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“RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y

DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DE INICIAL DE LA RED
N°9 - CALLAO”

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

en la mención Gestión de la Educación

BACHILLER ADA HERLINDA MENDOZA AEDO

Lima – Perú
2011
2
 3

Mg. MIGUEL RIMARI ARIAS

ASESOR

III
 4

DEDICATORIA

A mis hijos y mi familia; a ellos; que sé que

servirá de ejemplo para su superación, en
la esperanza de que verán una sociedad
mejor.

IV
 5

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Pág.

Resumen y Abstrac V

IINTRODUCCIÓN 01

Marco teórico 02

Fundamento teórico sobre clima institucional 02

Base teórica sobre clima institucional 03

Fundamento teórico sobre desempeño docente 10

Bases teóricas sobre desempeño docente 11

Antecedentes 20

Problema de investigación 25

Objetivos 26

Hipótesis 27

MÈTODO 28

Tipo y diseño de investigación 28

Variables 28

Participantes 29

Instrumentos de investigación 30

Procedimientos 33

RESULTADOS 35

DISCUSIÒN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIA 51

REFERENCIAS 56

V
 6

ANEXOS

Anexo Nº 01 Jueces de expertos

Anexo Nº 02 Informe de confiabilidad

Anexo Nº 03 Análisis estadístico –percentiles de las variables

Anexo Nº 04 Matriz de la relación entre el Clima Institucional y Desempeño Docente.

Anexo Nº 05 Matriz de operacionalización de la variable desempeño docente.

Anexo Nº 06 Matriz de operacionalización de la variable clima institucional.

Anexo Nº 07 Estructura o matriz de consistencia del instrumento validez de

contenido.

Anexo Nº 08 Encuesta de clima institucional para los directores y docentes.

Anexo Nº 09 Encuesta del desempeño docente para los directores y docentes.

Anexo Nº 10 Encuesta del desempeño docente para los padres de familia.

VI
 7

Índice de tablas

Tabla 1 Prueba de normalidad de datos

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para muestra del personal directivo

y docente. 33

Tabla 2 Medidas descriptivas.

Medias y Desviaciones estándar de las medidas del Clima

Institucional y dimensiones y el Desempeño docente sus dimensiones. 35

Tabla 3 Clima institucional en su dimensión comportamiento

institucional según opinión de los docentes. 36
Tabla 4 Clima institucional en su dimensión capacidad organizacional según
opinión de los docentes. 37
Tabla 5 Clima institucional en su dimensión dinámica Institucional según

opinión de los docentes. 38

Tabla 6 Clima institucional según opinión de los docentes. 39

Tabla 7 Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los docentes. 40

Tabla 8 Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los docentes. 41

Tabla 9 Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los docentes. 42

Tabla 10 Desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los docentes. 43

Tabla 11 Desempeño docentes según opinión de los docentes. 44

Tabla 12 Correlaciones entre las dimensiones de clima institucional

y desempeño docente 45

Tabla 13 Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los padres de familia. 46

Tabla 14 Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables según opinión de los padres de familia. 47

VII
 8

Tabla 15 Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje según opinión de los padres de familia. 48

Tabla 16 Desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia. 49

Tabla 17 Desempeño docente según opinión de los padres de familia. 50

VIII
 9

Índice de figuras

Pág.

Figura 1. De la variable clima institucional en la dimensión

comportamiento institucional según opinión de los docentes. 36

Figura 2. De la variable clima institucional en la dimensión capacidad

organizacional según opinión de los docentes. 37

Figura 3 Del clima institucional en su dimensión dinámica institucional

según opinión de los docentes. 38

Figura 4 De la variable clima institucional según opinión de los docentes. 39

Figura 5 De la variable desempeño docente en la dimensión preparación

y desarrollo de la enseñanza según opinión de los docentes. 40

Figura 6 De la variable desempeño docente en la dimensión

creación de ambientes favorables para el aprendizaje según

opinión de los docentes. 41

Figura 7 De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza

para el aprendizaje de los alumnos según opinión de los

docentes. 42

Figura 8 De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los docentes. 43

Figura 9 De la variable desempeño docente según opinión de los docentes. 44

Figura 10 De la variable desempeño docente en la dimensión preparación

y desarrollo de la enseñanza según opinión de los padres de familia 46

Figura 11 De la variable desempeño docente en la dimensión creación de

ambientes favorables para el aprendizaje según opinión de los

padres de familia 47

IX
 10

Figura 12 De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza

para el aprendizaje de los alumnos según opinión de los padres

de familia. 48

Figura 13 De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia. 49

Figura 14 De la variable desempeño docente según opinión de los

padres de familia. 50

X
 11

Resumen

La investigación tuvo como propósito establecer la relación existente entre clima

institucional y desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red
Nº9- callao. La investigación es de tipo descriptivo correlacional. La muestra de
estudio fue aplicada a 45 profesores, así mismo se aplicó un cuestionario a una
muestra de 205 padres de familia para conocer su opinión sobre el desempeño
docente de sus profesores. Se aplicó un cuestionario para cada variable en la escala
de Likert, cuyo procesamiento de datos a permitido obtener los siguientes resultados:
-A nivel general , existe una relación(0.537)significativa entre clima institucional y el
desempeño docente.

-A nivel específico, existe una relación alta significativa entre comportamiento

institucional (0.504) en capacidad organizacional (0.448) y en dinámica institucional
(0.524).

Abstract

The research had as purpose establish the relationship between the institutional
climate and the teacher performance in educational institutions of initial of the network
number 9-Callao. The research is a correlational type. The study sample was applied a
45 teachers. The questionnaire was also applied to 205 parents to know their opinion
to teacher performance of their teachers, a questionnaire to each variable of Likert
scale. Whose data processing has allowed get the following results:

-General level there is a relationship (0.537) significant between institutional climate

and teachers performance.

-Especific level there is a high relationship (0.504) and significant between institutional
behavior in organizational capacity (0.448) in institutional dynamics (0.524).

XI
 1

INTRODUCCIÓN

La investigación busca establecer la relación entre clima institucional y desempeño

docente de la Red Nº 9 de la Región Callao que corresponden a las instituciones
educativas del nivel inicial Nº 111, 115, 109, 131, 103 del centro poblado de
Bocanegra y el I.E.I. Nº 78 perteneciente a la urbanización Aeropuerto, cuya actividad
económica de la población según la Oficina Nacional de Estadística e informática
(2008) se dedican al comercio informal, construcción, comercio al por menor,
transporte, servicios de comida, a la artesanía y actividades de servicios profesionales.
Los temas sobre desempeño docente y clima institucional tienen en la actualidad
una especial trascendencia. En primer lugar se necesita que se contribuya con estos
temas referentes a antecedentes históricos y que el gobierno preste atención a los
requerimientos de un buen desempeño docente en un clima adecuado en donde el
alumno será el mayor beneficiario y alcance a desarrollar las capacidades y
competencias trazadas.
En segundo lugar esta investigación responde a las demandas planteadas para la
mejora de la calidad educativa y que se encuentra cuestionada en la actualidad. Por
lo tanto se requiere un cambio de punto de vista metodológico, en donde se
establezcan: criterios, procedimientos e instrumentos para establecer la relación entre
clima institucional y el desempeño docente.
En tercer lugar, necesitamos establecer la relación entre el clima institucional y el
desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red N°9-Callao que
puedan lograr cambios significativos y respondan adecuadamente a las necesidades
educativas de nuestros alumnos.
La presente investigación ha sido estructurada en tres partes: marco teórico,
método y resultados.
La primera parte, el marco teórico trata de identificar las bases teóricas en una
revisión sistematizada y actualizada de experiencias e investigaciones que se están
realizando en el campo de clima institucional y desempeño docente.
La segunda parte del método describe y fundamenta los procesos metodológicos
seguidos para la realización de la investigación; que es de tipo descriptiva
correlacional; se utilizó dos cuestionarios adaptados y en escala de Likert.
La tercera parte, los resultados se presentan los cuadros estadísticos con tablas y
figuras que muestran los aspectos cuantitativos y cualitativos que responden a las
interrogantes de la investigación guardando correspondencia con cada uno de los
objetivos e hipótesis de la presente investigación.
 2

Por último, se presentan debidamente fundamentadas: la discusión, conclusiones

y recomendaciones que servirán de aporte y guía para futuros trabajo de
investigación.

Marco teórico

Fundamento teórico sobre clima institucional.

Son variadas las definiciones sobre el Clima laboral o institucional al respecto
tenemos una de las definiciones que nos parece más pertinente para la realización del
presente trabajo por cuanto la conceptualiza en forma clara y precisa. Gibson y sus
colaboradores (1984 s/a) afirman que las personas son capaces de darse cuenta,
pueden sentir, percibir la atmosfera existente en el lugar que se encuentren, ello
debido al tipo de relaciones e inter-relaciones que se producen en cada institución
debido al comportamiento de la personas a la estructura de la institución y los
procesos que se producen en ella.
Chiavenato (1984) afirma que: “El clima organizacional constituye el medio interno
de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada
organización. (…) el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos.”
(p.464). Así algunas personas son más sensibles que otras y pueden percibir de
diferentes formas ya sea negativamente o de forma satisfactoria el clima que se
produce en el interior de su institución resultado de un conjunto de aspectos
formales e informales de de la organización misma y de las relaciones interpersonales
existentes.
Pulido (2003) señala: “La Percepción del micro entorno que surge como resultado
tanto de pautas de comportamientos cotidianas y diferenciadas (…) como de valores
estos influyen y afectan el significado y la relación de las personas involucradas en
ella.” (p.77). En esta forma las personas al interactuar y poner en práctica sus valores
crean un determinado ambiente dentro de la institución.

Denominaciones de clima.
Las variantes sobre el tema la encontramos en CISE (2007) cuando define:
-Clima organizativo.-Está relacionado con la gestión de la organización y el
cumplimiento de ellas, con el tipo de liderazgo como de la personalidad de los
integrantes. Se refiere a las características materiales y funcionales de la
organización, considerando también las normas formales e informales que se dan y
 3

se producen dentro de la organización.

-Clima psicológico.-En la cual la persona interpreta a través de la observación y de su
propia percepción sobre el clima que lo rodea. Hay dos dimensiones: estructura
objetiva constituye la parte observable de la organización y estas dependen de las
características estructurales de la organización según: la estructura, el tamaño, tipo
de producción, tipo de liderazgo, condiciones de trabajo, actividades que se
desarrollan, los resultados etc. La estructura subjetiva depende de las percepciones
que cada miembro tiene sobre las características propias de la escuela. En este
clima psicológico el individuo percibe su ambiente en donde confluyen un conjunto de
factores tanto colectivos como individuales así mismo se valen de ella para realizar
interpretaciones e inferencias sobre las diversas situaciones que se presentan
condicionando las actitudes y conductas de los miembros de la organización.
-Clima social.-Considera las relaciones interpersonales, incluyendo los aspectos
formales normativos vigentes así como los informales o conductas y relaciones
espontáneas que surgen como efecto de las relaciones sociales entre las personas.
-Clima emocional.- Se refiere a la relación afectiva, el trato que se produce en la
institución, expresiones de afecto, comportamiento de apoyo, de refuerzos, el grado y
las modalidades de comunicación de afecto sean positivos o negativos entre los
profesores y los alumnos, lo más importante es crear el sentimiento cierto, verdadero
con el que se traten a las personas.
-Clima académico.- Hace mayor incidencia a la presión curricular, que condiciona las
relaciones y actividades que se producen en la institución en relación al estudio y a
la formación que los profesores y alumnos comparten y apoyan los valores
académicos, y constituyen una parte importante del clima escolar que trata de los
contenidos de las organizaciones escolares.

Base teórica sobre clima institucional.

Teorías psicológicas.
Los estudios realizados al tema han ocupado lugares importantes dentro de la
sociedad pues siempre ha sido la preocupación para investigar y/o resolver problemas
de las relaciones sociales entre las personas, la psicología es una de ellas, estudia el
comportamiento del hombre, su conducta la cual es observable y cambia debido a la
experiencia al aprendizaje y a los cambios transitorios que se producen en las
variaciones del ambiente. A continuación se describen las más importantes, en
Stephen (2009) refiere de Maslow que:
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La teoría de la jerarquía de las necesidades planteó la hipótesis que dentro de

cada individuo existe una jerarquía de cinco necesidades:

- Fisiológicas.- Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades

corporales.

- Seguridad.- Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.

- Sociales.- Afecto sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

- Estima.- Quedan incluidos factores de estimulación internas como el

respeto de sí, la autonomía y el logro y factores externos de estimulación,

como el status, el reconocimiento y la atención.

- Autorrealización.- Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de

autorrealización.

Conforme se satisface lo bastante cada uno de estas necesidades, la

siguiente se vuelve dominante. (p.176)

La teoría sostiene que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está
dirigido a la consecución de objetivos, son necesidades en cinco diferentes niveles
que van desde las necesidades inferiores a las superiores las de orden inferior
comprenden las necesidades fisiológicas, seguridad y las sociales que son
satisfechas en el exterior con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho
de poder definirse, mientras que las necesidades superiores son las de estima y
autorrealización cuya satisfacción se realizan en forma interna es decir se realiza
dentro de la persona. Estas necesidades toman formas y expresiones que varían
enormemente de persona a persona, su intimidad o manifestación también es
extremadamente variada obedeciendo a las diferencias individuales entre las
personas.
La propuesta dada por Maslow sobre la autorrealización refiere sobre el destino
de la existencia del ser humano.
Así tenemos que en el centro laboral un docente que haya logrado realizarse
podrá lograr afirmarse como persona y como profesional, superando su propio
desempeño, a diferencia de otros docentes que no hayan logrado realizarse.
 5

Teoría de X y Y
De McGregor quien propone dos visiones diferentes de las personas uno de ellos,
negativo llamado teoría X y la otra teoría Y positiva esencialmente que estudia la
manera como los gerentes y/o directivos de una institución se relacionan con los
empleados “De acuerdo con la teoría X los gerentes creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso forzarlos
(...) con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el
trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio
aprenderá a aceptar e incluso buscar la responsabilidad.” (p. 177). Incluso McGregor
llegó a afirmar que la teoría Y era más válido que la teoría X por lo que propuso ideas
como la toma de decisiones participativas, planteó trabajos responsables con retos y
buenas relaciones grupales para maximizar la motivación del trabajador, sin embargo
no se puede confirmar la validez de las suposiciones por carecer de bases empíricas.
Según podemos observar en la, actualidad existen docentes que son personas
negativas, obstaculizando los trabajos tales como: actividades, talleres, charlas,
reuniones, inasistencias continuas a la institución, no realizan sus programaciones y si
reciben capacitaciones, continúan desenvolviéndose tradicionalmente, son incapaces
de superar el cambio. Dentro de la teoría Y encontramos todo lo contrario, profesores
capaces de producir cambios, realizan trabajos en equipo, son dinámicos,
responsables, autocríticos, todo ello dependiendo del ambiente laboral que se
produzcan en sus instituciones.

