El presente trabajo se realiza con la intención de describir dos grandes teorías realizadas

por el economista Douglas McGregor, donde distingue entre tendencias de los modelos
administrativos realizados duran el siglo XX y que vienen presentado gran influencia entre los
modelos contemporáneos de organización administrativa.

La teoría X, denominada así por el economista Douglas McGregor, implica una visión
más tradicional de la administración: basándose en algunos supuestos de Taylor, afirmó que esta
corriente implica una administración centrada en la búsqueda del cumplimiento de los objetivos
de las organizaciones teniendo poca relevancia el factor humano de los trabajadores, ya que
considera a estos últimos como seres netamente económicos, cuyo objetivo es la optimización de
su trabajo en términos de dinero, haciendo que la organización tome a los trabajadores como
personas que independientemente del nivel de trabajo van a buscar su estabilidad en la empresa
por efectos de necesidad. Estas necesidades son posteriormente descritas como una jerarquía,
donde algunas adquieren mayor nivel de requerimiento que otras, haciendo alusión a Maslow y
su teoría de la motivación humana, empleando la jerarquización de las necesidades humanas
como base para la explicación de la motivación del hombre en el trabajo por motivos
económicos. Afirma Fradera (2018) “La investigación intercultural muestra que cuando más
personas en una población satisfacen sus necesidades básicas, una mayor proporción también
tiende a alcanzar la autorrealización, en comparación con las poblaciones que están preocupadas
por la escasez” (pág.14).

Sin embargo, según la teoría X el hombre es un ser que por tradición histórica evita el
trabajo. Según Hellriegel y Slocum (2009) “el ser humano es perezoso y lo que lo motiva debe
ser un incentivo” (p. 271). Así mismo, lo evita o lo realiza de manera ineficiente o al menos no
con la eficiencia que pudiera si se empeñara realmente en dicho cometido. Por este motivo, se
necesita una constante vigilancia del trabajador por parte del supervisor, siendo el primero
blanco de castigos o premios dependiendo de su comportamiento en términos de productividad,
obligando al trabajador a enfocarse de la mejor manera posible para evitar una sanción
importante que afecte su adquisición económica de la que tanto depende al ser un ser económico.

Por su lado, la teoría Y define de manera diferente al ser humano y la organización. “Los
deseos son medios para alcanzar fines más que a sí mismos” (Maslow, 1943, p. 6). Afirma que el
ser humano no es un ser únicamente motivado por el dinero y por beneficios de tipo económico,
afirma que el trabajo y los objetivos de la empresa no son necesariamente opuestos a los del
individuos y por tanto no hay un motivo suficiente para que la realización del individuo
(realización personal) no coincida con la el progreso de la organización. Afirma Head (2011)
“los administradores quieren ver a sus colaboradores como personas que quieren sobresalir,
deseosos y capaces de hacer y actuar independientemente, y que pueden responder bien a tareas
o encargos de orden mayor” (p.202). Afirma que la gerencia y la administración tienen la
obligación de tratar al trabajador de tal manera que puedan realizar políticas que lleven al
individuo a su realización y por tanto contento y apego a la empresa. Así, evadiendo el factor
económico, el individuo puede sentiré motivado para seguir con un buen progreso en la
organización. Se logrará un mayor nivel de eficiencia y eficacia en la organización y a su vez se
permitirá que el individuo experimente una buena experiencia personal ligada a la empresa,
desmantelando el supuesto de la teoría X que define las motivaciones del individuo como
económicas exclusivamente, ya que el individuo, al tener mayor libertad se encuentra en un
espacio cuyo centro es él mismo, siendo libre de innovar y pudiendo explotar todas sus
habilidades y destrezas al máximo. Según Bohlander y Snell y Morris (2018) “los componentes
de los pagos se dividen en dos: los monetarios y los no monetarios” (p.345); haciendo referencia
a que en una organización el buen trato del trabajador es un incentivo para él.

Sin embargo, entre las críticas principales a esta corriente se encuentra el hecho de que
probablemente se considere muy permisiva a la administración por apoyar de manera tan intensa
la realización del individuo sobre la realización organizacional gracias a la acostumbrada
desconfianza hacia el trabajador por sus tendencias a evitar el esfuerzo y el trabajo, yendo esto
en contra de los objetivos organizacionales.

Personalmente, pienso que no hay que polarizar las opiniones respecto a estas teorías: en
la era contemporánea, donde encontramos tanta diversidad de organizaciones y procesos
productivos, descubrimos que no debe aplicarse una sola de estas teorías. Así, las organizaciones
deben ser autónomas al momento de decidir la mejor opción para aplicar en sus procesos, porque
actualmente, al haber un mayor nivel de realización personal entre los trabajadores que hace más
de medio siglo es notable que las aspiraciones del individuo tienden a las aspiraciones de
crecimiento de las organizaciones y demuestran una mejoría no solo de la productividad de la
empresa, sino también en los diversos métodos empleados para la protección de los derechos
laborales, como los sindicatos y los departamentos de recursos humanos, encargados de la
representación del trabajador en la empresa. Así mismo, se debe emplear métodos sistematizados
para mejorar la productividad y la eficiencia de las organizaciones. Estos métodos han ido
evolucionando y encontramos entre ellos ejemplos como el uso de tecnologías avanzadas y
especializadas en casi todos los tipo de industria presentes en los mercado, y la implementación
de nuevos tipos de contabilidad (como la contabilidad de costos) guiados hacia la maximización
de las utilidades de la empresa.

En conclusión, las teorías X y Y polarizan de manera generalizada las teorías

organizacionales generadas previas y contemporáneas al siglo XX, señalando los dos grandes
características que se resumen básicamente en la toma o no en cuenta del trabajador como
miembro relevante de la organización, creyendo por su lado la teoría Y que el trabajador es “La
mejor inversión que puede realizar una empresa”, y la teoría X, por otro lado, obligando al sujeto
a adaptarse a la organización independientemente de sus deseos y motivaciones.
REFERENCIAS:

Bohlander, G., Snell, S., and Morris, S. (2018). Administración de Recursos

Humanos (17a. ed.). México. D.F. Cengage Learning Editores. 344-346 Pp.

Head, T. (2011). Douglas Mc. Gregor's legacy: lessons learned, lessons lost. Journal of
Management History. 17(2): 202-216.

Maslow, A, (1943). Teoría de la motivación.

Fradera, A, (2018). Maslow- putting the record straight. Leincester, UK: Psychologist.

Hellriegel, D. and Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional (12a. ed.) México,

D.F.: Cengage Learning Editores. 270-274 Pp.

McDougall, (1912). Las tribus paganas de Borneo: Una descripción de su condición

física, moral e intelectual con una discusión sobre sus relaciones étnicas. Londres, UK:
Macmillian and Co.

PRESENTADO POR: DANIEL TRUJILLO