FES

UNAM Cuautitlán
¨Por mi Raza Hablara Mi Espíritu¨

Nombre del alumno: Ramona Ortiz Caballero

Profesor: Lic. Rafael Zagaceta Martínez

Fecha de la actividad: 17 enero 2019

Título de la actividad: ¨Preguntas para evaluar¨

 CONTENIDO

a) Presentación de una descripción de puesto

VENDEDOR DE MOSTRADOR
Jefe Directo Administrador y encargado de tienda

Supervisor elegir No cuenta con personal a su cargo

Formación Bachillerato
Académica

Años de 1-3 años

experiencia

Idioma Inglés intermedio

Objetivo del Atender a los clientes de la tienda, realizando labor de venta de los artículos,
puesto asesorando acerca de cuál satisface mejor sus necesidades

Conocimientos Office Básico, Preparatoria, deseable que tenga mayor escolaridad con
experiencia en ventas.

Competencias y Excelente actitud de servicio

Habilidades Honestidad
deseables Integridad
Comunicación eficaz y efectiva
Poder de escucha
Dinamismo

Funciones Recibir a los clientes cuando ingresen en la tienda, ofreciéndoles ayuda y

Principales asistencia
Indicar las opciones con que se cuenta basado en lo que el cliente necesite.
Indagar sobre los requerimientos y necesidades del cliente emisor
recomendaciones de los
artículos nuevos.
Asistir al cliente en el manejo de los artículos que haya escogido
Asistir en la facturación de los activos: Elegidos por el cliente
Mantener la tienda, limpia, así como los artículos en exposición
Elaborar reporte diario de ventas
Elaborar reporte mensual de ventas
-Excelente actitud de servicio
-Comunicación eficaz y afectiva
-Honestidad
-Integridad
-Confianza
-Poder de escucha
-Credibilidad
-Puntualidad y organización
-Dinamismo
 Funciones Participar en reuniones informativas o de
adicionales del capacitación cuando se le requiera.
puesto
Cubrir a los compañeros que se encuentren
ausentes.

b) Presentación de preguntas de selección para la descripción elegida

1) Competencia a Evaluar

PREGUNTAS BASADAS EN LAS COMPETENCIAS

DESEADAS PARA UN VENDEDOR DE MOSTRADOR

COMPETENCIA PREGUNTA
Comunicación Dígame de una situación donde usted haya tenido un cierre de venta
Efectiva exitoso
¿Cuándo fue eso?
¿Por qué cree usted que tubo tal éxito?

Deme un ejemplo de comunicación efectiva en algún momento de

trabajo

Dígame de una situación donde usted tubo un numero de ventas

considerada siendo temporada
baja ¿a qué cree tubo ocasión?

¿La comunicación efectiva solo se da entre cliente y vendedor? ¿O

entre toda la organización?
¿Por qué?

Poder de ¿Cómo identificas las necesidades de los clientes al abordarlos o hablar

Escucha con ellos?
¿Me puedes dar un ejemplo de alguna experiencia anterior?

¿Cuál crees que sea la base de una buena comunicación? ¿Por qué?

¿Por qué cuando se escucha al cliente hay más posibilidades de venta

de artículos?
¿Me podrías dar un ejemplo de tu experiencia?

¿Me podrías decir como logras la fidelidad de los clientes?

Dígame una situación

Dígame una situación en donde el cliente se sienta satisfecho de su

compra por la empresa recibida
¿Cuándo fue eso?
Excelente actitud Por favor reláteme ¿de qué manera aborda a los clientes?
de servicio
Deme un ejemplo de cómo se relaciona con personas de gustos
selectivos
¿Cómo lo hace? ¿Cuándo fue eso?

¿Se considera valer una persona atenta, respetuosa y proactiva?

¿Por qué? ¿Me podría dar un ejemplo de experiencias pasadas?

Deme un ejemplo especifico de ¿Qué hizo usted ante la carga de

trabajo?

Por favor reláteme su experiencia laboral en el anterior trabajo con

respecto a la relación con
los clientes y personal en general
¿Fue positivo?

Honestidad e
Integridad ¿Como define usted la honestidad? ¿Me podría dar un ejemplo de
alguna situación pasada donde su honestidad se haya visto reflejada?

¿Por qué la honestidad es importante ente en toda fuente de trabajo?

¿Me podría dar una situación anterior donde usted se haya visto
involucrada?

Dígame de una situación donde la honestidad haya predominado en su

vida o ¿cuándo fue eso?

¿Alguna vez recibió algún incentivo por la recitativas de su trabajo?

¿Se considera usted una persona honesta? ¿Por qué?

Dinamismo y Deme un ejemplo en donde haya demandado un esfuerzo importante

Proactividad durante un largo periodo de tiempo
¿Cómo lo manejo? ¿Cuál fue el resultado?

¿Cómo gestiona su trabajo ante la presencia de varios clientes a la

vez? ¿Me podría dar un ejemplo de una situación pasada?

¿De qué situaciones dejaría una carga sin resolver? ¿Por qué?

¿Siente que en el trabajo hay distintas formas de abordar y resolver una

misma situación?
¿Me podría dar un ejemplo en el que se haya visto en tal situación?

¿Ante una situación imprevista de trabajo como reacciona usted?

¿Me podría dar un ejemplo?
 Funciones Participar en reuniones informativas o de capacitación cuando se le
Adicionales del requiera.
Puesto
Cubrir a los compañeros que se encuentren ausentes.

2) ¿Por qué la pregunta es la más adecuada para evaluar la competencia?

Porque miden en una iniciativa de acción del candidato ante alguna situación,
circunstancia o reacción en base a experiencias fidedignas haciendo alusión al pasado.

Porque a través de ellas se puede analizar las capacidades para hacer mejoras en el área
sin que haya una dificultad que se deba mejorar.

3) Conclusión

1) ¿Cómo puede ayudar la entrevista por competencias en mi proceso de selección

de personal?
La entrevista por competencias puede apoyarme a tener una idea de como es el
candidato ¨en acción¨, además de que es una forma rápida y efectiva para el logro de la
organización en el reclutamiento de su personal.

2) ¿Qué ventajas observo en la entrevista por competencias sobre la entrevista

tradicional?
Precisión en la evaluación de las capacidades del candidato

Anticipación en el comportamiento del candidato ante determinadas situaciones

Enfoque en las habilidades del personal a contratar.

Se puede descubrir sus principios y valores.

 Test psicométricos para evaluar el puesto

1) Inteligencia-Beta

Con este test se pretende evaluar:

Rapidez y Anticipación: La aptitud para coordinar actividades motrices con rapidez

y anticipar tareas de tipo operativo.

Aprendizaje: La capacidad de dominar la ejecución de una tarea con rapidez.

Abstracción: La capacidad de asimilar y comprender conceptos y hechos de una

problemática.

Observación: La habilidad para identificar y captar detalles de situaciones y

objetivos.

Atención: Atender y concentrarse ante un estímulo sin que una situación externa lo
distraiga.

Sentido Común: El razonamiento lógico para apreciar ò percibir situaciones dentro

de su medio ambiente.

Este test es el indicado por el nivel organizacional del puesto, además de valorar
diferentes aspectos de la capacidad intelectual no verbal del candidato (Vendedor
de mostrador).

2) Comportamiento-Cleaver

Con este test se pretende evaluar:

D: (Dominio): El empuje ante situaciones antagónicas.

I: (Influencia): Influencia en su contacto con la gente.

S: (Estabilidad): Estabilidad en su ritmo de actividades.

C: (Cumplimiento): Apego a las normas

Este test es apto realizar al candidato por las habilidades que evalúa de
acuerdo a las cuatro dimensiones principales que maneja, reflejando así,
posibles reacciones bajo presión, hacia donde desea dirigir su conducta y lo
que requiere para un mejor desempeño.

3) Personalidad-PPV
 Con este test se pretende evaluar:

Comprensión: Indica un individuo empático y objetivo en sus relaciones

humanas, intuitivo y capaz de integrar en su contexto un suceso cualquiera.

Adaptabilidad: Alude a un individuo de fácil y rápida adaptación a situaciones y

personas diferentes, flexible en sus actividades (Intelectuales o de relación) y
capaz de desempeñar su papel y de cierto mimetismo.

Control de sí mismo: Señala a un individuo controlado, dueño de sí mismo y

capaz de una buena administración de su potencial, psicológico o físico; es
una persona organizada, perseverante y hábil para ocultar sus sentimientos.

Tolerancia a la frustración: Indica una persona que soporta adecuadamente las

acciones frustrantes, capaz de comprender los fracasos (Aunque sean
provisionales)
Y que no personaliza demasiado las situaciones en que se ve implicada.

Combatividad: Alude a un individuo capaz de entrar en conflicto y soportar los

desacuerdos; se refiere a esa persona porfiada y polémica que ejemplifica lo
que se llama “Agresividad comercial”.

Dominio: Señala a la persona con voluntad de dominio, de ganar o de

manipular a los demás, persuasiva o cautivadora en su entorno, dominante o
con ascendencia, esa cualidad propia de personas de jerarquía elevada.

Seguridad: Indica un individuo seguro de sí mismo, que le gustan las

situaciones nuevas o inesperadas y que es capaz de enfrentarse, si es
necesario, a los riesgos.

Actividad: Alude a la persona activa físicamente y dinámica, que no soporta la

pasividad e inactividad. (Una puntuación baja sólo señala a la persona poco
deportiva).

Sociabilidad: Se refiere al individuo extrovertido, capaz de crear nuevos

contactos y convivir con los demás, que prefiere su compañía a la soledad, y
que también es sensible a la importancia de las relaciones humanas. Esta
variable no interviene en la obtención de R y A; Sin embargo, es importante
para la venta, pues está en la base de esta actividad.

Este test es perfecto para el tipo de puesto a cubrir ya que aporta tanto a los
procesos selectivos como de orientación hacia puestos de trabajo relacionados
con la comercialización de todo tipo de productos.

4) Valores-Valores PSW
Con este test se pretende evaluar:
 Universalismo: El entendimiento, tolerancia y protección para beneficio de
todas las personas y la naturaleza.
Benevolencia: La búsqueda del beneficio de personas con quienes se tiene
contacto.
Conformidad: Retraer acciones e impulsos que puedan afectar a otros o violar
normas sociales.
Tradición: El respeto y aceptación de costumbres e ideas que provee la cultura
tradicional.
Seguridad: La armonía y estabilidad en la sociedad, las relaciones y en uno
mismo.
Poder: EL estatus ò prestigio social. Control sobre personas y recursos.
Logro: El éxito personal a través de demostrar competencias de acuerdo a
estándares sociales.
Hedonismo: El placer y gratificación personal.
Estimulación: La disposición al cambio, atrevimiento.
Autodirección: El pensamiento independiente y de acción.

Este test es de gran relevancia aplicar al candidato en curso, ya que permite

analizar y medir el comportamiento de diez tipos motivacionales de valores que
interactúan entre sí y están presentes en cualquier sociedad y persona.

5) E.P.P.S (Cuestionario de preferencias personales de Edwards)

Con este test se pretende evaluar:
Rasgos de personalidad
Consistencia interna: Deseabilidad social.
Nivel de motivación de logro del sujeto: Alcanzar metas y objetivos de buena
manera.
El grado de deferencia: O capacidad para adaptarse a las costumbres y
normas de otras personas.
El nivel de orden: Necesidad de planificar y ser un sujeto bien organizado.

Este test es completamente aplicable al puesto requerido, ya que mide 15

rasgos de personalidad y posee una escala de “Consistencia interna” o, en
términos técnicos, de Deseabilidad Social ya que se comparan con el perfil
 entregado por el cliente, y permite determinar si el candidato puede ser
presentado en una terna final.

Conclusión:

-Las pruebas psicosomáticas son excelentes herramientas para tener más elementos
para evaluar a los candidatos que van a formar parte en el futuro de la organización y así
tomar más y mejores decisiones, reduciendo la posibilidad de integrar personal
equivocado en la empresa, dando así información clave de como las personas se
comportan, de una manera cómoda para la empresa y para él, ya que se realizan en un
espacio físico dentro de la empresa, o a través de la tecnología, enviando una liga al
candidato y calificando dentro de la organización.
Este instrumento de medición da la oportunidad de examinar las habilidades,
competencias y rasgos psicológicos del candidato.
Dan la oportunidad de realizar un buen proceso de entrevista y evaluación.
Dan pautas para mejorar el éxito en la selección y el ingreso de personas que no cuentan
con las capacidades y competencias requeridas para el puesto.
Tienen base científica y una amplia validez estadística.
Determinan cuánta capacidad podría desarrollar a futuro el sujeto evaluado.
Puede determinar la situación de los elementos para futuras promociones.
Herramienta perfecta para gestionar el capital humano.
Es de medición objetiva y estandarizada.etc.

-Por otro lado, las pruebas psicométricas son:

Para algunos candidatos engorrosas, ya que no tienen el tiempo suficiente para
desarrollarlas.
Si la prueba psicométrica no se ha hecho correctamente, puede confundir la percepción al
reclutador frente al momento de la entrevista y el resultado de la prueba de quien la
aplique.