Teoría de los dos factores

En el libro de Stephen (2009) refiere Herzberg con la teoría de los dos factores,
quien realiza un análisis sobre los factores que producen la satisfacción. Parte de la
premisa de la relación del individuo con el trabajo el cual es fundamental y la actitud
que sobre ella puede determinar el éxito o el fracaso, clasifica dos categorías de
necesidades: los factores de higiene y los motivadores.
- Los factores de higiene.- Están constituidos factores externos o materiales) por las
condiciones físicas del trabajo , la calidad de la supervisión, las políticas de la
compañía, el salario y las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los
demás y la seguridad en el trabajo, con las cuales si ellas son adecuadas las
personas no estarán satisfechas ni insatisfechas.
 6

-Los factores motivadores.- Se relacionan a la satisfacción personal (factores

intrínsecos) como la superación de las personas, las oportunidades de ascensos, de
desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro.
Así los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes a los que
generan la insatisfacción en este. El trabajador tiene dos grupos de necesidades: una
respecto al medio ambiente físico y psicológico del trabajo comprendida como las
necesidades de higiene y otras referida al contenido en sí del trabajo que son las
necesidades de motivación. Si se satisfacen las necesidades higiénicas el trabajador
este no se sentirá satisfecho ni insatisfecho quedando en estado neutro, sólo cuando
las necesidades de motivación son satisfechas el trabajador estará satisfecho. Por lo
que las personas necesitan en si, es ser motivadas en su puesto de trabajo en su
institución en este sentido la Región Callao se viene preocupando en este aspecto,
brindando posibilidad de superación, de desarrollo personal, y con ello ascender.

Teoría de las necesidades motivadoras.

En relación a la teoría de las necesidades Stephen (2009) indica que McClelland
considera tres categorías básicas de las necesidades motivadoras en la que las
personas se agrupan según las necesidades que tengan en su vida: el logro, el poder
y la afiliación.
-Necesidad de logro (nLog): Es el impulso por sobresalir por obtener un logro en
relación de su lucha por el logro, tendencia al éxito, la responsabilidad, fijación de
metas sucesivas.
-Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera (influir en los demás) la cual no lo hubieran hecho por sí mismos, son
competitivos, dinámicos, valoran el prestigio el status.
-Necesidad de afiliación (nAfi): Es el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, necesidad de pertenencia a un grupo social, familiar, de
afecto.
En las instituciones educativas existen directores y docente personal que valoran
su prestigio, su nivel y status alcanzado y asumen un liderazgo a través del cual
influyen en los alumnos para guiarlos en la enseñanza aprendizaje.
 7

Tipos de clima
Likert (1961-1972) leído en CISE (2007) identificó cuatro tipos de climas en la cual los
dos primeros son los de clima cerrado o autoritario y otros dos de clima abierto o
participativo.
-Autoritario o duro.- Donde el director no confía en sus profesores, el clima que se
percibe es de temor, los objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por él
y solo comunica sin más comentario, creando una atmosfera de recelos, castigos y
amenazas y muy pocas veces hay recompensas, la interacción ente los superiores
y subordinados es casi nula y las decisiones son únicamente de los jefes.
- Autoritario benévolo.- El director actúa condescendientemente con los profesores es
paternal, la mayor parte de las decisiones son asumidas por el director y
ocasionalmente hay delegaciones de poder que no llegan a influir en la dirección, se
practica la recompensa y castigos como formas de motivación para los trabajadores,
en este clima el director juega con las necesidades sociales de los empleados sin
embargo la impresión que se tiene es de un ambiente estable y estructurado.
- Sistema consultivo.- La dirección tiene confianza en los profesores, Las decisiones
son tomadas por el director pero prevé la participación de diversos niveles de la
organización permitiéndoles tomar decisiones específicas, la comunicación es de tipo
descendente, las recompensas y los castigos son ocasionales, busca satisfacer
necesidades de estima el control es delegado a niveles intermedios. Es una
atmósfera dinámica y la administración funcional en base a objetivos a alcanzar.
- Sistema de participación del grupo.-La toma de decisiones está extendido por toda la
organización y existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección
la comunicación se da en un sentido horizontal, vertical, ascendente y descendente.
Los profesores están motivados a través de la participación e implicación de los
procesos de definición de objetivos en la mejora de los métodos de trabajo y
evaluación del rendimiento general, las relaciones de trabajo se basa en la amistad.
Existen relaciones de confianza entre la dirección y los diferentes actores de la
organización y la función de control está en todos los niveles de la estructura. Las
organizaciones informales que actúan coincidentemente con la estructura formal de
la organización. Los esfuerzos de todos se unen para el logro de los objetivos
trazados.
 8

Niveles de clima institucional

En el planteamiento sobre clima institucional se presentan tres niveles enfocados
en CISE (2007).
El clima en las relaciones con el exterior de la escuela.- Es decir con la comunidad y
de cómo ella ve a la institución educativa desde afuera.
Rodríguez. (2004) afirma que está conformado por elementos estructurados,
personales y funcionales de la institución y todos ellos integrados, confieren un estilo
especial a la institución que dependerá de los resultados que se produzcan en la
institución.
En la escuela, en la cual estaría definido a partir de todas aquellas personas que
constituyen la comunidad escolar: el director, los profesores, personal
administrativo, auxiliar, los alumnos y los padres de familia.

El clima de una escuela resulta del tipo de programa, de los procesos utilizados,

de las condiciones ambientales que caracteriza la escuela como una institución y

como un agrupamiento de alumnos de los departamentos, del personal, de los

miembros de la dirección. Cada escuela posee un clima propio y distinto .El clima

determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos.

(p.41)

La Fundación Instituto de Ciencias del Hombre (s/a) establece un conjunto de

características del clima en la escuela.
Es un concepto globalizador que indica el ambiente del centro.
- Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos institucionales, tanto
estructurales o formales como dinámicos o de funcionamiento.
- Las características del componente humano constituyen variables de especial
relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las más
importantes.
- Representa la “personalidad” de una organización o institución.
- Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.
- Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento académico,
satisfacción, motivación, desarrollo personal, etc...)
 9

En el aula.- Ella está condicionada por las relaciones que se producen entre
los profesores, los alumnos y las normas establecidas para el funcionamiento de las
clases.
Valdés (2004) refiere que en un ambiente positivo de respeto de relaciones
afectivas habrá mayores posibilidades de estimular al niño para aprender, otra aspecto
son las posibilidades comunicativas que se genera a partir de las tareas diferentes que
el docente planifica. Estas formas de comunicación no deben de ser autoritarias ni
formales sino afectivas, de cooperación, y a la vez deben ser armoniosas y
agradables. “Su ejemplo y el ser portador de las normas que trata de desarrollar, así
como el lenguaje coloquial y afectivo que utiliza se constituyen en elementos
importantes del clima (…)”. (p.93)
Será importante cómo se desarrolla el clima en las clases, el trato que el docente
brinda a los alumnos, las formas de comunicarse y las relaciones que se establecen
entre el maestro con sus alumnos y la de los alumnos entre sí.

Dimensiones de clima institucional

Se ha considerado las dimensiones de clima institucional a partir de la
definición que Gibson y sus Colaboradores hacen sobre ella y que se mide a través de
las variables de comportamiento, proceso y estructura, las cuales han sido adaptadas
según la composición de los ítems seleccionados de Edgar Valdivia Vivanco
“Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica”. Ministerio de educación
2003 Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas .Módulo 4
Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad
Católica del Perú ,2007 en comportamiento institucional, capacidad organizacional y
dinámica organizacional.
- Comportamiento institucional.- En Instituciones sociales (1998) manifiestan que es
un sistema de normas de costumbres y tradiciones centradas en una actividad
humana en donde las personas comprometidas en un comportamiento institucional
deben prepararse para desempeñar sus roles apropiados. Estos se expresan con
frecuencia en códigos formales, las diferencias individuales de personalidad afectan
el comportamiento institucional en algún grado. Los conflictos que surgen dentro de
una asociación a veces se deben a choques de personalidad, pero con mayor
frecuencia al choque de los roles institucionales.
 10

Comportamiento.- Está definida por las características psicológicas de las personas

como son las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión,
los valores y el nivel de aprendizaje que posee.
-Capacidad organizacional.- Lusthaus, Ch. y otros (2002). Consideran como la
habilidad de una organización para utilizar sus recursos en la realización de sus
actividades, en la gestión de procesos se examina la manera en que la organización
maneja sus relaciones humanas y sus interacciones relacionadas con el trabajo. La
estructura identifica los vínculos entre la forma como se rige una organización y su
misión, así como las funciones que desempeñan las personas y las finanzas en las
actividades cotidianas de la organización, en la cual la capacidad de la organización
maneja sus relaciones externas como relaciones interinstitucionales. Para Robbins
(2009) “(…) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las
organizaciones.” (p.10)
- Dinámica institucional.- Nava, H. (2009). Afirma que la dinámica institucional es vista
desde una perspectiva psicológica y social, en la cual la institución educativa es un
órgano donde las personas actúan y en donde se plantean dificultades en términos
de problemas y trabajan para su solución. Ello no se da solo en situaciones críticas o
de riesgo, sino también en condiciones óptimas y favorables. El grado de la
dinámica, el tipo de movimiento, está dado por la existencia de estrategias y
mecanismos a utilizar y la capacidad de acción que adopten en la toma de
decisiones que se realiza en la institución

Fundamentos teóricos sobre desempeño docente.

Del Ministerio de Educación de Chile. (2003). Define el desempeño docente como:
el despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales para la
preparación y desarrollo de la enseñanza, la creación de ambientes favorables para el
aprendizaje, el uso de herramientas de evaluación de los aprendizajes, y el
desempeño docente. Es decir que el profesor en su aula y con sus niños hace uso
de sus conocimientos de sus habilidades y destrezas que ha adquirido a lo largo de
sus estudios y experiencias vividas y que con el transcurrir del tiempo inclusive se
enriquecen de mayores conocimientos y todo ello en beneficio de los alumnos
quienes son el objetivo de nuestra enseñanza,
 11

Wilson (1992) Define el desempeño docente como: El buen desempeño

profesional de los docentes como de cualquier otro profesional y que puede
determinarse por lo que sabe y puede ser la manera de cómo se desempeña o desde
los resultados que logra con su trabajo.

Mientras que Hernández (1999) afirma que el docente debe conocer el contenido
de lo que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus alumnos, el
docente desde que es un profesional de la docencia se ha preparado y posee
conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase , el docente conoce el
tema a tratar, el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y
cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque
este término resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al nivel que
enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al diálogo y al aprendizaje de los
estudiantes, el docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que los alumnos
requieren de él. Debe tener conocimientos sobre las disciplinas académicas con las
que debe lograr que los alumnos construyan sus aprendizajes, lo que le permita
manejar información sobre las características generales del grupo educativo e
individualidades de cada uno de los estudiantes.
Es deseable tener una vocación y un compromiso afectivo con una tarea que es
social y que tiene que ver con la formación de personas. García (2007) afirma que:
“(…) el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe apoyar al educando (…).”
(p.49) por tanto cumpliendo este rol el docente guía y enseña a desarrollar las
habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos han de seguir
para llegar al conocimiento.

Bases teóricas sobre desempeño docente

Teorías Psicológicas.
Son estudios que se han realizado y han aportado a la educación cuyos
resultados y experiencias acontecidas en las personas, tales como la conducta, el
comportamiento, los valores las relaciones y otros sustentan y aportan al trabajo
educativo, así en Valdez (2004) encontramos:
-El constructivismo de Jean Piaget , con su aporte en la cual el alumno es el que
construye sus propios conocimientos, esta construcción la realiza todos los días
aprende haciendo con sus propias experiencias y en su relación con el medio, esta
construcción se inicia con los esquemas de los saberes previos que la persona trae
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consigo. El maestro es el promotor del desarrollo y de la autonomía de los alumnos

su rol más importante es promover un ambiente de reciprocidad, de respeto y
autoconfianza para el niño promoviendo también que construyan sus propios valores
morales.

-El conductismo de John Watson, considera que el aprendizaje es la respuesta

apropiada que se recibe como resultado de un estímulo ambiental específico.
Consistente en que el maestro es quien debe estar preparado para manejar
hábilmente recursos tecnológicos conductuales (principios, procedimientos,
programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su enseñanza y sobre
todo del aprendizaje de sus alumnos.

-El humanismo representado por Maslow , concibe la satisfacción máxima de las

personas en un orden jerárquico, según un orden prioritario de autorrealizaciones la
cual es constante y continúo. El docente debe entregar los materiales didácticos sin
restricción alguna ya que ello va a fomentar el auto-aprendizaje y la creatividad en
los alumnos. El maestro se constituye así como el facilitador de la capacidad
potencial de auto-realización de los alumnos.

-El cognitivismo con Ausbel, afirma que el aprendizaje es significativo cuando los
nuevos conocimientos se incorporan en la estructura cognitiva del alumno esto
sucede cuando los nuevos conocimientos se relacionan con los antiguos
conocimientos más aún cuando el alumno toma interés por aprender. Ausubel
considera que aprender significa comprender y propone diseñar para la acción
docente el diseño de organizadores previos, los mapas conceptuales (puentes
cognitivos) a través de los cuales los alumnos puedan establecer relaciones
significativas. Es el docente quien debe procurar llevar a la experimentación y a la
reflexión temas de interés de los alumnos con un apoyo y retroalimentación
continuos para que logren un aprendizaje significativo. También debe conocer y
hacer uso de estrategias que pueda aplicar en el proceso enseñanza- aprendizaje.

-El histórico cultural con Vigotsky. (s/a), considera el aprendizaje como un mecanismo
fundamental del desarrollo en donde la interacción social se convierte en el motor del
desarrollo, en esta interacción intervienen mediadores que guían al niño a desarrollar
sus capacidades cognitivas, a esto se refiere la zona de desarrollo próximo, lo que el
 13

niño puede hacer por sí solo y lo que puede hacer con la ayuda de un adulto. Así el
docente es considerado como el mediador del desarrollo de las estructuras mentales
en el alumno para que sea capaz de construir aprendizajes más complejos.

La teoría del campo vital, Kurt (2000). Donde las personas perciben el ambiente
en el cual se encuentran en grado de desarrollo, su personalidad sus conocimientos y
en una situación inestable la vuelve estable por lo tanto es a partir de allí que todo
comportamiento es una función del espacio vital que responde o depende de factores
no físicos y por las motivaciones, las necesidades y otras motivaciones de las
necesidades y otros elementos psicológicos de las personas. Lewin (1998) introduce
el concepto de dimensión de realidad e irrealidad. Irrealidad se refiere a la fantasía, los
sueños, los deseos, los miedos, etc. Es en la medida que el niño va desarrollando y
se va dando cuenta que puede depender de sí mismo logrando su libertad es que
va aumentando su capacidad de estructuración y diferenciación de su espacio vital.
El niño necesita independencia pero a su vez también requiere de cierta dependencia
que le brinde la estructura y orientación requerida para el desarrollo normal de su
personalidad.

Teorías Pedagógicas

Las bases pedagógicas se encuentran en intelectuales que han aportado y

brindado propuestas educativas que han ido desarrollándose a lo largo de la historia
y han surgido como producto de las necesidades mismas del hombre y de la manera
como entender la naturaleza del conocimiento y sin sus aportes ello no hubiera sido
posible, a partir de las cuales han ayudado a lograr cambios en el campo de la
educación y por ello en el hombre mismo. Así tenemos:

-Teoría liberadora de Freire (1999), considera que en la educación los hombres deben
actuar en el mundo para humanizarlo, transformarlo y liberarla y en la que el hombre
construye su propia historia para su liberación y en el devenir de su vida va
construyendo, elaborando y en su práctica en si es reflexivo y va en la búsqueda de
nuevos saberes, así la pedagogía del oprimido es liberadora tanto para el oprimido
como para el opresor. Freyre plantea ciertas condiciones que serían adecuadas para
llegar a una pedagogía de la liberación con:
- La experiencia en el saber del docente
- En su intuición.
 14

- En su vocación humanista.
- Al inventar su técnicas pedagógicas
La persona se redescubre y es a través de ellas que logra el proceso por el cual
constituye su conciencia y va construyendo su propia historia.

