PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL:

IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO:

Resulta importante para poder precisar la parte de los principios del derecho de
trabajo, el artículo “Importancia y Necesidad de los Principios en La Nueva Ley
Procesal Del Trabajo N° 29497” suscrito por el Dr. Leopoldo Gamarra Vílchez,
publicado en el Compendio de la Academia de la Magistratura del Perú: Doctrina
y Análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, de fecha Noviembre del 2010.

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 44-48) “La importancia de los
principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la función
fundamental que ellos juegan, como lo señala Manuel Alonso García: “son
aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”. Es decir,
los principios a los que hacemos mención asumen características que es
necesario resaltar. Una primera característica consiste en señalar que son
enunciados básicos que pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y
no una en particular, de tal manera que puedan ser utilizados en una diversidad de
situaciones, lugares, tiempos, etc.; y tienen un sentido lógico desde el Principio
Protector hasta el Principio de No Discriminación, que Américo Plá Rodríguez
agrega a los ya conocidos.

La razón de ser de los principios del Derecho del Trabajo adquiere así un carácter
ajeno, particular, diverso, independiente de otra rama del Derecho, justifican su
autonomía y su peculiaridad, son especiales al margen de que pudieran existir
variables similares o parecidas y cumplen la función de informar, normar e
interpretar, dotándolos de fundamentos orientadores. Es menester tener en cuenta
que estos principios en que se funda el Derecho del Trabajo son el apoyo, el
soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia
y experiencia que tienen otras ramas jurídicas. Por ello, volver a los principios
primigenios del Derecho del Trabajo quiere decir identificarlos con los derechos de
los trabajadores destacando, a pesar de que todos tienen la misma jerarquía, el de
protección del trabajador que explica su necesidad en la desigualdad inherente a
toda relación de trabajo. Los principios del Derecho del Trabajo nos llevan a
interpretar los derechos sociales desde su verdadera y más elemental dimensión.

. Es decir, Aristóteles consideraba a la equidad como juris legitimi enmendatio

(legítima corrección del derecho) y como legis supplementum (suplemento de la
ley), y a la cual se debía acudir para interpretarla y que debía prevalecer en caso
de duda, según determinados principios.

1.- IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio está reconocido en el inciso 2), del artículo 26º, de la Constitución
de 1993. Este trata de evitar abusos de parte del lado más fuerte de la relación
laboral- de quien depende económicamente la parte más débil- contra el
trabajador, al salvaguardar los derechos de este, reconocidos por la constitución y
la Ley.

(Haro Carranza, 2013, pág. 12) “La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a
decir que el trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos laborales,
realiza un acto nulo porque es una declaración de voluntad contrario al orden
público, como es un mandato de orden constitucional. Desde el punto de vista
legal, es aplicable lo establecido en el principio contenido en el artículo V del
Título Preliminar del Código Civil, que dice: “es nulo el acto jurídico contrario a las
leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres”.

2. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATAMIENTO Y DE OPORTUNIDADES:

Este principio estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su artículo 42º, y

fue recogido en la Constitución de 1993 en su artículo 26º numeral 1. Este
lineamiento, contenido también en el convenio 111 de la OIT, consiste en la
prohibición de cualquier distinción, exclusión o preferencia, basada en motivos de
raza, sexo, color, religión política, etc, que tenga por efecto alterar o anular la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.

“Se violará el principio de igualdad cuando no existan motivos razonables para

tratamientos desiguales. El trato especial se justificará y no atentará contra el
principio de igualdad de oportunidades sin discriminación, si se otorga en mérito
a características particulares del trabajador, tales como su capacidad, esfuerzo,
dedicación, especialidad u otras. Este principio incluye también a la discriminación
que podría producir en la admisión al empleo o en la formación y capacitación”.
(Haro Carranza, 2013, pág. 14)

3. INDUBIO PRO OPERARIO:

Este principio, sustentado en la norma laboral y en la doctrina comparada, se

encuentra establecido constitucionalmente en el artículo 26º numeral 3) de la
Constitución de 1993 que dice:

“Art. 26|.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: … 3. Interpretación

favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma”

Este principio, consiste en que las autoridades, tanto administrativas como

judiciales, deberán adoptar en caso de dudas o conflictos de leyes, la que más
favorezca al trabajador. Es importante que los jueces o autoridades apliquen a
justo raciocinio y un criterio objetivo en busca de la justicia laboral.

Mercenaro Frers, refiriéndose a la norma constitucional, expresa que no se trata

de cualquier duda, sino de aquellas insalvables, es decir que no pueden ser
resueltas con sistemas propios de hermenéutica. Por lo tanto, “no se trata que a la
mínima duda busque una interpretación favorable al trabajador, sino como último
mecanismo o llamado también mecanismo de cierre”. (Haro Carranza, 2013, pág.
13).

4. LA NORMA MÁS FAVORABLE.

“Este principio indica que, cuando existan varias normas o reglas aplicables a un
determinado caso laboral, las autoridades administrativas y judiciales deberán
aplicar la que sea más favorable al trabajador. Este precepto es importante en
nuestra realidad en razón a la abundante legislación no sistematizada y dispersa
actualmente en vigencia, por no existir un código o una ley general del trabajo”.
(Haro Carranza, 2013, págs. 13,14)

5. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

“Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas de los
trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan
disminuir los beneficios laborales vigentes. Asimismo, cuando las autoridades
tengan que decir sobre problemas laborales, tendrán que optar por la que
consideren mejores condiciones laborales para los trabajadores”. (Haro Carranza,
2013, pág. 14)

6. PRIMACIA DE LA REALIDAD:

“Este principio consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo
consignado por escrito, es decir, debe primar aquello sobre la realidad formal.
Entonces, lo válido no es lo que se conoce en un escrito o en pacto cualquiera,
sino en lo que se realiza en hechos. Este principio es importante para la autoridad
administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se prestan en las
inspecciones en los centros de trabajo”. (Haro Carranza, 2013, pág. 13)

7. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.

