciso 2) del artículo 256", criminaliza los actos tendientes a
coaccionar o a amenazar a otra persona para obligarle a separarse
de una asociación lícita o ingresar a ella. Como los sindicatos son un
tipo de asociación lícita, elderecho a la libertad sindical es protegido
a través de este artículo del Código Penal.
Debemos resaltar que en el Derecho Comparado no todos los orde-
namientos jurídicos penales sancionan penalmente las conductas
contrarias a la libertad sindical.
Así hemos podido determinar que los Códigos Penales de Costa
Rica, Cuba, Guatemala, Honduras, México, Uruguay y Venezuela,
no contienen disposiciones que sancionen penalmente conductas
lesivas del derecho a la libertad sindicaly a la negociación colectiva.
3. LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD S!NDICAL EN EL CÓDIGO

PENAL PERUANO
El Código Penalde 1991 no contempla en su texto un título relativo a los

delitos contra los derechos laborales, sino que, en su Libro Segundo, dentro del
T.ítulo lV Delitos Contra la Libertad, asigna el Capítulo lV al delito de Violación
de la Libertad de Trabajo, enumerando el artículo 168", los supuestos en que se
sanciona las conductas lesivas a la libertad sindicaly a otros derechos laborales,
e inclusive otros supuestos en que no se afecta bien jurídico laboral alguno.
Para el análisis de las figuras delictivas contrarias a la liberlad sindical
seguiremos el método utilizado por BRAMONT ARTAS y GARCíA, el cual com-
prende los pasos siguientes: la descripción típica, el bien jurídico protegido, la
tipicidad objetiva (sujeto activo y pasivo del delito y compoftamiento), la tipicidad
subjetiva, los grados de desarrollo del delito y la pena35s.
355 BRAI\¡ONT-ARIAS ToRRES, Luis y GARCÍA CANTIZANo, María, Manual de derecho penat. Pañe espe-
cial,4.'ed. aumentada y actualizada, Editorial San Marcos, Lima, 1998, pp.29-33.
@ CAPITULO XX'/III: DEL TO DE COACCION PARA PERTENECER O NO A UN SIND CATO

I TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAT DEt TRABAJO
4. COACCIÓN PARA INTEGRAR O NO UN SINDICATO
4.1. Descripción tíPica
"... el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, arealizar cualquiera

de los actos siguientes:
1. lntegrar o no un sindicato".
4.2. Bien jurídico

En esta modalidad delictuosa el bien jurídico protegido es el derecho a la
Liberlad Sindical.
La libertad sindical puede ser entendida desde dos ámbitos: el individual
y el colectivo.
VtLLAV|CENCtO describe el contenido de la libertad sindical individual en
los siguientes términos:
"La libertad sindical individual comprende todos aquellos derechos de los

trabajadores a crear y afiliarse a las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, sin autorización previa y en completa libertad, así como a
desarrollar actividad sindical (libertad sindical positiva); o, a no incorporarse
o retirarse libremente de tales organizaciones (libertad sindical negativa) sin
que ello le ocasión ningÚn perjuicio"3s6.
En cuanto al contenido de la libertad sindical colectiva, el mismo VILLA-

VICENCIO nos dice:
"La libertad sindical colectiva o autonomía sindical, consiste en el derecho

de los sindicatos a autorganizarse y actuar libremente en defensa de los
intereses de los trabajadores. Este derecho, por tanto, no tiene como titular
al trabajador individualmente considerado sino al sindicato, a la organización
que desarrolla una actividad sindical, por lo que el interés protegido tiene
carácter colectivo, el del conjunto de los trabajadores de que se trate, que
se mantiene aunque las individualidades de este conjunto puedan va¡i¿1"esz.
De acuerdo con la redaccíón del incíso l) del artículo 168 del Código
penal, la protección va dirigida al ejercicio en el plano individual del derecho
de libertad sindical, libertad de afiliación (libertad positiva) y liberlad de retiro
(liberlad negativa); por lo tanto, no alcanzará la tutela penal al plano colectivo del
356 VtLLAV¡CENCto RÍoS, Alfredo, La l¡beftad s¡ndical en las normas y pronunciamientos de la OIT sindi-
cación, negociación colectiva y huelga, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2007, p. 35.
357 V¡LLAV¡CENC¡O RÍOS, Alfredo, La libeñad sindical en las normas y pronunc¡amientos de la OIT: sindi'
cación, negociación colectiva y huelga, cit., p. 51
tNSTITUro p,qcinco
E
]AV ER AREVALO VELA
ejercicio de la libertad sindical, quedando así sin sanción todo atentado contra
la autonomía de las organizaciones sindicales, provenga este del Estado, de
los empleadores o de terceros.
4.3. Tipicidad objetiva
El tipo objetivo está constituido por el sujeto activo, el sujeto pasivo y la

acción típica.
a. Sujeto activo
El sujeto activo es la persona que ejecuta la conducta descrita por el tipo
penal como delito.
Tratándose de un delito que afecta el bien jurídico de la libertad sindical,
podría pensarse en principio, que el autor del mismo solo pudiera ser el em-
pleador (si es persona natural) o sus representantes (si fuera persona jurídica);
sin embargo, ello no es así, pues la expresión "el que (...)" por su extensión
permite que el autor de este delito pueda ser cualquier persona ya que el tipo
penal no exige que quien realice la conducta delictiva tenga alguna calidad es-
pecial, esto nos lleva a sostener que nada impide que quien cometa esta clase
de compoftamiento pueda ser solo el empleador o sus representantes, sino
también otro trabajador, un dirigente sindical e incluso un tercero totalmente
ajeno a la relación laboral.
En coincidencia con nuestra opinión, REYNA sostiene lo siguiente:
"Del análisis del supuesto de hecho propio del primer párrafo del artículo 168
del Código Penal se evidencia que da cobertura a las conductas ejecutadas
no solo por el empleador, sino también por cualquier otra persona que atente
contra la libertad de sindicación"358.
A partir del hecho que el artículo 1 1', inciso a) del TUOLRCT prohíbe a las
organizaciones sindicales "coaccionar directa o indirectamente a los trabajado-
res a ingresar o retirarse de la organización sindical (...)", cabe la pregunta si el
sindicato pudiera ser considerado como autor del delito materia de comentario;
nuestra respuesta es no.
En relación a este tema, CARO nos dice lo siguiente al respecto:
"Doctrinalmente se plantea la cuestión de si el sindicato puede ser conside-

rado como autor del delito. Al respecto, en el Derecho Penal predomina el
principio de 'personalidad de las penas', conforme al cual solo las personas
naturales pueden delinquir y ser pasibles de sanción penal, descartándose
358 BEYNA ALFARO, Luis, Manual de derecho penal económico. Pañe general y parte espec¡al, Gaceta
2OO2, p. 283.
Jurídica, Lima,
E CAP IUtO XXV]ll: DELITO DE COACC]ON PARA PERTENECER O NO A UN SINDICATO

