MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

Presentado Por:

Carolina Acosta Aldana

Yenny Rocio Higuita Arias

Renato Martusciello Martinez

Claudia Liseth Rodriguez Delgado

Leydi Pilar Romero Galindo

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Diagnóstico por competencias distribuidora LAP
Especialización Talento Humano por Competencias
Centro Agropecuario La Granja
2019

MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

 Presentado Por:

Carolina Acosta Aldana

Yenny Rocio Higuita Arias

Renato Martusciello Martinez

Claudia Liseth Rodriguez Delgado

Leydi Pilar Romero Galindo

Instructor:

Diana Paola Cuellar Casallas

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Diagnóstico por competencias distribuidora LAP
Especialización Talento Humano por Competencias
Centro Agropecuario La Granja
2019
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el mercado es muy competitivo y versátil por lo que hay que emplear
diferentes estrategias que ayuden a la organización a crecer y a renovarse, es por
esto que es necesario hacer una revisión y mejorar los procesos constantemente, y
por ello Distribuidora LAP no puede quedarse atrás; es conveniente e indispensable
estar actualizados con el fin de lograr mantenerse líderes en el negocio.

El Recurso Humano debe ser el componente más importante en una empresa puesto
que es un elemento vital que requiere de procesos bien manejados, tratando de suplir
sus necesidades, de capacitarlos y por supuesto de explotar el potencial que hay en
cada uno de ellos que no solo servirá para el desarrollo de cada persona si no para
el de la propia compañía, para ello es primordial que LAP implemente todo lo referente
al tema de inducción tanto al nuevo integrante como una reinducción a los
colaboradores vigentes para que conozcan y desarrollen eficientemente sus
funciones en el puesto de trabajo a realizar, teniendo claro que es importante conocer
cuáles son las descripciones del puesto de trabajo con sus respectivos
procedimientos y el manual de inducción de cada uno de ellos aplicado a las
diferentes áreas.

Es por ello, que la finalidad del presente manual es proporcionarle al candidato

seleccionado un período de adaptación y reconocimiento de su nuevo entorno laboral
para lograr un acercamiento a la cultura organizacional y a su nuevo y actual grupo
de trabajo, ya que durante este proceso se crea un vínculo significativo entre los
aspirantes elegidos y el área asignada que dará los frutos esperados durante su
trayecto, puesto que de ello radica el buen desempeño de cada uno de ellos, ya que
existe la oportunidad para el nuevo sujeto de ser orientado de manera correcta y
creando en él, el interés de aprender y querer surgir dentro de la misma ayudando
conjuntamente con el proceso de integración lo que lleva a una armonía conjunta que
de alguna manera reduce la rotación de personal ahorrando costos para la
organización y beneficiando a las partes involucradas.

Objetivos del Manual Inducción

 ● Brindar al nuevo personal la información concerniente al contexto general de
la empresa: su estructura, misión, visión y objetivos
● Dar a conocer al personal las políticas, normatividad y metodologías de la
compañía
● Crear en los nuevos funcionarios el sentido de pertenencia hacia distribuidora
LAP
● Definir las funciones que le corresponden a cada puesto de trabajo
● Renovar y/o realizar diagramas de los nuevos procedimientos
● Actualizar el organigrama de acuerdo a los diferentes procesos de las áreas
● Proporcionar la adaptación e integración del nuevo colaborador a la
organización y a su puesto de trabajo.

Alcance

El alcance del presente manual de inducción abarca las diferentes áreas de la

organización el cual busca tener resultados positivos reflejados en su productividad y
por ende en sus utilidades, ya que mediante la actualización de descripciones de
puestos de trabajo y los diagramas de los nuevos procedimientos se utilizan de la
mejor manera los recursos empleados para la realización de dicho proceso. Este
trabajo permitirá contar con elementos valiosos para el nuevo perfil del empleado en
el proceso de reclutamiento.

Este importante proceso del manual de inducción es una propuesta que está
encaminada a ofrecer un instrumento de sentido de pertenencia hacia la organización,
así como de lograr que sus colaboradores se apropien y se identifiquen con ella, con
el fin de mantener óptimos estándares, así como el de establecer y mantener
empleados eficaces, satisfechos y competentes.

Aplicabilidad del manual

Este deberá ser empleado a cada colaborador, a fin de sacar provecho de tan esencial
herramienta para una mejor administración del talento humano, aplicado tanto a la
vinculación de un nuevo integrante como a la de un empleado vigente que haya
asumido un nuevo cargo por ascenso.

Políticas

● Los programas de inducción y reinducción deberán darse a conocer a todos

los empleados que lo requieran ya sea por actualización o cambio de medidas.
 ● Garantizar el uso de los elementos que contempla la ley concerniente con el
recurso humano donde se brinde transparencia en el proceso inicial,
estabilidad y retiro tanto al personal vinculado de manera directa como
indirecta en distribuidora LAP.
● Patrocinar cualquier mecanismo necesario que apoye al personal en su
crecimiento y progreso, contribuyendo así al mejoramiento competitivo y
equitativo.
● Estar en constante vigilancia, mejora y desarrollo de la cultura organizacional,
especialmente lo que tiene que ver con la participación en el mejoramiento de
la calidad de vida de los colaboradores.
● Enfocar todos los esfuerzos por incluir en la empresa metodologías, técnicas y
formas de evaluación del desempeño de manera transparente, favorable y
equitativa.

