SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

INFORME DE LECTURA

CARMELO ARIAS V.

DIRECTOR DE ESTUDIO

LINDELIA PERALTA PAULA

RIONEGRO, SEPTIEMBRE DE 2019

 INFORME DE LECTURA

1. Estudio de caso LAP.

Para empezar es una empresa de índole familiar y por su puesto su origen humilde, que

surge a partir de identificar una oportunidad de negocio, su éxito radica en las compras y el

manejo comercial que se le dio de inicio, logrando así la expansión en el mercado, que la

llevó a ampliar progresivamente su infraestructura y la planta de personal, ocasionando

buenos rendimientos que constituyen la manutención de la familia por varias generaciones,

delegando a los miembros de la familia con vocación y conocimientos debido al agotamiento

de su fundador.

La empresa tiene dos elementos fundamentales o estratégicos para mantenerse en el mercado,

su Misión que esta enfocada al posicionamiento de la empresa en el mercado compitiendo

con calidad y precios, para ello ha preparado su personal al tiempo que busca el bienestar

para empleados, proveedores, no descuidando el medio ambiente y del entorno, además su

Visión es ser líder en el sector. Promueve el crecimiento personal y profesional y la

transparencia en todas sus actividades.

Hay algo que la empresa debe mejorar es que se centra solo en lo operacional olvidando

ofertar o dar capacitaciones de actualización para sus empleados o simplemente darles

estímulos para que tengan un mejor crecimiento personal y profesional de manera continua,

al tiempo que ocasiona u clima laboral no agradable.

Para ello es necesario plantear una serie de estímulos para los trabajadores que conduzcan al

desarrollo de las competencias en el medio laboral donde se desempeñan para que haya una
mejor motivación y sentido de pertenencia y esto favorece el desarrollo de destrezas y

habilidades como por ejemplo talleres y/o actividades encaminadas a mejorar las relaciones

interpersonales, mejorar la integración interareas, las funciones y obligaciones, crear

espacios de formación empresarial que impacte a todo el talento humano para mejorar clima

laboral en todos los departamentos.

Se hace necesario en la empresa implementar la cultura de evaluar, donde todas las áreas

sean partícipes ad intra y ad extra y así se obtiene la información necesaria sobre el

desempeño y el clima laboral, sólo de esta manera se solucionaría las diferentes situaciones

que se puedan detectar.

2. Metodología SENA para la Gestión del Talento Humano por Competencias GTHPC

La GTHPC es una metodología y/o enfoque estratégico que busca la promoción de las

personas en el ambiente laboral, causando en el empleado y por ende en la empresa la

competitividad, además que permite desarrollar y potencializar a las personas sus destrezas

para ser más competitivas y valoradas en sus funciones a desempeñar o sus puestos de

trabajo, articulando sus capacidades con los objetivos organizacionales de la empresa.

Las personas que intervienen en este proceso tienen en sus manos el saber orientar a quienes

están bajo su dirección, ocasionando en cada uno un liderazgo que de ante mano debe ser

organizacional. En las Organizaciones en el SENA a nivel directivo líder Gestión de Talento

Humano, Líderes de Proceso y/o área, Dirección del Sistema Nacional de Formación para el

Trabajo, Subdirectores de Centro, Asesores Metodológicos entre otros.

También prepara la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por

Competencias, hay que tener en cuenta el direccionamiento estratégico que tiene la

Organización, teniendo evidencias que acreditan su funcionamiento como es el cronograma

de actividades, el diagnóstico y el manual de perfiles de los cargos que se dan Competencias

La forma como se da la gestión para el suministro de los cargos en la organización, se debe

a la estructuración del proceso que se tiene para la misma preselección del personal, la

selección e inducción del personal en los cargos, teniendo como base el manual de perfiles

de los cargos por competencias y según los programas y lineamientos que se hayan

estructurado para hacer la inducción, evidenciando cada proceso: procesos de pre selección,

selección e inducción estructurados, técnicas e instrumentos de evaluación definidos, los

programas de Inducción según sea el nivel de perfiles.

Implementar esta Metodología SENA para la Gestión del Talento Humano por Competencias

GTHPC, trae beneficios para las organizaciones o empresas a mi modo de ver, genera una

ventaja competitiva teniendo como fundamento el desempeño y el desarrollo de los

trabajadores de la organización, brindar oportunidades para el desarrollo de los individuos,

proporciona el desarrollo de prácticas de gestión humana teniendo como base las

competencias del personal, da respuestas estratégicas con las necesidades de la empresa,

resalta la operatividad del área de Gestión Humana, motiva al compromiso de las personas

con la organización dentro del ambiente de trabajo para conseguir los objetivos.
3. Rodríguez Mansilla, Darío “hacia la organización flexible”. capítulo 3: modelos de
análisis

1. Al empezar un diagnóstico, todo consultor se enfrenta a una realidad que existe y es

que muchos datos y poco tiempo para procesar la información, porque casi siempre los

líderes encargados de la a organización desean siempre tener el diagnóstico con rapidez

extrema, especialmente si de ello se desprende tomar decisiones importantes, de ahí que

las elecciones que realice el consultor influirán determinantemente en su diagnóstico de

la empresa, porque dichas elecciones no son hechas al azar.

