Indicadores

ACTIVIDAD APRENDIZAJE 17
INFORME DE INDICADORES:
EMPRESA DISTRIBUIDORA LAP

SINDY IRLEN ARIAS ROJAS

LILIA JOHANNA GUTIERREZ
LORENA TATIANA RÚA IBARRA
DAVID STIVENS DOMINGUEZ
LAURA JOHANA MEDINA CASAS
CASTO GUTIERREZ RETAMOZO

DOCENTE:
DIANA CATALINA GOMEZ RODRIGUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
METODOLOGÍA
2019
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DISTRIBUIDORA
LUIS ALBERTO PRECIADO
LAP SAS

INFORME DE INDICADORES
2019
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INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP SAS, de acuerdo a sus objetivos de crecimiento, y siempre

pensando en el personal que conforma el equipo de trabajo, queremos mantener un
ambiente de motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman
nuestra organización. Por tal razón La Distribuidora, cree en el personal de la
organización, que es el talento humano más importante, lo cual le debemos los
buenos resultados de la organización.

Por tal motivo se hace necesario en el área de recursos humanos para la Distribuidora
LAP medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy
valioso para que la distribuidora pueda lograr sus objetivos y se le considera un
elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.

Es por esto que Distribuidora LAP ha planteado indicadores de gestión, los cuales le
ayuden a medir el adecuado desempeño del Talento Humano de la organización
teniendo en cuenta las variables claves de cada uno de los procesos. Estos
indicadores son comparables entre sí en relación con períodos estándar, de modo tal
que permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo anterior llevar a un
mejor funcionamiento del proceso.
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OBJETIVOS

Objetivo General

El objetivo general del presente trabajo es el de realizar un informe de indicadores

para la empresa Distribuidora LAP, identificando los factores de indicadores de Re-
inducción, alcance de capacitación y ausentismo laboral.

Objetivos específicos

● Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la

distribuidora LAP.

● Establecer los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área

de acuerdo a las variables establecidas.

● Proporcionar elementos para la toma de acciones de mejoramiento de la

distribuidora.

● Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor

determinada en un tiempo determinado.

● Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.
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Resultados obtenidos

Los indicadores que vamos a trabajar en este documento para la empresa LAP serán
los siguientes indicadores: Porcentaje de colaboradores con proceso de Re-
inducción, Porcentaje de colaboradores capacitados en liderazgo y porcentaje de
colaboradores que se ausentan de sus labores por licencia de paternidad.

Características de los indicadores de gestión

● Medible: Debe ser cuantificable bien en términos de grado, frecuencia o

cantidad, existiendo la posibilidad operativa y tecnológica para el registro de
las evaluaciones.
● Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos
aquellos que lo usan.
● Controlable: Dentro de la estructura de la organización deben existir
mecanismos que permitan encauzar los futuros resultados.

Es importante establecer una frecuencia para actualizar o calcular los indicadores, y

que se conserve una metodología entre las mediciones que garanticen que el
indicador no se ha visto afectado por la manera en que es calculado. De lo contrario
se pierde efectividad al comparar resultados entre distintas metodologías.

La frecuencia de cálculo debe establecerse tomando en cuenta el costo y el esfuerzo

para realizar estas tareas; los indicadores también pueden ser utilizados para medir
si los parámetros de calidad se están cumpliendo en los productos o servicios que se
hacen para tus clientes.

Cuando la interpretación de los indicadores es la correcta y se han tenido en cuenta

las características anteriormente mencionadas la empresa podrá tomar decisiones de
acuerdo a los resultados obtenidos.

Indicador 1: Cobertura de la información suministrada Proceso de Re-inducción

● Objetivo: Determina de manera porcentual, si la empresa cumple con tener

manuales, organigramas, reglamentos, entre otros, donde se manifiesten las
labores, responsabilidades, obligaciones, derechos y otros de cada uno de los
trabajadores vinculados a la empresa.
● Fórmula: Total de cargos a los cuales se les ha entregado la información escrita
o verbal/total de cargos x 100
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TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Nacional 110 117

PROCESO DE RE-INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 18 7

Regionales a Nivel Nacional 32 8

INDICADOR: COBERTURA DE LA INFORMACIÓN SUMINISTRADA PROCESO

DE RE-INDUCCIÓN

Total Cargos con re- Total de Resultado

Dependencia inducción cargos Indicador

Dirección general 18 59 31

Regionales a nivel
nacional 32 110 29

● Resultado: se evidencia que en promedio 1 de cada 3 empleados de la

dirección general y las regionales a nivel nacional requieren reinducción
después de realizada la evaluación de competencias.
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Indicador 2: Porcentaje de empleados capacitados en liderazgo

