KLKM

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SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS
SISTEMA DE INDICADORES
DE GESTIÓN Y RESULTADOS
Subgrupo 8
Sharon Tatiana Amaya García. Código 1410012194
Yeimmy Paola Molano Clavijo. Código 0821151128
Derly Estefany Velásquez Patiño. Código 1611026121
Yilmer Cabrera losada. Código 1611022521
Sandra Milena Gómez Sanabria. Código 1121210029
Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano
Facultades de Ciencias Sociales y Ciencias Administrativas Económicas y Contables
Programas de Psicología y Administración de Empresas
Bogotá
2018
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CONTENIDO Pág.
1. Introducción 4
2. Justificación 5
3. Objetivos 6
3.1 Objetivo General 6
3.2 Objetivos Específicos 6
4. Indicadores de Gestión 7
4.1 Características de los Indicadores 7
4.2 Objetivos Indicadores de Gestión 9
5. Empresas Seleccionadas 11
5.1 Colsubsidio 11
5.2 Instituto Caro y Cuervo 12
5.3 Falabella 14
5.4 Transmilenio 16
6. Indicadores de Gestión “Empresa XYZ 18
6.1 Alineación de la Formacion Estratégica 18
6.2 Mejoras de competencia Corporativa 19
6.3 Índice de rotación de personal 20
6.4 Niveles de Ausentismo 21
6.5 Proceso de selección de la compañía nivel directivos, intermedio y operativos 22
6.5.1 Nivel Directivo 22
6.5.2 Nivel Intermedio 23
6.5.3 Nivel Operativo 24
6.6 Calidad de contratación a corto plazo con un periodo de
Prueba de dos meses y largo 25
6.6.1 Calidad de contratación a corto Plazo 25

6.6.2 Calidad de contratación a largo Plazo 25
3
6.7 Número de horas de formación que realizaron los empleados y la cobertura de

formación 26
6.7.1 Horas de Formacion realizada a los empleados 26
6.7.2 Cobertura de Formacion 27
6.8 proceso de capacitación y costo de cobertura 27
6.9 Evaluación de Desempeño 28
6.10 Costo de las horas extras como porcentaje total de las remuneradas 29
6.11 Accidentes de Trabajo 30
7 Conclusiones 31
8 Bibliografía 32
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INTRODUCCION
Las empresas están en la obligación de medir la eficiencia de los procesos y procedimientos

que se desarrollan adentro de la empresa, es por eso que al momento de estar presente algún tipo
de problema se crea los indicadores de gestión los cuales sirven como clave para la empresa con
el fin de evaluar cuál es la falencia que se está presentando.
Lo que hacen los indicadores dentro de las organizaciones es poder establecer la

problemática esto siempre muy de la mano con la misión y visión de la empresa.
Desafortunadamente al área de recursos humanos o talento humano como se le conoce en

algunas empresas está presentando problemas al momento de la creación de los indicadores esto
casi siempre se presenta en empresas pequeñas así mismo lo que se pretende es que los indicadores
sean indicadores que sean medibles comparables, simples, adecuado, entendible y/o fáciles
interpretación y sobre todo que sean indicadores que la organización pueda manejar.
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JUSTI FICACION
El área de Talento Humano es de gran importancia dentro de una organización pero

actualmente algunas empresas no cuentan con esta área principalmente lo que se quiere es hacer
un énfasis para que así podernos actualizar los métodos que se están utilizando lo que generaría un
aumento en el desempeño laboral y una satisfacción laboral
Lo que tiene que definir muchas empresas es el poner en marcha los indicadores de gestión
para que se puedan conocer las empresas y puedan dar una respuesta eficiente para que así se
puedan mitigar los inductores de gestión y que se de un adecuado funcionamiento de la empresa.
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OBJETIVOS
Objetivo General
Elaboración de los indicadores de la empresa XYZ con el propósito de mejorar los

resultados de desempeño y competencias que tiene actualmente la empresa
Objetivos Específicos
 Establecer los indicadores de la empresa XYZ