-La teoría humanista de Peñaloza (1995) realizó reformas en la educación y considera

que los conocimientos es un proceso que va de lo interior a lo exterior en la cual la
persona puede lograr ser, con su propio esfuerzo, en donde el hombre pueda llegar a
ser humano a sentirse y vivir como tal. Concibe la educación del hombre en proceso
de hominización de socialización y culturización, afirma que:

La educación en su más amplia acepción (no como proceso que se cumple

únicamente en la escuela, sino también y muchas veces preponderante en el

grupo humano) intenta que se desenvuelvan en cada educando las

capacidades y características propias del ser humano. Es decir intenta que el

hombre sea realmente hombre. En tal virtud, es un proceso de hominización.

(p.57)

Por lo que la educación es un proceso de hominización. Este proceso de

hominización se realiza en una relación del hombre, la sociedad y la cultura que no
pueden separarse y en la cual estos tres procesos se refuerzan entre sí considerando
también que si alguno de ellos se separase la educación se tornaría en des educación
por esta razón se busca que los educandos se realicen como seres humanos . En este
proceso de hominización en el que el hombre intenta ser hombre se requiere de
alguna condición en las que se destaca el alimentarse adecuadamente para tener un
desarrollo orgánico óptimo , así como el desarrollo de sus capacidades psíquicas en la
cual la educación las incentiva , el dominio del lenguaje como ser que pugna por
expresarse , comunicarse logrando un equilibrio interior y de sus espíritus , el sentido
de autonomía personal y el de la libertad puesto que si se está sometiendo a otros no
realiza su condición humana. El desarrollo de la responsabilidad como freno a la
libertad, sin responsabilidad la libertad se convierte en libertinaje. Ningún ser humano
puede vivir sólo es una necesidad Peñaloza afirma que: “La sociedad es el medio
natural donde existe el hombre” (p. 60). Ella se da en un contexto de relaciones
afectuosas, de amor.
 15

La educación es un proceso de culturación, el hombre es un ser sicobiológico

único y especial que posee conciencia de sí mismo, tiene habilidades, capacidades y
destrezas, ha hecho su historia y la continúa haciendo y en la cual su capacidad de
inventiva y la creación son parte de él. En donde la cultura es transmitida mediante
dos vías, una la herencia genética, mediante la cual se transmiten las características
biológicas que poseen las personas a las nuevas generaciones y la otra la educación
a través de las acciones y obras realizadas por el hombre o las creaciones culturales
las cuales van variándose y complicándose a través del tiempo y las que van a ser
asumidas y vividas por las nuevas generaciones.
-Pedagogía afectiva con Zubiría (2002) En relación a la educación aporta con una
pedagogía afectiva en la que el aprendizaje será más significativo, pues se brinda
educación en un contexto amical y de alegría de lo cual se da en nuestra realidad
ya que el niño percibe desde el primer momento el tipo de recepción que se le dé
cuando ingresa a la institución. Zubiría manifiesta: “En efecto, los sentimientos y su
educación, la educación sentimental, no es cuestión de telenovelas, como de ocasión
se presenta. Sino el núcleo de una educación humana, humanista, orientada no a
formar futuros trabajadores sino mejores seres humanos integrales”. (p.303)

Los diferentes aportes sobre el tema del desempeño docente se ha venido

mejorando y está siendo utilizado en la actualidad por diferentes países entre ellos
Chile.
Del Ministerio de Educación. de Chile (2003) El Ministerio de Educación, la
Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores de Chile el 25 de
Junio del año 2003 en un acuerdo tripartita aprueba el Sistema de Evaluación del
Desempeño Docente. El MINEDUC el cual elaboró los estándares del desempeño
docente para determinar la excelencia pedagógica a partir de la revisión de:
- La experiencia internacional sobre estándares de desempeño laboral.
- Estándares de desempeño elaborados en el país para la formación inicial de
docentes.
- El Marco para la Buena Enseñanza.

El Marco de la Buena Enseñanza es un instrumento que considera que los

docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su profesión,
partiendo de la experiencia y el conocimiento científico. Son los profesores quienes
pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y educación con un
 16

autoanálisis. Dentro de la tarea docente, los profesores están comprometidos con la

formación de sus estudiantes involucrándose como personas en ésta tarea con todas
sus capacidades y valores para lograr la relación empática con sus alumnos. Busca
representar todas las responsabilidades de un profesor en el desarrollo de su trabajo
diario en el aula, en la escuela ,y su comunidad, contribuyendo al mejoramiento de la
enseñanza a través de: Una guía a los profesores jóvenes en sus primeras
experiencias en la sala de clases .Una estructura para los profesores más
experimentados a ser más efectivos , a enfocar sus esfuerzos de mejoramiento,
mirarse a sí mismo, evaluando su propio desempeño y potenciar su desarrollo
profesional para mejorar la calidad de la educación. Tres son las preguntas básicas
que buscan respuestas esenciales del ejercicio docentes en cada uno de sus
niveles: ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario saber hacer? y ¿Cuán bien se
debe hacer o se está haciendo? El MBE contempla una estructura de 21 criterios o
estándares agrupados en cuatro facetas propias de la tarea de los docentes por lo que
están constituidos en cuatro dominios, son estándares de desempeño, son específicos
para guiar la práctica y puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos
para dejar que el docente aplique sus estilos.
El Marco para la Buena Enseñanza (MBE) es un instrumento que establece
estándares para el desempeño docentes, en ellos están expresadas las posiciones
respecto a la enseñanza aprendizaje. Así mismo favorece al profesionalismo docente:
1º Contribuye a que se reconozca mejor a los docentes como profesionales.
2º Refuerza el profesionalismo docente.
3º Fortalece la profesión.

Modelos de evaluación docente

La evaluación del desempeño docente se ha vuelto prioritaria en muchos países y

en el nuestro lo está siendo recientemente en el actual gobierno. Con respecto a la
calidad de las actividades que el docente debe realizar en el aula pero para el
gobierno del Dr. Alan García la evaluación docente es para medir los conocimientos
que tenga o no el profesional docente.
Así la evaluación según Valdés (2004) considera que los países que la aplican
poseen una estructura la cual va a permitir la evaluación del desempeño docente y en
la que dicho docente sea conocedor de ella y enfatiza cuatro modelos:
 17

-Modelo centrado en el perfil del docente.-Estas características se establecen a partir

de un perfil de las percepciones u observaciones que tienen los alumnos, padres de
familia, directivos y profesores de lo que es un buen docente y/o a través de un
cuestionario la cual es consultada a los alumnos y a sus padres. Sin embargo este
método tiene aspectos negativos, primero porque pueden establecer un perfil
inexistente en lo que se refiere al carácter, difícilmente enseñables y cuyas
características son imposibles de inculcar a otros docentes. Segundo por la poca
relación que puedan tener según sus percepciones los diferentes actores de la
educación sobre las características de un buen profesor y sobre las calificaciones de
los alumnos como producto de la educación.

-Modelo centrado en los resultados obtenidos.- Se realiza mediante la comprobación

de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos en la cual se
consideran tres aspectos: el primero se presta más atención en lo que acontece a los
alumnos como consecuencia de lo que el profesor realiza o hace. Segundo se
estaría descuidando el proceso enseñanza-aprendizaje que es con lo que se
determina la calidad educativa.
Tercero, el profesor no es el único responsable absoluto del éxito del alumno pues
hay múltiples factores y solo uno de ellos es el desempeño docente.

-Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula.-Lo constituye la

capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el
aula. Dicho modelo ha sido observado debido a la subjetividad del observador ya que
este puede gratificar o perjudicar al docente debido a la antipatía o simpatía hacia
ellos. Lejos de ver la efectividad docente.

-Modelo centrado en la práctica reflexiva.- Se caracteriza por ser una concepción de la

enseñanza como una secuencia de hechos y luego resolver los problemas en donde
se enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos en la que Schon (1987)
encontrado en Valdés llama “reflexión en la acción”, es decir se realiza una
evaluación después de realizada la clase, con una persona o docente a tiempos
determinados para ello.
En la cual se consideran tres etapas:
- Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.
 18

- Se realiza una conversación reflexiva con la persona que se observa, donde se

comenta lo realizado y se analizan los hechos para descubrir la significatividad
de la sesión.
- Una conversación de seguimiento retomando temas y acciones acordadas en la
segunda etapa, se puede usar un registro nuevamente.

Dimensiones de desempeño docente

Del Ministerio de Educación. República de Chile. (Año 2009 s/n)
El MBE contempla una estructura de 21 criterios o estándares agrupados en cuatro
facetas propias de la tarea de los docentes por lo que están constituidos en cuatro
dominios, son estándares de desempeño, son específicos para guiar la práctica y
puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos para dejar que el
docente aplique sus estilos. Se consideran cuatro dominios en la que hace referencia
a un aspecto distinto de la enseñanza.

- Preparación y desarrollo de la enseñanza

Se refiere a la disciplina que enseña el profesor /a como a los principios y
competencias pedagógicas necesarias para organizar el proceso de enseñanza,
ellas involucran los objetivos de aprendizaje y los contenidos definidos entendidos
como los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y valores que los
alumnos/as requieren alcanzar y son consideradas dentro del ciclo del proceso
enseñanza-aprendizaje y en ella el docente debe tener en cuenta las características
de los alumnos tales como la edad, aspectos culturales y sociales sus experiencias y
sus conocimientos habilidades y competencias respecto a las disciplinas.

-Creación de ambientes favorables para el aprendizaje.

Lo constituye el entorno del aprendizaje es decir al ambiente y clima que genera el
docente y en el cual tiene lugar los procesos de enseñanza y aprendizaje y están
las personas con normas constructivas de comportamiento, creando un espacio de
aprendizaje organizado y enriquecido donde se comparte y aprenden en trabajos de
grupo.
 19

- Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

Se involucran todos los aspectos del proceso de enseñanza que posibilitan al
compromiso real de los alumnos con sus aprendizajes. Su importancia está en la
misión de la escuela que es:
- Generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos sus estudiantes
- Las habilidades del profesor para organizar situaciones interesantes y productivas
para que se dé el aprendizaje en forma efectiva y se de la indagación, la
interacción y la socialización de los aprendizajes.
- Se debe considerar los saberes e intereses de los alumnos y proporcionarles
recursos adecuados, apoyo pertinente para que los alumnos participen
activamente.

- Profesionalismo docente.
Los elementos que componen este dominio están asociados a las
responsabilidades profesionales del profesor como es que todos los alumnos
aprendan contribuyendo a garantizar una educación de calidad como son:
- La reflexión consciente sobre su práctica y la reformula.
- La conciencia del docente sobre las propias necesidades del aprendizaje
- Su compromiso y participación en el proyecto educativo del establecimiento y en
las políticas educacionales de educación. En su relación con sus pares, con la
comunidad y el sistema educativo.
- El compromiso del profesor con el aprendizaje de todos sus alumnos que implica:
- Evaluar sus procesos de aprendizaje, descubrir sus dificultades y ayudarlos a
superarlas, considerar el efecto que causan las estrategias utilizadas.
- Formar parte constructiva del centro del trabajo compartir y aprender de sus colegas
y con ellos.
- Relacionarse con las familias de los alumnos y otros miembros de la comunidad
- Sentirse un aprendiz permanente.
- Sentirse un integrante del Sistema Nacional.

Relación entre el desempeño docente y clima institucional.

El clima institucional es de gran importancia para todo tipo de organizaciones y
trabajadores. No se exime de ello a las instituciones educativas que es el lugar en
donde se realizan actividades de enseñanza-aprendizaje y en la cual se requiere
brindar una mejor y mayor calidad educativa. Así el clima institucional será influyente
 20

en el desempeño del docente por cuanto en ella se llevan a cabo relaciones inter-
personales con los miembros de la comunidad educativa y otros agentes que crearan
un determinado clima el cual si es positivo favorecerá al buen desempeño y caso
contrario se convertirá en un factor negativo.
Un buen clima institucional se convierte en un factor motivante para el docente y
por ende para su buen desempeño docente.

Antecedentes

Se ha investigado en las diversas universidades de Lima, tanto las estatales como

las privadas y se encontró que existen muy pocos trabajos que contengan el mismo
tipo de población, por lo que se han considerado investigaciones similares realizadas
en instituciones educativas correspondientes a la educación básica regular.
A nivel nacional se ha considerado como antecedentes a estudios ya realizados
y que guardan relación con el tema cuya metodología es el descriptivo correlacional,
siendo los siguientes: Pedraza (2007). El tipo de investigación es descriptivo
correlacional cuyo propósito es determinar el tipo de relación existente entre las
relaciones humanas y el clima de las instituciones educativas iniciales de la Red Nº 05
del Callao durante el periodo lectivo 2006 cuya muestra fue de 67 personas entre
directivos, docentes y administrativos. Los instrumentos de medición, recolección y
tratamiento de información fueron fichas bibliográficas hemerográficas y de contenido
y la aplicación de un cuestionario sobre clima institucional de tipo auto administrativa
conformada por 50 items en la escala de Likert. Su relación con el tema: Las
relaciones humanas y su influencia sobre el clima institucional.
Sus conclusiones: existe relación moderada, directa y altamente significativa
entre el clima institucional y las relaciones humanas en el personal de las instituciones
educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao. Entre comprensión y el
involucramiento en el personal de las instituciones educativas de educación inicial Nº 5
del Callao, entre la comunicación y la satisfacción en el personal de las instituciones
educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao. La cooperación y la motivación en el
personal de las instituciones educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao.
No existe relación significativa entre: El respeto y el desarrollo en situaciones
de stres en el personal de las instituciones educativas de Educación Inicial Nº 5 del
Callao y los valores y el desarrollo de conflicto en el personal de las instituciones
educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao.
 21

