COMPETENTICAS DEL GRH

Concepto: Incluye distintos niveles, como saber (conocimiento y comprensión), saber

hacer (capacidades, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el
comportamiento) y saber estar (capacidades relacionadas con la comunicación
interpersonal y el trabajo cooperativo).

La gestión por competencias: es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente
El objetivo: principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita
gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.
En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en
términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño
del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del
perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto alineado con la cultura
organizativa.
Gestión integrada de los Recursos Humanos: La gestión por competencias se presenta
como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas de
gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:
Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir
una mayor adecuación entre persona y puesto.

Formación y desarrollo: Nos permite identificar las necesidades formativas ya sean

individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias
para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.

Planes de carrera y sucesión: Tener identificadas las competencias de los empleados

más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.

Política retributiva: De igual manera las competencias en este sentido son un buen
marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en
criterios objetivos y medibles.

En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos contamos con un
perfil de competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo tenemos, en
buena medida, tomando en consideración las valoraciones y demandas de la dirección.
En cualquier caso, para lograr el desarrollo de un modo efectivo además de tener en
cuenta la evaluación, deberemos contar con las herramientas y motivaciones necesarias
que permitan alcanzarlo con solidez y garantía de éxito.

EJES TEMATICOS

1. Tendencias y modelos de la gestión del talento humano.

2. Concepto de competencia laboral (Diversos enfoques y/o modelos).
3. El modelo de gestión por competencia y su aporte al mejoramiento de la
productividad laboral.
4. La relación y articulación entre la gestión estratégica institucional y el modelo de
gestión humana por de competencias. (Práctica).
5. El modelo de gestión humana por competencia y su articulación con el modelo de
gestión de calidad tipo ISO 9000-2008 y otras.
6. La relación entre los factores críticos de éxito de la empresa, así como sus
ventajas competitivas, con la gestión estratégica de las competencias
7. Proceso para determinar las competencias corporativas y derivar de ellas las
competencias por grupos ocupacionales y por puesto. (Práctica).
8. Definición de niveles y grados de competencia.
9. La construcción del diccionario de competencias corporativas. (Práctica).
10. Conexión y articulación de los subsistemas de Gestión Humana por Competencia.
11. Estrategia para el montaje de un modelo de gestión humana por competencia:
Etapas, Fases, Instrumentación y metodología. (Práctica).

Competencias

1. Liderazgo para el cambio

2. Pensamiento estratégico
3. Trabajo en equipo
4. Compromiso y ética
5. Capacidad de Planificación y Organización
6. Capacidad de Análisis y Solución de Problemas
7. Habilidades Gerenciales

PERFIL DE UN PUESTO DE TRABAJO GRH

Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para

el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel
de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos,
así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, el perfil de
puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y
plantación exitosa de los recursos humanos de las Instituciones de cualquier nivel.
 Análisis de puestos de trabajo Es el proceso a través del cual un puesto de trabajo
es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente
llamadas tareas. Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender
para poder proponer mejoras y solucionar problemas.

 Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada,

ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de
Puesto. Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su
ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto

Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor,

también se le conoce como estación o lugar de trabajo. Una empresa es una combinación
de componentes esenciales, cada quien en su oficio forma parte de una orquesta o un
engranaje que permite que la melodía fluya o el reloj ande. El trabajador, la parte más
pequeña del conglomerado pero que en suma hacen muchos más es la fuerza que mueve
las bases de una organización y por lo tanto debe exigir a ésta un espacio de trabajo
adecuado para el funcionamiento de su labor.
¿Qué son los Perfiles de Puesto?
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas, responsabilidades y
características que tiene un puesto en la organización. Y son comúnmente divididos en
cuatro apartados:

1. Resumen del puesto.

Debe incluir una visión general de las principales funciones y tareas del puesto. Al ser la
primera parte que los candidatos leerán, es importante escribir una descripción llamativa
de la posición para atraer a los mejores candidatos disponibles y filtrar a aquellos que no
sean los mejores.
Es importante que esta parte sea corta y clara, sin muchas palabras complicadas.

2. Tareas del puesto.

Esta sección debe incluir todas aquellas tareas que el empleado deba cumplir para
desempeñarse en su puesto.
Es importante ser conciso y claro, evitando escribir de más con la intención de justificar
cada tarea.

3. Requerimientos.
Aquí se deben incluir todas las características en cuanto a estudios, certificaciones u otros
conocimientos que el empleado debe tener para desempeñar el puesto.

4. Otros aspectos.
En esta última sección se debe incluir toda otra necesidad o característica del puesto,
incluyendo requerimientos de viaje, de carro, de estado civil, entre otros.
Para qué sirven y ventajas de usar Perfiles de Puesto.
Los perfiles de puesto son el equivalente a un plano de construcción al momento de
construir un edificio, nos brindan el sustento y la guía necesaria para que todos los
empleados puedan contribuir en la obtención de los objetivos y metas de la organización.

1. Mejores procesos de contratación.

El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de promoción de una vacante,
y asegura que solo el personal calificado se acerque a pedir información.
También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente que deben buscar en
los candidatos.

2. Facilita la comunicación entre los empleados.

Para muchos jefes o supervisores, la labor de definir junto a sus subordinados las tareas
que cada uno debe desempeñar es un tema complicado, que con frecuencia lleva a
desacuerdos y faltas de productividad.
Los perfiles de puesto sirven de apoyo para claramente definir las tareas que cada
empleado debe desempeñar, y apoyar así a los jefes o supervisores a tener un mayor
control sobre su área.

3. Impulsa el desarrollo de los empleados.

Al momento de evaluar el desempeño de los empleados y de definir su plan de carrera,
los perfiles de puesto sirven como un sustento para conocer las áreas donde cada
empleado debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían necesarias para
conseguir futuros ascensos dentro de la organización.

4. Apoyan en la definición de salarios.

Al contar con todos los requerimientos y características que debe tener un empleado para
ocupar un puesto, el proceso de definir el salario se vuelve más sencillo y equitativo en
toda la organización.

5. En casos de despido, sirven como sustento.

Al definir lo que se espera de cada empleado, los perfiles de puesto nos ayudan como
sustento al momento de despedir a una persona por no llevar acabo sus labores de manera
satisfactoria.

6. Ayudan a planear para el futuro.

Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus
conocimientos de la organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir
mejores resultados.
Principales errores al realizar Perfiles de Puesto.

1. Nunca actualizarlos.
Las organizaciones son entes vivientes que están en contante cambio, y los perfiles de
puesto deben de ser actualizados conforme la situación interna y externa cambie.

2. No dar fácil acceso a toda la organización.

No es suficiente que el departamento de recursos humanos tenga acceso a los perfiles de
puesto, es necesario que toda la organización pueda tener acceso a su propio perfil y
preferentemente a los de sus compañeros de trabajo. Esto ayuda a la comunicación
efectiva de responsabilidades, y evita desacuerdos entre los empleados.

3. Darle demasiada importancia.

Aunque los perfiles de puesto si son importantes dentro de la organización, no se deben
de tomar como la última palabra en las obligaciones de un empleado.
En otras palabras, no debe de ser el perfil de puesto un sustento para que un empleado se
niegue a realizar ciertas labores que se le han solicitado.
Es por este punto por el cual los perfiles de puesto deben de ser realizados por personal
con experiencia, para que sean formulados de tal forma que no sean limitantes al
desarrollo o función de los empleados.