 Identificación de cuatro propuestas de indicadores de gestión de empresas de Colombia
 Elaboración, desarrollo y análisis de los indicadores de la empresa XYZ
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INDICADORES DE GESTION
Los indicadores de gestión se entienden como la expresión cuantitativa del desempeño de

la organización o de alguno de los departamentos que la conforma esto haciendo una comparación
con algún de nivel referencial.
David Norton y Robert Kaplan reconocieron la falta de cumplimiento de los planes de

negocio es por eso que plantearon la metodología de los indicadores de gestión para así poder
controlar y evaluar la ejecución y así poder llevar a la empresa a los resultados, es por tal motivo
que introducen un sistema que es ideal para medir los resultados a esta sistema lo catalogaron
como el cuadro de mando integral el cual permite el poder cuantificar la información (Norton
David, Kaplan Robert.2000)
Para poder realizar los indicadores de gestión principalmente se deben realizar las
identificaciones de las necesidades propias de las áreas, la clasificación de los datos y sobre todo
de la necesidad que tenga el indicador
El indicador es la herramienta que permite la identificación en una magnitud en forma

numérica referente al evento, tienen que cumplir con una serie de características para que sean 100
% efectivo. Se convierten en los signos vitales de las organizaciones ya que permiten identificar
los problemas que se lleguen a presentar, así mismo la organización debe contar con un número
posible de indicadores que den información constante y sobre todo real y precisa sobre la
efectividad, eficiencia, calidad, ejecución presupuestal, y productividad de la empresa.
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Características de los indicadores
Unas de las características de los indicadores son la simplicidad, la adecuación, la utilidad

y la claridad de los indicadores.
Simplicidad: hace referencia a la capacidad del indicado de poder señalar lo que el evento
quiere medir ya que tiene que tener como característica que no sea complicado entender.
Adecuación: se hace referencia a la facilidad con la que se puede medir el indicador con
el fin de medir por completo el efecto del indicador.
Utilidad: Enfocada en la orientación de buscar una causa con el fin de buscar un valor
particular y sobre todo de buscar unas mejores, por último, está la claridad la cual hace alusión a
que debe ser un indicador que sea fácil de comprender y sobre todo fácil de analizar.
Validez en el tiempo: Propiedad de ser permanente por un periodo deseado
Oportunidad: Capacidad para que los datos que sean recolectados a tiempo para que la
información sea analizada a profundidad y sobre todo que sea analizada oportunamente para poder
actuar
Aparte de tener características los indicadores tienen unos beneficios que serán de gran
importancia para poder medir el efecto del indicador.
Principalmente el indicador tiene que estar apoyado en una planificación de metas y sobre
todo de objeticos, tiene que tener la posibilidad de detectar rápidamente los problemas que se
presenten, así mismo debe tener la capacidad de poder realizar cualquier ajuste que sea necesario
para la efectiva implementación, ya por último tiene que tener una transparencia en los efectos de
los resultados.
Estos indicadores se utilizan para poder medir y sobre todo para poder interpretar lo que
está ocurriendo en la empresa así mismo poder establecer cuál es la relación entre la productividad
y la rentabilidad de la empresa, sirve para poder tomar medidas de las variables que se han
establecido.
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Los indicadores de gestión tienen que proporcionar a la organización una clase de

beneficios como la satisfacción del cliente, el monitoreo del proceso, el Benchmarking y la
gerencia de cambio.
La satisfacción al cliente se hace con la pauta del rendimiento de la empresa con el fin de
poder medir la satisfacción que tiene el cliente con la empresa.
El monitoreo del proceso se hace cuando se realiza un mejoramiento completamente

continuo lo que hace que se realicen unas oportunidades de mejora.
El Benchmarking es el poder realizar la evaluación del producto y sobre todo el proceso de

