INTRODUCCIÓN

 
Para  toda  organización  el  talento  humano  es  su  principal  activo.  Es  así  que,  en  INPAHU,  y  en 
concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son  el recurso más valioso.   
Por  definición,  la  administración  de  recurso  humano  es  el  proceso  implementado  alrededor  del 
acercamiento  y  conservación  del  esfuerzo,  las  experiencias,  la  salud,  los  conocimientos,  las 
habilidades,  y  el  bienestar  de  los  miembros  de  la  organización,  en  beneficio  del  individuo,  de  la 
propia organización y del país en general. 
 
El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona 
o una unidad como en el caso de INPAHU, con el concurso de los directivos de la organización, con 
el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas 
y financieras de la organización, a través de las personas. 
 
En general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las 
áreas  de  Selección,  Contratación,  Compensaciones  y  Benéficos,  Capacitación,  Evaluación  y 
Desarrollo.  Teniendo  en  cuenta  las  características  particulares  de  cada  entidad,  empresa  o 
institución  donde  la  función  de  Recursos  Humanos  opere,  pueden  existir  otros  grupos  que 
desempeñen  distintas  responsabilidades  que  pueden  tener  que  ver  con  aspectos  tales  como  la 
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, entre 
otros aspectos. 
 
Para  desarrollar  la  administración  del  recurso  humano  en  INPAHU  es  fundamental  considerar 
procesos tales como: 
 
 Selección y contratación 
 Inducción 
 Nómina y Control 
 Evaluación 
 Capacitación  
 Bienestar Social 
 
Su  desarrollo  efectivo  contribuye  de  manera  significativa  al  logro  de  los  objetivos  corporativos 
generando  de  esta  manera  un  ambiente  laboral  favorable  de  participación  activa  y  sana 
convivencia, en el que se estimule el desarrollo individual, grupal e institucional. 
 

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La  gestión  humana  en  INPAHU,  se  ha  ocupado  por  consolidar  un  equipo  de  trabajo 
interdisciplinario competente para cubrir y responder a las exigencias que hoy en día demanda el 
mundo  laboral.  En  este  sentido,  la  administración  del  talento  humano  contempla  la  planeación, 
organización, desarrollo y coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño 
eficiente del personal, a la vez que la institución representa el medio que permite a las personas 
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con 
el trabajo. 
 
El área de gestión Humana en INPAHU se preocupa por conquistar y mantener las personas en la 
Institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable, de manera 
que  se  esfuerza  por  crear,  mantener  y  desarrollar  un  contingente  de  recursos  humanos,  con 
habilidad y motivación para alcanzar los objetivos institucionales, así como trabajar por generar, 
mantener  y  desarrollar  condiciones  organizacionales  de  aplicación,  desarrollo  y  satisfacción  de 
recursos  humanos,  y  el  alcance  de  objetivos  individuales,  que  permitan  la  eficiencia  y  eficacia 
requeridas en el desempeño de las funciones propias del quehacer educativo. 
 
El  propósito  de  la  administración  del  recurso  humano  en  INPAHU    pretende  que  todos  aquellos 
que laboran en la Institución desempeñen funciones acordes a su formación e intereses de crecer 
en los ámbitos personal, profesional y laboral, para lograr en conjunto unos resultados precisos, 
que  satisfagan  las  necesidades  de  desarrollo  individual,  en  el  cumplimiento  de  metas 
organizacionales. 
 
Es así  como el recurso humano en la Fundación Universitaria INPAHU se administra atendiendo 
estricta y oportunamente los lineamientos legales que regulan las relaciones laborales, compiladas 
en el Código Sustantivo del Trabajo y sus decretos complementarios,  los Estatutos institucionales 
y el Reglamento Interno de Trabajo. 
 
De esta forma, se esmera igualmente  en propiciar  espacios para el encuentro y relacionamiento 
de  las  personas,  con  el  propósito  de  promover  la  satisfacción  de  necesidades  de  relaciones 
humanas  de  buena  calidad,  basadas  en  el  respeto,  la  armonía  y  una  comunicación  oportuna  y 
asertiva,  estableciendo  condiciones  humanas  adecuadas  al  buen  desempeño  en  el  trabajo  y 
posibilitando un clima para el desarrollo de la comunicación e información, con el fin de conseguir 
la participación de los funcionarios en el espíritu y de los objetivos básicos de la Institución. 
 
Bajo estos preceptos ha sido una constante para la Institución fortalecer el espíritu de equipo y el 
desarrollo de liderazgo, la formación y capacitación de sus funcionarios en aspectos propios que 
faciliten el  eficiente desempeño de sus funciones y contribuyan al desarrollo humano.   

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OBJETIVOS 
 
Objetivo General  
 
El objetivo de Gestión Humana en INPAHU es proveer y mantener el Talento Humano competente 
requerido por cada uno de los procesos académicos, administrativos y financieros, para el logro de 
los objetivos institucionales y el desarrollo humano del equipo de trabajadores. 
 
Objetivos Específicos 
 
 Proporcionar  a  la  Institución  la  fuerza  laboral  eficiente  para  alcanzar  los  objetivos 
generales  y  específicos  de  cada  área  de  trabajo,  a  través  de  un  proceso  de  selección 
efectivo. 
 
 Consolidar,  mantener  y  desarrollar  un  equipo  de  personas  eficientes,  con  competencias, 
compromiso  y  satisfacción  suficientes  para  alcanzar  los  objetivos  de  la  organización, 
mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo humano claramente definidos. 
 
 Realizar una planeación eficiente de las necesidades en planta de personal para garantizar 
la ubicación oportuna y consecuente del recurso humano, en virtud de sus competencias, 
capacidades y habilidades. 
 
 Evaluar el desempeño del recurso humano con el fin de mejorar la calidad para lograr una 
mayor eficacia en todos los niveles de la Fundación. 
 
 Generar,  desarrollar  y  mantener  condiciones  organizacionales  que  garanticen  la 
satisfacción  de  los  funcionarios  y  el  logro  de  sus  objetivos  individuales,  con  procesos  de 
remuneración,  compensación  y  bienestar  social  que  satisfagan  sus  necesidades 
particulares. 
 
 Alcanzar la eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles. 
 