● Objetivo: Establece el porcentaje de empleados que recibió al menos una hora

de capacitación durante el ejercicio.
● Fórmula: Empleados capacitados / Total de empleados

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Nacional 110 117

CAPACITACIÓN: LIDERAZGO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2

Regionales a Nivel Nacional 25 3

INDICADOR: PORCENTAJE DE EMPLEADOS CAPACITADOS EN

LIDERAZGO

Total empleados Total de Resultado

Dependencia capacitados cargos Indicador

Dirección general 10 59 17

Regionales a nivel
nacional 25 110 23
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● Resultado: el indicador demuestra que la capacitación de liderazgo se está

impartiendo en la dirección general a un 17% de los empleados, mientras que
en las regionales se imparte a un 23% del personal.

Indicador 3: Ausentismo por licencia de paternidad

● Objetivo: Cantidad de horas en las cuales las personas se ausentan por

razones ajenas al trabajo
● Fórmula: Horas-hombre de ausencia/total horas hombre

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA PATERNA

Total
Total Horas
Total Horas Hombre
Dependencia Directos días Ausencia Trimestre Indicador

Dirección
General 1 8 64 576 0,1

Regionales a
Nivel Nacional 2 16 128 576 0,2

● Resultado: podemos evidenciar que las ausencias por licencia de paternidad

tanto en la dirección general como en las regionales no son representativas en
el trimestre evaluado, ya que el resultado del indicador es muy bajo.
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Comparación de Resultados

Indicador 1: Cobertura de la información suministrada Proceso de Re-inducción

Resultado: se puede evidenciar que los procesos de Re-inducción que debe ser
aplicada tanto en la dirección general como en cada una de las regionales de la
Distribuidora LAP que 1 de cada 3 empleados debe realizar el proceso de Re-
inducción

Indicador 2: Porcentaje de empleados capacitados en liderazgo

Resultado: Al realizar la comparación entre la dirección general y las regionales se

puede concluir que los procesos de capacitación en liderazgo implementados en la
dirección general representan un 17% del personal que labora, mientras que en las
distintas regionales la capacitación es impartida a un 23% del personal.

Indicador 3: Ausentismo por licencia de paternidad

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Resultado: El resultado del indicador por ausentismo laboral por licencia de

paternidad no es representativo tanto en la dirección general como en las regionales,
ya que el porcentaje es muy bajo en el trimestre analizado.

Conclusiones Cualitativas y Cuantitativas

● Es necesario implementar estrategias que permitan el desarrollo del

conocimiento de los diferentes procesos de la distribuidora LAP, para que
luego de ser realizada al evaluación de desempeño pueda disminuir los
procesos de Re-inducción que deben ser aplicados a los distintos
colaboradores tanto de la dirección general como de las diferentes regionales.
● Los líderes de cada uno de los departamentos deben identificar las
necesidades reales de capacitación de su equipo de trabajo, para así poder
solicitar e implementar las capacitaciones necesarias para el equipo de trabajo.
● En cuanto a la capacitación sobre liderazgo impartida por la Distribuidora LAP,
es importante aumentar el porcentaje de alcance de la misma, ya que ayudaría
a que cada uno de los colaboradores se empodere de su cargo y adquiera las
competencias necesarias para desarrollarlo eficientemente.
● Con la revisión de los indicadores de ausentismo laboral e identificando que
las ausencias por licencia de paternidad no son representativas es importante
identificar que son indicadores que no se pueden controlar por parte de la
Distribuidora LAP.
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Recomendaciones

● Aplicar las metas que se tienen de acuerdo a los indicadores para el

mejoramiento en general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar el
sentido de pertenencia por parte de los trabajadores y brindarles un mejor
ambiente laboral, crecimiento personal y profesional y beneficios laborales.
● Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías
y beneficios que perduren en su estadía en la organización ya que esto genera
costos elevados en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar,
seleccionar y entrenar personal nuevo.
● Velar por la protección del personal brindando capacitaciones y objetos de
seguridad de manera que los trabajadores laboren de forma segura y así
disminuir accidentes sus labores.
● Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos y capacitaciones.
● Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento
constante del personal.
● Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como también
la competitividad empresarial.
● Trabajar con el área de recursos humanos temas como manejar, controlar
y administrar la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de
personal.