UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

Productividad Humana
Grupo:212025_9

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia

Escuela De Ciencias Basicas, Tecnología E Ingeniería

Ingeniería Industrial

Productividad Humana - (212025a_611)

Grupo 212025_9

Unidad 2: Paso 2 - Fase Intermedia

Héctor Albeiro Ortiz Benítez

Código80055831

Heidy Tatiana Marín Dussán

Código 1022951845

Humberto Susunaga Zapata

Código 7710773

William Hernán Córdoba

Código

Bogotá / Cundinamarca

26 de marzo 2019

*Tutor: Maygred Alexandra Pérez

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3

JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................... 4

OBJETIVOS................................................................................................................................ 5

CUADRO 2: PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ........................................................... 8

DEFINIR EL PROBLEMA ........................................................................................................... 9

OBTENER INFORMACIÓN. (ACTIVIDAD INDIVIDUAL Y GRUPAL) ...................................... 11

PASO 7. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ........................................................................ 17

CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 19

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 20

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Introducción

Por medio de este trabajo se aplican los conocimientos obtenidos en una empresa
real, las competencias, conceptos y herramientas introducidos a lo largo de toda la
unidad II de productividad humana. Este ejercicio nos permitirá entender esencialmente
la situación actual de la empresa colombianpeople, desde una perspectiva estratégica,
enfocada principalmente en el área estructural, financiera y humana, y definir así mismo
los posibles cambios y posibles decisiones que se deben tomar para aprovechar de una
mejor manera las oportunidades expansión con base en la teoría aplicada al caso
propuesto. Así mismo, a lo largo de la investigación realizada, el presente trabajo
asume una serie de cuestionamientos, ideas y soluciones debidamente detalladas en
aras de facilitar la realización del ejercicio, por lo tanto, los resultados aquí plasmados
están condicionados a la aproximación y a la realidad que dichos cuestionamientos o
ideas tengan, esto debido que no se tiene acceso directo a información más específica
de la empresa. En la primera parte del trabajo se analiza el caso partiendo de la
información suministrada y se realizan una serie de preguntas y lista de problemas y
soluciones para luego ser debatidas con el grupo de trabajo y plasmadas en un cuadro
de síntesis. Posteriormente se hace un plan de trabajo y se realiza una definición final
del problema. Se termina con un cuadro comparativo entre los planteamientos de
soluciones finales a nivel individual y grupal para llegar a las conclusiones del estudio
como consultores.

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Justificación

Debido a la problemática suscitada, la cual se genera a raíz de la transformación en

multinacional de la empresa colombianpeople, la cual exige cambio de fondo en la
organización interna de la empresa, se tiene la necesidad de implementar una
estrategia que se integre al aspecto primordial para la productividad, el crecimiento y las
nuevas opciones comerciales de la empresa, la cual acelerara la estrategia de
desarrollo del negocio. Cuanto más se potenciemos el talento de nuestros equipos,
mayores posibilidades de éxito se tendrán como organización. Este proyecto busca
ofrecer una solución a esta problemática fortaleciendo la estrategia del recurso humano
por medio de la implementación de mecanismos que permita la estabilidad operativa y
financiera de la empresa en mención. Esto mejoraría aspectos tales como:
Despidos, remplazos, mejores condiciones laborales, desmotivación del personal,
mejoraría en términos de la comunicación entre los nuevos empleados y lo antiguos,
todo lo anterior como parte de un plan de trabajo de mejoramiento con el fin de generar
planes de acción que mitiguen toda esta problemática.

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Objetivos

Leer detenidamente el caso propuesto, identificar el estado actual de la empresa y

realizar una lluvia de ideas de los problemas encontrados, los puntos positivos y las
posibles soluciones.

Objetivos específicos

Intercambiar estas ideas, puntos y soluciones con el grupo de la consultoría y

entablar un debate para realizar un completo análisis de la situación actual de la
empresa colombianpeople y focalizar de manera acertada los problemas e implementar
las soluciones adecuadas.
Con base a las lecturas de la unidad II, el grupo consultor debe aplicar conceptos
encontrados en estas y así reforzar de manera técnica su análisis.
Presentar un reporte en la cual se muestren las recomendaciones, predicciones,
inferencias o aquello que sea conveniente en relación con la solución del problema.