   

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PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA 
 
El Área de  Gestión Humana cumple con diversas funciones dentro de la Institución  con el fin de 
desarrollar  y  administrar  políticas,  programas  y  procedimientos  para  proveer  una  estructura 
administrativa  eficiente,  empleados  capaces,  trato  equitativo,  oportunidades  de  progreso, 
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus 
objetivos en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.  
 
Para alcanzar esta meta, en INPAHU se desarrollan los siguientes seis (6) procesos en el área de 
gestión Humana. 
 
 SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 
 
Desde su creación, la Fundación Universitaria INPAHU, posee políticas y normas que facilitan  los 
procesos  de  selección  y  contratación  docente,  teniendo  como  objetivo  principal  seleccionar 
profesionales de alta calidad, que contribuyan al logro de los objetivos institucionales. 
 
Personal Académico 
 
En el proceso de selección y contratación de personal se hace necesario distinguir entre personal 
académico  y  personal  administrativo;  teniendo  en  cuenta  el  objeto  de  la  Institución  en  la 
prestación  del  servicio  educativo,  se  privilegia  en  el  orden  de  presentación  el  recurso  humano 
académico. 
 
El proceso inicia con el establecimiento de necesidades de personal para lo que los directores de 
los  Programas  Académicos  y  los  coordinadores  están  encargados  de  identificar  y  ubicar  a  los 
candidatos  o  aspirantes  a  docentes  de  acuerdo  a  los  requerimientos  de  la  asignatura.    En  este 
primer contacto el director los requisitos que debe presentar, el valor de la hora cátedra, el tipo de 
contrato, la duración del contrato, las exigencias y compromisos con la docencia, la forma y fechas 
de pago, el modelo curricular, y la asignación de carga académica y en general las condiciones de 
la contratación para determinar intereses y si la oferta satisface las expectativas de los docentes. 
 
Una vez que se ha definido que el perfil del docente encaja en las necesidades del programa y en 
las  condiciones  institucionales,  se  inicia  el  proceso  formal  de  contratación  en  el  área  de  talento 
humano, donde de determina la completitud de los requisitos y se cita al candidato para aplicar las 
pruebas  de  personalidad,  agilidad  mental,  psicotécnicas,  y  de  competencias  laborales,  según    el 
caso. 

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En este orden de ideas el proceso de sección y contratación consta de: 
 
 Identificación de necesidades 
 Reclutamiento de candidatos 
 Aplicación  de  pruebas  de  selección  (sicotécnicas,  de  personalidad,  competencias 
laborales) 
 Entrevista:  se  realiza  en  dos  etapas,  el  primero  de  orden  académico  con  el  director  del 
programa y la segunda, con el personal de talento humano. 
 
Cada una de las etapas es excluyente en el proceso si no se reúnen los requisitos, pero si al final de 
la entrevista el concepto es favorable se inicia la vinculación en dos tipos de contrato: contrato de 
trabajo  de  la  labor  y  obra  contratada,  o  a  término  fijo  con  los  beneficios  de  Ley,  tales  como: 
seguridad social, salud y pensión.  
 
El proceso de selección y contratación en la Institución tiene por objeto realizar la selección por 
competencias que permitan visualizar un amplio rango de capacidades actitudes y destrezas que 
involucren  no  solo  conocimientos  y  habilidades  en  los  candidatos,  sino  el  desarrollo  de 
competencias y la gestión de estrategias de mejoramiento continuo. 
 
Personal Administrativo 
 
El proceso de selección del personal administrativo consta de las siguientes etapas: 
 
 Identificación de necesidades 
 Reclutamiento de candidatos 
 Aplicación  de  pruebas  de  selección  (sicotécnicas,  de  personalidad,  competencias 
laborales) 
 Entrevista:  se  realiza  en  dos  etapas,  el  primero  de  orden  académico  con  el  director  del 
programa y la segunda, con el personal de talento humano. 
 
La diferencia con la contratación de personal académico radica en la identificación de necesidades 
de cada una de las unidades por cuanto la Institución tiene definida su planta de personal y cada 
una  de  las  plazas  es  cubierta  teniendo  en  cuenta  los  perfiles  de  cargo  que  se  han  definido  para 
cada uno de ellos.   
 

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El objeto último en la selección del personal es hacer un rescate del sentido de lo Institucional y de 
mejoramiento del clima organizacional, mediante procesos de participación abierta. 
 
 INDUCCIÓN 
 
Si  bien  el  proceso  de  selección  de  personal  se  constituye  en  una  herramienta 
fundamental  para  contribuir  al  éxito  en  el  desempeño  de  un  empleado,  en  si  mismo  no 
es  suficiente  para  garantizar  la  adaptación  de  la  persona  al  cargo  y  el  logro  de  resultados 
en  un  corto  plazo.  Es  así  como  la  Inducción  se  constituye  en  un  proceso  necesario  para 
maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. 
 
Este proceso está orientado a facilitar la integración entre el individuo y la Institución, con el fin de 
brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol 
dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su 
trabajo de manera autónoma. 
 
El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la Institución, tanto fijo como 
nuevo, con los valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que 
se  prestan,  estructura  organizativa,  beneficios;  y  toda  aquella  información  necesaria  para  la 
identificación del empleado con la Institución. 
 
Tipos de Inducción: 

 Institucional: comprende toda la información general, que permite al empleado conocer 
la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y beneficios que 
ofrece la organización a sus empleados. Esta es realizada por el área de gestión humana a 
todo  el  personal  académico  y  administrativo  de  la  Institución,  toda  vez  que  ingresa  un 
nuevo empleado. 
 Inducción  en  el  Puesto  de  Trabajo:  hace  referencia  al  proceso  de  acomodación  y 
adaptación,  incluyendo  aspectos  relacionados  con  rutinas,  ubicación  física,  manejo  de 
elementos,  así  como  la  información  específica  de  la  dependencia,  su  misión  y  el  manejo 
adecuado  de  las  relaciones  interpersonales  en  la  organización.  Esta  modalidad  de 
inducción  es  realizada  in  situ  por  el  jefe  inmediato,  tanto  para  personal  administrativo 
como personal académico. 

 
 
 

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 REMUNERACIÓN SALARIAL Y NÓMINA 
 
Objetivos 
 
Liquidar y pagar oportunamente las nóminas, y los aportes a la  seguridad social y los parafiscales, 
a  través  de  la  Planilla  Integral  de  Liquidación  de  Aportes  –  PILA  y  con  base  en  las  políticas  de 
remuneración  de  la  Institución  (Acuerdos  del  Consejo  Superior),  y  de  acuerdo  con  la  legislación 
laboral vigente. 
 
