DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES

Del contrato de trabajo dimanan para las partes una variedad de derechos y obligaciones que
exceden el esquema simple de trabajo-salario; es cierto que en esa fórmula se enmarcan las
principales obligaciones, pero el fenómeno laboral es tan extenso y rico en cuanto a la interacción
humana, que se asimila a la relación de otros presupuestos y obligaciones. No todos son de
contenido económico ni tampoco son fáciles de mensurar y/o fiscalizar; ello no afecta su validez y
vigencia.

Los artículos 61 y 63 del Código de Trabajo, contienen una exposición de las respectivas
obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco prácticas y omiten abordar otros
aspectos obligacionales.

Entre el trabajador y el empleador existe un vínculo de carácter jurídico. En virtud del mismo, las
partes adquieren derechos y se imponen obligaciones. Los derechos derivados del contrato pueden
exigirse, pero también deben observarse las obligaciones que aquel impone. Si bien el acto de
contratación es libre, una vez entablado el vínculo jurídico, las partes deben atenerse a sus
lineamientos. Se hace necesario recalcar que los encargados del manejo de personal, deben conocer
detalladamente estas obligaciones y derechos, de tal forma que reconozcan los derechos de los
trabajadores y al mismo tiempo eduquen a estos en cuanto a los derechos de los empleadores. Si a
todo derecho corresponde una obligación y viceversa, en la medida que sean más los derechos de
los trabajadores, proporcionalmente mayores deben ser sus obligaciones frente al empleador. La
visión parcializada, bastante extendida, por cierto, de que el Derecho Laboral está constituido sólo
para dar derechos a los trabajadores, no ha hecho más que distorsionar un panorama que en su
esencia es jurídico, dando pábulo a que los trabajadores cada vez exijan más derechos ignorando lo
relativo a las obligaciones correlativas. Esa insistencia, si bien congruente con los inicios de esta
disciplina, puede crear un efecto contraproducente, fomentando el desempleo y opacando la
armonía en el marco social, contrario a los fines que se propone. El Derecho Laboral otorgar
derechos a los trabajadores, pero no está creado únicamente para brindarle, derechos.

Por otra parte, el análisis de las respectivas obligaciones y deberes, tiene importancia para definir
los alcances de la relación laboral y en cuanto a determinar si el incumplimiento de las respectivas
obligaciones afecta en el vínculo contractual entre las partes.

2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

POR SU CONTENIDO.

Obligaciones no patrimoniales o éticas.

Obligaciones patrimoniales.

POR SU ORIGEN.

Obligaciones legales.
Obligaciones contractuales,

POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR.

Frente a un trabajador.

Frente a los trabajadores.

Frente a las asociaciones laborales.

Frente las autoridades administrativas.

Varios.

2.1. POR SU CONTENIDO.

Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entré deberes éticos y deberes
económicos o patrimoniales. A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no
económicos, ya que no son; evaluables en dinero, aunque sí tienen repercusiones económicas. Los
deberes i económicos se centran en la figura del salario y de las demás prestaciones del tipo
económico.

2.1.1. Obligaciones no patrimoniales o éticas. Si bien no estén claramente definidas en la doctrina,

pueden comprenderse dentro de ella.

Deber de respeto a la dignidad del trabajador. El trabajador como persona que es, tiene derecho a
que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados
lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus derechos intrínsecos como persona.
En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de mal trato, de
palabra o de obra. No sólo es un principio básico de las relaciones laborales, sino que de las mismas
relaciones interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que
atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene. La violación a esta obligación puede dar
lugar a sanciones de diferente orden, así:

De carácter contractual. El pago de la indemnización en caso de despido injustificado.

De carácter administrativo. Multas si el hecho es constitutivo de falta y si fuera delito,

responsabilidad penal.

Responsabilidad sindical. No se da en Guatemala. En otros países, la violación del patrono de

determinada norma sindical, produce una sanción por parte del sindicato ele la empresa.

Deber de higiene y seguridad en el trabajo. Se diversifica en dos direcciones:

En sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la capacidad de trabajar, o sea, medidas
para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). En sentido de evitar las causas que
lentamente producen el mismo resultado, como enfermedades profesionales (gases tóxicos,
emanaciones, calores excesivos y enfermedades comunes).

A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece que todo patrono está obligado a
adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y moralidad de los
trabajadores. Por su parte, el Artículo 61, literal k), de dicho Código, dice que en los establecimientos
donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el número suficiente de sitias para el
descanso de los trabajadores.

Sin embargo, en muchos casos, irónicamente, el mismo trabajador es; quien se niega a adoptar las
medidas de protección, alegando que no está acostumbrado a ellas. Por ejemplo, en una fábrica de
camas, los trabajadores que preparaban el algodón no usaban las mascarillas que se les; ofrecían;
en otra fábrica de químicos, no realizaban el lavado de manos que se requería. Aunque estos casos
deben evitarse, ¡se ven por lo general en un estrato de menor cultura de laborantes. En el sector de
las construcciones, algunos operarios llegan a niveles temerarios a laborar desprotegidos en los
andamios exteriores de muchos edificios. La responsabilidad por la seguridad debe compartirse.

Deber de ocupación efectiva. El empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a
su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar.; El patrono tiene el deber de ocuparlo
efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse
la esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de- las prestaciones debe manifestarse a lo
largo de toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente
para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución
del mismo. Esta obligación se marca más en determinadas actividades.

Deberes administrativos. El empleador debe cumplir las formalidades que

la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro del
contrato de trabajo, enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada año, a
efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica más clara de la
situación; laboral del entorno. Otros deberes relacionados son: La extensión de" constancia de
vacaciones, conforme lo establecido en el Artículo 137 del Código de Trabajo. Adicionalmente,
corresponde al empleador extender cartas de información acerca del desempeño laboral o carta de
recomendación en su caso (Artículo 87 del Código de Trabajo).

Deberes adicionales. Formación, capacitación, preferencia. La motivación; y promoción de los

empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte de los especialistas en la
administración de personal e ingeniería f industrial, estudios que se implementan bajo la convicción
de que un trabajador realizado en su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.

Deberes patrimoniales. Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en moneda o en

especie, de las cantidades que conforme el contrato laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos
destara el pago del salario en cualquiera de sus formas (comisión, bonificación), de las horas
extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y Borro 14) de las indemnizaciones, en su caso,
etcétera. Consideración especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestación no
dineraria, pero que incluye el salario en esos días en que se descansa.

POR SU ORIGEN.

Obligaciones legales. Se derivan directamente de la ley, así como las contractuales tienen su origen
en un acuerdo entre las partes. Las primeras contienen, por lo general, garantías mínimas, tales
como el salario mínimo, el periodo mínimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el
bono- incentivo, etcétera; o máximas como en el caso-de las jomadas diurnas o semanales de
trabajo. Las contractuales son producto de una negociación particular patrono-trabajador y son el
contenido del contrato de trabajo; por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones
del contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador
(mejor salario, mayor periodo vacacional, bonificaciones, etcétera); también pueden emanar de
acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras. Estas ventajas
contractuales se convierten en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los
trabajadores, plasmado en la Constitución (Artículo 105); adicionalmente, por la categoría que
tienen los pactos colectivos de ley profesional entre las partes (Artículo 49 del Código de Trabajo),
si bien se dan, es como consecuencia del contrato de trabajo.

Adicionalmente esta diferenciación tiene repercusión sobre la materia de la prescripción negativa,

que es la forma de la extinción de las obligaciones (Artículos 263 y 264 del Código de Trabajo). De la
ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos son generales y aplicables
a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el mismo (Artículo 22: En todo contrato de
trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos-que otorgue a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de previsión social).
Estos derechos prescriben en el término de dos años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).

Del contrato de trabajo se derivan las cláusulas contractuales que no están consignadas en la ley y
que por lógica deben superar las normas legales. Estos derechos que se derivan del contrato, deben
prescribir en el término de cuatro meses, desde la fecha de terminación de dichos contratos. Sin
embargo, en la práctica se ha acostumbrado establecer también en dos años este grupo de
derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio más favorable al trabajador,
cuanto es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su prescripción.

POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR.

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden perfilarse las categorías
siguientes:

Directas frente a un trabajador.

Generales frente a los trabajadores.

Frente a las asociaciones laborales.

Frente a las autoridades administrativas.

Varias.

Directas frente a un trabajador. Como anteriormente se indicó, frente a cada uno de sus
trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor de esos
derechos, un trabajador individual, será el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones.
En caso de incumplimiento, planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de
hacerlas efectivas. Reclamará sus vacaciones, el pago de sus horas extraordinarias, el pago de su
aguinaldo, etcétera.
Directas frente a los trabajadores. Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son también
titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aún derechos sociales (aunque
esta última definición tiene diferentes acepciones).

2.3.3. Frente a las asociaciones laborales. En primer lugar, el empleador debe permitir que sus
trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos
coaligados o en un estadio más formal, como los sindicatos. Ello responde a principio de la libertad
sindical plasmada en nuestra legislación (Artículo 209 del Código de Trabajo). Una vez organizado.

el grupo de los trabajadores, supone una pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea un simple
convenio o un pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligación de negociar. El
Artículo 51 del Código de Trabajo establece que el patrono está obligado a negociar con el respectivo
sindicato y por su parte, el Artículo 374 del mismo Código, que el patrono o sus representantes no
pueden negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comités ad-hoc) que se presentan
a negociar.

Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato, cuando así se le
solicite, en cuanto realice los pagos de salarios al tenor de lo indicado en el Artículo 61, literal i), del
Código de Trabajo, que prescribe la obligación de deducir del salario del trabajador las cuotas
ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa.

Frente a las autoridades administrativas. Como las contenidas en el Artículo 61, literales a),f), h), j),
que, extractándolas son:

Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etcétera, dentro de
los dos primeros meses del año.

Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.

Varios. Procurar la alfabetización de los trabajadores.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir también
obligaciones patrimoniales y éticas.

La principal obligación patrimonial de los trabajadores la de prestar su servicio con diligencia y

conforme a lo convenido con su empleador. El empleador paga por ese servicio y en esas
condiciones, para el empleador significa una erogación de tipo económico. Si bien a la luz de las
nuevas tendencias no se considera al trabajo como una mercancía, no puede negarse el hecho de
que dicho trabajo tenga un valor y un precio que se está pagando y se está percibiendo por parte
del trabajador.

Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de;

lealtad e identificación que se debe a quien proporciona.

En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el empleador, conocido como
espirito de empresa. Se considera que el desarrollo, económico del Japón debe mucho de su éxito
al sentimiento corporativo que priva entre los empleados entre sí y con su empleador. Dicho
sentimiento implica lealtad por las dos vías, tanto del empleador para con sus trabajadores como
de éstos para con aquél. Esta obligación va más allá de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes
del patrono, guardar los secretos industriales, - etcétera. Es una identificación entre dos personas
(aunque una de ellas sea persona jurídica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en
todo) son y deben ser comunes.

La literal e) del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación del trabajador, que
¿punta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono, al indicar que el trabajador está
obligado a prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a
remuneración adicional.

Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas específicas. Entre ellas, el
Artículo 121 del Código de Trabajo, establece que no se consideran horas extraordinarias las que
el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jomada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que
esto último le sea imputable.

A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una; diferenciación o beneficio al

trabajador en cuanto al incumplimiento general de bs contratos; al tenor del Artículo 24 del
Código de Trabajo, ¡a falta del cumplimiento del Contrato Individual de Trabajo o de la relación de
trabajo, sólo obliga a bs que en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, o sea a las
prestaciones que determine este Código y sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas. Es pues una
disposición que, en principio, aplica tanto a trabajadores como a empleadores.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, se aplica el principio de daño
causado y por lo mismo de pago de indemnización (Artículos 78 y 82 del Código de Trabajo); pero
cuando la decisión la toma el trabajador, su única obligación consiste en dar el preaviso según las
tablas del Artículo 83 (de una semana hasta un mes de anticipo, según sea la antigüedad del
contrato). Sin embargo, en caso de no dar este preaviso, no pueden ser compensados pagando el
trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual (..) salvo que este último (el patrono) lo
consienta. O sea que el trabajador teóricamente está obligado a tener que laborar el tiempo del
preaviso si el patrono no acepta el pago compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador
que cese en su trabajo una vez recibe el aviso. Son prácticamente desconocidos los casos en que
los empleadores hagan uso de este derecho.

Si las faltas al contrato laboral tipifican acciones delictivas, la situación excede del ramo laboral
para incursionar en lo penal. Un ejemplo de estas acciones que se convierten en delito podría ser
el prescrito por el Artículo 223 del Código Penal; dicho artículo indica que será sancionado con
prisión de seis meses a dos años o multa de cien a unos mil quetzales la persona que, sin justa
causa, revele o emplee en provecho propio o de un tercero un secreto del que se ha enterado por
razón de su estado, oficio, empleo, profesión o arte, sin perjuicio que con dicha acción pueda o no
ocasionar perjuicio a alguien.

Anteriormente se señaló que una de las obligaciones del empleador era la de proveer un ambiente
higiénico y seguro a sus trabajadores. Se dijo también que en muchos casos es el mismo
trabajador quien desoye o no aplica las instrucciones de seguridad. Es por ello que, en muchas
legislaciones, entre las que se incluye la nuestra, se indica taxativamente que una de las
obligaciones de los trabajadores es la de observar rigurosamente las medidas preventivas que
acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos (Artículo 63, inciso h, del
Código de Trabajo). Asimismo, deben someterse a los exámenes médicos, no solamente al solicitar
el trabajo, sino en cualquier momento a solicitud del patrono (Artículo 63, inciso f, del Código de
Trabajo).

4. DERECHOS DEL EMPLEADOR

4.1. DERECHO A LA LIBRE ELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Este es, en realidad, un derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo
en aquellos casos especiales en que se limita esta libre elección, como, por ejemplo, que se haya
acordado en un pacto colectivo una mecánica específica de contratación, o que, en casos de
emergencia nacional, el gobierno ordene una contratación forzosa. En varias legislaciones
latinoamericanas, la misma ley establece un procedimiento en los casos de vacantes definitivas o
mayores de treinta días; por lo general, que la plaza J será cubierta por el trabajador con mayor
antigüedad de la categoría inmediata f inferior de ja respectiva actividad y en caso de
concurrencia, se preferirá ají más apto; a esto se le denomina escalafón ciego. Por medio de la
cláusula de exclusión por admisión sindical -válida en varios países- se limita gravemente la
libertad patronal de designar su personal. Estos casos constituyen limitaciones del derecho a la
libre contratación del empleador. Son, sin embargo, una tendencia que trata de implantarse en
Guatemala, vía negociaciones colectivas; de hecho, algunos pactos colectivos ya contienen el
escalafón ciego.

En la medida que se restrinja este derecho, los trabajadores se afianzarán a los puestos de trabajo,
pero los empleadores se sentirán desmotivados para invertir sus recursos y emprender una
empresa que requiera la contratación de personal.

DERECHO DE ADQUISICIÓN DEL PRODUCTO DE TRABAJO.

Este derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y, en consecuencia, el patrono es dueño del
producto del trabajo.