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Preguntas por resolver Lo que se sabe del problema
1. ¿Porque
Europeanpeople impacta
las políticas de
administración del
Talento Humano de
Colombianpeople,
especialmente las
concernientes con
antigüedad, promoción,
remuneración y
provisión?
2. ¿La reestructuración
de la empresa puede
afectar políticas, la
estructura de recurso
humano y cambios entre
las dos empresas
fusionadas?
3. ¿Qué se puede hacer
para evitar los despidos
de los antiguos
ejecutivos?
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Cuadro 1. Síntesis Grupal de ideas
1. Colombian People es una empresa
familiar reconocida en el ámbito
nacional e internacional que llega a
la quinta generación.
2. Colombianpeople se fusiona con
Europeanpeople lo que garantizaba
la globalización.
3. Accionistas colombianos de
Colombian People, deciden vender
sus acciones a los nuevos socios
europeos quedando un mayor
porcentaje de éstas en manos del
capital europeo 55% de las
acciones.
4. Despidos de algunos ejecutivos de
diferentes áreas en la organización,
quienes han sido reemplazados por
personal de European People.
5. Rumores de despidos y de cambios
en sentido desfavorable de las
condiciones laborales para el
personal de Colombian People.
6. Desmotivación por parte del
personal al tener que identificarse
con los nuevos valores de la
organización y perder los que
habían identificado anteriormente.
7. Carencia de nivel y forma de
Lo que hace falta saber para
solucionar el problema
1. ¿Qué tipo de estudio se
realizó para tomar la decisión
de fusionarse con
Europeanpeople?
2. ¿Cuáles fueron los
inconvenientes que tuvieron los
accionistas de Colombianpeople
para tomar la dedición de
vender sus acciones?
3. ¿Cuál es la razón por la cual
se está despidiendo a
ejecutivos de Colombianpeople
y porque se reemplazan por
ejecutivos de Europeanpeople?
4. ¿Por qué se realizarán
despidos y desmejoras en
condiciones laborales para el
personal de Colombianpeople?
5. ¿Cuál es la razón por la cual
se debe adoptar unos nuevos
valores organizacionales y
perder identidad adquirida como
Colombianpeople?
6. ¿Cuál era el motivo de la
problemática en cuanto a la
comunicación entre los
miembros de las dos
empresas?
6
Ideas o posibles soluciones al problema
1. El área de recursos humanos de la empresa
internacional Se debe enfocar el principal objetivo, el cual
no es otro que ser capaz de crear las prácticas oportunas
para que personas de diferentes nacionalidades tengan la
capacidad de trabajar juntas y entre ellas creen una
identidad empresarial compartida y una visión común.
2. Adaptarse al entorno local: Antes de entrar en un nuevo
país la empresa debe realizar un análisis e investigación
del mercado local y ajustar su producto al cliente según
las características. Para los RR.HH. Esto supone ser
flexibles en la forma de atraer y motivar al personal, así
como ofrecerle los medios necesarios para que se adapte
y se integre en el nuevo entorno.
3. Mantener una identidad global. La forma de selección,
motivación y compensación al personal de diferentes
filiales puede generar problemas de falta de equidad y
causar problemas a la imagen corporativa.
4. Controlar y medir el rendimiento de las distintas
unidades: Si cada una de las unidades nacionales
funciona con prácticas y logísticas diferentes, la
comparación será muy difícil de realizar. Bien es cierto
que las políticas generadas por el departamento de
RR.HH. deben ser flexibles y los parámetros han de ser
construidos para observar el rendimiento.
5. Reducir costes de diseño e implantación: Si cada filial
funciona con diferentes prácticas de gestión, los costes
serán mucho mayores que si se intenta compartir el
mismo sistema entre todas las filiales. Con la movilización
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comunicación entre los actuales
empleados de Colombian People y
el nuevo personal europeo.
8. Se ve afectada la operación de la
organización.
9. Choque cultural entre los
empleados provenientes de las
empresas fusionadas, con relación
a la formulación de los
procedimientos ya existentes.
10. La unificación de estas empresas
ha generado mucha expectativa
teniendo en cuenta que algunos
directivos no estuvieron de acuerdo
y en cambio han decidido vender
sus acciones a las nuevas
directivas para no incurrir en medio
de problemáticas de políticas y
procesos.
11. La cultura europea tiene aspectos
diferentes a la cultura Colombiana,
por esta razón la comunicación ha
sido complicada y personal antiguo
ha optado por renunciar
7. ¿Se conoce puntualmente el
motivo por el cual se afecta la
operación o es un todo?
8. ¿Por qué no se tiene un
equilibro en torno a lo cultural
para llegar o genera
procedimientos robustos?
9. El tipo de estrategia y modelo
a implementar en la empresa.
10. Los alcances de todo el
cambio presentado en la
organización y cuál es la
situación laboral y económica
de la empresa
ColombianPeoble.
11. Si el interés de los europeos
es hacer un cambio total de los
empleados, con el fin de
contratar sólo personal de su
beneficio.
12. ¿Qué modelo de
administración de personal tiene
en cuenta la empresa
fusionada?
13. Existencia de un modelo de
reclutamiento y selección de
personal para la contratación de
los colaboradores nuevos.
7
de personal, se consigue transmitir dichas prácticas para
que se comience desde unos conocimientos básicos
hasta alcanzar el objetivo al menor coste posible.
6. Transferir conocimientos: Cada unidad puede ser una
fuente de capacidades, conocimientos e innovaciones.
Las empresas internacionales deben sacar el máximo
partido a esa ventaja y trasferir el conocimiento y las
buenas prácticas entre filiales. Solo así se obtendrá el
objetivo del aprendizaje organizativo.
7. Validación de los gastos realizados ya que un ahorro a
largo plazo emite diferencias considerables con respecto
al presupuesto de la empresa
8. Digitalización de procesos con el fin de ahorrar en
procesos y manejar toda información a partir de estados
virtuales.
9. Condiciones de trabajo adecuadas para ejercer labores
con las condiciones físicas y psicológicas adecuadas que
permitan motivar al personal y así mismo llevarlos a
cumplir con el éxito la nueva política empresarial.
10. Remuneración adecuada según sus conocimientos,
habilidades, capacitación y antigüedad en la empresa.
Provisión y mantenimiento del talento humano, con el fin
de mantener al personal que ya se encuentra laborando
en la empresa, que, con sus habilidades y destrezas, así
como conocimiento empírico, pueden seguir aportando al
éxito de la compañía.
11.Comunicación afectiva: para dar solución al problema
del trato y comunicación entre el personal antiguo y el
nuevo grupo fusionado.
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Cuadro 2: Plan de trabajo de Investigación

