CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIÓN INTERNA EN LA

COMPAÑÍA BIG PASS SAS - COLOMBIA

Sully Camacho; Adriana Carrasquilla; Derly Paola Peña Peña; Andrea Salas; Maribel sierra
Estudiantes Fundación Universitaria del Área Andina, Bogotá, Colombia.

Miguel Martínez
Docente, Fundación Universitaria del Área Andina, Bogotá, Colombia.

RESUMEN

Dentro del proceso investigativo se busca analizar el clima organizacional y la

comunicación interna, considerados como los ejes principal que caracterizan el desempeño
laboral de la compañía BIG PASS SAS, por medio de entrevistas semiestructuradas, las
cuales fueron de gran utilidad para identificar las debilidades, fortalezas, oportunidades y
amenazas a nivel interno, con el fin de implementar un cambio dentro de la compañía para
aumentar las fortalezas de la organización y disminuir las debilidades que ocasionan
desequilibrio en el desempeño laboral y poder implementar un diagnóstico sobre el clima
organizacional que identifica a la compañía.

PALABRAS CLAVE: clima organizacional, comunicación interna, entrevista

semiestructurada.

ABSTRACT

Within the research process, the organizational climate and internal communication are
analyzed, considered as the main axes that characterize the work performance of the company
BIG PASS SAS, through semi-structured interviews, which were very useful to identify
weaknesses, strengths , opportunities and threats internally, in order to implement a change
within the company to increase the strengths of the organization and reduce weaknesses that
cause imbalance in work performance and to implement a diagnosis on the organizational
climate that identifies the company.

KEY WORDS

organizational climate, internal communication, semi-structured interviews.