Procedimiento: 
 
‐ Recepción de novedades de personal provenientes de las áreas de Gestión Humana y de la 
Vicerrectoría Académica. 
‐ Registrar, revisar, liquidar, y pagar las nóminas y/o liquidaciones de prestaciones sociales 
parciales o definitivas. 
‐ Solicitar    aplicación    financiera  de  las  nóminas  en  Contabilidad,  a  través  del  Sistema 
Integrado de Información.  
‐ Entregar a Contabilidad los soportes de los descuentos efectuados a los empleados en la 
nómina, con el fin de que sea girados a las diferentes entidades financieras. 
‐ Informar  al  personal    a  los    correos  institucionales    y/o  personales,  el  detalle  de  las 
consignaciones efectuadas en  sus cuentas de nómina. 
‐ Liquidar, generar archivo plano, y pagar a través del operador de información, la planilla 
Integral de Aportes a la Seguridad Social – PILA. 
‐ Informar  al  personal  a  los  correos  institucionales  y/o  personales,  los  certificados  de  los 
aportes efectuados  a la seguridad social. 
‐ Entregar reporte mensual resumen a Contabilidad,  de los pagos efectuados para efectos 
de conciliación  Bancaria. 
‐ Conciliar con las   Entidades de Salud  y Fondos de Pensión, las deudas presuntas, con el fin 
de garantizar que la Institución se encuentra a paz y salvo por conceptos de aportes. 
 
 
 EVALUACIÓN 
 
La  evaluación  de  personal  a  nivel  de  su  desempeño  debe  ser  un  proceso  estructural  y 
sistemático  para  medir,  valorar  e  incidir  sobre  los  atributos,  comportamientos  y  resultados 
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué 
medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del 

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personal  es  un  insumo  muy  importante  para  diseñar  y  desarrollar  estrategias  de 
compensación,  planes  de  mejoramiento,  soportar  la  toma  de  decisiones  en  términos  de 
ascensos o de ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño 
del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la persona en el 
desempeño del cargo. 
 
Por las razones anteriores la evaluación no se debe restringir a la emisión de juicios sobre el 
desempeño  laboral  estrictamente,  esta  valoración  debe  considerar  la  dimensión  humana 
respecto del comportamiento funcional del evaluado.  
 
La  evaluación  del  desempeño  no  es  un  fin  en  sí  misma,  sino  un  instrumento,  medio  o 
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.  
‐ Evaluación  del  personal  administrativo:  La  evaluación  del  desempeño  laboral  se  desarrolla 
con  el  fin  evaluar  el  potencial  de  desarrollo  del  individuo  en  el  cargo,  estimular  o  juzgar  el 
valor,  la  excelencia,  las  cualidades,  así  como  para  medir  el  grado  en  que  cada  empleado 
mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña 
(eficacia), y la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). 
 
La evaluación del personal administrativo busca: 
 
 Determinar  el  potencial  humano  para  propiciar  las  condiciones  que  faciliten  su 
desarrollo total en el cargo adecuado.  
 Garantizar  el  trato  del  recurso  humano  como  recurso  básico  de  la  Institución,  para 
incrementar su productividad.  
 Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos 
los  miembros  de  la  Institución  en  escenarios  diferentes  al  cumplimiento  de  sus 
funciones.  
 
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien 
planeado,  coordinado  y  desarrollado,  normalmente  trae  beneficios  a  corto,  mediano  y  largo 
plazo.  Los  principales  beneficiarios  son,  generalmente,  el  evaluado,  el  jefe,  la  empresa  y  la 
comunidad.”  
 
La evaluación del desempeño tiene una fase de retroalimentación en tanto se desarrolla entre 
el  jefe  inmediato  y  el  empleado,  de  tal  manera  que  éste  conozca  los  aspectos  de 
comportamiento  y  desempeño  que  la  empresa  más  valora  de  su  individualidad,  las 
expectativas del jefe respecto de su desempeño y cuáles son las que su jefe determina son sus 

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fortalezas  y  debilidades,  finalmente  en  la  retroalimentación  de  conocen  las  medidas  que  el 
jefe  va  a  tomar  en  cuenta  para  mejorar  su  desempeño  (programas  de  entrenamiento, 
capacitación,  re‐inducción)  y  las  que  el  evaluado  deberá  tomar  por  iniciativa  propia  (auto 
corrección, esmero, atención, entrenamiento, presentación personal).  
 
Ventajas  de  la  evaluación  del  desempeño  laboral:  Desarrollar  el  proceso  de  manera 
estructurada, esquemática, ordenada y con la respectiva retroalimentación, permite obtener 
los siguientes logros: 
 
 Mejorar el desempeño del trabajador 
 Generar estrategias de compensación 
 Tomar decisiones sobre ubicación en la planta de personal 
 Identificar necesidades de capacitación y desarrollo 
 Acopiar información veraz para los análisis de cargos.  
 Acopiar información veraz para los análisis de puestos de trabajo. 
 Identificar  condiciones  exógenas  a  la  Institución  que  afectan  el  desempeño  del 
empleado. 
 
‐ Evaluación  del  personal  docente:  La  evaluación  del  desempeño  docente  corresponde  al 
proceso de recolección de información, fundamentado desde la perspectiva del desarrollo 
profesional  y  el  mejoramiento  institucional.  Tiene  como  fin,  el  registro  de  las  cualidades 
del  docente  y  el  reconocimiento  de  sus  aptitudes  y  deficiencias.  El  resultado  de  este 
proceso  sirve  como  insumo  para  crear  los  planes  y  estrategias  de  mejoramiento 
profesional y personal del docente evaluado.  
 
Este proceso está conformado por los siguientes aspectos:  
 
Campos De Evaluación 
 
‐ La Docencia Corresponde al escenario en donde el docente enseña y comunica a sus 
estudiantes un conocimiento mediado por un espacio académico. Para ello se requiere 
del dominio de los saberes pedagógico, específico y relacional. 
‐ La Investigación Campo en el cual el docente realiza proyectos y conforma semilleros 
de investigación. Requiere del dominio del saber investigativo. 
‐ El  Administrativo  Escenario  en  donde  el  docente  debe  cumplir  con  las  acciones 
administrativas  asignadas  por  la  institución.  Requiere  del  dominio  del  saber  de  la 
gestión. 

