ORGANIZACIONES

TUTORIA III

DOCENTE: MARIA PATRICIA DIAZ CARDENAS

DIANA CAROLINA PRIETO

EDNA MILENA TORRES

LINA FERNANDA HERRADA

ROCIO DEL PILAR ROMO

RIGOBERTO PEREZ DIMATE

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERA

IDEAD – MELGAR

SEMESTRE II

MARZO 2019
 PREGUNTAS GENERADORAS TUTORIA III ORGANIZACIONES

1. ¿QUE BUSCA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Rta/ Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la

cultura y el desempeño de la organización por el avance vertiginoso del mercado laboral y la
evolución tecnológica entonces surgió la necesidad de adaptación de las empresas a una nueva
realidad organizacional que tomase en cuenta las necesidades tanto de la empresa como de los
colaboradores. Todo comenzó en la década del 60 acompañado por un crecimiento económico
exponencial en los Estados Unidos, cuna de la generación Baby Boomers.
El desarrollo organizacional nace así de la unión de dos disciplinas: la administración y la teoría del
comportamiento. Desde Leland Bradford en adelante, todos los artífices del Desarrollo
Organizacional hasta hoy, sostienen la idea de que el cambio es la clave para el desarrollo de las
organizaciones.
Toda empresa es un sistema social que experimenta constantes cambios tanto culturales como
estructurales, y estos cambios son los que determinan su eficiencia. Dentro de este marco, el papel
del Desarrollo Organizacional es garantizar el crecimiento saludable de la empresa planificando
estos cambios, fundamentalmente en tres pasos.

1. Recolección de datos que caracterizan cada sistema empresarial

2. Análisis y diagnóstico en grupo de las ´posibles amenazas o problemas internos externos a
superar para establecer soluciones proactivas
3. Plan de acción o bien, la intervención a través de los cambios estratégicos planificados
tomando en cuenta siempre el impacto que estos tendrán en lo públicos tanto interno como
externo
Este tercer paso es particularmente importante pues, una de las diferencias más marcadas por el
antes y después del desarrollo organizacional, en recursos humanos es que, esta toma al gerente
como eje central de toda estrategia para el cambio. De hecho, se concibe como un proceso abierto,
democrático y de administración participativa, que más ampliamente concibe a los trabajadores,
más que como colaboradores, como agentes de cambio.

Dado que el enfoque del Desarrollo Organizacional es eminentemente sobre los cambios, la cultura
de la organización recibe particular atención, es decir los modos y costumbres de los subsistemas
sociales que hacen vida puertas adentro de la empresa. Esto incluye las normas, principios,
procedimientos y valores. Todos estos determinan “la temperatura”, o “clima” de la
organización. Concepto un tanto abstracto, pero fácilmente perceptible, y sobre todo muy sensible.
El Desarrollo Organizacional no se limita a la solución de problemas en sí, ni a la consultoría de
Recursos Humanos, es algo mucho más abarcador, trabaja más bien con procesos para la
resolución efectiva de problemas, que involucra investigación y acción sobre problemas o
amenazas puntuales, procesos de reingeniería, desarrollo y empoderamiento de equipos de trabajo
fundamentados en la variación o sinergia de modelos estratégicos cambiantes y no en un modelo
estático.
Es esencial que la organización conozca ciertos aspectos básicos que determinarán la
administración de su proceso de desarrollo. Obtenidos los datos recolectados sobre los aspectos a
cambiar, debe confrontarlos con su identidad corporativa y lo que se plantea alcanzar. Esto
determinará la conformación de los equipos de trabajo, la dinámica intergrupal y la evaluación de
las técnicas de intervención en distintos niveles: individual, gerencial, por equipos, por
departamentos, y en la organización en pleno.
 2. ¿COMO Y CUANDO SURGE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS
ORGANIZACIONES?

Rta/ Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgió a partir de 1962 como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional
de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.