García (2007). La investigación es de tipo descriptivo correlacional cuyo

propósito es determinar la influencia que ejerce el clima institucional en la calidad del
aprendizaje significativo del área del idioma extranjero percibido por las alumnas de la
I.E. General Prado del distrito de Bellavista –Callao cuya muestra es de 286 alumnas
de dicha institución. El instrumento aplicado fue tomado de Otoniel Alvarado Oyarce
en gestión educativa que hace uso de de la escala de Likert y su relación con el tema
es la Influencia del Clima Institucional en la Calidad del Aprendizaje Significativo en
la I.E. General Prado de Bellavista Callao.
Se llegó a las conclusiones de que los factores: necesidades de convivencia y
trabajo en equipo influyen significativamente en el Clima Institucional de la I.E.
General Prado del Distrito de Bellavista-Callao. Así mismo existe una relación
estadísticamente significativa entre el Clima Institucional y la Calidad de Aprendizaje,
percibida por las alumnas con un nivel de confianza al 95%, habiéndose evidenciado
que a bajo nivel de clima institucional, baja calidad de aprendizaje y la calidad de los
aprendizajes percibidos por las alumnas y docentes no es satisfactoria.
Rincón (2005). La investigación es de tipo descriptivo correlacional tiene como
propósito establecer la relación entre estilo y liderazgo del director y desempeño
docente del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas, cuya muestra consta
de 377 alumnos y 165 docentes, el instrumento empleado fue una entrevista dirigida a
directores y otro cuestionario para los estudiantes y docentes, se aplicó para ello la
escala de Likert. La relación del tema está en función a demostrar que existe relación
entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente.
Las conclusiones fueron: Los datos nos evidencian que entre el estilo de
liderazgo y el desempeño docente existe un alto grado de correlación en las
instituciones educativas del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas. El
desempeño docente depende del liderazgo del director y se evidencia que en la
mayoría de las instituciones del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño
docente. Por tanto se concluye que los factores señalados el clima institucional es
deficiente el mismo que conlleva al rompimiento de las relaciones humanas entre sus
miembros, debilitando la integración y una buena organización que les permita buscar
mejorar la calidad educativa.
Fernández (2002) La investigación es de diseño descriptivo comparativo y de tipo
correlacional, tiene como propósito analizar la relación entre las fuentes de presión
laboral y la personalidad tipo A, con el desgaste psíquico que produce la actividad
educativa, la satisfacción laboral y el desempeño docente de los profesores de
 22

educación primaria de Lima Metropolitana. La muestra se eligió de manera aleatoria a

los profesores de cada uno de los seis grados del nivel primario que se incluyeron en
el estudio se evaluaron a un total de 264 profesores fueron utilizados para el análisis
psicosométrico. La muestra se realizó en base al número de profesores por 8 USES
de Lima Metropolitano entre 94 colegios particulares y 70 colegios estatales, el
instrumento utilizado fue construido por Travers y Cooper (1997) y tiene por finalidad
identificar las fuentes de presión.
Se llegó a la conclusión: Las fuentes de presión laboral y la personalidad tipo A
se relacionan de forma negativa con la satisfacción laboral y el desempeño docente en
los profesores de educación primaria de Lima Metropolitana, se encontró que ambos
grupos de variables están relacionadas significativamente; esto indica que a mayor
presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño docente, en tanto que
a mayor personalidad tipo A menos satisfacción laboral y menos desempeño docente.
García (2006) La investigación es de tipo básica de diseño no experimental de
corte transversal de prueba descriptiva correlacional cuyo propósito es cómo influye el
clima organizacional en el desempeño docente en las instituciones educativas
pertenecientes a la Ugel 14 Oyón durante el año 2006. La muestra fue seleccionada al
azar a 98 docentes y 236 alumnos. Ambas muestras fueron seleccionadas de las
instituciones educativas con mayor número de población docente y alumnado. Los
instrumentos aplicados fueron la técnica de encuesta para conocer la opinión de los
docentes y los alumnos sobre el clima organizacional y el desempeño docente en la
Ugel 14 Oyón a través de cuestionarios elaborados y diseñados por la investigadora y
el docente Dr. Manuel Miljanovich Castillo.
Sus conclusiones fueron: Que el clima influye significativamente en el desempeño
docente en las instituciones educativas pertenecientes a la Ugel 14 Oyón y que la
correlación entre clima organizacional y desempeño docente arrojó un nivel bueno de
correlación directa significativa alcanzando un 60.8%.
La correlación entre la comunicación y el desempeño docente arrojó un nivel
mediano de correlación directa y muy significativa alcanzando el 42.2%.
Sanabria (2007) El tipo de investigación es descriptivo correlacional cuyo
propósito buscado es establecer la influencia que existe entre el desempeño docente y
el uso de materiales educativos en el rendimiento académico de los estudiantes de 5º
grado de secundaria de las instituciones públicas del Perú cuya muestra fue de 446
IEP de ellas a 6 alumnos y 2 docentes del 5º grado de secundaria .Se aplicó una
prueba y una encuesta para conocer las percepción es del desempeño de sus
 23

docentes, segundo conocer el nivel de uso de los materiales educativos, a los

docentes se les aplicó una ficha de observación de clase para evaluar su desempeño
en el aula y una encuesta para conocer la opinión de los materiales educativos.
Llegó a la conclusión: El desempeño docente influye significativamente en el
rendimiento académico de los estudiantes del quinto grado de secundaria en las
instituciones educativas públicas.
El 74.5% de los docentes tienen un adecuado desempeño docente mientras que
el 25% no tiene un adecuado desempeño docente por lo que podemos considerar que
el desempeño docente no es adecuado.

A nivel internacional tenemos a Nieves (1995) Desempeño Docente y Clima

Organizacional en el Liceo “Agustín CODAZZI” De Maracay, Estado Aragua. El
Personal Docente del LAC evidenció, un desempeño óptimo en cada uno de los roles
considerados la opinión de los docentes denotó un desempeño mejor calificado y
significativamente diferente a los juicios expresados por el estudiantado en general el
clima organizacional del LAC es muy bueno, según se desprende de la percepción de
los profesores y el alumnado respecto a la percepción de los alumnos ésta permitió
establecer que en la medida en que mejore el docente en su rol como orientador, se
incrementará la percepción altamente favorable que éstos tienen del clima
organizacional en el LAC. Concluyéndose que el clima organizacional del plantel no
se modificará de manera alguna en función del desempeño docente en actividades
extracátedra.
De la Universidad de Venezuela, Fernández (2006) Clima Organizacional y
supervisión del Desempeño Docente en Instituciones de Educación Básica. Las
conclusiones fueron: Se determinó que es débil la relación entre el clima
organizacional y la supervisión del desempeño docente en Instituciones de
Educación Básica del circuito N°1 del Municipio Maracaibo, y al identificar los factores
del clima organizacional de Educación Básica del circuito N°1 Del Municipio
Maracaibo, los docentes consideran de forma positiva las relaciones interpersonales y
de participación, y tuvieron una opinión desfavorable en cuanto a la toma de
decisiones y de supervisión. Al establecer las acciones administrativas y de
consultoría en la supervisión del desempeño docente de las Escuelas Básicas del
circuito N°1 del Municipio Maracaibo, fueron calificadas como positivas, lo cual es el
resultado de una valoración positiva de la planificación, evaluación, asesoría,
promoción, actualización y reconocimientos recibidos en el proceso de supervisión del
 24

desempeño docente y s e obtuvo una opinión negativa sobre la ejecución de la

supervisión del desempeño docente.
De la Universidad de España, Balzán (2008) Acompañamiento del Supervisor y
Desempeño Docente en la III Etapa de Educación Básica. Y las conclusiones en
relación a las instituciones de la III etapas de Educación Básica del Municipio Escolar
N° 4 de Maracaibo, Estado de Zulia, fueron: Al caracterizar las funciones del
supervisor, estas son cumplidas .No obstante, los docentes casi nunca cumplen. Cabe
destacar que en observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades
fuertes al respecto de las supervisiones, donde sería necesario aplicar un
acompañamiento pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes satisfechos en su
desempeño respecto a describir los roles desempeñados por el docente, siempre
cumplen con sus roles, siempre en la medida de que el director y el supervisor
realicen el acompañamiento pedagógico respectivo y para Identificar los indicadores
de satisfacción laboral de los docentes, el personal directivo y supervisor siempre
satisface sus necesidades motivándolos a través de incentivos personales,
académicos y monetarios, lo que demuestra que en la medida que al docente le sean
satisfechas sus necesidades éste cumplirá sus funciones con mayor estímulo y
motivación. Al establecer la relación entre el acompañamiento pedagógico del
supervisor y el desempeño docente reportó una relación positiva significativa entre las
variables lo que demuestra una alta relación, es decir a medida que hay un
acompañamiento del supervisor, entonces el docente cumple con sus roles y se siente
satisfecho.
Desempeño laboral docente y clima organizacional en la educación inicial del
Municipio Lagunillas. Mujica (2006). Los resultados, indican que existe, una relación
baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión
emitida por docentes y alumnos. Las conclusiones fueron que: Se evidencia que los
docentes no se esmeran en la atención prestada a los niños, no hay una efectividad y
eficacia en el aprendizaje del alumnado ante las nuevas demandas que establece la
educación. Se pudo determinar que el desempeño laboral del docente se refleja en
forma ineficiente, en ocasiones los docentes pueden tomar una actitud negativa ante
las diversas situaciones que se presentan en el entorno educativo, se pudieron
identificar algunos elementos que intervienen y desvirtúan el clima de la institución
como la falta de responsabilidad con que se asume la labor, la falta de cooperación
entre compañeros, demostrando que no hay objetivos comunes, sino que cada quien
trabaja aislado, sin tomar en consideración a los demás , en cuanto a la relación de
 25

.una variable sobre la otra, se pudo determinar que existe una gran influencia entre
ambas, en tanto se puede afirmar las distorsiones que se observa en el clima
organizacional de las instituciones de Educación Inicial son debidas a un alto
porcentaje a la falta de un buen desempeño docente, pues se observa gran
indiferencia en la actitud de los directivos y docentes, quienes no se esmeran en
realizar una labor eficiente.

Problema de investigación
En el ambiente escolar se suceden relaciones e interrelaciones para el desarrollo
de las diferentes actividades en la escuela y para el cumplimiento de las normas y
decretos que emana el Ministerio de Educación, el involucramiento, la participación en
las actividades institucional y la satisfacción en el cargo que desempeña permiten ver
los cambios en la conducta de los docentes y en la estructura de la institución
educativa en la cual se encuentran, docentes que no tienen actitud de cambio y
continúan con sus antiguos paradigmas, por otro lado existen docentes dinámicos
dispuestos al cambio a la actualización permanente de sus conocimientos, de las
cuales surgen las autocríticas debido a la poca apertura al diálogo, a los cambios,
surge el recelo profesional, el mantenimiento o posición de su liderazgo en cuanto a su
calidad como profesional docente, frente a los demás. Por lo que las relaciones
humanas se rompen, generándose un clima negativo.
Las instituciones educativas en estudio están conformadas por grupos de
personas en la cual se producen interacción de relaciones variadas y específicas
llamada clima institucional estas constituyen un factor fundamental a tener en cuenta
para poder lograr un rendimiento eficaz, encontrando que las relaciones humanas no
son cuidadas se rompen, que lejos de ayudar, decaen la imagen de la institución no
permitiendo su crecimiento, por otro lado el liderazgo no es asumida de manera
adecuada, la discrepancia por el trabajo ya sea normativo o en el estilo de gestión
genera la disconformidad de algunos docentes que no aceptan la dinámica de la
dirección, faltándole promover la comunicación entre los miembros de la comunidad
educativa, los docentes no reciben los cursos de actualizaciones, no hay talleres
creando un ambiente inadecuado no optimo para el desarrollo que estarían
perjudicando a los niños y todos los entes involucrados en el proceso educativo. Con
el presente trabajo se quiere aportar nuevos conocimientos de esta relación en dichas
instituciones que permitan facilitar las relaciones interpersonales en las diferentes
 26

acciones laborales que realizan los docentes y a los directivos establecer propuestas
que propicien un clima favorable a nivel institucional.

Encontramos en Brunet (1987) que la teoría de la gestalt sostiene que el clima

institucional, es determinante en el comportamiento de las personas en su trabajo, en
consecuencia esta situación influye en el desempeño de los docentes, en cada
escuela generando un comportamiento particular como producto de las percepciones
que se observan de todo cuanto ocurre en sus instituciones y por lo tanto condicionan
los niveles de motivación y rendimiento profesional. El clima condiciona el
comportamiento del individuo debido a ello cada institución educativa presenta
diversas situaciones que la caracterizan y a su vez la diferencian donde la mayor
incidencia está en las relaciones internas que se producen entre los integrantes de la
institución, elemento importante que va a crear un determinado clima.
Así el clima institucional influye positivamente en diversos aspectos del
desempeño docente como el no presentar problemas en la elaboración y ejecución de
las tareas las cuales realizarían con sumo agrado y satisfacción, pero si influye
negativamente tanto los docentes como los directivos pueden ser conflictivos e
inconsecuentes con la misión y visión educativa y su desempeño se encontraría
afectado.
Teniendo como base la importancia del clima institucional en las instituciones
educativas se concluye que es necesario determinar el problema.

Formulación del problema.

¿Cuál es la relación existente entre clima institucional y el desempeño docente en
las instituciones educativas de Inicial de la Red Nº 9 -Callao?

Objetivos
Objetivo general:
Identificar la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

Objetivos Específicos.
• Establecer la relación entre el comportamiento institucional y el desempeño
docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.
 27

• Determinar la relación entre la capacidad organizacional y el desempeño

docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.
• Identificar la relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente
en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.
• Identificar la relación entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima
institucional.
• Identificar la relación entre creación de ambientes favorables para el
aprendizaje de los alumnos y el clima institucional.
• Identificar la relación entre enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el
clima institucional.
• Identificar la relación entre profesionalismo docente y el clima institucional,

Hipótesis
Hipótesis general.
Existe una relación significativa entre clima institucional y el desempeño docente
en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

Hipótesis específicas.
• Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente
en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.
• Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao
• Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.
• Existe relación entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima
institucional.
• Existe relación entre creación de ambientes favorables para el aprendizaje de
los alumnos y el clima institucional.
• Existe relación entre enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el clima
institucional.
• Existe relación entre profesionalismo docente y el clima institucional.
 28

MÉTODO

Tipo y diseño de investigación.

La investigación es de tipo descriptiva correlacional de corte transversal. Es una
investigación no experimental porque no se manipulan las variables. No se hacen
variar intencionalmente las variables.
Es una investigación correlacional porque describe el clima institucional y su
relación con el desempeño docente entre los miembros que integran la comunidad
educativa.
En la presente investigación no experimental se van a observar los fenómenos tal
y como se dan en el contexto natural, para después analizarlos.
La investigación está constituida por conceptos, juicios y raciocinios que reflejan
las competencias que poseen los docentes.

Formalización:

Ox
M
r

Oy

Donde:

Ox : variable Clima Institucional

Oy : variable Desempeño Docente
r : relación entre variables

Variables
Las variables en la investigación son las siguientes:
Var 1: Desempeño docente
Var 2: Clima institucional
 29

Participantes

Los participantes observados en el proceso de investigación corresponden a una

muestra de 45 docentes de 6 instituciones educativas de educación inicial de la
Red Nº 9 –Callao.
Siendo la muestra la siguiente:

CENTRO POBLADO INSTITUCIÓN EDUCATIVA DIRECTORES Y DOCENTES

Nº 111 11
Nº 103 5
Nº 115 8
BOCANEGRA
Nº 109 8
Nº 131 3
Nº 78 10
TOTAL 6 45

Así mismo se observó una muestra de padres de familia, de dos de las

instituciones educativas Nº 111 que cuenta con 300 padres y el Nº 103 que cuenta
con ciento treinta padres de familia quienes fueron evaluados en desempeño
docente, en un total de 205 padres de los cuales 138 padres corresponden a la I.E.I.
Nº 111. Y 67 corresponden al I.E.I. Nº 103 para conocer su opinión sobre el
desempeño docente.
Siendo la muestra la siguiente:

INSTITUCIONES
PADRES DE FAMILIA
EDUCATIVAS

Nº 111 300
300 x 0.46=138
Nº 103 146 146 x 0.46= 67.16
N=446 n= 205

Para determinar la muestra se aplicó la fórmula:

Luego
 30

Instrumentos de investigación

Se utilizó dos tipos de cuestionarios, el primero para clima institucional y la segunda

para desempeño docente los cuales fueron reelaborados y adaptados así mismo el
cuestionario de desempeño docente para los padres de familia, empleándose la
escala de Likert.
Los cuestionarios empleados fueron adaptados de otros autores tales como
para la variable clima institucional de los libros de: Gibson y sus Colaboradores (1984)
Clima organizacional, de Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros
de educación técnica. Ministerio de educación. (2003) y de Capacitación en Gestión a
Directores de Instituciones educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la
institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú, 2007.
Para la variable desempeño docente fueron: Ministerio de Educación de Chile
(2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de Chile. De Héctor Valdés Veloz “El
desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) y de Ignacio Montenegro Aldana
“Evaluación del desempeño docente. “ (2003)
De la Estructura o matriz de consistencia del instrumento validez de contenido.
Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la
validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los
expertos se aplico el coeficiente de la V. de Aiken.
Se recurrió al juicio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V
especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total, tal como se
detalla en la parte de los anexos
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos aplicados se utilizó el
coeficiente Alpha de Cronbach y analizar el nivel de contribución de cada ítem. (Ver
en anexos 02)
 31

-Ficha técnica

Nombre Cuestionario clima institucional

Autores - Gibson y sus Colaboradores (1984) Clima
organizacional,
-Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los
centros de educación técnica. Ministerio de educación.
2003
-Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones
educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la
institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica
del Perú ,2007

Reelaboración y - Letty Tsuchida Alva y

adaptación - Ada Mendoza Aedo
Mes y año de elaboración Octubre, 2009.