TRATADO DE DERECHO IABORAI / DERECHO PENAL DEL TRABAJO
para tales efectos a las organizaciones con personaría gremial o jurídica,

como sucede con los sindicatos según lo previsto en los artículos 18 y 19
del Decreto Ley N." 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo".3se
Lo que sí resulta indiscutible es que los dirigentes sindicales, en tanto

individuos, sí pueden Ser autores de este delito, no pudiendo invocar a su fa-
vor como causa de justificación el actuar en ejercicio de su actividad sindical.
b. Sujeto pasivo
El sujeto pasivo es eltitular del bien jurídico que se lesiona con el delito, en
el caso materia de análisis, el sujeto pasivo debe tener la condición de trabajador
dependiente o independiente, y como tal, titular del bien jurídico de la libertad
sindical, pues si no tuviera esta calidad no podría ser objeto de coacción para
que se afilia o desafilie a un sindicato, ya que el artículo 12", inciso a) del TUO
LRCT exige que para ser miembro de una organización sindical, y con mayor
razón para retirarse de la misma, se requiere "ser trabajador de la empresa,
actividad, profesión u oficio que corresponde según eltipo de sindicato".
Talcomo lo hemos mencionado anteriormente, elsujeto pasivo puede ser
un trabajador dependiente contratado sin importar el régimen laboral al que
pertenezca, sea este público, privado o especial, pudiendo incluso también ser
un trabajador independiente, dado que el afiículo 6'del TUOLRCT, permite
la sindicación de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, y
de ahí que exista la posibilidad de que puedan ser víctimas de algún tipo de
coacción para integrar o no un sindlcato.
G. Acción
En el caso del delito materia de análisis, el comportamiento consiste en
obligar al sujeto pasivo a afiliarse o desafiliarse de un sindicato utilizando como
medios la violencia o amenaza.
La ley precisa la violencia o la amenaza como únicos medios de coacción.
Por violencia, debe entenderse la fuerza f ísica ejercida sobre el sujeto
pasivo, suficiente para vencer su resistencia; y por amenaza, debe entenderse
el anuncio de causar un mal futuro que debe ser inminente y grave.
BRAMONT y GARCíA sostienen al respecto:
"Los medios por los que se puede cometer el delito son necesariamente la
violencia o la amenaza. La violencia coincide con la luerza física ejercida
sobre una persona, y la amenaza es el anuncio del propósito de causar un
daño que puede recaer directamente sobre la persona amenazada o sobre
un tercero ligado estrechamente a ella. En caso de no concurrir ni violencia
359 CARo CoRlA, Dino, "EI derecho penal laboral en el Perú", en Thémis, N.' 31 , L¡ma, 1995, p. 234
TNSTTTUTo pecÍnco
E
JAVIER AREVALO VELA
ni amenaza en la ejecución del comportamiento descrito en el artículo 168

del Código Penal, el supuesto será atípico"360.
Considero que dentro de la amenaza queda incluida la conducta patronal,

al manifestar al trabajador su decis¡ón de despedirlo si se afilia a un sindicato
o si no se retira del mismo.
De no presentarse violencia o amenaza la conducta será atípica aunque
sea moralmente reprochable, tal sería el caso de lograr la afiliación o desafi-
liación de un sindicato a través del ofrecimiento de mejoras remunerativas o
dádivas, u otra clase.
4.4. Tipicidad subjetiva
Para que una conducta pueda ser considerada como típica no basta que
se presenten los aspectos objetivos deltipo penal, sino que resulta necesario
que tamb¡én se verifiquen los aspectos subjetivos del tipo (tipo subjetivo), los
cuales se refieren al mundo interno del autor y pueden adoptar la forma de
dolo o culpa.
En el caso del delito que es materia de estudio, dada la manera cómo
está redactado eltipo legal, queda claro que la conducta del sujeto activo solo
puede ser dolosa; es decir, que actúa con conciencia y voluntad al coaccionar
al sujeto pasivo para que se afilie o desafilie de un sindicato.
La redacción de la norma penal no admite la comisión del delito en forma
culposa.
4.5. Penalidad
La pena oscila entre los dos días y los dos años, pudiendo el juzgador,
dada la naturaleza del delito y el quantum de la pena, suspender su ejecución
conforme al aftículo 57" del Código Penal; asimismo, podrá reservar el fallo
condenatorio con arreglo a lo previsto en el ar1ículo 62'del Código Penal.
360 BRAMONT.ARIAS TORBES / GARCIA CANTIZANO. Manual de derecho penal. Parle especial, cil
p.228.
E CAPITULO XXVlll: DEL TO DE COACCION PARA PERTENECER O NO A UN SINDICATO

coAcclÓru PARA PRESTAR
TRABAJO PERSONAL SIN LA
CORRESPoN DI ENTE RETRI euclÓt{
Sumario: 1. Descripción típica. 2. Bien jurídico. 2.1. La libertad

de trabajo en la legislación peruana. 2.2.La libertad de trabajo en
los instrumentos internacionales 3. Tipicidad objetiva. 3. 1 . Su.ieto
activo. 3.2. Sujeto pasivo. 3.3. Acción 4. Tipicidad subjetiva. 5.
Penalidad
1. DESCRIPCIÓN TíPICA
"... el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a:
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución".
2. BIEN JURíD¡CO
En esta modalidad delictuosa el bien jurídico protegido es la libertad de

trabajo. La libertad de trabajo que puede definirse como el derecho que tiene
toda persona a no ser obligada a prestar sus servicios sin su consentimiento
y sin percibir la debida retribución. La olr en su B6.u sesión de la conferencia
lnternacional del Trabajo, ha considerado la liberlad de trabajo dentro de los
derechos laborales fundamentales al proscribir toda forma de trabajo forzoso
u obligatorio.
2.1. La libertad de trabajo en la legislación peruana
En el Perú, el derecho a la libeftad de trabajo también tiene rango consti-

tucional, ya que el último párrafo del artículo 23' de la Constitución establece
que "nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre con-
sentimiento".
INSTITUTO PACIFICO
E
JAVIER AREVATO VELA
2.2.La libertad de trabaio en los instrumentos internacionales

El considerar la liberlad de trabajo como un bien jurídico objeto de protec-
ción por el Derecho penal, encuentra justificación no solo en el texto constitucio-
nal, sino también en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos
y en los convenios de la Organización lnternacional delTrabajo (OlT) muchos
de los cuales nuestro país ha suscrito, aprobado y ratificado.
Con relación a la libertad de trabajo cabe mencionar los instrumentos
internacionales siguientes:
- convenio N.e 29, Sobre Trabajo Forzoso (1930) aprobado por el con-
greso mediante Resolución Legislativa N." 13284 del 15 de diciembre
de 1959;
- Convenio N.e 105, Sobre Abolición delTrabajo Forzoso (1957)apro-
bado por el congreso mediante Resolución Legislativa N.' 13467 del
19 de noviembre de 1960;
3. TIPICIDAD OBJET¡VA
3.1. Sujeto activo

Puede ser cualquier persona natural o el representante de una persona
jurídica, que tengan la calidad de empleadores, o incluso un tercero ajeno a
ia relación laboral, pues la ley no precisa que quien cometa este delito deba
tener alguna calidad esPecial.
3.2. Sujeto pasivo
Puede ser toda persona con capacidad de trabajar que es obligada a ello,
sin importar si lo hace bajo relación de dependencia o en forma independiente.
3.3. Acción
Consiste en obligar mediante violencia o amenaza a una persona a trabajar

sin abonarle la correspondiente retribución.
La expresión "correspondiente retribución "resulta ser un elemento nor-
mativo deltipo que requiere de valoración jurídica.
El texto original de este inciso hacía referencia a "la debida retribución"
lo que a decir de SEUAS comprendía "tanto la no entrega de remuneración
alguna, como la entrega parcial o incompleta de la ¡¡i5¡¡¿"361.
36@,.''Losdelitoslaborales,'.En:ActualidadJUríd¡ca,Tomo94,Setiembre
2001. p.26.
@cclÓNpnnePRESTARTMBAJoPERSoNALSlNLACoRRESPoNDlENTEnrrntsuclÓN
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL TRABAIO
Considero que en la redacción actual, la expresión "correspondiente

retribución" está referida tanto al no pago de suma alguna por los servicios
prestados, como a su pago en montos inferiores a la remuneración mínima
vital tratándose de trabajadores dependientes.
Resulta criticable que la norma penal no haya previsto como delito contra
la libertad de trabajo el comporlamiento consistente en obligar a una persona
por cualquier medio a prestar trabajo sin su libre consentimiento, pues, en
este caso, también se viola la libertad de trabajo. De presentarse este caso,
tendría que ser tratado como delito de coacción previsto en el adículo 151.
del Código Penal.
4. TIPIC¡DAD SUBJETIVA
Es doloso.
5. PENALIDAD
Pena privativa de la libertad entre los dos días y dos años.
INSTITUTO PACIFICO
E
l
lEtlJllt¡I!!ü¡r
INCUMPLIMIENTO DE LAS RESOLUCIONES
CONSENTIDAS O EJECUTORIADAS
DICTADAS POR LA AUTORIDAD
COMPETENTE
Sumario: 1. Descripción típica. 2. Bien jurídico. 3. Tipicidad objeti-

va. 3.1, Sujeto activo. 3,2. Sujeto pasivo. 3.3. Acción. 4. Tipicidad
subjetiva. 5. Penalidad
"(...) al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas

por la autoridad competente".
2. BIEN JURíDICO
En esta modalidad delictiva no existe propiamente un bien jurídico de na-
turaleza laboral, lo que en realidad se pretende proteger es el cumplimiento de
los mandatos de la autoridad competente, conten¡dos en resoluciones referidas
a derechos laborales.
Podemos decir que nos encontramos frente a un caso particular de delito
de violencia y resistencia ala autoridad, tipificado en el artículo 368' del Có-
digo Penal, resultando ser el bien jurídico protegido la Administración Pública.
3. TIPICIDAD OBJETIVA
3.1. Sujeto activo