El principio de inmediatez consiste esencialmente en que los miembros de las

Juntas de Conciliación y Arbitraje deben estar en contacto personal con las partes:
reciban pruebas, oigan sus alegatos, las interroguen, etc., para obrar con
mayor justicia. Armando Porras y López, precisa al respecto que el juez o el
tribunal que deba conocer y fallar el negocio o conflicto laboral tendrá que estar en
contacto directo, en relación próxima, cercana a las partes y deberá presidir, de
ser posible, todas las audiencias a fin de que conozca la negación, no a través del
secretario, en el acuerdo, sino personalmente, de forma inmediata, a fin de dictar
una sentencia justa. Por ello, las Juntas están obligadas a recibir todas las
declaraciones y presenciar todos los actos de prueba, bajo la más estricta
responsabilidad del funcionario que actúe; asimismo, los miembros de las Juntas
podrán hacer libremente las preguntas que juzguen oportunas a las personas que
intervengan en las audiencias, examinen documentos, objetos o lugares en
atención de que el derecho procesal del trabajo es profundamente dinámico y
humano, por la naturaleza misma de los intereses en juego (artículo 620).
(Caballero)

8. INMEDIACIÓN Y ORALIDAD:

Estos principios siendo trascendentales en la Nueva Ley Procesal Laboral, es

menester acotar que contiene características propias de esta norma de allí
deviene su importancia en tener un claro concepto de tales. Por tanto, citaremos
el artículo “Importancia y Necesidad de los Principios en La Nueva Ley Procesal
Del Trabajo N° 29497” suscrito por el Dr. Leopoldo Gamarra Vílchez, publicado
en el Compendio de la Academia de la Magistratura del Perú: Doctrina y Análisis
sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, de fecha Noviembre del 2010

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 56,58) La Inmediación y la

oralidad constituyen el marco más adecuado para mediatizar, absolver y redefinir
el proceso laboral. Entendiendo por proceso laboral al conjunto de actos
procesales dirigidos a reconstruir el hecho conflictivo hasta donde los elementos
probatorios lo permitan, se puede concluir también que la oralidad se presenta
como el mejor instrumento para lograrlo.

Nuevamente, los atributos propios de la oralidad, desde su sencillez hasta la

exigencia de la concentración y continuación, hacen que el sistema sea más
eficiente para aproximarnos en un mayor grado a la verdad real, que en
procedimiento escrito se prolonga en el tiempo y se complica con formalismos
estériles.

Por ello, existe una estrecha relación interna entre la oralidad y la inmediación
pues, para que la decisión en el proceso sea real, se necesita que los jueces
examinen directamente la prueba, contando con la participación de las partes
involucradas. En un sentido específico, la inmediación se refiere directamente a la
relación entre el juez y los medios de prueba, de tal forma que el juez pueda
percibir y conocer directamente la prueba. En realidad, en ese caso, se establece
una relación lenguaje – objeto/metalenguaje.

9. CONCENTRACIÓN Y CELERIDAD PROCESAL:

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 59-61) La concentración y la

celeridad procesal, en términos absolutos, exigirán que el juicio laboral se realice
frente a todos los sujetos procesales desde el inicio hasta su terminación, de una
sola vez y en forma sucesiva, sin solución de continuidad, con el propósito de que
exista la mayor proximidad entre el momento en que se recibe toda la prueba, se
formulan las partes su defensa y conclusiones sobre ella, delibera el juez y se
dicta sentencia.

El objetivo es que el proceso laboral debe celebrarse en forma concentrada, pero

otras razones pueden justificar la suspensión y la postergación de la audiencia,
como serían por ejemplo el impedimento o enfermedad de algunos de los sujetos
del proceso, la realización de actos fuera del juzgado como una inspección ocular,
etc.

La celeridad es uno de los principios básicos del Derecho Procesal del Trabajo
porque constituye el objetivo principal que se persigue en el proceso laboral para
buscar la rapidez a través de la simplificación de los trámites, limitación de los
recursos impugnatorios, brevedad de los plazos, limitación de las instancias, la
perentoriedad de los términos, etc. En efecto, en el artículo I del Título Preliminar
de la Ley N° 26636, se reconoce el principio de celeridad. Sin embargo, la misma
ley (artículo 61) establece la vía ordinaria, a la cual está sometida la mayor parte
de los reclamos, para los asuntos contenciosos de competencia de los juzgados
especializados de trabajo

10. ECONOMÍA PROCESAL Y VERACIDAD.

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 61-63) “La economía procesal
como principio operacional tiene relación directa con el principio de celeridad en
dos sentidos: primero, respecto a la disminución del gasto económico; segundo,
vinculado con la reducción del tiempo y esfuerzo en los actos procesales que se
tratan en las actuaciones procesales del Capítulo III de la nueva ley mencionada.
En el primer caso, la gratuidad procesal debe significar una acción tuitiva por parte
del Estado a favor del más débil de la relación laboral cuando surge un conflicto en
el cual la facultad o poder del empleador haría que el trabajador sea siempre el
perdedor, para conseguir así la igualdad real y efectiva de trabajadores y
empleadores.

Esto explica la raíz profunda del derecho a la gratuidad procesal de quienes no

tienen los medios económicos suficientes para afrontar los gastos que generan un
litigio laboral. En nuestra legislación procesal no se reconocía este principio, aun
cuando ha inspirado algunos de los artículos de la ley y como muchos
consideramos, se debe precisar taxativamente. Pero para dotar de contenido real
a este principio operacional, evitando así que se reduzca a una retórica
declaración de buenos propósitos, el Estado debe asumir una actividad
prestacional como son los honorarios por la representación y la asistencia en
juicios a los trabajadores por reunir las condiciones legalmente previstas.
 TEMAS LABORALES

A.- COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS:

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Decreto
Legislativo Nª 650 cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-97-TR de fecha 27 de febrero de 1997 publicado el 01 de
marzo de 1997, norma que contiene todas la modificaciones realizadas hasta esa
fecha

Las normas reglamentarias están contenidas en el D.S 004-97-TR de fecha 11

de abril del 1997 publicado el 15 de abril de 1997

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la remuneración computable del

trabajador por cada mes completo de servicio que hubiera prestado en el periodo
semestral correspondiente

REINTEGRO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS:

Esta pretensión nace, cuando el empleador ha cumplido con el pago oportuno de

CTS en cada semestre correspondiente a sus trabajadores; sin embargo, el
depósito realizado por este concepto resulta ser diminuto; es decir que, su base
de cálculo está por debajo de lo establecido por Ley y difiere de la realidad
correspondiente al trabajador. Por tal motivo, los trabajadores que consideren
vulnerado sus derechos al haberse hecho el pago efectivo y oportuno pero
diminuto demandan ante la autoridad judicial los reintegros de estos pagos.

Es decir, lo demandado es que se dejó de percibir por no haber incluido ciertos

conceptos en la base de cálculo de dicho beneficio. Al respecto, podemos precisar
ciertos conceptos relevantes sobre el pago en sí de la Compensación de Tiempo
de Servicios, a modo de conocer la efectiva liquidación de este concepto, conocer
que conceptos deben ser incluidos y cuales no para su liquidación.
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen de la
actividad privada deberán cumplir con efectuar los depósitos de compensación
por tiempo de servicios correspondientes al semestre Noviembre - Abril dentro
de los primeros 15 días naturales del mes de Mayo y del semestre Mayo- Octubre
dentro de los quince días naturales del mes Noviembre, de acuerdo a lo normado
por el Art. 22º del T.U.O del D.L. Nº 650

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los periodos se compensará

por treintavas partes de un dozavo de la remuneración computable.