Nombre Temas para Duraci Fecha de profundización
Rol (Roles) Fuente bibliográfica
participante profundizar ón de cada tema
Revisor:
Asegurar que
el escrito Tema 1. Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo
Héctor cumpla con Organización administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial
Albeiro Ortiz las normas de del trabajo y CEP, S.L. (Pag.11 - 35) Recuperado de 2 horas 22/03/2019
Benítez presentación recursos http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1112
de trabajos humanos 6674&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos
exigidas por el
docente.
OBJETIVOS
Y Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los
Delegad de ESTRATEGIA recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a
Humberto
entregar DE LA los recursos humanos. Oviedo, ES: SeptemEdiciones. Recuperado de 6 horas 21/03/2019
Susunaga
producto final FUNCIÓN DE http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1072
RECURSOS 1807&p00=recursos+humanos
HUMANOS
Heidy Marín Entregas Reclutamiento Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo 5 horas 25/03/2019
y selección de administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial
personal CEP, S.L. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
1126674&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos
Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los
recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a
los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
0721807&p00=recursos+humanos

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Definir el problema

Título del problema.

Estrategia de mejoramiento de las políticas de RRHH para asegurar que la

organización tenga el soporte que necesita para generar las capacidades exigidas por
el nuevo modelo del holding corporativo, manteniendo al personal antiguo necesario de
la compañía y una cultura organizacional que permita un correcto trato con el personal.

Descripción breve del problema

Realizando un análisis a la situación actual de la multinacional colombianpeople, su

principal problema se encuentra en la estructura organizacional tanto a nivel
administrativa como de recurso humano; ya que al tener un esquema de gestión
compartida ha hecho indispensable que se tome como referencia los
objetivos corporativos para alinearlos al área del talento humano de la compañía solo
de esta manera se mitigarían situaciones de comunicación conflictiva que afectan la
empresa en su crecimiento empresarial, donde parte de la problemática es la
comunicación interna y externa, proyección de la empresa a nivel nacional e
internacional, capacitación de personal y sistemas de gestión y control en los diferentes
departamentos. Todo lo anterior se pude resumir perfectamente en falta de gestión del
recuso más valioso que tiene una empresa, el recurso humano.
Debido a este déficit en cuanto a lo relacionado con la gestión del RRHH, lo cual está
muy relacionado con el concepto, enfoque y metodologías coherentes que generan
valor agregado a la fuerza productiva proporcionando pistas a la organización a nivel
administrativo sobre las practicas eficaces y eficientes del manejo de sus recursos.
La incorrecta gestión de este recurso humano a llevado a facilitar una gestión
ineficiente de elementos clave como:
Despidos de algunos ejecutivos de diferentes áreas en la organización, quienes han
sido reemplazados por personal de European People.
Rumores de despidos y de cambios en sentido desfavorable de las condiciones
laborales para el personal de Colombian People.
Desmotivación por parte del personal al tener que identificarse con los nuevos
valores de la organización y perder los que habían identificado anteriormente.
Carencia de nivel y forma de comunicación entre los actuales empleados de
Colombian People y el nuevo personal europeo.
Se ve afectada la operación de la organización.
Choque cultural entre los empleados provenientes de las empresas fusionadas, con
relación a la formulación de los procedimientos ya existentes.
Todo esto contribuye a crear procesos, productos y modelos de negocio menos
exitosos, estableciendo rutinas en la organización que no permiten:
• Mejorar los canales de comunicación
• Mejores equipos de trabajo
• Mejores relaciones entre los actuales empleados de Colombian People y el
nuevo personal europeo etc.…
Pero sobre todo y lo más delicado con la falta de gestión del recurso humano que no
permite contar con una organización adaptativa a las circunstancias cambiantes del
entorno. Debemos dejar en claro que cada empresa debe diseñar su estrategia de
Recursos Humanos en función de sus necesidades.
Uno de estos obstáculos culturales en la empresa cuando se desarrolla una
planificación del capital humano tiene que ver con la resistencia al cambio que se
suscita en una parte del personal y que puede verse manifestada a través de conflictos,
reclamos o antagonismo que conllevan a la creación de un ambiente laboral poco
agradable.
Para superar esta desventaja relacionada con el factor cultural el departamento de
recursos humanos debe iniciar una campaña de sensibilización haciendo ver al
personal que aun cuando los cambios tienden a causar molestias, a mediano y largo
plazo significarán mejoras para la empresa y para ellos mismos, pudiendo garantizarse
la competitividad de la empresa, así como la generación y mantenimiento de empleos,
además de mejores beneficios laborales.