Dada la manera tan vaga como está redactado eltipo penal, el sujeto activo
de este delito puede ser un empleador, si es persona natural, o sus represen-
tantes, si es persona jurídica, pero también puede ser otra persona vinculada
al ámbito laboral como es el caso de los integrantes de la junta directiva de un
sindicato (si se tratara de un conflicto intra o intersindical) o de un funcionario
de la Administración Pública de Trabajo (caso de conflictos sobre registro sin-
tNSTITUTO pncÍnco
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]AV ER AREVALO VELA
dical) a quienes la autoridad competente ha requerido de manera definitiva a

cumplir con una obligación de naturaleza laboral.
3.2. Sujeto pasivo
En este caso, el sujeto pasivo directamente es elfuncionario administrativo

o eljuez, ambos competentes en materia laboral, cuyo mandato contenido en
una resolución es incumplido.
Como consecuencia de la actitud de incumplimiento también resulta
afectado en uno o varios derechos de carácter laboral el trabador individual
o la organización sindical, que después de haber seguido un proceso ante la
autoridad competente y haber logrado una resolución definitiva se ven imposi-
bilitados de hacerla cumplir por la negativa del sujeto activo.
3.3. Acción
Consiste en el incumplimiento por parte del sujeto activo de la resolución

consentida o ejecutoriada expedida por la autoridad competente.
Para la configuración de este delito, en primer lugar, debemos tener en cuenta
que aunque la ley no lo dice expresamente, es necesario que exista una resolución
consentida o ejecutoriada que contiene un mandato de naturaleza laboral.
La Tercera Sala Penal de la Corte Superior de Justicia de Lima, al resolver
con fecha 9 de abril de 2003, el Expediente N.'469-2003-4, declarando fundada
una cuestión previa deducida por el procesado, sostiene "(...) que al no existir
resolución consentida o ejecutoriada que contenga mandato judicial vigente
que debe cumpfír ef denuncíado, estamos ante la ausencia de un requísíto de
procedibilidad (...)".
En segundo lugar, debe entenderse que la resolución consentida o ejecu-
toriada materia de incumplim¡ento fue debidamente notificada al sujeto activo,
de lo contrario, no podría atribuírsele desobediencia a la misma.
La Sala de Apelaciones de la Corte Superior de Justicia de Lima al resol-
vercon fecha 12 de junio de 1908, el Expediente N.'816-98,declarando nula
la sentencia de primera instancia, sostiene que "(...) no apareciendo de autos
el requerimiento de autoridad competente, a cuyo incumplimiento procede la
denuncia penal, sino obrando tan solo a fojas cuarentiuno un requerimiento
bajo distinto apercibimiento respecto de un extremo de la imputación, no puede
concluirse en la comisión del delito y la responsabilidad del procesado (...)".
lgualmente, la citada Sala Penal al resolver mediante resolución de fe-
cha 5 de noviembre de 1998 recaída en el Expediente N." 4813-98, declara
fundada la cuestión previa deducida por el procesado y sostiene "(...) que si
bien el artículo 168 precitado no dispone el haber requerido al procesado bajo
apercibimiento de ser denunciado por el delito de Violación contra la Libertad
de Trabajo, debe haberse acreditado el conocimiento del procesado de la sen-
cRpiruLo XXX: TNCUMpLTMTENTo DE RESoLUCToNES DTcTADAS poR LA AUToRTDAD coMpETENTE

E
IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL TRABA]O
tencia consentida y ejecutoriada para establecer su responsabilidad, que ello

importa un requisito de procedibilidad que determina que se declare de oficio,
fundada la Cuestión Previa (...)".
En tercer lugar debe entenderse que la "autoridad competente" solo puede
ser la que por mandato de la ley tiene facultad para resolver en sede adminis-
trativa o judicial conflictos de trabajo.
Al respecto un sector de la doctrina nacional, partiendo de la exposición
de motivos del Código Penal, considera que la autoridad competente es la
Autoridad Administrativa de Trabajo; PEÑA sostiene que "cuando se habla
de autoridad competente,se refiere a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
quien es la encargada de dictar resoluciones cuando existe incumplimiento o
violación de las disposiciones legales o convencionales de trabajo, además el
vínculo está vigente"362.
Este criterio se encuentra hoy en día superado, pues para resolver conflic-
tos la competencia de la Autoridad Administrativa de Trabajo se ha reducido a
un mínimo de supuestos, habiéndose por el contrano otorgado competencia a
la Autoridad Judicial de Trabajo, a través de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
N.'26636, para conocer de casi la totalidad de conflictos jurídicos laborales. De
acuerdo con lo explicado, podemos afirmar que las resoluciones incumplidas
que dan origen al delito materia de estudio pueden ser emitidas tanto por al
Autoridad Administrativa de Trabajo como por el Poder Judicial.
SETJAS coincidiendo con nuestra posición dice que "(...) la textura abierta
del tipo penal permite, sin violar el principio de legalidad, que la expresión
'resolución' incluya las expedidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo y
las de la jurisdicción laboral"363.
A diferencia de lo que ocurría en la derogada Ley N.'24514, en que el
delito se configuraba cuando el empleador se resistía a reponer en el empleo
altrabajador; actualmente, dada la imprecisión deltipo legal, el mandato que
se incumple puede consistir en dar, hacer o no hacer, la única exigencia lógica
es que esté referido a derechos laborales.
Así por ejemplo, puede consistir en la reposición de un trabajador en un
puesto de trabajo (hacer), pagar beneficios sociales (dar) o cese de un acto
de hostilidad (no hacer).
El contenido laboral del mandato incumplido es fundamental para la con-
figuración de esta modalidad delictiva; por lo tanto, no se configura la misma
cuando un funcionario público incumple la orden de un juez de incorporar o
reincorporar a una persona a determinado régimen pensionario, tal como sería
eldel Decreto Ley N.'20530, pues la Sexta Disposición Complementaria, Tran-
sitoria y Final del Texto Unico Ordenado del Régimen Pensionario del Estado
362 PEñA CABRERA, Raú|, Tratado de Derecho Penal, Parte Especial l, Editorial Edic¡ones Jurídicas, 2."
Edición Ampliada y Actualizada, Lima 1994, pp. 663-664.
363 SEIJAS BENGIFO, Teresa de Jesús: Op. C¡t. p. 28.
INSTITUTO PACIFICO
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]AV ER AREVATO VELA
aprobado por Decreto Supremo N.'070-98-EF, ha precisado que los aspectos

relativos a los regímenes previsionales en general, no son de naturalezalabo-
ral, sino de seguridad social; por este motivo, a pesar de las semejanzas que
puedan existir, el incumplimiento de mandatos judiciales en materia previsional
no configura delito de violación de la libertad de trabajo, mas aún si el inciso 9)
del artículo 139 de la Constitución considera como un principio de la función
jurisdiccional la inaplicabilidad por analogía de la ley penal.
El incumplimiento de resoluciones judiciales en materia previsional en
todo caso podrá configurar un Delito Contra la Administración Pública en la
modalidad de violencia y resistencia pero nunca un delito de violación de la
libertad de trabajo.
4. TIPICIDAD SUBJETIVA
Es de carácter doloso, el sujeto activo debe incumplir la resolución de la

