“Informe de capacitación de personal”

Octubre 25 de 2019
 TABLA DE CONTENIDO.

1. Introducción
2. Objetivo General
3. Objetivos específicos
4. Identificación de las necesidades de la capacitación del personal.
5. Objetivos del entrenamiento
6. Programación del plan de Capacitación.
6.1. Contenidos de la formación
6.2. Recursos (espacios, materiales, equipos, docentes)
6.3. Duración y tiempos
6.4. Responsables.
7. Evaluación y validación.
7.1. Métodos de Evaluación.
7.2. Técnicas de Evaluación.
7.3. Definición de indicadores de gestión comercial.
8. Definición de planes de mejoramiento de personal
9. Definición de políticas de gestión del talento humano.
10. Definición de: trabajo en Equipo, flexibilidad, énfasis en la ética y valores,
autogestión, metas negociadas y compartidas, interdependencia.
 1. Introducción

En este informe pretendemos exponer nuestro plan de capacitación de personal de

la Empresa, que va dirigido a la atención al cliente y que incluye a todo el personal
de la empresa que se encuentre involucrado con la prestación del servicio, el cual
es nuestra especialidad, donde fortaleceremos el conocimiento, habilidades y
aptitudes del personal, para que adquiera y desarrolle conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo. En el proceso de desarrollo de los recursos
humanos, la capacitación es pieza fundamental pues son etapas orientadas a lograr
la integración del trabajador con su puesto, logrando un progreso personal y laboral
en la empresa, a través de un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y acciones específicas de la empresa para su buen
funcionamiento.

2. Objetivo general
Preparar al personal a través de un plan de capacitación, para la ejecución eficiente
de sus responsabilidades en su puesto, ofreciendo oportunidades de desarrollo
personal, transformando sus actitudes y brindando un clima de trabajo satisfactorio
que aumente la motivación del trabajador

3. Objetivos específicos
Lograr la adaptación del personal para la ejecución de una actividad
específica en la empresa.

Incrementar la productividad.

Lograr cambios en el comportamiento del empleado para mejorar las

relaciones interpersonales con los demás empleados.

Desarrollar el de responsabilidad del empleado frente a la función que le

corresponde.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en lo

relacionado a conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño del trabajador.

Ayudar en la preparación del personal calificado, para el logro de planes y

objetivos trazados por la empresa.

4. Identificación de necesidades de capacitación del personal.

Proveer orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
Ayudar a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Facilitar conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

5. Objetivos del entrenamiento

Preparar personal para la ejecución inmediata y eficiente de las diversas
tareas propias del cargo y de la organización.
Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus
cargos actuales o prepararlos para otras funciones.
Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más
satisfactorio, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a la
supervisión de sus tareas.

Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.

Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los
trámites.

Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.

Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos

productivos.

Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.

Reducir los costos para trabajos extraordinarios.

Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.

 6. Programación del plan de Capacitación

FECHA DE
PERSONAL AL QUE VA FECHA DE
TEMAS PERFIL DEL CAPACITADOR TERMINACIO RECURSOS RESPONSABLES
DIRIGIDO INICIO
N
Debe tener habilidades y Salón del
destrezas para ubicar en una Restaurante- se
mejor posición al personal de la tomara 1 hora diaria
empresa frente a la una buena de capacitación Área Administrativa
Atención al Todo el personal atención al cliente tanto interno 04 – nov- 08 – nov – antes de la apertura - Capacitador del
cliente de la empresa como externo 2019 2019 del Restaurante SENA
Profesional en ciencias de la
salud, ciencias biológicas o
ingeniería que incluya temas
relacionados con higiene de los Equipos de Higiene,
alimentos, aseguramiento de insumos de higiene, Área Administrativa
Manipulación calidad, tecnología, salud pública, 11-nov- 12-nov- salón del - Capacitador del
de Alimentos Cocina y meseros o control de calidad 2019 2019 Restaurante SENA
Computadores
Persona con experiencia disponibles para
comprobable en cursos de Excel prácticas en las
avanzado, excelente manejo de instalaciones
Excel Microsoft Office, excelente 11-nov- 15-nov- administrativas del Capacitador del
Intermedio Administrativos manejo de grupo 2019 2019 restaurante SENA
 7. Evaluación y validación.
Teniendo en cuenta que el personal está altamente capacitado se medirá 4
aspectos principales:
 Conocimiento del producto
 Aseo personal
 Trabajo en equipo
 Resultados desempeño

