POLITICAS Y NORMAS

POLITICAS

El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los períodos a

evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del mes

asignado.

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.

Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño antes de

aplicarlo.

NORMAS

El área de Gestión Humana será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación del

Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de cada

área.

La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en forma

objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los lineamientos

proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía

correo electrónico.

Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su jefe

inmediato podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión Humana dentro de cinco días

hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de

renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del personal,

será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

El área de Gestión Humana será el responsable de archivar en los expedientes de los

empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y

Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar

el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado.

Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación:

Puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

Necesidades de capacitación y desarrollo:

El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no

aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional:

Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Errores en el diseño del puesto:

El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

 Desafíos externos:

En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud,

finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados de la

distribuidora LAP S.A.S

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos

tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de

manera eficiente sus las labores asignadas.

PROCESO DE EVALUACION

Antes de la evaluación:

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los

resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada elemento

de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a evaluar.

 Estas evidencias son de tres tipos:

Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con sus

características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas

individuales.

Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con la

forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos de

actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los conceptos,

principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la

realización del trabajo.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación):

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus

funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se

comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

Conformación de portafolio de evidencias

Prescribir acciones correctivas

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso):

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período

de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado

Fecha en la que se realiza la evaluación

Nombre y apellido del evaluador

Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador

de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las

funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
 Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada

indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado. Si la

calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha

calificación.

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en

el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado

Fecha en la que se realiza la evaluación

Nombre y apellido del evaluador

Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de cada

indicador.

Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en el

número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y

destreza.

Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que

aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes

pasos:

Información general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado

Fecha en la que se realiza la evaluación

Nombre y apellido del evaluador

Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado.

Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que

aspectos merece acciones correctivas

Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción de

mejora a las debilidades halladas.

Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para subsanar la debilidad.

Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las

actividades sobre pasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de

cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar

el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del

proceso coloque la fecha final.

Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad.

Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos o

negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.

Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el

evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio asignado.