Administración Auto administrativo.

Duración de la prueba 25 minutos.

Población 45 docentes.
Campo de aplicación -Instituciones educativas de la Red Nº 9-Callao
I.E.I Nº 111, 103, 115, 109, 131, 78.

Áreas que evalúan los Clima institucional :- Comportamiento institucional

reactivos -Capacidad organizacional,
-Dinámica institucional.

Grado de aplicación Para directores y profesores.

Validez Por contenido, por juicio de expertos, con medida de la
validez por la V de Ayken. V= 1.0
Confiabilidad Para analizar la confiabilidad por consistencia interna del
instrumento de Clima Institucional se utilizó el coeficiente
Alpha de Cronbach. El valor global obtenido es de 0.969,
superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una
adecuada contribución de los ítems, analizados
específicamente en la siguiente (ver en anexos)
Calificación Según la valoración de las frecuencias
 32

-Ficha técnica

Nombre Cuestionario desempeño docente

Autores - Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la
buena enseñanza. Santiago de Chile.
-Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su
evaluación.” (2004)
-Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del
desempeño docente. “ 2003
-Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de
evaluación del desempeño docente(2009)
Adaptación -Letty Tsuchida Alva y
-Ada Mendoza Aedo
Mes y año de elaboración Octubre, 2009

Administración Auto administrativo

Duración de la prueba 25 minutos

Población 45 docentes y 205 padres de familia

Campo de aplicación -Instituciones educativas de la Red Nº 9-Callao
I.E.I Nº 111, 103, 115, 109, 131, 78.

Áreas que evalúan los Desempeño docente: -Preparación y desarrollo de la

reactivos enseñanza. -Creación de ambientes favorables para el
aprendizaje. –Enseñanza para el aprendizaje de los
alumnos. -Profesionalismo docente.

Grado de aplicación Para directores , profesores y

Padres de familia
Validez Por contenido, por juicio de expertos, con medida de la
validez por la V de Ayken. V= 1.0
Confiabilidad La prueba de confiabilidad por consistencia interna se
aplicó para la totalidad de ítems de desempeño docente,
analizando el nivel de contribución de cada ítem al total
de la prueba y el valor de confiabilidad global obtenida.
El valor Alpha de Cronbach global obtenido es de 0.865,
superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una
adecuada contribución de los ítems.(ver en anexo)
Calificación Según la valoración de las frecuencias
 33

Procedimientos
Se procedió a solicitar la autorización de las directoras de la Red nº 9-Callao, así como
la colaboración de las docentes de las instituciones de educación inicial para aplicar
los cuestionarios de una manera confiable, lo mismo se realizó con los padres de
familia, controlando todas aquellas situaciones que pudieran alterar dicha evaluación.
La entrevista a los docentes fue realizada en sus turnos respectivos. Los
cuestionarios aplicados a los padres de familia se dividieron según el tamaño de la
muestra correspondiéndole según el número de profesores, así para el I.E.I N° 111
que cuenta con 10 profesoras y un director entrevistaron entre 13 y 14 padres de
familia, mientras que en la I.E.I. N° 103 con 5 profesoras fue de 12 a 13 padres de
familia cada una. La aplicación de los cuestionarios se realizó en el horario de ingreso
y de salida de los padres en un lapso de siete días consecutivos hábiles.
Procesándose los datos se aplicó la prueba de Kolmogorv-Smirnov para la
muestra del personal directivo y docente, en la cual se observa que hay normalidad en
la distribución de los datos, por lo tanto deberán ser analizados con estadísticos de
correlación de tipo paramétrico, vale decir, r de Pearson.

Tabla 1.
Prueba de normalidad de datos
Prueba de Kolmogorov Smirnov
Total Desempeño Total Clima
Docente Institucional

N 45 45
a,,b
Parámetros de Normalidad Media 105,04 120,47

Desviación Estándar 8,520 16,667

Diferencias Más Extremas Absoluto ,097 ,103

Positivo ,058 ,071

Negativo -,097 -,103

Z de Kolmogorov-Smirnov ,653 ,689

Sig. Asintót.(bilateral) ,787 ,730

a. Test de distribución normal.

b. Calculado desde la data.

Con indicadores de significancia superiores a lo esperado para ambas variables (0.05)

determinamos que los datos analizados presentan distribución normal, por lo tanto
deberán ser analizados con estadísticos de correlación de tipo paramétrico, vale decir
de Pearson.
 34

Categorías de las dimensiones en estudio.

Las categorías utilizadas para evaluar los resultados de los cuestionarios
aplicados tanto para clima institucional como para el desempeño docente fueron
realizadas para darles un sistema de calificación establecido categorizándose las
pruebas, que fueron creados y diseñados exclusivamente para su estudio. Por lo que
cada vez que se crea una prueba se establecen los baremos o normas de calificación,
es un procedimiento que se realiza mediante el cálculo de los percentiles, a partir de
las cuales se establecen los rangos. Para el desempeño docente se ha considerado la
variable de aptitud y se establecieron los niveles adecuado, inadecuado y promedio. El
diccionario la Real Academia Española (2001) considera como:
Aptitud.- “Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una
industria de un arte, etc. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o
cargo”. (p.128)
Adecuado.- “Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo adecuado a
las normas” (p. 29)
Inadecuado.- “No adecuado” (p. 852)
Promedio.- “Punto en que algo se divide por la mitad o casi por la mitad. Término
Medio.” (p.1250)
Para el clima institucional, al considerarse una variable influyente o
independiente se establecieron los niveles favorable, desfavorable y normal.
Influyente.-“Poder, valimiento, autoridad de alguien para con otra u otras personas o
para intervenir en un negocio.” (p.863)
Favorable.-“Que favorece, propicio, apacible, benévolo.” (p.707)
Desfavorable.- “Poco favorable, perjudicial, contrario, adverso.” (p.529)
Normal.-“Dicho de una cosa que se halla en estado natural. Que sirve de norma o de
regla. Dicho de una cosa que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a ciertas
normas fijadas de antemano.” (p. 1077) (Ver en anexo 03)
 35

RESULTADOS

Tabla 2.
Medidas descriptivas
Medias y desviaciones estándar de las variables desempeño docente y clima
institucional.

Media Desviación Estándar

Preparación y desarrollo de la enseñanza 41,82 4,539

Creación de ambientes favorables para el aprendizaje 17,38 2,289

Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos 18,42 1,815

Profesionalismo docente 27,42 2,919

Total Desempeño Docente 105,04 8,520

Comportamiento Institucional 45,84 6,980

Capacidad Organizacional 28,56 4,283

Dinámica Institucional 46,07 6,713

Total Clima Institucional 120,47 16,667

En la tabla 2, se aprecia que los docentes tienen una percepción de desfavorable,

normal y favorable en relación a clima institucional y cuya media es 120.47 En
relación a las dimensiones se aprecia que la mayor media se encuentra en dinámica
institucional (46.07) seguido de comportamiento institucional (45.84)

De la tabla se aprecia que los docentes tienen una percepción de inadecuado,

promedio y adecuado, en relación al desempeño docente siendo su media de 105.04
En relación a las dimensiones se aprecia que la mayor media está en la dimensión
preparación y desarrollo de la enseñanza (41.82) seguida de la dimensión
profesionalismo docente (27.42)
 36

Tabla 3.
Clima institucional en su dimensión comportamiento Institucional
según opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 22 48,9

Normal 16 35,6

Favorable 7 15,6

Total 45 100,0

En la tabla 3, la mayoría de docentes (48.9%) en el comportamiento institucional

evaluado es desfavorable, considerando que, organizacionalmente no están
preparados para desempeñar sus roles apropiados. El nivel de normalidad para este
indicador alcanza el 35.6%, calculándose un evaluación favorable que asciende sólo al
15.6% del total de docentes.

Figura 1. De la variable clima institucional en la dimensión comportamiento

organizacional.

En la figura 1, se observa que el 48.90% de los docentes tiene una opinión

desfavorable frente al nivel de normalidad con un 35.60% y una calificación de
favorable solo el 15.60%
 37

Tabla 4.
Clima institucional en su dimensión capacidad organizacional
según opinión de los docentes
N %

Desfavorable 21 46,7

Normal 15 33,3

Favorable 9 20,0

Total 45 100,0

De la tabla 4, el nivel de capacidad organizacional, vale decir, las estrategias que

hacen a un grupo institucional idóneo para la realización de sus labores, es
desfavorable para el 46.7% de los sujetos evaluados. Asimismo, se obtiene un 33.3%
de percepción normal y un 20% de calificación favorable para dicho indicador.

Figura 2. De la variable clima institucional en la dimensión capacidad organizacional

En la figura 2, con respecto a la capacidad organizacional evaluada, se tiene que un

46.70% de docentes califica como desfavorable, mientras que el 33.30% califica de
normal y solo el 20% califica como favorable.
 38

Tabla 5.
Clima institucional en la dimensión Dinámica Institucional según
opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 22 48,9

Normal 10 22,2

Favorable 13 28,9

Total 45 100,0

En la tabla 5, la dimensión dinámica de una institución, es decir, su capacidad de

interacción entre las personas y su toma de decisiones en soluciones de conflicto, es
desfavorable para el 48.9% de personas evaluadas. El nivel de percepción favorable
para este indicador, alcanza el 28.9% de la muestra.

Figura 3. De la variable clima institucional en su dimensión dinámica institucional.

En la figura 3, la dinámica institucional presenta un 48.90% de docentes califica como

desfavorable frente a un 28.90% que califican como favorable y un 22.20% de los
docentes califica como normal.
 39

Tabla 6.
Clima Institucional según opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 24 53,3

Normal 14 31,1

Favorable 7 15,6

Total 45 100,0

En la tabla 6, el análisis a nivel general del clima institucional evaluado es calificado

como desfavorable por el 53.30% de la muestra. Es importante señalar que sólo el
15.6% de sujetos consultados refieren una percepción favorable de dicha variable

Figura 4. Variable clima institucional.

En la figura 4, a nivel general el clima institucional otorga una calificación de los

docentes como desfavorable con un 53.30% ,la calificación normal obtiene un 31.10%
y la califcación favorable obtuvo un 15.60%.
 40

Tabla 7.
Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo de la
enseñanza según opinión de los docentes.
N %

Inadecuado 22 48,9

Promedio 12 26,7

Adecuado 11 24,4

Total 45 100,0

De la tabla 7, los docentes evaluados, consideran que el nivel de preparación y

desarrollo de la enseñanza se da mayormente en un nivel inadecuado (48.9%) en
función a los criterios de evaluación que ellos consideran pertinentes. La calificación
promedio alcanza una frecuencia que representa el 26.7%, mientras que la evaluación
adecuada sólo asciende al 24.4% del total de la muestra.

Figura 5. De la variable desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los docentes.

En la figura 8, los docentes consideran que la preparación y desarrollo de la

enseñanza se viene dando de manera inadecuada con un 48.90% y el 26.70%
considera que esta dimensión se ejecuta de manera promedio y el 24.40 lo considera
adecuado.
 41

Tabla 8.
Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes favorables para el
aprendizaje según opinión de los docentes

N %
Inadecuado
13 28,9

Promedio
23 51,1

Adecuado
9 20,0

Total
45 100,0

En la tabla 8, respecto a la creación de ambientes favorables para el aprendizaje se

presenta de manera normal para la mayoría de docentes, quienes califican el nivel
promedio con un 51.5% de frecuencia. Es importante señalar que un representativo
28.9% de sujetos considera que dicha capacidad es inadecuada, frente a un 20% que
considera adecuado.

Figura 6. De la variable desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los docentes.

En la figura 6, la evaluación del proceso evidencia una tendencia a la calificación

promedio el 51.10% para la mayoría de los docentes encuestados, un 28.90% señala
que la dimensión se da de manera inadecuada y el 20% del total analizado opinan ser
adecuado.
 42

Tabla 9.
Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el aprendizaje
de los alumnos según opinión de los docentes.

N %

Inadecuado 19 42,2

Promedio 26 57,8

Total 45 100,0

En la tabla 9, el proceso de enseñanza para el aprendizaje de los alumnos es

calificado como para el promedio 57.8% para inadecuado el 42.2% y observamos que
la percepción de dicho proceso no es favorable para la totalidad de la muestra, al no
haberse registrado ninguna unidad muestral de calificación adecuada.

Figura 7. De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los docentes.

De la figura 7, el 57.80% de docentes considera que la enseñanza impartida se

encuentra dentro del promedio cualitativo esperado sin embargo el 42.20% considera
que el proceso de enseñanza es inadecuado y no se encontraron casos de aprobación
absoluta del mismo proceso.
 43

Tabla 10.
Desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente según
opinión de los docentes.
N %

Inadecuado 26 57,8

Promedio 7 15,6

Adecuado 12 26,7

Total 45 100,0

En la tabla 10, el nivel de profesionalismo docente es inadecuado para el 57.80% de

docentes evaluados. La percepción de los docentes muestrales demuestra una
evidente tendencia a la descalificación del criterio profesional que ejercen los docentes
en las instituciones educativas seleccionadas. La percepción de profesionalismo
adecuado sólo alcanza el 26.7% de la representatividad total, frente a un 15.60% que
considera estar en un nivel promedio.

Figura 8. De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente.

En la figura 8, se observa la tabla y gráficos propuestos, el profesionalismo docente es

evaluado como inadecuado por el 57.80% de docentes encuestados. La percepción de
adecuado asciende a 26.70% frente a un 15.60% que consideran estar en un
promedio.
 44

Tabla 11
Desempeño docente según opinión de los docentes
N %

Inadecuado 22 48,9

Promedio 9 20,0

Adecuado 14 31,1

Total 45 100,0

En la tabla 11, en general, el desempeño docente es calificado como inadecuado para

el 48.90% de sujetos evaluados. La muestra considera, en su mayoría, que los
procesos que condicionan un óptimo desempeño docente no se ejecutan de manera
adecuada en el rendimiento laboral analizado. Un 31.10% califica dicho atributo como
adecuado mientras que el 20% de docentes atribuyen al desempeño docente una
evaluación promedio

Figura 9. De la variable desempeño docente según opinión de los docentes

En la figura 9, la calificación total de desempeño docente es inadecuado para el

48.90% de la muestra, el 31.10% considera estar en una calificación adecuada y el
20% considera estar dentro del promedio.
 45

Tabla 12.
Correlaciones entre las dimensiones de clima institucional y desempeño docente
y las dimensiones de desempeño docente y clima institucional.