Autoridad Administrativa o Judicial en forma intencional a pesar de que está
en condiciones de acatarla.
No existirá dolo, y por lo tanto no se configura este delito, cuando el sujeto
activo no da cumplimiento a la resolución en materia de trabajo, por carecer de
los medios materiales para hacerlo.
En la resolución superior de fecha 14 de mayo de 1998, recaída en el Ex-
pediente N.'498-98, la Sala Penal señaló que "no se configura en el accionar
del procesado los elementos del delito instruido, si el incumplimiento del pago
de los beneficios sociales al agraviado se debió a un hecho que escapaba a su
voluntad y posibilidades, ya que la empresa que representaba se encontraba
insolvente, de lo cual se colige que en su ánimo no existió intención o dolo de
evadir o incumplir el mandato judicial".
Tal sería el caso del funcionario que mediante un mandato judicial es re-
querido al pago de remuneraciones o beneficios sociales de un servidor público,
pero que no cuenta con la disponibilidad presupuestal para atender el mismo.
lgualmente, se presenta la misma situación en los casos que se dispone la read-
misión en el empleo de un servidor público y no existe plaza vacante para ello.
Considero que en los casos antes mencionados, la persona a la que se
le impute el incumplimiento de una resolución, deberá demostrar que no ha
procedido con dolo, para ello deberá acreditar la existencia de causas objetivas
que le hicieron imposible acatar dicho mandato; asícomo el haber realizado
los trámites necesarios ante la instancia correspondiente a fin de facilitar el
cumplimiento de dicha resolución.
5. PENALIDAD
clpÍruLo XXX: INCUMpLTMTENTO DE RESOLUCTONES DICTADAS poR LA AUToRTDAD coMpETENTE

@
l¡EJ!¿¡¡lJM¡¡Lt
DISMINUCIÓru O DISTORSIÓru DE LA
PROOUCCIÓN PARA CAUSAR EL CIERRE DEL
CENTRO DE TRABAJO
Sumario: 1 . Descripción típica. 2. Bien jurídico, 3. Tipicidad objeti-

va.3.1. Sujeto activo.3.2. Suieto pasivo.3.3. Acción.4. Tipicidad
subjetiva. 5. Penalidad
1. DESCRIPCIÓN TÍPICA
"(...) al que disminuye o distorsiona la producción".
2. BIEN JURíD¡CO
En esta modalidad delictiva el bien jurídico protegido es el derecho al

trabajo.
3.1. Sujeto activo
Solo puede ser el empleador si es persona natural o su representante si es

persona jurídica, pues Se requiere tener poder de dirección sobre Una empresa
parar disponer la disminución o distorsión de la producción.
Tratándose de los representantes del empleador, estos deberán pertene-
cer a los niveles más altos, es decir, deben Ser personal de dirección, de otra
manera no podrá tenerse facultad para ordenar la conducta típica descrita.
JAVIER AREVALO VELA
3.2. Sujeto pasivo

Son los trabajadores, ya que su permanencia en el empleo es afectada.
3.3. Acción
Consiste en la disminución o la distorsión de la producción. Para algunos

autores como SALINAS SICCHA, el móvil no es importante, pues "por la for-
ma como aparece redactado el supuesto punible solo se sanciona la simple
verificación de la disminución o distorsión de la producción. Es irrelevante
penalmente determinar la finalidad que tuvo o motivó el agente para proceder
de ese modo"364.
Discrepamos del criterio antes citado, pues, como bien lo dice LAMAS, la
conducta patronal persigue "(...) una situación de descalabro económico de la
empresa, no solo con fines empresariales, sino con el propósito también de
extinguir la relación laboral"365.
4. TIP!C!DAD SUBJETIVA
Es doloso. El sujeto activo debe tener la conciencia y voluntad de realizar la

conducta típica de disminución o distorsión de la producción con ánimo doloso.
Si la disminución o distorsión de la producción tuviera su origen en una
decisión de estrategia empresarial equivocada, aun cuando los resultados ori-
ginaran que los trabajadores pierdan su puesto de trabajo o no perciban sus
remuneraciones, no se configuraría el delito materia de comentario.
5. PENALIDAD
364 SALINAS SICCHA, Ramiro, Derecho Penal, Parte Especial, Editorial Moreno, L¡ma 2004, p. 517.
365 LAMAS PUCCIO, Luis, Derecho penal económico, 2.^ ed., LibrerÍa y Ediciones Jurídicas, Lima, 1996,
p. 1 53.
]!F¡l cAprTULo xxxi, orsr'¡rNUctóN/otsronsróN DE tA pRoDUCCIóN p,qne cTERRE DEL cENTRo DE TRABAJo
I
lE!lJ¡gl§z¡qlJt
S¡MULACIÓN DE CAUSALES PARA EL CIERRE

DEL CENTRO DE TRABAJO
Sumario: 1. Descripción típica. 2. Bien jurídico. 3. Tipicidad objeti-

va. 3.1. Sujeto activo. 3,2. Suieto pasivo. 3.3. AcciÓn, 4. Tipicidad
subietiva. 5. Penalidad
"(...) simula causales para el cierre del centro de trabajo..."
2. BIEN JURíDICO
En esta modalidad delictiva el bien jurídico protegido es el derecho al
trabajo, debido a que con la conducta del sujeto activo se priva al trabajador
de su empleo.
3. TIP!CIDAD OBJETIVA
3.1. Sujeto activo

Solo puede ser el empleador, si es persona natural, o sus representantes,
si es persona jurídica, ya que en ejercicio de su poder de dirección están en
la capacidad de realizar actos dolosos que simulen causales para el cierre del
centro de labores.
3.2. Sujeto pasivo

Son los trabajadores de una unidad productiva, pues ven afectado su
derecho al trabajo, ya que con el cierre de la empresa dejan de laborar.
INSTITUTO PACIFICO
E
.]AVIER AREVATO VELA
3.3. Acción
Según el Diccionario de la lengua española simular significa:
"representar algo fingiendo o imitando lo que no es,.366
En el Capítulo Vll del Título I del Texto Único Ordenado del Decreto Le-
gislativo N.o 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N.'003-97 -TR, prevé estos casos.
A efectos de nuestra investigación, resulta importante diferenciar entre la
figura penal materia de comentario lock-out.
MORALES comenta una disposición similar existente en la derogada Ley
N.' 24514, en la cual explica tal diferencia en los términos siguientes:
"(...) resulta de interés efectuar la distinción con la figura del lock-out, cuyo
alcance es más reducido y que está referido a impedir la entrada o cerrar la
puerta del centro de trabajo, de tal manera que los trabajadores no puedan
ingresar temporalmente a prestar servicios, y que persigue constituirse
en medio de presión del empleador frente a sus servidores, para obtener
determinadas modificaciones o cambios de condiciones de trabajo, de re-
muneraciones o simplemente como represalia. La diferencia esencial es,
que la intencionalidad en este caso no está dirigida a obtener la ruptura
del vínculo laboral, sino las consecuencias antes mencionadas, dentro de
la permanencia de la relación laboral. En buena cuenta vendría a ser una
huelga del empleador"367.
Es doloso. El sujeto activo debe perseguir que a través de su actuar simu-

lado se cierre elcentro de trabajo obteniendo asíla extinción de las relaciones
laborales.
Si el cierre del centro de labores se debiera a cualquier otra causa, como
es elcaso de la sanción impuesta por la Autoridad Administrativa o Municipal,
aun cuando el empleador fuera responsable de dicha medida por su actuar
negligente e incluso doloso, si es que no ha sido su propósito lograr la extinción
de las relaciones laborales, no se configurará delito alguno.
5. PENALIDAD
Pena privativa de la libedad entre los dos días y dos años.
366 REAL ACADEMTA ESPAñoLA, Diccionario de la Lengua Española, cit., p. 2068.