las actividades que se vayan a realizar.
Las gerencias de cambio hacen alusión a que el indicador debe tener un adecuado sistema
de medición lo que hace que sea un indicador confiable
Para poder realizar la construcción de los indicadores de gestión se necesita una definición, un
objetivo, un valor de referencia los cuales pueden ser histórico, estándar, teórico, requerimiento de
los usuarios, competencia, de política corporativa, así mismo los indicadores deben tener una
responsabilidad en respecto a quien va a estar al frente de la información que se suministra.
Otra característica de construcción son los puntos de medición los cuales permiten tener
con mayor claridad cómo se obtiene un mejor precio, oportunidad y sobre todo confiablidad en los
resultados.
Existen actualmente cuatro tipos de indicadores de gestión, primero está el de actuación el

cual mide el nivel de cumplimiento de la organización, de segundo está el cumplimiento que mide
la ejecución de los objeticos propuestos y de tercero está el impacto estratégico el cual determina
la capacidad de la organización para la permanencia de tiempo.
Podría decirse que el objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un

camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas.
Objetivos Indicadores de Gestión

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A. Comunicación de la estrategia
B. Comunicación de las metas
C. Identificación de los problemas y las oportunidades
D. Diagnóstico de los problemas
E. Entendimiento de los procesos
F. Mejorar el control de la empresa
G. Medición de los comportamientos
H. Identificación de las iniciativas
Para poder hacer la selección de los indicadores de gestión es de gran importancia el conocer
el proceso de alineación con las respectivas unidades de negociación de la empresa, alguno de los
indicadores son supervisados constantemente por la empresa ya que son los que dan una solución
definitiva a algún problema o proyecto que tenga la empresa, lo fundamental es que los indicadores
tienen que tener un inicio y un fin debidamente establecidos.
Para poder definir adecuadamente el indicador se deben desarrollar unos criterios los cuales van
a ser monitoreados constantemente y en forma continua para saber cómo va a ser la construcción
existen cuatro preguntas las cuales van a ser de gran ayuda:
 ¿Es fácil de medir?
 ¿Se mire rápidamente?
 ¿Proporciona información relevante en pocas palabras?
 ¿Se grafica fácilmente?
Es decir que cuando se responden a estas cuatro preguntas lo que realmente se
está haciendo es poder definir el indicador que es apropiado para el problema que se esté
presentando en la empresa.
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6. EMPRESAS SELECCIONADAS
Las siguientes empresas cuentan con programas internos de gestión de Calidad que desde
talento humano con sus procedimientos apalancan el desarrollo de sus colaboradores para
equilibrar la vida laboral y personal.
5.1 COLSUBSIDIO
5.1.1 Visión
Empresa social de los colombianos, reconocida por nuestro liderazgo y excelencia en la
formulación de políticas, la gestión de programas y servicios, en el marco de la prestación del
subsidio familiar, la protección, la seguridad y la responsabilidad social.
5.1.2 Misión
Trabajamos con las empresas, los trabajadores y el gobierno, por el desarrollo humano
integral mediante la gestión de programas del subsidio familiar, la protección, seguridad y
responsabilidad social, para el logro de una Colombia más justa, solidaria y en paz.
5.1.3 Indicadores de Gestión
El indicador de gestión que realiza Colsubsidio lo realiza teniendo en cuenta los