Ese diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es
el principal incentivo que motiva al empleador para, crear el puesto de trabajo. La doctrina
marxista le denomina plusvalía y considera que el empleador se aprovecha desmedidamente del
trabajo de su empleado, ya que el incremento en el precio de los productos que le impone la labor
del dependiente, es mucho más alto que la que éste devenga como j salario. Se considera pues
que el trabajador está siendo en alguna medida defraudado. No considera esta posición el factor
riesgo que asume el empresario, ni las virtudes de materializar una iniciativa. Por otra parte, si el
producto del trabajo se repartiera entre los laborantes, el empresario no encontraría estímulo
alguno, lo que provocaría una disminución de las personas que se arriesgasen a montar un
negocio, lo que a su vez provocaría desempleo.

El Código de Trabajo, en sus considerandos, hace una interesante alusión a los derechos justos del
patrono, aunque sin definir en qué consiste ese derecho justo.
En términos generales, la aplicación de este derecho no presenta «implicaciones; sin embargo, en
determinadas ocupaciones sí pueden ocurrir contratiempos y diferentes interpretaciones, tal es el
caso de los trabajadores de alta tecnología, cuya aportación consiste en inventos. Nuestra
legislación no contempla este aspecto de los inventos (sólo el aspecto registral, pero no laboral).

4.2.1. Inventos: En otras legislaciones se diferencian entre: a) Invenciones personales o libres, b)

Inventos de empresa o explotación, c) Invenciones contractuales o de servicios.

Los inventos personales no caen propiamente dentro del campo laboral y la explotación del
ingenio corresponde a su autor; los inventos de empresa son los que se derivan del procedimiento
o método de fabricación, que se inducen de Ja misma organización de la empresa, razón por la
cual la legislación italiana los denomina invención inducida y se interpreta que los derechos
corresponden al patrono, como una extensión del concepto de los frutos aei Derecho Civil y, por lo
mismo, se les llama frutos industriales. Las invenciones contractuales se dan cuando el trabajador
está contratado precisamente para inventar; se habla de invención cualificada; los frutos se
determinan conforme lo hayan acordado las partes. En los Estados Unidos se hace partícipe de la
ganancia al trabajador.

FACULTAD DE MANDO Y SUS MANIFESTACIONES.

Se habla de un poder de dirección o sus variantes, que es el derecho a modificar dentro de ciertos
límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la
facultad o potestad premiar.

El poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta

como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador está obligado a seguir las instrucciones del
patrono, hasta los límites del abuso del Derecho.

Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa
potestad, por muy técnico que sea el trabajo. (Artículos 18 y 63 inciso a) del Código de Trabajo).

E[ fes variando aparece en nuestra legislación limitado por el Artículo 20 del Código de Trabajo,
que establece que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden
alterarse fundamental o permanentemente Asimismo, el Artículo 79, literal j) del mismo Código,
señala que un patrono o su representante en la dirección, no puede trasladar al trabajador a un
puesto de menor categoría o con menos sueldo o que le altere fundamental o permanentemente
cualquiera de sus condiciones de trabajo (...).

Está claro que el lus variandi puede presentarse sin ninguna complicación cuando se trata de
ascender al trabajador a un cargo o salario superior. Se admite que, si el patrono asciende al
trabajador a otro cargo en forma temporal o en calidad de prueba y luego por falta de
rendimiento o incompetencia se le regresa a su puesto anterior, no tiene por ello responsabilidad.

Otro problema que presenta el lus varíandi es con respecto al cambio de localidad de la empresa o
el traslado del trabajador a una plaza diferente. No existe mayor cuestionamiento si el cambio es
en la misma jurisdicción; se complica la situación cuando hay cambio de municipio o jurisdicción.
En cada caso, a falta de mejor información normativa, el juzgador tendrá que evaluar si existe un
cambio que realmente altere las condiciones originalmente pactadas o que afecte seriamente al
trabajador. En países más industrializados se presenta el problema de la llamada reconversión de
la empresa, en los que a consecuencia del avance tecnológico se van cambiando a los trabajadores
por máquinas.

4.4 POTESTAD DISCIPLINARIA.

El poder de dirección conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del director del
trabajo. Es poco lo que nuestra legislación regula al respecto y en su defecto se redacta el
Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de normas que regulan la forma y condiciones
de la prestación de servicios en determinada empresa, región o industria. Este reglamento no
debe contener disposiciones de coacción que vayan más allá de las que la ley o convención
colectiva permitan al patrono. En todo caso, dicho reglamento necesita para su implementación,
de la previa autorización de la Inspección General de Trabajo.

Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en:

Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público, descuidar las máquinas,
etcétera. Estas faltas se castigan con amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión corta
del trabajo sin goce de sueldo.

Graves: Generalmente la reiteración de las faltas anteriores, sobre todo cuando ha existido previa
amonestación. Se castigan con suspensión mayor sin goce de salario.

Muy graves: Hurto, robo, violación de secretos, etcétera. Se castigan básicamente con el despido.

NOTA: Como parte al desarrollo de este punto, se sugiere ver la página 257, Sección de Anexos de
esta publicación, en donde se incluye un artículo relacionado con las Actuaciones de la Inspección
General de Trabajo.

4.5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

Dentro de las escasas normas positivas relativas al tema, el Artículo 60 del Código de Trabajo, aí
regular el contenido del reglamento interior, establece que se prohíbe descontar suma alguna del
salario en concepto de multa; que la suspensión del trabajo sin goce de salario no puede exceder
de ocho días, debiéndose previamente oír al interesado y a los trabajadores que éste indique.

El mismo Artículo 60 es claro en cuanto a que transfiere al reglamento interior de cada empresa la
elaboración de sus respectivas disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

En defecto de una negociación colectiva sobre el particular, es al - empleador a quien corresponde

su formulación.

NOTA: Como parte al desarrollo de este punto, se sugiere ver la página 261, Sección de Anexos de
esta publicación, en donde se incluye un artículo relacionado con el Reglamento Interior de
Trabajo.

4.6. FACULTAD PREMIAL.

Es llamada también de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados. Se premia por diferentes
acciones o actitudes de los trabajadores, tales como el espíritu de servicio, actos heroicos,
antigüedad en la empresa, fidelidad a la empresa, afán de superación. A veces se premia por
grupos y los premios pueden ser de diversa índole: dinero, becas de estudio o perfeccionamiento,
felicitación o reconocimiento público, etcétera.

5. DERECHOS DEL TRABAJADOR

Al abordar este tema, es oportuno traer a colación aquella frase que dice que el trabajador es una
persona que trabaja para vivir y vive mientras trabaja. Ello engloba dos aspectos básicos del
trabajador, su derecho a la remunerado por sus servidos y su derecho a condiciones dignas de
trabajo, expresión esta última que se repite mucho, aunque con perfiles indefinidos.

Los derechos del trabajador están íntimamente vinculados con los deberes del empleador, es por
ello aplicable aquí cuanto se dijo anteriormente al respecto de la preferida, la capacitación.

Nuestra legislación no contiene un detalle explícito de estos derechos; en todo caso, cualquier
listado quedaría en breve superado en virtud del carácter I evolutivo de esta disciplina jurídica. Por
ello los derechos se desprenden del; contenido mismo de las fuentes formales: en primer lugar, de
la ley, de los pactos o convenios colectivos, de la costumbre y usos. Es importante tener en mente
la figura laboral de los derechos adquiridos en conjunción con la de la irrenunciabilidad de
derechos.

Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo, finalizado y dependerá de
cada legislación o lugar de trabajo la adquisición u; otorgamiento de prerrogativas adicionales.

Es claro que el principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su salario,

comprendiéndose dentro de éste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su
trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados; contratos de trabajo.

Entre ellos, habitación, aprovechamiento de frutos y leña, educación básica, alfabetización,
etcétera, y que por ser novedosos o de aplicación muy particular, no han merecido mayor
atención legislativa.

Existen otros derechos que, en otras legislaciones y doctrinas avanzadas, se pretenden plasmar en
forma genérica e intrínseca al contrato laboral y que en nuestro medio se ventilan únicamente a
nivel de ciertas negociaciones colectivas, entre ellas la capacitación, el adiestramiento, el
esparcimiento, el escalafón, la preferencia, la antigüedad, la vivienda, la estabilidad laboral y
algunos otros.

Nuestro Código de Trabajo contempla las obligaciones del patrono en el Artículo 61; las
obligaciones de los trabajadores en el Artículo 63.

6. CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIÓN

Se ha hablado en párrafos anteriores de las obligaciones de las partes. Cabe aquí preguntarse:
¿Qué tanto se cumplen? ¿Quién fiscaliza su cumplimiento? ¿Cómo se sanciona su incumplimiento?

Tanto trabajadores como empleados serán los primeros fiscalizadores del cumplimiento de
disposiciones en cuanto les afecten directamente. Las autoridades administrativas de trabajo
están llamadas a la fiscalización general del acatamiento de las leyes en la materia; sin embargo,
es tan amplio ese cometido y tan escasos los medios materiales con que actualmente se cuenta,
que su trabajo deviene prácticamente desapercibido.

De igual forma, los llamados juicios punitivos laborales vienen a ser una pálida imagen de lo que,
según el texto legal, están llamados a ser.

En estos procesos, se persigue sancionar las faltas laborales, casi en su totalidad, cometidas por los
empleadores.

Dentro de un marco general, la mayor sanción la aplica el empleador y consiste en el despido del
trabajador; éste tiene el derecho de darse por despedido en forma indirecta y/o reclamar
indemnización.

NOTA: Como parte al desarrollo de este punto, se sugiere ver la página 257, Sección de Anexos de
esta publicación, en donde se incluye un artículo relacionado con la Inspección General de Trabajo

PLAZOS

PLAZOS

El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el producto del acuerdo de dos voluntades.
Dentro de dicho acuerdo se comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las
jomadas, etcétera, así como también el periodo de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo
en cuestión, esto es, el plazo del contrato laboral. Al igual que en otras instituciones laborales, se
manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la libre determinación de los plazos. No existe
una plena libertad contractual en cuanto al plazo, ya que la ley establece que sólo se admiten
plazos fijos en casos de excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás casos,
es por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley, aun cuando
existiere un acuerdo contrario entre las partes. Se manifiesta de esa forma otro aspecto de la
tutela que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar al trabajador en su puesto de trabajo y de
esa forma asegurar el ingreso familiar por la vía del salario.

En la práctica la regulación de los plazos no ofrece mayores complicaciones, salvo en los casos
siguientes:

Cuando con un mismo trabajador se ha dado una sucesión de contratos, que se inician y se
finiquitan, pero se vuelve a contratar, etcétera. La duda en este asunto es si el plazo se debe
computar desde la última contratación o desde que por primera vez se contrató.

Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la razón o motivo de contrato persiste; en
este caso el trabajador puede reclamar la extensión de su contrato desde el momento de la
pretendida terminación.

REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS

La estabilidad en el trabajo es, lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores:
la seguridad de contar con su puesto de trabajo y por lo mismo con sus ingresos regulares; la
tranquilidad que le proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral. Es por ello que
no extraña que, como regla general, las legislaciones establezcan que los contratos de trabajo se
consideran por plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepción.

En casi todos los contratos, el plazo es el elemento más importante que se vincula y a veces
condiciona el resto de la negociación. Se conviene en un determinado plazo en los
arrendamientos, en los contratos de obra, en los mandatos, en los mutuos, en los comodatos,
etcétera. En lo laboral el plazo no es sujeto de negociación. De entrada, se tiene que aceptar que,
en principio, todo contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en tanto
desempeñe su labor y en tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto
de trabajo; viene a ser el titular o dueño de esa plaza. Por lo mismo se impone una indemnización
(ver Capítulo XIV, Prestaciones Laborales) cuando al trabajador se le priva de ese derecho sin que
haya mediado causal o culpa de su parte. Se manifiesta aquí otra faceta de lo imperativo de esta
disciplina, de las limitaciones a la autonomía de la voluntad.

En el fondo viene a ser un elemento más que pretende el afianzamiento del trabajador a su plaza
laboral. Un apuntalamiento de la estabilidad y de la antigüedad. En sentido contrario podría
convenirse contratos laborales anuales y sucesivos, situación que daría la impresión de
encontramos en el terreno de lo civil o de lo mercantil, que es precisamente la corriente privatista
diferente de la que inspira a la rama laboral.

CASOS DE EXCEPCIÓN

Es claro que esa disposición general no es aplicable a todas las circunstancias de la relación de
trabajo y por lo mismo se contemplan las excepciones. La misma diversidad de actividades impone
una variante muy amplia de posibilidades. Cuando los requerimientos laborales son para la
ejecución de una obra, o cuando es clara la contratación por un tiempo fijo, el contrato tiene una
vigencia que se adapta a esa situación particular. Inapropiado resultaría para el empleador que le
obliguen a cumplir con un plazo indefinido, cuando resulte claro que la necesidad del servicio es
por cierto tiempo o para

obra específica.

En estos casos de excepción, el plazo del contrato laboral lo determina la misma naturaleza de la
relación. Puede ser un plazo fijo, taxativamente señalado, como se da la contratación por un
periodo de seis meses para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado precisamente en
seis meses; o la contratación por dos años de una secretaria para laborar en una empresa
extranjera que obtuvo autorización para operar por dos años en Guatemala. O bien dicho plazo
puede ser estimado, esto es, sujeto a una obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo.
Tal es el caso de la contratación de albañiles para la construcción de una vivienda.

3.1. NO SIMULACIÓN.

Precisamente en aras de proteger el elemento de estabilidad del trabajo, se combaten las

simulaciones a que puede recurrir el empleador para cortar o manipular los plazos o la antigüedad
de sus empleados. Es decir, que de plazos que deberían ser indefinidos por las mismas
circunstancias de la contratación que el puesto de trabajo es realmente permanente-, se limitan
por iniciativa patronal en el sentido de hacer firmar a los trabajadores finiquitos cada cierto
tiempo, algunas veces hasta cada fin de año y casi seguidamente firmar un nuevo contrato. De esa
forma se pretende que el contrato sea a plazo fijo. Esta práctica implica una simulación que, en
caso de demostrarse, no afecta los derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y,
desde otra perspectiva, esas acciones, salvo casos de excepción que por aparte se verán, no
interrumpen realmente la continuidad de la antigüedad en el puesto; consecuentemente, un
trabajador, a pesar de haber firmado en forma regular diferentes finiquitos, puede, y de hecho lo
hacen, alegar la inaplicabilidad de dichos actos y reclamar una antigüedad desde el verdadero
inicio de la relación.

REGULACIÓN LEGAL DE LOS PLAZOS

4.1. CÓDIGO DE TRABAJO.

El Artículo 25 del Código de Trabajo, establece las tres modalidades de contrato laboral, según el
plazo:

Por tiempo indefinido.

Por plazo fijo.

Por obra determinada.

La primera modalidad reproduce la norma general antes analizada, respecto de que todo contrato
laboral es por tiempo indefinido, norma que es ratificada en el artículo inmediato, el número 26.

El contrato a plazo fijo admite a su vez dos variantes: que el plazo sea fijo desde el principio (seis
meses, un año) o bien que el plazo se sujete a un hecho o circunstancia que va a determinar el
tiempo del contrato. Esta primera variante es simple, el plazo dependerá del tiempo fijado y debe
entenderse que una vez transcurrido ese tiempo, ya no se dan las condiciones que motivaron la
necesidad de té contratación, que se acabó el objeto y te necesidad del trabajo. En otras
legislaciones se impone un límite máximo al plazo, por ejemplo, dos o tres artos; si tal límite se
excede, se estaría frente a un plazo indefinido.