Los orígenes del DO pueden atribuirse a varios factores:

a. La dificultad en operacional izar conceptos de las diversas teorías sobre la organización, que
traían un enfoque diferente, el desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la
teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las
demás, a saber:
b. La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol hizo énfasis, cada una por separado, en la
organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. La organización
científica desarrolló un enfoque rígido y mecanicista, que consideraba al hombre desde un
punto de vista atomista y simplista (hombre económico), como un apéndice de la máquina. Esa
teoría se evidencio como incompleta y parcializada;

c. La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, fue una reacción de oposición al
tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima
psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la
organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser los componentes
principales de los estudios de administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad
jerárquica formal.

d. Esa teoría resulto incompleta y parcial, pues solo reforzó aquellos aspectos organizacionales
omitidos ó rechazados por la teoría clásica;

e. La teoría de la burocracia pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de

organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo
de actividad, Weber describió las características más importantes de la organización
burocrática o racional, basándose en la estructura militar del ejército prusiano, sin embargo los
seguidores de Weber comprobaron una serie de distorsiones, la organización burocrática, ideal
y teórica, carecía de la flexibilidad para adaptarse necesariamente a las innovaciones de una
sociedad moderna.

f. La teoría estructuralista representó una visión más crítica de la organización, esta concibe la
sociedad moderna como una sociedad de organizaciones. Una organización debe ser
interpretada como la síntesis de la organización formal y de la informal. Dentro de una
organización encontramos los objetivos organizacionales (mayores utilidades, mayor eficacia,
crecimiento, etc.) en conflicto con los objetivos individuales de los participantes (mayores
salarios, mejor horario de trabajo, prestigio, etc.).la teoría estructuralista apunta más hacia los
problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a las soluciones, propiamente dichas.
No presenta una teoría de la organización: sólo critica las teorías hasta entonces existentes y
ofrece un método de análisis y comparación de las organizaciones;
g. La teoría del comportamiento surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, resultando
un enfoque predominantemente sociológico y motivacional. La organización se visualiza como
un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de
administración y sistemas de organización para dirigir a las personas. De allí surge el
comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las
personas. La teoría del comportamiento fue más una teoría que aportó nuevos conceptos y
contribuciones que una teoría definitiva de la administración. De la teoría del comportamiento
resultó el movimiento del desarrollo organizacional orientado a lograr el cambio y la flexibilidad
organizacional. Se comprobó que no basta sólo con desarrollar un entrenamiento sin producir
un cambio específico, sino que es necesario también preestablecer un patrón de desempeño y
un programa coherente de cambios en toda la organización.

h. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica

de las organizaciones. Estas teorías demostraron la necesidad de buscar un nuevo enfoque de
la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la
organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se comprobó que los objetivos de
los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, lo que provoca un
comportamiento ineficiente que impide alcanzar los objetivos.

i. La creación del Nacional Training Laboratory de Bethel en 1947 y la realización de las primeras
investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento del grupo, destinada a reeducar el
comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales, a través de los T-Groups.

j. La publicación de un libro producto de las investigaciones con los T-groups, el coordinador,

Leland Bradford es considerado por algunos autores el precursor del movimiento llamado
desarrollo organizacional.

k. La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el desarrollo organizacional, a saber:

l. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional;

m. Un aumento del tamaño de las organizaciones, que hizo que el volumen de las actividades
tradicionales de la organización no fuera suficiente para sostener el crecimiento.

n. La tecnología moderna, requiriendo personas altamente especializadas y de competencias

muy diferentes;

o. Cambios en la conducta administrativa debido a un:

p. Nuevo concepto del hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas

necesidades.

q. Nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón.

r. Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humano-democráticas.

s. La gran invención del final del siglo XX. Esta modifico la vida de la sociedad, de las
organizaciones, del hombre y de su visión del mundo.

t. La fusión del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las

organizaciones, La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y los del
comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional. Existe una
diferencia entre proceso (procedimientos) y estructura, los aspectos estructurales son
elementos estáticos de la organización y se refieren a la distribución de sus diferentes
 componentes (división del trabajo, autoridad y responsabilidad).El proceso (procedimiento) es
dinámico y se refiere a las normas que determinan una organización, los cargos y funciones
asumidos por las personas, la manera como se resuelven los problemas y se toman las
decisiones.

u. El DO se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la

administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
(industrias, empresas de servicio, organizaciones militares, etc.). El DO pretende ser una
especialidad de la psicología, a pesar de que su aplicación no se restrinja a un enfoque
meramente psicológico. Es una continuación de la teoría de las relaciones humanas, al
proponer una teoría social del ámbito organizacional. El DO solo se afirmó cuando incorporó
el en el estudio de las organizaciones.

v. Los diversos modelos de DO consideran básicamente cuatro variables. Estas cuatro variables
básicas son abordadas con una especial atención en su interrelación e interdependencia, para
que un cambio permita lograr tanto los objetivos organizacionales como los individuales:

w. El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del

conocimiento, de la tecnología y de las comunicaciones, y en el impacto de esos cambios
sobre las instituciones y los valores sociales;

x. La organización, tomando en cuenta las características de dinamismo y flexibilidad

organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde surgen nuevas
tecnologías, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.;

y. El grupo social, considerando aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales,

conflictos, etc.;

z. El individuo, resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc.;

