BOLETÍN DE LA SECCIÓN SINDICAL DE C.T.A.

EN GROUNDFORCE-MADRID N° 4, NOVIEMBRE 2019

LA HORA ZUL U CTA&

LA ORGANIZACION NOS HACE FUERTES. LA FUERZA NOS DA DERECHOS.

LAS GRANDES HAZAÑAS

DEL COMITÉ DE EMPRESA
Han pasado ya más de 4 meses desde las elecciones sindicales de junio. Dicen
que 100 días es tiempo suficiente para hacer un pequeño primer balance de la ac­
tividad y la actitud de cualquier nuevo equipo, así que en este número vamos a
ver qué ha hecho durante estos meses el nuevo comité de empresa liderado por
UGT, que dispone de 12 de los 23 delegados.
También hablaremos un poco del movimiento y las protestas contra el cambio
climático, que están tan en boga, y de las consecuencias que pueden tener para el
sector de la aviación, los trabajadores del handling y de los aeropuertos en gene­
ral. Por último, haremos unos breves comentarios sobre la nueva crisis económica
que se avecina, y que augura más ataques contra las condiciones de vida de los
trabajadores.
Contacto de la Sección Sindical de CTA: ctagroundforcemad@gmail.com.
 EL COMITÉ DE EMPRESA DE GROUNDFORCE-MAD:
POCO RUIDO Y POCAS NUECES
En las elecciones del pasado 30 de
junio UGT logró la mayoría absoluta en
el comité de empresa, cosa que ha debi­
do sentar mal a sus rivales directos
(CCOO y USO), que se repartían la se­
cretaría y la presidencia del antiguo co­
mité. ¡Así son las cosas!
El nuevo comité se constituyó el 16
de julio. Se eligió un nuevo presidente y
secretario (que ahora son de UGT) y
nuevos delegados para el comité de se­
guridad y salud (3 miembros de UGT, 1
de SLT y 1 de CTA). UGT, que al tener
mayoría absoluta controla completa­
mente el comité de empresa, manifestó
que su intención es que éste se reúna 1
vez al mes. No obstante, la primera
reunión se fijó para el 16 de septiembre
(2 meses después), con la excusa de que
muchos delegados estaban de vacacio­
nes durante el verano.
En pleno agosto la empresa despidió
arbitrariamente a dos compañeros, lo
cual llevó a UGT a emitir un comunica­
do anunciando que emitiría otro comu­
nicando y tomaría medidas. En el 2o co­
municado se concretaron esas medidas:
el tema se trataría en la reunión del co­
mité prevista para el 16 de septiembre.
¡Sin prisa, tú!
La sección sindical de CTA, molesta
ante esta pasividad, animó a CGT y SLT
a emitir un comunicado conjunto para
que al menos se adelantara la reunión
del comité, y gracias a esto finalmente
se convocó una reunión extraordinaria
el día 6 de septiembre.
En esta reunión UGT, con el apoyo de
SLT, tomó su primera decisión: convo­
car a la empresa a otra reunión para que
ésta se comprometiera por escrito a que
las sanciones graves y muy graves se
analizaran junto a los representantes de
los trabajadores antes de ser aplicadas.
CCOO planteó una huelga, en plan
postureo, sin convicción ni voluntad
real de animar un conflicto. CGT se su­
mó a la propuesta, que en las votaciones
logró sólo 4 votos de 14. Nosotros, co­
mo CTA, votamos a favor de la huelga,
aún sabiendo que la propuesta de
CCOO no iba realmente en serio. Pues
queramos o no, para negociar con la
empresa hay que hacerlo desde una po­
sición de fuerza.
La reunión con la empresa fue el 10
de septiembre. La empresa, con buenas
palabras, naturalmente mandó a paseo
al comité. Dijo que para ella las sancio­
nes eran justas y que en ese tema ellos
son quienes deciden. Así, en la siguiente
reunión del comité de empresa (16 de
septiembre) a UGT no le quedó más re­
medio que apoyar la convocatoria de
huelga, que los delegados presentes (20)
aprobaron por unanimidad. Como esta
era la Ia reunión ordinaria del comité (2
meses después de haberse formado), ha­
bía que tratar también otros temas im­
portantes, además de las recientes san­
ciones y despidos. Así que se habló de
todo tipo de cosas: de la sobrecarga ge­
neral de trabajo, de los problemas de
los eventuales, de los acuerdos que in­
cumple la empresa, etc... Pero todo se
dejó como «punto a tratar en el comité
de huelga» que se formaría en la próxi­
ma reunión extraordinaria del comité,
prevista para el 25 de septiembre.
Sin embargo, el 20 de septiembre el
presidente del comité de empresa anun­
cia que el comité no puede reunirse el
día 25, porque la sala de reuniones de la
empresa (la que usa el comité) está ocu­
pada. ¡El comité no puede discutir las
reivindicaciones y la organización de la
huelga porque no tiene dónde reunirse!
Se pueden usar los locales de las seccio­
nes sindicales, CTA ofrece su sede en
Barajas para llevar a cabo la reunión,
pero todo es en balde, porque en reali­
dad UGT no tiene intención ninguna de
convocar huelga.
Entre tanto, más sanciones, esta vez
por el tema de las horas perentorias. Y
una reunión extraordinaria con la em­
presa justo la víspera del día 25 de sep­
tiembre. La empresa, interpretando su
papel en el teatro que le ofrece UGT,
anuncia que retira las recientes sancio­
nes por el tema de las horas perentorias,
pero que la próxima vez tenemos que
