FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

TEMA : LA COMPENSACION LABORAL

ALUMNA : NANCY PEREZ NUÑEZ

ASIGNATURA : DIRECCION DE PERSONAL

DOCENTE : NERIO FIDEL BENITO GONZALES

CICLO : IV

ULADECH FILIAL SATIPO

 DEDICATORIA

DEDICO ESTE TRABAJO A

MI HIJO

QUE ES EL MOTIVO DE
QUERER

SUPERARME COMO
PERSONA

Y PROFESIONAL
 LA COMPENSACION LABORAL

Es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una
empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituye el sueldo, los incentivos cuando los hay y las prestaciones, tanto en efectivo
como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y
de las condiciones en que éste se realiza (Juárez, 2013).

En el diario de la Real académica nos dice que la compensación es todo lo que la

empresa da a sus empleados para beneficiar por algún daño que ocasiona el trabajo.

Obviamente, por lo menos así esperamos, que hoy en día, en la mayoría de las empresas
no ocurra una situación de este tipo. Por consiguiente, tal vez sería más conveniente
utilizar, en vez del termino compensaciones, el termino retribución, remuneración o
recompensa. No obstante, esta situación y dado que se utiliza más comúnmente el
termino de compensación en nuestro medio, en esta guía se empleará el termino
compensación o paga para significar retribución, la remuneración o la recompensa que
la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

COMPONENTES DE LA COMPENSACION

Se da por el sueldo, incentivos y algunas prestaciones.

El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que

los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Generalmente,
este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y periódicos, que el
empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos técnicos para
determinar el “ nivel de sueldos” de su personal, entre otros motivos, porque dicho nivel
de pagos es lo que le permite atraer, conservar y motivar al persona que exige el
negocio de la empresa. También debe mencionarse que, en estricto sentido, con el
sueldo normalmente se esta reconociendo el desempeño que las personas ya han
demostrado, es decir, el desempeño pasado.

El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero

contingente, es decir condicionado, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas
condiciones predefinidas, por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por
alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de
ventas o los bonos que algunos generes reciben, cuando cumplen niveles de desempeño
previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño
demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para
estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y
moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseable en la
cultura de su empresa, por ejemplo, un cierto estilo de gerencia o ciertos hábitos de
trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños
futuros.

El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo

(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el
personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros
médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En
este sentido, desde el punto de vista de la administración de la compensación,
generalmente se había de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o
beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo, se puede hablar de prestaciones de ley,
u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales.

A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones,
aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de
mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido
de pertenencia a la organización, características éstas que, sin lugar a duda, tienen un
efecto muy importante sobre el desempeño general de la empresa.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA COMPENSACION DEL PERSONAL

Se compone por dos partes importantes:

El primero es el sueldo, los incentivos: Cuando existen en la empresa y las prestaciones
que se otorgan al personal. A este componente de la compensación, generalmente, se le
suele identificar como el “paquete de compensación (financiera) total”, aunque debe
observarse que solo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones,
servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan
un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el
nivel de vida del empleado y de su familia (Juárez, 2013).

El segundo componente, se le conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa

que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados “este a gusto o se
sientan contentos” en su trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral. Cuando
aquí hablamos del clima, nos referimos a la medida en que la empresa cuenta con las
condiciones para maximizar el potencial de desempeño de las personas, los equipos de
trabajo y la organización en su conjunto., hasta donde la empresa promueve el
compromiso y la satisfacción de los empleados con su trabajo., por último, en que
medida impera en la empresa un estilo de dirección y unos principios gerenciales justos
o equitativos. Cuando existe un clima laboral con estas características, no tenemos duda
que ese lugar de trabajo también es una parte significativa de la compensación del
personal ( Juarez, 2013)

POLITICAS

Tener definida una política adecuada es esencial para el buen funcionamiento de las
organizaciones, ya sea tanto porque alinea y marca las “reglas del juego” para todos sus
directivos y empleados, como porque es un documento exigido al implantar numerosas
normas como la ISO9001 (Calidad), la ISO14001 (Medio ambiente) y OHSAS18001
(Seguridad y salud).