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Saberes Evaluados 
 
‐ Pedagógico. Dominio en los fundamentos y las estrategias pedagógicas (en currículo, 
didáctica,  y  evaluación)  para  aportar  a  los  estudiantes  el  conocimiento  propio  del 
espacio académico, además de contribuir a su formación personal y profesional. 
‐ Específico.  Dominio  en  los  fundamentos  teórico‐prácticos  requeridos  para  el 
desarrollo  del  espacio  académico,  que  le  permiten  al  estudiante  la  comprensión, 
apropiación  y  producción  de  los  saberes  propios  del  campo  de  conocimiento 
estudiado. 
‐ Relacional.  Corresponde  a  las  cualidades,  capacidades,  habilidades,  actitudes, 
intensiones  e  intereses,  requeridos  para  la  interacción  con  los  estudiantes  en  los 
procesos de enseñanza‐aprendizaje 
‐ Investigativo.  Dominio  sobre  los  fundamentos  teórico‐prácticos  requeridos  para  el 
desarrollo de proyectos de investigación, y la capacidad para la producción académica 
y para la conformación de semilleros de investigación con sus estudiantes. 
‐ Gestión. Corresponde al cumplimiento de las acciones de gestión que le son asignadas 
por  los  directores  de  programa,  coordinadores  de  área  o  por  los  directores  de  la 
facultad, y que tienen relación explicita con el campo de la docencia. 
 
Niveles De Desempeño 
 
‐ Inferior  El docente evidencia no tener  conocimiento ni dominio teórico ‐ práctico de 
los saberes evaluados. 
‐ Bajo  El  docente  evidencia  dificultades  en  el  conocimiento  y  dominio  práctico  de  los 
saberes evaluados 
‐ Medio  El  docente  evidencia  tener  un  conocimiento  y  dominio  parcial  de  los  saberes 
evaluados 
‐ Alto El docente evidencia tener un conocimiento y dominio adecuado de los saberes 
evaluados 
‐ Superior El docente evidencia que supera ampliamente los saberes evaluados, tanto a 
nivel  teórico  como  práctico,  estableciendo  vínculos  con  otros  saberes 
complementarios. 
 
 
 
 

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Momentos Evaluativos 
 
‐ Heteroevaluación Evaluación que realizan los estudiantes a sus docentes en el campo 
de la docencia. 
‐ Autoevaluación  Evaluación  realizada  por  los  docentes  en  los  tres  campos  de 
evaluación. 
‐ Coevaluación  Evaluación  realizada  por  los  coordinadores  de  investigación  a  los 
docentes investigadores, o la realizada por los coordinadores de área o directores de 
programa académico a todos los docentes en el campo de la administración 
 
Etapas del Proceso de evaluación del desempeño docente 
 
El proceso evaluativo se desarrolla de manera práctica en cinco etapas, las cuales son descritas a 
continuación. 
 
 DISEÑO  DEL  PROCESO  EVALUATIVO,  en  donde  se  sus  alcances  al  igual  que  sus  pautas 
generales,  con  las  que  se  orienta  su  desarrollo  práctico  en  cada  semestre  durante  las 
fechas asignadas en el cronograma institucional.  
 
 APLICACIÓN  DE  LOS  INSTRUMENTOS  de  evaluación  a  través  del  portal  de  INPAHU  en 
internet, con la participación de estudiantes, docentes y directivos, quienes, según campo 
y saberes evaluados, ingresan al sistema digitando el número del documento de identidad, 
para diligenciar los instrumentos correspondientes.  
 
 PROCESAMIENTO  DE  LA  INFORMACIÓN  mediante  triangulación  de  datos,  por  población 
participante,  por  saberes  y  campos  de  desempeño  evaluados,  para  la  emisión  de 
resultados.  La  información  obtenida  la  entregará  el  profesional  especializado  en 
evaluación  en  formato  digital  a  la  Vicerrectoría  Académica  y  a  cada  facultad,  con  los 
resultados del desempeño del docente en cada espacio académico y en cada uno de los 
campos  y  saberes  evaluados,  para  que  en  las  facultades  se  realice  un  análisis  de  los 
resultados y se proceda luego a organizar acciones de mejoramiento o a tomar decisiones 
frente a la permanencia de los docentes en su cargo. Los resultados no serán presentados 
en forma de escala calificativa sino que muestran por cada campo evaluado el número de 
participantes o el porcentaje de los mismos que representan dichas tendencias según los 
niveles de desempeño asignados por la población evaluadora. 
 

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 ANÁLISIS  E  INTERPRETACIÓN  DE  LA  INFORMACIÓN  por  parte  de  las  facultades,  la  
Vicerrectoría  académica  y  la  oficina  de  aseguramiento  de  la  calidad,  para  luego  elaborar 
los informes que se presentan en los distintos comités institucionales de orden académico, 
administrativo  y  financiero,  como  también  y  los  informes  finales  para  ser  entregados  a 
todos los docentes, a cargo del profesional especializado en evaluación de INPAHU. Para 
elaborar  estos  reportes  se  validará  todo  tipo  de  información  obtenida  con  el  proceso 
evaluativo, y se determinarán, principalmente los porcentajes de participación, tendencias 
de  marcaciones  por  nivel  de  desempeño  para  cada  saber,  cuadros  comparativos, 
resultados por facultad y por campos evaluados. Los informes finales que corresponden a 
cada docente serán entregados de forma impresa o digital por la facultad en donde esté 
adscrito el docente. 
 
 ALCANCES  DEL  PROCESO  EVALUATIVO,  definidos  por  las  instancias  académicas  y 
administrativas de INPAHU, a través de sus Facultades, áreas y/o programas académicos, y 
de  aquellos  otros  escenarios  institucionales  desde  donde  se  definen  asuntos  que  tienen 
que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. Como tal los alcances del 
proceso evaluativo son:  
 
‐ Propiciar la reflexión del docente sobre su propio desempeño.  
‐ Acordar estrategias conjuntas de mejoramiento con el docente y con los directores  de 
programa. 
‐ Reconocer  en  cada  facultad  las  necesidades  de  formación  docente,  acorde  con  los 
requerimientos generales de cada programa y específicos de cada área. 
‐ Definir proyecciones profesionales del docente. 
‐ Fijar juicios para promover el escalafonamiento del docente.  
 