2. Desde lo organizacional se ha impuesto una comprensión de las organizaciones como

sistemas, todos los modelos de análisis organizacional tienen una forma sistémica. Un

investigador puede escoger entre muchos modelos para ver cual se ajusta más, a

continuación, se presentarán algunos: Modelo de contingencia que se basa en la ley de

variedad requerida de Ashby: las relaciones entre el sistema y el entorno se encuentran

caracterizadas por la diferencia entre las complejidades de uno y otro. El sistema siempre

será menos complejo que su ambiente y para relacionarse con él deberá actuar

selectivamente. Hay dos procesos que son fundamentales: Diferenciación Integración

Diferenciación: la organización especializa parte de sí misma para reducir la complejidad

de su entorno. La diferenciación va estructurándose en términos de la especialización de

subpartes organizacionales cuya finalidad es responder a las diversas solicitudes

ambientales que vienen de otras organizaciones con las que tiene relación.
3. Resalto en este informe que me parece lo central entre otros aspectos la relación que existe

entre empresa-individuo, división de trabajo planificación de actividades, relaciones

interpersonales, condiciones del entorno, exigencias de la empresa, grado y tipo de

mecanismos de control, sistema de comunicados Mintzberg y la estructura en cinco. Toda

actividad humana que sea organizada implica división del trabajo en tareas que se van a

realizar y debe haber coordinación entre ellas. De ahí la propuesta organizacional en su

consistencia interna –externa: Cumbre estratégica: Alta gerencia, Línea media: Gerentes,

Núcleo operativo: operarios, Tecnoestructura: expertos que estandarizan el trabajo, Staff

de apoyo: Servicios indirectos: cafetería, relaciones públicas. Cinco mecanismos

coordinadores básicos, además debe existir un Ajuste mutuo: coordinación del trabajo a

través de la comunicación informal, Supervisión directa: supervisor que coordina el

trabajo de sus subordinados directos, siendo su responsabilidad el cumplimiento de la

tarea global.

4. El modelo de hax y majluf Hax y Majluf, de acuerdo con la teoría de Lawrence y Lorsch,

sostienen que no existe una mejor forma de organización, válida para todas las

circunstancias. La organización debe ser planteada para obtener de la mejor manera

posible sus objetivos estratégicos y su estructura debe ser una consecuencia de la

estrategia. Afirman que la cultura de una organización condiciona su estrategia y ésta,

determina los elementos básicos de la estructura, coinciden también con Lawrence y

Lorsch en los procesos de diferenciación e integración como elementos centrales en la

distribución del sistema organizacional. Según Hax y Majluf para diseñar una

organización hay tres etapas: definir una estructura organizacional básica, que representa
 la división principal de los negocios que hay en la organización; definición detallada de

la estructura organización, se reviste a la estructura organizacional básica con todos los

detalles operacionales que hacen a la organización; especificación de un cierto balance

entre la estructura organizacional y los procesos de gestión - planificación, áreas de

información y comunicación, control de gestión, áreas de gestión de recursos humanos y

recompensas-.

5. Los integrantes de una organización pueden actuar como individuos o como grupos y

como tal pueden reaccionar a los mecanismos formales e informales, los cuales influirán

en su comportamiento, que van originando un clima que puede favorecer en mucho al

logro de los objetivos particulares y los de la organización. Do it yourself!...modelo para

armar , es un modelo es de gran utilidad en el diagnóstico organizacional. El modelo puede

ser diseñado por el propio consultor con el fin de guiar su trabajo evaluativo del devenir

organizacional. Lo que sí hay que tener en cuenta en el modelo es ser cuidadoso de elegir

las variables relevantes y las relaciones entre éstas. Hay manuales para tener en cuenta en

la elaboración de un modelo de diagnóstico propio: Organización-ambiente: la

organización debe ser estudiada dentro de su entorno. Las variables ambientales tienen

una gran importancia en la constitución del sistema organizacional, en los procesos de

poder, comunicaciones, motivación, relación con sus miembros, etc.

6. La cultura y cultura organizacional, en la organización se caracteriza por una identidad,

por sus particularidades y su quehacer organizacional, es importante saber el papel que

juega la cultura de la sociedad en la que se inserta ya que permitirá o impedirá modos

 concretos de relación organizacional, donde hay que tener en cuenta: los mitos acerca del

trabajo, creencias acerca de las relaciones laborales, creencias acerca de los plazos, héroes

y villanos, héroes anónimos - Valores compartidos, estilo de vida inducido por la

organización. Dentro de toda la organización juegan un papel preponderante cada una con

sus apartes como es la estructura, la comunicación, el poder, la autoridad y el liderazgo,

la motivación es fundamental, el clima laboral y un sindicato bien orientado.

7. La empresa debe responder a ciertos principios que son irrenunciables como: ser

transparente, quienes trabajen en ella deben estudiar, conocer y entender su estructura;

tener una autoridad legítima definitiva y ésta debe ser proporcional a la responsabilidad

social que tiene la organización. La configuración mas adecuada para desarrollar será una

estructura mixta. Hoy en día el liderazgo organizacional cobra una importancia más que

nunca, porque en la empresa del futuro, el valor, real o latente, está distribuido entre la

gente que la integra, por eso será exitoso quien logre la sincronización en la diversidad en

un todo orgánico. En este devenir de nuestro entorno solo de la mano de unos excelentes

lideres organizacionales las compañías impulsaran una nueva cadena de valor social,

obligadas a generar bienestar y riqueza.

4. Echeverría, R. “la empresa emergente”. capítulo 5: hacía un nuevo modelo de
hacer empresa
 BIBLIOGRAFIA

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