EVALUACION DE COMPROMISO
PUNTOS A EVALUAR CUMPLE NO CUMPLE
TIPOS DE PLATOS
TIPOS DE BEBIDAS O LICORES
PROMOCIONES Y EVENTOS
MANEJO DE CLIENTE
DETENCION DE NECESIDADES Y ESPECTATIVAS
ASEO PERSONAL
ORDEN EN SU AREA DE TRABAJO

7.1. Métodos de evaluación.

CLINICA DE VENTAS: Con estas nos daremos cuenta del conocimiento que tiene
sobre el producto o servicio que está ofreciendo en nuestro restaurante.
CLIENTE INCOGNITO: todo nuestro personal estará evaluado por clientes
incognitos para ver la capacidad de reacción que tienen para asumir retos y
manejo de diferentes tipos de clientes.
REVISION PERIODICA DE SALUBRIDAD: todo nuestro personal debe contar
excelente higiene, presentación personal, manejo de las normas de manipulación
de alimentos desde el gerente hasta el personal de seguridad del restaurante.
Revisión constante y sorpresiva un empleado de forma aleatoria.
 7.2. Técnicas de Evaluación
El proceso de evaluación de las capaciones a realizar para nuestro personal del
restaurante La Casona depende de la proyección inicial que se plantea con los
objetivos para este fin, los cuales son la obtención de técnicas y habilidades para
desarrollar las diferentes actividades que cada quien tiene en su rol del día a día,
como por ejemplo los meseros quienes se encargan de la comunicación con los
clientes directamente son colaboradores que deben conseguir las mejores
habilidades para interactuar con el cliente.
Para definir si el proceso de evaluación se cumple o no debemos respondernos
las siguientes preguntas al finalizar las capacitaciones con cada colaborador.

¿Se lograron los objetivos?

Con esto sabemos si fue una capación completamente amigable con los temas
propuestos para el mejoramiento de las técnicas de trabajo

Costos Vs beneficios
Realmente el costo de las capaciones es bajo porque se logra obtener apoyo con
el SENA quien dicta este tipo de capaciones para que los colaboradores puedan
realizar mejor sus actividades y refresquen sus conocimientos.

¿El proceso es válido?

Si es Válido por qué se hace con Capacitadores profesionales que están avalados
por el SENA.
 7.3. Definición de indicadores de gestión comercial.
Los indicadores de mercado son aquellos que nos permiten tomar decisiones
adecuadas en el momento de gestionar un producto o servicio para los cuales
necesitamos disponibilidad de información, simplicidad para tener un objetivo
claro, sensibilidad al recoger información concreta y segura esto nos permite estar
enfocados para saber dónde estamos y donde queremos llegar.

Con esto todos nos dirigimos al mismo punto.

Siempre hay que invertir tomar riesgos, siendo cada día más competitivos para
lograr una liquidez estable y obtener una rentabilidad constante gracias al estudio
del mercado.

