Gabriel Eduardo Estrada Martinez´

Carné 1100718
Dirección estratégica de recursos humanos
Lic. Aramis López

Resumen

La Administración de Recursos Humanos en la

actualidad
Capítulo 1
¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?
Son las prácticas y políticas que se necesitan para manejar asuntos que tienen
características similares a las relaciones personales en la función gerencial. Recluta,
capacita, evalúa, remunera y ofrece un ambiente seguro, con base a un código de ética
y trato justo con los empleados en una organización. Dichas políticas incluyen:

 Realizar los análisis de puestos.

 Planear las necesidades del personal y reclutar a los candidatos para cada puesto.
 Seleccionar a los candidatos.
 Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores.
 Evaluar el desempeño.
 Administrar los sueldos y salarios (remuneraciones).
 Proporcionar incentivos y prestaciones.
 Comunicar.
 Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.
 Fomentar el compromiso.
¿Por qué la administración de RH es importante para todos los gerentes?
Es importante porque esa toma de decisión es determinante de buena o mala manera
en el desempeño de los empleados. Es importante llevar a cabo todos los pasos
importantes de la administración de RH para que así la empresa alcance buenos
resultados. Es necesario elaborar planes, desarrollar organigramas claros, establecer
líneas de ensamble modernas y utilizar avanzados controles contables. Contratar a los
individuos adecuados para los puestos correctos, hace triunfar a un gerente y a una
empresa.
Aspectos del personal de línea y del personal de staff en la ARH
Todos los gerentes de alguna forma u otra son administradores de recursos humanos.
Sin embargo, la mayoría de empresa cuentan con departamentos específicos de
recursos humanos con sus propios gerentes.
Autoridad de línea versus autoridad de staff
 Autoridad. Es el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar
órdenes.
 Gerentes de línea. Son los que están autorizados a dar órdenes. Se les asocian
con funciones vitales como la producción y ventas que las empresas necesitan
para existir.
 Gerentes de staff. Son los que están autorizados para ayudar y asesorar a los
gerentes de línea. Dirigen departamentos que brindan apoyo o asesoría como
compras, administración de recursos humanos y control de calidad.

