Lectura 1 - Primeras Teorías Motivacionales PDF

Unidad 1
LAS DIFERENTES CONCEPCIONES DEL

HOMBRE EN LAS ORGANIZACIONES
1. 1. LA MOTIVACIÓN
En esta primera unidad comenzaremos a comprender a la motivación laboral como un
concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación con el desempeño
individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico
esencial del comportamiento organizacional y se ha dedicado mucha bibliografía al
respecto. La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron
gerentes e investigadores de la administración de personal en sus comienzos. Desde
hace mucho tiempo se viene intentando explicar la motivación humana con miras a
poder entenderla y direccionarla hacia los fines de las organizaciones.
Para comprender en toda su dimensión el concepto de motivación, tenemos que

realizar antes, un breve recorrido por las diferentes concepciones del hombre que
existieron desde la época de Taylor hasta la actualidad. Ello nos permitirá comprender
por qué se fueron modificando los métodos para motivar a las personas.
La teoría del comportamiento organizacional, es una disciplina que trata de demostrar

la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador o
gerente. La administración de las organizaciones en general (y de las empresas en
particular) está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los
administradores para dirigir el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos
de administración dependen, sustancialmente, de las convicciones de los
administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organización.
Estas convicciones moldean no sólo la manera de conducir las personas sino la forma
como se divide el trabajo y se plantean y organizan actividades. Las organizaciones
son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas,
cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera
como se comportan las personas en las organizaciones.
Vamos a dar un vistazo general a estas diferentes concepciones del hombre para
entender mejor cómo operan en la realidad laboral y cómo se relacionan con la
motivación.
Las concepciones sobre el hombre son las siguientes:
a) El primer intento de comprender estos aspectos organizacionales está ligado al

llamado Modelo Tradicional propuesto por Frederick Taylor y la administración
científica. Desde esta concepción administrativa, los gerentes determinaban cuál era la
forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los
trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales. Cuanto más producían los
Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -1-

Profesor: Ana Miotti
trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes entendían
el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo
podían ser motivados mediante dinero.
Estas concepciones de hombre se enmarcan en lo que denominamos la TEORÍA X,

que representa la concepción tradicional de la administración científica de la época.
Presenta diferentes aspectos en relación a su concepción sobre la organización. En
primer lugar, como ya dijimos, considera a la administración como responsable de la
organización de los recursos de la empresa, teniendo como meta exclusiva la
consecución de sus objetivos económicos. Además sostiene que la administración es
el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.
Una de las concepciones principales sobre las personas es que serían totalmente
pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aún más, se resistirían a ellas, por
lo tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas,
coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en
función de los objetivos y necesidades de la empresa.
Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos
(salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen
trabajador) o castigo.
Podemos sintetizar las consideraciones del hombre de la Teoría X en los siguientes

términos:
a) El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el

mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
b) Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser
dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
c) El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se
oponen, en general, a los objetivos de la organización.
d) Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y
pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
e) Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse:
necesita ser dirigido y controlado por la administración.
En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la

teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que
considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se
limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares
previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de la
organización.
En función de esta concepción del hombre que presentaba el modelo tradicional, se

consideraba que lo único que motivaba al trabajador, era evitar las sanciones y
conseguir incentivos salariales.
b) En contraposición al modelo tradicional, surgió el llamado Modelo de las

Relaciones Humanas, que se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo
y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la
repetición de muchas tareas, de hecho, disminuían la motivación, mientras que los
contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los

gerentes pueden motivar los empleados reconociendo sus necesidades sociales y
haciendo que se sientan útiles e importantes.
Analicemos ahora la TEORÍA Y. Esta teoría, se basa en ideas y premisas, sin

preconceptos con respecto a la naturaleza humana. Según esta teoría, el hombre
promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo; el trabajo puede ser una
fuente de satisfacción y de recompensa. El esfuerzo físico o mental que requiere un
trabajo es tan natural como jugar o descansar.
Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de

comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El hombre
debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que le son
confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos
medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos
empresariales.
La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y

dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están
presentes en las personas. No son creados por la administración, cuya
responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas
reconozcan y desarrolle por sí misma, tales factores.
En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana, la

teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico,
extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear
oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento
individual y proporcionar orientación referente a los objetivos.
La administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:
La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y

métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos
personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la
empresa.
Para sintetizar, diremos que la teoría Y propone un estilo de administración altamente

participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X
propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la
teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos
teorías se oponen entre sí.
Aunque la Teoría X está todavía extendida por muchos directivos, se considera una
forma de pensar obsoleta. Mc Gregor propone la adopción de la Teoría Y para
aumentar la motivación de los empleados.
Habiendo realizado esta introducción acerca de los paradigmas gerenciales que

condicionan y determinan las acciones sobre la motivación que se van a emprender,
pasaremos a conceptualizar qué entendemos por motivación laboral.
¿Qué es la motivación laboral? ¿Cómo podemos definirla?

Motivar es equivalente a poner en movimiento, o dicho de otra forma, impulsar a
realizar determinado tipo de acciones, las cuales se intentan ejecutar o ejecutan, ya
fuere por necesidades de la persona o por las expectativas que el resultado de la
acción genera en la misma.
Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como la complejidad de la
propia naturaleza del comportamiento humano. Quienes se han dedicado al estudio
del comportamiento de las personas en las organizaciones, han analizado desde
diferentes enfoques las razones que motivan a la gente en su trabajo.
Por ejemplo, Vélaz Rivas, define la motivación laboral como aquella energía interna
que impulsa a los hombres a trabajar. Veamos en detalle esta definición:
a) Con el concepto de energía nos referimos a fuerza, que es susceptible de ser

guiada en una u otra dirección y que es variable en intensidad. Responde a la
dimensión activadora de la conducta.
b) Interna, se refiere a que se encuentra primordialmente en el interior del sujeto
que actúa.
c) Que impulsa, describe la función de esta energía concreta, para diferenciarla
de otras fuerzas posibles.
d) A trabajar, apunta a la finalidad de la fuerza motivacional.
Ampliemos un poco más el concepto. Entendemos por motivación laboral el esfuerzo

que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo. También podemos
definirla como el proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la
conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del
individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales.
Otros autores la relacionan a estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de
cualquier parte, no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que
también pueden ser de su familia o amigos.
La motivación laboral es un proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el
contexto organizativo más amplio.
Los conceptos desarrollados hasta aquí sobre motivación, están muy lejos de ser el
único existente. Por el contrario, la evolución del concepto fue muy grande y cada
nuevo teórico sobre el tema, agregaba y complementaba a los anteriores. Hoy
tenemos en la actualidad, una gran cantidad de teorías motivacionales existentes, que
lejos de anularse unas a otras, todas, tienen su grado de validez y de aplicabilidad.
En el ítem siguiente: 1.1.1, retomaremos el concepto de motivación cuando

abordemos cómo se fue construyendo el concepto a lo largo del tiempo y con los
aportes de diversos teóricos y estudiosos del tema.
Otro aspecto importante, es contextualizar la motivación, ya que hablar de ella implica

necesariamente relacionarla con el trabajo, por ello, revisaremos el concepto de
trabajo y lo diferenciaremos de otros conceptos similares.
Etimológicamente, trabajo deriva de una tortura medieval cuyo nombre en latín era
tripalĭum (tres palos), se extendió el verbo tripaliāre como sinónimo de torturar o

torturarse, posteriormente la palabra mutó en el castellano arcaico a “trebejare” ya con
el significado de esfuerzo y luego surgió trabajar como sinónimo de laborar.
Trabajo, es una palabra que suele significar al esfuerzo, frecuentemente al esfuerzo
humano, y tiene como sinónimo a la palabra labor. Con el término trabajo nos
referimos a una actividad propia del hombre, que transforma la naturaleza a partir de
cierta materia dada. También otros seres actúan dirigiendo sus energías
coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo
propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es
exclusivamente humano.
El trabajar en si es un impacto muy importante en la vida de cada ser humano. El
hecho de ejercer una actividad, convierte al individuo en un aporte para sí mismo y
para la sociedad. Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza
en sí mismo, eleva la autoestima, hace sentir útil y además, obliga a crear cualidades
como la disciplina, puntualidad, constancia, compromiso, actitud, honestidad, etc.
A partir de lo dicho anteriormente, podemos sintetizar cuatro características propias
del trabajo en tanto actividad:
1) El trabajo se orienta siempre hacia un resultado fuera del sujeto. Trabajar por
placer, sin referentes externos, no puede considerarse como trabajo.
2) Todo trabajo se encuentra al servicio de una finalidad. Siempre apunta a algo que
está mas allá, hay una distancia.
3) El trabajo, para cubrir esa distancia y realizar el resultado, exige esfuerzo,
renuncias y en ocasiones sufrimiento.
4) Además implica duración y perseverancia en el esfuerzo. Está directamente
relacionado con el tiempo.
Por último tendremos que diferenciar “trabajo” de “empleo” y “ocupación” para
comprender mejor la noción de motivación.
El empleo se refiere a relaciones contractuales por medio de las cuales se recibe una
remuneración a cambio de un esfuerzo productivo, durante un período de tiempo. Aquí
la motivación a mantener un empleo está relacionada a la motivación de pertenecer.
La palabra “ocupación” incluye un matiz social, ya que señala el papel que una
persona desempeña en la sociedad y que viene definido por el tipo de trabajo que
realiza.
Los conceptos sobre el trabajo y la diferencia entre trabajo y empleo, nos permite
entender por qué cuando hablamos de motivación, nos referimos al trabajo,
específicamente al trabajo humano, y no a otro tipo de actividad que es similar, pero
que no presenta las mismas características.
1.1.1 Construcción del concepto. Diferencia entre motivación