Niveles de Responsabilidad a la hora de Implementar el Proceso

Los responsables de ejecutar el proceso de inducción son el especialista de gestión y el jefe

de área quien realiza la inducción al puesto de trabajo.

● El profesional de gestión humana realiza la primera parte de la inducción e informar

al jefe del área donde va a realizar sus funciones el nuevo colaborador , de igual
manera informar cuándo y cómo debe realizar la inducción de puesto de trabajo
de la misma forma la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
● El jefe de área realiza la segunda parte efectuando la inducción de puesto y la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo
a sus compañeros de trabajo.
● Sus compañeros deben dar la bienvenida y brindar apoyo en el adaptamiento al
nuevo colaborador en sus funciones.

Roles y Responsables

ROLES RESPONSABILIDADES

● Hacer cumplir el proceso de Jefe oficina de Gestión Humana

inducción
● Apoya a las diferentes áreas en el
proceso de inducción de puesto de
trabajo.
● Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
● Dar a conocer aspectos tales como:
 ❖ Aspectos generales de la
inducción.
❖ Bienvenida
❖ La empresa.
➢ Historia de la
empresa
➢ Misión
➢ Visión
➢ Políticas
➢ Valores
➢ Competencias
Organizacionales
● Productos de la empresa.
● Reglamento Interno del Trabajo.
● Normatividad.
● Planes de beneficios que ofrece la
empresa a sus empleados.
● Proceso.
● Relaciones de trabajo.
● Seguridad e higiene industrial.
● Rutina diaria del empleado.
● Recorrido por las instalaciones.
● Presentación Al Jefe de Área.

● Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato del nuevo colaborador

● Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo.
● Propiciar un acercamiento con el
nuevo colaborador.
● Presentar el organigrama del área.
● Darle a conocer misión, objetivos y
estructura orgánica de la
dependencia.
● presentarlo con el personal de su
departamento.
● Definir cuáles de sus compañeros
realizará la inducción al cargo:
❖ Asistencia al trabajo.
❖ Ubicación física del cargo.
❖ Socializar las funciones.
❖ responsabilidades del cargo.
❖ Uso de equipos y
herramientas.
❖ Seguridad industrial en su
puesto.
❖ Normas de grupo.
❖ Respeto por la autoridad.
 ● Realizar el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
● Apoyo al nuevo empleado en la
adaptación del puesto de trabajo

● Dar la bienvenida al nuevo Compañeros de trabajo

compañero
● Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero de
trabajo.

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual

El responsable de adelantar la actualización del manual de inducción estará bajo la

responsabilidad del jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios
en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después
de realizar la respectiva evaluación del proceso.

Propósito

Mediante el programa de inducción y entrenamiento al cargo, se busca facilitar y garantizar

al nuevo colaborador y a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración y
orientación hacia:

● Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Entidad y fortalecer su

formación ética.
● Instruir acerca de la misión, visión, objetivos y cultura organizacional, las funciones de
su dependencia, sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
● Informar acerca de las normas y decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la
corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas referentes
a su cargo.
● Crear identidad, sentido de pertenencia y respecto a la Entidad.

En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en tiempo, esfuerzos
y recursos que a mediano plazo han de redundar en productividad y satisfacción de los
servidores y la empresa.

Índice Inducción general a la empresa:

 Plataforma estratégica de LAP

Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

Organigrama
 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP Es Una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994. En Los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS
ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias en el
área administrativa existe Una planta de personal directa de 18 personajes, La Dirección General de
LAP está ubicada en La Capital y tiene una Estructura Organizacional conformada: Gerencia, Dirección
Financiera, Dirección Administrativa y de Logística en La Dirección General trabajan en total de 60
personas.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

DE COBERTURA
Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la
cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados

DE EFECTIVIDAD
Objetivo: Medir el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la evaluación de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general)
y funciones a
realizar en el puesto que va ocupar (inducción específica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

DE EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo: Definir la idoneidad del método de inducción, para que los empleados nuevos
comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

DE NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

En armonía con nuestra plataforma estratégica las competencias organizacionales que

caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, están basados
fundamentados en elementos del ser.

Actitud y Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes.

Adaptabilidad al cambio: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.

Orientación al logro: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa

Trabajo en fin común: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis
promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la vez que
facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e interdivisionales y orientados
hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y
externos

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
La distribuidora L.A.P, acorde con lo establecido en la ley busca además de cumplir con la
normatividad vigente estimular el desempeño del colaborador a través de los diferentes
beneficios socioeconómicos considerados parte del compromiso que la organización asume
en contraprestación con el compromiso y cumplimiento de nuestros colaboradores.

Alimentación: La organización cuenta con servicio de snaks los cuales podrá disfrutar el
colaborador en los tiempos estimados para receso de manera ilimitada con el único
compromiso de consumirse en su totalidad en la empresa.

