CONTRATOS & ELEMENTOS DEL

CONTRATOS LABORALES
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
AUTOR: Mario Herrera Cuenca
 INICIO

• Desarrollo temático
1. Contrato de trabajo
1.1. Partes del contrato
2. Elementos del contrato de trabajo
2.1. Elementos esenciales
2.2. La subordinación
2.3. Contrato realidad
3. Modalidades o tipos de contrato de trabajo
3.1. Modalidad de contrato según su duración
3.2. Contrato de aprendizaje
4. Suspensión del contrato de trabajo
5. Concurrencia de contratos
5.1. Coexistencia de contratos
6. Cláusula de no concurrencia
7. Hechos y contratos que deben constar por escrito
• Glosario de términos
• Bibliografía
• Remisión a fuentes complementarias

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DESARROLLO TEMÁTICO

1. Contrato de trabajo
Conforme con lo establecido en el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo es
aquel por el cual, una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica (empresa), bajo la continua subordinación de la segunda y cuya contraprestación (denominada
remuneración) puede realizarse en dinero y/o en especie.

Partiendo de esta definición, podemos precisar que el contrato de trabajo tiene las siguientes
características:

• Es un Acto Jurídico: puesto que genera derechos y obligaciones para las partes por sí solo, por
tal motivo, no hay necesidad de celebrar una convención colectiva adicional para que genere
efectos.
• Es consensual: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a
producir efectos jurídicos. En algunos casos la ley estipula que los mismos deben constar por
escrito, tal es el caso del contrato a término fijo. Cuando no se cumple con esta formalidad, la
ley considera (presume) que dicho contrato se suscribió a término indefinido (numeral 1° del
Artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo).
• Es bilateral: esto implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar el servicio
para el empleado y pagar la remuneración (salario) para el empleador.
• Es conmutativo: las obligaciones son mutuamente reciprocas. Dependiendo del tipo y la
calidad del servicio prestado, correlativamente se asigna un salario.

1.1. Partes del contrato

Empleador: es cualquier persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Trabajador: es la persona que realiza una tarea o labor por cuenta del empleador, cualquier persona
natural puede ser empleada, sin embargo la norma estipula que son capaces para contratar los mayores
de 18 años, y los menores con autorización del Ministerio de Trabajo.

El trabajo de los menores de dieciocho (18) años debe realizarse con autorización de sus padres en
actividades que no impliquen peligros físicos o morales para ellos, igualmente el trabajo nocturno sólo
está permitido en empresas o actividades no industriales y en el servicio doméstico, siempre que dicha
labor no represente peligro para la salud o la moral del menor.

Conforme con lo dispuestos en el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, les será absolutamente
prohibido laborar a los menores de 18 años en las siguientes actividades:

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 Figura 1. Actividades laborales prohibidas para menores de edad

Fuente: Elaboración propia (2016)

Figura 2. Elementos del contrato de trabajo

Fuente: Elaboración propia (2016)

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 2. Elementos del contrato de trabajo
Conforme con lo dispuesto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, son elementos del
contrato de trabajo:

Actividad personal realizada por el trabajador. No es posible que el empleado mande a otra persona para
que realice la labor, ya que dicha labor debe ser prestada directa y personalmente por el trabajador
inicialmente contratado.

Remuneración o salario, es toda contraprestación directa y habitual que el empleador da en dinero o en

especie al trabajador por la realización del trabajo.

Continua subordinación del trabajador frente al empleador. La subordinación es el poder jurídico

permanente cuyo titular es el empleador y consiste en dirigir la actividad del trabajador por medio de
órdenes y reglamentos, relacionados con la forma de desarrollar las obligaciones y con miras al
desarrollo del objeto social de la empresa. Esta facultad se evidencia en el poder reglamentario y
sancionatorio que tiene el empleador, quien no está obligado a utilizarlo todo el tiempo.

En una relación obrero – patronal (empleador – trabajador), resulta de vital importancia tener
absolutamente claros cuales son los elementos esenciales de un contrato de trabajo.

Para el trabajador la importancia radica en tener claridad sobre dichos elementos, puesto que le permite
tener el conocimiento suficiente para evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador.

Para el empleador es también de gran importancia conocer dichos elementos, pues le permite identificar
bajo qué condiciones se están surtiendo las relaciones de trabajo que suscribe con sus empleados,
evitando así posteriormente eventuales inconvenientes o conflictos que muy probablemente se van a
convertir en demandas, que por lo regular los empleadores pierden, generando pérdidas económicas
para las empresas y traumatismos en los procesos administrativos.

El empleador no siempre es consciente de las figuras que utiliza para la contratación de sus empleados,
cuando emplea figuras diferentes al contrato de trabajo. Este desconocimiento, en algunas
oportunidades de buena fe, conlleva a consecuencias jurídicas que además de resultar onerosas para la
organización, general mal ambiente laboral y descontento por parte de los demás trabajadores.

