“Año de la Lucha contra la Corrupción y

la Impunidad”

CAMBIOS EN LA FUERZA
LABORAL

ALUMNA :
 ANA MARIN RIOS
CICLO : II
CARRERA : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESARIAL
DOCENTE : ADM. LUCAS LOZANO

IQUITOS – PERÚ
2019
DEDICATORIA:

Este presente trabajo va dedicado a nuestros

padres, y compañeros que juntos logramos la
realización de este trabajo monográfico.

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 ÍNDICE

I. LA FUERZA LABORAL.................................................................................................... 6
II. LAS VENTAJAS DE UNA FUERZA LABORAL MULTICULTURAL ....................... 7
a) Ideas generales ............................................................................................................. 8
b) Servicio al cliente ......................................................................................................... 8
c) Expansión del mercado .............................................................................................. 8
d) Imagen de la compañía ............................................................................................... 8
III. ¿CÓMO ES LA NUEVA FUERZA LABORAL DEL SIGLO XXI?.......................... 9
IV. FUERZA LABORAL JOVEN PLANTEA NUEVOS RETOS ................................. 10
V. 7 TIPS PARA CREAR UNA FUERZA LABORAL PREPARADA ........................... 12
VI. FUERZA LABORAL DEL FUTURO ......................................................................... 13
VII. CONCLUSIONES......................................................................................................... 15
VIII. RECOMENDACIONES ............................................................................................... 16
IX. FUENTE DE INFORMACIÓN ............................................................................................. 17

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 INTRODUCCIÓN
La importancia de la gestión de personal no se ve reflejada ni en el
nivel ejecutivo ni en la sala de juntas. Muchas empresas carecen de
la cultura y las herramientas que necesitan para retener a los
empleados, realizar un seguimiento de su desempeño, y medir la
eficacia de las iniciativas de recursos humanos.

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CAMBIOS EN LA FUERZA
LABORAL

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I. LA FUERZA LABORAL

En la teoría marxista, la fuerza de

trabajo (o capacidad de trabajo)
es el conjunto de capacidades
físicas y mentales, inherentes a
todo ser humano, susceptibles de
ser utilizadas para la producción
de un valor de uso. Se diferencia
así del trabajo, que es la puesta
en práctica de la fuerza de trabajo.

Por fuerza de trabajo o capacidad de trabajo entendemos el conjunto de

las facultades físicas y mentales que existen en la corporeidad, en la
personalidad viva de un ser humano y que él pone en movimiento cuando
produce valores de uso de cualquier índole. Karl Marx.

La fuerza de trabajo, sin embargo, solo se efectiviza por medio de su

exteriorización: se manifiesta tan solo en el trabajo. Pero en virtud de su
puesta en actividad, que es el trabajo, se gasta una cantidad determinada
de músculo, nervio, cerebro, etc., humanos, que es necesario reponer.
Karl Marx.

VALOR DE LA FUERZA DE TRABAJO

Según la teoría del valor-trabajo de Marx, el valor de la fuerza de trabajo,

como el de cualquier otra mercancía, está determinado por el tiempo de
trabajo socialmente necesario para producirla. En este caso, por ser una
mercancía especial, su valor se determina por el tiempo de trabajo
socialmente necesario para producir los medios de existencia y
reproducción del trabajador, es decir los suyos y los de su descendencia.
Se trata del valor de la masa de mercancías que constituyen la canasta
promedio de consumo de la clase trabajadora. El valor de la fuerza de
trabajo incluye un carácter social, histórico y cultural. En una época y
sociedad dada, podemos considerar que el valor de la fuerza de trabajo
es conocido. Para Marx, la fuerza de trabajo puede trascender según lo
que uno pueda llegar a acumular, ya que la riqueza es el origen de la clase
burguesa y esta a su vez retroalimenta la clase trabajadora.

IMPORTANCIA DE LA DISTINCIÓN ENTRE FUERZA DE TRABAJO Y

TRABAJO

Según la teoría marxista, los conceptos de "fuerza de trabajo" y "trabajo"

no son sinónimos. Este último es la materialización, la concreción del
potencial representado por la primera. El trabajo es el resultado de
emplear la fuerza de trabajo.

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 Engels destaca la importancia de esta distinción en la Economía Política,
y para la crítica que de ella hace Marx, pues es crucial para explicar la
plusvalía y las distintas formas en que ella se concreta como la ganancia.