Compo Capacid Dinámi Clima Prepar Creac Enseñ Profesion Desem

rtamien ad ca instituc ación y ión anza alismo peño
to organiza instituc ional desarr ambie del docente docent
instituci cional ional ollo de ntes aprend e
onal la izaje
enseña
nza
Comportami
ento 1 0.835* 0.803* 0.957* 0.447* 0.211 0.321* 0.409* 0.504*
institucional *
Capacidad
organizacion 0.835* 1 0.704* 0.890* 0.350* 0.224 0.326* 0.386* 0.448*
al
Dinámica
institucional 0.803* 0.704* 1 0.920* 0.417* 0.322 0.389* 0.385*
* 0.524*
Clima
institucional 0.957* 0.890* 0.920* 1 0.445* 0.276 0.375* 0.426* 0.537*
Preparación
y desarrollo 0.447* 0.350* 0.417* 0.445* 1 0.260 0.619* 0.369* 0.861*
de la
enseñanza
Creación de
ambientes 0.211 0.224 0.276 0.276* 0.260 1 0.272 0.027 0.475*
Enseñanza
del 0.321* 0.326* 0.375* 0.375* 0.619* 0.272 1 0.652 0.839*
aprendizaje
Profesionali
smo 0.409* 0.386* 0.426* 0.426* 0.369* 0.027 0.652* 1 0.685*
docente
Desempeño
docente 0.504* 0.448* 0.537* 0.537* 0.861* 0.475 0.839* 0.685 1
*
** p< 0.01
* p< 0.05
En la tabla 12, existe relación significativa entre clima institucional y desempeño
docente (r=0.537 / sig=0.00).
Asimismo, se aprecian relaciones moderadas y altamente significativas entre las
dimensiones de clima institucional y desempeño docente en:
Comportamiento institucional r=0.504 / sig=0.00
Capacidad organizacional r=0.448 / sig= 0.00
Dinámica institucional r=0.524 / sig=0.00
Así mismo se aprecian relaciones moderadas, bajas y significativas entre las
dimensiones de desempeño docente con clima institucional r= 0.537 / sig.0.00
Preparación y desarrollo de la enseñanza r=0.445 / sig=0.00
Creación de ambientes favorables r=0.276 / sig=0.00
Enseñanza para el aprendizaje r=0.375 / sig=0.00
Profesionalismo docente r=0.426 / sig=0.00
 46

Datos complementarios.

Tabla 13.
Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo de la
enseñanza según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 148 72,2

Promedio 49 23,9

Adecuado 8 3,9

Total 205 100

En la tabla 13, para los padres de familia evaluados la preparación y el desarrollo de

la enseñanza que reciben sus hijos es inadecuado en el 72.20%, se encuentra dentro
de los niveles de promedio el 23.90% de padres. El porcentaje de adecuado al
mencionado proceso sólo representa un 3.90% del total de padres.

Figura 10. De la variable desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los padres de familia.

En la figura 10, se observa que el mayor porcentaje de padres de familia el 72.20%

consideran como inadecuado, el 23.90% lo considera en promedio mientras que un
3.90% lo considera adecuado.
 47

Tabla 14.
Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes favorables
para el aprendizaje según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 30 14,63

Promedio 87 42,44

Adecuado 88 42,93
Total
205 100

En la tabla 14, los padres consideran que se vienen estableciendo espacios físicos
favorables y de confianza para el aprendizaje, el 42.93% lo considera adecuado y el
42.44% promedio. A pesar de la calificación desfavorable con el 14.63% en la creación
de ambientes favorables para el aprendizaje.

Figura 11. De la variable desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los padres de familia.

En la figura 11, se aprecia que en opinión de los padres de familia la dimensión se

encuentra adecuado en un 42.93% y el 42.44% consideran en promedio, frente a un
14.63% que lo consideran como inadecuado.
 48

Tabla 15.
Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el aprendizaje de
los alumnos según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 165 80,49

Promedio 40 19,51

Total 205 100

En la tabla 15, los padres consideran que el proceso de enseñanza a nivel general es
desfavorable. La calificación representa un 80.49% es inadecuado y sólo un 19.51%
de evaluación promedio, no se registra ningún caso que considere adecuada la
enseñanza impartida para sus hijos.

Figura 12. De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los padres de familia.

En la figura 12, se observa que el 80.49% opinan que es inadecuado y el 19.51% lo

considera en promedio y los padres no se pronunciaron a favor de adecuado la
enseñanza para el aprendizaje de sus niños.
 49

Tabla 16.
Desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente según
opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 157 76,59

Promedio 22 10,73

Adecuado 26 12,68

Total 205 100

En la tabla 16, para los padres de familia, el profesionalismo demostrado por los
docentes es inadecuado en el concepto del 76.59%, para el promedio 10.7% y
adecuado sólo para el 12.68% del total.

Figura 13. De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia.

En la figura 13, se aprecia que el 76.59% de los padres opinan que es inadecuado, el
12.68% considera como adecuado y el 10.73% promedio.
 50

Tabla 17.
Desempeño docente según opinión de los padres de familia.
N %

Inadecuado 148 72,2

Promedio 33 16,1

Adecuado 24 11,71

Total 205 100

En la tabla 17, a nivel general, el 72.20% de los padres considera que el desempeño
de los docentes es inadecuado, el 16.10% lo considera promedio, mientras que sólo
un 11.71% lo considera óptimo. Estos datos coinciden con la autoevaluación
institucional y sería pertinente identificar de manera objetiva los criterios de calidad
que establece cada grupo, para poder establecer los resultados de manera más
adecuada.

Figura 14. De la variable desempeño docente según opinión de los padres de familia.

En la figura 14, se observa que el 72.20% consideran inadecuado, un 16.10%

promedio, mientras que el 11.71% considera que es adecuado el desempeño
docente.
 51

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

La investigación busca identificar la relación existente entre el clima institucional y el

desempeño docente, contando con una población seleccionada a la que se le aplicó
una encuesta para cada una de las variables y se realizó las correlaciones entre cada
una de las dimensiones de la variable clima institucional con el desempeño docente
tenemos que:
Se comprueba que existe una relación significativa entre clima institucional y
desempeño docente, también coincide con la investigación de García (2006) en su
investigación sobre la influencia del clima organizacional en el desempeño docente en
instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón al establecer que el clima influye
significativamente en el desempeño docente. También coincide con la investigación
realizada por Mujica(2006) titulada desempeño laboral docente y el clima
organizacional en la educación inicial del Municipio de Lagunillas que concluyó en
cuanto a la relación de una variable con la otra se llegó a determinar que existe gran
influencia entre ambas en tanto que se puede afirmar las distorsiones que se observan
en el clima organizacional en las instituciones educativas de inicial son debido a la
falta de un buen desempeño docente, pues se observa gran indiferencia por parte de
los directivos y docentes por realizar una labor eficiente.
En relación a la dimensión comportamiento institucional y el desempeño
docente se ha obtenido que existe correlación alta significativa Estos resultados
coincide con Pulido (2003) en la definición que realiza sobre las denominaciones de
clima cuando afirma que el clima es la percepción del micro entorno que surge como
pautas del comportamiento cotidiano y diferenciados, estos influyen y afectan el
significado y la relación de las personas involucradas. Por lo que un determinado
clima tendrá influencia y/o afectará el desempeño del docente.
Entre la capacidad organizacional y el desempeño docente se encontró
relación moderada significativa Esta dimensión coincide con la denominación que
sobre ella hace CISE (2007) sobre el clima organizativo que está relacionada con la
gestión de la organización y el cumplimiento de ella, se refiere a las características
materiales y las funciones de la organización considerando las normas formales e
informales que se dan dentro de la organización. También coincide con la teoría de
las necesidades de Maslow en la cuarta etapa de estima, considerada entre las
necesidades superiores ya que en ella se lleva a cabo la realización personal, como el
manejo de las relaciones humanas su interacción con el trabajo la capacidad de la
 52

organización y del manejo de sus relaciones externas o relaciones interinstitucionales.

Así los factores de estimulación interna ayudarían a los docentes a mejorar la
capacidad organizativa de las instituciones educativas. También coincide con Balzan
(2008) en su investigación realizada el acompañamiento del supervisor y desempeño
docente en la tercera etapa de educación básica que concluyó que existe una relación
significativa entre las variables, es decir en la medida que haya un acompañamiento
del supervisor entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho.
Referente a la dinámica institucional y el desempeño docente se determina que
existe una relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con la tesis de
Pedraza (2007) cuyo propósito es determinar el tipo de relación existente entre las
relaciones humanas y el clima de las instituciones educativas iniciales de la Red Nº 5
del Callao cuya conclusión es de que existe relación moderada significativa entre el
clima institucional y las relaciones humanas con el personal de las instituciones
educativas de educación inicial de la Red Nº 5 del Callao. Tiene coincidencia también
con la tesis de Fernández (2002) cuya investigación es sobre las fuentes de presión
laboral, tipo de personalidad, desgaste psíquico, (Burnot) satisfacción laboral y
desempeño docente, cuya conclusión en, ambos grupos de las variables están
relacionadas significativamente esto indica que a mayor presión laboral, menos
satisfacción laboral y menos desempeño docente.
Entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima institucional se
determina que existe relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con
la definición del Ministerio de Educación de Chile (2003) en la que afirma, es el
despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales. coinciden también
con Hernández (1999) cuando afirma que el docente debe conocer el contenido de lo
que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus alumnos, el docente
se ha preparado y posee conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase
el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y cambios que la
ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, debe siempre utilizar un
lenguaje adecuado al nivel que enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al
diálogo y al aprendizaje de los estudiantes.
Respecto a la creación de ambientes favorables para el aprendizaje y el clima
institucional se encontró relación baja y significativa. Estos resultados coinciden con la
tesis de García (2007) cuyo propósito es determinar la influencia que ejerce el clima
institucional en la calidad del aprendizaje significativo del área del idioma extranjero
percibidos por las alumnas de la institución educativa General Prado del distrito de
 53

Bellavista Callao cuyas conclusiones fueron, las necesidades de convivencia y trabajo

en equipo influyen significativamente en el clima institucional de la institución educativa
General Prado así mismo existe una relación estadísticamente significativa entre el
clima institucional y la calidad de aprendizaje. También coincide con Jean Piaget
encontrado en Valdez (2004) donde afirma que el docente es el promotor del
desarrollo y de la autonomía de los alumnos su rol más importante es promover un
ambiente de reciprocidad de respeto y de autoconfianza para el niño promoviendo
también que constituya sus propios valores morales.
Con respecto a enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el clima
institucional se encontró relación baja significativa. Estos resultados coinciden con
García (2007) quien afirma que el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe
apoyar al educando, por tanto cumpliendo este rol el docente es guía y enseña a
desarrollar las habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos
han de seguir para llegar al conocimiento. Coincide con John Watson encontrado en
Valdez (2004) que considera que el docente es quien debe estar preparado para
manejar hábilmente los recursos tecnológicos, los conductuales (principios,
procedimientos, programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su
enseñanza y el aprendizaje de sus alumnos. Coincide con Ausbel encontrado en
Valdez (2004) cuando afirma que el docente es quien debe procurar llevar a la
experimentación y a la reflexión temas de interés de los alumnos con un apoyo y
retroalimentación continuos para que logren un aprendizaje significativo. También
debe conocer y hacer uso de estrategias que pueda aplicar en el proceso enseñanza-
aprendizaje. También coincide con Vigotsky. (s/a) quien considera que el docente es
el mediador del desarrollo de las estructuras mentales en el alumno para que sea
capaz de construir aprendizajes más complejos.
En relación al profesionalismo docente y el clima institucional se encontró elación
moderada significativa. Estos resultados coinciden con el Marco para la Buena
Enseñanza del Ministerio de Educación de Chile (2003) que es un instrumento el cual
considera que los docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su
profesión, partiendo de la experiencia y el conocimiento científico. Siendo los
profesores quienes pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y
educación con un autoanálisis. El docente, se compromete, se involucra como
personas con todas sus capacidades y valores para lograr una relación empática con
los alumnos. Busca representar todas las responsabilidades de un profesor en el
desarrollo de su trabajo diario en el aula, en la escuela, y su comunidad, contribuyendo
 54

al mejoramiento de la enseñanza, el MBE establece estándares de desempeño

respecto a la enseñanza aprendizaje. Así mismo favorece al profesionalismo docente:
1º Contribuye a que se reconozca mejor a los docentes como profesionales.
2º Refuerza el profesionalismo docente.
3º Fortalece la profesión.

Conclusiones

• Existe relación significativa entre clima institucional y el desempeño docente

en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados
obtenidos se demuestra que hay relación entre clima institucional y el
desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9
Callao, al apreciar una correlación moderada entre clima institucional y
desempeño docente, por lo que se concluye que a mejor clima institucional
mejor es el desempeño docente.
• Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente
en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los
resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre comportamiento
institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial
de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se
concluye que a mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño
de los docentes.
• Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en
las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados
obtenidos se demuestra que existe relación entre capacidad organizacional y
desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9
callao al aprecia una correlación moderada por lo que se concluye que a
mejor capacidad organizativa mejor será su desempeño docente.
• Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados
obtenidos se demuestra que existe relación entre dinámica institucional y el
desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9
Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se concluye que si los
docentes mejoran la dinámica institucional mejor será el desempeño docente.
 55

Sugerencias

• Los directores, profesores y padres de familia deben ser consientes de su rol,

deben tener intencionalidad a la realización de los cambios como personas
que interactúan en las instituciones educativas, fomentar y mantener un clima
institucional agradable que ello los llevará a un mejor desempeño docente y a
una mejor calidad educativa.

• Las condiciones laborales deben de mejorar empezando: con factores de

estimulación interna como el respeto de sí mismo, la autonomía y el logro así
mismo con los factores de estimulación externa como estímulos positivos y el
reconocimiento entre otros.

• Se sugiere incrementar el nivel de participación de los docentes en el desarrollo

de las actividades educativas tales como trabajos en grupo, realización de
talleres, coordinaciones pedagógicas ya que ello proporciona un trabajo más
cohesionado mejorando la identificación con la institución y sus objetivos lo
cual lo convierte en institución de calidad.

• El Ministerio de Educación a través de sus diferentes órganos desconcentrados

debe de programar capacitaciones en el campo de la gestión administrativa y
así mejorar la capacidad organizativa de las instituciones que adolecen de
ella, de manera que se desarrolle un buen clima institucional donde se puedan
desarrollar, organizar y planificar diversos programadas y actividades más
eficaces.

• Es conveniente que futuros estudios de investigación mejoren y amplíen el

presente, procurando utilizar instrumentos de medición que permitan el
análisis del gran complejo educativo que presentan las instituciones.
 56

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60
 61

ANEXO Nº 01

Jueces de expertos

jueces CL DD V.Aykeen
(parcial)
C1 C2 C3 D1 D2 D3 D4
Dr. José Muñoz 1 1 1 1 1 1 1 1
Salazar
Dr. Luis facundo 1 1 1 1 1 1 1 1
Antón
Mg. Hernán Flores 1 1 1 1 1 1 1 1
Valdiviezo
Mg. Alberto Vásquez 1 1 1 1 1 1 1 1
Tasayco.
Mg. Arturo Miranda 1 1 1 1 1 1 1 1
Blanco
1 1 1 1 1 1 1 1

Los resultados evidencian una aprobación general de la cual se

encuentran dentro de los rangos adecuados.
 62

ANEXO Nº 02

INFORME DE CONFIABILIDAD

Para determinar la confiabilidad de los instrumentos aplicados se utilizó el coeficiente

Alpha de Cronbach. La prueba de confiabilidad por consistencia interna se aplicó para
la totalidad de ítems de desempeño docente, analizando el nivel de contribución de
cada ítem al total de la prueba y el valor de confiabilidad global obtenida.

Alpha Global

Alpha de
Cronbach N de Items

,865 31

El valor Alpha de Cronbach global obtenido es de 0.865, superior a lo esperado

(0.800), lo cual determina una adecuada contribución de los ítems, la cual se analizada
detalladamente en la siguiente tabla.