2.1. Elementos esenciales

De ahí la importancia de conocerlos de manera detallada. El código sustantivo del trabajo en su artículo
23 del Código Sustantivo del Trabajo, describe los elementos que configuran el contrato de trabajo y la
consecuencia de su configuración, así:

1. “Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, que sea realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe

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 mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin afectar el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen
al país, y
c. Y un salario como contraprestación del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.”
Resulta de especial importancia el numeral segundo (2°) del referido artículo, puesto que consagra que
siempre que se conjuguen los elementos allí señalados, la ley considerará que existe un contrato de
trabajo, no obstante que entre las partes se haya firmado otro tipo de contrato.

Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la legislación laboral y con todos
los beneficios que esta le confiere, beneficios que económicamente representan casi un 50% sobre el
salario y que el contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la medida en que no hayan
sufrido del fenómeno de la prescripción.

2.2. La subordinación

La subordinación, elemento fundamental e indispensable del contrato de trabajo. La subordinación, es el

elemento primordial y distintivo de una relación laboral, puesto que con la sola demostración de la
existencia de este elemento, consecuentemente se demuestra la existencia de una relación laboral.

La subordinación, se define como la facultad que tiene el empleador, patrono o contratante, de dar
órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones,
necesidades y conveniencias. Al estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e
instrucciones impartidas por el empleador, patrono o contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un
subordinado.

Una de las circunstancias más comunes de subordinación, es la obligación de cumplir un horario. Donde
un trabajador debe cumplir un horario, donde debe pedir permiso para salir del trabajo o para falta a él,
estamos frente a una subordinación, puesto que si no fuese así, el trabajador podría disponer de su
tiempo según su conveniencia, siempre y cuando, claro está, cumpla con el objeto del contrato. Este es
el caso de los contratos de prestación de servicios. No obstante lo anterior, es importante precisar que
en la ejecución de los contratos de prestación de servicios, también se pueden establecer horarios, por
lo cual no se debe concluir apresuradamente que el horario es el único elemento para determinar la
subordinación. Por lo anterior, se debe tener presente que el horario es tan solo uno de los varios
elementos para probar la subordinación.

Si bien los elementos del contrato de trabajo son tres: Prestación personal del servicio, remuneración y
subordinación, con la existencia de este último es suficiente para que se configure una verdadera
relación laboral, debido a que las dos primeras, esto es, la remuneración y la prestación personal del
servicio, son comunes al contrato de prestación de servicios y al contrato de trabajo.

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En todo contrato de prestación de servicios, quien presta el servicio es el contratista (aunque en algunos
casos éste pueda ser reemplazado o sustituido por otra persona de manera excepcional), y este recibe
un pago o remuneración a través de la figura de los honorarios, puesto que no existen contratos de
prestación de servicio gratuitos, por lo que el elemento que entraría a definir si lo que existe en la
realidad es una relación laboral, es la subordinación.

Es imperativo recalcar que el contrato de prestación de servicios, así se llame de servicios y haya sido
firmado ante testigos, será desvirtuado como tal, si se configuran los tres elementos que la ley ha
establecido como propios del contrato de trabajo, principalmente el de la subordinación, por tanto, si
existe subordinación, ya no será un contrato de prestación de servicios sino un contrato de trabajo, con
todas las implicaciones y consecuencias jurídicas correspondientes.

Es oportuno recordar, que el contrato de trabajo, puede ser verbal o escrito, y también puede ser a
término fijo y a término indefinido, y que el contrato a término fijo siempre debe constar por escrito,
pues todo contrato celebrado de manera verbal la ley lo presume como un contrato a término
indefinido.

Todo esto, para decir que, si se está simulando o camuflando un contrato de trabajo mediante un
contrato de prestación de servicios y si en el desarrollo de éste, el trabajador está sometido al poder de
subordinación del contratante, el contrato de prestación servicios no tiene validez alguna, sino que
estaremos ante un contrato de trabajo, el cual, por no estar escrito será verbal, y por ende, dicho
contrato de trabajo se presumirá a término indefinido.

2.3. Contrato realidad

Muchos de ustedes se preguntarán, cuanto tiempo es necesario para que un contrato de prestación de
servicios se convierta o se considere un contrato de trabajo realidad, sin embargo, no existe una
cuantificación específica, es decir, no importa el tiempo, puesto que ésta variable no es relevante bajo el
escrutinio de la ley laboral.

En cuanto las condiciones para que un contrato de prestación servicios se considere un contrato de
trabajo realidad, es la ocurrencia de los supuestos contemplados por el artículo 23 del Código Sustantivo
del Trabajo, el cual define los tres elementos del contrato de trabajo.