Formulación del Problema; preguntas problemáticas.

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¿Qué se puede hacer para evitar los despidos de los antiguos ejecutivos?
¿Cómo motivar al personal para que estén alineados con los nuevos valores
corporativos de los nuevos socios?
¿Cómo mejorar la comunicación entre los empleados de Colombian People y los
europeos?
¿Cómo evitar el choque cultural entre los empleados antiguos y los nuevos fusionados?
¿cuál es el mejor modelo de reclutamiento y selección necesario para contratar al
personal idóneo de la compañía?

Supuestos de las soluciones a las preguntas problema.

Se requiere desarrollar y gestionar conocimiento prospectivo hacía que queremos ser

en el futuro según el direccionamiento estratégico de la empresa a partir de allí, gestión
humana debe conducir todos los esfuerzos críticos de éxito del área de capacitación o
desarrollo de personal o desarrollo humano mediante la planeación, ejecución y
evaluación del proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal. Así
como el desarrollo de actividades de mejoramiento de clima organizacional y bienestar
laboral.
Es necesaria la incorporación de un sistema de gestión organizacional en la empresa
ya que esta no generaría control de los procesos de negocio o administrativos los
cuales amplifican la eficacia y a eficiencia de los procesos de las empresas. Implantar
los elementos que conformar un sistema integrado de gestión, incluyendo el sistema de
gestión documental, asegura que los esfuerzos que se realizan generen los resultados
esperados y la organización se oriente de una manera real al mejoramiento continuo.
Para la gestión de los diferentes procesos de la organización se requiere el
establecimiento de tres elementos fundamentales:
• La definición de parámetros u objetivos.
• La medición de la acción real realizada.
• El análisis de los resultados mediante herramientas y técnicas de análisis de
RRHH.
Es necesario precisar que si uno de los tres elementos no existe se puede afirmar de
manera categórica que el proceso no es controlado y que por lo tanto su mejoramiento
es casi imposible.
Los términos mejoramiento continuo, disminución de fraudes, tender a cero los
errores, aprendizaje organizacional, gobierno de procesos, entre otros, son el resultado
de verdaderos sistemas de control organizacional que deben ser implantados en su
organización y apropiados por la gerencia en los diferentes niveles.

Diseñar un modelo de gestión del recurso humano ya que Es esencial para favorecer
una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se
trasmite de manera correcta en la organización, este solo puede crecer. Las habilidades
e informaciones útiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida y de esta
manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en
aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer
negocio para alcanzar nuevas oportunidades.
Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión del
Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del
desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y
eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de
seguir siendo competitivos en el mercado.
La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes
elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias
laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la
mejora permanente de su desempeño integral.

Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas

Las prioridades en las empresas han cambiado, existe un nuevo paradigma (Evans,
Pucik, Björkman, 2011) que se resume en “Learnlocally, Actglobally” y consiste en un
cambio de mentalidad por parte de las organizaciones para identificar las oportunidades