lineamientos de los estándares internacionales de la ISO 26000, la AA1000 en su identificación y
el mapeo de los grupos de interés, las directrices y los desafíos mundiales para la seguridad social
de la AISS, los riesgos mundiales definidos por el foro económico mundial, las directrices de la
superintendencia del subsidio y el ministerio de trabajo.
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Colsubsidio es una corporación de derecho privado sin ánimo de lucro, el cual pertenece al
sistema de subsidio familiar y al sistema integral de protección y seguridad social de Colombia en
vilo de la misión Colsubsidio genera oportunidades para el cierre de brechas sociales, donde se
desarrolla la gestión por medio de la administración de los recursos y la prestación de servicios
sociales los cuales contribuyen al mejoramiento de las condiciones de vida y al desarrollo humano.
La administración de los recursos contempla la gestión que desarrolla la caja con los
recursos que son aportados por los empleadores para el otorgamiento de subsidios dirigidos a las
poblaciones que por ley son beneficiarios del subsidio monetario, administración de fondos de
protección social, así mismo se administra por vía de convenios y contratos los recursos destinados
a programas de desarrollo y responsabilidad social aportados por andes territoriales.
Colsubsidio realiza inversiones en protección, Famisanar, simple, Bancompartir, nueva Eps y la
corporación de educación técnica y tecnológica las cuales son organizaciones pertenecientes a la
protección y la seguridad social las cuales responde directamente por su gestión bajo la vigilancia
del estado de acuerdo con las características propias de cada una de ellas.
5.2 INSTITUTO CARO Y CUERVO
5.2.1 Mision
Propone y ejecuta políticas para documentar, consolidar y enriquecer el patrimonio

idiomático de la Nación, desarrollando y promoviendo la investigación, la docencia, el
asesoramiento y la divulgación de las diversas formas de comunicación a través del lenguaje, la
literatura y la cultura hispanoamericana
5.2.2 Visión
En 2019, el Instituto Caro y Cuervo habrá fortalecido y consolidado su reconocimiento

como un centro de altos estudios, innovador en la investigación, formación y apropiación social
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del conocimiento en sus áreas misionales, y habrá hecho aportes significativos al reconocimiento
de la legitimidad de las diversas formas de comunicación para la convivencia en la diversidad.
Para evaluar la gestión la entidad estableció como criterio de calificación con los líderes de
cada uno de los procesos que hacen parte de la gestión institucional de la entidad que se enmarcan
en los ejes estratégicos, misionales, Apoyo, Evaluación y control.
Esto se hace porque la gestión se realiza a través de un monitoreo de metas que son programadas
y que se miden por medio de los indicadores que se reportan trimestralmente por las dependencias
que se desarrollan en cada actividad.
Así mismo la importancia de la medición de los indicadores se entiende en que existen un
vínculo entre el indicador y la planeación institucional ya que permite la observación del grado en
que se alcanzan las actividades propuestas dentro del proceso especifico, así mismo los resultados
obtenidos por medio de la medición permiten mejorar la planificación, dado que es posible
observar los hechos a tiempo real, logrando tomar decisiones con mayor certeza y confiabilidad.
En la vigencia 2018 se incluyen nuevos indicadores los cuales miden la incidencia de las
actividades de otros procesos en el desarrollo de las actividades que son propias del proceso que
se evalúan, con esta información se realizaba una base la cual permitirá tomas decisiones sobre las
actividades institucionales.
Es por eso que los indicadores con un incumplimiento insatisfactorio en el proceso
mostrado un nivel satisfactorio de desempeño en sus actividades, así mismo es importante recalcar
que con
Estos indicadores los proceso adquieren una herramienta para así poder medir las tareas con un
flujo de Actividades
Así mismo la institución adelanta la evaluación de indicadores de gestión por procesos que tiene
la institución ya que el mapa de procesos que actualmente tiene la entidad tiene cuatro macro
procesos
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 Estratégico
 Misional
 Apoyo
 Control y Evaluación
Figura 1: Mapa de procesos ICC
5.3 FALABELLA
5.3.1 Mision
Enriquecer las vidas de los consumidores con una propuesta de experiencia aspiraciones, actual y
conveniente, colaborando al desarrollo personal y profesional de los trabajadores y colaboradores
5.3.2 Visión
Generar una oferta innovadora de productos y servicios de buena calidad, a precios convenientes
y con soluciones a la medida de cada mercado, para las personas y el hogar, a lo largo de su ciclo
de vida, siendo líderes y con un desarrollo sostenible.
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Falabella tiene como objetivo ofrecer una experiencia de compra única al cliente con tiendas
entretenidas y sofisticadas de última generación, donde encuentren la mejor experiencia de servicio
y el mix de productos que se desea con una marca que o identifique y le entregue siempre una
relación de precio de calidad.
Realiza énfasis en los siguientes elementos
 Acercamiento a los clientes