Este artículo es muy claro en afirmar, que cuando en una relación trabajador - empleador se da una
relación de subordinación, existe una prestación personal del servicio, y hay una remuneración, estamos
frente a un contrato de trabajo, sin importar el nombre que se le haya dado al contrato el momento de
su firma.

Así pues, si al ejecutar o desarrollar un contrato de prestación de servicios, si concurren los tres (3)
elementos de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, indudablemente estamos ante
un contrato de trabajo realidad.

Es más, el artículo 24 del código sustantivo del trabajo, establece una presunción muy importante que
nos ayudará a dilucidar situaciones en las que no se tiene certeza en cuanto si efectivamente lo que
existe es un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo.

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 El precitado artículo, establece: “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo”. Esta presunción general, asume que todo trabajo ejecutado de forma personal está
regido por un contrato de trabajo, de modo que de entrada, cuando una persona desarrolla un trabajo
para otra, la ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo. Aunado a los argumentos
anteriormente descritos, el artículo 53 de la Constitución Política, establece el principio de la Primacía de
la Realidad sobre las formalidades, por ello la Corte Suprema de Justicia en reiteradas sentencias ha
esgrimido este principio para declarar la existencia de un contrato de trabajo.

"La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre de energía física o
intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente
del acto o de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican
las normas del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan
sobre la materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar
derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y
vida. Las normas laborales nacionales e internacionales, en atención a la trascendencia del
trabajo y a los intereses vitales que se protegen, están llamadas a aplicarse de manera
imperativa cuando quiera se configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar
en la voluntad de las partes o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al
contrato". (Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994.
M.P.: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).

Es por todo lo anterior, que la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del trabajo se vuelve
realidad, en el momento que se configuren los tres (3) elementos contemplados por el artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo y se aplica el principio de la primacía de la realidad, en la valoración
jurídica que se hace del contrato.

Si al ejecutar un contrato de prestación de servicios, se presenta el fenómeno de la subordinación, dicho

contrato perderá su naturaleza y se convertirá en automáticamente un contrato realidad. Es por lo
anterior, que se concluye que la subordinación es la que entra a definir si lo que existe es un contrato de
prestación de servicios o un contrato realidad (contrato laboral).

3. Modalidades o tipos de contrato de trabajo

Conforme con lo dispuesto en el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo y de acuerdo a la forma en
que este se suscribe, manifiesta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere
ninguna solemnidad especial para que sea válido.

Así mismo en el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo, explica el contrato verbal, estableciendo
los aspectos fundamentales en que las partes deben ponerse de acuerdo, como mínimo, así:

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 Figura 3. Aspectos fundamentales contrato verbal

Fuente: Elaboración propia (2016)

Así mismo, el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, explica el contrato de trabajo por escrito,
describiendo de manera general el procedimiento a aplicar en estos casos, señalando y que debe ser
extendido en dos (2) ejemplares (uno para cada parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y
fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde éste prestará sus
servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la
duración del contrato.

3.1. Modalidad de contrato según su duración

Según su duración, las modalidades del contrato de trabajo son: a término fijo, a término indefinido, de
obra o labor y transitorio.

• Contrato a término fijo: regulado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, señala
que como máximo debe tener una duración de tres (3) años pero puede ser renovado
indefinidamente.
• Si una de las partes que no quiere continuar con el contrato, deberá notificar a la otra parte su
decisión de no renovar el contrato de trabajo, con una anticipación de por lo menos treinta
(30) días, de lo contrario el contrato se renovará automáticamente, por el mismo plazo de
tiempo que se acordó en el contrato inicial.

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 • En el caso de contratos a término fijo inferiores a un año, se podrán hacer renovaciones por
periodos iguales o inferiores, pero únicamente tres (3) veces, luego de la tercera renovación
podrá renovar, pero por un plazo de duración no inferior a un (1) año.
• Contrato a término indefinido: Regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Contrato ocasional o transitorio: No hay norma en particular que regule este tipo de contrato
en forma expresa, excepto la mención que de él se hace el artículo 47 del Código Sustantivo
del Trabajo. Consiste en contratos de trabajo para plazos inferiores a treinta (30) días, que se
hacen para desarrollar actividades temporales o transitorias que no tienen relación directa con
las actividades propias de la empresa.
• Contrato por obra o labor: Es un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo
necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que da origen al contrato.

3.2. Contrato de aprendizaje

Forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor de
2 años, en los que una persona recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el
auspicio de una empresa patrocinadora que suministra medios para adquirir formación profesional.

Es una relación de aprendizaje, en la que se busca lograr la formación del aprendiz, y por tanto se le
entrega un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario.

4. Suspensión del contrato de trabajo

Nuestro ordenamiento jurídico, establece la posibilidad de suspender el contrato de trabajo en
situaciones específicas, conforme con lo dispuesto en el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.