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de negocios y unas buenas prácticas de diferenciación de lo que es localmente bueno

para transferirlo al ámbito global.
En este caso, son necesarias nuevas capacidades, tanto organizacionales como
individuales, que favorezcan el entendimiento de las circunstancias locales y actuar
para sacar provecho. (Muñiz y Labrador 2014) La organización en su conjunto debe
sufrir un cambio si quiere saber jugar en un ámbito internacional.
Se debe entender la diversidad como una fuente de innovación y desarrollo para la
organización (Bassett-Jones 2005). Ha de ser correctamente gestionada para evitar
conflictos ya que se considera una de las mayores barreras para transferir conocimiento
entre las diferentes filiales o unidades organizativas.
A través de la transferencia de conocimientos, será posible el traspaso de las
mejores prácticas y exportarlas a nivel global. Actualmente con la tecnología esto se
facilita en gran medida, pero un pilar básico es la confianza entre las partes
relacionadas.
El conocimiento explícito es muy fácil de transferir, pero el KnowHow que reside en
cada persona y las capacidades organizativas sólo es posible con la comunicación
interpersonal y la confianza mutua (Holden, 2002). Para que todo esto sea posible, la
organización multinacional construye unos sistemas y procedimientos, entre ellos las
políticas que en el siguiente epígrafe serán explicadas, y pretenden el éxito tanto de la
asignación como de la repercusión de ella en la multinacional.
No siempre se consigue el éxito esperando y durante el proceso surgen problemas y
retos, pero la empresa debe solucionarlos a través de la experiencia y flexibilidad.
Con respecto a la comunicación afectiva, es importante hacer conciencia de los
conflictos de la comunicación y trabajar para superarlos, ser un buen escucha y ser
asertivo, lo cual se define como la habilidad para transmitir y recibir sentimientos,
pensamientos, deseos, opiniones y decisiones, propias y de los demás de un modo
honesto, oportuno y respetuoso. Esto es necesario para la relación entre diferentes
culturas, lo cual puede ayudar a crear un equilibrio.
Es necesario también tener en cuenta que el talento humano de una compañía,
siendo el capital intelectual más importante, se debe mantener y capacitar para generar
valor agregado, así se puede gastar menos en reclutamiento y selección

Obtener información. (Actividad individual y grupal)

Humberto Susunaga Zapata: resumen individual

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El área de Recursos Humanos es un componente delicado y complejo de la
dirección, que suele enfrentarse con grandes obstáculos y resistencia al cambio. Esto
afirma la necesidad de llevar a cabo un proceso de formación de los actores con una
orientación gerencial más avanzada en este campo. A partir de ahí se redefinirán las
funciones, donde el capital humano juega un rol protagónico.
El planeamiento de los recursos humanos y en especial el reclutamiento, es una
actividad que debe lograr una cantidad y calidad de los candidatos que garantice una
buena selección. Esto va a depender de la experiencia y aptitudes del reclutador.
La gestión del desempeño estará vinculada con la posterior evaluación del potencial,
las competencias y los resultados obtenidos. Esto servirá como método de motivación
al igual que encontrar la coincidencia entre las necesidades de los individuos y los
objetivos de la organización.
Una gestión estratégica de los RRHH reconoce que el capital más valioso que tiene
una empresa son sus empleados. Sus conocimientos, habilidades y creatividad
constituyen el fundamento de los buenos o malos resultados que la organización pueda
obtener. La clave del éxito entonces será reconocer las problemáticas que puedan
surgir y dar la solución acorde a las necesidades e intereses del empleado y empleador.
Crear necesidades e intereses conjuntos.
El análisis estratégico se torna imprescindible para conseguir el continuo crecimiento
y evolución de las organizaciones, además de permitirles adoptar una perspectiva hacia
mediano y largo plazo.
Los objetivos esenciales de un plan de recursos humanos son:
Optimizar el capital humano de la organización.
Asegurar a largo plazo la plantilla más adecuada, tanto a nivel cuantitativo como
cualitativo.

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Formar y contribuir al desarrollo y la promoción de la plantilla, considerando las

necesidades futuras de la organización.
Motivar a todos los miembros de la empresa.
Tratar de mantener un bien ambiente laboral.
Facilitar la maximización de beneficio de la compañía.
Principales puntos de la estrategia para atraer talento
A continuación, se pueden encontrar algunos de los puntos que es imprescindible
tener en cuenta para atraer talento y mantenerlo en una compañía:
Poner en línea los recursos humanos, esto es, ubicarlos en un organigrama que
permita ver quién es quién y hace qué y a quién dirigirse para según qué cosa.
Centrar en las personas el liderazgo, sobre todo por lo que se refiere al respeto de
los valores corporativos y la generación de orgullo de pertenencia a la organización.
Entender la comunicación como el modo de organizar la empresa, sobre todo en
sentido bidireccional, para entender las necesidades e inquietudes de empresa y
empleados.
Pensar en un modelo de recompensa diferente, que se adapte a las nuevas
necesidades de los empleados. No solo se tienen que retribuir el hecho en sí, sino
también las formas que han permitido la consecución de ese hecho y el camino
recorrido para alcanzarlo.
Tener en cuenta la diversidad de los empleados para crear un ambiente accesible
para todos. Conoce cómo gestionar equipos multiculturales dentro de una misma
organización.

