MODULO 3

Aprovisionamiento e integración de talento

Para las empresas es importante medir y conocer las competencias que

tiene el candidato, para poder compararlo con los requerimientos del
puesto y con las otras opciones de selección que tiene. Como dice Jack
Welch, conseguir empleados extraordinarios o magníficos es sumamente
difícil.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Selección es la fase de escoger, entre los candidatos, a los más
adecuados para cubrir el puesto, para lo cual se debe evaluar sus
competencias a través de técnicas y hacer la elección final.

En este proceso, se comparan los requisitos del puesto con el perfil de

los candidatos.

Comprende los siguientes pasos:

1. Entrevista preliminar
2. Revisión de solicitud y currícula
3. Evaluación del candidato a través de pruebas
4. Evaluación del candidato a través de entrevistas
5. Verificación de referencias
6. Elaboración de informe final
7. Decisión de selección
8. Exámenes médicos

El proceso de selección requiere la mayor rapidez que se pueda lograr y

confiabilidad, para asegurar que la evaluación del candidato, va a
predecir su buen desempeño en el cargo. Pero la toma de decisiones en
la contratación de personal, para que sea efectiva, debe ser cuidadosa y
requiere aplicar diferentes técnicas de análisis y evaluación, lo que hace
prolongado el proceso. En la práctica, se elige más de una técnica de
selección y dependiendo del puesto, varían las que se utilizarán. Pero las
empresas ya tienen establecido en su proceso, cuales técnicas usar para
la mayoría de puestos. Las más comunes se enumeran a continuación:

1. Entrevistas de selección
2. Entrevistas técnicas
3. Pruebas de conocimiento
4. Pruebas psicométricas (inteligencia, habilidades, personalidad)
5. Técnicas de simulación y dinámicas de grupo
 6. Solicitud de referencias personales y laborales
7. Pruebas medicas y de resistencia
8. Visitas sociales

Entrevista de Selección

La entrevista ha ido siendo sustituida por otras técnicas, debido a que

ha estado a cargo de personas que no han sido capacitados para
realizarlas adecuadamente. Es una herramienta muy poderosa cuando
el entrevistador tiene la experiencia adecuada y la maneja
adecuadamente. De igual forma, para las entrevistas técnicas, que
realizan los líderes de Departamentos, deben recibir capacitación
suficiente, para que esto no sea una pérdida de tiempo o una cita
desagradable.

Pruebas de Selección

Las pruebas, en términos generales, se dividen en dos grupos: Pruebas

técnicas para medir competencias (técnicas) que se ejecutaran en el
puesto de trabajo y pruebas psicométricas que miden características
personales y conductuales que ayudan a predecir la adecuación de la
persona en el puesto y sus relaciones con jefes, subalternos y
compañeros.

Características de las pruebas psicométricas

Válidos y confiables: son características importantes de los test

psicométricos, porque indican que se ha probado que medirán la
variable que se requiere medir (validez) y que las respuestas o
resultados de la medición serán iguales estadísticamente si aplicamos
repetidamente la prueba a la misma persona (confiabilidad). Para
mantener esas características, las pruebas psicométricas deben ser
estandarizadas y adaptadas, para poblaciones con culturas y
características diferentes y así asegurar que siguen siendo válidas y
confiables.

Las pruebas psicométricas requieren de un especialista para su manejo,

para que sigan conservando sus características. Es por eso que sólo los
profesionales de la psicología deben manejarlas y únicamente se le
venden a dichos profesionales.
Dinámicas de grupo como herramienta de selección

Una dinámica es un juego, que pretende que los integrantes, a través

de una actividad, demuestren sus rasgos de personalidad y sus
competencias. Es una herramienta que se utiliza con frecuencia, porque
es más fácil decir que uno posee una característica o cualidad, pero
demostrarla, es lo que verdaderamente vale. Sin embargo, el uso de
esta herramienta debe ser planificado cuidadosamente, para asegurar
que realmente se podrá observar el comportamiento o la competencia
esperados. Si no, esto será solamente un juego y una pérdida de
tiempo. Algunas consideraciones a tener en cuenta son: Determinar
las especificaciones:

Actividades a realizar, instrucciones que se darán, número de

participantes, rolos que se deberán determinar, tiempo que se dará,
condiciones o encuadre que se especificaran, condiciones físicas y
herramientas y materiales que se necesitarán, observadores,
grabaciones, filmaciones o fotografías, formatos para hacer anotaciones
que se requieren. Para que funcione, una actividad dinámica debe ser
atractiva para que los participantes se metan en sus roles y actúen lo
mas espontáneamente posible.

Ventajas del proceso de selección de personal

Como menciona Carlos Vargas, tanto la empresa como el trabajador se

benefician de un buen proceso de selección y consiguen las siguientes
ventajas:

 Mejor adecuación de las personas a su puesto y por ello, más

satisfacción en el trabajo.
 Rapidez para ajustarse e integrarse a las nuevas funciones. Más
productividad.
 Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por estar más
satisfechas y como consecuencia, reducción de la rotación.
 Mejoramiento de las relaciones humanas y del clima
organizacional, por sentirse más satisfecho y con la moral más
elevada al tener triunfos y buen desempeño.

La socialización en la empresa
La empresa debe acortar el tiempo de adaptación y darle toda la
información posible al nuevo colaborador para que se sienta cómodo y
sea productivo lo más rápido que se pueda.
Para Chiavenato, el programa de inducción representa una capacitación
intensiva para “familiarizar a los nuevos integrantes con el lenguaje que
se emplea en la organización, con los usos y costumbres internos, la
estructura de la organización, con los principales productos o servicios,
con la misión y objetivos de la organización, etc.” Para que asimile la
cultura organizacional.

En resumen, la inducción pretende reducir los costos que implica tener

una persona que aún no es productiva, reducir la ansiedad del nuevo
integrante, evitar que se desmoralice y renuncie, evitar pérdida de
tiempo y errores, que repercuten en el trabajo de supervisores y
compañeros.

Integración de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador, lo

que ayuda a crear compromiso de éste con la empresa.

La duración del programa varía, dependiendo de cuanta importancia se

le dé a este proceso, cuánta información se tenga que transmitir y
cuánto urge que el nuevo colaborador inicie a realizar sus tareas.

La inducción a la empresa está a cargo, generalmente, del

Departamento de Gestión