Dice Engels que este es uno de los puntos en que la teoría del valor de
Marx se desliga de la de David Ricardo y la profundiza. Hasta antes de
que Marx introdujera esta distinción, en la Economía se trataba al trabajo
mismo como una mercancía, esto conducía a una contradicción
tautológica, pues no se podía determinar el valor del trabajo (una hora de
trabajo es igual a una hora de trabajo) y a otra serie de paradojas y errores
teóricos.

En cambio, al introducir la distinción entre trabajo y fuerza de trabajo, se

da cuenta Marx que la solución a las paradojas y contradicciones al
respecto estriba en determinar el valor de la fuerza de trabajo y aquello lo
que los economistas denominaban coste del trabajo o costo de producción
del trabajo, en realidad era el costo de producción de la fuerza de trabajo
en tanto mercancía. O sea, no el costo de producción del trabajo, sino el
costo de producir esa fuerza de trabajo o sea de producir al propio obrero
viviente.

Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo sino su fuerza de

trabajo, o sea que el obrero se compromete mediante un contrato a
realizar un trabajo a cambio de un salario equivalente al valor de la fuerza
de trabajo o sea al valor del conjunto de bienes necesarios para su
existencia. El proceso de trabajo no es lo mismo que el proceso de
valorización, es decir, la cantidad de trabajo que realiza el obrero en la
jornada laboral para producir la mercancía es superior a la cantidad de
trabajo necesario para reproducir el valor de su fuerza de trabajo. Esto
permite explicar cómo se produce la plusvalía y el plusproducto.

Así mismo el tiempo de productiva de cualquier persona hace referencia

a las leyes y goces que tiene la misma laboralmente, es decir mientras
más cerca estés de las leyes y estatutos laborales más conveniente será
el desempeño que tengas sobre el lugar y espacio físico del trabajo, así
mismo es posible poder hacer del trabajo el único estilo de supervivencia
dentro de un marco legal de actuar.

II. LAS VENTAJAS DE UNA FUERZA LABORAL

MULTICULTURAL
Las empresas a menudo contratan
trabajadores con diferentes
orígenes culturales, lo que puede
crear una fuerza de trabajo diverso
y multicultural. El Departamento de
Trabajo de Estados Unidos dice que
las leyes de empleo generalmente
establecen que sea ilegal que los
empleadores discriminen en base a
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 raza, color, religión, sexo, edad, etnia o nacionalidad cuando hacen las
decisiones de contratación, lo que dirige a las empresas a concentrarse
en contratar a los trabajadores más cualificados. Una diversa fuerza de
trabajo multicultural puede potencialmente otorgar muchos beneficios a
las empresas.
a) Ideas generales

Una ventaja potencial de una fuerza de trabajo multicultural es que los

empleados pueden traer un rango más amplio de ideas y experiencias,
comparado con una fuerza de trabajo más heterogénea. La Comisión de
Administración Pública de Australia dice que los trabajadores de
diferentes orígenes y con diferentes perspectivas pueden dar a las
empresas una ventaja en términos de innovación y creatividad. La
innovación es esencial para mantener las empresas competentes y para
capitalizar en nuevas maneras de generar ganancias.

b) Servicio al cliente

Una fuerza de trabajo multicultural puede mejorar la capacidad de la

empresa para comunicarse y conectar con los consumidores. Por
ejemplo, un negocio en un pueblo con una población alta de personas que
hablan en español se podría beneficiar al contratar tanto trabajadores que
hablan español como primera lengua como los que tienen al inglés como
idioma original, así pueden tratar con consumidores que hablan alguno de
los dos idiomas con la misma eficiencia. Una fuerza de trabajo diversa
permite a los trabajadores volverse más sensibles a otras culturas, lo que
puede mejorar su habilidad para trabajar con clientes de otras culturas.

c) Expansión del mercado

Otro beneficio potencial de una fuerza de trabajo multicultural es que los

trabajadores de diferentes etnias y nacionalidades pueden ser capaces de
ayudar a las empresas a diversificar su actividad a nuevos mercados. Por
ejemplo, un trabajador de Alemania podría estar al tanto de posibles
socios comerciales y de la demanda de clientes sin explotar en Europa.
El gobierno de Nueva Gales del Sur afirma que la experiencia
internacional y el conocimiento cultural pueden ayudar a los trabajadores
a identificar oportunidades exitosas de exportación.

d) Imagen de la compañía

La manera en que los consumidores ven a las empresas puede impactar

en la habilidad de obtener ganancias de la compañía. Las empresas
conocidas por sus prácticas de trabajo discriminatorias pueden ser vistas
de manera negativa por los consumidores, mientras que aquellas que
adoptan una fuerza de trabajo multicultural se pueden beneficiar de una
imagen más positiva. El Instituto de Extensión de Ciencias de Alimenticias
y Agrícolas de la Universidad de Florida informa que la diversidad en el

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 lugar de trabajo puede reducir las demandas legales. Esas demandas
pueden tener un impacto negativo en la imagen de la compañía.