Hector Albeiro Ortiz Benitez

Organización de los recursos humanos.

1. División del trabajo y funciones.
Planeación o planificación que es posible aplicar en recursos humanos. También trata
de optar por lo mejores métodos para satisfacer políticas y lograr objetivos. La
planeación fija el curso completo de una acción para seguir, estableciendo los principios
necesarios para orientarlo.
a. Planificación de objetivos y metas del departamento de recursos humanos.
Los objetivos provienen de la empresa completa. Se nombra el objetivo principal para
mejorar las contribuciones productivas del personal, volviéndolos responsables desde
un punto estratégico.
Otros objetivos:
- Crear, mantener, y desarrollar un contingente de RRHH
- Motivación para cumplir objetivos de la empresa
- Desarrollar acciones organizacionales de aplicación y ejecución
- Eficiencia y eficacia de recursos humanos
- Cumplir con obligaciones legales
- Rediseñar la función corporativa de los RRHH
Fines de RRHH:
- Objetivos corporativos
- Objetivos funcionales
- Objetivos sociales
- Objetivos personales

Análisis de las necesidades

Tipos de análisis
- Análisis de necesidades relativas a los puestos de trabajo
- Análisis de necesidades de entrenamiento y capacitación
Noveles de análisis:
- Análisis organizacional: estudio de la empresa en su totalidad, misión objetivos y
recursos para alcance de objetivos trazados
- Análisis de recursos humanos: valida si los recursos existentes suplen tanto
cuantitativamente como cualitativamente para actividades actuales y a futuro.
- Análisis de las operaciones y tareas: es la descomposición de la ocupación en
partes constitutivas, determinando habilidades conocimientos y cualidades.
Determinación de estructura organizativa necesaria.

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Una estructura organizativa correcta, quiere decir integrar y coordinar los recursos
humanos.
a. Características al estructurar la organización:
- Carácter especifico
- Carácter dinámico
- Carácter humano
- Ascenso de la organización
- Orientación a objetivos
Principios esenciales de la organización:
- Principio de unidad de objetivos
- Principio de eficiencia organizacional
- Principio de la amplitud de la gerencia
2. Funciones específicas del departamento de recursos humanos
Análisis del puesto de trabajo.
Hoy en día se usa el ADPT análisis y descripción de los puestos de trabajo.
Herramienta fundamenta en el establecimiento de las políticas de recursos humanos. El
análisis de los puestos de trabajo ha de ser objetivo, se pueden tomar por una
intromisión de territorio molesta. El puesto de trabajo determina el rol del individuo en la
empresa y por último se determina que el puesto de trabajo es la unión entre la persona
y la empresa. En si se trata de un procedimiento en el cual se toma información para
validar sus aspectos y condiciones.
Descripción del puesto de trabajo. Valida toda información para determinar que hacen,
como lo hacen y para que lo hacen los empleados.
Profesiograma. Reclutamiento – selección de personal.
Planificación de plantillas. Análisis metódico y elección racional de objetivos. Influye
previsión de la mano de obra requerida para momento de expansión.
- Optimización de plantilla. Se basa desde el concepto de competitividad, el cual
otorga el poder a la empresa de generar recursos, habilidades, conocimientos y
aptitudes para que sea posible la obtención de resultados.
- Previsiones: abarcan todas las posibilidades para producirse. Se trata de
exponer todo posible problema para programar herramientas y soluciones para
prevenirlo.

Heidy Tatiana Marín Dussán: resumen individual

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Medios de reclutamiento:

-Publicaciones en la prensa: Este medio se utiliza cuando el talento se encuentra en

lugares públicos, donde encuentran diferentes fuentes de información como el periódico
y revistas de economía los cuales ofrecen diferentes ofertas laborales.
Para algunas empresas este medio puede no ser tan eficaz ya que el costo de
publicación en los diferentes medios oscila entre $200.000 a $300.000 pesos con la
desventaja de que ciertos días los avisos son más caros y el tiempo de permanecía de
estos es muy reducido, además no se puede agregar el nombre de la empresa porque
esto produciría un cargo extra por esta ventaja publicitaria.
-Medios electrónicos:
En la actualidad este medio es uno de los más utilizados por los reclutadores y las
personas que buscan trabajo, una de las mayores ventajas de este medio es la agilidad
de procesos y la reducción de tiempos. Muchas empresas tienen su propio portal donde
atienen a los aspirantes de manera eficiente otras poseen enlaces con bolsas de
trabajo que postulan los diferentes candidatos basados en la cultura organizacional de
la empresa, la descripción de cargo y el perfil adecuado para suplir la vacante.
Aunque este medio ha tomado gran fuerza en el siglo XXI, suele tener una debilidad ya
que una parte de la población no está relacionada con el manejo del networking y redes
sociales, generando un desplazamiento de cierta cantidad de aspirantes con un gran
talento que ofrecer, dejando atrás personal que puede aportar ideas y capital
intelectual.

