UNIDADES 3 Y 4: FASE 2 - DISEÑAR UN PLAN DE COMPENSACIÓN E

INCENTIVOS PARA UNA EMPRESA

PRESENTADO POR:

ELIZABETH PAOLA CARRANZA

MAURICIO VEGA

AURA ENEIDA ORTIZ

TUTOR:

MARLON JONNATAN RODRIGUEZ

GRUPO:

101007_51

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO

HUMANO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

2019
TABLA DE CONTENIDOS
 INTRODUCCIÓN

El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto,
éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las
personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de
mejor manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera
el colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea
recompensado, más allá de recibir un sueldo.
OBJETIVOS GENERAL

1.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.

2.

3.

4.
DIAGRAMA DE GANTT
  PROPUESTA PROGRAMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS (A)

EMPRESA: CAMCAS S.A.S

OBJETIVO GENERAL: Crear un sistema de incentivos/recompensas que aumente la

productividad en el área de pintura y demarcación de parqueaderos y zonas comunes del
proyecto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

- Es lograr la máxima producción sin costo adicional en el área de trabajo.

-Disminuir errores en la demarcación de líneas y cuadros de parqueaderos.

-Mejorar en cuanto al desperdicio de pintura en el área de trabajo.

- Optimizar recursos, tiempos y espacios para sacar el máximo provecho

ACCIONES: Es fundamental movilizar, incentivar y reconocer el trabajo de los

empleados con bonificaciones en el área de producción, esto se traduce a en un monto de
dinero por el cumplimiento de objetivos como lo es:

-Bonificación de un 8 % con respecto al valor generado mensual mente por el empleado.

-al manejarse un contrato por prestación de servicio con los empleados de esta área,
compensarlos con un ingreso adicional a el valor de transportes.

- manejar el tema de los almuerzos incluidos en los incentivos para los empleados dentro
del casino de la construcción.

RESPONSABLES: Elizabeth Carranza parra, administradora del proyecto parque de

bolívar etapa 4.
RECURSOS: se dispondrá los recursos del pago de las facturas pagadas parcialmente por
la constructora a la empresa.

TIEMPO DE DURACIÓN: el tiempo de duración varía dependiendo el proyecto que se

esté ejecutando.

INDICADORES DE CONTROL:

-Tiempo de ciclo de producción

-Rendimiento de calidad

-Tasa de rechazo

-Rendimiento de producción

-inventarios

-Tiempo de inactividad vs. Tiempo de operación

 VENTAJAS DEL PROGRAMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS

(B)

 Las ventajas de este programa de compensaciones e incentivos a los trabajadores es

principalmente mantener al equipo de trabajo motivado en cuanto a la labor que
realizan dentro de la empresa, generando amentos económicos en cuanto a la
rentabilidad de cada proyecto.

 Mejoramiento de la calidad de vida

 Mejora las relaciones con la empresa y compañeros de trabajo

 Existe una mayor satisfacción en su puesto de trabajo.

  Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por todos los
miembros de la empresa.

 Retener el personal valioso.

 Proporcionar en los empleados motivación real, la cual ayudara a producir

importantes ganancias para la fuerza de trabajo y la empresa.

 Fomenta el trabajo en equipo

 RECOMENDACIONES

Por eso, hoy te daremos algunas recomendaciones que te ayudarán a pensar en cuál
podría ser la mejor forma de motivar a tus empleados, evitando ciertos errores al
momento de implementar un Plan de Incentivos:

Los trabajadores requieren un reconocimiento justo, lo cual se puede lograr a través de una
eficiente y objetiva evaluación. Por lo tanto, el eje principal de la propuesta incide en un
adecuado sistema de evaluación de desempeño; pero no aquella que se hace anualmente
entre jefes y subalternos, sino un proceso eficiente de evaluación del talento humano; en el
que se identifique en forma permanente a quienes se desempeñan bien y a los que presentan
una productividad decreciente y remunerarles según los resultados obtenidos.

- Premiar y reconocer muy esporádicamente Puedes hacer que cada día dentro
de la oficina surjan espacios para decir: estás haciendo un buen trabajo, gracias
por tus aportes, te mereces un día libre por las horas extra trabajadas.

- Elogia en público y no en privado. El hecho que a un colaborador se le felicite

en público, impacta su autoestima, el rol dentro de la empresa y la capacidad de
sentirse valorado. Aunque no lo creas es un gran aliciente.

- No reconozcas solo los logros. Las nuevas ideas e iniciativas de cambios,

merecen que se les dé toda la importancia que ameritan. El hecho de que una
 persona esté en la disposición de desempeñarse un 100% para contribuir a la
empresa en la que está, debe apreciarse por igual que el hecho de que alguien
alcance un objetivo.

- El resultado no es lo único que vale. A través de trabajo duro y un gran

esfuerzo, este paso a paso también se debe recompensar. No esperes hasta el
final para agradecer o apreciar el trabajo. Sorprende a tus empleados entregando
un reconocimiento por el cumplimiento, por ejemplo, de la primera fase de un
proyecto.
 CONCLUSIONES

El éxito de toda organización se constituirá mediante la formulación de planteamientos

claros de sus objetivos y políticas, involucrando los sistemas de compensación salarial.
Aunque en la mayoría de los casos, su puesta en marcha se ve restringida por las
difícilmente superables imperfecciones del mercado laboral colombiano, respecto a la
flexibilización salarial, contractual, la creciente oferta de personas calificadas y no
calificadas.
 BIBLIOGRAFÍA

[1] I. Chiavenato. Administración de personal y recursos humanos. Santafé de Bogotá: mc Graw-

Hill Interamericana, S.A. 1994.

[2] M. Amaya Galeano. Administración de salarios e incentivos. Editorial Escuela Colombiana de

Ingeniería.2004.