III. ¿CÓMO ES LA NUEVA FUERZA LABORAL DEL SIGLO

XXI?

El mundo cambió y con él la fuerza de

trabajo. El entorno productivo pasó de
la modernidad sólida a la modernidad
líquida que mencionaba el sociólogo
polaco Zygmunt Bauman, en la que el
tiempo es veloz y el recurso humano
es cada más nómada. A diferencia de
las antiguas generaciones que se
casaban con una empresa, las de hoy
buscan la manera de no aferrarse a nada, sino de estar siempre atrapando
nuevas oportunidades.

Según el estudio “The 2016 Deloitte Millennial Survey: Winning over the
next generation of leaders”, de la consultora Deloitte, en el cual se
encuestaron millennials, el 44% de éstos manifestaron que dejarían a su
empleador en menos de dos años. Incluso, dos de cada tres de los
jóvenes dijeron que esperaban avanzar hacia otros horizontes en 2020, y
sólo el 16% expresó tener intenciones de quedarse en la empresa actual.

Sin embargo, pese a que se habla de una nueva fuerza laboral como una
sola generación, actualmente hay cuatro generaciones bajo el mismo
techo.
Entre éstas se distinguen los baby boomers, que son aquellos que
nacieron entre 1945 y 1966.

De acuerdo con el libro “Knowmads: los trabajadores del futuro”, de

Raquel Roca, las personas de esta generación se caracterizan por ser
apasionadas por el desarrollo profesional y tienden a ser tildadas de
“adictas al trabajo”. Aunque es una generación con mayor libertad, sus
miembros actúan con los preceptos de la rigidez que les inculcaron en la
niñez, lo cual hace que confíen más en la autoridad y mantengan la lealtad
en las empresas.

La Generación X es otra de las que convergen en el entorno laboral. Esta

hace referencia a quienes nacieron entre 1967 y 1979, y sus miembros se
caracterizan por ser personas con una visión más global, debido a que
presenciaron los grandes cambios tecnológicos y empresariales. Quienes
forman parte de ésta son más flexibles, dan menos valor a las jerarquías
y no les agrada ser tratados como subordinados.

Por otra parte, hay dos generaciones activas laboralmente que son vistas
con gran preocupación por las empresas, debido a su inestabilidad y
constante cambio: los millennials y los centennials. A diferencia de las
anteriores generaciones, éstos tienden a ser más liberales,
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 emprendedores, “adictos” a los nuevos conocimientos y un poco reacios
con estructuras organizacionales tradicionales. De hecho, son personas
que se mueven más por un estilo de vida que por un salario.

Aunque tener cuatro generaciones en el mismo entorno productivo parece

ser una tarea bastante compleja para la retención del talento, es una
realidad que las empresas de selección, junto con los departamentos de
recursos humanos, deben afrontar de la mejor manera.

Si bien es cierto que las personas que pertenecen a una generación se

sienten mejor trabajando con los suyos, es necesario crear entornos
laborales evolucionados en los que las estructuras jerárquicas sean
reemplazadas por nuevas redes ágiles y equipos empoderados en los que
los miembros de las cuatro generaciones tengan cabida y se sientan
motivados.

Aunque las dos últimas tienden a ser más independientes de las formas
tradicionales, necesitan tener mentores que les guíen con su experiencia
laboral y conocimiento. En este caso, los baby boomers y la Generación
X. Igualmente, estos dos tienen mucho que aprender de los más jóvenes.

Evidentemente la integración de las dos últimas generaciones en el

entorno laboral es inevitable. Por ejemplo, según la Oficina de
Estadísticas Laborales de Estados Unidos, el 40% de la fuerza de trabajo
en 2020 será milénica y para 2025 su participación será del 75%.