367 MORALES CORBALES, Pedro, "La empresa y el delito laboral", en Revista Peruana de Derecho de la
Empresa, N.'24, L¡ma, 1987, p.80.
g cnpíruLo xxxr, sn¡uLeclóN DE CAUSALES pARA EL ctERRE DEL cENTRo DE TRABAIO

ABANDoNoDELcENTRoDETRABAJo
PARA EXTINGUIR LAS RELACIONES
LABORALES
Bien iurídico' 3' Tipicidad obieti-

Sumario: 1' Descripción típica' 2'
3'2' Suieto pasiv'o' 3'3' Acción' 4' Tipicidad
va. 3.1. Suieto activo'
subietiva' 5' Penalidad
"(...) abandona este para extinguir

las relaciones laborales"'
2, BIEN JURíDICO
Enestamodalidaddelictiva,elbienjurídicoprotegidoeselderechoal
se priva al trabaiador de su
del sujeto áctivo'
trabajo, pues, con fa conOucta
puesto de emPleo'
3.1. Suieto activo

Solopuedeserelempleador,siespersonanatural,osusrepresentantes,
no podría abandonar un
si es persona ¡urioicJ, [r", orl"i no tiene tal calidad
de extinguir las relaciones laborales'
centro de rabores .ái-., iu tinurldad
3.2. Suieto Pasivo

dado que sufren la pérdida de su
Son los trabajadores de una empresa'
puestodetrabajo,comoconsecuenciadelaconductadelempleadordeaban-
las relaciones laborales'
donar el mismo para extinguir
INSTITUTO PACIFICO
,
]AV ER AREVATO VFI A
3.3. Acción
Consiste en el retiro del empleador o de sus representantes, si es persona

jurídica, del centro de labores a su cargo con la finalidad de originar la extinción
de las relaciones laborales sin que exista causa justificada para ello.
Según REYNA en este delito "carece de relevancia si el agente cumplió
con pagar a las víctimas el trabajo realizado o no, el injusto se centra en la
violación al derecho a la estabilidad laboral gue corresponde altrabajador"368.
Es doloso.
5. PENALIDAD
368 REYNA ALFABO , Luis, Manual de derecho penal económico. Parie general y pañe especial, cit., p.287 .
cnpíruLo XXXn: ABANDoNo DEL cENTRo DE TRABAJo IARA EXTTNGUTR LAS RELACToNES LABoRALES
@
DELITO DE ATENTADO CONTRA LAS
CONDICIONES DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
Sumario: 1 . Introducción. 2. Fracaso de los medios de controlsocial

no penal estatales. 3. La responsabilidad del empleador por los
riesgos en eltrabajo. 4. Análisis del delito de atentado contra las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 4.1 . El bien jurídico.
4.2. Tipicidad objeiiva. 4.3. Tipo legal subjetivo. 4.4. La penalidad.
4.5 Supuesto de exposición a riesgo por la propia víctima.
1. INTRODUCCIÓN
Según la Organización lnternacional del Trabajo (OlT), "(...) cada año

2,34 millones de personas mueren en accidentes de trabajo o enfermedades
relacionadas con el traba¡s"sos.
. En el Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo informa que
hasta el mes de octubre de 2014 se notificaron un total de 1 1 839 accidentes de
trabajo no moftales y 107 accidentes de trabajo mortales, 727 incidentes peligro-
sos; así como 31 ceñificaciones médicas por enfermedades ocupacionales3To.
Estas escalofriantes cifras nos recuerdan que el trabajo humano es una
actividad sujeta a riesgos, que se manifiestan en forma de accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales, cuyas consecuencias pueden ser incapacidades,
secuelas de por vida o incluso la muerte; pero también, que estos riesgos son
previsibles y evitables; por lo que urge una respuesta por parte de los Estados
que tienen la obligación de velar por su prevención. Una de estas medidas es-
tatales, aunque no la única, es ejercer un férreo control socialformal sobre los
empleadores, para lo cual la ley penal se convierte en una valiosa herramienta
369 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La prevención de las enfermedades profesionales,

Organización lnternacional del Trabajo, Ginebra, 2O13, p.4.
370 Boletín Estadístico Mensual de Notificaciones de Accidentes de Trabajo, lncidentes Peligrosos y En-
fermedades Ocupacionales, Año 4, N.' 10, octubre, Oficina General de Estadística y Tecnologías de la
lnformación y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Lima, 2014.
JAVIER AREVALO VELA
para desalentar las conductas patronales que pongan en peligro o lesionen la

seguridad y salud de sus trabajadores.
En el Perú, el control social formal en materia de seguridad y salud en el
trabajo tiene la regulación siguiente:
- La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N." 29783, publicada
en elDiario Oficial"El Peruano",el20 de agosto de 2011 (en adelante
LSST)
- El Decreto Supremo N.' 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, publicado en el Diario Oficial "El
Peruano" el 25 de abril de 2012.
- La Ley N.' 30222, Ley que modifica la Ley N.' 29783, Ley de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo, publicada en el Diario Oficial "El Peruano"
el 11 de julio de 20'14.
- Elartículo 168"- A delCódigo Penal, incorporado por la Cuarta Dispo-
sición Complementaria Modificatoria de la Ley N.'29783, modificado
a su vez por la Ley N." 30222, que tipifica el delito de atentado contra
las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
A efectos de esta obra, analizaremos los alcances del ar1ículo 168-4 del
Código Penal, modificado por la Ley N." 30222, por constituir el instrumento
del control social penal actualmente vigente en nuestro país.
2. FRACASO DE LOS MEDlOs DE CONTROL SOCIAL NO PENAL ES-

TATALES
. Toda sociedad moderna, basada en un ordenamiento democrático, tiene

por finalidad garantizar el bienestar común de sus integrantes, a efectos de
que libremente, dentro de ella, se puedan realizar como personas humanas;
es en la búsqueda de esa finalidad trascendente que la propia sociedad se ve
obligada a imponer diversas regulaciones a la conducta de los individuos que la
integran, con el objeto de evitar que incurran en comporlamientos que afecten
el logro del desarrollo colectivo, poniendo incluso en peligro la subsistencia de
la sociedad como tal. Estas limitaciones al comporlamiento de los individuos
constituyen el control social.
En opinión de VILLAVICENCIO, "(. .) el control social busca garantizar que
las personas se sometan a las normas de convivencia, dirigiendo satisfacto-
riamente los procesos de socialización"371.
Como se señaló anteriormente, el control social puede adoptar dos mo-
dalidades: los controles informales y los controles formales.
371 VILLAVICENCIO TERREROS, Felipe, Derecho penal. Parle general, cil., p.7.
E CAP TUIO XXXIV: DELITO CONTRA LAS COND C ONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN Et TRABAIO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL TRABA]O
Para BRAMONT ARIAS, los controles informales "son aquellos en los que el
Estado no manifiesta de manera directa su carácter represivo sobre las perso-
nas, sino que la presión es ejecutada por otros individuos o grupos de ellos"372.
En esta forma de control social influye la escuela, la familia, el medio
social y profesional, etc., que rechazan a la persona que incurre en un com-
portamiento disf uncional.
En cuanto a los controles formales, el mismo BRAMONT ARIAS los define
como "(...) aquellos en los que el Estado manifiesta su poder para reprimir y
controlar a las perso¡¿9"323.
El control social formal contempla como elemento principal la intervención
del Estado haciendo uso de sus agencias de control social como son los mi-
nisterios, policía, Ministerio Público, Poder Judicial, organismos penitenciarios,
etc., para imponer sanciones administrativas o de carácter penal. El Derecho
Penal se convierte asíen un medio de control social.
En el ámbito de las relaciones laborales, encontramos que el control social
informal lo ejercen las coaliciones de trabajadores, los sindicatos, las empre-
sas, las organizaciones gremiales y patronales, etc.; mientras que el control
social formal lo ejerce -en el ámbito no penal- la Autoridad Administrativa de
Trabajo, a través del Servicio de lnspección del Trabajo, el cual tiene amplia
facultad para sancionar pecuniariamente la infracción de las normas laborales.
En el ámbito penal, el control social formal lo ejercen las agencias ordinarias
de control penal, las cuales aplican las disposiciones del Código Penal y leyes
especiales que sancionan los actos que lesionen el derecho a la seguridad y
salud en el trabajo.
Antes de recurrir a la tutela penal para proteger el bien jurídico, seguridad
y salud en el trabajo, debemos buscar la protección en mecanismos extrape-
nales relativos a la prevención de riesgos laborales, tales como la resolución
contractual, la responsabilidad civil, la paralización de actividades, las multas
administrativas, entre otras; sin embargo, en nuestro país se adviefte que
estos medios de control social no penal, que son ejercidos sobre todo por la
inspección del trabajo, han resultado insuficientes para lograr proteger el bien
jurídico, seguridad y salud en el trabajo.
El Perú es un país que a nivel de instrumentos internacionales ha asumido
el compromiso de proteger la seguridad y salud ocupacionales; sin embargo,
a pesar de la extensa normatividad promulgada y la labor desarrollada por la
inspección de trabajo, la experiencia nos ha demostrado que los controles y
sanciones administrativas por sí solos no han sido suficientes para eliminar o al
menos reducir la tasa de contingencias laborales en el Perú. Es por esta razón,
372 BBAvoNT ARTAS ToBRES, iñ el¡"rto, Manuat de derecho penal. Pañe general, Edd¡l¡, Lima, 2005,
p. 43.
373 BRAIVONT ARIAS TOBRES, Luis Alberto, Manual de derecho penal. Parle general, cit., p. 43.
INST TUTO PACIF CO