Y como consecuencia de dicha suspensión, las obligaciones tanto del empleador como del trabajador se
interrumpen, esto es: cesa la obligación del trabajador a prestar sus servicios y para el empleador cesa la
obligación de pagar el salario correspondiente. (Artículo 53 del Código Sustantivo de Trabajo).

No obstante lo anterior, para el empleador, no cesan todas las obligaciones que tiene para con su
trabajador, pues está obligado a pagar la seguridad social durante la duración de la suspensión. Lo
anterior, en virtud a que la suspensión no significa la desaparición del vínculo laboral y por ende los
derechos fundamentales del trabajador, tales como la salud siguen vigentes hasta tanto no se termine
y/o liquide de manera definitiva el contrato.

Las causales establecidas en el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, para suspender el contrato
de trabajo son:

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 Figura 4. Causales de suspensión del contrato de trabajo

Fuente: Elaboración propia (2016)

5. Concurrencia de contratos
Conforme con lo dispuesto en el artículo 25 del Código Sustantivo de Trabajo, un trabajador puede
realizar múltiples contratos con su empleador. Dicho contratos deberán ser de distinta naturaleza y
deberán ser celebrados entre las mismas partes.

5.1. Coexistencia de contratos

Conforme con lo dispuesto en el artículo 26 del Código Sustantivo de Trabajo, un trabajador puede
celebrar contratos con varios empleadores, siempre y cuando no haya pactado exclusividad con un solo
empleador. Cuando se presenta la coexistencia, consecuentemente se da una coexistencia de
prestaciones, lo que significa que el pago de las prestaciones estará a cargo de cada empleador como
consecuencia de cada contrato.

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 Figura 5. Coexistencia de contratos

Fuente: Elaboración propia (2016)

6. Cláusula de no concurrencia
Conforme con lo dispuesto en el artículo 44 del Código Sustantivo de Trabajo, el pacto o la cláusula de
exclusividad según el cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando
el contrato está vigente. En consecuencia tal prohibición se extingue una vez se termina el contrato de
trabajo. No obstante, si la exclusividad se pacta más allá de la duración del contrato, no produce efecto
alguno.

7. Hechos y contratos que deben constar por escrito

Algunas disposiciones contempladas en la normatividad laboral (Código Sustantivo del Trabajo) y algunas
disposiciones tributarias (Estatuto Tributario) disponen que existen hechos y/o contratos que por
mandato de la ley, deben constar siempre por escrito, pues de lo contrario carecen de validez en nuestro
ordenamiento jurídico. Para tal efecto dichos actos jurídicos se relacionan a continuación:

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GLOSARIO DE TÉRMINOS

Descanso semanal: es el derecho que le asiste al trabajador a descansar semanalmente, el equivalente a

un día y medio ininterrumpido. En Colombia por lo general se aplica la tarde del sábado, o la mañana del
lunes, y el día domingo completo. Así mismo, entre jornada y jornada tiene que haber un periodo de
descanso mínimo de doce (12) horas y en jornada continuada debe existir un descanso de al menos
quince (15) minutos.

Empleador: es la parte de un contrato de trabajo, que provee un puesto de trabajo a una persona física,
para que preste un servicio de manera personal, bajo su subordinación y como contraprestación percibe
una remuneración representada en dinero y/o especie denominada salario.

Explotación laboral: cuando un trabajador percibe una remuneración inferior al trabajo que realiza.

Feriados: días en los que el trabajador no debe laborar, en virtud a que la ley así lo ha determinado y por
ende el empleador tiene la obligación de conceder o teniendo la facultad de exigirle al trabajador que los
trabaje, debe recompensarlo monetariamente bajo un régimen distinto a del trabajo normal.

Jornada de trabajo: también denominada jornada laboral. Es el lapso de tiempo en que cada trabajador
realiza la actividad para la cual fue contratado.

Trabajador: persona natural con capacidad legal para obligarse por sí mismo, para prestar sus servicios a
un empleador de manera subordinada, desarrollando una actividad de manera personal.

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 BIBLIOGRAFÍA

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Barona, R. (2010). Principios del derecho laboral en el sistema jurídico colombiano. Revista Criterio
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Acevedo, L. (1982). Derecho del trabajo. Bogotá D.C.: Temis.

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Guerrero, G. (1998). Compendio de derecho laboral. Bogotá D.C.: Leyer.

Lamo, J. (1982). Derecho laboral colombiano. Bucaramanga: Impresores Colombianos S.A.

Código Sustantivo del Trabajo (38 ed.). (2016). Bogotá D.C.: Legis.

Remisión a fuentes complementarias

Código Sustantivo del Trabajo (38 ed.). (2016). Bogotá D.C.: Legis.

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