5. Niveles de desempeño.

El cuestionario debe incluir niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está
logrando satisfactoriamente sus objetivos.

Se evalúan las competencias de cuanto se conoce y sabe para realizar algún tipo de actividad en
cada área y grado evaluación.

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Este sistema permite
una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro
de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

¿Qué se evalúa?:

 Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

 Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
 Potencial de desarrollo.

Factores que generalmente se evalúan:

 Conocimiento del trabajo.

 Calidad del trabajo.
 Relaciones con las personas.
 Estabilidad emotiva.
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica.

6. Obtención de datos.

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que
pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los cuales
pueden ser la entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el
diccionario de datos. El análisis debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y
sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convenga a su situación especial.

Existen muchos métodos mediante los cuales podemos obtener los datos necesarios. Podemos:

 Buscar datos a publicados por fuentes gubernamentales industriales o individuales

 Diseñar un experimento para obtener los datos necesarios
 Concluir un estudio
 Hacer observaciones de comportamiento
6.1 Entrevista.

Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto.
El contacto directo con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos que no estarían
claros de otra manera.

El analista solo se entrevista con un limitado número de trabajadores al principio, y a continuación

lo hace con el supervisor, para verificar la información obtenida.

Tipos de entrevista.

Hay dos tipos de entrevista según su finalidad:

 Entrevista informativa: es aquella en la que el entrevistador pretende obtener

información sobre un tema determinado.
 Entrevista psicológica: es aquella en la que se pretende conocer la personalidad o
el ambiente que rodea al entrevistado.

Interlocutores:

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO
- Es la persona que plantea - Persona de prestigio o de interés público.
las preguntas.
- En las entrevistas que van - Responde a las preguntas que el entrevistador le
dirigidas al público, el hace.
entrevistador suele abrirla
con una breve presentación
del entrevistado.

6.2 Grupos de expertos.

Aunque también costoso y de lenta ejecución, el método de recabar las opiniones de un grupo de
expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad.