SERVICE CENTER

GESTION EMPRESARIAL

Integrantes:
 Gómez Arenaza Evelyn
 Gómez Chanca Carlos
 Paucar Arpita Erick
 Solis Tinco Anderson

Docente:

Lima – Perú

2019
 SERVICE CENTER

¿Quiénes Somos?
SERVICE CENTER PERU, es una empresa de consultoría y Asesoría Empresarial, Líder en el
mercado peruano, con 10 años de trayectoria, contamos con presencia interrumpida en el
mercado, ofrecemos servicio de Asesoría y Consultoría de Negocios, Gestión de Recursos
Humanos, Reclutamiento, Headhunters y Desarrollo de Talento Humano, Planeamiento
Estratégico, Cursos y Talleres Empresariales, E- Marketing, Emailing y Outsourcing
Empresarial, con el objetivo de incrementar de modo sustentable los resultados en cada
una de las operaciones involucradas en el funcionamiento de su negocio.

Nuestra Misión:
Nuestra idea no es solo afianzar un vínculo Comercial con nuestros clientes, es
“Comprometernos con su éxito”, para ello a nuestros “SOCIOS ESTRATÉGICOS” les daremos
todas las armas y conocimientos gerenciales para facilitarles el camino. Gracias a una
eficiente asesoría, excelente planeamiento, análisis y un buen desarrollo de procesos.
Nuestra Visión:
Consolidarnos como uno de los más importantes propiciadores del desarrollo y del
crecimiento del país impulsando al empresario emergente a que cumpla sus objetivos,
metas y sueños. Así fortalecer la cadena de desarrollo y colaborar a que siga en marcha el
motor de crecimiento de nuestro país.
Nuestro Equipo:
Somos selectiva organización, integrada por un staff de capacitadores, expertos
profesionales especializados todos ellos con una excelente trayectoria de gestión
Empresarial. Nos conducimos bajo elevados valores éticos y nos basamos sobre la realidad
de la empresa actual contando con sus costos reales a la capacidad de su negocio.

NUESTROS SERVICIOS OFRECIDOS EN BASE A GESTION HUMANA:

1. SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2. ADMINISITRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
3. BIENESTAR SOCIAL
4. CLIMA LABORAL
5. CAPACITACIONES Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

CLIMA LABORAL
En SERVICE CENTER somos expertos en clima laboral. Disponemos del modelo
SERVICECENTER 5F: un modelo propio de clima laboral basado en la metodología EFQM
(Estándar de calidad europeo de compromiso por la Excelencia). SERVICECENTER5F
identifica dos grandes bloques de análisis de clima laboral: la satisfacción y la motivación.
Este modelo es flexible y se adapta a las necesidades del cliente. También existe la
posibilidad de trabajar con otros modelos aportados por el cliente.
Nuestra especialización en estudios de clima laboral nos ha facilitado trabajar con pymes,
grandes empresas y multinacionales tanto a nivel nacional como internacional.
EVALUACION DE CLIMA LABORAL:
Con SERVICE CENTER podrá:
 Evaluar el clima laboral de su empresa de forma rigurosa, fácil, rápida y, por
supuesto, anónima y confidencial.
 Diagnosticar qué estrategias necesita para aumentar la motivación y satisfacción
de los empleados de la empresa.
 Hacer un seguimiento continuado del impacto que sus planes de acción tienen
sobre el clima laboral de su empresa.
 Anticipar conflictos asociados a acontecimientos empresariales como fusiones,
adquisiciones, mudanzas, etc.
 Obtener información de benchmarking externo con la que comparar los
resultados de su estudio de clima.
 Generar fácilmente informes Word y PDF automáticos.

ELEMENTOS QUE SE TOMA EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN:

Tomamos en cuenta cada uno de los siguientes aspectos para una evaluación del
ambiente organizacional:

 Trabajo en equipo.
 Línea de carrera dentro de la empresa.
 Prestaciones competitivas.
 Valores de la empresa.
 Comunicación eficaz.
 Relaciones entre la gerencia y los empleados.
 Retribuciones.
 Satisfacción en el trabajo.
 Evaluación del desempeño.
 Reconocimiento.
 Desarrollo del personal.
 Ergonomía e instalaciones.
 Ambiente laboral.
 Herramientas de trabajo.
 SELECCIÒN Y RECLUTAMIENTO
El reclutamiento y selección de personal es una actividad habitual en toda organización
empresarial. Para un buen funcionamiento de la empresa se requieren trabajadores con la
cualificación necesaria y la actitud correcta para llevar a cabo todas las actividades
requeridas con éxito.
Para ello, este personal debe ser adecuadamente buscado y seleccionado para que se
cumplan las expectativas de la organización.
En Service Center nos comprometemos con buscar a ese personal requerido por su
empresa, para lo cual contamos con una serie de medidas que van desde la clásica
selección tradicional hasta el head hunting.
EN SERVICE CENTER NOS ASEGURAMOS DE:
 Realizar un plan de difusión completo para captar el mejor talento.
 Realizar la búsqueda de gerentes, sub gerentes, jefes y profesionales a través de
Headhunting. Esta técnica nos permite dar a conocer a nuestros clientes cómo se
está comportando el mercado en la actualidad, en relación a la vacante que
necesitan cubrir.
 Buscar de manera proactiva a aquellas personas que actualmente ocupan el
puesto de interés, e indagamos sobre su experiencia, formación y motivación para
un cambio laboral.
 Poner en marcha un plan de difusión acorde con tu imagen de marca,
identificando y evaluando las habilidades, capacidades, competencias y valores
requeridos por tu organización.
 Aportar valor a través de nuestros servicios de RPO. Ya sea en modalidad Implant
o desde nuestras instalaciones, nos adecuamos a tus estrategias de Talento
Adquisición y a tus herramientas.
 Realizar un excelente servicio de Onboarding facilitando la inserción de los
ejecutivos recién contratados o que asumen un nuevo rol en la empresa.
Buscamos acelerar el tiempo requerido por ellos para hacer una contribución de
valor agregado a su empresa.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El proceso de C y D es complejo en sí, no sólo en su desarrollo integral sino también por
las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el ciclo correspondiente.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:

1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.