 Control de inventarios
 Desarrollo intensivo de nuestras marcas propias y de segunda generación
 Control de gastos internos
 Apoyo Tecnológico – Implementación de optimización de descuentos
 Traspaso de mejores prácticas entre países
 Aprovechar sinergias de integración entre distintos países
 Calidad de productos y servicios
Tiene como indicador los clientes en donde lo que busca es centrarse en medir la experiencia del
cliente por medio de encuestas de satisfacción y el nivel de reclamos donde también se incluye la
participación que se tenga en las redes sociales.
Poe otra parte los indicadores de colaboradores están netamente enfocadas en analizar el equilibrio
laboral de los trabajadores y el nivel de satisfacción que tengan dentro de la empresa.
Los indicadores de proveedores velan en contribuir en el crecimiento de la empresa midiendo la
satisfacción de los proveedores lo que se mide acá es el tiempo de pago a Pymes y la fiscalización
para poder cumplir al 100 % con los estándares ya definidos.
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5.4 TRANSMILENIO.
5.4.1 Mision
Gestionar el desarrollo e integración de los sistemas de transporte público masivo

intermodal de pasajeros de la ciudad de Bogotá D.C. y de la región, con estándares de calidad,
dignidad y comodidad, sustentable financiera y ambientalmente y orientado al mejoramiento de la
calidad de vida de los usuarios.
5.4.2 Visión
En el 2025 seremos la empresa modelo en América Latina en gestión del transporte público
integrado e intermodal de pasajeros y líder en la utilización de tecnologías limpias.

Los indicadores de gestión que actualmente maneja Transmilenio son actualmente son tres:
Eficacia, Eficiencia y Efectividad.
Así mismo cada indicador tiene su respectivo nombre y su objetivo actualmente son un total
de veintiuno
o Desarrollo del Plan de Acción

o Sistema Integrado de Gestión
o Cumplimiento Implementación del piga
o sostenibilidad del modelo de gestión institucional
o Mensajes Transmitidos a los Grupos de interés de comunicación externa
o Mensajes Transmitidos a los grupos de interés
o Usuario atendidos en Vías
o Cumplimiento de actividades de gestión social por espacios de interlocución
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o Oportunidad en la respuesta de PQR

o Cumplimiento del Plan Estratégico de Sistemas de Información
o Disponibilidad de los servicios tecnológicos
o Satisfacción de cliente por los servicios prestados de explotación comercial del conocimiento
y de la experiencia de la Entidad
o Posicionamiento de Marca
o Nuevos acuerdos de negocios para la explotación comercial de infraestructura
o Porcentaje de días en el mes en que la proyección está dentro de rangos admisibles de
variación.
o Análisis de accidentes
o Personal competente seleccionado y vinculado
o Gestión de las novedades de nómina
o Gestión de las necesidades de desarrollo y bienestar
o Ejecución de trabajos de consultoría (acompañamiento y asesoría)
o Reporte periódico del estado de atención de visitas y requerimientos de entes de control y/o
vigilancia
Lo cual con estos indicadores permitirá el adecuado funcional de la empresa.
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SISTEMA DE INDICADORES EMPRESA XYZ
Se plantea la construcción de indicadores de gestión de la empresa xyz con sus respectivos