3. ¿CUÁLES SON LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

La mayoría de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en que el proceso

comprende las siguientes etapas:

 Selección de personal idóneo: Como paso previo, la empresa u organización deberá elegir al
personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez
escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya sea por
una situación de descontento, o por problemas más bien estructurales de la empresa).
 Recolección de información: Una vez definido el problema, se procederá a recoger la
información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados.
 Diagnóstico general y definición de estrategias: Finalmente, el grupo de especialistas deberá
hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir
acompañado de una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería recomendable
tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.

 Plan de acción: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean convenientes. Esto
puede variar dependiendo de la situación particular de la organización, puede incluir desde
actividades recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales)
hasta charlas o cursos específicos de organización.
 Toma de decisiones.
 Ajustes entre empresas y consultor.
 Cierre.

4. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN?

RTA: / El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas

a mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización, dinamizando
los procesos y generando un favorable ámbito de trabajo. El desarrollo organizacional es una
práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué
contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más
importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir
inconvenientes en su estructura o con el personal.

• Una “administración por equipos” más eficaz.

• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

5. ¿QUÉ ES EL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra

el medio ambiente interno o externo. El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

 Los cambios se originan por la interacción de fuerzas:

 Internas: Aquellas que provienen de dentro de la organización y se presentan como

alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden estructural; ejemplo: las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

 Externas: Aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de

cambios de orden interno, ejemplo: las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno,
desastres naturales, etc.

6. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES?

El proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente lo que era en un
momento dado anteriormente. Toda organización experimenta cambios pero el reto es para los
directivos y todo el personal de la organización que el cambio organizacional se produzca en el
eje que interese a los objetivos de la organización. La siguiente figura muestra los aspectos de
dicho proceso como lo es:
Cuando se desea llevar adelante un proceso de cambio se debe considerar que
las personas pretenden que la nueva situación que se les presenta les
proporcione la misma seguridad previa no dar lugar al temor. Mientras el proceso
avance sin mayor dificultad el cambio sigue adelante aunque se pueden ocurrir
inconvenientes los involucrados tienden a volver a la situación anterior y esto
puede ser la razón que una gran proporción de los procesos de cambio fracasen
al poco tiempo de ser implementados.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están

comprometidos con el mismo. Las organizaciones y los individuos involucrados
cambian continuamente, mientras que en una 10

Organizaciones algunas de los cambios ocurren por las oportunidades que

surgen mientras otros son proyectados.
Etapas del Proceso de cambio

7. ¿DE QUE MANERA HA SIGO GESTIONADO EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN

LAS EMPRESAS DE LA REGION?

R/: La gestión del proceso organización en las empresas de la región se base en la innovación
desde una perspectiva interna, es decir, aquella en la que el fenómeno de innovación es
considerado un proceso y no un resultado final. Con la innovación que permita a las empresas
identificar los factores clave que caracterizan dicho proceso y que pueden clasificarse en
internos y externos a la propia organización. Específicamente para el caso analizado, el
proceso de innovación es de carácter informal y no sistemático, ya que busca el
 aprovechamiento de oportunidades del negocio y por lo general proviene de la exigencia y
necesidades de los clientes, o de la reacción a circunstancias inducidas por la competencia.

 La producción del conocimiento o proceso cognitivo, es decir, cómo las empresas región y
mantienen saber cómo para llevar a cabo sus tareas.

 La transformación del conocimiento en productos, sistemas, procesos y servicios, o proceso

organizacional, es decir, cómo las empresas región hacen las cosas internamente o en
conjunto con otras organizaciones.

 La adecuación continua del conocimiento y su transformación a las necesidades y demandas

del mercado, o proceso económico, es decir, cómo las empresas establecen incentivos
internos para asegurar que la innovación avance rápidamente y en la dirección correcta.

BIBLIOGRAFIA

https://concepto.de/desarrollo-organizacional/#ixzz5mAHQxMfE

https://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/
https://www.elsevier.es/es-revista-suma-negocios-208-articulo-la-innovacion-como-proceso-su-
S2215910X1600015X

https://repository.eia.edu.co/bitstream/11190/349/1/ADMO0768.pdf