e incentivo
Construcción del concepto de motivación

Uno de los principales errores de la administración de personal, en relación al tema,
ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos
motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no
podremos entender su conducta. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa
por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una
multitud de experiencia previas. Los impulsos o motivos varían en intensidad no sólo
de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes
ocasiones.
Veamos algunos aspectos importantes de la motivación. Tanto la definición como la

explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades. La
motivación es un fenómeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla.
Motivación es un término que tiene múltiples significados, es lo que llamamos un
término poli semántico, ya que de acuerdo al contexto donde se lo aplique, cobra
diferentes significaciones, por ello, necesitamos definirlo con precisión para establecer
códigos comunes de comunicación.
A los fines de introducirnos en la temática, consideramos la motivación como un

proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta
para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento
para el individuo. Algunos autores emplean el término “impulso”, y otros autores
hablan de motivación. Velaz Rivas, de la bibliografía básica, sostiene que a pesar de
las diferencias, existe un acuerdo fundamental en el que se pueden distinguir cuatro
aspectos de la motivación:
a) La activación
b) La persistencia
c) La direccionalidad
d) El contenido
Veamos a cada una por separado, para luego poder integrarlas al concepto.
a) La activación es el principio energético para emprender la actividad. Se refiere

a que sin el factor energético, no se activaría la acción.
b) Persistencia, significa que no basta poner en marcha la acción, debe existir una
cierta energía constante para mantener el esfuerzo.
c) Direccionalidad, la motivación siempre supone un “para”, ya que se está
motivado “para” lograr algo o “para” evitar algo.
d) Contenido, está directamente vinculado a la direccionalidad dado que se
identifica con la meta o el resultado.
Los cuatro aspectos desarrollados, nos permiten comprender mejor por qué cuando
hablamos de motivación, siempre la relacionamos, como dijimos anteriormente, al
trabajo y a un objetivo, meta, necesidad, etc.
Para comprender mejor el concepto, se hace necesario establecer una distinción

importante, se trata de diferenciar la motivación de los motivos.
El fenómeno motivacional tiene dos dimensiones: una de ellas es el principio activador

y otro es el principio orientador o direccional. Con el término motivación nos referimos
al aspecto energético, al impulso, a la energía que mueve a la acción. Mientras que

con el termino motivo, nos referimos a las necesidades, objetivos, deseos y
propósitos del individuo que le dan el aspecto direccional u orientador de la conducta.
Genéricamente llamamos a los motivos como configuraciones de la realidad atractivas
para el sujeto. La motivación sería entonces esa energía interna que impulsa a actuar,
mientras que los motivos atraen. Ambos son complementarios y no existe motivación
sin motivos.
Veamos el siguiente grafico que sintetiza los conceptos planteados:
Motivación
 Motivos
Energía interna Configuraciones

de la realidad
Impulsa a Atrae
actuar
Complementarios
Gráfico 1. Diferencias entre motivación y motivos
Fuente: elaboración propia
Ya hemos conceptualizado a la motivación como una energía interna que impulsa a

actuar y la hemos diferenciado de los motivos, que serían aquellas configuraciones
que al resultar atractivas para la persona, atraen a esa energía y ponen en
funcionamiento la motivación. Veamos ahora en el próximo ítem, una nueva
diferenciación.
Diferencia entre motivación e incentivo

Hemos mencionado que motivar es equivalente impulsar a realizar determinado tipo
de acciones, las cuales se intentan ejecutar o ejecutan, ya fuere por necesidades del
la persona o por las expectativas que el resultado de la acción generan en el individuo.
Aquí veremos una distinción importante: el motivo debe ser entendido como algo
diferente al incentivo. ¿En qué se diferencian? El incentivo es externo a la persona y
su relación con el trabajo, mientras que el motivo, si bien puede ser provocado por un
factor exterior, lo más probable es que sea creado por el propio individuo a partir de
procesos cognoscitivos o afectivos, de forma tal que su accionar resulte inducido por
rasgos de su personalidad, por lo que piensa, cree o lo que percibe frente a una
situación.

El incentivo es una influencia exterior causada por algún comportamiento a ocurrir. El
incentivo se piensa generalmente en términos de "recompensa" o "carencia del
castigo." El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un
medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho
fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir
los costos o en el aumento de la producción, pero se puede persuadir al empleado de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
Es decir que mientras los motivos son internos, el incentivo es externo.
Sintetizando, podemos decir que:
 Motivo es una variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la
acción.
 Incentivo es un factor externo que provoca la realización de un
comportamiento.
La distinción entre los factores extrínsecos e intrínsecos que condicionan el
comportamiento en el trabajo, fueron definidos por F. Herzberg cuya teoría
desarrollaremos en el ítem siguiente (1.1.2).
A partir de los estudios de F. Herzberg es posible distinguir entre los factores

extrínsecos e intrínsecos. Los factores extrínsecos, no necesariamente son
motivadores, pero pueden ser generadores de insatisfacción y actitudes negativas, si
no son conocidos y manejados correctamente en tanto los factores intrínsecos son
propios de la persona, generan motivación y satisfacción en el trabajo.
Los factores extrínsecos, que no provienen de la persona sino que surgen de la

empresa y se vinculan a la relación empresa- empleado, se asocian con: las políticas
de la empresa, el tipo de supervisión, el sueldo, las condiciones de trabajo.
Entre los intrínsecos, que son propios de cada persona, se ha identificado: las
posibilidades de logro, los trabajos desafiantes, el progreso, el reconocimiento, el
status y el crecimiento en el trabajo.
Puesto que las personas actúan respondiendo a factores intrínsecos, los

administradores o empresarios tienen que generar políticas y prácticas orientadas a
fomentar la fuerza de esos motivadores (el logro, el reconocimiento, el crecimiento
personal, entre otros).
Asimismo, también corresponde a los empresarios atender a los factores extrínsecos

para que orienten positivamente la conducta de las personas en el trabajo.
Los incentivos son elementos que, ofertados como recompensas, pueden inducir
cambios en tal comportamiento ¿Cuáles son los incentivos más comunes en la
organización? Los más usados son:
 Aumento de salarios por méritos
 Gratificación por actuación individual
 Tarifa por pieza o destajo y comisión

 Incentivos por la actuación del grupo
 Participación en las utilidades.
Sabemos que los premios más habituales son los de índole económica, pero no
siempre es el dinero lo que puede incentivar a un trabajador. Se sabe, por ejemplo,
que cuando un profesional se identifica con el trabajo que realiza y está satisfecho, el
aspecto económico puede pasar a un segundo plano.
Para que un trabajador alcance un buen nivel de rendimiento y sea capaz de afrontar
nuevos retos profesionales, debe tener claras sus funciones y sus objetivos.
Es importante que tenga libertad y autonomía para tomar decisiones y demostrar sus
habilidades y, es fundamental, que tenga el reconocimiento de sus jefes y
compañeros.
Al margen de las teorías basadas en la satisfacción de necesidades que ya vimos en

los ítems anteriores, la búsqueda de la motivación de los individuos también se apoya
en teorías basadas en los incentivos, entendiendo éstos como los estímulos
necesarios para dirigir los comportamientos. Estas teorías sostienen que las personas
suelen mantener conductas distintas en función de los beneficios que pueden obtener,
al mismo tiempo que evitan las conductas que comportan un daño.
Para incentivar a los individuos se emplean distintos tipos de refuerzos de la conducta,

de modo que ésta se oriente hacia la consecución de los objetivos propuestos.
Haremos una breve mención de ellos, ya que serán desarrollados ampliamente

cuando veamos las teorías del condicionamiento clásico y el condicionamiento
operante.
Reforzamiento positivo; Refuerzo negativo; Extinción; Castigo.
¿Cómo aplicamos esto en la empresa? La aplicación de los incentivos para mejorar el

rendimiento del personal puede desarrollarse desde dos perspectivas: una es
emocional y la otra es instrumental.
Desde la perspectiva Emocional se busca el “bienestar emocional” de cada

empleado, evitando problemas como el estrés laboral. Aquí, los incentivos buscan una
motivación basada en la satisfacción con la actividad realizada, en la integración con
los compañeros, en la colaboración y en sentirse valorado y reconocido por los
superiores recibiendo nuevas responsabilidades que otorguen un status mayor en la
empresa.
Desde la perspectiva Instrumental, el incentivo se basa en el reconocimiento material
del trabajo de cada empleado. Los incentivos suelen ser cuantificables, como salarios
mayores, días libres, formación, etc.
1.1.2 Las teorías de contenido
Antes de hablar sobre las llamadas Teorías de Contenido, haremos una breve
descripción de cómo se clasifican las teorías de motivación según las diversas
soluciones que dan a problema de las decisiones.