Cuando este plazo sea menor de un año, corresponde al trabajador la parte proporcional de las
prestaciones, incluyéndose lo relativo a las vacaciones.

A te segunda variante corresponde un plazo que realmente no es tan fijo, ya que puede
modificarse ligeramente según las necesidades del objeto del contrato: una construcción que se
calcula en dos años, puede prorrogarse unos meses más, por lo mismo el contrato se prorrogaría
en la misma proporción. En la construcción de marras, lo que interesa para efectos laborales, no es
te obra concluida sino la participación individualizada del trabajador, es decir que no será
responsabilidad del trabajador si las paredes no están a Domo las medidas no estén exactas; su
responsabilidad se circunscribe a su actividad directa: hacer las mezclas, subir los ladrillos,
etcétera. La responsabilidad por la obra completa corresponderá al contratista.

El plazo conforme obra determinada, ofrece algunos aspectos a considerar. Realmente, no se está
regulando un plazo concreto, sino que se está haciendo abstracción del tiempo. El plazo viene a
ser un elemento secundario en función de la obra terminada. Lo que realmente interesa es la obra
concluida y el tiempo que ocupe realizarla es lo que viene a ser el plazo del contrato laboral. A
diferencia del caso anterior, lo que determina la responsabilidad del trabajador es precisamente
cada una de las obras o unidades concluidas. Si las sillas están torcidas o si los pantalones están
mal cosidos, entonces no se acepta la obra y debe responder el mismo trabajador. Por sus mismas
características, este tipo de contratación escapa un poco de lo laboral para orientarse al campo de
lo civil. La diferencia con el contrato de obra civil, es a veces difícil de determinar, muy sutil. En
todo caso, para ser contrato laboral debe prevalecer la subordinación.

REGULACIÓN DE OTRAS MODALIDADES

En cuanto a la regulación de (os diferentes plazos, nuestra legislación carece de una flexibilidad
que le permita una mayor aplicación a la diversidad de casos que en la realidad se presentan.
Como arriba se indica, son tres las formas en que puede convenirse el plazo del contrato laboral. Si
bien estas ' posibilidades pueden comprender las diferentes variantes, éstas necesitarían una
regulación más directa y concreta, ya que diferentes formas se dan comúnmente en la práctica.
Así tenemos que además de las indicadas, por niazo indefinido plazo fijo y unidad de obra, se
presentan otras derivaciones o Santos de plazo fijo pueden derivarse el contrato ocasional, el
contrato transitorio y otros contratos especiales; y del contrato de obra puede drenarse la tarea Es
cierto que en un plano general esas modalidades pueden comprenderse dentro de la división de
las tres clases antes indicadas, pero al instituirse en verdaderas formas de contratación deberían
tener una norma detallista, más aplicable a su sistemática, como la contratación por unidad de
obra, que adelante se analiza, en la que el plazo ocupa un lugar secundario.

Aunque la contratación ocasional se fija por plazos cortos, de días o semanas su esencia no radica
necesariamente en esa brevedad cronológica, sino en que trata de actividades ajenas a las que son
normales de la empresa.

En las explotaciones agropecuarias es muy común la contratación de trabajadores temporales,

eventuales o voluntarios, situación a la que la actual legislación no se aplica en la mejor forma,

Dentro de los trabajos que por su naturaleza requieren una atención especial a la fijación de
plazos, se encuentran, por ejemplo, los trabajadores docentes de establecimientos privados, al
igual que otros trabajos cuyo plazo se sucede por periodos anuales o similares.

El trabajo por tarea comprende elementos temporales como de trabajo de obra. Un mayor
desarrollo de esta modalidad se describe en el Capítulo XIII, relacionado con el Salaria

OBRA TERMINADA.

Este tipo de contratación contiene ingredientes de tipo civilista. Se ubica en el área fronteriza
entre lo laboral y lo civil. Lo que interesa no es tanto el tiempo o la sujeción -o subordinación- del
trabajador con el empleador, sino el resultado de la obra. Esto es que al empleador no le interesa
tanto el hecho de que el trabajador haya estado determinado tiempo a su servicio, como la
entrega de la obra o de unidades debidamente terminadas. La tipificación laboral se difumina. Se
traía en este caso de un contrato especial, en el que el plazo adquiere una importancia secundaria.
Más aún el plazo en alguna medida depende más de la propia ejecución del trabajador. Por lo
mismo, no son aplicables de lleno las otras disposiciones generales de los contratos laborales, en
los que la temporalidad ocupa el principal lugar.

5. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS EN FUNCIÓN DEL PLAZO

En concordancia con lo anteriormente expuesto en cuanto a la vigencia y respeto a los plazos -ya
sean por ministerio de la ley o por acuerdo de las partes cuando cabe la excepción-, la
indemnización debe, en principio, pagarse únicamente cuando concluye el Contrato de Trabajo
por tiempo indeterminado (Artículo 82 del Código de Trabajo); a contrario sentido el advenimiento
del plazo en los contratos a plazo fijo y la conclusión de la obra en los contratos por obra
determinada (Artículo 86 del Código de Trabajo) terminan el contrato sin responsabilidad para las
partes. Cuando se pone término a los contratos a plazo fijo y por obra determinada, se deben
aplicar las disposiciones del Mícuk) 84 del Código de Trabajo, que contempla el pago de daños y
perjuicios; si el patrono. le pone fin anticipado debe pagar al trabajador como mínimo un día de
salario por cada mes de trabajo continúo ejecutado. No dice la ley qué procedimiento se aplica en
caso que el trabajador sea quien pone fin anticipado al contrato.

Cuando se pacta un contrato con plazo indefinido, ninguna de las partes se anticipa a la
finalización del contrato; por ello se impone a una parte la obligación del preavisó y a la otra el
pago indemnizatorio en caso de terminación unilateral.

Con respecto a las normas anteriores, se concluye en lo siguiente:

La indemnización viene a resarcir el daño que se causa al trabajador, por cuando de forma
imprevista y sin mediar causa o culpa de su parte se le despide; se la causa un daño económico (se
le priva de la fuente de ingresos, talvez la única) y aún un daño psíquico; para el trabajador ha sido
una sorpresa negativa la noticia de su despido, no la esperaba. Ese daño se tiene que resarcir.
Ahora bien, si el contrato es a plazo fijo o por obra terminada, el trabajador conoce la duración del
contrato y no puede alegar sorpresa cuando este deba concluir. Cuando el contrato es a plazo fijo
u obra terminada, ¡e! incumplimiento del plazo deviene una responsabilidad contractual de tipo
civil, de ahí la aplicación de los daños y perjuicios. Es uno de los tres casos que el Código de
Trabajo establece estas instituciones de corte puramente civil.

En el inicio de todo contrato laboral se debe tomar en cuenta el periodo de prueba, que es
precisamente la etapa inicial de ese contrato; dicho periodo, conforme el Artículo 81 del Código de
Trabajo, comprende los primeros dos meses del contrato no. de la relación- Por lo general,
coincide el inicio del contrato con el de la relación laboral, aunque se presentan casos de
excepción, en que está vigente un contrato para que la relación se inicie días o semanas después.
Dentro de este periodo se determinará la conveniencia de continuar con el vínculo o darlo por
terminado, sin incurrir en responsabilidad alguna.

Es importante notar que el Artículo 81 del Código de Trabajo recientemente reformado, contiene
dos figuras que aplican en esta situación: en primer lugar, se refiere a la continuidad que adquiere
el contrato de trabajo cuando se simulan plazos que realmente no son; en una costumbre muy
extendida en labores agropecuarias; a los trabajadores se les contrata por 59 días para no llegar
a* los dos meses del periodo de prueba; sin embargo, se les vuelve a contratar por otros 59 días, y
así sucesivamente. Con dedicación a esa práctica la reforma1 referida establece que se prohíbe las
simulaciones y que no se afecta el derecho- de los trabajadores a contar por un plazo indefinido.
Por otra parte, el mismo artículo 81 impone una solidaridad entre las diferentes empresas que
contraten trabajadores para prestar servicios a otra empresa, en otras palabras, son
solidariamente responsables los pretendidos beneficiarios como los intermediarios.
7. ESTABILIDAD LABORAL

La palabra estabilidad es equivalente en el léxico común a permanencia, seguridad, fijeza, y en tal

sentido se debe aceptar en referencia a la relación laboral.

Cada día cobra mayor relevancia el tema de la estabilidad laboral. Por una parte, es una aspiración
y redamo de los trabajadores; por la otra, el sector empresarial la impugna, argumentando que se
afecta un derecho de propiedad, que se limita severamente la libertad de industria, que se
desmotiva la producción promoviendo el uso intensivo de capital, recurso escaso y se deja de lado
un recurso abundante como lo es la mano de obra. Se repite con insistencia que uno de los
principales objetivos del Derecho de Trabajo es presamente la seguridad del trabajador en su
puesto de trabajo, afianzarlo a la fuente de su ingreso. La estabilidad considerada en sus
diferentes aspectos, constituye uno de los apartados, de los más difíciles, por cierto, de las
actuales negociaciones colectivas.

BENEFICIO A AMBAS PARTES.

Esta seguridad o estabilidad, en términos generales, beneficia tanto al trabajador como al patrono.
Al trabajador por cuanto le asegura su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal; al
patrono por cuanto se evita el problema de una constante movilización en los puestos de trabajo y
tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en una función específica.
Sin embargo, las normas legales relativas a la estabilidad, que tienen dedicatoria al trabajador,
consideran primordialmente el beneficio de éste.

En un sentido práctico, la estabilidad laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas

legales o contractuales, que limitan en algún sentido el derecho del patrono al libre despido. La
estabilidad viene a ser un derecho del trabajador a su trabajo, derecho reconocido en mayor o
menor escala, según fuere la respectiva legislación vigente.

8. ESTABILIDAD

A grandes rasgos existen dos sistemas respecto a la estabilidad: la estabilidad absoluta y la

estabilidad relativa.

ESTABILIDAD ABSOLUTA.

Consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajador (ni aun mediando causa
justificada). Para hacer efectivo un despido, debe contar con autorización previa de la autoridad
competente y ésta sólo puede autorizar tal cese de la relación de trabajo por voluntad expresa del
trabajador, la comisión de faltas graves o por razones de salud o edad.

Se fundamenta esta postura en que el trabajador tiene derecho al trabajo Esto debe ser un
derecho y como tal debe entenderse; por lo mismo, no puede serle negado, disminuido o
arrebatado.

Ahora bien, en caso de renuncia del trabajador a su puesto, estaríamos ante la renuncia de un
derecho; esta postura plantearía un problema de adecuación, ya que no encuadra dentro de la
temática general del Derecho Laboral, en donde los derechos de los trabajadores son
irrenunciables.
Si el trabajador diere justo motivo o causal de despido, el patrono debe acudir ante juez (u otra
autoridad competente) para exponer y probar tal causal y derivado de ello obtener la autorización
para el despido, esto es, autorización para privar a otro de un derecho que le es propio. En tal
supuesto, se reinvertiría la corriente de los promotores de demandas, pues hoy en día son los
trabajadores los que comparecen como actores para reclamar contra un despido que declaran
injustificado. Con este supuesto cambio, serían los patronos los principales actores que acudirían
para obtener autorización para despedir a un trabajador.

Fácil resulta suponer los efectos que esto acarrearía: acumulación excesiva de juicios.

No se necesita profundizar en este tema para comprender el impacto que una medida de este tipo
tendría dentro de la economía nacional y de paso, mucho movimiento en los tribunales; la ventaja
que ahora existe con la conciliación, aquí estaría limitada.

Esta comente ABSOLUTA ha sido recogida por más de uno de los proyectos de los Códigos de
Trabajo que se han venido elaborando; sin embargo, consideramos que las condiciones generales
no están dadas para la implementación de este sistema, que acarrearía muchos problemas, tanto
prácticos como jurídicos.

Sin embargo, en algunos países esta concesión o derecho es reclamada y obtenida por los grupos
colectivos dentro del marco de las negociaciones colectivas, tal es el caso de los banqueros en
Argentina. En otras legislaciones más flexibles, en caso de conflicto, el trabajador puede optar a
exigir le reinstalación o la indemnización; en el sistema mexicano la reinstalación no es posible si el
trabajador tiene menos de dos años de labores, si sor aprendices, trabajadores eventuales,
domésticos y sobre todo, si es trabajador de confianza, así como en aquellos casos en que la Junta
de Conciliación y Arbitraje compruebe que por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, por el contado directo y permanente con el patrono, no es posible el
desarrollo normal de la relación de trabajo. Tales casos, en que existe un resentimiento que es
difícil de superar y que, en cambio, constituye motivo de discordia incompatible con la armonía
que debe reinar en todo centro de trabajo. Este problema se daría también en empresas
pequeñas, ya que en las medianas o grandes el resentimiento ya no es tanto con el patrono (la
empresa) sino con alguno de sus representantes, que podría cambiarse al trabajador a otro
departamento en que no tenga relación con el anterior representante.

ESTABILIDAD RELATIVA.

Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir un
trabajador. Existen diferentes variantes de este tipo de limitación. Veremos algunas de ellas.

Mujeres en estado de embarazo, El Artículo 151 del Código de Trabajo, antes de la reforma por el
Decreto 64-92, establecía que no podía despedirse a la mujer por el sólo hecho del embarazo. Esta
era una muy encomiable disposición en atención al hecho del embarazo. Sin embargo, en la
práctica esta disposición no tenía efectividad.

La nueva regulación estipula que se prohíbe despedir a la mujer que estuviere en estado de
embarazo o periodo de lactancia.
En términos generales, a muchas empresas (dependiendo de qué tipo de actividad desarrollen) les
afecta tener una trabajadora en estado gestante; por ejemplo, una dependiente de mostrador,
una empacadora o una promotora de ventas. Aparte de ello, el desenlace natural, la evolución
esperada del embarazo, conduce a los periodos prenatal y postnatal y seguidamente a la lactancia,
lo que actualmente significa treinta días de prenatal, cincuenta y cuatro días por el post parto y
trescientas horas respectivamente por periodo de lactancia.

Es por ello que en la práctica se presentan muchos problemas y a la vez distintos criterios de
aplicación por lo que los mismos serán motivo de análisis en el Capítulo X.

Fuero sindical. La ley establece que los miembros del comité ejecutivo del sindicato gozan de
inamovilidad en tanto desempeñen sus cargos (dos años) y hasta doce meses después, según e|
inciso d) del Artículo 223 del Código de Trabajo (este plazo fue ampliado por medio del Decreto
64-92 del Congreso de la República, pues antes era de seis meses).

Formación de un sindicato. (Artículo 209 del Código de Trabajo). Como una medida protectora del
derecho de asociación de los trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovilidad, ¡en
tanto se obtiene la inscripción de! sindicato y hasta sesenta días después. Esto quiere decir que, a
partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un sindicato, el empleador no
puede despedir directamente a ningún trabajador; en caso de querer hacerlo, debe canalizarlo por
medio de un incidente de despido, caso contrario el juez lo obliga a la reinstalación, aunque
hubiese causal justa de despido.

Últimamente ha surgido cierta discrepancia acerca de si la inamovilidad debe beneficiar a todos

los trabajadores del lugar de trabajo o únicamente a aquellos que promueven la organización, o
sea tos que aparecen en el acta constitutiva del sindicato o en una adhesión posterior.

Esta inamovilidad permanece hasta sesenta días después de que se inscriba formalmente el
sindicato. Como no se cumple estrictamente el cronograma contemplado en la ley para la
inscripción de aquél, los trámites se alargan indefinidamente y por lo mismo la protección de la
inamovilidad.

Pliego de peticiones. Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros del comité
ejecutivo, en el caso de sindicatos, o los miembros del comité ad-hoc, en el caso de grupos
coaligados, pretenden la negociación de un pacto colectivo, presentan el proyecto al empleador,
quien está obligado a negociar (Artículo 51 del Código de Trabajo) o bien no puede negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible (Artículo 374 del Código de Trabajo). Puede ser
el primer pacto o convenio colectivo o bien la renovación del que estuviere vigente; en cualquier
caso, la presentación del pliego de peticiones. Desde el momento en que se entregue el pliego de
peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que
patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno contra el otro ni impedirse el
ejercicio de sus derechos.

Huelgas (Artículos 74,240 y 247 C. de T.) El verdadero impacto de la huelga se manifiesta en la

clausura obligatoria del establecimiento o negocio o sea de todas las actividades del centro de
trabajo, salvo excepciones (Artículo 255 del Código de Trabajo). Por lo mismo, la huelga legal
suspende los Contratos de Trabajo vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo
que ella dure (Artículo 240 del Código de Trabajo). En otras causas de suspensión colectiva, el
empleador puede dar por terminados los contratos de trabajo, una vez transcurran más de tres
meses desde que comenzó dicha suspensión y condicionado a que se pague la indemnización. En
el caso de a huelga, repito, se suspenden los contratos TODO EL TIEMPO que dure la misma.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. GENERALIDADES

TERMINOLOGÍA.

Previo a incursionar en este tema, se impone aclarar que existen varios términos o conceptos
relacionados que se entrelazan y en cierta forma se confunden, tanto en la doctrina como en los
propios textos legales.

Como anteriormente se indicó, se usan indistintamente las expresiones siguientes: Contrato de

trabajo y relación de trabajo; terminación, expiración y rescisión del contrato o de la relación de
trabajo.

Así, tenemos que, en diferentes pasajes de nuestro código laboral, se hace referencia a
terminación de los contratos de trabajo, terminación de la relación de trabajo, rescisión de los
contratos de trabajo, etcétera, para referirse en esencia al presente tema, cuyo concepto es
comprensible independientemente de la expresión empleada.

EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO.

En esta discrepancia se repite nuevamente la pugna ideológica que nace de las raíces propias del
Derecho Laboral, esto es, el encuentro de la comente que considera al Derecho Laboral como una
rama del Derecho Público y por lo mismo debe, en la posibilidad de sus actuaciones, intervenir con
fuerza coactiva limitando en su medida la autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente
privatista que pretende que el Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones periféricas,
dando mayor campo a la libertad contractual. Estos últimos son los contractualitas, que dan mayor
énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones
generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una
intromisión, a veces abusiva, en la esfera particular. Los anticontractualistas, por el contrario,
relegan a un segundo plano las formalidades del contrato, dando prevalencia al hecho mismo de la
prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma
automática y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de
un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato, en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El
contrato de trabajo, por ser no formalista, está reducido al mínimo de formalismos (puede ser
verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automática se incorporan los
derechos mínimos, a más que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y los formalismos se dirigen a la forma en que se
expresa y plasma esa voluntad. Ejemplo: que se redacte por escrito, ante dos testigos, en papel
sellado de X valor, etcétera. Puede convenirse en que el trabajador realizará un trabajo a partir del
día quince del próximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntades, existe un contrato, y
por ser de trabajo su contenido, estamos frente a un contrato de trabajo. Habrá en este caso un
contrato, pero aún no hay relación de trabajo (podemos decir que nos situamos aún en el campo
de lo civil). (Ver segundo párrafo del Artículo 19 del Código de Trabajo).

TERMINACIÓN Y RESCISIÓN.

No es lo mismo hablar de terminación que de rescisión. Inevitablemente tenemos que acudir a

conceptos que la técnica civil nos proporciona; empero se puede afirmar que la figura de rescisión
tiene una aplicación muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la
terminación de

contratos.

14. FORMALIDADES.

Al igual que con el inicio del contrato laboral no se requieren de mayores requisitos, la
terminación carece de los mismos requisitos. Sin embargo, es importante recalcar que toda
terminación debe hacerse constar por escoto.

No importa quien haya decidido poner fin al contrato, pero debe hacerlo por escrito se lo impone
el Articulo 78 recientemente retomado. Por una Darte sirve Be medio probatorio, tanto del
despido como de las causas que en su caso Invoquen. Por otra parte, determina exactamente la
fecha en que dicha terminación opera. En su defecto puede alegarse que un despido verbal no ha
sido efectivo hasta que sea comunicado por escrito, corriendo mientras tanto el salario y demás
prestaciones. En cambio, es irrefutable el aviso por escrito.

2 EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO DÉ TRABAJO

Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el trabajador.

En otros casos, además, se perdería el entrenamiento que en algunas ocasiones podría ser
costoso. Implicaría la contratación y entrenamiento de un nuevo trabajador.

El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la única, de obtención de ingresos para su
sostenimiento y el de su familia.

En todo caso se pierde la relación personal, tanto entre patrono y trabajador (personeros de la
empresa), así como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores.

Por lo general produce una fricción entre patrono y trabajador, que, en muchos casos, al no ser
dirimida en forma directa, se requiere de la intervención de entidades administrativas (Inspección
General de Trabajo) o judicial (Juzgados de Trabajo y Previsión Social).

3. TERMINACIÓN POR DECISIÓN DEL PATRONO

DESPIDO.

Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nos informan que uno de los derechos
principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido amplio, ello se
traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida. Se
deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposición del patrono. Contrariamente se perfilan
teorías que propugnan por un derecho del trabajador a su puesto de trabad en un sentido de
pertenencia.

Partiendo pues de un sistema de plena libertad de contratación-despido] suceden diferentes

etapas de restricciones hasta encontrarnos con el- establecimiento de un sistema de estabilidad
absoluta. En este último, el trabajo es un derecho del trabajador, el que sólo se le puede reducir o
quitar por medio de resolución judicial. Como se analiza en otro pasaje de este libro, en
Guatemala rige, en términos generales, la libertad de contratar-despedir. Excluyendo las
limitaciones propias contenidas en la ley (trabajadora embarazada, líderes sindicales,
emplazamientos de empresas, protección por formación de sindicato) o producto de acuerdos
colectivos (no despedir a más de dos laborantes por departamento al año), el empleador tiene
libertad de despedir a sus trabajadores, aunque sujeto a una sanción en el caso de un despido en
el que no haya mediado una causal justificada. Visto desde otro ángulo' el trabajador tiene cierto
derecho a su trabajo en tanto lo ejecute en concordancia con el contrato; pero a cambio de una
indemnización -previamente fijada por la ley- ese derecho se le puede quitar.

El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna causa justificada; con responsabilidad (que
se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple, sin invocación de motivo justo.

Las excepciones derivan de situaciones especiales que restringen el derecho del patrono para dar
por terminado el contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de Ja
jurisdicción laboral.

Plazo fijo. Cuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin
antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los daños y perjuicios
correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o de los tribunales de trabajo. (Artículo 84
del Código de Trabajo). Se reconoce nuevamente en esta disposición la raigambre contractualita
del fenómeno laboral.

No existen parámetros precisos que puedan orientar a un juzgador a fijar la cuantía de los daños y
perjuicios en caso de terminación por parte del trabajador. Si la terminación la provoca el
empleador, los montos fijados en la ley son imprácticos y no se fijan en función del plazo que
quedaba pendiente de ejecución, sino que del trabajo que se haya ejecutado: un día de salario por
cada mes laborado.

Ejecución de obra. Nuevamente esta variante, tan cercana a la contratación civil, nos ofrece
complicaciones que la normatividad laboral no [ra podido adecuar a la práctica. En términos
generales procede la fijación de daños y perjuicios siguiendo lineamientos civilistas.

DESPIDO JUSTIFICADO.

La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la

indemnización. De esa suerte, si el despido se fundamenta en una causal imputable al trabajador,
no corresponde el pago de la indemnización; a contrario sentido, si no existe causa justificada,
entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la indemnización universal, esto es el
pago de indemnización, en cualquier caso, la polémica en tomo a la justicia o no del despido,
dejaría prácticamente de tener relevancia.
Pero nuestra legislación actualmente contempla la indemnización como un resarcimiento de un
daño que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. Por lo mismo, la
justificación del despido es, sin duda alguna, el foco de las mayores controversias laborales a nivel
individual.

Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, la ley (Artículo 77 del Código
de Trabajo) nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan al empleador para
dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada. Nuevamente se trata de un listado
muy genérico y que da lugar a encontradas interpretaciones. Entre esas causales son pocas las que
se pueden determinar en forma taxativa. La ausencia injustificada por más de dos días, es de las
pocas causales de fácil comprobación.

Encontramos en la práctica dos problemas: el primero consiste en la adecuación de una de esas

figuras al caso real, esto es, la interpretación que se dé a los alcances del precepto; y el segundo,
más importante aún, en poder DEMOSTRAR en juicio o fuera de él, la efectiva comisión de uno de
esos hechos por parte del trabajador. Esta situación se agrava dentro del proceso, en virtud de la
aplicación del principio de inversión de la carga de la prueba, por la cual corresponde al empleador
demostrar que el trabajador cometió alguna de las listadas faltas laborales; a elfo se debe sumar el
principio de titularidad que también cobra vigencia en el campo procesal y adicionalmente el poco
formalismo que informa estos procesos de trabajo.

El despido es pues JUSTIFICADO si se efectúa fundado en alguna de las causales contenidas en el

detalle del Articulo 77 precitado; el empleador podrá invocar para el despido una de esas causales,
¡lo cual podrá o no haber siete cierta y aun siendo cierta el empleador tendrá que SOSTENER y
PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente Incurrió en la falta Caso contrario
deberá pagar la indemnización.

Es importante resaltar que de conformidad con las reformas al Código de * Trabajo, el aviso de la
terminación por despido debe darse POR ESCRITO í pudiéndose derivar que, en defecto de tal
formalidad, la relación laboral continúa o que, el trabajador sigue devengando su salario.

TERMINACIÓN POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR

4.1. RENUNCIA.

Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a

excepción de la obligación del PREAVISO y de la pérdida de la indemnización, salvo la prevalencia
de la indemnización universal en un determinado jugar de trabajo.

La institución del preaviso ha caído prácticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que
se presentan, a pesar de que el Código contiene un artículo específico (Artículo 83), que regula
estas situaciones; según ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de
anticipación, según sea la antigüedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso
en el momento mismo en que se retira y el empleador no puede obligarle a que permanezca en su
puesto en tanto se cubre el periodo legal estipulado en la ley; por otra parte, hasta podría resultar
contraproducente esa situación. Únicamente si el empleador gana un juicio por abandono del
trabajador, puede obtener el pago de dicho preaviso más daños y perjuicios (Articulo 80 del
Código de Trabajo). Sin embargo, resultará más cara la acción empren i que los eventuales
beneficios que se obtendrían. Lamentablemente es otro ejemplo más de la letra muerta de la ley,
que merece revisarse y, en su caso, exigirse con mayor rigor para una mejor transparencia y
armonía en las relaciones laborales.

4.2. DESPIDO INDIRECTO.

Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vías de

concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minúscula que resulte, para precipitar la
terminación de la relación laboral. El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de
medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa,
preferentemente como una renuncia (ya que así. no correspondería la indemnización). Viene a ser
una manifestación de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se
expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra
del trabajador. En estos casos, el trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha tenido
la franqueza o entereza de despedirlo en forma directa, sino que ha acudido a ese tipo de medidas
y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado (con los mismos efectos de un despido directo
no justificado). El Artículo 79 del Código de Trabajo, contiene un listado de esas causales, la
mayoría de ellas muy genéricas y de muy difícil comprobación. Destacan entre ellas la falta de
pago puntual al trabajador y el cambio de condiciones generales de trabajo (traslado de ubicación,
rebaja de sueldo, descenso de categoría).

De conformidad con la ley (Artículo 80 del Código de Trabajo) en el supuesto de abandono del
trabajo por invocación de despido indirecto, el patrono puede emplazar al trabajador con el objeto
de probarle que abandonó el trabajo sin justa causa; sin embargo, ese presupuesto casi nunca se
da, ya que por lo general será el trabajador quien alegará que fue despedido en forma indirecta y
corresponderá al patrono probar, ya sea que no hubo despido directo o que no hubo causales de
despido indirecto. Nuevamente, el problema radica en la evidencia frente a los tribunales.

ABANDONO.

Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo.
En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para asegurar el
hecho y la fecha del abandono según la gravedad e importancia del caso, promover juicio en
contra del trabajador por abandono del puesto que en el peor de los casos lo que obtendrá el
patrono será no pagar indemnización, pago del importe del preaviso

(meramente simbólico) y los daños y perjuicios causados estimados por el

tribunal. Si son montos pequeños o no se espera alguna acción judicial del ex

trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones en un tribunal

simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones

excluyendo, por supuesto, el monto de la indemnización.

NO REINTEGRARSE A SU PUESTO DE TRABAJO.

Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se
reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensión del contrato.
Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de suspensión colectiva, especialmente por
huelga, una vez el juzgado ha fijado el término dentro del cual deben reanudar sus actividades los
trabajadores de la empresa, conforme el literal b) del Artículo 396 del Código de Trabajo.

TERMINACIÓN POR OTRAS CAUSAS

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.

Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que
incluyen lo que le correspondería por indemnización. En virtud de que en nuestro medio es común
el caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes núcleos
familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efectúe a través de la Inspección General
de Trabajo o, mejor aún, de un Tribunal de Trabajo y Previsión Social, en este caso, por la vía de los
incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a quién y en qué porcentajes se haga el
pago, de modo que, para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede
finiquitado en ese particular.

Cabe hacer notar que este pago o prestación es totalmente ajeno a cualquier pretensión de tipo
civil. En el pago laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el
heredero (ya sea instituido o por virtud de la ley). Lo común es que coincidan las dos figuras, pero
no siempre es así, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio.

La literal p) del Artículo 102 de la Constitución, obliga al patrono al pago de un mes de salado por
cada año laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad social cubra
íntegramente la prestación.

La participación en estos casos del Seguro Social, es confusa y se presta a diferentes aplicaciones.
En el primer párrafo del Artículo 85 del Código de Trabajo, se establece que si las prestaciones
otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla
enunciada (10 a 15 sueldos), la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la
diferencia que resulte para completar este beneficio. Debe recordarse que la redacción del Código
de Trabajo data de 1961 y que el sistema IVS (Invalidez, Vejez y Sobrevivencia) del IGSS entró en
vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refiriéndonos a dos conceptos diferentes: pago de
prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio.

FALLECIMIENTO DEL PATRONO.