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o al 31 de octubre tiene

un tiempo de servicio menos a 1 mes, dicha fracción no se liquidará en el
depósito respectivo, es decir en el mes de mayo o noviembre, sino más bien
tendrá que depositarse en el periodo siguiente o bien si el trabajador cesa, se le
abonará directamente antes de esa fecha.

REMUNERACIÒN COMPUTABLE.

“El art. 9º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye Remuneración
computable para efectos de la compensación por tiempo de servicio, la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera
sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador.

Tratándose de empleados, la remuneración computable se determina en base al

sueldo básico que perciba el trabajado al 30 de abril o al 31 de octubre.

A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros conceptos que

resulten computables, los cuales deberán convertirse a periodo mensual en caso
se otorguen por día.
En caso de los obreros, la remuneración computable se determina en base a
treinta jornales básicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril y al 31 de
octubre suma la cual también se le adicionaran otros conceptos computables que
se deberán convertir a expresión mensual.

En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso según el

procedimiento dispuesto en el TUO del D. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta
para efectos de establecer la remuneración computable.

Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto

mensual correspondiente, según el Art. 11 del TUO del D. Leg. Nº 650.

Se definen así a las que se perciben habitualmente, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
 B. REINTEGRO DE REMUNERACIONES MINIMAS
VITALES:
Tal como lo establece Caballero Bustamante, Remuneración Mínima Vital (RMV)
se define como:

(Caballero Bustamante) “La Remuneración Mínima Vital (RMV) es el monto

mínimo que debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen laboral de
la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias, independientemente
de su fecha de ingreso. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores. En ese sentido, se ha constituido el Comité Nacional de
Remuneración Mínima Vital (RMV), encargado de estudiar y proponer los montos
de las remuneraciones mínimas, de acuerdo a la realidad de cada región y
atendiendo a las distintas actividades económicas. Artículo 24º de la Constitución
y artículo 6º, D.S. Nº 017-91-TR (11.03.91)”.

Por tanto, a lo largo del tiempo en nuestra economía nacional la Remuneración

Mínima Vital (RMV) ha ido evolucionando. Debido a ello, la RMV del 2008 no es la
misma que se encuentra establecida hoy en día año 2016. En consecuencia,
según la evolución de la economía nacional la RMV ido incrementando, dando
pies a contingencias laborales; toda vez, que las empresas no actualicen la RMV
de los trabajadores correspondiente a lo establecido en el mismo tiempo de la
prestación de servicios.

Esta incongruencia entre lo establecido por Ley como RMV y lo que realmente
perciben los trabajadores en boleta como RMV, generando que los trabajadores
afectados por dicha contingencia reclamen en vía judicial los REINTEGROS DE
LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL HISTÓRICA.
 C.- GRATIFICACIONES.
Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al trabajador
en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, siempre que
cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a recibir dos
gratificaciones, equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de
fiestas patrias y otra con motivo de navidad” (Toyama & Vinatea, 2013, pág. 189)

2.4.4.2. REQUISITOS:

 El trabajador debe encontrarse efectivamente laborando en el mes

correspondiente al pago del beneficio, es decir, durante las quincenas de julio y
diciembre.
 Con las excepciones que el trabajador se encuentre en descanso vacacional, en
licencia con goce haberes o se encuentre recibiendo subsidios.
 En caso de que el trabajador cuente con menos de seis meses de labor, percibirá
en beneficios en forma proporcional.
 Si el trabajador cesa antes de culminar el periodo a liquidar por este beneficio,
éste podrá percibir “Gratificaciones truncas” es decir se le pagara lo
correspondiente al tiempo efectivamente laborado.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONSIDERADOS EN CALCULO DE

GRATIFICACIONES:

El monto de la gratificación es equivalente a la remuneración que perciba el

trabajador en el mes correspondiente al pago de beneficio es decir, 30 de junio y
30 de noviembre.

Además, se le adicionarán todas la cantidades que regularmente perciba el

trabajador en dinero o especie “por su trabajo”, tengan cualquiera denominación
y siempre que sean de libre disposición.
Se excluyen los conceptos contenidos en el art. 19° del TUO del Dec. Leg. N°
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

GRATIFICACIÓN TRUNCA:

Según: (Toyama & Vinatea, 2013, pág. 193) “Es la gratificación que percibe el
trabajador cuando ya no tiene vínculo laboral vigente en la fecha que
corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiere laborado un como mínimo
un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de la
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el periodo en el que se produzco el cese. El derecho a la
gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo tanto, el
derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes”.
 D.- VACACIONES:
Este derecho se precisa en el Dec. Leg. Nº713 de fecha 07.11. 1991 sobre
Descansos Remunerados y su Reglamento Nº 012-92-TR de fecha 02 .12.1992
regulan en su Capítulo III lo referente al derecho vacacional, y en conformidad por
lo señalado en el Compendio Laboral de la Biblioteca AELE, en su 4ta Edición del
año 2011, información referente a los siguientes conceptos.

CONTENIDO DEL BENEFICIO:

El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por

cada año completo de servicio. El goce de dicho derecho está determinado al
cumplimiento de ciertos determinantes. (Biblioteca AELE, 2011)

CONDICIONES:

Para adquirir el derecho al goce vacacional, un trabajador sujeto al régimen de la

actividad privada debe cumplir tres condiciones: (Biblioteca AELE, 2011)

LABORAR UNA JORNADA MÍNIMA DE 04 HORAS:

Si bien la norma no específica, si podría considerarse cumplida esta condición en

caso que el trabajador labore en una jornada semanal “promedio” no inferior a las
4 horas diarias, siendo consecuentes por normas laborales, sería dable
considerar que, en tal caso, el mencionado servidor cumple con el requisito
reseñado.

En este sentido, aquellas personas, que laboren en promedio una jornada

ordinaria inferior a 4 horas, los llamados trabajadores a jornada parcial, se
encontrarían excluidos del goce de este beneficio. (Biblioteca AELE, 2011)

HABER ALCANZADO UN AÑO COMPLETO DE SERVICIOS:

Este periodo anual se computa desde el día y mes en que ingreso el trabajador,
referido a un determinado año calendario.
 También puede computarse desde la fecha que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos, con
la remuneración computable vigente a la fecha que adopte tal decisión. (Biblioteca
AELE, 2011)

HABER CUMPLIDO, DENTRO DEL AÑO DE SERVICIO, EL RÉCORD

VACACIONAL CORRESPONDIENTE:

De acuerdo al número de días de trabajo que conforman la semana laboral

ordinaria, se ha establecido diversos récords, cuyo cumplimiento es requisito
indispensable para alcanzar el derecho a las vacaciones. (Biblioteca AELE, 2011)

DÍAS CONSIDERADOS EFECTIVOS DE TRABAJO PARA EL RÉCORD

VACACIONAL:

(Biblioteca AELE, 2011) “Se considera días efectivos de trabajo para efectos del
récord vacacional:

a. La jornada ordinaria mínima de 04 horas

b. La jornada cumplida en el día de descanso cualquiera sea el número de horas
laboradas. Como se puede apreciar. Aquí el legislador no establece. Como sí lo
hace para el caso de la jornada ordinaria, un mínimo de 04 horas de trabajo.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. La inasistencia por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, den todos los casos, siempre que no supere 60 días al año. En este
sentido el Reglamento en el art. 12º precisa que solamente los 60 días de
inasistencia por causas antes reseñadas, son considerados como días efectivos,
pudiendo ser estos consecutivos o no.
e. El descanso previo y posterior al parto: es decir los 45 días anteriores y los 45 días
posteriores al parto (descanso pre y postnatal o mejor expresado aún: los 90 días
anteriores o posteriores al parto según hayan sido tomados por la interesada). Y
en caso de nacimiento múltiple dicho descanso se alarga 120 días.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
Las faltas o inasistencias autorizadas por decisión del empleador, las mismas que
pueden ser remuneradas (con pago). Al no hacer la norma distinción alguna
podemos concluir que de producirse cualquiera de ellas debe ser considerada
como día efectivo de trabajo.
h. El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i. Los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal”.

OPORTUNIDAD DE GOCE DEL BENEFICIO:

(Biblioteca AELE, 2011) “Hemos señalado que para adquirir el derecho al goce
vacacional, un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
cumplir tres condiciones, que son: laborar una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias; haber alcanzado un año completo de servicios; y cumplir, con el
correspondiente record laboral. En la mediad en que se cumplan estos tres
requisitos el trabajador tendrá expedito su derecho para gozar del descanso
vacacional correspondiente: 30 días calendario para cada año completo de
servicios , los mismo que deben gozarse dentro del año siguiente a aquel en el
que adquirieron el derecho.

En este sentido, la oportunidad de descanso será fijada de común acuerdo del

empleador y trabajador, teniendo en cuenta:

a. Las necesidades de funcionamiento de la empresa,

b. Los interés propios del trabajador;

Si ambas partes no logran ponerse de acuerdo, quien decidirá la fecha en que el

descanso vacacional se hará efectivo será el empleador en el uso de su facultad
de directriz.

Es así que al producirse la oportunidad señalada, el empleador, en aplicación de

lo señalado en el art. 14º del D.S. Nº 01-98-TR deberá consignar en la planilla
respectiva la fecha de inicio de vacaciones y la fecha de retorno, esto es el caso
de empleadores que continúan obligados a llevar planilla de pago”.

OPORTUNIDAD DE PAGO:

(Biblioteca AELE, 2011) “Las remuneraciones por vacaciones se abonarán antes

del inicio del descanso vacacional se ha establecido, además, que este pago no
genera incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a los
regímenes que administra ESSALUD, ni la prima de Seguro de Vida, las que
deben cancelarse en fecha habitual”.

GOCE DEL DESCANSO:

(Biblioteca AELE, 2011) “La regla general es que el trabajador debe disfrutar del
descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, el empleador podrá
autorizar el goce en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

De acuerdo a lo manifestado, estaría en contra a la Ley de tomar descansos de un

día, o dos, por ejemplo, a cuenta de vacaciones, el periodo mínimo que un
trabajador puede salir de vacaciones es de siete días naturales.

En la práctica pueden darse, y de hecho se dan, situaciones que afectan el

propósito legal de que las vacaciones se gocen de forma continua. Tal sería el
caso del empleador que interrumpe el descanso vacacional del trabajador,
requiriendo su presencia en el centro de trabajo para cumplir las funciones que le
competen normalmente. En este caso si el trabajador acepta interrumpir el
descanso se pactará con el empleador la modalidad la modalidad del goce
vacacional de acuerdo a Ley.

El asunta resulta más grave aún, cuando no se compensan los días laborados con
el descanso correspondiente, dentro del periodo anual en que legalmente debe
hacerse efectivo el goce vacacional. En esta situación podría resultar de
aplicación, según el caso el pago triple”.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL:

 (Biblioteca AELE, 2011) “En el art. 23º del del Dec. Leg Nº 723 se establece que
cuando los trabajadores no disfruten del descanso vacacional dentro del año
siguiente a que en el que adquieren el derecho les corresponde percibir lo
siguiente:

a. Una remuneración por el trabajo realizado.

b. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
c. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.

Si se ha producido el supuesto establecido en la norma, el empleador deberá

tener presente las siguientes consideraciones:

- En primer lugar, que la remuneración establecida en el inciso a) del artículo bajo

comentario, que corresponde a una remuneración por el trabajo que realizó el
trabajador en el mes.
- Que debió salir de vacaciones, fue posiblemente pagada al momento de abonarse
normalmente su remuneración.
- En relación a la remuneración establecida en el inciso b) y que corresponde al
descanso vacacional adquirido y no gozado, está se encuentra afecto a todas las
aportaciones y contribuciones sociales, desde que la Ley otorga la naturaleza de
remuneración.
- En cuanto a la indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso al no tener carácter remunerativo no se encuentra afecta
a los aportes ni contribuciones sociales.
- El monto de las remuneraciones a que se hace referencia será en que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad que se efectúe el pago.

La falta de indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los

gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso en mención”.
 E.- DE HORAS EXTRAS.

A. Marco Legal: En nuestra legislación las horas extras se encuentran reguladas

en el Texto único Ordenado del Dec. Leg. N° 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, de fecha 03 de julio de, aprobado por D. S.
N° 007-2002-TR, que incluye la modificación establecida por Ley N° 27671, así
como por su Reglamento el D. S. N° 008-2002-TR, modificado por D. S. N°
012-2002-TR.