Las teorías motivacionales de clasifican en 3 grupos:
1. Las teorías de contenido
Analizan las necesidades y los motivos que mueven a las acciones. Se agrupan en 2
categorías, según los tipos de motivos que consideran:
a) Motivos extrínsecos
Son aquellos resultados que los individuos obtienen a cambio de su esfuerzo. Se trata
de recompensas externas, no siempre materiales, que se reciben como pago por el
trabajo realizado, pero que no se derivan directamente del contenido de éste.
Generalmente se trata de salarios y primas vinculados a desempeño individua.
b) Motivos intrínsecos
Aquellos resultados que dependen directamente del contenido del trabajo y de las
preferencias y percepciones de que lo realiza. Estos motivos escapan al control de la
empresa ya que dependen de las disposiciones y personalidad del individuo.
2. Teorías centradas en el proceso
Este grupo de teorías aparecen como un complemento a las teorías de contenido, a

percatarse de que éstas habían dejado de lado el análisis de los procesos reales de
motivación, para centrarse en calificaciones de motivos y necesidades. Procuran
identificar las variables necesarias para explicar la activación, mantenimiento y
direccionalidad de la conducta. Dentro de este grupo también se incluyen las teorías
de carácter cognitivo.
3. Teorías basadas en las decisiones interpersonales
Estas teorías consideran los fenómenos motivacionales que se producen en las

interacciones entre decisores, a la vez que procuran aunar los hallazgos de las teorías
de proceso y de contenido.
Veamos el siguiente cuadro que sintetiza lo expuesto en la clasificación:
Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción - 10 -

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
CONTENIDO PROCESO
Responden a la pregunta Responden a la pregunta
sobre QUÉ MOTIVA CÓMO SE MOTIVA.
Cómo las metas y los
Promoción. Salario.
Recompensas no
contenidos llegan a ser
económicas. operativos
Seguridad empleo.
Relaciones interpersonales. Impulso. Elección.
Reconocimiento Expectativas. Intensidad.
DECISIONES INTERPERSONALES
Responden a la pregunta sobre el
PARA QUÉ
La motivación se produce en las
interacciones entre decisores
Gráfico 2. Clasificación de las teorías motivacionales

Una vez realizada la clasificación de las diferentes teorías, pasaremos a analizar en

profundidad el grupo de ellas llamadas teorías motivacionales de contenido.
Las llamadas teorías de contenido son las que estudian y consideran los aspectos
tales como las necesidades, las aspiraciones que pueden motivar a las personas.
Tratan de responder a la pregunta sobre QUÉ motiva a las personas, es decir, el
CONTENIDO de la motivación.
Entre este grupo de teorías podemos citar las principales:
a) Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (De Abraham Maslow)

b) Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc Gregor)
c) Teoría de la Motivación – Higiene o Bi factorial (De Frederick Herzberg)
d) Teoría ERC (Existencia, Relaciones y Crecimiento) (De Clayton
Aldefer)
e) Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
f) La motivación de COMPETENCE de White
Todas estas teorías están basadas en el modelo de satisfacción de necesidades. Es

decir lo que se denomina un modelo homeostático de satisfacción de necesidades.
Podemos verlo en el siguiente grafico:

Proceso de motivación
Modelo Homeostático de satisfacción
de necesidades
Estímulo ACCIÓN
Necesidad Consecución
Impulso del objetivo
Se reduce la SATISFACCIÓN
Tensión
Gráfico 3. Modelo homeostático de la motivación

Pasemos ahora a revisar en profundidad cada una de estas teorías de contenido:

a) Teoría de Abrahán Maslow. Jerarquía de Necesidades
La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las

motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. En 1943
Maslow formuló su concepto de Jerarquía de necesidades que influyen en el
comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el
hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida.
En medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras más elevadas toman el
predominio del comportamiento. De acuerdo a esta teoría el resorte interior de una
persona está constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico que va
desde la más material a la más espiritual.
Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad

del nivel inmediatamente inferior está razonablemente satisfecho.
Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco
categorías:
1) Necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la

especie: hambre, sed, sueño, sexo
2) Necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o

imaginarios)
3) Necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la

persona puede dar y recibir afecto)

4) Necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros)
5) Necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad).
Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con

las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice.
El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará

su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que
estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan).
Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser
satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las
necesidades del siguiente orden.
¿Cómo se aplica esta teoría? En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades
son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades
fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios
socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o
protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las
necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de
trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de
autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante, adaptado a las
expectativas y capacidades del trabajador.
Maslow. Jerarquía de Necesidades
Gráfico 4. Teoría de Maslow

Para sintetizar diremos que la teoría de Maslow considera:

a) Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, mientras que las otras se
adquieren en el tiempo.
b) En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades

básicas van surgiendo las de orden superior.
c) Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que

las superiores.
d) Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un

salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
e) Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte

de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
f) El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las

necesidades de estima.
g) Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
h) Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee
pasar a otra del nivel superior.
Mencionaremos un aspecto más de esta teoría al que no suele darle la importancia

que reviste. Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las
cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas. Ellas son:
 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y

entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza,

simetría y arte en general.
¿Cuáles son las principales críticas? Es de destacar que esta teoría tiene también sus
detractores, los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
 Asume que todas las personas son iguales, desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al

cambio.
 No resulta práctico, ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas,

pero no considera la incentivación por la organización.

b) Teoría X y Teoría Y (Douglas MC Gregor)
Ya hemos hecho referencia a esta teoría cuando hicimos el recorrido histórico que nos
permitió conocer la evolución que tuvo el concepto de motivación. En este apartado
realizaremos una breve síntesis de la teoría a los fines de encuadrarla dentro del
conjunto de teorías de contenido que venimos desarrollando.
Los planteamientos de Mc Gregor pretenden dar cuenta de los supuestos que

subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones
sobre sus empleados.
Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones o supuestos sobre el hombre y su

relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se
conocen como Teoría X y Teoría Y.
El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visión tradicionalista y

pesimista del hombre y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los
trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de
ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de
aptitudes para el trabajo complejo.
En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más

optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar
de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones
de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y
normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.
Veamos el grafico que sintetiza las diferencias entre los enfoques planteados:

Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y
Las personas son perezosas e Las personas se esfuerzan y gustan de

indolentes. estar ocupadas.
Las personas rehuyen el trabajo. El trabajo es una actividad tan natural

como divertirse o descansar.
Las personas evaden la
responsabilidad para sentirse más Las personas buscan y aceptan
seguras. responsabilidades y desafíos.
Las personas necesitan ser controladas Las personas pueden auto motivarse y
y dirigidas. auto dirigirse.
Las personas son ingenuas y no Las personas son creativas y

poseen iniciativa. competentes.
Gráfico 5. Diferencias entre Teoría X y Teoría Y

Ahora bien, veamos cómo se pueden aplicar estos conceptos a la práctica.
Todo gerente o administrador, orienta sus acciones gerenciales según los supuestos
que admiten como ciertos o verdaderos.
Por ejemplo:
 Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a

desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los
trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y
castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en
sus propias manos la toma de decisiones.
 Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de

dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y
el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen
sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que
tomen decisiones sobre su trabajo.
En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los
supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo.
Lo más importante, sin embargo, es la materialización de la profecía que se auto

cumple o profecía de autorrealización: los trabajadores reaccionarán en forma tal que
ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que los trabajadores
tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los

trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.
c) Teoría Bi factorial de Herzberg
Haremos una aclaración pertinente. La Teoría Bi factorial pertenece al grupo de las

llamadas teorías de contenido. En este apartado sintetizaremos brevemente los
aspectos fundamentales de la misma, ya que el tema será profundizado y ampliado
cuando veamos el ítem 2.3. relacionado a la satisfacción laboral.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, quien tenía el criterio de
que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o
sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o
cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, y comparándola con la teoría de Maslow, diremos que la

motivación se sustenta en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en
las necesidades humanas como lo planteaba Maslow.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de EEUU y los resultados lo

llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son
los factores de higiene y los factores de motivación. A los factores motivacionales,
Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. Veamos la clasificación.
a) Los factores higiénicos o extrínsecos son:

 Salario
 Condiciones ambientales
 Mecanismos de supervisión
 Relaciones interpersonales
 Administración de la organización
b) Los factores motivacionales o intrínsecos son:

 Reconocimiento,
 Sentimiento de logro,
 Autonomía o responsabilidad,
 Posibilidades de avance y trabajo en sí
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende
del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso
de los factores higiénicos. La teoría contempla aspectos que pueden crear satisfacción
o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como
opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia
desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión radica
en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los
factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos
sistemáticamente.
Veamos las aplicaciones prácticas de la teoría de Herzberg. De lo dicho hasta aquí, se

desprende que podría ser aplicada en las empresas, siguiendo algunos lineamientos.

Si usted tuviera que aplicarla, podría guiarse por lo siguiente:
a) Estimular a las personas para que acepten responsabilidades
b) Delegar responsabilidad
c) Recompensar los resultados del trabajo (no necesariamente con dinero)
d) Crear condiciones para que todos puedan ascender
e) Valorar correctamente la capacidad de cada empleado
f) Permitir y estimular la participación en cursos de capacitación
Hasta aquí expusimos una síntesis de la teoría que retomaremos en el ítem 2.3
d) Teoría ERC. Existencia, Relación, Crecimiento de Alderfer

Veremos la teoría expuesta por Clayton Alderfer, quien estaba de acuerdo con Maslow
en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de
necesidades. Pero propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los
niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el ámbito de
la motivación:
Es importante destacar que la teoría ERC difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
1) Existenciales (las mencionadas por Maslow)
2) De Relación (relaciones interpersonales)
3) De Crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar, menciona que cuando las necesidades superiores se ven

frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban
satisfechas. En la Teoría ERC, las necesidades no tienen que satisfacerse por orden
correlativo. Aldelfer considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de
orden superior aparece una necesidad de orden inferior lo que produciría lo que se
denomina frustración-regresión.

Teoría ERC de Alderfer
• Existencia: necesidades que se ven satisfechas
por factores como los alimentos, el aire, el agua,
el salario y las Gráfico
condiciones
6 Teoríalaborales.
de Alderfer
• Relación: necesidades que se satisfacen

mediante relaciones sociales e interpersonales
significativas.
• Crecimiento: necesidades satisfechas por el

individuo que hace aportaciones creativas o
productivas.
Gráfico 6 Teoría de Alderfer

Al respecto, no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la
necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que
las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las
necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Para Alderfer existiría un movimiento ascendente que denomina satisfacción

progresiva y otro que lleva a la persona hacia atrás y que lo expresa como frustración
regresiva. Por tanto, si alguien se frustra al no poder satisfacer unas determinadas
necesidades, retrocedería para satisfacer necesidades inferiores. Por ejemplo, quién
no logre conseguir cuotas de realización personal y autonomía en su vida (necesidad
de crecimiento9, "regresará" al nivel inferior (necesidad de relación). A su vez, cuanto
más insatisfechas estén las necesidades de relación, más se potenciarán las
necesidades de existencia.
Mencionamos las diferencias existentes con los postulados motivacionales de Maslow.
Veamos en el siguiente grafico las semejanzas y diferencias entre los autores respecto
de la calificación de las necesidades:

Comparaciones entre las teorías de
Maslow y Alderfer
Necesidades de Maslow Necesidades de Alderfer
5. Autorrealización: Necesidad de sentirse 3. Crecimiento: Necesidad de sentirse
realizado, de crecer. realizado, de crecer.
Empleados que produzcan trabajos de alta
Empleados que produzcan trabajos de alta
calidad puede ser un medio de
calidad puede ser un medio de
autorealizarse, mientras que para otros
autorealizarse, mientras que para otros
puede ser producir ideas creativas y útiles.
puede ser producir ideas creativas y útiles.
3. Crecimiento: Necesidad de autoestima
4. Estima: Necesidad de autoestima (Dándoles trabajos interesantes,
(Dándoles trabajos interesantes, retroalimentación por su desempeño).
retroalimentación por su desempeño).
2. De Relación: Necesidad de interacción,
3. De Pertenencia: Necesidad de afiliación, amor ( que se sienta parte integral
interacción, afiliación, amor ( que se sienta de la empresa)
parte integral de la empresa)
1. Necesidad de Existencia: Necesidad que
2. De Seguridad: Necesidad de no sentirse se satisfacen con mantener relaciones
en un ambiente seguro de trabajo, normas interpersonales.
definidas con claridad.
1. Necesidad de Existencia: necesidades
1. Fisiológicas: Necesidad de alimentos, satisfechas por factores como agua,
bebidas, albergue y alivio del dolor. alimentos, el salario.
Grafico 7. Diferencias entre Maslow y Alderfer

Para concluir diremos que estas diferencias obedecen a diferentes puntos de vista de
los autores y que en la práctica resulta difícil lograr una diferenciación tan precisa.
e) Teoría de Mc Clelland
Revisaremos ahora la Teoría motivacional de Mc Clelland. El autor es principalmente
conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero también realizó
extensos estudios de la personalidad y de la conciencia humana.
Mc Clelland propuso una mirada, diferente a lo que antes había como teorías de las
motivaciones sociales. Según el autor, el individuo adopta experiencias, las cuales se
traducen en nuevas formas de entender el medio, lo que se llama comúnmente teoría
de las necesidades secundarias. Las necesidades secundarias según Mc Clelland son
tres:
a) Logro
b) Afiliación
c) Poder
a) Necesidad de Logro:
La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo
difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y
con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su
logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con
talento. Las personas con alta necesidad de logro tratan de sobresalir.

b) Necesidad de Afiliación:
La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la

necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y
con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por
la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo de personas son por
ejemplo, buenos jugadores de equipos.
c) Necesidad de Poder
La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la

autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir
logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante.
Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una
fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus.
Mc Clelland afirmó que la gran mayoría de la gente posee y exhibe una combinación
de esas características. Algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular
necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su
estilo gerencial de trabajo. Ello nos lleva a pensar la relación existente entre el estilo
de dirección de una empresa, y las teorías motivacionales que ésta pueda aplicar.
f) La motivación de COMPETENCE de White

Esta teoría está vinculada a la motivación intrínseca que ya mencionamos, y que
originó toda una línea de pensamiento y de estudio.
Robert White es el autor más conocido dentro de este marco; propone la noción de
competente como un nuevo modelo motivacional que considera tres aspectos que a su
entender, fueron dejados de lado por los modelos clásicos.
Veamos los 3 aspectos:
1) El carácter activo y no meramente reactivo de la motivación

2) Su relativa independencia de estímulos externos concretos y su continuidad
temporal
3) Su estrecha vinculación con los fenómenos adaptativos
Para el autor, competence, se refiere a los comportamientos que promueven una

interacción efectiva con el ambiente. Con esta referencia al ambiente, él trata de
complementar los enfoques tanto conductivistas como instintivista que ya revisamos.
En realidad, parece que su teoría no fue bien comprendida, sin embargo, dio lugar a
que De Charms desarrollara su teoría de “causación personal” y que Deci desarrollara
su teoría de la “motivación intrínseca”. Veremos a continuación estas teorías.
Las teorías de contenido expuestas que presentamos, Maslow, Herzberg, Mc Clelland,

Mc Gregor, Aldelfer, corresponden a modelos explicativos basados en la
satisfacción de necesidades. Es decir que con algunas diferencias y semejanzas
entre los autores, todos parten de la base que el hombre posee diferentes tipos de

necesidades y que siempre busca satisfacerlas a través de diferentes medios y
formas.
De acuerdo a estas teorías, una necesidad básica, como el hambre por ejemplo,
despierta un impulso motivacional que genera una acción tendiente a satisfacerla.
Cuando la acción alcanza el objetivo deseado, se satisface el impulso y se reduce la
tensión creada por la necesidad. Ahora bien, esta explicación deja de lado que el
organismo va configurando un archivo de acciones exitosas que responden
adecuadamente a determinadas necesidades. Estas acciones exitosas, serían así
objeto de un “refuerzo primario” y se almacenan como conductas aprendidas, de tal
suerte que se pueden imitar en decisiones posteriores. Aquí entramos en el terreno del
aprendizaje. ¿Cómo definimos el aprendizaje? Consiste en un cambio relativamente
permanente en el comportamiento, que refleja una adquisición de conocimientos y
habilidades a través de la experiencia. La manera más simple de aprendizaje es la
habitación, mediante la cual nos acostumbramos a algo y adquirimos diferentes
habilidades. Un siguiente nivel es el aprendizaje asociativo, donde construimos
asociaciones nuevas entre un estimulo y una respuesta.
Las teorías del aprendizaje se enmarcan en el conjunto de teorías que buscan la

modificación del comportamiento humano. Entre ellas se encuentran:
a) El Condicionamiento Clásico de Pavlov

b) El Condicionamiento Operante de Skinner
a) El Condicionamiento clásico
Una forma sencilla de aprendizaje es el condicionamiento clásico o Pavloviano. Como
demostró el psicólogo Ivan Pavlov a finales del siglo XIX, si se presentaba comida a
un perro y al tiempo se hacía sonar una campanilla, el animal terminaba reaccionando
al sonido sólo igual que reaccionaría a la vista de la comida. Esta forma de aprendizaje
se produce de forma parecida en casi todos los animales, incluso en algunos muy
pequeños.
Las observaciones básicas de Pavlov eran simples. Si se ponen alimentos o ciertos

ácidos diluidos en la boca de un perro hambriento, éste empieza a segregar un flujo de
saliva procedente de determinadas glándulas. Este es el reflejo de salivación; pero eso
no es todo. Pavlov observó que el animal también salivaba cuando la comida todavía
no había llegado a la boca: la comida simplemente vista u olida provocaba la misma
respuesta. Además, el perro salivaba igualmente ante la mera presencia de la persona
que por lo general le acercaba la comida.
Esto llevó a Pávlov a desarrollar un método experimental para estudiar la adquisición

de nuevas conexiones de estímulo-respuesta. Indudablemente, las que había
observado en sus perros no podían ser innatas o connaturales de esta clase de
animal.
El primer paso, cuando se realiza este experimento, es familiarizar al perro con la

situación experimental que va a vivir, hasta que no dé muestras de alteración, sobre
todo cuando se le coloca el arnés y se le deja sólo en una sala aislada. Se practica
una pequeña abertura o fisura en la quijada del perro, junto al conducto de una de las
glándulas salivares. Luego, se le coloca un tubito (cánula) de cristal para que salga por

