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La Gestión del Talento

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Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 La Gestión del Talento Humano ................................................................................................................. 3
3 Nuevo Modelo para la Dirección de Personas ................................................................................... 4
4 El Capital Humano .............................................................................................................................................. 5
4.1 Principal objetivo de las organizaciones actuales .............................................................. 5
5 Resumen .................................................................................................................................................................. 6

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1 Introducción
La gestión del Talento Humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios
y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente
diferente a su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de relaciones
industriales.

2 La Gestión del Talento Humano

Esta es una visión burocrática que viene desde el final de la Revolución Industrial, y
alcanzó su auge en la década de 1950. En algunas organizaciones se hablaba de
administración de recursos humanos, visión más dinámica que predomino hasta 1990.

Más tarde se comenzó a utilizar un término más sofisticado Administración de personas

o Administración del Talento Humano, enfoque que tiende a personalizar y ver al
trabajador como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales.
No obstante la tendencia actual va más allá, puesto que se habla de Administración de
las personas y esto significa conducir la organización junto con los colaboradores y
socios internos que son los que realmente la conocen y conducen.

Si hacemos un pequeño repaso a lo antes dicho, desde el inicio del mundo em presarial,
“Desde el inicio del mundo empresarial, el
el trato que ha dado las empresas a su personal que genera la producción en las
trato que ha dado las empresas a su
organizaciones es decir los trabajadores, ha sufrido cambios muy importantes,
personal que genera la producción en las
inicialmente se crearon las oficinas de personal, cuya tarea primordial era la de busca r
organizaciones es decir los trabajadores, ha
trabajadores, contratarlos, pagarles su salario y despedirlos cuando se considerara que
sufrido cambios muy importantes”
ya se había entregado todo lo que la organización necesitaba de él. Esta situación trajo
como consecuencia la necesidad de mantener unas relaciones laborales producti vas
para las partes, en la que se vincularan la normativa legal que los Estados
individualmente crearon para generar convivencia y alianzas entre los trabajadores y la
organización.

La modernización de los procesos de administración del Recurso Humano comenzó

con el establecimiento de los Departamentos de Relaciones Industriales o Relaciones
laborales, pero esto implicó a su vez una disminución de la productividad de la mano
de obra, producto de las largas discusiones legales para mantener la convivencia, lo
que se reflejó en la rentabilidad de las empresas.

La necesidad de mejorar los resultados económicos, operativos y mejorar los niveles de

productividad de la organización en la década de los setenta, llevó al surgimiento de la
Gerencia de los Recursos Humanos, la cual está enfocada a introducir programas que

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respondan a la necesidad de desarrollar actividades que involucren a los trabajadores

con la empresa y su entorno familiar, se trabaja mucho en potenciar el desarrollo
individual del trabajador y se presentan los primeros modelos para que el trabajador
invierta de manera adecuada su tiempo libre.

La Gerencia de Recursos Humanos tiene en cuenta temas tan importantes como la

seguridad del trabajador en su sitio de trabajo, así como el cuidado de la salud dentro y
fuera de su entorno laboral, toma todo tipo de medidas para darle al trabajador
garantías que repercutan en una mejora de su nivel de vida tanto dentro de la empresa
como fuera de ella. Pero esto conllevó a su vez consecuencias positivas y negativas
pues generó en el trabajador un efecto psicológico negativo ya que sentía utilizado por
la organización al no percibir una diferenciación entre el hombre y todos aquellos
factores productivos que podrían ser manipulados por la empresa para alcanzar
objetivos económicos. Por esa interpretación sicológica social se opta por denominar a
esta relación obrero patronal como la “gestión del recurso humano”.

En las últimas décadas del siglo pasado y en las primeras de este siglo, las
“Las organizaciones que quieran sobrevivir
organizaciones han orientado sus políticas de personal hacia la búsqueda de nuevas
en un mundo globalizado como el actual
opciones que permitan crear un piso sólido en las empresas que les ayude a competir
están obligadas, a asumir nuevos roles
en un mercado cada vez más globalizado y competitivo, y a su vez les permita crear
frente a la gestión humana”
unas bases sólidas que se reflejen en los resultados económicos de la empresa, un
nuevo modelo basado en una relación hombre-empresa, donde el principal
protagonista de los logros y ventajas competitivas empresariales sea el Talento
Humano.