El  logro  de  estos  alcances  estaría  definido  a  partir  de  los  intereses  y  las  decisiones  del  docente, 
como  también  de  las  que  corresponden  a  INPAHU  a  través  de  sus  Facultades  y/o  programas 
académicos,  y  de  aquellos  otros  escenarios  institucionales  desde  donde  se  definen  asuntos  que 
tienen que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. De igual manera, los dos 
primeros alcances estarían determinados directamente por el proceso evaluativo, y los resultados 
de  lo  que  se  disponga  desde  estas  iniciativas  pueden  ser  conocidos  a  corto  y  mediano  plazo, 
mientras  que  los  resultados  de  los  otros  tres  alcances  estarían  proyectados  a  mediano  y  largo 
plazo. 
 
 
 

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 CAPACITACIÓN  
 
El  proceso  de  capacitación  en  INPAHU  es  de  gran  importancia  por  cuanto  impacta  de  manera 
directa en el cumplimiento de los objetivos de la Institución al contribuir en la consolidación de las 
competencias  del  trabajador  en  el  cargo  que  desempeña,  en  su  proyección  dentro  de  la 
organización, en la implementación de su plan  integral de desarrollo, entre otros elementos. 
 
Capacitación  del  personal  Administrativo:  La  capacitación  del  personal  docente  se  desarrolla  a 
partir de las siguientes acciones: 
 
 Identificar necesidades de capacitación a partir de la evaluación del desempeño laboral de 
acuerdo al cargo y a las competencias a desarrollar. 
 
 Desarrollar  el  catálogo  de  competencias  por  cargo  y  definir  estándares  de  calidad  para  
programas de capacitación.  
 
 Realizar el cronograma de capacitación semestral, hacer la publicidad y la convocatoria de 
las capacitaciones en toda la Institución. 
 
 Realizar  los  talleres,  conversatorios  o  actividades  encaminadas  al  desarrollo  de  las 
competencias en los diferentes cargos, según el catalogo de capacitación. 
 
 Evaluar la efectividad de las capacitaciones y el desarrollo de competencias en el ámbito 
laboral.   
 
 Certificar las competencias laborales desarrolladas por los empleados. 
 

Capacitación  del  Personal  Docente:  La  línea  de  Formación  y  Desarrollo  Profesional  del  Docente 
corresponde a un vínculo de acción de la oficina de Aseguramiento de la Calidad en la Fundación 
Universitaria INPAHU, que requiere para su desarrollo del apoyo de aquellas instancias de orden 
institucional  que  son  responsables  del  desarrollo  académico  y  del  mejoramiento  de  las 
condiciones  profesionales  de  los  docentes.  Como  tal,  corresponde  a  un  escenario  de  orden 
académico,  financiero  y  administrativo,  cuya  naturaleza  es  transversal  a  toda  la  institución, 
permeando  en  aquellos  escenarios  que  promueven  el  desarrollo  profesional,  y  en  los  que 
requieren  de  una  actualización  permanente  de  los  docentes  con  el  fin  de  mejorar  la  oferta 
académica ofrecida por INPAHU. 
 
Esta  línea  se  constituye  en  un  espacio  académico  y  prospectivo,  con  el  que  se  busca  desde  un 
referente pedagógico asociado al desarrollo profesional docente y a la mejora institucional, definir 

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de manera organizada y adecuada las pautas de acción para la conformación de estrategias que 
buscan acentuar acciones en torno a los siguientes asuntos:  
 
 Los  saberes  y  las  habilidades  profesionales  que  permiten  el  desempeño  optimo  de  los 
docentes en los espacios académicos. 
 La  apropiación  de  saberes  y  el  desarrollo  de  habilidades  para  la  implementación  de 
proyectos investigativos. 
 El desarrollo de capacidades para la producción académica a través de los diversos medios 
informativos. 
 El dominio de una segunda lengua 
 La apropiación de saberes y estrategias que corresponden a la gestión de los recursos  y a 
la administración de los programas académicos  
 
Estos aspectos son propios del perfil profesional de un docente universitario, y corresponden a la 
base  común  del  conjunto  de  saberes  que  se  proyectan  para  que  sean  del  dominio  de  todos  los 
docentes  inpahuistas.  Desde  esta  condición,  a  la  línea  le  corresponde  como  propósito  central 
conformar el programa de formación continua con el fin de promover la actualización permanente 
de  los  docentes  en  los  campos  del  conocimiento  pedagógico  y  relacional,  especializado  o 
disciplinar, de investigación y producción académica, y de administración y gestión educativa.  
 
La  línea  al  concebirse  como  espacio  académico,  está  dirigida  a  toda  la  comunidad  docente  de 
INPAHU, y a los directivos responsables de administrar la labor docente y de orientar la innovación 
pedagógica y académica. Este espacio se constituye también en un referente de discusión sobre el 
quehacer  académico  y  el  desempeño  de  los  docentes,  a  partir  del  reconocimiento  de  sus 
necesidades,  atributos  y  proyecciones  profesionales,  al  igual  que  de  los  requerimientos 
académicos definidos en el Proyecto Educativo Institucional, en las líneas específicas de Facultad, y 
en cada uno de los Proyectos Educativos de Programa. 
 
Campos De Formación Docente 
 
Luego  de  conocer  el  panorama  que  justifica  la  importancia  de  la  formación  y  el  desarrollo 
profesional de los docentes para INPAHU, y las características del ideal de docente profesional, a 
continuación  se  definen  los  campos  de  formación  desde  donde  se  precisarán  las  estrategias  de 
acción de la línea de formación y desarrollo profesional del docente. Estos son los siguientes: 
 
‐ Campo pedagógico y relacional. 
‐ Campo específico o disciplinar. 
‐ Campo de investigación y producción documental. 
‐ Campo tecnológico. 
‐ Campo de bilingüismo. 
‐ Campo de liderazgo y gestión educativa. 
 

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 BIENESTAR SOCIAL 
 
El concepto de bienestar social está estrechamente ligado con el desarrollo humano que implica 
para la comunidad educativa Inpahuista considerar que el hombre es potencialidad y realización 
de  la  cultura,  que  como  posibilidad  de  sentido  histórico  construye  libre  y  autónomamente  un 
proyecto de vida que trasciende toda su existencia.  
 