Es claro que esta situación sólo se presenta cuando el empleador es persona individual, ya que, en
caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del trabajador era una persona que
fallece, debe entenderse que termina el contrato. Para este caso, el Código de Trabajo contempla
unas

disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas: En estos casos, la Inspección General de

Trabajo (...) o los Tribunales (...) deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de
la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas puedan ser menores del importe
de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de salario (...) (Ver Artículo 85-b- del Código de
Trabajo).

CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA.

Ei llamado pasivo labora! es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se
enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayoría de casos, uno de los renglones más fuertes.
Ese pasivo no es más que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador,
incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se considera un crédito preferente, es decir, que,
dentro de los juicios universales, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto
los que se originen de acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil, sobre acreedores
de primera clase (..) Ver Articulo 101 del Código de Trabajo.

Adicionalmente, estos asuntos se tramitan por una vía expedita, casi fulminante, y con una
marcada actuación oficiosa del juez: ...el Juez del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a
la venta de bienes suficiente^ para cubrir las respectivas deudas (...) Ver Artículo 101 del Código
de Trabajo.! De todo k) anterior se infiere que, en el caso de una quiebra o cierre súbito de una
empresa, el adeudo de los trabajadores será el primero en satisfacerse J en la medida que ello sea
posible, salvo acreedoras de primera clase como- hipotecas o prendas, a pesar de que se hubieren
presentado con anterioridad las otras acreedoras comunes.

En el caso de venta, dicha acreedora debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento más de
la negociación, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa. El Artículo 23 del Código de
Trabajo contiene las normas relativas a la sustitución patronal; seis meses de responsabilidad
solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es
ese el único caso de cesión de los derechos adquiridos por Contrato i de Trabajo, ya que el Artículo
6 del Código de Trabajo señala que los patronos - no pueden ceder o enajenarlos derechos que
tengan en virtud de un Contrato' o Relación de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos
trabajadores que- hubieren contratado para sí (...) No queda comprendida en esta prohibición, la
enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

VENCIMIENTO DEL PLAZO.

La terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, es una expresión del carácter
civilista que ha nutrido esta institución. Si las partes convienen en un plazo determinado para el
contrato y siempre que los hechos encajen dentro del presupuesto de excepción (Artículo 26 del
Código de Trabajo), el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relación- sin que
ninguna de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedería
resarcimiento alguno por concepto de indemnización; así lo estatuye ei Artículo 86 del Código de
Trabajo al indicar que en estos casos el Contrato de Trabajo termina sin responsabilidad para las
partes.

Sin embargo, se ha generalizado la costumbre, más beneficiosa para el trabajador, de cancelar la

indemnización al terminar un plazo prefijado. En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se
consolida una costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los demás casos ¡guales.

FUERZA MAYOR.

La evolución laboral se ha manifestado en la aceptación y exigencia, en la práctica, del pago de la

indemnización en forma total y global, a los trabajadores en casos de terminaciones motivadas por
fuerza mayor, a pesar de que la actual legislación (Artículo 85 del Código de Trabajo) establece que
en esos casos ios tribunales o la inspección (según exista o no litigio) graduarán discrecionalmente
el monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningún caso puedan ser menores del
importe de dos días de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, porcada trabajador, salvo
el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta.

En estos casos los trabajadores reclaman la totalidad de su respectivo tiempo, pero el problema
no radica tanto en ello como en el efectivo pago de esas cifras, tomando en cuenta la situación de
insolvencia motivante de la terminación. Por lo mismo, el citado Artículo 85 merece una
readecuación.

INDEMNIZACIÓN

El Artículo 78 del Código de Trabajo, recientemente modificado, establece que si el empleador no

prueba la causa justa del despido en aplicación de la inversión de la carga de la prueba, deberá
pagar al trabajador las indemnizaciones que el mismo Código contempla; cuatro artículos
adelante, el número 82, regula el cálculo y otras disposiciones de la indemnización que
corresponde pagar por razón de despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el
Artículo 79, esto es, por despido indirecto. Sin embargo, al tenor literal de los referidos artículos, si
bien la indemnización procede en ambos supuestos, los llamados salarios caídos (un salario por
cada mes, hasta en doce meses de litigio) que establece el Artículo 78, sólo aplica en caso de
despido directo e injustificado, siempre que el empleador

no pruebe la causa justa del despido. No se refiere al supuesto siguiente, que es el de despido
indirecto (Artículo 79 del Código de Trabajo).

El término indemnización es propio del Derecho Civil y de éste lo toma el. Derecho Laboral.
Conlleva la idea de un daño causado y la reparación del mismo; Indemnización y resarcimiento son
en muchos aspectos sinónimos.

En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide ' injustamente, es

decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o responsabilidad de su parte. Un empleado
que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en función de ese trabajo y de ese ingreso. Si un
día, en forma súbita se le notifica que está despedido, se le estará causando un daño económico y
psicológico. Ese daño debe repararse y es aquí donde aparece la figura de la indemnización. En
caso de que el trabajador renuncie, no puede invocar esa sorpresa; de igual forma, si con su
conducta está dando motivos para un despido justificado. Es, como dice la norma peruana, un
despido intempestivo. Se diferencia de las primas por antigüedad (que contenía el último proyecto
de 1986), de la compensación económica por tiempo de servido (que regulaba el Decreto 57-90 ya
derogado), compensación por tiempo de servido (en el Perú), etcétera, ya que estas últimas
prestaciones se pagan independientemente de la indemnización. Un laborante puede ser
despedido por causa justificada, o terminar por renuncia, en cuyo caso no correspondería la
indemnizando, pero sí la otra prestado por antigüedad. O bien podría recibir ambas prestaciones.

La regulación actual de la indemnización confirma que en nuestro sistema jusgaboral, se mantiene

el derecho del empleador de despedir sin causa justificada, derecho que puede ejercitar en
cualquier momento (salvo casos temporales de inamovilidad), pero pagando la indemnizando.
Alrededor de esta temática giran los conceptos de derecho al trabajo, esto es, hasta qué punto es
el trabajador titular de su puesto de trabajo, hasta qué punto el patrono le puede quitar ese
derecho sin su consentimiento. En pocas palabras, hasta qué punto se concretiza el Derecho al
Trabajo proclamado en el Artículo 102 de la Carta Magna.

En todo caso, en la medida que el empleador pueda disponer de la contratación y de la

terminación de los contratos, se generarán más oportunidades para los trabajadores en general,
que es lo que en última instancia debe pretender la norma constitucional citada.

Con respecto al cálculo de la Indemnización y otras prestaciones, los podrá encontrar con mayor
detalle en el Capítulo XIV, Prestaciones Laborales.

SUJETOS

GENERALIDADES

En el desenvolvimiento de la relación laboral, aparecen en escena una diversidad de sujetos,

entidades o grupos, divididos básicamente en trabajadores y empleadores.

El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orígenes el centro indiscutido de esta rama que, en su
evolución, dio lugar a una apertura conceptual que consideró la superación del trabajador a través
de una base de general bienestar en el campo económico y laboral. Por ello ya no se enfocaron
exclusivamente los derechos de los trabajadores, también se hicieron ver sus obligaciones, y, por
otra parte, se otorgaron derechos a los empleadores. De esa cuenta, la diversidad de sujetos de
esta disciplina, que se ha venido ampliando, puede desglosarse así:

TRABAJADORES

EL TRABAJADOR EN GENERAL

TRABAJADORES ESPECIALES, SUJETOS A RÉGIMEN ESPECIAL.

Domésticos.

A domicilio.

Otros trabajos especiales.

d. Aprendices.

FAMILIARES DEL TRABAJADOR.

TRABAJADOR DE CONFIANZA.

REPRESENTANTE DEL PATRONO.

Sindicatos.

Comités.

Federaciones.

Confederaciones.

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES
INTERMEDIARIOS.

Contratista.

EMPLEADOR.

Empleador individual.

La empresa.

Persona Jurídica.

El Estado.

Sustitución patronal.

TRABAJADORES

EL TRABAJADOR EN GENERAL.

En términos generales, es trabajador toda persona que realiza un trabajo, esto es, todo individuo
que trabaja. Obviamente se trata de un criterio demasiado amplio que poco abona a un estudio
iuslaboralista. De ese amplísimo concepto se deben tomar los elementos pertinentes para llevarlo
al terreno específico que aquí nos ocupa.

Concepto Socio-Político. En el trayecto encontramos la tendencia a definir como trabajador a todo

integrante de la clase trabajadora, criterio de contenido económico-social, que podría aceptarse
dentro de ese contexto, pero no desde un enfoque puramente Jurídico.

Trabajador independiente. Presenta mayor dificultad la distinción derivada del elemento de

subordinación. Se admite que trabajador es quien trabaja en relación de dependencia frente a un
empleador, según ello, quien no trabaja en relación de dependencia no es un trabajador. Tratando
de superar esta situación, se ha ido acuñando el concepto de trabajador independiente, que está
empezando a ubicarse dentro del Derecho Laboral (por ejemplo, un alto porcentaje de sindicatos
se califican de trabajadores independientes) y con mayor propiedad dentro de la previsión social
(ampliación para ellos de la cobertura del seguro social; asimismo, un trabajador jubilado no
puede ya considerarse trabajador de la empresa donde prestó sus servicios).

En un estadio intermedio se encuentran los trabajadores que tienen una mayor libertad de
accionar y por lo mismo no es clara su vinculación laboral, tales como comisionistas, factores de
comercio, agentes vendedores, etcétera, con quienes debe establecerse en forma indubitable, la
naturaleza laboral de la relación, como adelante se expondrá.

Por otra parte, el contrato laboral puede ser por obra determinada, situación que, como adelante
se expone, presenta una serie de aristas que mueven a confusión respecto de su verdadera
naturaleza.

Trabajador por obra. Este tipo de contratación, entendida en sentido personal o individual, se
ubica dentro del campo laboral, aunque en una zona de frontera entre lo laboral y lo civil. Es muy
común en las empresas de ingeniería, construcción, montaje y otros similares. Lo importante no es
en sí la sujeción o disposición del trabajador al patrono, como la naturaleza de la obra o labor
contratada. Por lo mismo, el plazo del contrato corre en fundón de la obra u obras concluidas, tal
como lo preceptúa la literal o), del Artículo 25 del Código de Trabajo. Por su parte, el pago se
realiza conforme se concluya la obra total o las unidades o partes en que se haya acordado
subdividir el trabajo, al tenor del Artículo 88 del Código de Trabajo.

Para evitar que, en una empresa, un contrato de obra se transforme en un contrato a término
indefinido, se acostumbra finiquitar el contrato pagándole al operario las prestaciones adeudadas
tan pronto termine la obra y por lo mismo el contrato original. Para la realización de otra obra se
suscribe un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debiendo ser la causa y objeto de
este nuevo contrato, diferentes del anterior. En este caso se trataría de dos contratos de obra
diferentes; sin embargo, en nuestro medio, dada la poca claridad de las normas, se considera más
bien una prolongación del contrato inicial en beneficio de la antigüedad del trabajador, al punto
que, si un trabajador en esta circunstancia demanda la continuidad del vínculo laboral desde la
primera obra, lo más probable es que se resuelva judicialmente a su favor.

El Artículo 18 del Código de Trabajo comprende, dentro de la definición del contrato de trabajo, la
obligación de prestar sus servicios personales o la ejecución de una obra. Por su parte, el Artículo
86 del mismo Código, indica que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes,
entre otras, por la conclusión de la obra, en los contratos por obra determinada. Según esta última
disposición, en estos contratos no se debería pagar la indemnización a que hace referencia el
Artículo 82 del Código de Trabajo, aunque en la práctica si se acostumbra pagar.

Salvo los artículos aquí citados, son pocos los pasajes legales que regulan esta modalidad laboral,
lo que deviene muy necesario, no sólo para fijar sus alcances sino para delimitar indubitablemente
un contrato de obra de una contratación civil; por lo mismo, la ley no estipula un requisito especial
para este tipo de contratación; sin embargo, en beneficio de la claridad e intencionalidad de las
partes, debería obligarse que por escrito se estipule específicamente la labor a realizar. Otro
elemento que se toma en cuenta en doctrina, es si los materiales los proporciona el empleador o
el mismo trabajador.

Trabajador ocasional o transitorio. Los trabajos temporales, en la mayoría de casos, encajan

dentro del trabajo por obra. Por lo general, es referido a labores ajenas a las actividades normales
de una empresa. Nuestra legislación no regula expresamente el trabajo ocasional, aunque
tibiamente lo contempla al indicar en el Artículo 27 del Código de Trabajo, que los contratos
menores de sesenta días pueden ser verbales.

No estaríamos frente a un trabajo ocasional, si la obra encargada es del giro ordinario del
empleador, en tal caso seha un contrato de corta duración.

Por ejemplo, si una empresa dedicada a la carpintería contrata a un trabajador para que pinte el
taller, dicha actividad no es del giro regular de la empleadora; caso diferente sería que lo contrate
para barnizar sillas.

Trabajadores sujetos a régimen especial. En beneficio de una mayor ampliación de cada una de
estas variantes, las mismas se analizan por separado.

1.2. TRABAJADORES ESPECIALES SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES.

1.2.1 Agrícola y ganadero. En un país de vocación agrícola, este tipo de trabajo comprende un
altísimo porcentaje en la contratación laboral. Por ello, el legislador ha considerado apropiado
crear un estatuto especial que regule su desenvolvimiento. Sin embargo, si fue buena la intención,
no fue tan feliz su implementación. Siete artículos, del 138 al 145 y el literal I del Artículo 61 del
Código de Trabajo, son prácticamente los únicos de dicho código que contempla específicamente
este tipo de actividad. La primera parte lo dedica a regular el papel de los reclutadores y del
restante articulado son pocas las normas que tienen una verdadera aplicación práctica.

Este tipo de labores tiene sus notas particulares que exige en su caso una normatividad muy
especial, de la que adolece nuestra legislación y, por lo mismo, se le aplican las normas generales.
En las labores agropecuarias se estilan unas prácticas de trabajo que apenas regula nuestra
legislación, ya que pueden adaptarse de manera incorrecta las normas generales, por ejemplo, las
tareas, la habilitación de una vivienda, el uso de leña y de productos de la finca, etcétera.

Mujeres. Las condiciones en que se desarrollaba en la Inglaterra del siglo pasado el trabajo de las
mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las normas embrionarias del Derecho Laboral.
A estas primeras regulaciones se les atribuye el privilegio de serlas precursoras de esta disciplina.

Desde su inicio la mujer mereció una atención especial de quien observaba el desarrollo del
fenómeno laboral. Deferencia que, como es lógico, se generó debido a las diferencias biológicas y
psíquicas propias de cada género. Sin embargo, la tendencia actual es de disminuir esa diferencia,
al menos en cuanto a sus aspectos legales. Ahora bien, por mucho que avance la corriente de la
igualdad entre los sexos, no podrán obviarse las innegables diferencias derivadas de las
condiciones biológicas de cada grupo.

En el plano laboral, muchas de las anteriores disposiciones que no se fundaban en una base
consistente y que más bien eran producto de tradiciones y prejuicios, han ido cediendo frente al
lugar que la mujer ha sabido ganarse en el mercado laboral, en una amplísima gama de
actividades, de tal forma que de ellas son pocas las que realmente permiten establecer una
distinción de los géneros.