También resultan de aplicación las normas del Convenio N° 01 de la OIT

aprobado por Dec. Leg. N° 10195 del 23.03.1945 en lo que corresponde a
materia de Sobretiempo.
A. Alcances: De acuerdo a lo establecido en el art. 1° del TUO de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, jornada ordinaria de
trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales como máximo. Corresponde a cada empresa,
dentro del margen señalado, establecer jornada ordinaria que regirá en su
centro de labores.
En ese sentido, de acuerdo a lo estipulado en el art. 10° del dispositivo citado,
el tiempo trabajado- antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida-
que exceda a la jornada diaria o semanal establecida en la empresa, aun
cuando se trate de una jornada reducida, se considerará sobretiempo y deberá
ser abonado con una sobretasa .
B. Características de las horas extras:
- Voluntariedad: Es importante señalar que el sobretiempo es voluntario, tanto
en su otorgamiento (por parte del empleador) como en su prestación (por parte
del trabajador). Por tanto, no cabe que el empleador obligue al trabajador a
laborar más allá de la jornada ordinaria ni que el trabajador pueda exigir al
empleador continuar prestando servicios en horas extras, así como el pago por
dicha labor.
- Carácter imperativo excepcional: Las horas extras sólo tienen carácter
imperativo en casos justificados, como los que se producen como
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor en que se hace necesario
que el servidor continúe prestando su labor ya que de lo contrario se pondría en
peligro inminente a las personas, a los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
En este contexto constituye caso fortuito o fuerza mayor el hecho que tiene
carácter inevitable, impredecible e irresistible que haga necesaria la
continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada
ordinaria.
La labor realizada en estas condiciones amerita el pago de la sobretasa
establecida por Ley o Convenio.
- Imposición del trabajo en Sobretiempo: Salvo los casos contemplados en el
numeral anterior, la imposición del trabajo en sobretiempo será considerada
infracción administrativa muy grave de conformidad con la Ley N° 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y su Reglamento
D. S. N° 019-2006-TR.
- Inspección del trabajo: La norma establece, asimismo, que la Autoridad
Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma
permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las
horas extras laboradas.
- Formalidad de labor prestada en sobretiempo: El sobretiempo para ser tal
debe haber sido solicitado por el empleador y aceptado y cumplido por el
trabajador.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador, se entenderá
realizada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador, por
lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo
trabajado.
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo podrá ser acreditado por el
Ministerio de Trabajo, a través de su servicio inspectivo, con los medios
 técnicos o manuales señalados en los art. 10° - A de la ley y con los demás
medios probatorios previstos en la Ley Procesal de Trabajo.
- Trabajo no considerado en sobretiempo: De acuerdo a lo establecido en el
art. 18° del Reglamento los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera
de jornada ordinaria en actividades distintas, no serán considerados como
sobretiempo.
- Es compensables: La labor realizada en sobretiempo debe ser retribuida o
compensada de acuerdo a lo establecido por Ley.
De mediar acuerdo entre el empleador y el trabajador el trabajo prestado en
sobretiempo podrá ser compensado con el otorgamiento de periodos
equivalentes de descanso. El referido acuerdo deberá constar por escrito,
debiendo realizarse tal compensación dentro del mes calendario siguiente a
aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario (Art. 26° del
Reglamento).
- Registro: El empleador se encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en
sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o mensuales seguro y
confiables. No obstante, la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el
pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajo acredita mediante otros
medios su real y efectiva realización .
- Sobretasa por trabajo en horas extras: De acuerdo a lo establecido en el art. 2°
del D. S. N° 012-2002-TR la determinación de la cantidad de horas extras
laboradas para efecto de la aplicación de las sobretasas se calcula sobre el
trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo. En este contexto
dicho tiempo será abonado con un recargo que para los dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculada sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
- Remuneración computable para el cálculo de horas extras: De acuerdo al
art. 11° del TUO de Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
 Sobretiempo, dentro del concepto de remuneración ordinaria se integra tanto lo
percibido en dinero, en especie o incluso el valor de la alimentación, pero se
excluye lo que no constituye “remuneración” según los alcances del art. 6° de la
Ley de la Productividad y Competencia Laboral.
Tampoco se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza
variable o imprecisa, tales como los pagos correspondientes a horas extras, a la
bonificación por turnos rotativos, a los incentivos o primas por producción, entre
otros. Se excluyen también las remuneraciones que no corresponden a períodos
de pago mensual, quincenal, semanal, según sea el caso.
- Cálculo del Sobretiempo: Para efectos de calcular el recargo o sobretasa en el
art. 12° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, se establece que el valor hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
Por su parte el art. 24° del Reglamento consigna que para dichos efectos se
deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida por el
trabajador.
Adicionalmente deben aplicarse las disposiciones de la Ley de productividad y
Competividad Laboral, específicamente las contenidas en los arts. 4° al 9°.
Así, y tal como se ha indicado precedentemente, de conformidad al señalado en
el art. 8° Ley de productividad y Competividad Laboral, es correcto dividir entre 30
el haber mensual para determinar el haber diario de un trabajador remunerado
por haber mensual (sueldos a efectos de calcular el sobretiempo).

REINTEGRO DE HORAS EXTRAS.

Esta pretensión se genera cuando el empleador no cancela al trabajador las horas

en sobretiempo efectivamente trabajadas. Motivo por el cual en juzgado se
someten a una nueva liquidación donde también entra a tallar si la base de
cálculo se hizo en forma correcta, es decir, si fueron considerados en ella todo los
conceptos remunerativos o si el número de horas otorgadas en boletas de pago
corresponden en la realidad con las horas de trabajo efectivas realizadas por el
trabajador, el control de las horas de trabajo está a cargo del empleador, por ende
será él quien tenga la responsabilidad de mostrar ante juzgado en una posible
liquidación sobre esta pretensión los controles de asistencia pertenecientes al
trabajador.

INCREMENTO POR CONVENIO COLECTIVO:

(Biblioteca AELE, 2011) “Otra de las formas que se. Puede extender la jornada de
trabajo menor a 8 horas diarias o 48 semanales para alcanzar esos límites es
el Convenio colectivo o acuerdo individual.

Estos casos no están regulados por La ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo en cuanto a los incrementos o conceptos que deben concederse por
incremento de la jornada laboral.

El incremento de remuneración y de jornada se sujetará a lo que las partes

acuerden. En este sentido tenemos una serie de opciones que van desde el
otorgamiento de una Bonificación o Asignación compensatoria que se percibirá
mientras dura la extensión de la jornada de trabajo, hasta aquella extensión
aceptada sin incremento alguno.

Obviamente, el cálculo de estos incrementos, cuando los hubiera, no se

encuentra regulado por las normas legales antes citadas. La explicación del
porqué en casos de extensión de la jornada vía convenio colectivo no rigen las
normas del art. 3° de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo reside
en el hecho que la negociación colectiva es muy rica en posibilidades y
concesiones por lo que no resulta conveniente restringir dicho ámbito laboral”.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA:

(Biblioteca AELE, 2011) “De acuerdo al art. 5° del TUO de La ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Sobretiempo no se encuentra comprendidos en la jornada
máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
 fiscalización inmediata, los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia.

Posteriormente, el Reglamentación de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo incorporó en su art. 10° a los trabajadores de confianza y estableció
algunos puntos para definir las categorías de los trabajadores antes señalados.

A. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN:

El Reglamentación de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo en

su art. 11° expresa que para delimitar con claridad a los trabajadores se
dirección, debe considerarse lo dispuesto en el art. 43° del TUO del Dec. Leg.
N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N°
003-97-TR, texto que define a los trabajadores de dirección como “aquellos
que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con ele funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial “.