Con  el  transcurrir  de  los  años  han  sido  promulgadas  varias  teorías  sobre  este  tema,  por  lo  cual 
existen tantas definiciones como autores hay, que señalan nuevas perspectivas que alimentan la 
manera  como  el  ser  humano  debe  ser  considerado  para  contribuir  en  su  bienestar  general. 
Algunos autores consideran el concepto de desarrollo como descriptor del bienestar, en la medida 
en  que  en  el  desarrollo  humano  se  encuentra  una  valiosa  oportunidad  en  la  interacción, 
considerada no como asignación de normas, roles, en el estilo de vida de un individuo, sino como 
una  alternativa  de  construcción  de  sí  mismo  y,  por  tanto,  la  comprensión  de  su  identidad 
individual  y  social.  Adicionalmente,  se  resalta  la  afirmación  de  que  todo  acto  de  interacción  con 
congéneres  y  medio  ambiente  está  determinando  significaciones  y    ejercicios  de  comprensión  e 
interpretación. 
 
La interacción es la fuente en donde se puede experimentar amplia gama de posibilidades, entre 
las cuales se considera la ideología, el poder y el cambio, dimensiones que contextualizan diversas 
áreas del desarrollo humano.  
 
Es compromiso del área de gestión humana, estimular el desarrollo integral y armónico de sus las 
capacidades  físicas,  afectivas,  intelectuales,  artísticas,  morales  y  religiosas  de  sus  trabajadores, 
coadyuvar a la formación integral y armónica de la persona y del profesional con la capacidad de 
asumir  conscientemente  su  responsabilidad  familiar,  civil,  política  y  laboral,  con  capacidad  de 
liderazgo. 
  
El área de gestión humana debe preocuparse además por proporcionar un modo de convivencia 
donde  se  haga    realidad  la  libertad  y  la  solidaridad,  donde  la  autoridad  sea  garante  de  justicia  y 
animadora  para  el  crecimiento  y  superación,  donde  se  cultiven  normas  de  organización 
corporativa  y  sean  observadas  estructuras  y  prácticas  de  participación  capaces  de  mostrar 
direcciones y lineamientos hacia un tipo de sociedad más humana y justa. 
 
Por  todas  estas    razones  el  bienestar  social    ha  de  constituirse  en  factor  y  en  un  modelo  que  
contribuya al desarrollo de los valores que velen  por la convivencia, el ejercicio de la democracia, 

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la creatividad, básicamente dentro de una concepción vivencial humana que permita la práctica de 
las buenas relaciones entre los diversos miembros de la comunidad institucional.  
 
En  este  sentido  el  ambiente  universitario  debe  ser  paradigma  del  ambiente  de  convivencia  del 
resto  de  la  comunidad.  El  ambiente  universitario  debe  ser  la  oportunidad  para    la  práctica  del 
respeto, de la solidaridad, de la iniciativa y la creatividad, todo con sentido de vivir, de humanismo 
que refuerce las relaciones entre la comunidad. 
 
En  consideración  de  este  propósito,  el  bienestar  se  construye  como  un  apoyo  a  la  formación 
integral  y  trabaja  por    la  conjugación  de  lo  académico  y  lo  administrativo,  en  el  marco  de  los 
principios  institucionales,  para  dar  respuesta  a  las  necesidades  de  la  comunidad  Inpahuista  y 
propender  hacia  la  humanización  del  estudio,  el  trabajo  y  la  investigación  en  procura  del 
desarrollo humano. 
 
Salud Integral: La salud en INPAHU se define como el bienestar integral y armónico de la persona 
en  sus  dimensiones  física,  mental,  social    y  trascendente  y  se  apoya  a  través  de  programas  y 
servicios de salud de carácter preventivo, con enfoque humanístico, y orientados hacia la plenitud 
y satisfacción individual y grupal. 
 
Objetivos 
 
‐ Crear  conciencia,  a  partir  de  los  programas  preventivos,  de  la  importancia  básica  de  la 
salud física en el desarrollo armónico personal en referencia con los aspectos de nutrición, 
respiración, sentidos, fisiología, hormonal, medicina oral. 
‐ Propiciar  reflexión  en  torno  a  la  salud  mental  que  permita  la  apropiación  de 
conocimientos y experiencias personales para la adaptación  y el  disfrute de una cultura 
de vida. 
‐ Estimular  y  apoyar  acciones  tendientes  a  mejorar  el  conocimiento  de  sí  mismo  y  de  sus 
relaciones interpersonales en el medio familiar, laboral y social. 
‐ Contribuir  al  desarrollo  de  las  potencialidades  de  manera  armónica  para  el  logro  del 
disfrute pleno, creativo y trascendente de su rol sexual, hacia la dignificación personal.  
‐ Estimular y apoyar las acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional y propiciar 
ambientes deseables para la mejor realización del quehacer en la Institución. 
 
Programas:  En  Salud  Integral  se  establecen  estrategias  tendientes  al  mejoramiento  permanente 
de  las  condiciones  ambientales,  físicas,  psíquicas  y  espirituales  de  la  comunidad  Inpahuista, 

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mediante  programas  preventivos  y  correctivos,  asimismo  mediante  procesos  formativos  y  de 
capacitación orientados a favorecer la salud integral de sus miembros.  
 
‐ Formativos:  talleres  abiertos  y  campañas  educativas  y  preventivas  sobre  autocuidado, 
autoestima,  comunicación,  habilidades  sociales,  asertividad  y  educación  sexual,  entre 
otros. 
 
‐ De extensión: talleres de desarrollo personal, creatividad, y liderazgo entre otros. 
 
Servicios 
 
‐ Medicina  General:  los  miembros  de  la  comunidad  Inpahuista  tienen  derecho  a  consulta 
general  y  atención  de  primeros  auxilios  con  los  médicos  adscritos  a  la  Vicerrectoría  de 
Bienestar,  a  través  de  los  diferentes  programas  que  se  adelantan  en  términos  de  
promoción  y  prevención  en  salud.  Igualmente,  presta  apoyo  y  orientación  aquellos 
integrantes de la Institución que no estén adscritos al sistema de Seguridad Social. 
 
‐ Odontología General: es un servicio que se ofrece a todos los integrantes de la comunidad 
y  consiste  en  atención  y  procedimientos  de  odontología  general,  orientados  a  la 
prevención oral e higiene dental.  
 