INTRODUCCIÓN
La finalidad de este estudio es observar
el clima laboral y comunicación interna
dentro de la compañía BIG PASS SAS,
teniendo en cuenta estas variables es
posible conocer aquellos factores que son
positivos o negativos para el trabajador y
que pueden influir en el desarrollo de las
actividades cotidianas.
Se identificó en la compañía que parte
del trabajo de los profesionales del área de
talento Humano es buscar el bienestar del
trabajador, ayudando a mejorar sus
competencias y dándole motivos
suficientes para mantener una buena actitud
en cada actividad, para ello hay un
despliegue de estrategias donde el
colaborador puede hacerse participe de
actividades de bienestar.
Sin embargo encontramos que aún
existen temas por mejorar en cuanto a clima
laboral y Comunicación interna, es por ello
que se hace necesario conocer las
necesidades de los colaboradores y así
objetivamente comenzar a atacar las
debilidades para convertirlas en fortalezas
que posteriormente se verán reflejadas en
las motivaciones del trabajador y en un
buen ambiente de trabajo.
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
BIG PASS S.A.S, es una Compañía
dedicada a la venta de bonos papel y tarjeta,
con el fin de ayudar a las empresas para que
realicen una compensación salarial de
acuerdo con lo manifestado dentro del
marco laboral en el Art. 15 Ley 50 de 1990
y Ley 344 de 1996, y a nivel tributario en el
Art. 387.
Fue creada en el año 1990 bajo el
nombre de SARDIS LTDA, en el año 2000
cambió su nombre bajo y quedo registrada
BIG PASS S.A. En el año 2013 cambio de
nuevo su razón social y el 06 de febrero
quedó registrada bajo el nombre de BIG
PASS S.A.S.
BIG PASS S.A.S, a través del tiempo ha
pasado diferentes cambios, dentro de los
cuales en el año 2013 pasó de ser una
empresa netamente nacional a ser una
multinacional, dado por una fusión con la
compañía Edenred natal de Francia, esto ha
permitió que su cultura organizacional
evoluciona teniendo como objetivo
principal fomentar los valores corporativos
de Espíritu emprendedor, innovación,
sencillez, compartir y eficacia.
Por otro lado, la misión de la empresa
está enfocada en el colaborador, así de esta
forma aumentar el bienestar individual, la
motivación y el rendimiento de las
organizaciones, proporcionando soluciones
personalizadas valoradas por su sencillez,
la innovación y la calidad.
Visión Ser el líder local de beneficios
para empleados y un actor relevante en los
servicios prepagados, contribuyendo al
desempeño de las organizaciones y
convirtiéndose en su referencia.
REVISIÓN TEÓRICA
A través de los años el concepto de
Clima Organizacional se mantiene, sin
embargo cada época trae consigo cambios
que proponen que las organizaciones deben
centrar su atención en el bienestar del
colaborador con el fin de se sienta motivado
a realizar sus labores con la mayor
efectividad posible.
Forehand y Von Gilmer (1964)
definen al clima laboral “como el conjunto
de características que describen a una
organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son
relativamente perdurables a lo largo el
tiempo e influyen en el comportamiento de
las personas en la organización”. (Bonilla D
y Bonilla E, 2016)
“Para un buen clima laboral hay que
considerar un buen ambiente físico donde el
empleado se sienta cómodo con su
infraestructura, esto también servirá para
otorgar una buena atención al cliente,
también debe estar acompañado por un
ambiente social agradable donde se maneje
el compañerismo y se destaque el trabajo en
equipo, dejando la competitividad para con
otras empresas” (Bonilla D y Bonilla E,
2016)
Por otra parte podemos decir que la
comunicación interna es un proceso para
impartir directrices respecto a las normas
éticas y actividades de integración de las
áreas funcionales de la empresa. Este es el
proceso por el cual los miembros recolectan
información acerca de la organización y los
cambio que ocurren dentro de ella, esta
ayuda a lograr metas individuales y de la
organización al permitir interpretar el
cambio en la organización y coordinar el
cumplimiento de las necesidades. (Kreps,
1995)
Según Chiang (2012) dice que la
comunicación interna en las empresas
permite el alineamiento del esfuerzo de
todos los integrantes, está constituyen
elementos centrales para articular las
relaciones en los diferentes departamentos
de lo organización. Este proceso es
fundamental ya que sostiene las
organizaciones para lograr mayor
competitividad, compromiso.
PROBLEMA:
Se realizaron entrevistas estructuradas a
los colaboradores de algunas áreas donde se
encontró que algunos de ellos perciben el
clima laboral como hostil, mientras que
otros lo ven como ameno, por otro lado se
detectó que la comunicación interna tanto
en colaboradores como entre áreas no es
muy fluida lo cual hace que se generen
conflictos internos a nivel organizacional.
MODELO CON BASE AL MOTIVO
DE CONSULTA
En el proceso investigativo se
implementó dos variables de modelo que se
adaptan al estudio de las características del
clima organizacional y la comunicación
interna de la compañía BIG PASS SAS, los
cuales son comunicaciones que permiten
identificar los procesos internos de
información compartida bien sea por
correos, fax, vía email, entrevistas,
reuniones y el clima que nos brinda la
percepción del ambiente laboral
identificada por los colaboradores.
 Clima Laboral

Clima laboral en
organizaciones
similares Escasa comunicación
entre áreas, Ausencia
de trabajo en equipo,
inestabilidad laboral

Bienestar Laboral,
trabajo en equipo y
comunicación asertiva

evaluaciones de
Disminución de desempeño y
ventas a causa competencias
de la falta de periódicas con
comunicación realimentaciones
propositivas

Presentación de
análisis del ambiente
laboral a la junta
directiva con planes de
acción y proyección de
mejoras con los ajustes
para aprobación.

Aplicación de
encuestas

Análisis de resultados Ejecución de planes de

trabajo con
realimentaciones

Los resultados
Clima laboral Hostil entre son útiles para la Presentación de
departamentos organización
resultados
utiles

VARIABLES
Clima Laboral: Esta variable nos
permite identificar si el ambiente de la
organización es agradable de forma que los
colaboradores manejan buenas relaciones
interpersonales, un buen clima se conoce
cuando el colaborador puede expresar sus
aportes y es escuchado, también es
importante evitar a toda costa los rumores
de pasillo para evitar que haya una
sensación de inseguridad al colaborador.
Comunicaciones: Es importante hacer
un diagnóstico del sistema de
comunicación que hay dentro de la
organización debido a que se detecta que
entre áreas no hay comunicación, si bien se
utilizan correos informativos no es
suficiente para que las personas trabajen a
la par en cuanto a procesos, por esto se
encuentra que cada área hace su proceso a
su manera dejando a un lado el hecho de
que cada área conecta con la otra.