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Vinculación con instituciones de educación superior (universidades). Acudir a la fuente

de donde el talento está recién desempacado es una buena idea para cierto tipo de
vacantes, por lo que realizar convenios con universidades, institutos, etc. siempre dará
resultados.
Recomendación voz a voz (orales):
Para vacantes definidas, este medio suele ser bastante efectivo ya que las personas
normalmente tienen familiares, amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos
para cubrir una vacante en específico por lo que difundir la voz puede dar buenos
resultados.
Importancia de la entrevista en el proceso de selección de personal:
La entrevista es fundamental en un proceso de selección ya que proporciona
información adicional acerca de las aptitudes presentes en el candidato, con esto se
puede verificar que el candidato es el indicado para ocupar la vacante en la empresa y
hacer parte de su equipo.
Los principales errores cometidos en una entrevista son:
La puntualidad departe del entrevistador y el entrevistado
El candidato no sabe comunicarse no tiene cohesión y coherencia cuando se dirige al
entrevistador
Inventar falsas referencias laborales y sociales
• Protocolo de entrevista:
1. Recepción
- Presentación del entrevistador y el entrevistado con el fin de generar un
ambiente de confianza.
- Se da conocer el objetivo de la entrevista: dar información sobre el puesto
de trabajo y verificar algunos datos personales del entrevistado.
2. Comprobación y recopilación de datos:
- Formación
- Experiencia
- Otros estudios
- Aspiraciones
- Intereses
- Historia profesional
3. Se da información sobre el puesto de trabajo dando a conocer el nivel de
responsabilidad que se requiere para ocupar el puesto y las prestaciones
sociales a las que tiene derecho, así como el sueldo que se ofrece para el
cargo.
4. Despedida: al finalizar dar a conocer si el candidato sigue en el proceso de
selección sin generar falsas posibilidades, de igual manera el candidato
también puede rechazar el empleo si las condiciones que le ofrece la fábrica
de muebles no cumplen con sus expectativas.
➢ Investigación de referencias:
Es importante investigar sobre las referencias de empleo ya que estas nos darán
información acerca de la honestidad del candidato y desempeño en los anteriores
trabajos.

Se verificarán los siguientes datos:

1. Título del puesto ocupado.

2. Razones para dejar el empleo anterior.
3. Duración en el puesto.
➢ Entrevista formal: área recursos humanos
Esta entrevista nos permitirá conocer de manera más detallada información
relacionada con áreas de vida del solicitante y de sus empleos.

Es necesario realizar esta entrevista debido a que para ocupar este cargo es
necesario conocer experiencias del candidato respecto a sus trabajos anteriores
para así identificar si está capacitado para manejar personal y una alta diversidad
de tareas que requieren de habilidades para la solución de problemas.

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• Protocolo de entrevista
- Saludar al candidato y presentarse.
- Mandar a sentar
- Ofrecer algo de beber como agua o café, para entrar en confianza.
- Empezar con las preguntas: para las preguntas es importante tener en
cuenta que deben ser principalmente abiertas para que el candidato tenga
más oportunidad de expresarse y el entrevistador pueda conocer más de
sus actitudes y aptitudes, esto porque muchas veces lo que dice la hoja
de vida no basta para conocer lo suficiente al candidato. También es
importante tener en cuenta preguntas relacionadas con experiencias en el
mundo laboral que se relacionen con el trabajo futuro a desempeñar.
- Despedida: finalmente despide al candidato informándole que lo llamara
para avisarle si continua en el proceso.

➢ Examen médico:
El examen médico es unos de los últimos pasos de la selección de personal que se
realiza con los siguientes fines:

• Conocer si el candidato sufre de enfermedades contagiosas.

• Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser contraindicación para
desempeñar su cargo.
• Conocer si el trabajador sufre antes de ingresar de enfermedades profesionales.
• Obtener indicios de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
• Investigar su estado general de salud para corregir enfermedades que puedan
afectar su rendimiento en el trabajo, beneficiando al trabajador y su eficiencia en
el trabajo.
➢ Contratación:
Este es el último paso de la selección de personal.

• Se debe comunicar a los elegidos y a los que no fueron aprobados.

• Se realiza la entrevista de contratación donde se informa la fecha de inicio,
sueldo y prestaciones.
• Se realiza firma del contrato.
• Se realizan los trámites legales de incorporación.