‐ Laboratorio  Clínico:  es  un  servicio  que  se  presta  a  toda  la  comunidad  y  que  ofrece 
exámenes de laboratorio con el fin de dar soporte a los programas de medicina preventiva 
y curativa. 
 
‐ Asesoría  psicológica:  servicio  que  se  ofrece  a  todos  los  miembros  de  la  comunidad 
Inpahuista  y  que  consiste  en  consulta  personal,  orientación  profesional  y  seguimiento 
integral. 
 
‐ Seguro Estudiantil: Se ofrece a todos los estudiantes y tiene como propósito garantizar la 
atención  oportuna  y  eficiente  en  caso  de  accidentes  ocurridos  dentro  o  fuera  de  la 
Institución  e    incluye  gastos  médicos,  gastos  de  traslado,  invalidez,  muerte  accidente  y 
gastos funerarios. 
 
‐ Convenio con Emermédica: Es un servicio de atención de urgencias médicas  domiciliarias 
y unidades de terapia intensiva, que cubre a todo el grupo humano que se encuentre en 

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las instalaciones de INPAHU durante todos los días el año y en cualquier evento que afecte 
la salud, inclusive que requiera el traslado urgente a un centro hospitalario. 
 
Salud Ocupacional: A través del área de Gestión Humana, en coordinación con el Departamento 
de Salud Integral y con la asesoría de la Administradora de Riesgos Profesionales se desarrollan los 
programas de medicina preventiva, higiene y seguridad industrial y actividades de COPASO, con el 
fin  de  prevenir  enfermedades  de  tipo  profesional  y  accidentes  de  trabajo,  de  manera  que  se 
propenda por la salud y seguridad laboral y se controlen los riesgos que se generen con ocasión 
del trabajo mismo. 
 
Objetivo 
 
Promover y propiciar la salud en el trabajo, mejorando la calidad de vida de los trabajadores por 
medio  de  acciones  asistenciales  que  eviten  y  prevengan  riesgos  en  el  trabajo  que  afecten  su 
bienestar. 
 
Programas 
 
‐ Medicina  del  trabajo:  Con  este  programa  se  busca  determinar  en  los  trabajadores 
alteraciones de salud relacionadas con los agentes de riesgo y los factores condicionantes 
propios  de  su  ocupación  u  oficio,  así  como  comprobar  la  efectividad  y  el  impacto  de  las 
medidas de control ambiental, identificación de las condiciones  o lugares de riesgo, para 
orientar  las  acciones  preventivas  evitando  la  ocurrencia  de  nuevos  casos.  Para  este 
programa se realiza el examen de ingreso a los trabajadores, los exámenes ocupacionales, 
se reportan las condiciones de salud y se toman acciones preventivas y correctivas. 
 
‐ Higiene  y  Seguridad  Industrial:  este  programa  propende  hacia  la  identificación  de  los 
riesgos prioritarios por áreas de trabajo, de acuerdo con la información suministrada en el 
Panorama  de  Factores  de  Riesgo,  las  estadísticas  de  accidentalidad,  enfermedades  de 
origen profesional y los índices de absentismo. Dentro de los servicios del bienestar social 
que involucra este programa se pueden mencionar:  el desarrollo del plan de emergencia, 
las brigadas de primeros auxilios, el programa de control del fuego, evacuación y rescate, 
así como las inspecciones del puesto de trabajo y la realización de pausas activas. 
 
‐ Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO: Este programa pretende implementar las 
acciones  sobre  el  ambiente,  los  procesos,  objetos  y  métodos  de  trabajo,  dirigidas 
primordialmente  al  control  en  la  fuente  de  generación  del  riesgo  y  en  el  medio  de 

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propagación. La Institución al respecto ha adelantado gestiones para realizar estudios de 
factibilidad  para  la  implementación  de  controles  de  seguridad  recomendados  en  el 
Panorama de Factores de Riesgo e implementar los controles de seguridad necesarios. El 
COPASO  además  brinda  información  sobre  temas  relacionados  con  la  prevención  y 
mantenimiento de la salud ocupacional en la Institución, mediante actividades tales como: 
la  realización  del  Boletín  para  promocionar  las  diferentes  campañas  que  se  detecta  son 
necesarias para controlar un riesgo inminente a nivel laboral. 
 
Servicios Culturales, Deportivos y Recreativos: Las actividades culturales y deportivas en INPAHU 
constituyen  la  formalización  de  la  interacción  del  hombre  con  su  cuerpo  y  con  la  naturaleza  a 
partir de valores humanos estéticos y lúdicos, que enmarcan la proyección espiritual del individuo 
y  la  sociedad,  en  la  búsqueda  de  conocimientos  que  rijan  y  satisfagan  su  noción  de  creación, 
reconocimiento y pertenencia. 
 
En INPAHU los programas y servicios culturales  y deportivos complementan la formación integral 
del  hombre  mediante  la  práctica  de  disciplinas  deportivas,  estéticas,  literarias,  plásticas, 
recreativas y ecológicas. 
 
Objetivos:  
 
‐ Implementar  actividades  complementarias  en  la  formación  integral  de  estudiantes, 
empleados y docentes del INPAHU que propicien mejor calidad de vida. 
‐ Fomentar el conocimiento y el aprecio por los valores culturales en la música, la pintura, 
las letras, el deporte y en el mejor aprovechamiento del  tiempo libre. 
‐ Propiciar oportunidades para descubrir y apoyar talentos y valores artísticos y deportivos 
entre los estudiantes, docentes y empleados de la Institución. 
‐ Satisfacer intereses y necesidades estéticas, lúdicas y ecológicas, desde el desarrollo de la 
sensibilidad y creatividad, que contribuyan a su autorrealización personal. 
 
Programas en el Área de Deportes:  
 
‐ Deporte Formativo: Con el desarrollo de estos talleres el estudiante tiene la oportunidad 
de conocer y practicar un deporte como complemento a su formación académica. 
 
‐ Deporte  Competitivo:  En  este  espacio    los  estudiantes    desarrollan  sus  aptitudes  en  un 
deporte  específico  de  acuerdo  con  sus  habilidades  y  destrezas  tienen  la  oportunidad  de 
conformar  las  selecciones  deportivas  representativas  de  la  Institución  en  los  diferentes 

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encuentros.  Son  formados  en  los  principios  de  la  sana  competencia,  la  convivencia 
pacífica, la tolerancia y la cultura deportiva. 
 