ser buenos chicos y aceptarlas sin re­
chistar, a pesar de las sentencias judicia­
les que existen, favorables a los trabaja­
dores.
Llega octubre y seguimos sin saber
nada de esa reunión pendiente para tra­
tar la huelga que se aprobó por unanimi­
dad el 16 de septiembre. Dado que UGT
no convoca al comité, y que se necesita
la petición de 8 delegados para convo­
carlo, CCOO y USO, que suman 6 dele­
gados, podrían pedir ayuda a CGT o
SLT y convocar la reunión por iniciativa
propia. Pero tampoco están por la labor.
¡Y el problema que desencadenó la pro­
puesta de huelga (las sanciones y los
despidos) sigue presente! En la 2a sema­
na de octubre 2 compañeros son someti­
dos a un control de alcoholemia por par­
te de la Guardia Civil y dan positivo. La
empresa les da unos días para presentar
alegaciones, pero finalmente son tam­
bién despedidos. UGT no dice ni mú.
Recordemos que en el convenio vi­
gente (IV convenio colectivo de
Groundforce), entre las faltas muy gra­
ves, causantes de despido, sólo hay una
que mencione la embriaguez: «18. La
embriaguez habitual o la toxicomanía
durante el tiempo de servicio, si reper­
cuten negativamente en el trabajo». Y
además el artículo 86 añade: «[En el su­
puesto incluido en el punto] 18 de las
faltas muy graves y siempre que el tra­
bajador manifieste su condición de al­
cohólico o drogodependiente y demues­
tre documentalmente no sólo su predis­
posición a iniciar un tratamiento de su
enfermedad, sino la realización del mis­
mo, durante el tiempo que fuese necesa­
rio, no se aplicarán las sanciones que
determina este régimen disciplinario
para los mencionados supuestos».
Es decir, que la empresa aprovecha
las sanciones que pone AENA para des­
hacerse de mala manera de sus trabaja­
dores fijos. Serán los tribunales los que
decidan si estas sanciones son justas, y
probablemente den la razón al patrón.
 Llega noviembre y seguimos sin tener
noticias de esa huelga que aprobaron
con su voto los delegados de todos los
sindicatos el 16 de septiembre.
Si no somos capaces de organizamos
nosotros mismos, de dedicar una peque­
ña parte de nuestro tiempo a planear la
defensa de nuestros derechos y nuestras
condiciones de trabajo, la empresa y los
sindicatos subvencionados seguirán
riéndose de nosotros en nuestra cara.
EL CAMBIO CLIMÁTICO Y LOS
TRABAJADORES DEL HANDLING
El cambio climático es un tema recu­
rrente en todos los telediarios y afecta
particularmente al sector de la aviación.
A pesar de las progresivas mejoras tec­
nológicas, la aviación comercial es una
de las múltiples causas del cambio de
clima que amenaza los ecosistemas e in­
cluso la supervivencia del ser humano
sobre la Tierra.
En Europa, también en España, los
partidos políticos empiezan a hablar de
restringir el n° de vuelos que puede ha­
cer una persona al año, o de limitar o
prohibir los vuelos de corta distancia.
De momento son solo propuestas, pero
seguramente no tardarán en convertirse
en leyes que afectarán a los trabajadores
del sector aéreo, y del handling en parti­
cular.
Cuando los parlamentos aprueben es­
te tipo de leyes o tomen otro tipo de me­
didas, los interlocutores sociales con
quienes van a hablar serán los sindica­
tos mayoritarios subvencionados:
CCOO, UGT y quizás USO. Ellos serán
los encargados de que los trabajadores
traguemos la píldora que nos ofrecen,
que supondrá cambios sustanciales en
nuestras condiciones de trabajo y posi­
blemente despidos. Si cuando llegue es­
te momento los trabajadores no estamos
mínimamente preparados, nos va a tocar
sufrir las consecuencias sin poder hacer
nada.
El sector de la aviación, como mu­
chos otros, va a sufrir grandes cambios
en los próximos lustros. Y las empresas
intentarán que sean los trabajadores
quienes asuman los costes de cualquier
pérdida en su rentabilidad o beneficios.
Podemos ir preparándonos.
LA CRISIS CAPITALISTA
Protestas en Chile, Ecuador, Hong
Kon, Francia, Irák... Guerra en Kurdis-
tán, en Yemen, en el norte de Á frica...
Graves conflictos sociales en Venezuela
y en Cataluña... Brexit... Guerra co­
mercial entre las potencias de EEUU,
Europa, China y Rusia. Desde luego, los
efectos de la crisis de 2007 aún no han
terminado y ya nos dicen que se avecina
una nueva recesión, que tendrá las con­
secuencias que ya conocemos: abarata­
miento de la mano de obra, bien directa­
mente (recortando salarios) o indirecta­
mente (reduciendo prestaciones y servi­
cios sociales, devaluando la moneda o
aumentando los aranceles).
El capitalismo consiste en acumular
Capital mediante Trabajo. Cuando el ca­
pital no se puede acumular bien, sobre­
viene la crisis, y para retomar un nuevo
el ciclo de acumulación hay que reducir
el coste de la fuerza de trabajo.
Los trabajadores, en esta cruda situa­
ción, tenemos 2 opciones: sufrir las con­
secuencias pasivamente sin rechistar o
luchar juntos para que no nos toque pa­
decer el caos de una economía que ha­
cemos nosotros y gestionan otros (con
gran provecho).