resultados se da la información de un total de seis indicadores los cuales toca analizar y dar el
resultado con el fin de construir los indicadores de gestión de la empresa XYZ
Variables Total
Total de horas laborales al mes 300.000
Valor total de las remuneraciones al 1.250.000.000
mes
Total, de empleados de la empresa 1.250
XYZ
Total, Horas de formación al mes 1.000
Numero promedio de procesos de 20
selección realizadas al mes
Total, empleados por capacitar 1.100
Número de empleados ingresados 5
en el mes
Numero promedio de procesos de 20
selección realizadas al mes
INDICADORES
1. Alineación de la formación con estrategia
 Forma : Cuantitativo
 Nivel de intervencion: De Proceso
 Objetivo Indicador: Realizacion de actividades para medir el numero de personal
dispuesto a la atencion de los clientes
 Meta : 80 %
 Resposable: Recursos Humano
 Frecuencia : Mensual
 Formula
Personas Entrenadas para atencion de emergencias * 100
Numero empleados de la empresa
19
 Resultados
1000*1250
 Conclusion
Se observa que existe un buen manejo del personal en la empresa para cumplir con las
actividades mensuales y se mantuvo la meta asi mismo se recomienda aprovechar el talento que
tiene cada trabajador para que asi exista buen clima laboral.
2. Índice de mejora de competencias Corporativas
 Nivel de intervencion: Resultado
 Objetivo Indicador: Capacitacion para contar con la necesidades del cliente
 Meta : 66.0%
 Resposable: Gestion Humana
 Formula
Clientes Satisfechos atencion

Clientes No satisfechos
 Resultados


 Conclusion
Según el resultado se evidencia que la parte de bienestar de la empresa esta comprometida a

realizar capacitaciones mensual con el fin de hacer sentir bien a los clientes asi mismo se debe
20
tener buena productividad genera buen rendimiento en la empresa y mejora la atencion de los
clientes
3. Índice de rotación del personal
 Objetivo Indicador: Medir el grado de permanencia de los colaboradores en la empresas
 Meta : 95 %
 Frecuencia : Anual
 Meta : 93.30 %
 Formula
Clientes Personas Contradas – Peronas Despedidas
Numero incial de empleados
 Resultados
Se contrataron 5 aspirantes
1 persona despedida
2 renunciaron
Colaboradores iniciales 1250
5– 1 = 0.0 % ( No se mantuvo la meta de -0.1%)

1250
 Conclusion
Es necesario tener incentivos como bienestar a la carta, flexibilidad horaria e integración
en los equipos de trabajo desde clima laboral para evitar la rotación.
4. Niveles de Ausentismo
21

 Objetivo Indicador: Conocer la Motivacion compromiso y el desempeño de los
colaboradores en la empresa
 Meta : 2.7 %
 Resposable: Recursos Humanos
 Formula
Horas de trabajo que se perdieron *100
Horas que debieron trabajarse
 Resultados
Total de colobadores : 1250

Total hora mes: 300000
Horaspor colaborador: 240
Total horas perdodas : 6485
6485 *100 = 2.7 %

240
 Conclusion
Se puede evidenciar que las condiciones laborales ( salario, puestos de trabajos, equipos , bienestar
horario, clima integración) son acogidos por los equipos de trabajo lo cual evita las incapacidades
y llegadas tarde.
5. Medición de la eficiencia en los procesos de selección de la compañía ( Nivel directivo,

Intermedio y operativos)
22
5.1 Nivel Directivo
 Forma : Cuantitavico
 Objetivo Indicador: Medir el tiempo requerido para el reclutamiento, selección y
contratacion del personal para la compañia
 Meta : 40 dias
 Frecuencia : Semestral
 Meta : Fimar del contrato en menor tiempo posible
 Formula
Tiempo de la solicitud
Catidad de personal Requerido
 Resultados
Tiempo Maximo de Contratacion : 40 Dias
Vacantes Requeridas: 2
Tiempo Maximo por vacante : 20 dias
40 = 20
2
 Conclusion
Para Cumplir este indicador es necesario medir el valor( plus) del cancidtao que
puede aportar a los objetivos y rendimiento de la compañía, la calidad de la contratacion
no puede cambiar ni desmejorar
5.2 Nivel Intermedio
23