‐ Deporte  Recreativo:  Puede    vincularse    la  comunidad  educativa  en  general  a  través  de 
campeonatos  internos,  interfacultades,  interextensiones,  interestamentos,  a  fin  de 
compartir  e  interactuar  alrededor  del  deporte,  espacios  propicios  para  el  desarrollo  de 
habilidades y encuentros con el otro.  
 
Programas en el Área Cultural: En esta área los estudiantes profundizan en el conocimiento de las 
diferentes  manifestaciones  artístico  ‐  culturales,  desarrollan  sus  aptitudes  y  destrezas  en  el 
encuentro con la lúdica, como una alternativa de formación. En este aspecto, la comunidad tiene 
la oportunidad de desarrollar y complementar sus aptitudes lúdicas, participando activamente en 
los grupos culturales establecidos y presentando proyectos para desarrollar desde el Bienestar. 
 
Gracias  a  la  participación  de  los  diferentes  grupos  artísticos  representativos  de  la  Institución,  se 
proyecta a la comunidad en general el trabajo y el desarrollo de los aspectos culturales trabajados 
en  la  Institución,  se  lleva  un  mensaje  cultural  al  entorno  y  se  generan  espacios  para  compartir 
alrededor de la lúdica. 
 
‐ Formativos: Son  talleres  abiertos que se ofrecen en las disciplinas de expresión artística y 
cultural. 
 
‐ Recreativos: Son opcionales y de libre elección y se ofrecen en las disciplinas artísticas y 
culturales que esté desarrollando la Institución. 
 
‐ Competitivos  Representativos:  Son  aquellos  que  permiten  la  promoción  e  imagen 
institucional  haciendo  presencia  en  las  disciplinas  de  expresión  artística  y  cultural,  en 
festivales y certámenes artísticos. 
 
Formación Social y Humana: Es la programación que integra el área social humana del bienestar y 
que  se  orienta  al  desarrollo  integral  de  la  persona  como  ser  biológico,  histórico  y  cultural,  para 
contribuir  a  la  construcción  permanente  de  su  proyecto  ético  de  vida,  hacia  la  autonomía  y 
trascendencia. 
 
 
 
 

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Objetivos: 
 
‐ Reflexionar sobre los valores, conocimientos y comportamientos que generen cambio de 
actitud,  hacia  su  propia  identidad,  familia  y  sociedad,  para  facilitar  la  formación  de 
ciudadanos y profesionales con capacidad de asumir críticamente el reconocimiento y su 
responsabilidad  social,  conforme  a  los  valores  éticos  de  vida,  hacia  la  autonomía  y  la 
trascendencia. 
‐ Contribuir  a  la  formación    de  profesionales  identificados  con  la  cultura  de  la  vida  y  de 
convivencia social, a la construcción  de una sociedad colombiana comunitaria y pluralista. 
‐ Propiciar  la  relación  interdisciplinaria  para  que  ésta  incida  en  la  vida  social,  de  tal  forma 
que se logre el desarrollo material y el enriquecimiento simbólico de la vida en los ámbitos 
de  la  cultura,  de  la  socialización  de  los  individuos  y  de  la  generalización  de  valores  y 
normas. 
‐ Establecer  el  sentido  del  desarrollo  humano  simbólico  de  la  sociedad,  identificando  el 
quehacer político de cualquier profesión o arte como servicio para conseguir el equilibrio, 
bienestar y crecimiento de la comunidad humana. 
‐ Reconstruir las relaciones entre el mundo de la vida y la ciencia y entre está y la técnica de 
tal  forma  que  la  persona  pueda  reconocer  en  sus  productos  su  acción  y  así  se 
responsabilice de ella. 
 
A  partir  de  la  misión,  la  orientación  de  la  formación    social  y  humana  se  organiza  como  parte 
integral  del  proyecto  educativo  institucional  de  INPAHU  y  se  fundamenta  en  el  concepto 
institucional  de  desarrollo  de  las  ciencias  sociales  y  humanas  trabajado  desde  las  características 
socio‐culturales  del  estudiante,  las  tendencias  y  realidades  del  país  y  su  análisis  con  el  devenir 
histórico. 
 
Programas: 
 
‐ Inducción  a  la  Vida  Universitaria:  Este  proyecto  busca  ubicar  a  los  alumnos,  docentes  y 
administrativos  que  ingresan  por  primera  vez  a  INPAHU  en  el  contexto  Institucional.  A 
través de la Cátedra de Identidad y el Programa de Inducción Institucional  el estudiante, 
el  docente  y  el  administrativo  conoce  sus  derechos,  deberes,  los  reglamentos,  los 
servicios,  la  filosofía  y  las  Políticas  de  la  Institución,  además  de  conocer    a  fondo  el 
programa o el área  a la que ha ingresado.  
 
‐ Programas  de  Prevención:  A  través  de  estas  campañas,  se  trabajan  los  aspectos 
preventivos en el uso y abuso del consumo de alcohol. También se trabaja la prevención 

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en  el    consumo  de  sustancias  psicoactivas,  en  donde  se  analizan  los  tres  aspectos 
fundamentales  como  son:  producción,  consumo  y  comercialización  de  sustancias 
psicoactivas. 
 
‐ Estímulos  y  Distinciones:  En  concordancia  con  los  reglamentos  institucionales,  se 
estimulan  y  distinguen  los  alumnos  con  promedios  académicos  sobresalientes, 
deportistas, artistas destacados, investigadores, proyectos tecnológicos desarrollados por 
estudiantes (y demás estamentos) y todas las  manifestaciones que sirvan de modelo a la 
comunidad  educativa.  Además,  se  realizan  los  estudios  socio‐económicos  para  la 
adjudicación de becas diferentes a las concedidas por promedio académico.  
 
‐ Celebraciones  Especiales:  Desde  el  área  de  gestión  humana  se  generan  proyectos 
conjuntos  que  permiten  hacer  presencia  en  eventos  especiales  de  la  Institución  como: 
ceremonias  de  grados,  semanas  técnicas  ,  tecnológicas    y  culturales  por  facultades, 
procesos  de  inducción,  seminarios,  foros,  encuentros,  días  especiales,  novenas  de 
aguinaldos,  celebración  de  cumpleaños  y  demás  eventos  necesarios  para  generar 
identidad, compromiso, convivencia y solidaridad. 
 
 

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