De ahí la necesidad de transformar el reclutamiento de personal en un

proceso más de gestión humana que de selección para generar el
compromiso necesario de los empleados con la empresa. Pero, ¿cómo
hacer para retener un talento que promete ser cada vez más volátil? Esa
es la pregunta que se hacen los reclutadores de personal en la actualidad.

IV. FUERZA LABORAL JOVEN PLANTEA NUEVOS RETOS

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En 2027, México será el noveno país con mayor fuerza laboral, es decir,
97 millones de personas con edades entre 15 y 64 años, de acuerdo con
estimaciones de la agencia Bloomberg, basada en datos de proyección
demográfica de Naciones Unidas.

Por lo anterior, la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales

(Semarnat) destacó la iniciativa Jóvenes por los Objetivos del Desarrollo
Sostenible (ODS), lanzada en 2016 por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) en el marco de la Agenda 2030.

En ella se plantea alinear a los jóvenes a oportunidades valiosas para

implicarse, liderar y colaborar; ya ha logrado reunir a distintas
comunidades y aumentar la participación con una tendencia
multiplicadora.

Asimismo, promueve que los muchachos adquieran conocimientos que

faciliten su empleabilidad para poner fin a la pobreza, luchen contra la
desigualdad y la injusticia y hagan frente al cambio climático sin que nadie
quede atrás.

También, busca lograr un crecimiento económico sostenido, inclusivo y

sostenible, empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos, ante
una perspectiva para 2018 de cifras persistentemente altas de desempleo
mundial y déficits de trabajo decente, resaltó en un comunicado.

Expuso que los ODS impulsan el emprendimiento, la creatividad y la

innovación, así como la elaboración y puesta en práctica de políticas que
promuevan un turismo sostenible, que cree puestos de trabajo y fomente
la cultura y los productos locales, lo que a México le viene bien, ya que
cuenta con un gran capital natural para mostrar, lo que puede desarrollar
la población juvenil.

En el Día Mundial del Trabajo, la dependencia subrayó que en la

actualidad, nuevos modelos marcan el destino de los trabajadores,
particularmente el de quienes se asoman apenas a la edad
económicamente activa, segmento que en México suma 30.6 millones de
hombres y mujeres que rondan entre los 15 y los 30 años de edad, es
decir, 35 por ciento de 53.8 millones de personas.

Refirió que según Fred Kofman, vicepresidente de Linkedin, es necesario

que las nuevas hornadas se reinventen para liderar a este grupo, ya que
para 2020, 70 por ciento de la fuerza de trabajo la ocuparán vacantes de
la generación millenial, cuyas características sociológicas y psicológicas
son distintas a las anteriores, por lo que la forma de invitarlos a
comprometerse con las empresa tendrá que cambiar. Fuente: Notimex

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V. 7 TIPS PARA CREAR UNA FUERZA LABORAL
PREPARADA

Para poder afrontar estos cambios en la estrategia de talento,

ManpowerGroup líder en soluciones de capital humano. Sugiere 7
maneras que permiten crear una fuerza laboral preparada para el futuro:

1. El liderazgo es importante: Los ejecutivos necesitan ser los que inician

el cambio, la innovación y la cultura para asegurar que sus empresas
se conviertan en centros de aprendizaje en una era de rápido
crecimiento y cambio de competencias.
2. Comprender lo que quiere tu fuerza laboral: Las empresas deben
enfrentar la realidad incorporando los modelos laborales que prefieren
las nuevas generaciones, como trabajos por contrato, de medio tiempo
y trabajos temporales para así atraer y retener las mejores habilidades
porque el 97% de los trabajadores quiere eso.
3. Las mujeres deben ser parte de la solución: Las mujeres representan
el 50% de la fuerza de trabajo y en 2017 pasaron a ser una población
más educada que la de los hombres. Hoy resulta más esencial que
nunca la creación de una cultura en la que las mujeres puedan
prosperar. Y lo que es más importante, lo que funciona para las
mujeres también funciona para los demás.
4. Conocer las capacidades de los colaboradores: Las organizaciones
necesitan hacer evaluaciones, contar con datos fidedignos y
predicciones de rendimiento para desplegar el talento en la forma más
efectiva y evitar la creación de “depósitos de habilidades”.
5. Personalizar la capacitación: Las empresas deben sustituir los
métodos de capacitación de conejillo de indias” y optar por una
formación orientada a logros y enfocada en estrategias con el fin de
obtener las habilidades requeridas y clave para su fuerza de trabajo.
6. Apostar por las habilidades profesionales: Las organizaciones deben
afinar sus estrategias de talento para explicar el hecho de que las
habilidades humanas son más difíciles de desarrollar que los
conocimientos técnicos.
7. Permitir que las personas mejoren la tecnología: Las empresas deben
mejorar continuamente las cualificaciones de sus trabajadores y crear
talento. Para ello deben evaluar y reevaluar las habilidades que

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 necesitan para asegurarse de que el talento humano complemente la
automatización.