Las primeras regulaciones laborales en general, se emitieron en el siglo pasado, tutelando por las
mujeres y los menores de edad. Se les dispensaba un trato especial en atención y por su menor
fortaleza física, a su delicadeza y respetabilidad. De esa época y a lo largo del desarrollo de esta
disciplina, se han ido rebajando estas apreciaciones, reduciendo las brechas, prohibiendo las
discriminaciones, y si hoy se mantiene un estatuto especial, es fundamentalmente por su excelsa
misión de la maternidad.

En nuestra legislación, como adelante se verá, se instituye un régimen especial para las mujeres,
que básicamente comprende:

No discriminación.

La no discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales.

La no discriminación entre mujeres casadas y solteras.

No discriminación por motivo del embarazo y sus consecuencias.

Pre y postnatal. La atención especial en cuanto a labores durante el estado de embarazo, que
comprende los periodos prenatal, postnatal y lactancia.

Inamovilidad. Imposibilidad jurídica de despedir a la trabajadora cuando se encuentra

comprendida dentro de los periodos de maternidad arriba citados.

Atención y respeto. Que con mayor razón se les dedica por razón de su sexo.

No discriminación. Las normas relativas a la discriminación, no han tenido en nuestro medio el

desarrollo y arraigo que tienen en otras latitudes. La primera estipulación antidiscriminación, se
encuentra en la misma Constitución, donde el Artículo 4o. establece: En Guatemala todos los seres
humanos son iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado
civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a
servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben guardar
conducta fraternal entre sí.

En un campo más específico, la reforma al Código de Trabajo comprendida en el Decreto 64-92 del
Congreso de la República, contiene expresas normas que, en términos generales, prohíben todo
tipo de discriminación con ocasión del trabajo, especialmente en cuanto al acceso a los puestos de
trabajo. Sin embargo, prácticamente no se ha notado mayores cambios en este aspecto.
Lamentablemente, a diario se transgreden impune y públicamente las normas antidiscriminatorias
contenidas en la referida reforma; por ejemplo, es prohibida la publicación de anuncios de trabajó
en los que se requieran condiciones específicas del trabajador y, en los casos de que por razón del
puesto se requiera determinada característica (guardianes hombres, secretarias mujeres), debe
contarse previamente con un permiso de las autoridades de trabajo.

En la sección de clasificados de cualquier periódico podemos leer las características, a veces

demasiado detalladas, que se requieren para optar a una vacante (de 25 años, soltera, de
determinada religión, de centro de estudios específicos, incluso solicitan enviar fotografía,
etcétera). Como digo, en abierta contradicción de lo que la ley vigente dice. Por lo mismo, se trata
de otro caso más, de ley vigente pero no positiva. Valdría la pena revisar la ley y derogarla por
inoperante o imponer su cumplimiento. Pero esta situación revela varios aspectos que circundan
al ámbito laboral: leyes inadecuadas, acaso importadas de otros países; ignorancia de las normas
legales aplicables y/o un incumplimiento que raya en el desprecio de la norma, lo cual crea ene!
medio una cultura de inobservancia a la ley, con consecuencias muy negativas, no solamente en el
ámbito laboral.

Fijación de los periodos pre y postnatal: En atención al hecho de la maternidad, casi todas las
legislaciones conceden un periodo de descanso laboral a la madre trabajadora, en la última etapa
del embarazo; en nuestro medio, treinta días antes de la fecha estimada del alumbramiento. En
cuanto al periodo posterior al nacimiento hasta el año de mil novecientos noventa y dos se
otorgaban cuarenta y cinco días; sin embargo, en su momento, se objetó que un convenio
internacional ratificado por Guatemala reconocía cincuenta y cuatro días, razón por la cual se hizo
la adecuación correspondiente.

Ambos periodos son de descanso laboral y remunerados para la trabajadora, al ciento por ciento
de su salario. Ese pago lo hace el Seguro Social, siempre que la trabajadora sea afiliada al mismo;
caso contrario, corresponde el pago al empleador.
12.2.7. Casa cuna. El Articulo 155 del Código de Trabajo, es otro ejemplo de inaplicabilidad y de
desubicación de normas laborales. Establece que todo empleador que tenga a su servicio más de
treinta trabajadoras, queda obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres
alimenten a sus hijos menores de tres años y los dejen allí durante las horas de trabajo.
Adicionalmente el empleador debe contratar una persona que cuide a los infantes en este lugar. A
este local se le denomina comúnmente Casa Cuna y debe contar con el visto bueno de la
Inspección General de Trabajo. El espíritu de la disposición es loable, sin embargo, es poco
práctico. En primer lugar, resulta poco práctico que, con las graves limitaciones de transporte en
una ciudad como la capital, se transporte la trabajadora con sus criaturas, siendo además
inadmisible que lleve a un recién nacido y deje a los otros hijos menores. Prácticamente en ningún
lugar de trabajo existe un local acondicionado con las estipulaciones e intención del citado
precepto, circunstancia que debe ser desconocimiento tanto de los inspectores laborales como de
los empleadores. Conviene pues, una revisión y readecuación de normas como la que se comenta.

1.2.2.8. Lactancia. Como su nombre lo indica, esta institución se refiere a la sublime misión de la
madre de lacear a su criatura. En vista de la poca aplicabilidad de la norma legal -que presupone
que la trabajadora lleve al niño al centro de trabajo- se ha ido implementando una costumbre que
sustituye la obligación de alimentar varios minutos a lo largo del día laboral, por la concesión de
un periodo de una hora a favor de la trabajadora, ya sea que entre una hora después a laborar o
que se retire una hora antes. Se supone que ese periodo es en beneficio del infante. La última
reforma laboral estableció claramente que el periodo de lactancia es de diez meses.
Anteriormente dicha disposición se contenía en un decreto aislado en tiempos del gobierno de
Julio César Méndez Montenegro.

La implementación de este beneficio no ofrece mayores contratiempos, en tanto se continúe la

relación laboral. El problema se presenta cuando se termina la relación de trabajo con una mujer
en periodo de lactancia o de embarazo, por decisión patronal (no puede hablarse de despido por
cuanto éste no es procedente durante estos periodos por el beneficio de la inamovilidad). En esos
casos, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas horas de lactancia (en adición a
otros pagos). Esto es el producto de una hora diaria por diez meses (treinta horas al mes, por diez
meses).

1.2.2.9. Inamovilidad. Hasta antes de 1992, la ley establecía que no se podía despedir por motivo
del embarazo, la nueva legislación establece la prohibición de despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia. Con esta reforma se logró ampliar el
ámbito de protección, pues el solo hecho de estar embarazada es causal suficiente para que no
pueda ser despedida de forma directa. Cabe señalar que el mismo artículo que establece este
beneficio, obliga a la trabajadora a darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese
momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar
certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva. Esta disposición es
claramente de tipo formal y en algunos tribunales se considera un requisito de validez para la
procedencia de la inamovilidad; en otras palabras, si no da ese aviso o no presenta la certificación,
entonces no goza de la inamovilidad. Para otros, el mero hecho de estar embarazada es suficiente
y que esos requisitos son exigencias meramente formales que corresponden más al campo del
derecho civil y no del tutelar derecho laboral.
Es obvio que la inamovilidad se otorga como un beneficio laboral porque en el fondo lo que se
protege es el puesto de trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el estado de gravidez. En
muchas actividades incide el hecho de que la trabajadora esté embarazada, ya sea porque se
limita su actividad, lamentablemente también por presentación o por meras disposiciones
administrativas, además por el hecho de la interrupción de los periodos prenatal y postnatal y el
pago de ese tiempo (suspensión individual parcial) cuando no se cuenta con la cobertura del
seguro social. Básicamente, por esas razones es que muchos empleadores preferirían prescindir de
la trabajadora embarazada y en ese sentido hasta pasan por alto las regulaciones laborales y sin
muchos trámites la despiden inmediatamente, al tener noticias de su estado.

Por lo anterior es que en la práctica se presentan muchos problemas y diferentes criterios de

aplicación, entre ellos:

a. Motivo del despido. La ley señala que no se puede despedir por razón del embarazo. Ahora
bien, ¿qué pasará en el caso de una trabajadora que efectivamente esté en tal estado, pero que
por su actitud en el trabajo dé sobrados motivos para ser despedida? (Ejemplo: ausencias, atrasos,
desobediencia a instrucciones, etcétera): El hecho de su estado no debe Implicar una inamovilidad
absoluta; existe la protección de ser inamovible, pero en cuanto al embarazo como motivo del
despido. Debe, sin embargo, mantenerse la posibilidad al patrono de despedir por causa
justificada, esto es que la trabajadora incurre en causal de despido, éste proceda sin limitación y
sin derecho a indemnización a la trabajadora.

Conforme el texto legal y como el mismo se ha implementado en la práctica, existe incertidumbre

acerca de sí, en términos generales, se puede o no \ despedir a una trabajadora embarazada.
Consideramos que el derecho al despido justificado debe mantenerse, pues una trabajadora por el
hecho de su estado, y más aún, con motivo del mismo, debe observar una actitud consecuente, es
decir, que el embarazo no es un escudo que proteja a la trabajadora permitiéndole actitudes
indebidas que normalmente no tomaría. O sea que NO DEBE CONSIDERARSE NECESARIAMENTE
que cualquier despido de una trabajadora expectante se deba meramente al hecho del embarazo,
pues PUEDEN DARSE OTROS MOTIVOS. Por lo mismo, el caso de una trabajadora embarazada que
hubiere dado motivos justos de despido, debe dilucidarse ante un tribunal. Aparte es el problema
en la práctica para el patrono de probar esa otra causal que pudiere haberse invocado para el
despido.

Es claro que el despido por simple voluntad del patrono, AUN RECONOCIENDO el pago de
indemnización, NO ES PROCEDENTE, pues en todo caso se presumiría que es debido al estado de
embarazo. Debe entonces contar con autorización judicial.

La ley protege a la mujer, le da tranquilidad en cuanto al hecho de que por estar en estado de
embarazo no se le va a privar de su trabajo por ese motivo.

Indemnización o reinstalación. La ley protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo y en

cuanto a tal hecho ES INAMOVIBLE. Si el patrono quiere despedir a esa trabajadora, debe existir y
probarse un motivo suficiente, caso contrario, el despido no produce efecto, es decir, es nulo. Por
lo mismo, la trabajadora tiene el derecho pleno de regresar a su trabajo o, lo que es aún mejor
para ella, seguir devengando su salario regular, aunque no se asigne labor alguna.
Menores de edad. En consideración a su menor fortaleza física, así como a las necesidades propias
de su desarrollo moral e intelectual, las legislaciones han establecido una serie de estipulaciones
adicionales protectoras de los trabajadores menores de edad. El concepto de minoridad corre
aparejado al concepto civil, entendido en sentido cronológico, salvo ligeras excepciones
establecidas a los dieciocho años, aunque se hace subdivisiones en dieciséis y catorce años.

Las legislaciones de estos países, por lo general de alto contenido intervencionista, se encuentran
en una clara disyuntiva al tratar este tema; por un lado deben proyectar el espíritu tutelar que
inspira a lo laboral en general, pero por el otro deben tener presente que un exceso de
restricciones puede producir un efecto contrario al que se pretende, ya que ante un valladar de
condiciones legales, el empleador prefiere no contratar a menores, o peor aún, contratarlos por
debajo de los conceptos legales. Se debe pues balancear las necesidades de desarrollo del menor
con sus necesidades económicas, éstas últimas apremiantes en economías como la nuestra. Con
relación a otras legislaciones latinoamericanas, la guatemalteca contiene pocas regulaciones. Por
una parte, se encuentra una serie de disposiciones que, al igual que en el trabajo de mujeres,
vienen a ser meros enunciados de buenas intenciones, más que normas de riguroso cumplimiento:
que los menores no pueden trabajar en jomadas nocturnas o que no pueden trabajar en labores
insalubres o peligrosas. En cuanto a normas de aplicación más práctica, tenemos que:

El menor no puede trabajar en horas extraordinarias.

Que su jomada de trabajo se reduce en una hora al día y en seis a la semana. Los menores de
catorce años pueden contratar directamente su trabajo.

Siendo la educación pública obligatoria, se debería establecer un sistema que facilitara el estudio a
nuestros menores. Pocas cosas serían tan necesarias y loables como el que todos los niños
tuvieran acceso a los centros de estudio. Sin embargo, nuestra realidad impone otro tipo de
consideraciones, al menos en la actual encrucijada económico-social y ante ello, el legislador debe
adecuar sus normas.

La Inspección General de Trabajo juega, en el papel, un rol importante respecto a

desenvolvimiento de este trabajo, sobre todo en el caso de menores de catorce años.

Sin embargo, a tal punto llega el desorden de estas regulaciones, que por una parte dice: Se
prohíbe el trabajo de menores de catorce años, literal e) del Artículo 148 del Código de Trabajo, y
por otra establece las condiciones del: permiso para el trabajo de los menores de catorce años.
(Artículo 32 Código i de Trabajo).

En otras legislaciones se regula con más detalle y beneficio las condiciones 1 del menor, por
ejemplo, mayor periodo de vacaciones, obligación de exámenes médicos iniciales y en forma
regular, escolaridad mínima, etcétera. Pero como k arriba se apuntó, quizá nuestro legislador ha
ponderado entre un sistema más libre de contratación, a riesgo de limitarla misma contratación
que se pretende tutelar.

Domésticos. Si por una parte somos estudiosos del desarrollo que ha tenido el Derecho Laboral en
partidaria de las sociedades en general, por otra parte, somos sujetos de ese desarrollo, pero a
veces no nos percatamos que esa misma evolución sigue su ritmo constante, incluyéndonos en el
mismo. Vale esto por el trabajo doméstico, mismo que ha evolucionado grandemente en las
últimas décadas. Ya ha quedado atrás la figura tradicional del doméstico. En unos casos era una
figura casi paternal, en que las domésticas se incorporaban desde pequeñas a un hogar en el que
crecían y en otros casos en un tipo de cuasi servidumbre (de hecho, se denominaba la
servidumbre, lo que puede entenderse en sentido de servicio o en sentido de sujeción). El avance
de los medios y sistemas de información que se proyecta en forma, aunque sea lenta pero
efectiva, en el paulatino proceso de conocimiento, la diversificación de las oportunidades de
trabajo (fábricas, maquilas, etcétera) han configurado un diseño diferente del esquema laboral
para trabajadoras que en décadas atrás hubieran estado destinadas al servicio de las casas. Las
mismas construcciones modernas promedio ya no incluyen necesariamente el cuarto de servicio y
por otro lado las mejoras tecnológicas han facilitado y seguirán facilitando los oficios domésticos
(hornos microondas, lavadoras automáticas, comidas preparadas, etcétera). Se acostumbra el
servicio por día o la contratación de servicio en forma global en condominios residenciales,
apartamento y hoteles, etcétera.

Ese cambio o evolución está bien en la medida que el sistema normativo responda a su realidad
del momento. No es el caso de nuestra regulación del trabajo doméstico mismo, que se encuentra
totalmente desenfocado, obsoleto, redunda en que no se observe y por analogía que se apliquen
otras disposiciones que se toman del trabajo en genera.