Transporte. La organización dispone de un servicio especial de transporte (ruta) el cual podrá

ser de uso y disfrute tanto para el área operativa como administrativa en los horarios
estipulados por la misma sin afectar los rubros legales a que tiene derecho cada uno de ellos.

Seguro médico: La organización pone a servicio plan complementario de salud a cada una
de las EPS a la que el colaborador se encuentre vinculado cubriendo así familia en primer
grado de consanguinidad y hasta 5 miembros del segundo grado.

Formación bonificada: Sistema de crédito condonable que la organización ofrece a quienes

deseen continuar con sus estudios en la misma línea de ejecución de la actividad laboral,
asegurando un promedio el cual será evaluado por la alta gerencia con posibilidad de ser
condonado.

NORMAS GENERALES

1. Es deber de cada colaborador asistir a la inducción y realizar con plena conciencia

todas las actividades que de ella se desprendan, de la misma manera asistir a todos
los cursos impartidos por la empresa.
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Cumplir el horario general de trabajo, horario de comida y de descanso. Para los
cargos que apliquen el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Notificar al área de Talento Humano las novedades que se generen para la liquidación
de la nómina.
5. Procedimiento ante inasistencias. De acuerdo a la naturaleza de la inasistencia seguir
el protocolo establecido para tal fin consignado en el reglamento interno de trabajo.
6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, danza , etc., o eventos extra para sus empleados. Estos serán ejecutados con
previa planeación y autorización de la gerencia general y el área de talento humano.

Inducción al puesto

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Misión, objetivos y estructura orgánica del área
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
Forma de trabajo
Contexto Área de Personal
1-Higiene y presentación personal para todos los colaboradores en las instalaciones de la
empresa en su defecto uso de correcto uniforme y elementos del trabajador de acuerdo al
perfil.
2-Trabajo en equipo e identificación con la empresa:misión y valores con el fin de lograr los
objetivos en el plazo establecido es la premisa para socializar a todos sus colaboradores al
momento de ingresar a la empresa.
3-Mantener, cuidar y respetar la disciplina y el orden en cada puesto de trabajo.
4-Los colaboradores deben tener un cronograma de actividades y planificación de las mismas
inculcando las buenas costumbres y la organización dentro de la empresa.
5-Establecer los lineamientos permitidos de la delegación de actividades de acuerdo al grado
de responsabilidad que tenga.
Área Laboral:
1-Cumplir las normas y horarios establecidos en la empresa de acuerdo al cargo y funciones
enmarcadas dentro de su perfil:Horario laboral Lunes a viernes de 08:00 am a 05:00 pm.
2-La calidad en la gestión y en la información de las actividades realizadas deben ir de la
mano con la promesa de valor de la empresa y los pilares fundamentales de SST, SCI,SSA,
seguridad en la información.
3-Respeto al Organigrama y jerarquía de la empresa , respeto de los canales de atencion y
organo regular que atañe a las funciones del cargo.
Área Social:
1-Debe existir un espíritu de trabajo en equipo y colaboración mutua entre todos los
trabajadores.
2-Creación de un portafolio de servicio de atencion a usuarios externos a la empresa por los
diferentes canales de atención, electrónico, presencial y telefónico.
3-Implementación de planes de socialización e interacción con todos los colaboradores de la
entidad en las diferentes áreas.

Protocolo de relacionamiento con todos los integrantes colaboradores de la empresa en el

espacio adecuado donde va a desempeñar las funciones específicas del cargo.
Relacionamiento y socialización con los integrantes del equipo de trabajo.
Indicar y asignar al nuevo colaborador el puesto de trabajo con los elementos e implementos
que componen el buen desenvolvimiento de las funciones y actividades del cargo.
Asignación de elementos que proporcionen la seguridad del colaborador para el cumplimiento
de sus funciones específicas del cargo.

Contextualizar y socializar la dimensión e importancia del trabajo o labor a desempeñar por

parte del nuevo colaborador, nivel en que se encuentra dentro de la organización y establecer
metas en casos necesarios para la justificación de las actividades relacionadas.
Delimitar funciones y roles.
Realizar el seguimiento adecuado de las actividades asignadas cuando sean requeridos.
Establecer canales de comunicación y recalcar la reforzar de ser necesario la comunicación
a los procesos.

Documento de evaluación
Se establece una evaluación de desempeño de actividades y gestión para las actividades del
colaborador.
La efectividad del proceso de inducción se mide a través del seguimiento y análisis continuo
del desempeño del trabajador. Quienes son responsables del proceso de inducción, deberán
diligenciar un informe completo que contenga las competencias, áreas de desarrollo,
habilidades y necesidades de los nuevos colaboradores. De esta manera se estará haciendo
un acompañamiento que determine los inconvenientes de desempeño que se estén
presentando y los problemas de socialización que puedan generarse entre compañeros de
trabajo.

Documentos de referencia
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113802873-dt-content-rid-
76463806_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargable
s/Descargable-ADA6.pdf