Introduccion

En la actualidad los trabajadores y empleados sean convertido en uno de

los bienes más preciados para la organización, he de ahí los esfuerzos por retener a los
mejores empleados, por ello para que una compañía crezca su capital humano debe
crecer a la par de ella.

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para
mejorar.

Para la gestión de recursos humanos constituye un reto lograr un equilibrio entre los
objetivos de la empresa y los de los colaboradores. En el ámbito de ese equilibrio
juega un papel fundamental la evaluación del desempeño de los empleados.

La evaluación del desempeño aporta información básica sobre las organizaciones y

sobre los cambios que es necesario implantar de cara al futuro para lograr una empresa
más eficiente y productiva y trabajadores más motivados.
  Especificar por qué escogió ese tema.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Elegí hablar acerca de “Evaluar el desempeño” de un trabajador porque es un

componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y
quiero aclarar dudas acerca de este proceso mediante este resumen.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente estudiado por
diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación del
Desempeño, y es que una adecuada práctica de éste proceso puede ser determinante en
la gestión de recursos humanos, y por consiguiente en toda la organización, al ser el
recurso humano el activo más importante de toda organización.

En tal sentido, dada su relevancia veamos su definición, sus objetivos, uno de

los sistemas de Evaluación del Desempeño más utilizados en las últimas décadas, conocido
como el de 360°, sus principales ventajas y desventajas, así como las nuevas
tendencias en la Evaluación del Desempeño.

Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):

“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado
de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si
podrá mejorar su rendimiento futuro”.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño:

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se

espera de ellos.

 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como

de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole

ver con claridad la trayectoria de su carrera.

 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

  Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su

cargo.

 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

Evaluación del Desempeño de 360°:

 Tiene como objetivo central la retroalimentación de grupo, de todos los clientes

que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador.

 Los evaluadores pueden tener un número variable: 3,…10,…25. La mayoría de

organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.

 Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos

y Administración para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos
tendientes a la descentralización.

 Con la Evaluación del Desempeño de 360º se espera obtener amplia

retroalimentación y participación de los “actores” de la Evaluación del
Desempeño y obtener información más precisa sobre el desempeño del
evaluado.

Principales ventajas:

 Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.

 La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor

que la cantidad).

 Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los

clientes internos y externos y los equipos.

 Puede reducir el sesgo y los prejuicios.

 La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá

incentivar el desarrollo del trabajador.
Principales desventajas:

 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las

respuestas.

 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.

 Puede haber opiniones divergentes entre sí.

 Para que funcione bien requiere de capacitación.

 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones

no válidas.

Claves para hacer una evaluación del desempeño efectiva

Una evaluación de rendimiento debe considerar los siguientes aspectos básicos:

 La evaluación debe tener en cuenta no solo el desempeño en el cargo que ocupa

el colaborador sino también la consecución de metas y resultados.
 La evaluación debe basarse en aspectos objetivos respecto a la persona que
ocupa el cargo.
 Debe ser algo aceptado por ambas partes (evaluador y evaluado) para que tenga
un beneficio para la empresa y para el colaborador.
 El proceso tenderá a mejorar la productividad del colaborador en la empresa y
su satisfacción laboral.
 Opinion personal

Mi opinión acerca de la evaluación del desempeño de los empleados es que es un

momento apropiado para abordar los problemas persistentes que el empleado

pueda tener y asegurarse de tomar nota de alguna de las áreas problemáticas es una

buena idea.

Por lo leído si estamos llevando a cabo una revisión de los empleados en persona,

el deber es darle al empleado la oportunidad de identificar sus propias áreas

problemáticas. Si se realizara una evaluación escrita, hay que identificar las áreas

de mejora potencial delicadamente. Por ejemplo, no escribir "malas habilidades de

servicio al cliente", en cambio, escribe "pierde la paciencia con los clientes". Este

es otro ejemplo de por qué es tan importante la especificidad -sin ella, tu empleado

puede sentir que está haciendo un trabajo peor de lo que realmente es.

También medir el desempeño laboral ayuda a las empresas u organizaciones a

medir las capacidades de los empleados, pienso que debería hacerse con

continuidad para ver en que pueden estar fallando y que necesitan para mejorar.

La aplicación de un sistema de evaluación, si no cuenta con la implicación de los

colaboradores de una empresa, puede llegar a tener incluso consecuencias

negativas, lo que puede desvirtuar todo el proceso, ya que a menudo es percibida

como una herramienta de juicio y castigo y no tanto de desarrollo.

Las evaluaciones para analizar el desempeño laboral son muy importantes pues ayuda

a ver las partes fuertes y débiles del empleado lo cual ayuda a que se puedan corregir

errores y mejorar a nivel personal. Ahora el problema es si quien genera la evaluación

lo hará de manera neutral, para estos hay métodos sistemáticos con software que darán

con mayor precisión los resultados.

Y por último opino que por muy buen desempeño que tenga una persona, todos

tenemos aspectos que se pueden mejorar.

 Conclusion

El diseño de los procesos y sistemas para llevar a cabo la evaluación del desempeño
suelen ser responsabilidad de los departamentos de recursos humanos, por lo que
suponen una labor esencial que incide en la eficacia y productividad de los
colaboradores de la empresa.
Bibliografía.
 Greatplacetowork.com

 Gestiopolis.com

 Materiales de Apoyo

 Monografias.com