2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
 sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una
comparación entre la situación actual y la anterior.

Técnicas de capacitación

 Aplicadas en el lugar de trabajo.

 Aplicadas fuera del lugar de trabajo.

En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas modalidades en

dependencia del objetivo que se persiga, de las características del puesto, urgencia y
posibilidades de la organización.

Podemos además orientar el proceso de programación en dependencia de los principios

de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de la personalidad
de los trabajadores en:

Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o transmisión de

conocimientos. Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en
las relaciones interpersonales u otros. Una tercera variante mixta con las anteriores.

Vías para el desarrollo de los RRHH

Existen varias vías para el desarrollo de los Recursos Humanos, utilizadas en dependencia
de las condiciones y características de cada lugar:

 El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy útil en entidades pequeñas con

estructuras planas y sencillas donde las promociones no son frecuentes.
 El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad de
desempeñar nuevas funciones.
 La rotación (movimientos laterales) por diversos puestos de trabajo.
 El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual debemos fijar gran
atención.
 Las promociones o sea ascensos.
 Conocimiento sobre el resultado de su desempeño.
 Otros.

Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en dependencia de las
características y necesidades de las organizaciones.

Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable y debe
atender la preparación y el desarrollo de los trabajadores que dirige.
 BIENESTAR SOCIAL
Parte de los retos de los directores de talento humano en las organizaciones es crear un
ambiente de bienestar para los trabajadores que sea propicio para potenciar su
compromiso y productividad. Esta es una inversión en la que ganan todos, ya que el
trabajador mejora su calidad de vida mientras la empresa reduce costos operacionales
e incrementa la productividad.
Uno de los errores más frecuentes en cuanto a planes de bienestar es copiar modelos y
beneficios de otras empresas atribuyendo sus resultados exitosos a dichos programas.
Como consecuencia, las empresas hacen inversiones gigantes en programas que en
muchos casos son rechazados por los mismos trabajadores y donde no genera ningún
tipo de retorno sobre la inversión. A continuación, se mencionan cuatro elementos a
tener en cuenta al momento de elaborar un plan de bienestar.
Los programas de Bienestar suelen tomarse como un gasto para los departamentos
financieros de las empresas. Sin embargo, el profesional de gestión humana está en la
responsabilidad de alienarlo con la estrategia del negocio, a través de un diagnostico
responsable y una estrategia de intervención congruente con las necesidades de los
trabajadores. Es así como el departamento de talento humano 0contribuye al
crecimiento económico de la organización y mejora la calidad de vida de los
trabajadores.

CUATRO PASOS:
1. Establecer el objetivo del programa.
2. Evaluar los intereses de los trabajadores.
3. Incorporar beneficios existentes.
4. Comunicación.

1.Establecer el objetivo del programa:

Desde el principio es indispensable configurar la meta que se desea alcanzar. En
consonancia con esta disposición, el profesional de gestión humana debe establecer
objetivos medibles con los que pueda hacer seguimiento y evaluar la efectividad de las
acciones tomadas. Para lograr este propósito los indicadores de gestión son un gran
apoyo.
Algunos objetivos a los que puede apuntar un programa de bienestar son los siguientes:
Reducción en cotos de salud, reducción del ausentismo, incremento de la productividad,
reducción en la rotación de personal. En últimas, la construcción de objetivos es el
insumo con el cual se hará el cálculo del retorno sobre la inversión y se evaluará la
viabilidad financiera del programa.
2.Evaluar los intereses de los trabajadores:
La diversidad de las plantas de personal de las organizaciones varía dependiendo de multitud de
factores como: el sector económico, la región geográfica o incluso la cultura de la misma
empresa; es así como acotar y conocer la población para la cual va dirigido el programa de
bienestar resulta fundamental.

Los objetivos principales son conocer los intereses de los trabajadores en cuanto a salud,
bienestar y la disposición a participar en dichos programas. Para reunir esta información suelen
utilizarse diferentes herramientas cualitativas de recolección de datos, por ejemplo: encuestas de
intereses de bienestar, grupos de discusión o entrevistas.

Esta evaluación va a permitir cernir aquellos temas en los que los trabajadores tienen un real
interés y, ayudarán a mejorar la participación y el impacto en los objetivos planteados.

3.Incorporar beneficios existentes:

Es importante incorporar al programa de bienestar aquellos beneficios que ya están
establecidos de forma dispersa, el objetivo de la unificación es comenzar a evaluar su
impacto sobre el negocio, también monitorear la aceptación de los trabajadores al
mismo. El enlace, también permitirá aprovechar la estrategia de comunicación propuesta
para dar a conocer todos los beneficios, incluso aquellos que no se perciben tan cercanos.

4.Comunicación:
Comunicar el programa es fundamental. En la medida en que los trabajadores conozcan y
entiendan el programa aumentará el compromiso y sentido de pertenencia por el mismo.
Dado que cada actividad representa una inversión, debe ser promocionada de tal forma
que logre la participación necesaria para alcanzar el retorno sobre la inversión propuesto.