él la saliva en el momento en que se activa la glándula salivar. La saliva va a parar a
un recipiente de cristal.
La magnitud de las respuestas a los diferentes estímulos puede medirse por el

volumen total o el número de gotas segregadas en una determinada unidad de
tiempo. Desde la habitación contigua, y a través de un cristal, el experimentador
puede observar la conducta del perro, aplicando los estímulos y valorando las
respuestas. Antes de empezar el experimento, Pavlov midió las reacciones de
salivación a la comida en el hocico, que fue considerable, mientras que salivó muy
poco sometido al estímulo del sonido. A continuación, inició las pruebas de
condicionamiento. Toca la campana (estímulo neutral), e inmediatamente después
presenta comida al animal (estímulo incondicionado), con un intervalo muy breve.
Repitió este par de estímulos muchas veces durante varias semanas, siempre cuando
el perro estaba hambriento. Después, transcurridos varios días, tocó solamente la
campana y la respuesta salival apareció al oírse el sonido, a pesar de que no se
presentó la comida. La respuesta había quedado condicionada a un estímulo que no
había podido producirla previamente.
La salivación del perro ante la comida es una respuesta incondicionada; la

salivación tras oír la campana es una respuesta condicionada. El estímulo neutro
que supone inicialmente la campana se convierte finalmente en un estímulo
condicionado. Este estímulo condicionado (sonido), es como una señal que avisa que
el estímulo incondicionado (comida), está a punto de aparecer. Finalmente, existe el
refuerzo, que es el fortalecimiento de la asociación entre un estímulo incondicionado
con el condicionado. El reforzamiento es un acontecimiento que incrementa la
probabilidad de que ocurra determinada respuesta.
El concepto de condicionamiento clásico o respondiente es la formación (o

reforzamiento) de una asociación entre un estímulo neutro y un reflejo.
Los principios del condicionamiento respondiente se utilizan, entre otros, para la

adquisición de hábitos como el control de esfínteres. Los estímulos pueden clasificarse
en sensoriales, propioceptivos y verbales.
Este tipo de condicionamiento depende siempre de la provocación de la respuesta. La

comida provoca salivación; una fuerte luz provoca contracción pupilar, por ello se le da
en nombre de condicionamiento respondiente.
Cuando se presenta repentinamente un estímulo condicionado, pero sin asociarle el

estímulo incondicionado, deja de provocar la respuesta. En el caso del perro de
Pavlov, dejaría de salivar ante la campana si, repentinamente, no va acompañada de
alimento. Cuando el estímulo condicionado ya no provoca la respuesta, se dice que el
reflejo condicionado se ha extinguido. La reaparición de una respuesta condicionada
extinguida previamente, tras un período de descanso, se conoce como recuperación
espontánea. Si el perro de Pávlov vuelve a la situación experimental, tras algún
tiempo de ausencia, la campana podría provocar nuevamente la respuesta de
salivación. La generalización del estímulo supone una tendencia a producir la
respuesta condicionada ante estímulos similares al condicionamiento. El perro
responderá a sonidos más o menos similares al de la campana.
Asimismo se aprende a discriminar, esto es, se aprende a responder a un estímulo y a

inhibir esa respuesta a un segundo estímulo parecido.

b) El Condicionamiento Operante
Pasaremos a describir los descubrimientos de B.F. Skinner, psicólogo norteamericano
contemporáneo, quien conceptualizó un segundo tipo de condicionamiento
denominado: Condicionamiento Operante. Es la teoría del aprendizaje que intenta
explicar la conducta que es nueva para el organismo proponiendo que dicha conducta
se adquiere debido a que las consecuencias que percibe el organismo aprendiz
aumentan o disminuyen la frecuencia de aparición de esas conductas.
El autor de esta teoría del aprendizaje, sostuvo que el refuerzo es elemento
fundamental para el control de la conducta. Diseñó un aparato muy importante para la
investigación psicológica.
El experimento llevado a cabo por Skinner fue el siguiente: colocó a una rata blanca
hambrienta (privada de alimento por 24 horas) en una caja bien aislada en la que se
encuentra una palanca que puede ser accionada por el animal. Si la rata acciona la
palanca, un dispositivo mecánico deja caer una bolilla de alimento al comedero
instalado dentro de la misma caja dentro de la misma caja, cerca de la palanca.
En un comienzo, el comportamiento del animal en la caja de experimentación es más
o menos caótico: explora la caja y corre de aquí para allá, sin tocar la palanca. Al cabo
de un tiempo, y por casualidad acciona la palanca y el alimento cae en el comedero.
La rata ingiere la bolilla y vuelve a accionar la palanca, repitiéndose lo sucedido
anteriormente. El proceso se repite con insistencia y la rata corre sin cesar del
comedero a la palanca.
La característica esencial del condicionamiento operante reside en el refuerzo
(alimento) que percibe la conducta operante (accionar la palanca).
La expresión Condicionamiento Operante refleja el hecho de que el animal opera, o
actúa, de acuerdo con el ambiente natural o el del laboratorio, para producir un efecto.
El efecto producido determinará si el animal ejecuta de nuevo una respuesta, o si
continuará comportándose como antes.
Es la Teoría del aprendizaje que intenta explicar la conducta que es nueva para el
organismo, proponiendo que dicha conducta se adquiere debido a que las
consecuencias que percibe el organismo aprendiz aumentan o disminuyen la
frecuencia de aparición de esas conductas.
Para ejemplificar lo anterior, describiremos uno de los experimentos llevados a cabo

por este psicólogo, llamado la "Caja de Skinner".
Estos tipos experimentos fueron realizados en su mayoría con ratitas y pichones, los
cuales se encontraban en el interior de una caja de simple fabricación, que tenía por
dentro una palanca llamada "manipolandum", la cual podía ser bajada con una liguera
presión, y que al ser accionada provocaría que el alimento contenido en un tazón al
interior de esta cayera. En un principio el "animalito", que ha sido privado de alimento
durante unas horas, se desplazará de un lado a otro, apoyando su cuerpo en los
costados de la caja, picoteando y rasguñando la pared transparente, etc. En algún
momento, y solamente por "casualidad", la palanca será accionada por la patita o pico
del animalito, provocando que el alimento caiga para en ese momento comer el
alimento. Este proceso se repetirá varias veces voluntariamente, hasta que el
animalito descubrirá que el hecho de accionar la palanca es retribuida con una

recompensa, por lo cual esta acción se irá repitiendo con mayor frecuencia, dejando
de lado a aquellas en la que no es recompensado.
Así, el refuerzo (alimento), es el que lleva a repetir al animalito esa conducta que en un
momento era accidental.
Lo anterior es una muestra clara de cómo funciona el condicionamiento operante.
Si esquematizamos el condicionamiento operante se vería de la siguiente manera:

Estímulo Condicionado: Palanca dentro de la caja.

Respuesta Condicionada: Accionar la palanca.

Estímulo Incondicional: Bolilla de alimento

Respuesta Incondicional: Comer
Veamos algunos conceptos de la teoría que ampliaran la información:

 Conducta operante: es un comportamiento que es nuevo para el organismo
porque no se encuentra programado en su código genético.
 Evento reforzante: se trata de la entrega de algún estímulo del ambiente
que satisface alguna necesidad del organismo que aprende (la entrega de
un premio).
 Estímulo reforzante: es un estímulo del ambiente que aplicado al organismo
que aprende tiene la capacidad de hacer que aumente la frecuencia de
aparición de alguna conducta.
Tipos de aprendizaje según el condicionamiento operante

El condicionamiento operante se aplica para lograr determinados tipos de
aprendizajes, ellos son:
 Aprendizaje por reforzamiento: es el aprendizaje en el cual la conducta es
nueva para el organismo aumenta su frecuencia de aparición luego de
recibir algún estímulo reforzante.
 Aprendizaje por evitación: es el aprendizaje donde el organismo aprende
una conducta nueva que termina o impide la aplicación de algún estímulo
aversivo (desagradable) y aumenta la frecuencia de aparición de esa
conducta para que no regrese.
 Aprendizaje supersticioso: es el aprendizaje donde alguna consecuencia
casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de aparición de
alguna conducta.

 Aprendizaje por castigo: es el aprendizaje donde un organismo aumenta la
frecuencia de aparición de las conductas que no fueron seguidas o que no
recibieron ningún estímulo aversivo o desagradable.
 Olvido: todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir
reforzamiento tienden a disminuir su frecuencia de aparición y a
desaparecer.
Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo tenemos un
medio: el reforzamiento. Se suele distinguir:
1) Reforzamiento positivo. La presencia de un estímulo reforzador, ante la emisión
de una conducta, incrementa la probabilidad de repetir esa respuesta. Se le suele
aplicar también el término de condicionamiento de recompensa, ya que el sujeto es
premiado por la ejecución de un determinado comportamiento. Por ejemplo, si ante la
realización de una actividad que ha supuesto un gran esfuerzo se recibe la felicitación
de los compañeros, nuestra labor se ve reforzada.
2) Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una conducta se
puede evitar o dejar que actúe algo desagradable.
Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, sólo podemos
emplear dos técnicas: la extinción y el castigo.
a) Extinción. Se produce cuando no presentamos el estimulo reforzador que sustenta

esa conducta. Al no reforzar el comportamiento, se irá "debilitando" y disminuirá la
probabilidad de que se repita. Por ejemplo, si alguien gasta bromas muy pesadas y no
le hacemos caso, es más probable que no utilice esa estrategia.
b) Castigo. Un estímulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecución de una

conducta que no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que ésta no se
repita. Así, si alguien se salta un semáforo en rojo, recibirá una multa.
Después de haber leído los tipos de aprendizajes posibles desde el condicionamiento

operante, ¿podría usted pensar algún ejemplo de la vida cotidiana o laboral que
ilustre lo aprendido?
Diferencias y similitudes entre la teoría de los refuerzos y el

condicionamiento clásico
Hemos analizado las teorías de condicionamiento clásico y el condicionamiento
operante, veamos ahora a modo de conclusión y síntesis, cuáles son sus diferencias y
sus semejanzas.
La principal diferencia entre ambas teorías, se hace sobre las bases de operación. El
condicionamiento clásico es una forma de aprendizaje estímulo- estímulo-
preparación de respuestas, en cambio que el condicionamiento operante (teoría de
los refuerzos) el aprendizaje es una estimulo-respuesta-se fija la respuesta.