ANALISIS DOFA

Figura 1 cuadro de las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas

D F

 Manejo organizacional
inadecuado.  Bienestar laboral.
 Poca comunicación  Flexibilidad de horario.
entre áreas.  Organización de puestos.
 No hay trabajo en  Liderazgo.
equipo.  Servicio al cliente.
 Inestabilidad
comunicacional.

O A

 Campañas de  Falencia en manejo

integración. organizacional.
 Valores de cordialidad y  Dificultad en la comunicación
respeto. oportuna por la jerarquización
 Mejora de comunicación  Clima laboral agresivo.
organizacional  Rivalidad entre áreas.

aumentaría el clima laboral en todas las

Teniendo en cuenta la figura 1, tuvimos
la oportunidad de identificar las debilidades
más recurrentes dentro de la compañía BIG
PASS SAS, las cuales se pueden mejorar a
través de las fortalezas; es decir el manejo
organizacional inadecuado se puede
modificar por tener buen liderazgo y
áreas, fomentando un desempeño grato
dentro de la organización y privando los
valores de respeto y una comunicación
asertiva lo cual beneficiaria en un 80% la
comunicación interna y disminuye la
inestabilidad comunicacional con las
distintas áreas de la compañía.
 Es importante abordar las oportunidades
con el fin de disminuir las amenazas
generando impactos positivos para la
compañía; es decir las campañas de
integración aportan a la aceptación y el
mejoramiento del manejo organizacional;
el aumento de la cordialidad y el respeto
disminuye los conflictos en la
comunicación interna ya que se ve afectada
por la jerarquización que impide obtener
una comunicación oportuna y por último el
clima laboral agresivo y la rivalidad entre
áreas se puede mejorar por medio de la
modificación y fortalecimiento de los
canales de comunicación que permite la
fluidez en la comunicación asertiva y
beneficia la fluidez en los deberes y
aceptación de cambios dentro de la
compañía.
COMPETENCIAS OBSERVADAS
EN LA EMPRESA
Alta adaptabilidad, flexibilidad: En la
empresa se detectó que hay
comportamientos por parte de los
colaboradores para adaptarse a distintos
contextos, situaciones en forma rápida y
adecuada. BIG PASS SAS es una compañía
que se ha preocupado por el bienestar de los
trabajadores por esta razón a logrado
cambiar las creencias de hostilidad que hay
con referencia al clima de la compañía
Liderazgo: Se identifica esta
competencia en los líderes de cada proceso
de la empresa BIG PASS SAS, esto se debe
a que las personas son capacitadas para
adquirir herramientas que le permiten
desempeñar bien su rol de líder, también
con estas capacitaciones se busca que los
equipos de trabajo repliquen lo que
observan y así alcancen ciertas
competencias que posteriormente ayuden a
mejorar cada proceso y que sea efectivo.
Orientación al cliente interno y externo:
Se identifica que la compañía busca dentro
de sus estrategias ofrecer al cliente interno
y externo una alta calidad a la satisfacción,
por tanto, escuchar al cliente se ha
convertido en una prioridad para luego
generar soluciones que satisfagan sus
necesidades.
COMPETENCIAS PARA INCLUIR
Se consideró pertinente que la compañía
BIG PASS SAS requiere implementar
competencias específicas gerenciales, en
las que se imparta más el pensamiento
crítico con el fin de resolver los problemas
del manejo organizacional y jerarquización,
lo cual afecta los canales de comunicación
oportuna dentro de la compañía. Es
importante tener en cuenta que el líder,
debe contar con habilidades de oratoria para
transmitir las tareas correspondientes a
cada colaborador cada vez que se generen
nuevos cambios y del mismo modo velar
para cumplir con objetividad a la
organización; es indispensable que los
colaboradores tengan autocontrol antes
distintas situaciones y así poder evitar que
entre los colaboradores haya reacciones de
predisposición y posible agresión verbal
ante posibles peticiones o cambios dentro
del sistema.
Se considera importante implementar
competencias por área; debido a la
obtención de información adquirida en la
que se presenta cierta rivalidad entre las
distintas áreas, el no trabajar en equipo y la