VI. FUERZA LABORAL DEL FUTURO

Los profesionales en Recursos Humanos del siglo XXI deben contar con
un socio estratégico en Capital Humano que los ayude en crear estrategias
precisas para desarrollar su talento.

Hoy en día las organizaciones necesitan

hacer frente a un entorno competitivo
global que evoluciona cada día y el cual
está siendo liderado por las empresas
que más rápido adopten y abracen ese
cambio a su favor. En Capital RH
creemos que cada líder de Recursos
Humanos necesita transformar el
talento de su organización y convertirlo
en su activo más importante, pero para
eso es necesario contar con un socio que le ayude en la atracción del talento
adecuado y que además le ayude a determinar que las competencias de la
personas empaten con las necesidades del puesto y el perfil de la empresa.

En Capital RH observamos que hay algunos retos y tendencias a considerar al

momento de diseñar una estrategias de cambio, las cuales deberán de ser
enfocadas de acuerdo a cada generación a la que pertenece nuestros
colaboradores, ya sea Generación Baby Boomers, Generación X y Millennials.
Dentro de estas tendencias observamos las más importantes:

1. La lucha por el talento: La falta de competencias gerenciales en las

organizaciones será un factor que empezara a ser de mucho más interés
en todos los niveles de la organización. De acuerdo al Foro Económico
Mundial, las competencias más importantes para reclutar talento en tres
años serán muy diferentes a las actuales.

2. Beneficios Flexibles: Sera necesario crear nuevos planes de

compensación variable que ayuden a incrementar la atracción y retención
de empleados dentro de su organización, estos planes deberán de ir
acorde a los motivadores de cada empleado debido a la fuerza laboral
multi – generacional que estamos viviendo. Algunos ejemplos de
beneficios podrán ser desde los tradicionales como beneficios médicos y
vales de despensa hasta planes de trabajo flexible, tiempo libre flexible y
planes de salud para padres.

3. Integrar talento Boomerang: La definición hace referencia a los

empleados que salieron de forma voluntaria de su organización y están
siendo recontratados. Un estudio publicado recientemente por el WFI
menciona que el 76% de las empresas en Estados Unidos ya están
dispuestos en aceptar dichos empleados por lo que observamos que esta

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 tendencia será cada vez más frecuente debido a que los profesionales
están cambiando de trabajo muy frecuentemente.

4. El cambio de liderazgo: Desde hoy y hasta el año 2020, más de 5

millones de Baby Boomers se van a retirar de sus empleos actuales y
estos puestos serán ocupados por Millennials. El plan de sucesión y el
desarrollo del nuevo liderazgo generacional será una prioridad para todas
las organizaciones durante los próximos años debido a que un mal plan
de sucesión gerencial podría ocasionar caos operativo en el 65% de las
empresas medianas en México. Lo que ocasionara que mucho talento de
la Generación Baby sea contratado como mentores del nuevo talento.

5. Nuevos modelos de trabajo y colaboración: El uso de tecnologías en

el lugar de trabajo y proyectos de colaboración con organigramas
matriciales detonara un nuevo modelo de adopción en las oficinas y mejor
utilización del tiempo de los empleados. Detonando que los empleados
mexicanos somos los que más horas trabajan pero los menos productivos,
las organizaciones buscaran adoptar medidas de colaboración y eficiencia
operativa. Además debemos de considerar los altos costos de los
combustibles, las nuevas tecnologías que facilitan la colaboran y la
globalización de los ambientes laborales conlleva a que las oficinas se
estén descentralizando.

6. Automatización del trabajo: La automatización de los puestos de trabajo

comenzaran a impactar todas las industrias sin embargo esto abrirá una
gran oportunidad a nuevos puestos de trabajo que requieren a su vez un
nuevo conocimiento. El cual hará que la capacitación deje de ser una
variable de la empresa, y sea ahora una constante del empleado. Sin
embargo aunque esta automatización se encuentra en una fase inicial,
será cada vez más común que las organizaciones lo adopten.