Otra diferencia relevante es que en el Condicionamiento Clásico la respuesta
condicionada o incondicionada será siempre la misma, a diferencia del operante, en
donde las respuestas suelen ser distintas.
También en el condicionamiento clásico se videncia una ley de continuidad, mientras
que en el otro se implica además una ley de efecto, es decir, la concreción de una
respuesta.
Por otro lado, también encontramos similitudes entre estos dos tipos de
condicionamientos. Uno de estas similitudes seria que según los estudios realizados
hasta ahora, tanto en el condicionamiento operante como en el clásico una respuesta
que se ha extinguido, recupera su fuerza con el descanso.
También en ambos tipos de condicionamiento se presenta una característica de
discriminación de los estímulos, tanto si el sujeto es reforzado para que responda a un
estímulo, como si se le condiciona para que produzca una respuesta condicionada.
En síntesis, el condicionamiento de clásico de Watson da importancia al estímulo y el
condicionamiento operante de Skinner da importancia a la respuesta que hay que
reforzar.
1.1.3 La toma de decisiones
Un aspecto importante y de amplio desarrollo en relación a la motivación es el tema de

la toma de decisiones. La toma de decisiones se define como la selección de un
curso de acciones entre alternativas, es decir que existe un plan un compromiso de
recursos de dirección.
Analicemos ahora a qué nos referimos cuando hablamos de toma de decisiones. A

nivel general, tomar una decisión es el acto de elegir o seleccionar algo. Es un proceso
mental en el cual se identifican las acciones o rutas que se habrán de tomar o seguir
en la solución de un problema o en la consecución de un fin específico. Para ello se
pueden seguir distintas estrategias o pasos, los cuales pueden ir desde una
espontánea decisión, hasta una concienzuda y razonada proposición de carácter
científico.
La toma de decisiones implica optar por algo en lugar del otro. Es tener libertad de
elección dentro de un espectro de posibilidades o alternativas que se nos presenten,
ya que toda elección nos remite a tomar una decisión. Además, conlleva un tipo
específico de comportamiento en donde la elección tiene una finalidad con cierta
intencionalidad, incluyendo valoraciones éticas específicas. Dicha finalidad comprende
una jerarquía de valores que el actor ordena, ya que se guía por objetivos y metas
que, para lograrlos, tiene que confrontarlos con su medio y analizar las posibilidades
de ser llevados a cabo. Así, las valoraciones definidas por el actor son mediadas por la
realidad. Esta "negociación" se da en el seno de las organizaciones, entre los
miembros que la componen y el medio en el que están inmersos.
En ocasiones los administradores consideran la toma de decisiones como su trabajo

principal, ya que tienen que seleccionar constantemente qué se hace, quién lo hace y

cuándo, dónde e incluso cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones es sólo un
paso de la planeación ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen
para elaboración de los objetivos o metas trazadas a seguir. Rara vez se puede juzgar
sólo un curso de acción, porque prácticamente cada decisión tiene que estar
engranada con otros planes.
Analicemos ahora las fases por las que atraviesa todo proceso de toma de decisiones
para comprender mejor la temática.
El Modelo de H. Simon reconoce tres fases principales:
 Primera fase:
Investigación (inteligencia): En esta fase se realiza la exploración del ambiente

sobre las condiciones que requieren las decisiones. Los datos de entrada se obtienen,
se procesan y se examinan, en busca de indicios que pueden identificar problemas u
oportunidades.
 Segunda fase:
Diseño: Aquí se realiza la invención, desarrollo y análisis de los posibles cursos de

acción. Involucra los procesos para entender el problema, para generar las soluciones
y para probar las soluciones según su factibilidad.
 Tercera fase:
Elección: De una alternativa o curso de acción entre aquellas que están disponibles,
se hace una selección y se implementa.
Para Simon la función gerencial equivale a la toma de decisiones y su principal interés

ha consistido en el análisis de cómo se toman las decisiones y cómo deberían tomarse
con mayor efectividad.
Generalmente hablando, la actividad de inteligencia precede al diseño y ésta a su vez

precede a la de elección; pero la secuencia de las etapas puede ser mucho más
compleja que esto. En cualquier fase podría haber un regreso a la fase anterior.
Cada etapa en sí misma puede llegar a ser un proceso de toma de decisiones

complejo. La etapa de diseño puede implicar nuevas actividades de inteligencia.
Diversos problemas en cada etapa pueden generar una serie de subproblemas que en
su caso tienen su propia inteligencia, diseño y elección.
De cualquier manera, en el proceso de toma de decisiones organizacionales, éstas

son las tres etapas típicas.
La implementación de las decisiones también debe ser considerada como un proceso

de toma de decisiones, por lo tanto, después de que una decisión ha sido tomada, el
ejecutivo a cargo de su implementación enfrentará un nuevo conjunto de problemas
que involucran nuevamente la toma de decisiones. Asimismo, la ejecución de las
políticas equivale a hacer un trabajo más detallado de políticas. Para Simon toda la

acción gerencial consiste esencialmente en el dominio del proceso de toma de
decisiones.
Además, existen tres aspectos importantes en estas fases a tener en cuenta:
1) Descubrimiento de problemas: Es el descubrimiento de una diferencia entre

alguna situación que existe y un cierto estado deseado.
2) Formulación de problemas: El propósito de la formulación del problema es

clarificarlo, de tal manera que el diseño y las actividades de selección obren sobre el
problema "correcto". En otros casos se necesita alguna reducción de la complejidad.
Hay cuatro estrategias para reducir la complejidad y para formular un problema en

forma manejable:
1) Determinación de los límites.

2) Examen de los cambios que pueden haber precipitado el problema.
3) Descomposición del problema en problemas más pequeños.
4) Concentración en los elementos controlables.
3) Desarrollo de alternativas: que se van a considerar en la fase de selección. El

acto de generar alternativas es creativo. El proceso creativo requiere que se tenga un
conocimiento adecuado del área del problema y de sus límites y de la motivación para
resolver el problema.
RACIONALIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES
Las personas que actúan o deciden racionalmente están intentando alcanzar alguna
meta que no se puede lograr sin acción. Necesitan comprender en forma clara los
cursos alternativos mediante los cuales se puede alcanzar una meta de acuerdo a las
circunstancias y limitaciones existentes. Se necesita también la información y la
capacidad para analizar y evaluar las alternativas de acuerdo con la meta deseada.
Por último, necesitan tener el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección
de la alternativa que satisfaga de un modo más efectivo el logro de la meta.
Es raro que las personas logren una racionalidad completa, en particular en la

administración.
1. En primer lugar, como nadie puede tomar decisiones que afecten el pasado,
las decisiones tienen que operar para el futuro.
2. Es difícil reconocer todas las alternativas que se pudieran seguir para alcanzar
una meta; esto es cierto cuando en especial la toma de decisiones incluye
oportunidades de hacer algo que no se ha hecho antes. Es más, en la mayor
parte de los casos no se pueden analizar todas las alternativas e incluso con
las técnicas analíticas y las computadoras masa modernas disponibles.
Por ejemplo, las decisiones gerenciales se toman con el deseo de “resolver” en una
forma tan segura como sea posible, la mayoría de los gerentes sí intentan tomara las
mejores decisiones que puedan dentro de los límites de la racionalidad y de acuerdo al
tamaño y la naturaleza de los riesgos involucrados.

Es imposible que el comportamiento de un individuo solo y aislado alcance un alto
grado de racionalidad. Es tan grande el número de alternativas que necesita explorar y
tan vasta la información que tendría que valorar que resulta difícil concebir siquiera
una aproximación a la racionalidad objetiva. La elección individual tiene que lugar en
un medio ambiente de supuestos, de premisas que el sujeto acepta como bases de
elección, y el comportamiento resulta adaptable únicamente dentro de los límites
establecidos por estos supuestos.
Una de las funciones que realiza la organización consiste en situar a sus miembros en
un medio ambiente psicológico que adapte sus decisiones a los objetivos de la
organización y que les proporciones la información necesaria para tomar estas
decisiones correctamente.
UNIDAD 2:
LA MOTIVACIÓN Y EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL: MARCO INTEGRADOR
2.1 Tipos de patrones motivacionales y consecuencias de los

mismos
En la primera unidad, conocimos las principales teorías de contenido que se han

elaborado acerca de la motivación e hicimos un recorrido desde las primeras ideas y
conceptos hasta la actualidad.
En esta unidad profundizaremos un poco más sobre la aplicación de las teorías de

motivación, es decir que comenzaremos a establecer relaciones entre la teoría y la
práctica. En este sentido, pasaremos a revisar algunos conceptos elaborados por
autores como Katz y Kahn quienes distinguen tres tipos de patrones motivacionales
que pueden afectar al comportamiento organizacional.
Revisaremos los tipos de patrones motivacionales más usados en las organizaciones y

veremos cuáles son las consecuencias que se obtienen de la aplicación de los
mismos.
a) Primer Patrón: Aceptación de las prescripciones del rol y de las normas

organizacionales.
Cuando la empresa aplica este patrón, donde el empleado tiene que aceptar las
prescripciones de su rol, los controles normativos y legales etc., la consecuencia de
los mismos es que son poco eficaces para atraer a la gente y llegar a conseguir que
se cumplan las tareas asignadas. La consecuencia de aplicar este patrón es que el
empleado se escuda en el cumplimiento de las normas y no está motivado para iniciar

o desarrollar otros comportamientos no regulados. Este sistema resulta insuficiente por
sí solo.
b) Segundo Patrón: Se relaciona con las recompensas externas, el comportamiento

suele cumplir una función instrumental.
Una de las primeras medidas para ampliar los aspectos motivacionales fue la
introducción de refuerzos extrínsecos e incentivos, que éstos pueden ser ofrecidos a
todo un grupo o por un sistema individualizado.
Las recompensas individualizadas, son eficaces sobre diversos comportamientos

organizacionales: atraer individuos para formar parte de la organización, motivar a
realizar sus tareas, pero resultan difíciles de utilizar para motivar los comportamientos
innovadores de los individuos.
Las recompensas de tipo económico deben ser lo suficientemente amplias para

justificar esfuerzo, ser percibidas como su consecuencia directa de la tarea requerida y
percibidas como equitativas.
La promoción o el ascenso puede ser la recompensa individual más potente.
En el reconocimiento y las recompensas sociales vinculados al desempeño de

empleado, pueden resultar eficaces como recompensas extrínsecas. Hay que evitar
desigualdades e injusticias.
Las recompensas de grupo o generales se conceden sobre la base de la pertenencia

del individuo a un grupo. Operan sobre la productividad y calidad a través de sus
efectos sobre los niveles mínimos fijados para el grupo.
c) Tercer Patrón: Recompensas intrínsecas