@
JAVIER AREVALO VELA
que el legislador ha tenido que recurrir a la sanción penal, como la ultima ratio,
para relorzar la protección del bien jurídico seguridad y salud en el trabajo,
esperando que el fin de prevención general que persigue la pena, contr¡buya
a desalentar las conductas del empleador que ponen en constante peligro la
vida o la salud física o psíquica de los trabajadores.
No obstante el aparente carácter disuasivo del Derecho Penal para evitar
que se cometan conductas que lesionan bienes jurídico-laborales, el recurrir a
la sanción penal para proteger los derechos de los trabajadores, es una decisión
de política criminal que solo se justifica cuando los medios de control social es-
tatales de carácter no penal hayan resultado insuficientes para proteger dichos
bienes jurídicos, pues tal como lo sostienen BAYLOS y TERRADILLOS "(...) el
fundamento de esta protección penal se encuentra en el propio carácter de las
normas laborales como normas que (...) requieren de un sistema reforzado de
sanciones para prevenir su ineficacia»374.
3. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR LOS RIESGOS EN

EL TRABAJO
Actualmente, tanto la legislación como la doctrina apuntan a reconocer que

toda empresa, en mayor o menor medida, es un agente generador de riesgos
capaz de afectar bienes jurídicos importantes, como son la vida o la salud f ísica
o mental de sus trabajadores, incluso de terceros; por lo tanto, cuando estos
infortunios laborales se presentan, se trata de atribuir responsabilidad penal a
sus representantes.
Sobre el tema resulta conveniente revisar qué nos dice la doctrina y la
'legislación al respecto.
RoDRíGUEz acepta que toda empresa es una fuente de riesgos, agrupa los
mismos en tres clases, según elámbito de realización de los mismos: un primer
grupo de riesgos, conformado por los efectos nocivos que puedan producirse
en bienes jurídicos de terceros que pueden resultar lesionados por la activtdad
específica de la empresa; un segundo grupo, constituido por la afectación a
los bienes jurídicos de las personas que trabajan dentro de la empresa; y un
tercer grupo, constituido por la lesión a las relaciones normativas que el Esta-
do impone para con la empresa, de la cual pueden resultar lesionados bienes
jurídicos del mismo Estado37s.
A efectos de esta obra solo nos interesa el segundo grupo de riesgos.
DEVEALI, por su pafie, nos dice que una de las obligaciones que tiene la
empresa es la que llama "garantía de seguridad", entendiéndose por esta "(...)
374 BAYLoS GRAU, Antonio y TERRADILLoS, Juan, Derecho penal del trabaio, cit., p. 10.
37s RoDRÍcUEZ ESTEVEZ, Juan María, "Criterios de responsabilidad penal de la empresa y su impacto en
los vínculos laborales". www.asociacion.org.ar./eventos
ryXXXlV:DEL]ToCoNTRALASCoNDlCloNESDESEGURlDADYSALUDENELIRABAJo
IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL IRABAJO
la serie de obligaciones que tiene la empresa durante la vigencia de la relación

laboral para proteger la salud y la vida del trabajador".376
El artículo ll del Título Preliminar de la LSST, establece expresamente la
responsabilidad del empleador por los riesgos del trabajo cuando precisa que
"el empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador
en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de é1, conforme a las
normas vigentes".
Además, la LSST asigna al empleador un deber de garante de la integridad
de la salud del trabajador cuando señala en su inciso a) del adículo 49 que se
encuentra dentro de las obligaciones del empleador: "Garanlizar la seguridad
y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacio-
nados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo".
De lo expresado en los párrafos anteriores, podemos concluir que teniendo
el empleador un deber de garante previsto por la ley, le resulta atribuible res-
ponsabilidad penal, por el peligro o por el daño concreto que puedan sufrir en
su vida o salud, los trabajadores a su servicio, pues tiene dominio del riesgo y,
por lo tanto, está obligado a evitar que el mismo se materialice.
4. ANÁLISIS DEL DELITO DE ATENTADO CONTRA LAS CONDICIO-

NES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La Ley N.'30222, ha modificado el aftículo 168'-A del Código Penal, el

cual define en su texto eltipo penal del delito de atentado contra las condiciones
de seguridad y salud en eltrabajo, en los términos siguientes:
"Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en

eltrabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en
el trabajo y estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado previa-
mente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en
estas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga en peligro
inminente la vida, salud o integridad f ísica de sus trabajadores, será reprimido
con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros
o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena
privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso
de muerte y no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave.
376 DEVEALI, Mario, Tratado de derecho del trabajo, cit., T. l, pp. p. 494.
INSTITUTO PACIFICO
E
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves

son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el
trabajo por parte deltrabajador".
Se puede apreciar que el delito materia de comentario comprende dos

modalidades:en su primer párrafo,la modalidad básica;en su segundo párrafo,
la modalidad calificada; además en su tercer párrafo, regula un supuesto de
exposición a riesgo por la propia víctima.
A efectos del análisis de la figura delictiva antes descrita, en forma or-
denada y correlativa, estudiaremos los puntos siguientes: 1) El bien jurídico
protegido, 2) La tipicidad objetiva, 3) La tipicidad subjetiva, y 4) La pena.
4.1. El bien jurídico
Según BRAMONT "el bien jurídico es el interés jurídicamente protegido,

es aquello que la sociedad establece como su fundamento básico para lograr
un desarrollo armónico y pacífico (es un valor ideal de carácter inmaterial)"377.
HURTADO citando a BINDING define el bien jurídico como "(...)todo lo que,
aun no constituyendo derecho, es valorado por el legislador como condición
para que la vida comunitaria se desarrolle normalmente"378.
Sobre este concepto podemos decir que para cieftos sectores de la doc-
trina la protección de bienes jurídicos no sería el principal objeto del Derecho
Penal, nosotros nos adherimos a la tesis contraria, pues el artículo lV del Título
Preliminar de nuestro Código Penal considera que solo son objeto de penali-
zación aquellas conductas que impliquen "(...) la lesión o puesta en peligro de
'bienes jurídicos tutelados por la ley"; es decir, que el concepto de bien jurídico
es determinante para establecer si una conducta debe ser o no considerada
como infracción penal.
De acuerdo con el artículo 168"- A, del Código Penal, modificado por la
Ley N.' 30222, el bien jurídico protegido es la seguridad y salud en el trabajo,
y más ampliamente, la vida y salud de los trabajadores.
En el caso del delito materia de estudio, el bien jurídico protegido es la
seguridad y salud en el trabajo, entendida esta como el derecho que tiene toda
persona de laborar en condiciones que garanticen su vida, salud e integridad
f ísica.
377 BRAMONT ARIAS TORRES, Lu¡s Alberto, Manual de derecho penal. Parte general, c¡t., p. 173.
378 HURTADO POZO, José, Manual de derecho penal. Parte general /, cit., pp. 15-16.
@ CAPITULO X/üV: DELITO CONTRA LAS CONDICIONES DE SEGUR DAD Y SALUD EN EL IRABA.IO
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL IRABAJO
4.2. Tipicidad obietiva