 Objetivo Indicador: Medir el tiempo requerdio para el reclutamiento, selección y
contratacion del personal de la compañia
 Meta : 25 dias
 Meta : Cubrir la mayor cantidad de vacante con un candidato experimentado
 Formula
 Resultados
Tiempo maximo de contratacion : 25 dias

25 dias.
Vacantes Requeridas : 3
Tiempo Maximo por vacantes : 8 dias
25 = 8.3 %
3
 Conclusion
En los cargos intemedios es importante enamorar al candidato con compromiso,

capacitación, clima laboral y motivacion todo lo anterior en doble vía
5.3 Nivel Operativo
24

 Objetivo Indicador: Medir el tiempo requerido para el reclutamiento, selección y
contratación del personal para la Compañía.
 Meta : 15 Dias
 Resposable: Gestion Humano
 Frecuencia : 2.14 Dias
 Formula
 Resultados
Tiempo maximo de contratacion 15 dias

Vacantes Requeridas: 7
Tiempo Maximo por Vacante : 2.14 Dias
15 = 2.14 %
7
 Conclusion
Es importante competir en el mercado con una buena remuneración ya que es la mayor

motivación de los colaboradores teniendo como resultado evitar la rotación de personal y así
disminuir las vacantes
6. Contratación a corto plazo, periodo de prueba 2 meses y largo plazo

25
6.1 Calidad de contratación a corto Plazo
En la contratación a corto plazo tenemos una meta del 95%, en la tabla muestra que el 80% de los
empleados contratados pasan el periodo de prueba de 2 meses, lo cual no es bueno para la compañía
por que gasta recursos en contratación en personal no calificado.
 Objetivo Indicador: Medir cuantos Empleados pasan el perioco de pruab que es de meses
 Meta : 80 %
 Frecuencia : Trimetstral
 Meta : 95%
 Frecuencia: Bimensual
 Formula
Numero de personas retiradas en el periodo de prueba * 100
Total de personas que se contratan en el periodo
 Resultado
Numero de personas retiradas en el periodo de prueba * 100

4*100 = 80 %
5
6.2 Calidad de la contratación a largo plazo

En la contratación a largo plazo tenemos una meta del 100%, en la tabla muestra que únicamente
el 80% de los empleados contratados pasan la evaluación de desempeño que se realiza anualmente,
esto nos muestra que en recursos humanos no se está llevando a cabo un buen proceso de selección
de personal por lo cual no se cumple la meta establecida.
 Objetivo Indicador: Medir cuantos Empleados laboran en el primer año de servicio
 Meta : 80 %
 Formula
Numero de personas contratadas que pasan la evaluacion de desempeño * 100
26
 Resultado
Numero de personas contratadas que pasan la evaluacion de desempeño * 100

4*100 = 80 %
5
7. Horas de formación realizadas por los trabajadores y la cobertura de la formación
7.1 Horas de Formación realizada a los empleados
Tenemos una meta del 100% anual de brindar horas de capacitaciones a los empleados con un
resultado del 91%, nos muestra que el personal está recibiendo calidad de horas en las
capacitaciones.
 Objetivo Indicador: Medir el numero de horas de capacitacion que reciben los empleados
 Meta : 90.9 %
 Resposable: Recursos Humanos y Coordinador de cada area
 Formula
Numero de horas de capacitacion * 100
Total de empleados participantes
 Resultado
Numero de horas de capacitacion * 100

Total de empleados participantes
1000 *100__ = 90.9 %

1100
7.2 Cobertura de la Formación

27
Con una meta del 90% anual se evidencia que el 88% del personal recibe capacitaciones anuales,
lo cual es buen índice para la empresa ya que refleja que los empleados están recibiendo nuevos
conocimientos para implementar en la compañía.
o Forma : Cuantitativo
o Nivel de intervencion: Resultado
o Objetivo Indicador: Cobertura de la evaluacion de desempeño
o Meta : 100 %
o Resposable: Recursos Humanos
o Frecuencia : Mensual
o Formula
Numero de horas de formacion El resultado se divide sobre el