inestabilidad comunicacional entre los
distintos departamentos de la compañía; es
decir que se debe prospectar en mejora de
la comunicación verbal, en la transmisión
de información pertinente para el
desempeño laboral y la negociación que
surge a través de nuevas propuestas de
innovación y toma de decisiones que
beneficien el bien común de la organización
y de los colaboradores para el crecimiento
o las necesidades de la compañía.
ANÁLISIS DE PUESTO DE
TRABAJO
 En BIG PASS SAS, se hace el análisis
de puesto de trabajo de acuerdo al área que
solicita y la necesidad requerida. Se
establecen las competencias, habilidades,
actividades a realizar, conocimientos,
aptitudes y responsabilidades que requiere
el trabajador para la ejecución del trabajo.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
- Convocatoria: depende de
la vacante se realiza la descripción
de la oferta, incluyendo perfil,
cargo, salario y condiciones.
- Preselección de hojas de
vida: Se analizan las hojas
postuladas a la convocatoria que
cumplan con el perfil asignado.
- Citación: De acuerdo a las
hojas de vida, preseleccionadas se
procede a contactar vía telefónica a
los candidatos, informándoles de
que se trata la vacante y las
condiciones.
- Entrevista: Se realiza
entrevista tipo individual donde se
intercambia información,
evaluando las áreas de ajuste a nivel
familiar, personal, académico y
laboral.
- Aplicación de pruebas:
dependiendo del cargo se realizan
pruebas psicotécnicas.
- Estudio de seguridad:
Verificación de empresas anteriores
y de referencias personales.
- Examen Médico: En
cumplimiento con la norma y bajo
los parámetros de seguridad y salud
en el trabajo se realiza exámenes
médicos.
- Contratación: Se realizan
todos los aspectos legales como:
afiliaciones y firmas de contrato con
sus características específicas
- Cierre del proceso: culmina
con la contratación y vinculación
del colaborador.
DISCUSIÓN
Actualmente la compañía no cuenta con
procesos sólidos, que ayuden a identificar
el nivel de clima laboral que existe. Las
entrevistas realizadas nos permiten
identificar que existen decisiones divididas
en cuanto si está bien o mal el ambiente
laboral.
Muchas de las respuestas de
trabajadores se pudieron ver sesgadas por
que no se sentían con la confianza de dar su
opinión personal acerca del tema. Por lo
anterior se hace necesario que la empresa
contemple la posibilidad de realizar un
diagnóstico organizacional para identificar
en que se está fallando e implementar un
plan que permita un cambio en cuanto a
cultura y comunicación que trascienda para
bien de la compañía y de los colaboradores
a fin de lograr un ADN organizacional
sólido.
CONCLUSIONES
El estudio del clima
organizacional se identificó como un
reto que define las conductas
laborales dentro de una organización
y permite identificar y mejorar las
falencias que desequilibran el
ambiente dentro de la compañía BIG
PASS SAS, es importante que el área
directiva incremente la gestión en la
comunicación interna; que permitan
el intercambio de información entre
las distintas áreas de una manera
asertiva y productiva.
Para la reorganización de la
jerarquía organizacional, es
importante fomentar el trabajo en
equipo entre áreas, ya que por ende
son el eje principal que delimita el
comportamiento humano que se
 identifica dentro del sistema BIG
PASS SAS; con el fin de mantener a
sus colaboradores en un ambiente
idóneo; en el cual se sientan
motivados para desempeñar sus
tareas correspondientes y disminuir
toda conducta de predisposición y
discordia en la compañía.
Adicional, la Coordinadora de
recursos Humanos, presentó en reiteradas
ocasiones evasivas para comentarnos sus
procesos internos con cierto recelo.
REFERENCIAS
https://dialnet.unirioja.es/servlet/arti
culo?codigo=5774750

DIFICULTADES PRESENTADAS http://www.scielo.org.co/scielo.php?s

cript=sci_arttext&pid=S1657-
Una de las dificultades con mayor 89612011000200006
prevalencia fue, que los colaboradores
presentaban cierto temor con las encuestas
realizadas, ya que no querían verse
involucrados por su sinceridad en las
respuestas.