co-
Para poder entender la tipicidad como elemento del delito, debemos
menzar eipresando que el tipo penal es la descripción que hace el legislador
de una conducta ptoniUidr, la cual de ser realizada, origina la responsabilidad
penal para su autor y demás partícipes en ella'
La tipicidad es la adecuación de un hecho ocurrido en el mundo
exterior a
implica
los supuestos descritos en una ley penal, es decir, al tipo. La tipicidad
qra la realidad se haya producido una conducta similar a la conducta abs-
"n
tracta y genérica que Prevé la leY.
El estudio de la tipicidad objetiva implica el análisis de las figuras
del sujeto
activo, el sujeto pasivo y el comportamiento'
a. Elsuieto activo
El sujeto activo es la persona que ejecuta la conducta delictuosa.
Al res-
pecto MUñOZ nos dice lo siguiente: "(...) el delito como obra humana siempre
ii"n" ,n autor, aquel que preCisamente realizala acción prohibida. Normalmente
como 'el que' o
en el tipo se alude a dicho sujeto con expresiones impersonales
'quien'. En estos casos el sujeto activo puede ser cualquiera (delitos comunes),
en cuestión,
ui ¡.nurg.n de que después pueda o no ser responsable del delito
si tiená las facultades'psíquicas mínimas necesarias para la culpabilidad"3?e'
y
Tratándose del delito de Atentado contra las condiciones de seguridad
(autor) la
salud en el trabajo, según el texto legal, la calidad de sujeto activo
puede tener cualquier [ersona, que estando legalmente obligado' deliberada-
no adopte
mente infrinja las normas de seguridad y salud laborales, asícomo
las medidas preventivas necesarias para qUe los trabajadores desarrollen su
notificado por la autoridad
actividad sin peligro inminente, a pesar de estar
competente.
permite a cual-
No obstante lo genérico de la redacción de la norma que
quiera ser sujeto aci¡uo, en la práctica veremos que esto no siempre va Ser
de su comisión será al
ásí, pues porlo general, a quien se responsabilizará
hacer las preci-
empieador o SuS representantes, por lo que Creo conveniente
siones siguientes al resPecto:
a. El empleador como persona natural
Sies una persona naturalquien desarrolla la actividad económica en
la cual se ha puesto en peligro la vida, la salud o la integridad física
graves
de los trabajadores, o se ha causado el resultado de lesiones
o muerte dé trabajadores o terceros, y es ella quien tiene el control
reimpr.' Temis, Bogotá, 1999 p 37

379 MUÑOZ CONDE, FTANCISCO, Teoría general del det¡to,2.' ed.,
INSTITUIO PACIFICO
JAVIER AREVALO VELA
total del funcionamiento de la empresa, entonces deberá ser quien

responda penalmente por estos hechos.
El empleador se encuentra obligado a ejercer un firme liderazgo
y notorio respaldo a las actividades de su empresa en materia de
seguridad y salud en el trabajo; además, por tener la obligación de
garanlizar la seguridad y la salud de todos los que laboran bajo su
mando, de conformidad con lo previsto en el inciso a) del artículo 4g
de la Ley N." 29783, así como por aplicación del artículo ll del Título
Preliminar de la referida Ley, asume las implicancias económicas
legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o
enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones
o a consecuencia de las mismas.
b. El empleador como persona jurídica
En la actualidad, es un hecho innegable que la gran mayoría de las
empresas dedicadas a actividades que generan riesgos de acciden-
tes de trabajo, son personas jurídicas, por lo que en este caso cabe
preguntarse: ¿quién o quiénes son las personas naturales respon-
sables penalmente por las conductas contra la seguridad y salud en
eltrabajo cometidas en estas empresas?
La respuesta inmediata pareciera ser la siguiente: sus representantes
legales. Según este criterio, de producirse un delito contra la segu-
ridad y salud en el trabajo, los gerentes o representantes legales de
las personas jurídicas donde ocurren estos hechos deben responder
penalmente por los mismos, tengan o no participación alguna en el
acto delictivo, pues al tener el manejo de la empresa les es atribuible
a su falta de control o conducta abusiva el hecho ocurrido. Considero
que esta presunción de responsabilidad resulta arbitraria, porque
establece una responsabilidad objetiva, lesiona el principio de cul-
pabilidad y afecta la presunción de inocencia.
Opinó que en elcaso de la comisión deldelito de atentado contra las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo contra trabajadores al
servicio de personas jurídicas, el autor y partícipes del mismo deben
ser individualizados y sancionados conforme a las reglas de partici-
pación previstas en el Código Penal, no pudiéndose admitir a priori,
presunciones de responsabilidad contra los Gerentes o Directivos de
una empresa por el solo hecho de tener tal calidad.
b. Elsujeto pasivo
Es la persona titular del bien jurídico lesionado o puesto en peligro.
El sujeto pasivo deltipo básico solo puede ser, según el texto de la norma,
un trabajador, entendiéndose como tal, toda persona que presta sus servicios
personales y subordinados para otro, cualquiera que fuere la naturaleza de los
E cnpÍruLo X/ürv; DELtTo coNTRA LAS coNDtctoNES DE SEGURtDAD y SALUD EN EL TRABAIo

TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PENAL DEL IRABA]O
mismos o las condiciones en que los desarrolla, ya que de conformidad con

el artículo 4' del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N." 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N.'OO3-97-TR, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordi-
nados, se presume la existencia de un contrato de trabajo aplazo indeterminado.
De acuerdo con el artículo 2'de la Ley N." 29783, pueden ser sujetos pa-
sivos de este delito en su modalidad básica, tanto los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada, trabajadores y funcionarios del sector público,
como los sujetos a regímenes especiales y trabajadores por cuenta propia.
En el caso del tipo calificado, el sujeto pasivo no solo puede ser un tra-
bajador, sino también un tercero; es decir, una persona sin relación laboral
con el sujeto activo, por así preverlo el segundo párrafo del artículo 168"-A del
Código Penal, modificado por la Ley N.' 30222. Un ejemplo de sujeto pasivo
sería un trabajador de una empresa tercerizadora de servicios, o Lln contratista
independiente que concurre al centro de trabajo donde ocurre el accidente fatal.
c. Elcomportamiento
Respecto del compoñamiento BRAMONT y GARCíA nos dicen que "es la
conducta descrita en el tipo penal. Se tendrá en cuenta que esta puede ser
realizada mediante una acción o mediante una omisión"38o.
La modalidad básica del delito de atentado contra las condiciones de
seguridad e higiene industriales consiste en un comportamiento que pone en
riesgo la vida, salud o integridad física del trabajador por la inobservancia de
las normas de prevención de riesgos laborales.
Esta primera modalidad es un delito de peligro abstracto, dado que no
es necesario que el trabajador sea víctima de algún accidente de trabajo o
enfermedad profesional, solo basta que exista el riesgo de sufrirlos, como
consecuencia de la conducta del sujeto activo, quien infringe las normas de
seguridad y salud en el trabajo que está legalmente obligado a cumplir. Aquí
la modificatoria introducida por la Ley N." 30222 incorpora un requisito que el
texto original del artículo 168'-A no consideraba, el cual es que el sujeto activo
haya sido notificado previamente por la autoridad competente por no adoptar
las medidas previstas en las normas de seguridad y salud en eltrabajo y como
consecuencia directa de dicha inobservancia, se presente el peligro inminente
la vida, la salud o la integridad física de sus trabajadores.
El delito de atentado contra las condiciones de seguridad e higiene indus-
triales, en su modalidad calificada, es un delito de daño, pues, para su consu-
mación, se requiere que como consecuencia de la inobservancia deliberada por
el sujeto activo de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se produzca
380 BRAMONT-ARIAS TORRES / GABC¡A CANTIZANO, Manual de derecho penal. Pane espec¡al, cit., p. 30.
INSTITI]TO PACIFICO
E
JAVIER AREVALO VELA
el resultado de lesiones graves o muerte del trabajador o terceros producto