Contenidas actualmente en el articulado del trabajador no se observan. salidas los domingos en la

tarde, por ejemplo.

PERSONAS JURÍDICAS.

Resumiendo todo lo anterior, podemos afirmar que trabajador es toda persona Individual que
presta sus Servicios en relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de
trabajo. La calificación se adquiere al constituirse como sujeto subordinado del contrato laboral. Es
pues, un concepto dinámico y que debe ubicarse correctamente para que sirva de sólido
fundamento a un objetivo estudio jurídico-laboral.

Las personas jurídicas no pueden calificar como trabajador. Los trabajadores pueden constituirse
en una persona jurídica -sindicatos-, pero éstos no son sujetos directos del contrato de trabajo, a
pesar de la inclusión del llamado Contrato Colectivo de Trabajo, regulado en el Artículo 38 del
Código de Trabajo, de los que, dicho sea de paso, prácticamente no se conocen casos. Ese tipo de
contratación se da en tugares donde existe una fuerte presencia sindical, casi monopolística, en
donde los interesados se ven prácticamente obligados a negociar con el sindicato la ejecución de
determinados trabajos, tal es el caso de trabajos de estiaje para la carga o descarga de barcos
andados en muelles.

Sin embargo, las organizaciones de trabajadores tienen cada vez una mayor participaron en el
Derecho Individual del Trabajo, ya que, debido a la diversificando y especialización de las
diferentes actividades laborales, está marcada la tendencia a que las normas laborales se
produzcan en el mismo lugar del trabajo y por los mismos actores -en este caso, el empleador y los
trabajadores- a través de una negociación colectiva, contraponiéndose a la forma tradicional de
creando de este derecho, que ha sido la emisión de leyes generales por parte del organismo
legislativo o del ejecutivo en una gradado. Por ello los trabajadores se organizan en entidades
formales a través de los sindicatos o informalmente a través de las coaliciones.
Sindicatos. El Código de Trabajo lo define como: Sindicato es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente... A diferencia de las
coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurídica reconocida por el Ministerio de1 Trabajo.
Su organización, los trámites de registro y sus actuaciones, se encuentran enmarcados en la ley.

Coaliciones, comités ad-hoc. Las coaliciones son asociaciones temporales e informales de

trabajadores. En principio se constituyen para2 * * 5 tratar algún asunto o problema concreto; sin
embargo, las coaliciones; permanecen en forma permanente ocupando en muchos aspectos el
respaldo propio de un sindicato.

El comité ad-hoc viene a ser un comité ejecutivo, pero de una coalición; son los representantes de
la misma.

Federaciones. Es la organización que comprende a varios sindicatos, o sea, una escala superior en
la jerarquía vertical del sindicalismo.

Confederaciones. Una confederación comprende a varias federaciones. Es la organización más alta

del movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, región o
actividad económica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala
prácticamente no existen, aunque muchas organizaciones se identifican públicamente con la
palabra confederación, sin que lo sean en realidad.

INTERMEDIARIOS

Los servidos deben prestarse, valga lo redundante del concepto, por el mismo trabajador. Si el
servido que una persona contrata, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su
cuenta, entonces estamos frente a la discutible figura del intermediario.

Pueden distinguirse dos clases o variantes de intermediario: el agente colocador y el cuasi

contratista.

CLASES.

Legalmente no existe definición o clasificación con respecto a las clases; sin embargo, para efectos
didácticos se puede realizar de la siguiente manera, agente colocador y casi contratista.

En el primer caso, se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes; su remuneración se
limitará a una comisión previamente convenida y una vez se inicia el contrato laboral, deja de
tener comunicación con las partes. Tiene ribetes de comisionista mercantil, sólo que el bien o
producto octeto de la transacción es el trabajo mismo; en vez de colocar bienes o productos,
coloca personas dispuestas a trabajar. Su relación con las partes es temporal. Una vez obtiene su
comisión, sale del esquema de las partes. En un contexto más empresarial, se estaría frente a una
agencia de colocación o bolsa de empleo.

El cuasi contratista, por su parte, objeto de muchas críticas y señalamientos, es alguien que, como
-delante se indica, mantiene estrecha y más permanente relación con el par. y obtiene una
ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precie o que el beneficiario de los
servicios paga y lo que el cuasi contratista paga personal que laboró.

22. INTERMEDIARIO TIPICO.

El intermediario en la distribución de bienes, mejor conocido como comerciante, es quien saca
ventaja de la diferencia de precios entre el que le vende y el que compra. Es decir que lucra con el
producto. En el terreno laboral ese producto no es más ni menos que el trabajo o esfuerzo del
laborante.

Este Intermediario no dispone más que de su habilidad para obtener una ventaja en la
contratación laboral. Si tuviera equipos propios, ya no sería un intermediario, sino que un
empleador, un contratista. Con fa participaron de este intermediario, la relación laboral de
quienes ejecutan las labores no es totalmente clara; la figura de su empleador se difumina, no
queda claramente definido si es el beneficiario de los trabajos o el propio intermediario. Por lo
mismo, ¿quién será el obligado a responder por sus derechos laborales? ¿El intermediario? ¿El
beneficiado por los trabajos que contrató con el intermediario?

DESVIRTUACIÓN DEL INTERMEDIARIO Y/0 CONTRATISTA.

La figura del intermediario cobra especial relevancia, no tanto respecto de su uso, sino que de lo
que sería su mal uso o abuso.

Con miras a proteger a empresas de eventuales reclamos laborales o de previsión social, se

emplean intermediarios promovidos por el mismo empleador. De esa cuenta sirven como
valladares protectores en los que se desvanecería o al menos retardaría uno de aquellos reclamos.
Si el trabajador o el seguro social pretendieran algún redamo, que lo hagan ante el supuesto
intermediario, pero no ante la empresa.

En este aspecto entramos en una zona de frontera entre lo que sería el intermediario y el
contratista, que adelante se analiza.

Es importante tomaren cuenta que con la reforma del Artículo 81 del Código de Trabajo, contiene
en su último párrafo una disposición muy interesante. En primer lugar, el artículo de marras se
refiere al periodo de prueba y se incluyó una disposición relativa a la solidaridad de varias
empresas con la que sea beneficiaria de los servicios de los trabajadores. En otras palabras,
establecen aquí una norma que tiende a evitarla confusión de patronos y al mismo tiempo a que
se evadan las responsabilidades de cualquiera que sea el patrono frente aquellos que prestan sus
servicios.

En otras latitudes, para rarificar esta situación, se establece que, si la obra o trabajo a contratarse
es diferente a las labores normales del beneficiario, éste no tiene ninguna responsabilidad laboral
frente a los trabajadores del contratista; no existe aquí la presunción de simulación y por lo mismo
no se aplica la solidaridad patronal. Ahora bien, si la obra contratada pertenece a la actividad
normal o giro ordinario de los negocios del beneficiario, éste es solidariamente responsable con el
contratista de las obligaciones laborales frente a los trabajadores; en este segundo caso, se
presume una simulación, ya que, si la obra contratada pertenece al giro normal del beneficiario,
cabe preguntarse la razón por la cual éste no lo convino directamente con los trabajadores. Por lo
tanto, el criterio diferenciador es si el trabajo se comprende o no dentro de las actividades
regulares del beneficiario. Según ello, si una firma constructora y urbanizadora contrata los
servidos de un ingeniero para realizar determinados trabajos, la responsabilidad frente a los
trabajadores del ingeniero traspasa los límites de éste y se desliza hasta la misma firma
constructora, En cambio, si un profesional de la medicina contrata los servicios del mismo
ingeniero para la construcción de una casa, la responsabilidad del pago de las prestaciones
laborales, en defecto del ingeniero, no puede atribuirse al citado médico, ya que la construcción
de casas no constituye el giro normal de sus actividades. Lo mismo podría decirse en el caso de
una firma dedicada a la fabricación de medicamentos, respecto a la contratación del ingeniero
contratista.

únicamente en el Artículo 5 del Código de Trabajo, establece la solidaridad que adelante se hace
referencia.

SOLIDARIDAD.

Como e| mayor problema que presenta el intermediario es la insolvencia, ya sea esta real o
pretendida y por ser una figura que puede ser usada para fines fraudulentos, la protección que la
ley les brinda es la solidaridad entre el intermediario y el beneficiario de los servicios del
trabajador, al tenor de lo indicado en el Artículo 5 del Código de Trabajo: ...(el patrono) queda
obligado solidariamente por la gestión de aquél (intermediario) para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a tos efectos legales que se deriven de la Constitución (...)

CONTRATISTA.

El contratista, a diferencia del intermediario, no ofrece únicamente el trabajo de una o varias

personas, sino que di trabajo como un elemento más de una empresa, en conjunción con
materiales, equipo, técnica y administración. En consonancia con lo establecido en los artículos
655 y 657 del Código de Comercio, es un verdadero empleador y debe por h mismo ser un
empresario, esto es, guardar las formalidades y registros propios de éstos; entre efíos: obtener la
Patente de Comercio de persona jurídica. Sin embargo, el incumplimiento de esas disposiciones no
puede afectar a los trabajadores.

La figura del contratista, más como empresario que como intermediario, es muy generalizada. Por
ejemplo, en la construcción, se contrata a un maestro para realizar los trabajos de carpintería; éste
contrata a varios carpinteros que trabajan directamente para él, aunque en beneficio último del
que con el trabajo. Este tipo de contratación permite algunas lagunas, que son aprovechadas por
empresarios inescrupulosos que procuran evadir

responsabilidades directamente laborales (frente a sus trabajadores), como de previsión social

(frente al IGSS).

f Para despejar la duda entre un contratista y una relación laboral bajo contrato de obra, ésta debe
reunir los siguientes requisitos:

Que el contratista esté debidamente inscrito.

Que realice la obra con medios propios.

Que asuma todos los riesgos de la contratación.

Que sea por un precio determinado.

Que cuente con libertad y autonomía técnica y de dirección.

Al establecerse que el contratista asume los riesgos de la contratación, se descarta todo tipo de
solidaridad de las obligaciones laborales frente a los trabajadores. A diferencia de otras
legislaciones, la nuestra no contiene elementos distintivos que determinen la aplicación o no de
dicha solidaridad.

SUJETOS PATRONALES

Í. LA PARTE PATRONAL

La empresa no es sólo una unidad económica de producción o distribución de bienes y servidos; es

adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la confunden armónica entre el capital y el trabajo.
Lamentablemente, en nuestro medio todavía persiste la convicción y la práctica que para que
dicha armonía se dé, es imperativo el concurso de la ley y el mandato constante y rector de los
tribunales.

El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurídica. En el primer -caso debe ser
civilmente capaz, esto es, mayor de dieciocho años y en goce pleno de sus facultades y derechos;
en caso de menores o incapaces, podrán actuar mediante representante legal. En el segundo
supuesto, la personalidad tuvo que ser otorgada por virtud de la ley, sea esta mercantil o civil,
nacional o extranjera.

LA EMPRESA.

Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (Artículo 655 del
Código de Comercio), por lo que es una cosa y no una persona, por lo que no puede ser sujeto de
derechos y obligaciones. Consecuentemente, una empresa nunca puede ser el empleador, lo será
el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la persona jurídica (ejemplo,
Sociedad Anónima) en el caso de una empresa propiedad de una persona social.

Sin embargo, en el articulado del Código de Trabajo se repite el término empresa como
equivalente de empleador, tal es el caso, en los artículos 14, 239,240, o como en los casos de los
artículos 51 o 241, en que, con mejor criterio, se indica empresa o centro de producción. En todo
se refiere a la figura del empleador.

Sustitución patronal. Anteriormente se apuntó que el trabajo debía prestarse personalmente por
quien lo contrató y que cualquier cambio implicaba una nueva relación de trabajo con el
trabajador sustituto.

Igualmente, no puede cambiarse la figura del empleador sin la anuencia del trabajador, salvo el
caso de la sustitución patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente
responsables por las demandas laborales por seis meses. (Artículo 23 del Código de Trabajo).

EMPLEADOS DE CONFIANZA.

El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto subjetivo, interno y de poca

repercusión jurídica. De hecho, nuestra legislación no contiene definición alguna y son pocas las
referencias que del mismo se hacen.
El concepto cobra mayor relieve en función de la estabilidad laboral: si la confianza es el
fundamento de la contratación, la eventual falta de confianza vendría a constituir una causa
justificada de despido.

Como arriba se apunta, no podemos negar el elemento subjetivo que rodea a este concepto:
¿Quién es empleado de confianza? En primer lugar, debemos aceptar que el trabajador de
confianza es ante todo un trabajador, por lo mismo, unido al empleador (persona jurídica por lo
general) por medio de un contrato de trabajo y consecuentemente protegido por la legislación
tutelar. A alguien de confianza es a quien encargamos determinadas funciones o labores,
confianza que debe entenderse básicamente en dos sentidos: confianza a nivel puramente
personal (persona honrada) y a nivel de capacidad (persona idónea). Al trabajada con esas
cualidades, se le encomiendan las labores más importantes y delicadas de la empresa. Por ello
existe una identificación entre empleado de confianza con los altos empleados, a excepción de los
empleados de vigilancia que suelen considerarse como de confianza en virtud de su función.

La importancia de establecer la diferencia radica en la necesidad de definir claramente las partes,

empleadora y laboral, y consecuentemente, establecer' sus respectivas áreas de intereses e
influencia.

Se ve el caso de grupos sindicales que se proponen limitar a un mínimo irreal el número de

trabajadores de confianza, lo cual a la larga obstaculiza seriamente el manejo de la empresa; por el
contrario, al empleador conviene tener un mayor número de trabajadores con esa categoría. Por
lo mismo, el asunto no puede quedar al mero criterio y antojo de las partes.

Ubicando dentro de un contexto jurídico al citado concepto, las legislaciones han procurado
establecer los criterios de distinción del empleado de confianza, indicando que es quien:

Realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa; se señalan algunas funciones como
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.

Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa.

Realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus
representantes legales en el caso de persona jurídica; verbigracia: secretarias, mensajeros,
choferes, etcétera.

Aunque no existe un criterio uniforme respecto a esas funciones, pues se entrelazan los criterios
anteriores, sí existe prácticamente un consenso en - cuanto a que la categoría de trabajador de
confianza depende de las funciones que desempeña y no de la designación que se dé al puesto, tal
como lo establece el tercer párrafo del Artículo 212 del Código de Trabajo. Se establece en función
de las actividades y no de la designación, con lo que trata de disminuir el elemento subjetivo o de
conveniencia en esta calificación.

INCLINACIÓN PATRONAL

El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los trabajadores por
su íntima vinculación con el empleador; estando claramente marcada esta distinción, debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin Que
ello implique deslealtad alguna en contra de este segundo grupo al que realmente pertenece.
DIRECCIÓN Y DESTINO DE LA EMPRESA.

Por lo general desempeña fundones de dirección o vigilancia, por lo que la suerte de la empresa
depende en forma más directa de su actuación; correlativamente el empleador debe reservarle
una preferente retribución (mejor sueldo), intuyendo un porcentaje de utilidades u otro tipo de
incentivos que lo diferencia del personal en general (diferendo que se marca más en aquellos
sistemas que no han desarrollado un programa de premios y acceso de los trabajadores a
utilidades y acciones). Por ello se espera una mayor dedicación al negocio, lo que k) excluye de
laborar y por lo mismo reclamar las horas extraordinarias, aunque sobre el particular nuestra
legislación en el Artículo 124 del Código de Trabajo haga una mayor referencia a los
representantes del patrono.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS.