Estadísticos Ítem - Total

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Desempeño Docente Item 1 103,56 61,996 ,645 ,857

Desempeño Docente Item 2 103,63 62,917 ,442 ,861

Desempeño Docente Item 3 103,56 63,996 ,324 ,863

Desempeño Docente Item 4 103,63 62,917 ,442 ,861

Desempeño Docente Item 5 103,56 62,129 ,623 ,858

Desempeño Docente Item 6 103,56 62,129 ,623 ,858

Desempeño Docente Item 7 103,69 63,029 ,394 ,861

Desempeño Docente Item 8 103,50 64,800 ,242 ,864

Desempeño Docente Item 9 103,44 63,596 ,650 ,860

Desempeño Docente Item 10 103,94 59,796 ,371 ,864

Desempeño Docente Item 11 104,06 59,129 ,532 ,857

Desempeño Docente Item 12 104,94 52,596 ,658 ,854

Desempeño Docente Item 13 106,19 68,029 -,292 ,873

Desempeño Docente Item 14 103,69 65,029 ,128 ,867

 63

Desempeño Docente Item 15 105,81 61,496 ,283 ,867

Desempeño Docente Item 16 104,06 62,729 ,331 ,863

Desempeño Docente Item 17 103,56 64,129 ,303 ,863

Desempeño Docente Item 18 103,94 61,929 ,286 ,866

Desempeño Docente Item 19 103,56 61,596 ,710 ,856

Desempeño Docente Item 20 103,56 62,663 ,537 ,859

Desempeño Docente Item 21 103,50 62,533 ,666 ,858

Desempeño Docente Item 22 103,69 60,629 ,723 ,855

Desempeño Docente Item 23 103,81 59,629 ,641 ,854

Desempeño Docente Item 24 105,19 58,563 ,411 ,864

Desempeño Docente Item 25 103,88 65,183 ,096 ,868

Desempeño Docente Item 26 103,75 61,667 ,432 ,860

Desempeño Docente Item 27 103,56 65,329 ,116 ,866

Desempeño Docente Item 28 103,50 65,333 ,145 ,866

Desempeño Docente Item 29 103,44 65,329 ,212 ,865

Desempeño Docente Item 30 103,75 62,333 ,464 ,860

Desempeño Docente Item 31 103,75 58,867 ,737 ,852

En el análisis específico de ítems, podemos identificar que las correlaciones

corregidas (corrección de atenuación) son positivas y superiores a 0.200, mientras que
el valor predictivo Alpha ante el retiro de los ítems es perjudicial en todos los casos. El
ítem 13 presentó correlación corregida negativa, pero no se ha retiro por producir un
aumento menor a 0.02. Los ítems 14, 25, 27 y 28 presentan correlaciones corregidas
positivas, pero menores a 0.200; sin embargo se mantuvieron en el protocolo de la
prueba al producir un efecto poco significativo de alrededor de 0.002 puntos de
incremento. Estos hallazgos validan la presencia de cada elemento y permiten
determinar que el instrumento presenta una consistencia interna fuerte y es confiable
para su aplicación.
 64

Confiabilidad por consistencia interna para Clima Institucional:

Alpha Global

Cronbach's
Alpha N of Items

,969 37

Para analizar la confiabilidad por consistencia interna del instrumento de Clima

Institucional se utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach. El valor global obtenido es de
0.969, superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una adecuada contribución de
los ítems, analizados específicamente en la siguiente tabla:

Estadísticos Ítem – Total

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Clima Institucional Item 1 123,25 344,067 ,615 ,968

Clima Institucional Item 2 123,38 327,850 ,920 ,967

Clima Institucional Item 3 123,38 344,250 ,584 ,968

Clima Institucional Item 4 123,38 338,650 ,716 ,968

Clima Institucional Item 5 123,38 338,117 ,739 ,968

Clima Institucional Item 6 123,25 340,600 ,806 ,968

Clima Institucional Item 7 123,44 326,662 ,965 ,966

Clima Institucional Item 8 123,31 332,096 ,871 ,967

Clima Institucional Item 9 123,50 343,600 ,640 ,968

Clima Institucional Item 10 123,75 339,267 ,532 ,969

Clima Institucional Item 11 123,19 343,896 ,653 ,968

Clima Institucional Item 12 123,31 335,963 ,839 ,967

Clima Institucional Item 13 123,44 328,129 ,913 ,967

Clima Institucional Item 14 123,63 335,583 ,522 ,969

Clima Institucional Item 15 123,38 348,383 ,294 ,970

Clima Institucional Item 16 123,38 342,517 ,677 ,968

Clima Institucional Item 17 123,63 319,183 ,931 ,967

Clima Institucional Item 18 123,38 340,783 ,769 ,968

Clima Institucional Item 19 123,75 328,733 ,901 ,967

Clima Institucional Item 20 123,56 329,196 ,746 ,968

 65

Clima Institucional Item 21 123,75 337,133 ,466 ,970

Clima Institucional Item 22 123,50 336,267 ,718 ,968

Clima Institucional Item 23 123,75 346,467 ,326 ,970

Clima Institucional Item 24 123,69 357,963 -,093 ,972

Clima Institucional Item 25 123,06 350,596 ,328 ,969

Clima Institucional Item 26 123,50 357,200 -,092 ,971

Clima Institucional Item 27 123,75 328,733 ,816 ,967

Clima Institucional Item 28 123,50 322,667 ,934 ,966

Clima Institucional Item 29 123,50 330,000 ,856 ,967

Clima Institucional Item 30 123,56 328,129 ,848 ,967

Clima Institucional Item 31 123,50 327,600 ,853 ,967

Clima Institucional Item 32 123,63 322,783 ,889 ,967

Clima Institucional Item 33 123,31 337,963 ,644 ,968

Clima Institucional Item 34 123,19 340,029 ,690 ,968

Clima Institucional Item 35 123,06 348,329 ,480 ,969

Clima Institucional Item 36 123,19 341,362 ,629 ,968

Clima Institucional Item 37 123,44 329,729 ,857 ,967

Los elementos presenta correlaciones corregidas ítem – total positivas y superiores a

0.200, mientras que el criterio predictivo ante el retiro de un ítem no produce una
mejora significativo en el valor global obtenido inicialmente. Los ítems 24 y 26
presentan correlaciones negativas, pero su retiro no beneficiaría significativamente al
valor de confiabilidad global. Con los resultados obtenidos, podemos determinar que la
prueba contiene elementos confiables y es adecuada para su aplicación.
 66

ANEXO Nº 03

ANÁLISIS ESTADÍSTICO

Los percentiles utilizados para evaluar los resultados de los cuestionarios

aplicados,
para clima institucional como para desempeño docente a continuación:

• Se procedió a categorizar las pruebas para darles un sistema de calificación

establecido, fueron creados y diseñados exclusivamente para su estudio. Cada
vez que se crea una prueba se establecen los baremos o normas de
calificación, procedimiento que se realiza mediante el cálculo de los
percentiles, a partir de las cuales se establecen los rangos.
• Para el desempeño docente, al considerarse una variable de aptitud se
establecieron los niveles inadecuado, promedio y adecuado; para el clima
institucional, al considerarse una variable influyente o independiente se
establecieron los niveles desfavorable, normal y favorable.
• Los rangos de los percentiles
Los grupos se arman del percentil 0 al 25 es decir del mínimo valor del p.25 es
el grupo inferior, del número inmediato superior al p.75 se encuentra el valor
promedio y del valor inmediato superior al máximo valor se encuentra el valor
superior.

Percentiles de las variables

Percentiles
N
25 50 75

Comportamiento Institucional 45 44.00 52.00 54.00

Capacidad Organizacional 45 26.25 22.50 34.75

Dinámica Institucional 45 43.25 52.00 53.75

-Total Clima Institucional 45 115.75 133.00 143.75

Preparación y desarrollo de la enseñanza 45 40.25 44.50 47.00

Creación de ambientes favorables para el 45 15.50 17.00 18.00

aprendizaje
Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos 45 18.00 20.00 20.00

Profesionalismo docente 45 27.00 28.50 30.00

-Total Desempeño Docente 45 100.75 109.00 113.00

 67

Categorías para clima institucional y los percentiles.

Categorías

Desfavorable Normal Favorable

Comportamiento Institucional

Mínimo hasta 44 45 a 54 55 a Máximo

Capacidad Organizacional Mínimo hasta 26 27 a 34 35 a Máximo

Dinámica Institucional Mínimo hasta 43 44 a 53 54 a Máximo

Total Clima Institucional Mínimo hasta 115 116 a 143 144 a Máximo

Categorías para desempeño docente y los percentiles.

Categorías

Inadecuado Promedio Adecuado

Preparación y desarrollo de la enseñanza Mínimo hasta 40 41 a 47 48 a Máximo

Creación de ambientes favorables para el Mínimo hasta 15 16 a 18 19 a Máximo

aprendizaje

Enseñanza para el aprendizaje de los Mínimo hasta 18 19 a 20 21 a Máximo

alumnos

Profesionalismo docente Mínimo hasta 27 28 a 30 31 a Máximo

Total Desempeño Docente Mínimo hasta 100 101 a 113 114 a Máximo
 1

ANEXO Nº 04

Relación entre el Clima Institucional y Desempeño Docente en Instituciones Educativas de Inicial de la Red Nº 9 – Callao

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS

Objetivo General Hipótesis general
¿Qué relación -Establecer la relación existente -Existe una relación V.I. Investigación -Para clima
existe entre clima entre el clima institucional y Significativa entre clima -Clima descriptiva de institucional:
institucional y desempeño docente en institucional y desempeño institucional diseño correlacionar. Cuestionario a
el desempeño instituciones educativas de inicial docente en instituciones directoras y
docente en de la Red Nº09-Callao. educativas de inicial de la Red V.D. M… Ox (r) Oy profesoras.
instituciones Nº 9-Callao -Desempeño Donde
educativas de Objetivos Específicos Hipótesis específicas docente M: Muestra de -Para desempeño
inicial de la Red estudio. docente:
nº 9-Callao? -Establecer la relación entre el - Existe relación entre el Cuestionario a
comportamiento institucional y el comportamiento institucional y O: Datos obtenidos directoras y
desempeño docente en el desempeño docente en profesoras
instituciones educativas de inicial instituciones educativas de R: Relaciones entre
de la Red Nº 9-Callao. inicial de la Red Nº 9-Callao. variables. -Para desempeño
docente:
-Determinar la relación entre la -Existe relación entre la Cuestionario a
capacidad organizacional y el capacidad organizacional y el padres de familia.
desempeño docente en desempeño docente en
instituciones educativas de inicial instituciones educativas de
de la Red Nº 9-Callao. inicial de la Red Nº 9-Callao.
-Identificar la relación entre la -Existe relación entre la
dinámica institucional y el dinámica institucional y el
desempeño docente en desempeño docente en
instituciones educativas de inicial instituciones educativas de
de la Red Nº 9-Callao. inicial de la Red Nº 9-Callao.
 2

ANEXO Nº 05

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
El desempeño El desempeño Preparación y -Organiza el proceso de enseñanza aprendizaje. 1, 2, 3,4
docente es una labor docente es el desarrollo de la
profesional que despliegue que el enseñanza -Prepara y diseña las actividades de 5, 6
requiere de un saber docente hace de Enseñanza.
adquirido en forma sus capacidades
DOCENTE

sistemática y profesionales para -Posee conocimientos y comprensión de los 7, 8

continua para brindar la preparación y contenidos pedagógicos.
un servicio relevante desarrollo de la
a la sociedad y su enseñanza, la -Uso adecuado de las herramientas pedagógicas. 9, 10, 11,
prestigio está creación de 12
determinado por la ambientes
significación social favorables para el Creación de -Promueve la creación de un ambiente adecuado 13,14,15
DESEMPEÑO

de lo educativo. aprendizaje, ambientes para el aprendizaje.

enseñanza para el favorables para
aprendizaje de los el aprendizaje -Promueve un ambiente de confianza, aceptación, 16,17,18
alumnos y el equidad y respeto entre la comunidad educativa.
profesionalismo
docente. Enseñanza para
el aprendizaje de -Promueve el desarrollo de los procesos de 19,20,21,
los alumnos aprendizaje.
22, 23
-Se autoevalúa.
Profesionalismo -Se compromete con la educación de sus 24, 25, 26,
docente alumnos.

-Asume con responsabilidad y profesionalismo su 27, 28, 29,

rol. 30, 31
Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la Buena Enseñanza. Santiago de chile: División de educación Superior. Héctor Valdés
Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004).Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ (2003). Plan
informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente (2009)
 3

ANEXO Nº 06

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Se define como Se define como
las propiedades las propiedades Comportamiento - Demuestra respeto a sí mismo y a 1, 2,3,
del ambiente que del ambiente que institucional los demás. 4,5,
perciben los perciben los - 6,7,8,9,10,11,12
empleados como docentes como - Desarrolla el sentido de lealtad y 13,14
característico en características compromiso
su contexto formales e -
laboral. Sobre informales que se - Demuestra su profesionalismo en
institucional

esta base el clima producen en una todo momento

institucional está organización -
formado por las educativa. Sobre - Propicia trabajos en equipo
percepciones de esta base el clima
las variables de institucional se Capacidad - Demuestra capacidad de organizar 15,16,17,18,19
Clima

comportamiento, mide a través de organizacional y planificar 20,21,22,23

proceso y las variables de
estructura comportamiento - Posee capacidad de tomar
institucional, decisiones.
capacidad y - Posee capacidad para tomar 24,25,26,
dinámica Dinámica criterios. 27,28,29,30,31,32
institucional. institucional - Posee capacidad para liderar. 33,34
- Asume su compromiso con el
aprendizaje continuo. 35,36,37
- Demuestra su capacidad para
construir confianza

FUENTE: Gibson y sus Colaboradores. Organización y conducta, estructura y proceso. Mc. Graw Hill .México 1984. Edgar Valdivia
Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica. Ministerio de educación. 2003 .Capacitación en Gestión a Directores
de Instituciones educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del
Perú ,2007
 1

ANEXO Nº 07

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento

Validez de Contenido: Cuestionario del Desempeño docente para
directores y docentes

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la

validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los
expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken.
Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V
especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello,
se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta
general “ ¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?”
Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las
dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto
a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
A continuación se presentan los resultados para el factor “Preparación y
desarrollo de la enseñanza”

Dimensión: Preparación y desarrollo de la enseñanza

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
11 1 1 1 1 1 5 1
12 1 1 1 1 1 5 1
N=12 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 12 ítems que conforman el factor “Preparación y

desarrollo de la enseñanza” los 12 alcanzaron una V de 1.00, para un valor
total 1.00.
 2

A continuación se presentan los resultados para el factor “Creación de

ambientes favorables para aprendizaje”

Dimensión: Creación de ambientes favorables para aprendizaje

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5
13 1 1 1 1 1 5 1
14 1 1 1 1 1 5 1
15 1 1 1 1 1 5 1
16 1 1 1 1 1 5 1
17 1 1 1 1 1 5 1
18 1 1 1 1 1 5 1
N=06 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 06 ítems que conforman el factor “Creación de

ambientes favorables para aprendizaje” los 06 alcanzaron una V de 1.00 para
un valor total de 1.00.

