PROCESOS Y TEORIAS ADMINISTRATIVAS

ANA PAULINA ROJAS TORRES

PROFESORA: ROCIO DEL PILAR VANEGAS ROJAS

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ

AGOSTO 2019
 INTRODUCCION

Con el análisis de este caso práctico nos podemos dar cuenta que la administración es tan
importante en una empresa que puede ayudar a que los objetivos y la metas se cumplan,
pero siempre y cuando se hagan las cosas correctamente y en función del bienestar de la
Empresa y de los trabajadores.

Con el desarrollo de este caso práctico podremos comprender cuales son los errores que
cometemos cuando no conocemos y no tenemos claros los procesos y funciones de cada
departamento.
 CASO PRACTICO

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en toda
España necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de
Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos, pero, debido al
volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder
subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Posteriormente la
dirección da el visto bueno, pero con un con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen
el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden
ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa
para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un
anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda.
La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con el presupuesto
muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven un candidato y al analizar la consultora ve
que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo
había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben
cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener
que desembolsar el dinero para facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra
un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 100.000, Euros, así que el
valor a pagarle a la consultora son10.000 euros, que está muy por encima del presupuesto
previsto y aprobado por la dirección de 5.500 Euros-por supuesto, el departamentos de
recursos humanos recibe un buen llamado de atención y quedan prohibidas posibles
externalizaciones de procesos para el futuro .

Con el anterior caso, favor realizar un ensayo donde realice su análisis crítico aplicando
lo visto en el tema de administración por objetivos.
ANALISIS

Uno de los mayores problemas que tiene está Empresa es la desorganización total,
puesto que deciden contratar un Consultora Externa que no fue eficaz con su trabajo ya que
esta no realizo las actividades que debiese haber realizar. Es una persona irresponsable
puesto que no coordinó el proceso para el reclutamiento y selección del candidato idóneo
que necesitaba en Barcelona. En el caso del candidato que la consultora envió, no llevo a
cabo los procedimientos correctos para seleccionarlo, puesto que según el análisis que
mando y llego a manos de la Empresa, este candidato encajaba perfectamente, pero con
anterioridad recursos humanos ya lo había rechazado y en la misma plaza, posiblemente el
no hacer los exámenes correctos al candidato y una buena entrevista haya resultado ser el
candidato idóneo cuando realmente no lo es.

Como podemos ver el trabajo de la Consultora fue muy regular, porque desde
el comienzo el consultor no se presentó en forma personal en la Empresa para afinar
detalles del proceso (costo, duración, etc.) y el transcurso del proceso fue lento e
insuficiente por mandar candidatos muy por debajo del perfil que requería la empresa.
Finalizando con un candidato que cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo que el
Departamento Recursos Humanos había rechazado anteriormente.

SOLUCIÓN

La solución para este caso podría ser que cuando se necesite contratar una consultoría
externa, primero el departamento de Recursos Humanos debe hacer una investigación de la
Consultora que vayan a contratar para que ellos determinen si realmente ellos podrán
realizar dicho trabajo. A su vez, el departamento de Recursos Humanos deberá recibir una
capacitación, puesto que, para el jefe de proyectos, debieron o pudieron haber recurrido a
las fuentes internas de la Empresa como lo son sus tablas de reemplazo o el inventario de
recursos humanos; por consiguiente, el departamento de Recursos Humanos tiene que
analizar la poca responsabilidad de la consultora y rechazar al candidato que ella les
presentó a pesar de que cubría el perfil que ellos necesitaban. En este caso, deberán
comenzar a usar su fuente interna como es la TABLA DE REEMPLAZO y así les seria
más fácil encontrar al candidato idóneo y sus gastos no serían tantos, puesto que no se
utilizaría publicidad para reclutar candidatos. Además, que se llevarían menos tiempo y
esto le garantizaría que el candidato conozca el proceso y se acople fácilmente a lo
dispuesto por ellos.

PREGUNTAS PLANTEADAS EN ESTE CASO

1.- ¿Cuál fue la falla?

La falla de la empresa es la mala organización.

2.- ¿El departamento de Recursos Humanos de la Empresa hace bien su trabajo?

No. El departamento de recursos humanos no hace bien su trabajo porque tienen una
mala organización y ellos son primordiales dentro de la Empresa, si no hacen bien lo que
les corresponde, ocasionan que toda la organización falle.

3. ¿La consultora hace bien su trabajo?

No. En ningún momento el consultor se presenta a la Empresa y eso muestra la falta de

responsabilidad que esta tiene frente a quien la contrato

4. ¿Es normal el enfado de la dirección?

Si. Pues, el área de Recursos Humanos pierde más tiempo y hace gastos innecesarios
contratando a esta consultora la cual no muestra su responsabilidad y su trabajo no es el
adecuado, de acuerdo a lo que la organización necesita.

5. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?

No porque la Empresa que se contrata es una Empresa irresponsable y Recursos

Humanos genero un gasto innecesario.
Preguntas adicionales - caso práctico unidad 3

1. ¿Qué características debe tener el cambio organizacional?

Respuesta:

1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son
mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los
clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que
podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización,
los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como
serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de
acción política.
2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la
distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer.
Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar
respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la
organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener
conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar
medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un
cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los
líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a
ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos
que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo
producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician
actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato
integrado.
 6. Anticipar y reducir la resistencia.
7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los
administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los
resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción
del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la
rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto
plazo y también las de largo plazo

2. ¿Cuáles son las ventajas de la administración por objetivos?

Respuesta

Ventajas de la Administración por Objetivos

• Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización para
alcanzar los objetivos organizacionales.
• El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar
los objetivos organizacionales.
 CONCLUSIONES

. Con este caso practico podemos concluir que muchas veces las malas de decisiones nos
acarrean gastos innecesarios
. Si queremos contratar una Empresa externa para la consecución de personal debemos
saber con quién estamos tratando, investigando y pidiendo referencias para poder
conocerle.
. La administración por objetivos es muy importante en una empresa ya que permite que
los altos mandos y subordinados de una organización, trabajen de la mano e identifique
objetivos comunes.
 LISTA DE REFERENCIAS

. http://www.webyempresas.com>administracion
. introducción a la teoría general de la administración. Idalberto Chiavenato. Bogotá. McGraw
Hill, Latinoamericana S.A.
. http://www.caracteristicas.co>desarrollo_organizacional
. http://blog.grupo_pya.com>ventajas_de_adminstracion_por_objetivos
. Asturias, C. U. (2019). Centro Virtual. Obtenido de Administración por Objetivos
(APO): https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/procesos_th_administrativas/unidad3_pdf2.pd f