En las controversias y negociaciones colectivas, debe acéptame su vinculación con el empleador.

Por lo mismo, no puede formar parte de un sindicato o coalición de trabajadores. El Artículo 212
del Código de Trabajo, indica que no es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los
representantes del patrono y los demás trabajadores análogos que, por su alta posición jerárquica
dentro de la empresa, estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono.

CALIFICACIÓN.

La calificación de los trabajadores de confianza no depende de su denominación ni de las

personas, sino que de la naturaleza de sus fundones. Esa determinación se debe hacer en los
estatutos y ser aprobados por la Inspección General de Trabajo.

CAUSAL DE DESPIDO.

En aquellas legislaciones con marcada protección a la estabilidad locoto, debe aceptarse la pérdida
de confianza como una causal de debido, sin perjuicio de las formalidades e indemnizaciones. Si la
confianza era elemento importante del contrato, su pérdida afecta a éste directamente. i

ALTOS EMPLEADOS EN GENERAL.

Nuestra ley no contiene regulación alguna sobre este particular. Da la impresión de que con las
estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo relativo a este grupo de
trabajadores. Sin embargo, la normatividad es deficiente.

A pesar de las definiciones contenidas en los últimos tres párrafos del Artículo 351 del Código de
Trabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de REPRESENTACIÓN,
DIRECCIÓN^ CONFIANZA.

Los tres términos son convergentes y por lo general engloban las calificaciones de los altos
empleados. Sin embargo, existen entre sí diferencias que cabe resaltar.

Cargos de representación, dirección y confianza. Representación es un término que se asocia

básicamente al derecho civil; el representante actúa frente a terceros o frente a los trabajadores
que le siguen en la escala jerárquica descendente. La representación puede ser mercantil -
nombramiento o puede ser de corte civil por medio de un mandato con representación judicial
como el mandato judicial. En cualquier caso, debe documentarse por escrito y registrarse donde
corresponde.

Dirección. Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o

administrador, es responsable de las operaciones fuente al dueño o de la empresa (salvo que sea
él mismo). Es quien en forma manifiesta ejerce el ius varíandi que corresponde al empleador o,
dicho de otra forma, es quien dispone de la fuerza laboral en base a la subordinación a que los
trabajadores están sujetos.

Confianza. Es un concepto de contenido más personal y subjetivo. De su actuación depende en

alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa.

El típico gerente general de una sociedad anónima es: REPRESENTANTE, por cuanto su
nombramiento por antonomasia comprende la representación de la entidad; DIRECTOR, en la
medida que se trata del puesto administrativo- laboral de mayor jerarquía y que su designación se
ha de deber a sus atribuciones como administrador; DE CONFIANZA, que debe entenderse en
cuanto a su preparación como a sus cualidades personales.

El abogado que es nombrado mandatario judicial, será un REPRESENTANTE, pero no por esa causa
tendrá cargos de DIRECCIÓN. Se debe suponer que en su designación va Implícito un elemento de
CONFIANZA.

La secretaria del gerente general será empleada de CONFIANZA, pero no será ni de

REPRESENTACIÓN ni de DIRECCIÓN.

El vigilante no tendrá cargos de REPRESENTACIÓN ni de DIRECCIÓN, aunque sí de CONFIANZA.

El supervisor de un grupo de trabajadores no necesariamente califica como de especial

CONFIANZA \ DIRECCIÓN; pero en el contexto laboral sí será el REPRESENTANIA tea los
trabajadores a los que supervisa.

El concepto de empleados, del que se hace mucho uso en La doctrina y otras legisladoras, debe
ser revisado para su adecuación al sistema guatemalteco, toda vez que ofrece algunas ventajas
técnicas.

PRESCRIPCIÓN

1. CLASES DE PRESCRIPCIÓN

GENERALIDADES.

La prescripción puede ser positiva o negativa. El primer caso consiste en la adquisición de un

derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la pérdida de un derecho
por el paso del tiempo. A este último supuesto me refiero en este capítulo, ya que es la única
forma de prescripción operante en materia laboral.

PRESCRIPCIÓN NEGATIVA.

La prescripción negativa o extintiva, es una institución que aparece en todas las disciplinas
jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción de determinados derechos por haber
transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos.
Por medio de esta institución se procura la certeza y estabilidad en las relaciones humanas. Si no
se fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos, sin duda alguna existiría
incertidumbre, expectativa y tensión permanentes; en pocas palabras, una pretensión latente en
forma indefinida, situación contraria a los mismos fines que el Derecho en general procura, como
es el mantenimiento armónico de las relaciones entre las personas.

Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos en los plazos
previamente estipulados y por lo mismo, declara la extinción de los mismos en aras de la firmeza
jurídica.

Es por ello que esta institución se contempla prácticamente en todas las ramas jurídicas y entre
ellas, la laboral.

1.1.1. Derechos ¡renunciables, pero no imprescriptibles. Por virtud del contrato de trabajo, las
partes adquieren determinados derechos y obligaciones: algunos expresamente convenidos y
otros derivados de! mandato legal. Por ser el Derecho Laboral un derecho tutelar y protector de
los trabajadores, el contrato de trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan pactado
directa y específicamente, sino que por ley se le incorpora una serie de estipulaciones adicionales -
por lo general mínimas-, aunque las partes no lo hayan incluido en el contrato escrito o que ni
siquiera lo hayan convenido, como son las vacaciones, las horas extraordinarias, las licencias,
etcétera. En virtud de una especie de ósmosis legal, se generan automáticamente una serie de
derechos y obligaciones que van más allá de lo convenido taxativamente por las partes.

Es claro que el mayor beneficiario de este sistema es el trabajador, quien adquiere, frente al
patrono, una serie de derechos mínimos de plena aplicación, tales como vacaciones anuales
remuneradas, aguinaldo, séptimos días, indemnización, primas por antigüedad, previsión social,
etcétera.

El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas prestaciones,
siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos plazos fijados para cada
situación.

Esos derechos, como se ha repetido, son irrenunciables, pero no prescriptibles. El trabajador no

los puede renunciar, pero sí los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Deben
atenderse, sobre todo, en el caso de la terminación de la relación de trabajo, en el que resulta
inadecuado que los reclamos del trabajador despedido se mantengan indefinidamente.

En contraposición al trabajador, al patrono le asisten también derechos y plazos para ejercitar los
mismos, tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir con causa justificada, de
reclamar contra el retiro del trabajador.

2. PLAZOS EN GENERAL

Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que atienden a una adecuación práctica.
Así tenemos que el Derecho Civil establece plazos que oscilan entre diez años (derechos reales) y
hasta dos años (cobro de adeudos comerciales, honorarios, etcétera). El Derecho Penal tiene sus
propias regulaciones para establecer la responsabilidad en un contexto temporal.
En el campo laboral, para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, deben fijarse
plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse acciones relacionadas, sobre todo con la
sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado que
un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga latente por un
periodo impreciso o demasiado largo, como sería por ejemplo dos años. Debe el ordenamiento
jurídico imponer, como lo hace, plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones.

3.PRESCRIPCIÓN QUE OPERA CONTRA.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO.

Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera que su derecho al
trabajo ha sido vejado y por lo mismo le asiste el derecho que el empleador lo indemnice (en otras
legislaciones tiene en determinadas circunstancias derecho opcional a la reinstalación). La
indemnización, el pago o no pago de la misma, depende pues de quien fue el causante de la
terminación de la relación de trabajo. Al darse por terminada una relación de trabajo, es de
suponer que el principal asunte a discutirse es el pago de la indemnización. Si al trabajador no se
le expone el motivo del despido, o se le aduce una causal frívola o infundada, es de suponer que
de inmediato reclamará su tiempo. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que él mismo dio
motivo justificado para el retiro, teóricamente no reclamará la indemnización (quedan a salvo las
empresas donde esté vigente la indemnización universal o el caso que el motivo del despido es
discutible).

En todo caso, la situación del despido, justo o no, debe aclararse en los días siguientes a la
terminación de la relación. En un supuesto que al trabajador no se le quiera pagar la
indemnización ni explicarle la causal | supuestamente justa del despido, en los días siguientes al
mismo, es un claro indicio para presumir que no se le quiere abonar esa prestación. Por - lo
mismo, si el pago se le retarda o niega, el trabajador debe ejercitar rápidamente su reclamo.
Además, cabe considerar que las condiciones del despido son a veces muy confusas, por lo que el
transcurso del tiempo solo abundaría adicionalmente en entorpecer la obtención de la prueba.

Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cuál es su situación frente a su ex
patrono y qué acciones puede ejercitar. Se asumiría, por tanto, que, si deja pasar el plazo para
hacer valer el reclamo, es que no tiene interés en el mismo; caso raro pero que podría
presentarse.

PLAZO LEGAL.

Respondiendo a las anteriores ideas, las legislaciones, por lo general, han fijado plazos
relativamente cortos para ejercitar ese derecho al reclamo. En nuestro medio es de treinta días
hábiles (algo así como un mes y diez días corridos). En México, anteriormente era de un mes, pero
se extendió recientemente a dos meses.

Es claro que, si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado, su derecho ha

prescrito y hacer valer ja prescripción sería la opción defensiva más clara del patrono. En muchas
demandas ordinarias laborales, por lo general, el primer aspecto que se analiza es el de la
prescripción: determinar si el trabajador ejerció en tiempo su derecho o no. Esto es, si presentó su
reclamo al tribunal o a la Inspección de Trabajo, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la
terminación.

En ejercicio del derecho que prescribe conforme el plazo aquí indicado, el trabajador reclamaría la
INDEMNIZACIÓN; para reclamar los demás derechos se computa los plazos que a continuación se
indican.

PLAZO PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES:

IRRENUNCIABLES.

Sin perjuicio de lo indicado en el apartado anterior, corresponde a un trabajador una serie de

prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión del contrato. Entre ellas
se encuentran básicamente vacaciones, aguinaldo proporcional, Bono 14 proporcional, salarios
retenidos, horas extraordinarias y reajuste de salarios.

La prescripción para reclamar esas prestaciones es de DOS AÑOS, contados a partir de la

finalización del contrato, excepto las vacaciones, a las que la nueva modificación del Código de
Trabajo (Decreto 64-92) otorga un plazo de CINCO AÑOS.

PARA DARSE POR DESPEDIDO

O PARA SEPARARSE DE LA EMPRESA.

A diferencia del supuesto anterior, aquí se ha dado una terminación de la relación de trabajo.
Siguen las partes siendo patrono y trabajador, pero supuestamente han ocurrido hechos que dan
lugar a presumir que el patrono quiere que el trabajador se retire por decisión propia (esto es, sin
pagarle la indemnización); es decir que el patrono no lo despide en forma directa, pero, para
forzar el retiro, emplea subterfugios, acude a acciones tendientes a hostigar, cansar, denigrar,
amedrentar, etcétera al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones, debe presumiré!
ánimo de despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte días hábiles
para retirarse de ia empresa, alegando que fue despedido injustificadamente, pero no en forma
directa sino que en forma indirecta. Ello no es en sí una renuncia, sino que una respuesta al
hostigamiento, al despido indirecto, y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la
indemnización.

Como ejemplos de este tipo de acción, tenemos: rebaja de sueldos, rebaja de categoría (de
gerente a subgerente), cambio de condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no
previstos anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado, etcétera.

Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajador cuenta con el término ya indicado
de veinte días hábiles, en el entendido de que si _ transcurre ese periodo sin hacer-valer el
despido indirecto, ya no lo puede realizar por ese mismo motivo. En caso se tratare de una rebaja
de sueldo o de categoría, operada la citada prescripción, debe tenerse como aceptada la nueva
situación (nuevo sueldo, nuevo puesto) si pasan los veinte días de que el trabajador fue notificado,
por lo mismo ya no lo puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en el futuro se
diere una nueva reducción).
3.5. ACCIÓN PROCESAL.

Nuestro Código de Trabajo estípula normas relativas a las acciones Inmediatas derivadas de un
despido directo, pero omite regular en este aspecto lo relativo al despido indirecto.

El Artículo 78 del Código de Trabajo, establece que el trabajador, una vez despedido, goza del
plazo de prescripción para emplazar al patrono para que le demuestre la causa justa en que se
fundó el despido. Caso típico de inversión de la carga de la prueba. Al empleador toca pues
demostrar que las motivaciones del despido sí fueron justas.

En los despidos indirectos, a falta dé indicación específica de la ley, lo que el empleador

emplazado tendrá que demostrar es que no tomó medida alguna que pueda entenderse como
fundante de despido indirecto. Algo que, en algunos casos, resulta muy difícil de probar.

PARA PROTESTAR CONTRA SANCIÓN DISCIPLINARIA.

La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio aspecto que de forma separada
será sujeto de estudio; cabe indicar que el trabajador cuenta con un plazo de veinte días hábiles
para reclamar cualquiera de esas sanciones. Las sanciones más comunes son: la amonestación por
escrito y retiro temporal sin goce de salario.

PARA PEDIR LA REINSTALACIÓN.

Cuando proceda la reinstalación el trabajador debe solicitaría ante un tribunal competente;

nuestra legislación no establece un plazo para que realice esta gestión, en el entendido de que el
despido ha sido nulo y por ende sin ningún efecto. Por ello no se contempla un plazo fatal para
que el trabajador ejerza este derecho, aunque se entiende que debe hacerlo a la mayor brevedad
posible. Sí se fija al juez de trabajo un plazo de veinticuatro horas después de solicitado, o de tener
conocimiento de oficio, para ordenar la reinstalación.

En otras legislaciones cuando se ordena la reinstalación se le tija al trabajador un plazo

determinado para que se reintegre a su puesto, bajo apercibimiento que de no hacerlo el patrono
puede dar por terminado su contrato. (Por ejemplo, en México, ese plazo es de treinta días).

RETIRO POR INCAPACIDAD.

Circunstancia que al igual que el caso anterior, sólo se presenta en aquellas legislaciones que la
contemplan. En estos casos, cuando un trabajador tiene conocimiento que, a consecuencia de un
accidente o enfermedad profesional, le resulta una incapacidad para el trabajo que venía
desempeñando, cuenta desde ese momento con un plazo determinado (dos años en México) para
dar por terminada la relación de trabajo y acogerse a los diversos programas de previsión social.
En Guatemala el procedimiento para la declaración de incapacidad se inicia desde el momento en
que se declara la suspensión del trabajador, que se entiende que es producto de un accidente o de
alguna enfermedad.

BENEFICIARIOS.

Por beneficiario se entiende a las personas que ordinariamente dependen del salario del
trabajador para su subsistencia; por lo general Ja esposa o conviviente y los hijos menores, aunque
pueden ser los padres, hijo incapacitado o algún otro pariente. Tras la muerte del trabajador esas
personas tienen derecho a reclamar un monto equivalente al pago de la indemnización; la ley no
establece un plazo específico y por ende debemos remitimos a la prescripción máxima que
establece el Código de Trabajo en su Artículo 264, en el que se indica que es de (dos) 2 años. Es
importante resaltar que éste plazo no aplica en contra de los menores de edad o los incapaces.