Los trabajadores pueden alcanzar la calidad de trabajadores de dirección en

forma directa, es decir, según lo señalado en las condiciones del contrato o por
promoción interna efectuada por el empleador”.

En este aspecto la Ley de la Productividad y Competencia Laboral señala en su

art. 44° que la ley no ampara el abuso del derecho.

Como puede observarse no tenemos una relación se los cargos u ocupaciones

a los que se les pueda asignar la calidad de trabajador de dirección. No obstante
ello, los elementos que contiene la norma nos permiten concluir que trabajador
de dirección es aquel que desarrolla cualquiera de las siguientes actividades:

- El que ejerce representación del empleador: Ley de la Productividad y

Competencia Laboral, considera que es personal de dirección el empleado que
tiene facultades legales para representar al empleador, es decir comprende al
 personal que cuenta con poderes generales y/o especiales y también aquellos
que por jerarquía del cargo tienen empleados y jefes a su cargo.
- Personal que lo sustituye: Comprende no sólo aquellos poder legal para su
representar al empleador sino todo el personal que de alguna manera lo
represente en razón de su jerarquía ocupacional.
- Los que comparten función de administración y control: Comprende a los
trabajadores que desarrollan las funciones y actos de administración o
comparten la conducción de las diversas áreas de la empresa, sean estas de
nivel operativo, asesoría de control interno.
- Personal de cuya actividad o grado de responsabilidad del puesto que ocupan
depende del resultado empresarial: Son aquellos trabajadores que desempeñan
puestos cuyas funciones determinan pronunciamiento sobre determinados
aspectos legales o institucionales que al fin determinan los resultados
empresariales.

B. TRABAJADORES DE CONFIANZA:

Los trabajadores de confianza señalados en el art. 43° de la Ley de la

Productividad y Competencia Laboral fueron incorporados como no sujetos a un
control efectivo de del tiempo de trabajo.

Se considera como trabajador de confianza a los así definidos en el art. 43° de la

Ley de la Productividad y Competencia Laboral , es decir a los “que laboren en
contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a los secretos industriales, comerciales o profesionales y en
general, a información de carácter reservado”.

Asimismo, alcanza esa categoría a “aquellos cuyas opiniones e informes son

presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la promoción
de las decisiones empresariales”.

En el art. 44° de la Ley de Promoción y Competitividad Laboral se dispone que en

al designación o promoción del trabajador, al ley no ampara el abuso del derecho
 o la simulación; así todos los trabajadores que directamente o por promoción
acceden a puestos de confianza se encuentran comprendidos en los alcances de
esta categoría. Este alcance se aplica también a los trabajadores de Dirección.

El elemento esencial para calificar a un trabajador como de “confianza” es laborar

en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
bajo cualquiera de las situaciones siguientes:

a) La labor permite tener acceso a secretos industriales, comerciales o

profesionales: No solamente se ha calificado al trabajador como de confianza por
conocer la información señalada, sino que sus labores implican el manejo y
operación de tales secretos. Además, la empresa debe tener cuidado de calificar
la información como “SECRETA” para que opere esta norma, de lo contrario
podría ser cuestionado.
b) En general la labor que desarrolla el trabajador permite operar información
de “carácter reservado”: Igualmente, no debe confundirse esta situación, con el
hecho de conocer información reservada sino de laborar con dicha información, y
además, la empresa tiene que cumplir con calificar como de “carácter reservada”
a al información respectiva.

Adicionalmente, también se considera trabajadores de confianza a quienes en

razón de su prestación de servicios contribuyen a la formación de sus decisiones
empresariales. en este caso se requiere, según ley, que las opiniones que viertan
los funcionarios o sus informes sean presentados directamente al personal de
dirección. En otras palabras, este alcance comprende a los asesores especialistas
y expertos que desempeñan labores de asesoría.

C. TRABAJADORES SIN SUPERVISIÓN INMEDIATA:

Son aquellos que realizan su labor parcial o totalmente bajo esa modalidad
independiente, es decir sin supervisión inmediata, dado que su nivel de
responsabilidad, conocimientos y función le permite desarrollas sus actividades.
Con profesionalismo, desligada de cualquier aprobación previa.

D. TRABAJADORES QUE LABORAN FUERA DEL CENTRO DE TRABAJO:

 Son aquellos que desarrollan sus labores parcia o totalmente fuera del centro de
trabajo o dentro del centro de operaciones del empleador. Se ha condicionado a
que los trabajadores acudan al centro de trabajo

E. TRABAJADORES DE SERVICIO INTERMITENTES:

De igual modo, la norma reglamentaria en su art. 10° define como trabajadores
que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos
que regularmente cumplen sus obligaciones de manera alternada con lapsos de
inactividad.
De la definición ante señalada, se desprende los elementos que antes
desarrollamos en el siguiente cuadro, los que deben darse en forma concurrente
para calificar a un trabajador en esta categoría:

Obviamente de acreditarse que el servicio desarrollado por el trabajador

representa una jornada mayor de 8 horas o mayor a la que estuviere obligado a
laborar, eso implicaría el pago en sobretiempo pues la norma que comentamos
facilita el tiempo y la oportunidad en la prestación de servicios peor no elimina la
limitación constitucional a la jornada de trabajo”.
 F.- JORNADA NOCTURNA:

(Biblioteca AELE, 2011) “El TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo en su art. 8° hace referencia a la jornada nocturna, considerando
como tal la labor realizada entre las 10:00 pm y las 06:00 am del día siguiente. El
trabajo realizado dentro de este horario no puede ser menor a la remuneración
mínima vital (RMV) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%).

Conviene tener presente que al sobretasa debe aplicarse no sólo sobre la

remuneración mínima vital vigente, sino también sobre la remuneración mínima
especial válida particularmente en el caso de trabajadores agrarios, mineros o
cualquier otro que pudiera corresponder, ay que la norma legal, dispone que la
base de cálculo sea la remuneración mínima “mensual” aplicable al trabajador
minero, periodista, agrario, según el caso, la que debería bonificarse con el 35 por
ciento.

La sobretasa por trabajo nocturno a que nos referimos es distinta a la bonificación

por turno que suele estar regulada, de ordinario por convención colectiva en
algunas empresas, las que suelen reconocer económicamente con porcentajes
especiales (entre 20 y 50 por ciento) la labor realizada en segundo turno (p. ejem.
de las 15 a 23 horas) o en tercer turno (p. ej. De 23 horas a 07 horas del día
siguiente)”.
 G.- HORARIO DE TRABAJO:
(Biblioteca AELE, 2011) “El horario de trabajo en el Régimen Laboral de la
actividad privada lo fija el empleador el cual tiene la facultad de modificarlo sin
alterar el número de horas de la jornada de trabajo semanal.