7. Modelo Operativo del Outsourcing: Este modelo será una estrategia

constante de las organizaciones para generar flexibilidad y valor operativo
que ayudan a enfrentar nuevos competidores en mercados globales. El
Outsourcing utilizado de forma correcta se convertirá en un semillero de
talento estratégico que ayude a preparar a los jóvenes en diferentes
procesos de diferentes industrias, lo que ocasionara que se eleve el
salario de la región donde se consolide. Tal como sucede con los países
mejor calificados por la OCDE (Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico) y que muestra que el ingreso Per Cápita se
incrementa cuando el conocimiento y experiencia laboral de la gente se
potencializa.

Derivado de todos estos retos y tendencias para la industria, en Capital RH

apoyamos a nuestros clientes para desarrollar a su fuerza laboral y que se
convierta en un activo que contribuya como una ventaja competitiva que impacte
positivamente la productividad laboral de su empresa por medio de estrategias
innovadoras de atracción y administración de talento.
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VII. CONCLUSIONES
La construcción de la fuerza de trabajo de 2020 requiere que las empresas
se centren en los muchos cambios, las oportunidades y los riesgos al
alcance de la mano. En la próxima serie de documentos, examinaremos
varias áreas clave en las que las empresas deben tomar medidas a fin de
prosperar en el futuro -y superar sus luchas actuales:
 El malentendido millennial, Existe un acuerdo generalizado acerca
de que la generación que ingresa a la fuerza de trabajo es diferente
en formas clave, pero nuestra investigación muestra que los
ejecutivos no entienden realmente cuáles son esas diferencias.

 Lo que más importa en el trabajo El compromiso y la lealtad son

esenciales para una fuerza de trabajo exitosa, sin embargo, existe
una brecha significativa entre los incentivos y las comodidades que
ofrecen las empresas y lo que los empleados realmente desean.

 El abismo del liderazgo Nuestra investigación muestra que las

empresas están mal preparadas para enfrentar los desafíos de
liderazgo de la fuerza de trabajo de 2020, y no están haciendo lo
suficiente para satisfacer las demandas futuras.

 Cerrando la brecha de habilidades: el mandato de la capacitación

Las empresas exitosas crearán una cultura de capacitación que
capture y perpetúe el conocimiento y al mismo tiempo capacite a
los empleados -pero la mayoría aún tiene mucho camino por
recorrer.

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VIII. RECOMENDACIONES

1. El fortalecimiento del compromiso/sentido de pertenencia

Cuando los colaboradores saben que serán evaluados por su talento y por
los resultados de su esfuerzo, dan lo mejor de sí mismos y trabajan sin
preocupación de ser discriminados en cualquier momento.
2. La productividad sostenida

Los equipos diversos tienen una gran capacidad de entender las

necesidades de los clientes y los factores de mercado, entonces no se
trata solo de ubicar la parte humana, sino de elevar su productividad.
3. Evitar el sesgo como sociedad

Cada vez un mayor número de empresas mexicanas y multinacionales

interactúan con personas de distintas generaciones. El reto final es que
no se discrimine a las personas de mayor edad o con experiencia
incipiente a la hora de contratar.
4. La meritocracia (del latín merĭtum = debida recompensa)

Al llegar un recién contratado se transmiten las posibilidades de desarrollo

y de ocupar un puesto de mayor responsabilidad en la compañía, acorde
a su capacidad y logros laborales.
5. Capacitar, capacitar

Una mirada incluyente se logra a través de la capacitación. Un programa

serio y formal es lo que la administración de la diversidad e inclusión
requiere. Te da la posibilidad de dotar de habilidades a favor de la
heterogeneidad, además de generar concientización sobre la riqueza e
importancia de ser diferentes.

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IX. FUENTE DE INFORMACIÓN

 https://pyme.lavoztx.com/las-ventajas-de-una-fuerza-
laboral-multicultural-12250.htmlwww.monografia.com
 http://lanotaeconomica.com.co/destacados/como-es-
nueva-fuerza-laboral-7.html
 https://www.elpulsolaboral.com.mx/mercado-
laboral/13698/fuerza-laboral-joven-plantea-nuevos-retos-
para-mexico
 https://revistasumma.com/7-tips-para-crear-una-fuerza-
laboral-preparada/
 https://capitalrh.mx/fuerza-laboral-del-futuro/

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