Cuadro 3: Obtención de la información

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Paso 7. Presentación de resultados

Gestionar el recurso humano hoy por hoy no es una opción, es una necesidad
fundamental para volverse más competitivos mientras más rápido empecemos a
gestionar el recurso humano más rápido veremos los beneficios de los efectos que esto
genere, tengamos en cuenta que como cualquier curva de aprendizaje necesitamos
experiencias para generar una mejora.
No existe un manual aún que indique como crear una empresa exitosa, que garantice
que todo siempre estará en orden, funcionando tal reloj, que no habrá malos entendidos
entre los equipos de trabajo y mucho menos que garantice ingresos constantes a la
empresa; sin embargo, si existiera ese manual seguro habría de surgir después de
haber conjuntado toda la información de los trabajadores de diferentes empresas de
éxito actualmente. No solo de los directivos de estas sino de todas las personas que
colaboran en ellas, algo muy necesario pues todos de algún modo han generado
conocimiento a lo largo del tiempo que han trabajado en su organización y conocen
perfectamente bien su trabajo, conocen que hacer, que no hacer, mañas, técnicas e
incluso han generado ideas innovadoras para la solución de diferentes situaciones. .
Debemos tener en cuenta que en ocasiones los cambios que se deben ejecutar para
lograr acercarse a este modelo que es adecuado para la empresa son traumáticos,
pues llevan funcionando mucho tiempo sobre un mismo esquema, y es muy difícil lograr
que algunas personas tengan un cambio de actitud sobre los nuevos modelos y
procedimientos que se esperan implementar.

Problema:
- Los ejecutivos de la empresa de la organización descubrieron que la empresa
Holding corporativo, se entromete en los procesos y detalles de los negocios, sin
aportar nada a los procesos y temas estratégicos. Esta estrategia de operar
recae en recursos humanos, detectando oportunidades y talentos.
Recomendaciones: plantear desde el inicio de la asociación de empresas el alcance de
acciones a tomar con respecto a las otras empresas, con el fin de respectar las políticas
de cada una, siempre y cuando se tenga en cuenta al departamento de recursos
humanos y se trate la vulnerabilidad que se pueda presentar en la toma de dichas
acciones con respecto a las áreas de la empresa.

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Predicciones: es posible que se presenten diferencias con las diferentes áreas de cada
empresa, por eso es necesario validar los alcances de cada acción.
Inferencias: Es necesario determinar y proveer las acciones que las predicciones
pueden generar, en este caso se pueden tomar atribuciones en el cambio de procesos
y alteración del personal
Problema:

- Los procesos anteriores no implicaron reducción de personal ni de costos, el

actual modelo va a generar reducciones tanto en personal como en costos.
Recomendaciones: es necesario proyectar de forma correcta las acciones de los
nuevos planes de acciones con respecto a los procesos impuestos y no afectar el
personal.
Predicciones: se pueden presentar despidos masivos e injustificables, baja en los
procesos y la producción se ve totalmente afectada.
Inferencias: se debe validar el cambio en procesos como la reingeniería y
automatización de procesos que generen un ahorro constante y evitar los despidos a
cualquier cambio aplicado, se puede sumar una modificación de sueldos inversión que
compromete al personal y mejora resultados internos.
Problema:
- En los últimos años la situación económica tuvo impacto en los negocios de la
empresa lo cual genero despidos.
Recomendaciones: la modificación de procesos y validación de gastos innecesarios
implican un ahorro que se puede usar para mantener la empresa en tiempos difíciles.
Predicciones: la situación económica no solo puede implicar despidos, se puede ir
hasta el cierre de la empresa, entrando en déficit presupuestal.
Inferencias: es conveniente evaluar los gastos, aunque no se esté en situaciones
complejas, para generar un ahorro, automatizar procesos también es conveniente para
evitar gastos por maquinas viejas las cuales implican soporte técnico y perdida de
tiempos.

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Conclusiones

Toda organización en la actualidad debe de preocuparse por gestionar el recurso

humano, ya que este capital intangible, en los últimos años ha ido aumentando dentro
de las oportunidades de la generación de nuevas tecnologías, competencia en sus
productos, y un mejor funcionamiento en los procesos que realiza. La tarea no es fácil,
ya que este cambio contrae cambios de mentalidades en los integrantes de la
organización además de poder integrar la información y conocimientos que están en
sus mentes plasmándolas en herramientas tecnológicas, para poder así, hacer uso de
sus búsquedas de soluciones dentro de la organización.

Es preferible invertir en capacitación del personal para adquirir conocimientos

nuevos y fortalecer los talentos de la empresa, teniendo en cuenta nuevos
procedimientos y cambios que se puedan generar, y no gastar más en reclutamiento y
selección de personal, ya que esto genera pérdida de tiempo y retraso en actividades
importantes de la compañía.

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