8. Definición de planes de mejoramiento de personal

Es un proceso de seguimiento, cuya finalidad es la evaluación que nos permite

identificar los aspectos de mejora a tratar para impulsar la productividad del
empleado, para el logro de los objetivos organizacionales, convirtiéndose en un
conjunto de proyectos de corto, mediano o largo plazo, que detectan debilidades
durante los procesos de seguimiento y evaluación.
Mediante la evaluación de desempeño se busca medir a los colaboradores el
cumplimiento de su labor dentro de la organización o empresa que haga que mejore
su rendimiento laboral en la empresa
La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado
al mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento continuo
de los acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables de su
ejecución, dentro de un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento
permite validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos,
mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias
y nuevos escenarios que estén ocurriendo y hacen de la AUTOEVALUACIÓN, la
EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la AUDITORÍA INTERNA un compromiso
permanente en la entidad, manteniendo una actitud reflexiva y constructiva de las
nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad del Estado frente a sus grupos
de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE MEJORAMIENTO
La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en las
Políticas y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión pública
o Privada de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los recursos
públicos y una eficiente prestación del servicio que le ha sido encomendado.

Determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),

cómo y en qué condiciones reclutarlo.

Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se

necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización

Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del

personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,

determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización
 9. Definición de políticas de gestión del talento humano.
Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
concernientes a las personas o colaboradores de la empresa u organización tales
como el reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación de
desempeño, basada en unos objetivos que abarcan tres aspectos fundamentales
como es atraer, retener y desarrollar el personal idónea para la realización de las
actividades, sin olvidar que los empleados o colaboradores son seres humanos,
activadores inteligentes de los recursos organizacionales y pueden llegar a ser
socios de la empresa.
Las políticas se crean según la filosofía necesidades de cada empresa y su finalidad
reclutar o seleccionar el personal idóneo para cubrir puestos específicos en la
empresa teniendo en cuenta lo siguiente:

El proceso de reclutamiento se realizara por solicitud del gerente de la

empresa según la necesidad de personal que se requiera.

Determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización).

Difundir las vacantes a través de varios medios cono carteleras, volantes,

centros de información página web de la empres

analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,

determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización

10. Definición de: trabajo en Equipo, flexibilidad, énfasis en la ética y valores,

autogestión, metas negociadas y compartidas, interdependencia

Trabajo en equipo: El trabajo en equipo consiste en realizar una tarea en particular

entre un grupo de dos o más personas. Es de suma importancia para el trabajo en
equipo mantener un buen nivel de coordinación, también son importantes la unión
del grupo y el buen clima durante la actividad para mantener la armonía entre los
integrantes.

Flexibilidad: hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos

laborales que elimine regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de
las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad laboral está relacionada con
las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de
contratación y el contrato individual de trabajo, para flexibilizar los mecanismos
logrados por los sindicatos en el siglo XX, esperando con ello mantener
el crecimiento de todo el sector privado.

Ética y valores: son guías de comportamiento que regulan la conducta de un

individuo. En primer lugar, la ética es la rama de la filosofía que estudia lo que es
moral y realiza un análisis del sistema moral para ser aplicado a nivel individual y
social. Los valores éticos demuestran la personalidad del individuo, una imagen
positiva o negativa, como consecuencia de su conducta. Asimismo, se pueden
apreciar las convicciones, los sentimientos y los intereses que la persona posee.

La Autogestión: es un sistema de organización social y económico principalmente

caracterizado porque la actividad desarrollada es realizada por parte de las mismas
personas encargadas de dicha labor. Las cuales cooperan para su consecución,
cuentan con absolutas facultades en la toma de decisiones y el control de la
empresa u organización.
Metas negociadas y compartidas: El trabajo es el espacio donde los adultos nos
relacionamos para realizar proyectos en común, aportando cada quien sus
habilidades y destrezas; allí transformamos y producimos objetos; diseñamos y
generamos servicios, aportando nuestros conocimientos y nuestra labor buscando
siempre un bien común, que nos genere beneficios.
Interdependencia: La interdependencia es un concepto que hace referencia
al conjunto de relaciones recíprocas que se establecen entre diferentes personas,
elementos, entidades o variables.

https://psicologiayempresa.com/objetivos-de-la-capacitacion-y-el-entrenamiento.html

https://economipedia.com/definiciones/autogestion.html
https://www.significados.com/interdependencia/

https://www.significados.com/valores-eticos/

https://es.slideshare.net/yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-de-la-capacitacin

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/