de un accidente de trabajo. En otras palabras, efectivamente se lesione un
bien jurídico. Aquí es una exigencia de la ley que el sujeto activo haya podido
prever el resultado dañoso, de lo contrario no incurrirá en responsabilidad por
el resultado.
4.3. Tipo legal subjetivo

según HURTADO "el aspecto subjetivo del tipo legal está constituido por
las referencias al mundo interno del autor utilizadas para describir el acto incri-
minado. El dolo es su elemento principal y, con frecuencia, está acompañado
de otros elementos subjetivos (móviles, ánimos, tendencias). constituye el
núcleo de lo ilícito de la acción"381.
El Código Penal vigente no define el dolo; sin embargo, siguiendo la
Doctrina podemos definirlo como la consciencia y voluntad que tiene el sujeto
activo de realizar la conducta definida en el tipo penal.
Según VtLLA, el dolo puede clasificarse en "(...) dolo directo de primer
grado, dolo directo de segundo grado y dolo eventual"3s2.
El dolo directo de primer grado es aquel en que el sujeto activo persigue
que se realice el delito previsto en el tipo penal; el dolo directo de segundo
grado, es aquel en que el sujeto activo, sin perseguir un resultado lo acep-
ta como consecuencia inevitable de su actuar delictivo; finalmente, el dolo
eventual se presenta cuando el sujeto activo no quiere producir un resultado,
pero considera que su ocurrencia es una consecuencia posible de su actuar
y.asume este riesgo.
considero que la redacción del tipo básico previsto en el primer párrato
del ar1ículo 168"- A del Código Penal, de acuerdo con la redacción introducida
por la Ley N.' 30222, hace referencia al dolo directo, pues con la expresión
"deliberadamente" el legislador cierra la posibilidad de la comisión de este delito
mediante dolo eventual. Aquíel sujeto activo no solo incumple las normas de
seguridad y salud en el trabajo, sino que incluso ha sido previamente notificado
por la autoridad competente de la situación infractora en que se encuentra y a
pesar de ello persiste consciente y voluntariamente en incumplir la normatividad
protectora del trabajo.
En el caso del tipo calificado, soy de la opinión que en el segundo párrafo
del artículo 168'-A, modificado por la Ley N.'30222, se contempla el dolo
eventual, pues la conducta intencional del agente activo es inobservar las nor-
mas de seguridad y salud en el trabajo, y no la muerte o lesiones graves del
381 HURTADO POZO, Manual de derecho penal. Parte generat t, cil., p. 447.
342 VILLA STEIN, Javier, Derecho penal. Parte general,3.. ed., Grilley, Lima, 2008, pp. 250-251.
E CAP TULO X,XX V: DELITO CONTRA LAS CONDIC ONES DE SEGUR DAD Y SALUD EN EL IRABA.]O
TRATADO DE DERECHO LABORAT i DERECHO PENAL DEL tul!9
trabajador;sinembargo,sabeque.existeelriesgoqueesteresultadodañoso
se produzca y lo acepta como posible'
4.4.La Penalidad
Lapenaesunaprivaciónorestriccióndederechosimpuestamediante
una sentencia por la autoridad
judicial competente'
Penal, introducido por la
El texto original del ar1ículo 168"-A del código
LeyN'.2g783,previóComosanciónparaeltipobásicounapenaprivativa
para el tipo
mayor de cinco !0s), v
de liberlad no menor de dos (02) años ni
privativa de libertad a no menor de
calificado aumenta el quantumde la pena
cinco (05) ni más de diez (10) años'
LarecientemodificatoriadispuestaporlaLeyN."30222harebajadola
intensidaddelas.,n.ion.',siendoposibleahoraqueparaeltipobásicose
impongaunapenaprivativadelibertadnomenordeuno(01)nimayordecuatro
(04) años; para et .u.o á"ttipo calificado, el
nuevo texto legal dispone que si el
libertad no menor de cuatro (04)
resultado es muerte, l, p"ná será privativa de
nimayordeocho(08)años;mientrasquesielresultadoeslesionesgravesla
(06) años'
pena será no menor áe tres (03) ni mayor de seis
4.5 Supuesto de exposición a riesgo por la propia víctima

Penal, modificado por la
El Último párrafo del artículo 168"- A del código
LeyN..3oz2l,cont¡eneunsupuestoespecialdeexenciÓnderesponsabili-
en que el trabajador sufre la muerte
dad penal oet empteááoi, referido al caso
o lesiones graves, como consecuencia de su propia inobservancia de las
normas de seguridaá y salud en el trabajo.
considero que este supuesto es
redundante,puessiunempleadorcumplecontodaslasnormasdeseguridad
quien las incumple, expo-
y salud laborales, y por el contrario, es el trabajador
ello, sufre el resultado de muerte
niéndose al peligro, y como consecuencia de ninguna
o lesiones graves, Áevidente que a dicho empleador no le alcanza
sería atribuir al empleador una
responsabilidad de carácter penal. Lo contrario
responsabilidadobjetiva,loqueseencuentraproscritoporelartículoVlldel
Título Preliminar del Código Penal'
LNSTIIUIO PACIF CO
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en febrero de 2016 en los
Talleres Gráficos del
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Javier Arévalo Vela

DERECHO PENAL DEL

JAVIER AREVALO VELA

TRATADO DE DERECHO LABORAT

Primero Edición - Febrero 20,ló

Copyrighr 201ó: lnstituto Pocílico S.A.C.

Diseño, diogromoción y monloie:

lnstituto Pocífico S.A.C. - 20.]ó

Tiroie: 1,000 eiemplores

Regislro de Proyecto Editoriol : I l50i05l 600220

lmpresión o corgo de:

Derechos Reservodos conforme o lo Ley de Derecho de Aulor.

La presente obra, que lleva por lílulo Tratado de Derecho Laboral, es un

La segunda parte del libro se encuentra orientada a realizar un estudio

la magistratura, el autor comenta cada uno de los artículos de la Nueva Ley

Lima, febrero del 2016

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

2. Caracteres del trabajo objeto del derecho del trabaio. " 33

5. Conflicto de leyes relacionadas con los accidentes de trabajo..... 113

]NST TUTO PACIFICO

7. Método de la ratio legis 125

1. Definición de jornada de trabajo 299

INST TUTO p¡CÍñCO

2. Definición de horario. 299

12.1. E1 despido por móvil antisindical 336

1. Definición de libertad sindical 377

4. La libertad sindical en los convenios de la Organización lnternacional

1. Definición de sindicato 394

11. Carácter personalísimo de la afiliación a un sindicato................. 411

3.2. Libertad para decidir el nivel de la negociación 450

7. Huelga pacífica......... 516

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1. Los principios procesales 539

1. La jurisdicción .................. 564

1. Concepto de competencia.... ... .. .. 570

1. Reglas especiales de comparecencia............ 609

1. Reglas de conducta y oralidad..... 616

NST IUTO PACIFICO

7.3. Elabandono..... 683

1. Def inición..... 723

1. Traslado y citación a audiencia única............ 740

5. lmprocedencia del recurso de casación 748

1. Aspectos generales..... 750

1. El proceso de ejecución 754

1. Disposiciones complementarias........... 771

1. La libertad sindical como bien jurÍdico penalmente protegido 805

1. Descripción típica............ 813

1. Descrrpcrón 1iprca............ 817

1. Descripción tÍpica............ 821

1. Descripción típica............ 823

1. Descripción tÍpica............ 825

3.1. Sujeto activo 825

Sumario: 1. lntroducción. 2. Caracteres deltrabajo objeto del De-

La palabra "trabajo" admite varias acepciones, por ello, desde el inicio de

antigüedad un instrumento de tortura compuesto de tres piezas. Ella se derivó

CABANELLAS, en la línea castigadora deltrabajo, considera que la palabra

ElTribunal Constitucional presenta la definición siguiente: "altrabajo puede

3 CAMPOS BIVERA, Derecho laboral, cil., p.3.

g cnpÍruto t: EL TneBAJo HUMANo

2. CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRA-

En el lenguaje común, se utiliza la expresión "trabajo" como sinónimo

2.1. Trabajo personal

Aunque parczca obvio decirlo, eltrabajo regulado por el Derecho deltra-