A continuación se presentan los resultados para el factor “Enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos”

Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5
19 1 1 1 1 1 5 1
20 1 1 1 1 1 5 1
21 1 1 1 1 1 5 1
22 1 1 1 1 1 5 1
23 1 1 1 1 1 5 1
N=05 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 5 ítems que conforman el factor “Enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos” los 5 alcanzaron una V de 1.00, para un valor
total de 1.00
 3

A continuación se presentan los resultados para el factor “Profesionalismo

docente”

Dimensión: Profesionalismo docente

Item Jueces Acuerdos V
1 2 3 4 5
24 1 1 1 1 1 5 1
25 1 1 1 1 1 5 1
26 1 1 1 1 1 5 1
27 1 1 1 1 1 5 1
28 1 1 1 1 1 5 1
29 1 1 1 1 1 5 1
30 1 1 1 1 1 5 1
31 1 1 1 1 1 5 1
N=08 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 8 ítems que conforman el factor “Profesionalismo

docente” los 8 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00
 4

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento

Validez de Contenido: Cuestionario del Desempeño docente para padres
de familia

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la

validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los
expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken.
Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V
especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello,
se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta
general “ ¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?”
Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las
dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto
a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
A continuación se presentan los resultados para el factor “Preparación y
desarrollo de la enseñanza”

Dimensión: Preparación y desarrollo de la enseñanza

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
11 1 1 1 1 1 5 1
12 1 1 1 1 1 5 1

N=12 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 12 ítems que conforman el factor “Preparación y desarrollo

de la enseñanza” los 12 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total 1.00.
 5

A continuación se presentan los resultados para el factor “Creación de ambientes

favorables para aprendizaje”

Dimensión: Creación de ambientes favorables para aprendizaje

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5
13 1 1 1 1 1 5 1
14 1 1 1 1 1 5 1
15 1 1 1 1 1 5 1
16 1 1 1 1 1 5 1
17 1 1 1 1 1 5 1
18 1 1 1 1 1 5 1
N=06 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 06 ítems que conforman el factor “Creación de

ambientes favorables para aprendizaje” los 06 alcanzaron una V de 1.00 para
un valor total de 1.00.

A continuación se presentan los resultados para el factor “Enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos”
Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5

19 1 1 1 1 1 5 1
20 1 1 1 1 1 5 1
21 1 1 1 1 1 5 1
22 1 1 1 1 1 5 1
23 1 1 1 1 1 5 1
N=05 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 5 ítems que conforman el factor “Enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos” los 5 alcanzaron una V de 1.00, para un valor
total de 1.00.
 6

A continuación se presentan los resultados para el factor “Profesionalismo

docente”
Dimensión: Profesionalismo docente
Item Jueces Acuerdos V
1 2 3 4 5
24 1 1 1 1 1 5 1
25 1 1 1 1 1 5 1
26 1 1 1 1 1 5 1
27 1 1 1 1 1 5 1
28 1 1 1 1 1 5 1
29 1 1 1 1 1 5 1
30 1 1 1 1 1 5 1
31 1 1 1 1 1 5 1
N=08 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 8 ítems que conforman el factor “Profesionalismo

docente” los 8 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00.
 7

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento

Validez de Contenido: Cuestionario del Clima Institucional para directores
y docentes

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la

validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los
expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken.

Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V

especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello,
se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta
general “¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?”

Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las
dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto
a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
A continuación se presentan los resultados para el factor “Comportamiento
institucional”

Dimensión: Comportamiento institucional

Item Jueces Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
11 1 1 1 1 1 5 1
12 1 1 1 1 1 5 1
13 1 1 1 1 1 5 1
14 1 1 1 1 1 5 1
N=14 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 14 ítems que conforman el factor “Comportamiento

institucional” los 14 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total 1.00.
 8

A continuación se presentan los resultados para el factor “Capacidad

organizacional”

Dimensión: Capacidad Organizacional

Item Jueces Acuerdos V
1 2 3 4 5
15 1 1 1 1 1 5 1
16 1 1 1 1 1 5 1
17 1 1 1 1 1 5 1
18 1 1 1 1 1 5 1
19 1 1 1 1 1 5 1
20 1 1 1 1 1 5 1
21 1 1 1 1 1 5 1
22 1 1 1 1 1 5 1
23 1 1 1 1 1 5 1
N=09 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 09 ítems que conforman el factor “Capacidad organizacional”

los 09 alcanzaron una V de 1.00 para un valor total de 1.00.

A continuación se presentan los resultados para el factor “Dinámica

institucional”
Dimensión: Dinámica institucional

Item Jueces Acuerdos V

1 2 3 4 5

24 1 1 1 1 1 5 1
25 1 1 1 1 1 5 1
26 1 1 1 1 1 5 1
27 1 1 1 1 1 5 1
28 1 1 1 1 1 5 1
29 1 1 1 1 1 5 1
30 1 1 1 1 1 5 1
31 1 1 1 1 1 5 1
32 1 1 1 1 1 5 1
33 1 1 1 1 1 5 1
34 1 1 1 1 1 5 1
35 1 1 1 1 1 5 1
36 1 1 1 1 1 5 1
37 1 1 1 1 1 5 1
N=14 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 14 ítems que conforman el factor “Dinámica

institucional” los 14 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00
 9

ANEXO Nº 08

ENCUESTA DEL CLIMA INSTITUCIONAL PARA LOS DIRECTORES Y DOCENTES

Se está haciendo un estudio que busca relacionar el Clima Institucional con el Desempeño
docentes en las Instituciones Educativas .La encuesta es anónima. Lee cuidadosamente cada
uno de los enunciados y contesta sinceramente. Te agradezco por tu colaboración

Estimada profesora lea atentamente cada pregunta y elija una de las cinco alternativas según
su criterio, marcando con una X. Teniendo en cuenta que:
1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo
4 = Totalmente de acuerdo

desacuerdo

De acuerdo
4 . Totalm.
N° COMPORTAMIENTO INSTITUCIONAL

En desac.
1 ..Totslm.

acuerdo
3. De
2 .En
01 Existe respeto mutuo entre el personal de la institución.

02 Existe apertura entre el director, el personal docente, auxiliar y

administrativos para tratar problemas relacionados con la
institución.
03 El personal docente respeta y apoya la decisión que toma el grupo
aún cuando no refleje su propia posición.
04 Considera que el personal que labora en la institución está
comprometido con la misión y visión de la misma.
05 El personal de la institución posee y conoce el reglamento interno.
06 El comportamiento del profesorado es favorable a la imagen de la
institución.
07 El director comparte información y mantiene informado a su
personal oportunamente.
08 Considera que en la institución se orienta de manera adecuada las
actividades pedagógicas.
09 El profesorado en general reacciona en forma ecuánime ante
situaciones conflictivas en el aula.
10 El profesorado asiste puntualmente y con regularidad a sus
clases.
11 Demuestra ser competente en el desempeño de su trabajo.
12 Los profesores sienten satisfacción de trabajar en la institución.

13 El director promueve el trabajo en equipo.

14 Se integra al trabajo en equipo respetando puntos de vista
divergentes.

CAPACIDAD ORGANIZACIONAL
15 Identifica actividades y tareas prioritarias y las reajusta.
16 Prevee los riesgos y organiza adecuadamente los planes y
acciones.
17 El director realiza gestiones en beneficio de la institución.
18 Plantea metas claras que son consistentes con las estrategias
adoptadas.
 10

desacuerdo

De acuerdo
En desac.

4 . Totalm.
1 ..Totslm.

acuerdo
3. De
2 .En
19 Se organizan pequeñas comisiones para resolver problemas,
según como se presenten
20 Existen responsables por áreas, elegidas democráticamente por
sus pares, las cuales rotan según normas.
21 Cuenta con un ambiente adecuado para realizar las tareas
22 La comunicación entre la comunidad educativa es abierta.
23 Realiza monitoreo teniendo en cuenta metas y plazos.

DINÁMICA INSTITUCIONAL

2 Un salario mayor es un estímulo para mejorar el rendimiento

4 profesional y a una satisfacción personal.
25 Toma decisiones y las asume, teniendo en cuenta sus principios y
su moral.
26 Muestra flexibilidad para la presentación de los documentos y/0
informes para el personal de la institución.
27 El director respeta y apoya la decisión del grupo aún cuando no
refleje su propia posición
28 El director comparte el reconocimiento por los logros del equipo
aún cuando no refleje su propia posición.
29 Identifica problemas y los resuelve utilizando estrategias
adecuadas.
30 Es asertivo ante la existencia de una situación compleja.
31 Toma decisiones difíciles cuando es necesario.
32 La dirección se preocupa y protege a su personal en determinadas
circunstancias.
33 Tiene predisposición por aprender de los demás.
34 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus
conocimientos
35 El profesorado se preocupa por introducir innovaciones en sus
actividades pedagógicas
36 Demuestra transparencia en sus actos y gestiones
37 Admite y reconoce los méritos de las personas.

Fuente: Gibson y sus Colaboradores (1984) Clima organizacional,

Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica. Ministerio de
educación.2003.Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas. Módulo
Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del
Perú ,2007
 11

ANEXO Nº 09

ENCUESTA DEL DESEMPEÑO DOCENTE PARA LOS DIRECTORES Y DOCENTES

Institución Educativa Inicial: …………………………………………………………….. ..

Estimada profesora lea atentamente cada pregunta y elija una de las cuatro alternativas según
su criterio, marcando con una X. Teniendo en cuenta que:
1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo
4 = Totalmente de acuerdo

desacuerdo

De acuerdo
4 . Totalm.
N°

En desac.
1 ..Totslm.

acuerdo
PREPARACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENSEÑANZA

3. De
2 .En
01 La planificación guarda relación y coherencia entre las áreas y
está en función de las necesidades e intereses de los alumnos.
02 Organiza el contenido en forma clara, lógica y creativa.
03 Toma en cuenta las necesidades e intereses de los alumnos.
04 Formula metas de aprendizaje claras y apropiadas para los
adultos.
05 Selecciona o crea actividades de enseñanza apropiadas para los
alumnos.
06 Selecciona métodos y técnicas de enseñanza apropiadas para los
alumnos.
07 Demuestra dominio de los conocimientos de las disciplinas de los
componentes del área curricular que enseña.
08 Utiliza un lenguaje claro y comprensible para explicar los
contenidos del área de los alumnos.
09 Hace uso de los medios de enseñanza,(láminas ,juegos,
maquetas, modelos, etc.)para favorecer la enseñanza aprendizaje.
10 Hace uso del video como recurso para las actividades de
enseñanza-aprendizaje.
11 Hace uso de programas televisivos vinculados a los contenidos de
la enseñanza-aprendizaje.
12 Utiliza el software educativo vinculándolos a los contenidos de la
enseñanza.

CREACIÓN DE AMBIENTES FAVORABLES PARA EL APRENDIZAJE

13 Se dirige en forma autoritaria a los alumnos.

14 Mantiene un trato de respeto y cordialidad entre los miembros de
su comunidad educativa.
15 Es de la opinión que debe tener un trato de autoridad con los
estudiantes en vez de demostrar amabilidad.
16 Contribuye a la solución racional de las situaciones conflictivas
que se presentan en la institución.
17 Respeta las opiniones y puntos de vista de sus alumnos durante
sus intervenciones orales y escritas.
18 Establece y mantienen normas consistentes y consensuadas de
disciplina en el aula.

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS

19 Los conocimientos que tren los alumnos se toman en cuenta como

punto de partida de su clase.
20 Utiliza estrategias adecuadas para un enseñanza efectiva.
 12

desacuerdo

De acuerdo
En desac.

4 . Totalm.
1 ..Totslm.

acuerdo
3. De
2 .En
21 Permite reflexionar alumno sobre sus propios aprendizajes.
22 Evalúa los resultados alcanzados.
23 Evalúa su propia eficacia en el logo de resultados.

PROFESIONALISMO DOCENTE
2 Está de acuerdo que la educación tradicional es mejor que la de
4 ahora.
25 Se comunica con cierta frecuencia con los padres de familia y/o
apoderados.
26 Es cumplido y puntual en la escuela y en sus clases.
27 Las oportunidades que brinda la Región Callao son positivas para
tu desempeño docente.
28 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus
conocimientos.
29 Las actualizaciones aportan mejoras en tu práctica docente.
30 Cumple con eficacia la normatividad.
31 Se involucra en la toma de decisiones de su institución.

Fuente: Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de
Chile. Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) Ignacio
Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ 2003 Plan informativo sobre
instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente(2009)
 13

ANEXO Nº 10

ENCUESTA DEL DESEMPEÑO DOCENTE PARA PADRES DE FAMILIA

Se está haciendo un estudio que busca relacionar el Clima Institucional con el Desempeño
docentes en las Instituciones Educativas .La encuesta es anónima. Lee cuidadosamente cada
uno de los enunciados y contesta sinceramente. Te agradezco por tu colaboración.
Institución Educativa Inicial Nº……………………………………………………………………………
Lea atentamente cada pregunta y elija una de las cuatro alternativas según su criterio,
marcando con una X. Teniendo en cuenta que:
1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo
4 = Totalmente de acuerdo

desacuerdo

De acuerdo
4 . Totalm.
N°

En desac.
1 ..Totslm.

acuerdo
PREPARACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENSEÑANZA

3. De
2 .En
01 La planificación que el profesor desarrolla
tiene relación con las demás áreas o asignaturas.

02 Los temas que consideran los profesores

son claros y creativos.

03 Los profesores tienen en cuenta las

necesidades de sus alumnos.

04 Proponen metas a cumplir en el área

durante el año.
05 Selecciona actividades de enseñanza adecuada
para los alumnos.
06 Utiliza un método adecuado en el desarrollo
de sus clases.
07 Domina la asignatura que enseña.
08 Utiliza un lenguaje claro en la explicación de
los temas.
09 Utiliza diversos medios para la mejor
comprensión de los temas
10 Hace uso de videos para reforzar el
Aprendizaje de sus alumnos.
11 Hace uso de programas televisivos teniendo
en cuenta los contenidos a enseñar.
12 Utiliza computadoras durante el desarrollo de
sus temas

CREACIÓN DE AMBIENTES FAVORABLES

PARA EL APRENDIZAJE
13 Se dirige en forma autoritaria a los alumnos.
14 Mantiene un trato de respeto y cordialidad entre los
miembros de su comunidad educativa.
15 Es de la opinión que debe tener un trato de autoridad
con los estudiantes en vez de demostrar
amabilidad.
 14

desacuerdo

De acuerdo
En desac.

4 . Totalm.
1 ..Totslm.

acuerdo
3. De
2 .En
16 Contribuye a la solución racional de las situaciones
conflictivas que se presentan en la institución.
17 Respeta las opiniones y puntos de vista de sus
alumnos durante sus intervenciones orales y escritas.
18 Establece y mantienen normas consistentes y
consensuadas de disciplina en el aula.

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS

19 Los conocimientos que tren los alumnos se toman

en cuenta como punto de partida de su clase.
20 Utiliza estrategias adecuadas para un enseñanza
efectiva.
21 Permite reflexionar alumno sobre sus propios
aprendizajes.
22 Evalúa los resultados alcanzados luego de la
tica
23 Evalúa su propia eficacia en el logo de resultados.

PROFESIONALISMO DOCENTE
24 Está de acuerdo que la educación tradicional es
mejor que la de ahora.
25 Se comunica con cierta frecuencia con los padres de
familia y/o apoderados.
26 Es cumplido y puntual en la escuela y en sus clases.
27 Las oportunidades que brinda la Región Callao son
positivas para tu desempeño docente.
28 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo
sus conocimientos.
29 Las actualizaciones aportan mejoras en tu práctica
docente.
30 Cumple con eficacia la normatividad.
31 Se involucra en la toma de decisiones de su
institución.

Fuente: Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de
Chile. Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004)
Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ 2003
Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente(2009)