Las principales recompensas intrínsecas están relacionadas con la auto-expresión y la
autodeterminación, como el enriquecimiento del trabajo, que éste disminuye el
absentismo laboral e introduce un incremento de autonomía del empleado y
responsabilidad personal, incremento en la productividad, calidad y satisfacción del
empleado.
Ahora bien, si usted tuviera que aplicar alguno de estos patrones, ¿Cuál aplicaría?
¿Por qué? Lo invito a reflexionar sobre la pregunta para que pueda internalizar los
conceptos.
Para concluir, diremos que estos patrones sociales cubren diferentes necesidades y
satisfacen expectativas distintas, por lo tanto hay que establecer una estrategia
adecuada para implementar, que esté en función de las necesidades que se pretendan
cubrir.
2.2. Promoción e incentivación
Ya hemos analizado en la primera unidad, la diferencia entre motivación e incentivos.

Hemos mencionado que mientras la motivación es una fuerza interna, los incentivos se

refieren a factores externos que se utilizan para lograr un determinado
comportamiento.
Analicemos ahora cuáles son las formas en las que las empresas incentivan a su
personal, es decir, qué elementos utilizan para que su persona se encuentre motivado.
En primer lugar diremos que los incentivos pueden clasificarse como incentivos
"financieros" y "no financieros”. Cuando existe la posibilidad de retribuir
económicamente al empleado, se lo suele realizar en función de su desempeño.
Cuando veamos el cuarto modulo profundizaremos en este aspecto.
Habitualmente suelen desarrollar tres tipos de programas motivacionales. Los más
comunes son:
a) Programas de pagos de incentivos
b) Enriquecimiento del puesto
c) Administración de objetivos
a) Los programas de pagos de incentivos consisten en un aumento de salarios por

méritos. Es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como
premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el
efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe
una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima
de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza
para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben
un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Cuando hay un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada
miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporción a sus tarifas de pago por hora.
b) El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para

incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
Cuando decimos motivación intrínseca, nos referimos a un término utilizado para
describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades
de crecimiento tales como realización, competencia y actualización.
Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad
de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente
un reto y sea significativo.
¿Cómo enriquecer un puesto? Existen paso como los siguientes:
1. Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más
habilidades
2. Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y
la autodeterminación de los procedimientos de trabajo
3. Permitir a los empleados trato directo con los clientes

c) Administración de objetivos Aquí se trata de proporcionarle al empleado una
serie de objetivos que tendrá que cumplir, y se lo invita a participar de su elaboración
para obtener mayor compromiso de empleado. Este tema lo retomaremos y
profundizaremos en el segundo modulo cuando analicemos a Teoría de las Metas de
Locke.
2.3. La satisfacción laboral. Teoría de Herzberg
Hemos analizado hasta aquí algunas concepciones y teorías motivacionales de

importancia. A continuación, haremos una distinción entre motivación y satisfacción
laboral. Para ello vamos a revisar la Teoría Bi factorial de Herzberg que nos va a
permitir hacer esta distinción. El autor desarrollo esta teoría a finales de los años 50.
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos
Factores o Teoría Bi factorial establece que los factores que generan insatisfacción en
los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen
satisfacción.
Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y

que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso.
El autor investigó la pregunta: ¿qué espera la gente de su trabajo?; pidió a las

personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran
excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Después estas preguntas se
tabularon y clasificaron. A partir del análisis de las respuestas, concluyó que las
respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy
diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal.
La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad

de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional
e intelectualmente. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen
en la motivación en el trabajo:
a) Los factores higiénicos o preventivos entre los que encontramos:

 Salario
 Condiciones ambientales
 Mecanismos de supervisión
 Relaciones interpersonales
 Administración de la organización
Estos factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no producen motivación sino

satisfacción.
b) Los factores motivacionales

 Reconocimiento
 Sentimiento de logro
 Autonomía o responsabilidad
 Posibilidades de avance y trabajo en sí
Estos factores motivacionales sí producen satisfacción, a condición de que los factores

higiénicos estén funcionando aceptablemente. La teoría sostiene que si no están

funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará
totalmente insatisfecho.
Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho,

pero tampoco estará motivado.
Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará

insatisfecho.
Los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y

diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto, los
administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo
pueden traer armonía y bienestar pero no necesariamente motivación. Estos
administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla.
Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en
el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que
eliminan la insatisfacción). Cuando estos factores son adecuados, las personas no
estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas.
Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugirió poner énfasis en los
motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo), los factores que
incrementarán la satisfacción en el trabajo.
Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando

adecuadamente.
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los
factores motivacionales o de satisfacción.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente

de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los
factores higiénicos o de insatisfacción.
Podemos ver en el siguiente cuadro la clasificación de los factores de la teoría de

Herzberg

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS
(De satisfacción) (De insatisfacción)
Contenido del cargo (cómo se siente el Contexto del cargo (cómo se siente el
Individuo en relación con su CARGO) Individuo en relación con su EMPRESA).
El trabajo en sí. Las condiciones de trabajo.

Realización. Administración de la empresa.
Reconocimiento. Salario.
Progreso profesional. Relaciones con el supervisor.
Responsabilidad. Beneficios y servicios sociales.
Gráfico 8. Teoría de Herzberg

Si bien la teoría ha tenido y sigue teniendo grandes repercusiones y aplicaciones

prácticas importantes, no está exenta de críticas. Podemos mencionar algunas de
ellas:
1) En primer lugar, en las entrevistas que dieron lugar a la teoría, no se tuvo en cuenta
la tendencia de las personas a realizar atribuciones internas a los logros personales, y
externas a los fracasos. Una tendencia muy común en el comportamiento humano.
2) Otra crítica es que la investigación, no ha logrado replicar la teoría.
3) Una tercera critica es que ambos motivos pueden ser motivadores o higienizadotes.
A pesar de ello, en la actualidad, las empresas utilizan esta teoría motivacional y los
resultados que se obtienen mediante su utilización, satisfacen a los administradores ya
que les permite obtener una rápida clasificación de los motivos de satisfacción o
insatisfacción.
Cabe destacar que los factores de satisfacción e insatisfacción no tienen una relación
recíproca, pero tampoco opuesta. Cuando en una organización, hay empleados que
buscan solamente la higiene, es decir, seguridad y adaptación al ambiente y no al
crecimiento personal, se considera como una actitud negativa, ya que no implica el
crecimiento, ni la superación personal. La higiene estaría más cercana a los
postulados de la teoría “X” de Douglas Mc Gregor. En cambio, los factores
motivadores que permiten a la persona alcanzar su superación personal, serían más
cercanos a la denominada teoría “Y”.
2.4. Satisfacción, ausentismo y rotación de personal.

Aplicaciones en la empresa
Hablaremos ahora de la satisfacción laboral, el ausentismo y la rotación de personal y

lo relacionaremos con la motivación, es decir que veremos cómo se aplican estos
conceptos al mundo de las empresas.
Comenzaremos definiendo los conceptos de:
a) Satisfacción laboral
b) Rotación de personal
c) Ausentismo
a) La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo; es

un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de él, e implica tanto la
cobertura de necesidades básicas, como la relación entre las expectativas o
recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida. Así
alguien estará satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo,
experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las
necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados
como recompensable o aceptable a la ejecución de la tarea.
b) La rotación de personal es la cantidad de personas que ingresan y que se

desvinculan de la empresa. El Índice de Rotación es la relación porcentual entre las
admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de
miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. La fluctuación laboral
refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una
organización durante un período de tiempo.
c) El ausentismo es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la

licencia legal. El Índice de ausentismo es la relación porcentual entre las horas/hombre
perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas
Ya hemos definido lo conceptos, ahora cabe preguntarse ¿Qué relación existe entre
las variables plateadas? ¿Cómo podemos establecer una relación que nos permita
analizar lo que sucede en las organizaciones? En primer lugar, podemos decir que es
conocido y aceptado ampliamente el hecho que las personas constituyen el recurso
más valioso que tiene una empresa, por lo que hay que saber potenciarlo al máximo
por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha
están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad
de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con
los resultados de la organización a la cual pertenecen.

Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el
desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado
origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva
rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y
esto, a su vez, está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos
casos a una insuficiente gestión de los recursos humanos. Una de las causas que
puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral,
sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente
demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el
trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante
papel en dicha elección.
Según hemos definido, la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas

que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan deberían recibir. Aquí
hablamos de una cuestión de percepción, que sabemos siempre es subjetiva. Ello nos
lleva a decir que la satisfacción, es más una actitud que un comportamiento. Entre los
factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se
encuentran: trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones
laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo. Una de las formas más
frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la
organización, que comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la
renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.
Muy ligada a la motivación, como vemos, está la necesidad; cuando la misma se

encuentra insatisfecha se crea una tensión en la persona que genera impulsos,
buscando metas por las que, cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.
En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado
de manifiesto la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en la misma.
Quizás sería muy arriesgado por lo sencillo, plantear que la satisfacción correlaciona
directamente con el rendimiento, pero sí que se ha encontrado una asociación fuerte
entre satisfacción y estabilidad en la organización
Veamos el siguiente gráfico:

Satisfacción laboral
Gráfico 9. Satisfacción laboral
Actitud del trabajador frente
a su propio trabajo
Circunstancias Circunstancias
Personales del Empleo
Balance entre lo obtenido

y lo esperado
Satisfacción – Insatisfacción
Gráfico 9. Satisfacción laboral

Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción

laboral
Si bien estudiaremos este tema en profundidad en la unidad 6 del programa, aquí
haremos una breve mención a los fines de relacionar los temas y lograr una mejor
comprensión.
Muchos estudios han determinado los factores del puesto de trabajo, que resultan
relevantes para evaluar la satisfacción. Por ejemplo, Herzberg con su calificación de
factores motivadores e higiénicos, Schneider y Locke, quienes distinguen entre
condiciones que causan satisfacción y agentes que intervienen en la satisfacción
laboral.
Otro autor, Vroon, a quien estudiaremos en el módulo 2, menciona 7 factores

relacionados con la satisfacción laboral:
1. Planes de compañía y dirección

2. Oportunidades de promoción
3. Contenido del trabajo
4. Supervisión
5. Recompensas económicas
6. Condiciones de trabajo
7. Compañeros de trabajo

Según el autor, estos factores entrarían en juego a la hora de definir a satisfacción o la
insatisfacción del trabajador. Cómo se combinan los factores y cómo se
interrelacionan, está dado en gran medida por la forma que la empresa tenga para
comunicar sus políticas y a percepción que el empleado tenga al respecto. Cuando
veamos en el segundo módulo, las Teorías del Aprendizaje Social, propuesta por
Bandura, veremos que a esta percepción, el autor la denomina “auto eficacia
percibida”.
Eventos y condiciones que causan satisfacción

Veamos ahora cuáles son las condiciones que causan satisfacción en el trabajo y que
se deben tener en cuenta a la hora de aplicar un plan motivacional en una empresa.
Sabemos que el trabajo cumple más funciones que las de cubrir las necesidades
básicas. Cuando no proporciona satisfacción, se convierte en una fuente de frustración
y de malestar para las personas.
Entre las fuentes que causan satisfacción en el trabajo, encontramos:
1) El carácter intrínseco del trabajo
Aquí hay que considerar las siguientes variables:
a) Variedad: Los trabajos rutinarios, producen insatisfacción, cansancio,

y aburrimiento. Se suele recurrir a dotarlo de más diversidad de tareas, de
mayor responsabilidad, o a la rotación del puesto.
b) Autonomía: El grado de control sobre los métodos y el ritmo de

trabajo, produce más satisfacción.
c) Uso de habilidades y aptitudes: Los trabajos desafiantes, aumentan la

capacidad de producir satisfacción.
Además, el éxito conseguido, aumentará la satisfacción. El nivel de desafío ha de ser

moderado.
En general, los puestos de nivel superior tienen estas características, por lo que
provocan mayor satisfacción.
2) Remuneración o salario
Un buen salario afecta a la satisfacción, aunque no a la productividad.
El tema de la satisfacción por parte del salario, está relacionado con el nivel de
equidad: se trata de conseguir un equilibrio entre las aportaciones del sujeto, y las
recompensas que recibe, en comparación con otros empleados que ocupan un puesto
similar. La satisfacción es alta cuando existe la percepción de una relación de
equivalencia, entre lo que el trabajador considera adecuado que debe recibir, y lo que
recibe efectivamente.

La mayoría de los estudios, plantean que la remuneración económica contribuye más
a la insatisfacción que a la satisfacción. (Retomaremos el tema cuando desarrollemos
la teoría de la Equidad propuesta por Adams en el segundo módulo).
3) Promoción
Herzberg considera la promoción y el reconocimiento como las principales causas de

satisfacción positiva. En los lugares donde la promoción se relaciona con la
productividad, ésta aumenta. La importancia del factor de posibilidades de promoción,
disminuye con la edad del trabajador.
4) Seguridad del empleo
Es uno de los factores que más satisfacción produce.
5) Condiciones de trabajo
Poca importancia en la satisfacción, a no ser que sean extremos.
Se incluye: ventilación, comodidad, temperatura, espacio, etc.
6) El propio sujeto
El autoconocimiento y la autovaloración positiva, influyen positivamente en la

estabilidad y eficacia del individuo en el trabajo, y lleva a un sentimiento de
satisfacción. Argyris considera que la autoestima está en función de la capacidad
para poder plantear sus propios objetivos, y la relación de esos objetivos con las
necesidades o valores del sujeto.
7) Supervisores, compañeros y subordinados
En relación con los compañeros: influyen la cohesión grupal, el tamaño del grupo, la
popularidad y las oportunidades de interacción.
En relación a los superiores, se valora más un estilo personal.
Podemos resumir diciendo que los factores mencionados, deben analizarse en

conjunto para poder observar cómo condicionan el comportamiento de las personas.
Veamos un ejemplo: Suponiendo que en una empresa los factores arriba mencionados
sean los esperados por el sujeto, pero la persona no se siente capaz para su puesto,
es decir, no tiene autovaloración positiva, es probable entonces que no se encuentre
en condiciones de percibir claramente los beneficios que recibe. Esto lo llevará a una
baja motivación.
A modo de síntesis de lo abordado en el apartado 2.3 y 2.4, podemos resumir diciendo

que la satisfacción laboral, es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, y que
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
"deberían ser”. Generalmente las tres clases de características del empleado que

afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto)
son: las necesidades, los valores y los rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
ser" son:
1) Las comparaciones sociales con otros empleados,
2) las características de empleos anteriores y
3) los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones

actuales del puesto son:
a) Retribución
b) Condiciones de trabajo
c) Supervisión
d) Compañeros
e) Contenido del puesto
f) Seguridad en el empleo
g) Oportunidades de progreso.
Para sintetizar, diremos que la satisfacción laboral está vinculada a factores

interrelacionados, y que dependen unos de otros para que la persona pueda
desarrollar una actitud positiva hacia su trabajo.


Lectura 1 - Primeras Teorías Motivacionales PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

También podría gustarte

Lectura 1 - Primeras Teorías Motivacionales PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Lectura 1 - Primeras Teorías Motivacionales PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 1

LAS DIFERENTES CONCEPCIONES DEL

Para comprender en toda su dimensión el concepto de motivación, tenemos que

La teoría del comportamiento organizacional, es una disciplina que trata de demostrar

Las concepciones sobre el hombre son las siguientes:

a) El primer intento de comprender estos aspectos organizacionales está ligado al

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -1-

Estas concepciones de hombre se enmarcan en lo que denominamos la TEORÍA X,

Podemos sintetizar las consideraciones del hombre de la Teoría X en los siguientes

a) El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el

En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la

En función de esta concepción del hombre que presentaba el modelo tradicional, se

b) En contraposición al modelo tradicional, surgió el llamado Modelo de las

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -2-

Analicemos ahora la TEORÍA Y. Esta teoría, se basa en ideas y premisas, sin

Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de

La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y

En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana, la

La administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:

La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y

Para sintetizar, diremos que la teoría Y propone un estilo de administración altamente

Habiendo realizado esta introducción acerca de los paradigmas gerenciales que

¿Qué es la motivación laboral? ¿Cómo podemos definirla?

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -3-

a) Con el concepto de energía nos referimos a fuerza, que es susceptible de ser

Ampliemos un poco más el concepto. Entendemos por motivación laboral el esfuerzo

En el ítem siguiente: 1.1.1, retomaremos el concepto de motivación cuando

Otro aspecto importante, es contextualizar la motivación, ya que hablar de ella implica

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -4-

1.1.1 Construcción del concepto. Diferencia entre motivación

Construcción del concepto de motivación

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -5-

Veamos algunos aspectos importantes de la motivación. Tanto la definición como la

A los fines de introducirnos en la temática, consideramos la motivación como un

a) La activación es el principio energético para emprender la actividad. Se refiere

Para comprender mejor el concepto, se hace necesario establecer una distinción

El fenómeno motivacional tiene dos dimensiones: una de ellas es el principio activador

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -6-

Veamos el siguiente grafico que sintetiza los conceptos planteados:

Energía interna Configuraciones

Ya hemos conceptualizado a la motivación como una energía interna que impulsa a

Diferencia entre motivación e incentivo

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -7-

A partir de los estudios de F. Herzberg es posible distinguir entre los factores

Los factores extrínsecos, que no provienen de la persona sino que surgen de la

Puesto que las personas actúan respondiendo a factores intrínsecos, los

Asimismo, también corresponde a los empresarios atender a los factores extrínsecos

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -8-

Al margen de las teorías basadas en la satisfacción de necesidades que ya vimos en

Para incentivar a los individuos se emplean distintos tipos de refuerzos de la conducta,

Haremos una breve mención de ellos, ya que serán desarrollados ampliamente

Reforzamiento positivo; Refuerzo negativo; Extinción; Castigo.

¿Cómo aplicamos esto en la empresa? La aplicación de los incentivos para mejorar el

Desde la perspectiva Emocional se busca el “bienestar emocional” de cada

1.1.2 Las teorías de contenido

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -9-

1. Las teorías de contenido

2. Teorías centradas en el proceso