A continuación Jimeno,J(2012) nos dice que : “La política de una organización es

una declaración de principios generales que la empresa u organización se compromete a
cumplir. En ella se dan una serie de reglas y directrices básicas acerca del
comportamiento que se espera de sus empleados y fija las bases sobre cómo se
desarrollarán los demás documentos de la empresa.”
Una buena política no debe de ocupar más de una o dos páginas y no debe incluir
detalles. Simplemente se deben enumerar las líneas generales que definen la filosofía de
la empresa, como pueden ser por ejemplo el compromiso de cumplir la legislación, la
voluntad de crear un buen ambiente de trabajo, la implantación de sistemas de mejora
continua, la definición de objetivos ambiciosos, la necesidad de gestionar las
actividades por procesos y de hacer caso a los procedimientos, la expectativa de
minimizar el impacto ambiental mediante una buena gestión de los recursos, etc.

Una vez creada la política, ésta debe quedar documentada y ser incluida en el Manual de
Calidad o en el Manual Gestión Integral de la empresa. Además, la política debe ser
distribuida y conocida por los empleados, debe ser implementada y servir como punto
de partida a la hora de redactar el resto de documentos de la compañía. Por ejemplo, si
en la política se habla del “cumplimiento de la legislación”, el resto de los
procedimientos deben poner énfasis en que esto se cumple, de otro modo estarían
incumpliendo ese principio marcado por la empresa.

TIPOS DE POLITICA

POLITICAS GENERALES: Son políticas que alcanzan a toda la organización y

marcan sus líneas generales. Deben ser conocidas por todos y servir de guía. Una buena
política general deberá ser acorde con la estrategia fijada por la empresa y servir de
referencia para la elaboración del resto de políticas departamentales y específicas.

POLITICAS DEPARTAMENTALES: Son los principios a seguir de cada

departamento o servicio. Las más comunes son la Política de Calidad donde se fijan los
principios y objetivos de calidad a alcanzar, la Política Medioambiental donde se habla
de ser responsable, gestionar y minimizar el impacto ambiental y la Política de
Prevención de Riesgos Laborales (PRL) o de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
donde se habla de conseguir condiciones de trabajo dignas y minimizar los riesgos de
accidentes.

ESTRATEGIAS

Estas estrategias estudia todas las técnicas para poder lograr que la compensación que se
le da al empleado sea el correcto.
En la actualidad las empresas diseñan estrategias para ser mas competitivas y asi
aprovechar nuevas oportunidades de negocio, mejorar, que los clientes estén satisfechos
y alinear los intereses de los accionistas con el equipo directivo y el resto de empleados

FASES PARA LA ESTRATEGIA DE COMPENSACION:

DESCRIPCION Y CLARIFICACION DE CARGOS: Significa actualizar las

descripciones de las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta
información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada. Así
mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la
entidad, con el objetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de
medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.

VALORACION DE CARGOS: Implementar una metodología de valoración de cargos

y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de
los cargos) es fundamental. La homologación de cargos es un factor clave dentro de la
planeación de Recursos Humanos (RR.HH.). A través de ella se aseguran las bases y
criterios de comparación de cargos para que estén ajustados a los requerimientos
establecidos por una metodología acorde. Plantea además, basados en la metodología, la
alineación de los cargos. De esta manera se hace correspondencia de responsabilidades
de cada cargo con las definidas por la entidad. Se deben valorar los cargos con base en
la información de las descripciones, permitiendo de esta manera, identificar la
dimensión y tamaño del puesto en relación a otros similares de la entidad.

ANALISIS DE EQUIDAD: Es el análisis de la situación actual de la entidad, cargo

por cargo y persona por persona, para realizar un análisis interno de cada uno de los
cargos soportados en las valoraciones de puesto, donde se identifica el nivel de
armonización interna y el posicionamiento de cada cargo con relación a la línea de
tendencia central interna de la compañía.
 CONCLUSIONES

En la actualidad la compensación se entiende como un elemento muy importante para

promover el buen desempeño del trabajador y su compromiso.

La empresa debería proponer una distinción entre empleados exitosos y los empleados
que tengan mal desempeño.

También se debería establecer sistemas de compensaciones correctas para obtener

buenos objetivos en la empresa.

Para que se obtenga el éxito y para que la estrategia de compensación sea efectiva van a
depender del diseño de estas y las actitudes de los empleados hacia dichos sistemas.

Por último se deberán realizar estudios anuales de remuneraciones, para ver los cambios
que ha habido en el mercado.

REFERERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-Juárez, C.A (2013) Administración de la compensación, sueldos prestaciones. México.

-Jimeno, J (2012). Como crear la política de tu empresa: definiciones, requisitos y tipos

de políticas.

-Espinal, Dervin (2013) Recursos humanos – compensación.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/06/recursos-humanos-compensacion

-Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión de talento humano. Pp 105-124. México.