Nombre: Alejandro Ayala Trujillo

Matrícula: 118628

Grupo: GI52

Materia: Administración intercultural del talento.

Docente: Mtra. Nabille Arlette Lira Lastra

Actividad: 3. Valoración de los equipos de alto rendimiento en la organización

Ciudad y Fecha: Yecuatla, Veracruz, a 23 de Septiembre de 2019.

 INTRODUCCIÓN

La creciente complejidad del mundo que nos rodea y la rapidez de los procesos
organizacionales, exigen un manejo de las situaciones, tanto a nivel individual, como en
grupos y equipos de trabajo. El trabajo eficaz en equipos de trabajo se considera como uno
de los v alores fundamentales de las empresas que producen buenos resultados. De este
modo, resulta fácil y frecuente el que una empresa manifieste una tendencia a querer que
sus empleados trabajen en equipo, y, más aún, que obtengan un buen desempeño. Sin
embargo, esto es bastante difícil, y a que al ser el equipo un punto de encuentro entre las
capacidades individuales, muchas veces no se lleva a cabo una adecuada interacción entre
las personas que lo componen, generando conflictos y relaciones que terminan socavando
el objetivo del equipo, en vez de una sinergia (Kets de Vries, M, 2001).

Tanto en la literatura como en las empresas mismas, hay una confusión acerca del trabajo
en equipo, considerando que, si éste tiene buenos resultados, se convierte en un equipo de
alto desempeño. Los términos de grupo y equipo parecen estar superpuestos, prestándose
cada vez más para errores conceptuales que en la práctica derivarán en intervenciones
poco efectivas. (Katzenbach, 2000). De este modo, el uso indiscriminado de los equipos de
trabajo ha llevado a empresas a tener fracasos en su formación y desarrollo, los cuales,
muchas veces, se deben a que en el proceso de cambio no se consideraron las variables
adecuadas (Morales, 199U).

“Un grupo de trabajo es un conjunto de personas reunidas por la autoridad formal de una
organización para transformar recursos iniciales (insumo), en bienes y servicios (producto).
Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos o más personas identificables, una
relación o vínculo entre el carácter duradero, que tengan un objetivo común, que los
integrantes tengan conciencia de grupo y de este objetivo y que tengan una reglamentación
de la acción y de las relaciones grupales.” (Morales, 199U, p. 2)

Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000) plantean que el término “equipos de alto
desempeño” no es la denominación de otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede
convertirse en un equipo de alto desempeño, aunque en la realidad ocurre que muy pocos
lo hacen. Un equipo de alto rendimiento es una disposición de ánimo general, una actitud
compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que puede
extenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera sea su denominación. En casi todos los
demás aspectos, los equipos de alto rendimiento pueden variar.

A) DETECTAR POR QUÉ ALGUNAS ACTIVIDADES SON COSTOSAS,

CON MUCHA DEMANDA DE TIEMPO Y RECURSOS QUE SE ESTÁN
REALIZANDO DE MANERA INDIVIDUAL, PUDIÉNDOSE REALIZAR
EN EQUIPO O APROVECHAR LOS TALENTOS DE CADA
INTEGRANTE O EN SU DEFECTO, DETECTAR PORQUÉ LOS
EQUIPOS INTEGRADOS EN LA ACTUALIDAD DAN POCOS
RESULTADOS.

Hoy en día en la CIA. COTEMAR, se tiene un gran problema en los tiempos de entrega de
los reportes de actividades en el área de plataforma en el campo de PP-EK-A.

Ya que, para realizar la entrega de los reportes de actividades al departamento de contratos,

se lleva un periodo de entrega de 03 a 05 días. Lo cual ocasiona el no poder realizar el
cobro de los recursos que tiene en la empresa COTEMAR, como renta diaria y la
embarcación que se tiene como unidad de pernota. Lo cual impacta de manera directa en
las finanzas de la empresa.
 B) ELABORA UNA PROPUESTA DE MEJORA CON BASE A LA
INFORMACIÓN RECOPILADA.

De acuerdo con la problemática presentada en líneas antes mencionadas. Se realiza la

propuesta de capacitación del personal de operaciones, lo cual implica directamente a las
categorías de ingenieros especialistas de campo y los operarios especialista capturistas.

 Realizar la capacitación de manera inmediata a las categorías antes mencionada

por parte del personal del departamento de control de contratos.
 Presentar el formato donde se plasmar las actividades realizadas en el área de
plataformas.
 Realizar la presentación del software que se tiene para capturar las actividades
realizadas en los turnos que tiene la empresa COTEMAR.
 Implementar una manera practica de como realizar el cuadre de personal que realiza
las actividades.
 Por último, después de la capacitación se acudirá con el personal capacitado al
área de plataforma para verificar que se llevan acabo los paso antes descritos;
generando con esto un grupo de alto rendimiento en el área de construcción y
mantenimiento de plataformas en la sonda del campeche.
 C) Por último, concluye resaltando los beneficios concretos, tanto

económicos, sociales, empresariales, personales, etc., de la propuesta

que se está dando a conocer.

CONCLUSIÓN.

Al haber analizado los aspectos presentados en este trabajo, podemos llegar a la

conclusión de que la comunicación es fundamental para implementar los equipos de alto
rendimiento en la organización de las empresas.

En las organizaciones actuales el trabajo en equipo debe tener un beneficio cuantitativo y

cualitativo, resultado de un trabajo sinérgico (uno más uno no es igual a dos), facilitando el
logro de metas y el proceso mismo de productividad. Este trabajo debe ser una práctica
diaria, sistematizada y bien estructurada en la organización, teniendo que los resultados
obtenidos serán óptimos en el tiempo, redundando en satisfacción de nuestros clientes
internos y externos, creando un ambiente laboral amigable estableciendo un impacto
positivo en el estado de ánimo de los miembros de la organización, estableciendo
relaciones sociales adecuadas y con canales de comunicación claros y efectivos.

En conclusión, el verdadero trabajo en equipo se da cuando un grupo de personas con

capacidades complementarias enfocan sus esfuerzos en alcanzar un propósito común,
adoptando un enfoque de trabajo compartido y adquiriendo un alto sentido de compromiso,
lo cual lleva a sus integrantes a sentirse mutuamente responsables por los éxitos y fracasos
del equipo.
 BIBLIOGRAFÍA

Aljure, A. (2010) Pecados capitales de la comunicación en las organizaciones.

http://www.dinero.com/opinion/opinion-on-line/articulo/pecados-capitales-
comunicacionorganizaciones/94777

Andrade, H. (2005). Comunicación organizacional interna: proceso, disciplina y técnica.

España: Netbiblo S.L.

Borrell, F (2004). Como Trabajar en Equipo y creas relaciones de calidad con jefes y
compañeros. España: Ediciones Gestión 2000.

Bolívar, A. (2010) ¿Cómo un liderazgo pedagógico y distribuido mejora los logros

académicos? (Revisión de la investigación y propuesta), Universidad de Granada. España

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las

organizaciones 2da Edición, México: Editorial Mc Graw Hill