De la línea de staff
Un estudio revelo que la cuarta parte de las grandes empresas estadounidenses
designan gerentes sin experiencia en RH como sus más altos ejecutivos de
administración de dar un énfasis estratégico a los esfuerzos en la administración de
recursos humanos de las empresas.
Cooperación entre la gerencia de línea y la gerencia de RH
Los gerentes de línea y los de recursos humanos comparten la responsabilidad de la
mayoría de las actividades de recursos humanos. Un estudio revelo que dos terceras
partes de las empresas los gerentes de recursos humanos y de línea tienen la
responsabilidad de capacitar a los empleados.
Responsabilidades de recursos humanos de los gerentes de línea
Se describen las obligaciones de los supervisores de línea, para una administración
eficiente de recursos humanos, con los siguientes titulares generales:
1. Colocar a la persona adecuada en el puesto correcto.
2. Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización.
3. Capacitar a los empleados para desarrollar sus habilidades.
4. Mejorar el desempeño laboral de cada individuo.
5. Lograr una cooperación creativa y fomentar relaciones laborales adecuadas.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa.
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades de cada persona
9. Fomentar y mantener el buen estado de ánimo del departamento.
10. Proteger la salud y la situación física de los empleados.
 Organización de las responsabilidades del departamento de recursos humanos
 Reclutadores Mantienen contacto con la comunidad y a veces viajan para
buscar aspirantes calificados para los puestos.
 Coordinadores de igualdad de oportunidades en el empleo Investigan y
resuelven quejas relacionadas con la IOE, recopilan y entregan reportes.
 Analistas de puestos Reúnen y examinan información sobre las
responsabilidades y funciones de cada puesto, con la finalidad de elaborar su
descripción.
 Gerentes de remuneración Desarrollan planes de pago y manejan el
programa de prestaciones de los trabajadores.
 Especialistas en capacitación Planean, organizan y dirigen las actividades
de capacitación.
 Especialistas en relaciones laborales Asesoran a la administración sobre
todos los aspectos de las relaciones entre el sindicato y la empresa.
RH en pequeñas empresas
Las pequeñas empresas tienden a recurrir a prácticas de reclutamiento ··poco
imaginativas", como el uso de anuncios en diarios. personas que llegan a la empresa por
otros motivos y la comunicación entre personas, y a utilizar poca o ninguna capacitación
formal. Sin embargo, la situación no debe ser así.
La nueva organización de recursos humanos
Los empleadores comienzan a reorganizar las funciones de administración de recursos
humanos con formas mas innovadoras. Afirman que el organigrama típico de
administración de recursos humanos separa de manera indebida las funciones de RH en
silos como reclutamiento, capacitación y relaciones con los trabajadores. Usando estos
silos se enfoca a las necesidades de empleados individuales.
El entorno y las responsabilidades cambiantes en la administración de RH
Tendencias importantes:
Globalización es la tendencia de las organizaciones a expandir sus venta,
propiedades o manufacturas a mercados extranjeros nuevos.
Avances tecnológicos La tecnología esta cambiando la naturaleza de casi todo lo
que hace una empresa.
La naturaleza del trabajo La tecnología también esta modificando la naturaleza del
trabajo. Incluso los puestos en las fabricas son más demandantes en cuanto a
tecnología.
Empleos en los servicios
La tecnología no es la única tendencia que impulsa la ruta del cambio que va desde la
fuerza física hasta la inteligencia.
Subcontratación La búsqueda de mayor eficiencia esta ocasionando que los
empleadores exporten más puestos de trabajo.
Capital humano Se refiere a los conocimientos, la educación, la capacitación, las
habilidades y la pericia de los colaboradores de una organización.
Tendencias demográficas y de la fuerza laboral Están haciendo que encontrar y
contratar buenos empleados se convierta en un desafío.
La generación Y Los expertos señalan que el siguiente grupo de trabajadores más
jóvenes podría tener diferentes calores relacionados con el trabajo, en relación con sus
predecesores.
El papel cambiante de la administración de los recursos humanos
¿Cómo han evolucionado los RH?
La función de personal consistía sobre todo en asegurar que se siguieran los
procedimientos. Cuando se sugirió el uso de tecnología en áreas como los exámenes y
las entrevistas, el departamento de personal comenzó a jugar un papel importante en la
selección, capacitación y ascensos del personal.
Los RH y el compromiso del empleado
La competencia y la necesidad de ser más receptivo hacen que el compromiso del
empleado sea de la máxima importancia. La fuerza laboral da a una empresa su
verdadera capacidad competitiva. Construir el compromiso de un empleado, hacer que
las metas de el y su empleador coincidan de modo que los trabajadores ejecuten sus
labores como si fuera su propia compañía.
El papel estratégico de la administración de recursos humanos
Una estrategia es el plan que tiene la organización para adecuar sus fortalezas y
debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Desafíos de los recursos humanos estratégicos
Uno de estos desafíos es el hecho de que la mayoría de las estrategias de las
organizaciones destacan la mejoría en el desempeño y significa que las prioridades en
la administración de recursos humanos se concentren cada vez más en incrementar la
competitividad, reducir costos y mejorar el desempeño de los trabajadores.
El otro desafío es que los gerentes de recursos humanos también deben participar más
en la formulación e implementación de la estrategia de la empresa.
Fundamentos de la planeación estratégica Los gerentes intervienen en tres niveles
de planeación estratégica.
 Estrategia corporativa Identifica el portafolios de negocios que en total abarca
esa compañía, así como las formas en que estos se relacionan entre sí. Una
estrategia de diversificación implica que la empresa se expande al agregar
 nuevas líneas de productos. Una estrategia de diversificación implica que la
empresa se expande vendiendo sus mercancías de forma directa.
 Estrategia competitiva Identifica la forma de construir y fortalecer la posición
competitiva de la organización a largo plazo en el mercado. Los gerentes utilizan
varias estrategias competitivas para poder lograr una ventaja competitiva.
 Estrategia funcional Las estrategias funcionales identifican las líneas de acción
básicas que cada departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla
con sus metas competitivas. Estas deberán ser coherentes con sus estrategias
de negocios y competitivas.
Administración estratégica de recursos humanos
Significa formular y ejecutar políticas y practicas de recursos humanos que produzcan
en los empleados habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para
alcanzar sus metas estratégicas.
 Papel de RH en la formulación de la estrategia La formulación de un plan
estratégico implica identificar, analizar y equilibrar las oportunidades y amenazas
externas de la organización con sus fortalezas y debilidades internas.
 La función de RH en la aplicación de la estrategia Un estudio revelo que
cuando las empresas que se fusionan cuentan con equipos de recursos
humanos que participan en tales procesos de implementación, esto ayuda a que
sus posibilidades de éxito sean mayores.
 Estrategia y RH Las utilidades se incrementan, ayudan a que una
administración de recursos humanos sea eficaz.
Sistema de trabajo de alto desempeño
Es un conjunto integrado de políticas y prácticas de administración de recursos
humanos que de una manera conjunta fomenta a los empleados un mejor desempeño.
Su objetivo principal consiste en establecer sistemas de recursos humanos que de
alguna manera genere mayor numero de aspirantes a los puestos de trabajo.
Medición de muestras
Los gerentes de recursos humano necesitan tener acceso a evaluaciones del
desempeño y a cifras similares de empresas del ramo para efectuar una comparación.
Los empleadores podrían solicitar comparaciones personalizadas de servicios en
cuanto al capital humano de la sociedad.
El HR Scorecard
Los administradores juzgan la función de recursos humanos dependiendo de si crea o
no valor para las organizaciones, donde la creación de valor implica hacer una
contribución medible para alcanzar las metas estratégicas. RH crea valor al participar
en las actividades que producen los empleados con las conductas que la empresa
requiere para alcanzar tales metas estratégicas.
 Gerente de Recursos Humanos en la actualidad

Cómo usan la tecnología los gerentes de recursos humanos

La tecnología mejora el desempeño de RH en cuatro formas importantes: autoservicio,
centros de atención telefónica, incremento de la productividad y subcontratación.
Aumento de la productividad mediante los SRH
Por medio del intranet de la empresa, HR Portals ofrece a los empleados un punto de
acceso único o entrada a información relacionada con recursos humanos. Permite que
los trabajadores, gerentes y ejecutivos accedan y modifiquen de forma interactiva parte
de su información, esto facilita los procesos de administración de recursos humanos y
permiten que los gerentes de RH se enfoquen mas en asuntos estratégicos.
Administración ética
Se refiere a las normas o estándares que alguien usa para decidir cual debe ser su
conducta. Las decisiones éticas siempre implican algo de moralidad: se trata de
cuestiones que tienen graves consecuencias para el bienestar de la sociedad.
Certificación de RH
Conforme las tareas del gerente de recursos humanos se vuelven más complejas,
aumenta la profesionalización en la administración de RH. El instituto de certificación
en Recursos Humanos de la SARM aplica tales exámenes. Dos niveles de pruebas
evalúan el conocimiento de los profesionales en todos los aspectos de la
administración de recursos humanos.