Valor de hora de trabajo valor total de las remuneraciones
100 = 0.02
4166
0.02 = 0.016 %
1.250.000.000
8. Capacitación y costos de hora de formación
 Nivel de intervencion:
 Objetivo Indicador: Medir el costo de las horas de capacitacion
 Meta : 100 %
 Formula
Numero de horas de formacion ejecutadas en el mes * Valor de la hora de trabajo
 Resultados
Numero de horas de formacion ejecutadas en el mes * Valor de la hora de trabajo
1000*4166 = $ 4.166.000
28
Valor total de las remuneraciones en el mes es de : 1.250.000.000
 Conclusion
El costo total de capacitaciones es de 4.166.000 para todos los colaboradores de la empresa

XYZ
9. Evaluación de desempeño
 Objetivo Indicador: Medir la Cobertura de la evaluación de desempeño
 Meta : 100 %
 Formula
Empleados con evaluacion de desempeño * 100
Total de empleados
 Resultados
Empleados con evaluacion de desempeño * 100

Total de empleados
75 * 100 = 6.8 %
1100
 Conclusion
|Se evidencia que el porcentaje de evaluación de desempeño de los empleados de la empresa

XYZ es de 6.8 %
10. Horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones

29
Para poder hacer el cálculo total de las remuneraciones de las horas extras se utiliza la
fórmula de total de horas extras multiplicado por cien para después dividir ese resultado con la
información recto a las horas total trabajadas.
Con esta información se lograra descubrir cuál es el porcentaje total de todas las remuneraciones
o Objetivo Indicador: Calcular el porcentaje total de remuneraciones para los
empleados
o Meta : 2.3 %
o Responsable: Recursos Humanos
o Formula
Total de Horas Extras * 100
Total de Horas Trabajadas
o Resultado
Total de Horas Extras * 100

Total de Horas Trabajadas
7.000* 100_
300.000
2.3 % (Remuneraciones)
o Conclusion
El porcentaje total de remuneraciones es del 2.3 % esto con relación al costo de las horas extras
vs el total de horas totales trabajas
11. Accidentes de trabajo

30
El índice que se representa es el índice donde se enmarcan los accidentes ocurridos por cada
millón de horas de trabajo, para poder realizar el análisis se debe tener en cuenta que solamente
tienen aval los accidentes ocurridos laboralmente es decir aquellos accidentes dentro de la empresa
y en horario laboral.
o Objetivo Indicador: Calcular la cantidad de acidentes laborales ocurridos
o Meta : 16.6 %
o Resposable: Recursos Humanos –Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo
o Formula
Numero de Accidentes * 10 6
Numero de horas Trabajadas
o Resultado
Numero de Accidentes * 10 6
Numero de horas Trabajadas
5 * 1.000.0000_
300.000
16.6 % (accidentes)
o Conlusion
Se presenta un total de 16.6 % en relación a accidentes de trabajo en la empresa esto con
relación a un total de cinco accidentes presentados vs el número de horas trabajadas actualmente
31
CONCLUSION
Utilizando los indicadores de gestión podemos medir el cumplimiento de las metas en una
compañía, siento una herramienta útil en cualquier empresa, también nos sirven para identificar
tanto las debilidades como las fortalezas con las que se cuenta.
32
Bibliografía
Cafam. (2011). Informe de Gestión Social 2011. Recuperado de:

https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/16131/original/Informe_Cafam_2011.pdf
?1340741758
Caja de Herramientas Comunitarias. (2017). Sección 7. Desarrollar Programas de Capacitación

para el personal. Recuperado de https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/estructura/contratacion-
y-entrenamiento/programas-de-entrenamiento/principal
Colsubsidio (2017). Informe de Gestión y Sostenibilidad 2017. Recuperado de

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