3 Nuevo Modelo para la Dirección de Personas

Este nuevo modelo deberá ir de la mano de toda una política de innovación y desarrollo
vinculado a los avances tecnológicos del mercado, debe estar vinculado a descubrir y
gestionar las competencias, habilidades y destrezas de los seres humanos que trabajan
en las empresas.

En este nuevo escenario empresarial y laboral, las organizaciones que quieran

sobrevivir en un mundo globalizado como el actual están obligadas, a asumir nuevos
roles frente a la gestión humana. La empresa debe establecer dentro de estrategia
organizacional políticas de personal que le permitan asumir el papel de coordinadora
de personas practicando una significativa capacidad de comunicación, de intercambio y
de liderazgo, deberá lograr que todo su equipo de trabajo en todos los niveles sienta
ganas de hacer las cosas, proporcionándoles retos suficientes para que cada uno

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genere su propia motivación y se comprometa en los resultados que la organización ha

trazado.

Los directivos de esta nueva era, deben trabajar en hacer lo que la organización
necesita en términos de la dirección de las personas, pues las empresas hoy por hoy
las constituyen las personas y ésta es y será su principal ventaja competitiva.

Las estrategias de personal ya no deben dirigirse a la aplicación de un régimen

disciplinario que apliquen los castigos suficientes como para que los trabajadores den
buenos resultados en el corto plazo y (muy malos en el largo plazo). Los Directivos
deben dirigir las estrategias para lograr un ambiente adecuado de trabajo para todos y
deberán convencer a su equipo de trabajo y prepararlo para los cambios y ayudarlos a
adaptarse a la nueva realidad globalizada.

Los Directivos actuales deben ser los conductores y ejemplos del cambio, de la
readaptación y de la educación de todas las personas que trabajan en la organización.
Tienen la responsabilidad de reeducar a los trabajadores más antiguos, lograr su
crecimiento profesional pues sus competencias pueden haber quedado obsoletas por
la fuerza del cambio en el entorno.

Los Directivos de hoy deben ser capaces de sobrevivir y crecer en un mercado cada
“Las estrategias para la dirección de las
vez más globalizado, y deben gestionar adecuadamente el talento humano que
personas no sólo son aplicables en grandes
trabajan con él o para él. Se debe analizar y saber qué es lo que realmente genera valor
empresas, se puede y debe aplicar en
a la organización que se hace bien y concentrarse en ello y potenciar a la gente para
empresas pequeñas y medianas, utilizando
que esto sea una ventaja diferenciadora y competitiva.
siempre la medida que se ajuste a las

necesidades de la organización”

4 El Capital Humano

4.1 Principal objetivo de las organizaciones actuales

Ya no es necesario el tener un número muy grande de personas trabajando en la

empresa, con estrictos horarios de trabajos y excesivas normas de conducta, se debe
aprender a trabajar con mucha gente dentro y fuera de la organización, vinculada o no
directamente, pero que estén comprometidos en participar del logro de los objetivos
empresariales.

Las estrategias para la dirección de las personas no sólo son aplicables en grandes
empresas, se puede y debe aplicar en empresas pequeñas y medianas, utilizando
siempre la medida que se ajuste a las necesidades de la organización. Gestionar el
Talento Humano o la Dirección de las personas es una responsabilidad de todos los

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directivos, gerentes, propietarios, accionistas y posiblemente lo único que puede cambiar

es la forma de hacerlo y lograrlo. Los recursos necesarios para esto dependerán del tamaño
de la empresa, el sector y por supuesto de las condiciones del mercado; lo cual exigirá
diferentes niveles de inversión para gestionar el verdadero y principal activo: el capital
humano.

5 Resumen
Las organizaciones exitosas son aquellas que poseen en su gente en su Talento Humano
dentro de la organización, individuos con importantes atributos y competencias personales
y profesionales con un alto sentido del compromiso con la empresa y su trabajo, que
desempeñen en sus funciones el tipo de trabajo para lo que están capacitado que lo hagan
con gusto y lo disfruten.

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