Las normas que regulan el horario de trabajo están contenidas en el D.S. N° 007-
2002-T, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobretiempo, y su Reglamento aprobado por D.S. 008-2002-TR, así como
también en los aspectos particulares reseñados en el D.S. N° 004-2006-TR.

A. CONCEPTO: Se entiende por “horario de trabajo” la hora de ingreso y salida

fijada por el empleador. Tiene, en consecuencia, un contenido de la “jornada” de
trabajo pues esta comprende el número de horas laboradas en un día de trabajo,
mientras que el horario de trabajo, abarca un lapso mayor, pues comprende
también el tiempo destinado al “refrigerio”, entendido como éste como el lapso
para ingerir alimentos.

Sin embargo, se encuentran estrechamente ligados entre sí, ya que más de una
vez la modificación de uno implica la alteración del otro, motivo por el cual se ha
establecido limitaciones legales que restringen la facultad del empleador de variar
los horarios.

B. TIPOS: Estos son:

 Horario Fraccionado: Comprende el establecimiento de un horario de trabajo en
dos periodos, casi siempre con extensión de tiempos iguales, pero distanciados
uno del otro por un lapso de dos, tres o más horas.
 Horario Corrido: Son aquellos horarios que además de comprender la jornada
ordinaria completa laborada en forma continua contemplan un breve interrupción
de tiempo destinado al refrigerio, es decir, a tomar alimentos, por lo que éste se
debe programar en las horas que coincidan con el desayuno, almuerzo o cena. El
tiempo destinado al refrigerio no puede ser menor a 45 minutos por día.
C. REGISTRO PERMANENTE DE CONTROL DE ASISTENCIA: El Convenio N° 1
de la OIT regula la limitación de las horas de trabajo en las empresas industriales.
En virtud de esa norma, el art. 10° de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Sobretiempo, determinó que el empleador está obligado a registrar el trabajo
prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales
seguros y confiables. Igualmente se indica que la deficiencia en el sistema de
registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otra media su real y efectiva realización.
En este contexto que por D.S. 004-2006-TR del 05.04.2006 (06.04.2006) se
estableció que desde 1 de junio del 2006 todo empleador sujeto al régimen laboral
de la actividad privada, pertenezca al régimen común o a los regímenes
especiales debe contar con un registro permanente de control de asistencia, en el
que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas, los
destacados en el centro de trabajo por entidades de intermediación laboral y los
desplazados a través de una tercerización laboral.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

D. MEDIOS PARA LLEVAR EL REGISTRO:

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose
medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
El lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe
exhibirse de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo
vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.
Las medidas de seguridad que no permitan la adulteración del Registro
Permanente de Control de Asistencia o su deterioro o pérdida, deberán ser
materia de un programa que determine esos alcances específicos, pues no podría
llevarse, por ejemplo, un control de asistencia a través de una hoja Excel,
registrada y archivada en un ordenador, sin contar con una copia física suscrita
por el trabajador.
Normalmente, cuando se utilizan medida digitales como tarjetas, huellas digitales
o visión ocular, la empresa debe redactar los documentos que demuestren el
sistema y el trabajador debe conocer las particularidades y características
técnicas, existiendo además mensualmente de cinco a más días para impugnar
dicho control de asistencia.
Las reglas deben ser claras y el cargo de recepción de la Tarjeta o medio que
corresponda debe estar debidamente detallado; teniendo en cuenta el avance
acelerado de la tecnología, las disposiciones en el reglamento Interno de Trabajo
deben ser breves y normativas más no reglamentarias
En el D.S. 011-2006-TR se ha indicado que en el lugar del centro de trabajo
donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los
trabajadores de manera permanente, el horario de trabajo, el tiempo de refrigerio y
los tiempos de tolerancia, de ser el caso”.
 H.- FERIADOS Y DOMINGOS LABORADOS:

De la misma forma cuando hablamos del pago de feriados y domingos laborados,

es necesario precisar que el empleador debe considerar en las liquidaciones
efectuadas a favor del trabajador todos los concepto remunerativos que por Ley
le corresponden al trabajador a fin de evitar contingencias laborales futuras, como
es el caso de que un trabajador pida reintegros por feriados y domingos laborados
no pagado.

En la misma línea, demos recordar que el control de la asistencia es de

responsabilidad del empleador de presentarla ante el juzgado cuando éste sea
solicitado mediante vía judicial y este es el medio idóneo para corroborar las
horas y días efectivamente laborados por el trabajador a fin de que la liquidación
se precisa y justa

De acuerdo a lo establecido en el Dec. Leg. Nº 713, de 07.11.1991, Normas sobre

Descansos Remunerados, el trabajador tiene derechos como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente
en día domingo.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador

podrá establecer régimen es alternativos o cumulativos de jornadas de trabajo y
de descanso respetando la debida proporción, o designar como día de descanso
uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán
del descanso sustitutorio en forma individual colectiva.

DOMINGOS LABORADOS Y NO PAGADOS

REMUNERACIÓN POR LABORAR EN DÍA DE DESCANSO:

En principio, los trabajadores podrán laborar el día de descanso semanal

obligatorio, pero gozarán de descanso sustitutorio en otro día de la misma
semana; sin embargo, si el trabajador labora en su día de descanso sin sustitutorio
por otro de la misma semana, adicionalmente el pago de la remuneración por el
día de descanso tendrá derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor.

REMUNERACIÓN A ABONARSE POR EL DIA DE DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO:

En el día del descanso semanal obligatorio el trabajador además de gozar del

descanso percibe una remuneración ordinaria sujeta a ciertos condicionantes. Así,
el art. 4º del D. Leg. Nº 713 indica que la remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Dicha norma dispuso también que el reglamento debía establecer la forma de

cómputo en los casos de trabajadores cuyas remuneraciones se encuentren
establecidas por quincena o por mes.

Para dichos casos el reglamento dispuso que la retribución quincenal o mensual

ya se encuentra comprendida la retribución por el descanso semanal obligatorio,
en consecuencia no es procedente un pago adicional.

DÍAS EFECTIVAMENTE LABORADOS:

Este es uno de los factores determinante para calcular el monto de la
remuneración que corresponde por el descanso semanal obligatorio.
Antes de precisar cómo se calcula los días efectivamente laborados, debemos
fijar cuáles son esos días.
Al respecto, el art. 1º del Reglamento del Dec. Leg. Nª 713, instrumento que
contiene normas complementarias, indica que se debe comprender el “número de
días efectivamente trabajados en dicho periodo”.
Por excepción se consideran días efectivamente laborados adicionalmente a los
realmente laborados (D.S. Nº 012-92-TR, art. 3º):
- Los días de suspensión de relación laboral con pago de remuneración por el
empleador: comprende los días de permisos o licencias pagadas, los de licencia o
permiso sindical pagado, feriados no laborables, entre otros.
- Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

- Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación

de despido: cuando el despido es declarado nulo y aquellos - si los hubiere- en
los que se ordena la reposición o se la sustituye por la indemnización.

- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o

por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social
asuma la cobertura de tales contingencias

FERIADOS NO LABORABLES

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados no

laborables señalados en el Dec. Leg. Nª 713, así como en los que se determine
por dispositivo legal específico (Art. 5º).

Asimismo, quedarían vigentes las disposiciones legales que determinan otros

feriados no laborables distintos a los indicados en el Dec. Leg. Nº 713, y la
posibilidad que en el futuro se dispongan otros días feriados.

OPORTUNIDAD DE DESCANSO DEL FERIADO:

Los feriados no laborables señalados en la Ley se celebraran en la respectiva. La
Ley Nº 26331 derogó desde el 24.06.1994 norma que permitía el traslado de
ciertos días feriados al día lunes de la semana siguiente.
Sin embargo, cualquier feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, si se
hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando coincida con
el día de descanso obligatorio del trabajador (Art. 7º).
 REMUNERACIÓN POR DÍA FERIADO NO LABORABLE:
- El pago es proporcional al número de días efectivamente laborados. Se aplican las
mismas normas que en el Descanso Semanal Obligatorio
- El 1º de Mayo se percibe íntegramente sin condición alguna.
- Goce de descanso sustitutorio cuando las partes acuerdan aplicar la sustitución
del descanso y gozarlo en otro día distinto (Comunicado Nº 011-94-RR.PP del
MTPE).
- La remuneración por trabajar en día feriado, corresponde a la que equivale por un
día de labor. El descanso sustitutorio. No necesariamente debe darse en la misma
semana.
 I.- UTILIDADES:

La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa por los

resultados de un ejercicio gravable, se encuentra regulada por las normas del
Dec. Leg. N° 892- con las modificatorias introducidas por la Ley N° 27564 de
24.11.2001 y la Ley N° 28464 de 12.01.2005-, su reglamento el D.S. N° 009-98-TR
y las normas aún vigentes del Dec. Leg. N° 677. Se aplica a todos los sectores
económicos con ciertas particularidades.

Están excluidos de este sistema los trabajadores de cooperativas, empresas

autogestionarias, sociedades civiles, y las empresas cuyo número de trabajadores
no exceda de 20.

Si el pago de las utilidades o la retención de del Impuesto a la Renta de Quinta

Categoría por dicho concepto se efectúa dentro del plazo establecido para la
presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta de Tercera
Categoría del ejercicio gravable para el cual se distribuye las utilidades será gasto
de ese ejercicio, en cambio si la retención o el pago se realiza dentro de los 30
días calendario siguientes a la presentación de la Declaración Jurada o
posteriormente, será gasto del ejercicio gravable en el cual se paga la
participación.

Están comprendidas en este régimen “las empresas que desarrollan actividades

generadoras de Renta de Tercera Categoría” cuyos trabajadores están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

MONTO A DISTRIBUIR: El monto que debe detraer por concepto de Participación

de utilidades, será distribuido entre todos los trabajadores que laboran en la
empresa en el Ejercicio Gravable respectivo. El 50% del monto se distribuirá en
forma proporcional a los días trabajados y el otro 50% en proporción a las
 remuneraciones percibidas, en ambos casos por todos y cada uno de los
trabajadores.

DISTRIBUCIÓN SOBRE LA BASE DE DÍAS LABORADOS: El 50% que

representa el porcentaje de la renta correspondiente a la actividad de la empresa,
se distribuye a prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa en el
ejercicio correspondiente, de acuerdo al número de días laborados por todos y
cada y uno de ellos.

A ese efecto, agrega la norma, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará
por el número de días laborados, por cada trabajador.

Días Laborados: El inciso a) del art. 2° del Dec. Leg. N° 892 establece que se
entiende por días laborados los días “real y efectivamente trabajados”. Según
las normas reglamentarias solamente se tomarán en cuenta los días
efectivamente trabajados, es decir, únicamente los que el trabajador laboró en
forma completa.

Siendo así, no podrían incluirse:

- Los días de descanso vacacional.

- Días de permiso con goce de haberes.
- Días de incapacidad para el trabajo (descanso médico por enfermedad, accidente
o descanso pero post natal).
- Días de descanso semanal obligatorio.
- Días de feriados no laborables.
- Todos los otros días son laborable y no remunerados.
- Los días parcialmente laborados.
- No se computa horas extras o sobretiempo

2.4.8.3. DISTRIBUCIÓN SOBRE LA BASE DE REMUNERACIONES PERCIBIDAS POR

EL TRABJADOR (50%)
 El otro 50% de la suma detraída de la Renta neta se distribuirá en proporción a las
remuneraciones de cada trabajador.

A este efecto, añade la norma, se dividirá dicho monto entre la suma total de
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y
resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Existiendo ya una definición legal, reiterada en varias disposiciones, el concepto

de remuneración se perfila con la suficiente claridad, según los alcances del art.
6° de la Ley de la Productividad y Competencia Laboral, TUO Dec. Leg N° 728,
como el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, cualesquiera que
se al forma o denominación que se le dé, incluyendo la alimentación principal,
siempre que lo percibido sea de su libre disposición.

Paralelamente no constituyen remuneración aquellos conceptos previstos en los

arts. 19° y 20° del TUO del D. Leg. N° 650, aprobado por D.S. N° 001-97-TR.

A. REMUNERACIÓN COMPUTABLE: Comprende el íntegro de lo que reciba el

trabajador por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que se ala
forma o denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición. Se
incluye en este alcance la alimentación principal, tal como preceptúa el art. 6° de
la Ley de la Productividad y Competencia Laboral, TUO Dec. Leg N° 728,
aprobado por D.S. N° 003-97-TR.

B. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE:
- Indemnizaciones laborales: por despido arbitrario, acto de hostilidad, vacaciones
no gozadas, resolución anticipada del contrato a plazo determinado.
- Suma graciosa modal compensable con los efectos del art. 57° del TUO del Dec.
Leg. N° 650 aprobado por D.S: n° 001-97-TR y modificado por Ley N° 27326 de
22.07.00.
- Conceptos que no tiene carácter remuneración señalados en el art. 19° del TUO
del Dec. Leg. N° 650 aprobado por D.S: n° 001-97-TR (Gratificaciones
extraordinarias, bonificación por cierre de pliego; el valor razonable de transporte
 supeditado a la asistencia al centro de trabajo; bonificación por educación, en
montos razonables y debidamente sustentados; costo o valor de las condiciones
de trabajo; la alimentación proporcionada directamente que tenga el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto, etc).
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad
de condición de trabajo por ser indispensable parta la prestación de los servicios,
o cuando se derive de mandato legal, según los alcances del art. 20° del TUO del
Dec. Leg. N° 650 aprobado por D.S: n° 001-97-TR.