Capítulo 3

PLANIFICACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

Misión:
Las organizaciones no son creadas al azar, sino que existen para hacer algo. Todas deben
cumplir una misión. Misión representa a la organización y esta responde a 3 preguntas
¿Quiénes somos?,¿Qué hacemos? Y ¿por qué lo hacemos?, la misión funciona como
el propósito que orienta las actividades de la organización y reúne los esfuerzos de
sus miembros.
Valores:
Creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es importante, esto ayuda a
determinar el comportamiento individual, por lo que las organizaciones tienen a otorgar
prioridad a valores esenciales como las personas (como activo más importante).
1. Orientada al desempeño:
 Ser competitiva
 Compromiso con la mejora continua

2. O. a las personas:
 Orgullo y entusiasmo
 Igualdad de oportunidades

3. O. a los procesos:
 Ética y responsabilidad social
 Toma de decisiones
 Trabajo en equipo
Valores Fundamentales segun DESSLER:
1. El poder
2. El elitismo
3. Las recompensas
4. La eficacia
5. La economia
6. Imparcialidad
7. Espiritu de equipo
8. Ley y orden
9. Defensa
10. Competitividad
11. Oportunidad
Visión:
Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Toda organización debe
tener una visión correcta de sí misma, recursos, oportunidades, relaciones etc. La visión
representa el destino que se va a transformar en realidad. (conjunto de objetivos deseados)
A día de hoy es el lema de las organizaciones quienes retratan la visión de ésta.
Objetivos de una organización:
Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Criterios simultaneo de los objetivos de la
organización:
1. Enfocarse en el resultado
2. Ser consistente
3. Ser específicos
4. Ser mensurables
5. Periodo determinado
6. Ser alcanzable

Tipos de objetivos:
1. Objetivos de rutina
2. Objetivos de perfeccionamiento
3. Objetivos de innovación
*No basta con solo tener objetivos de rutina y
perfeccionamiento, también es preciso plantear
objetivos de innovación. Así, los objetivos globales de
la organización conducen a la formulación de su
estrategia.

Estrategia organizacional:
Refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a tu entorno. La estrategia
significa un cambio organizado , toda organización necesita tener una pauta de
comportamiento holístico en relacion con el mundo de los negocios.
Aspectos fundamentales:
1. La define el nivel institucional
2. Se proyecta a largo plazo
3. Implica a toda la empresa
4. Es un mecanismo de aprendisaje organizacional
 La estrategia
organizacional
debe ser
aplicada no
solamente por
lo dirigentes de
esta , si no que
esta tambien
debe estar en
disposicion y
cabeza de las
personas.

Ramificaciones de la estrategia
Toda estrategia debe ser planificada, a la vez esta requiere de una planificación estratégica
para que entre en acción.
1. Planificación estratégica: la organización es un todo la cual implica el cómo y
dónde se debe ejecutar la estrategia.
a) Es holística y sistémica.
b) Su horizonte temporal es a largo plazo.
c) La define la cúpula de la organización.
2. Planificación táctica: campo medio de la organización para cada unidad
organizacional o departamento de la empresa.
a) Indica la planificación de cada unidad departamental.
b) Horizonte temporal de mediano plazo (un año).
c) Se define por cada unidad de la org, como contribución en la
planificación.
3. La planificación operativa: Base de la organización que involucra a cada una de
las tareas o act de la empresa.
a) Indica como contribuirá cada tarea o planificación al departamento.
b) Horizonte temporal es de corto plazo (un mes).
c) Se define en exclusiva por cada tarea, operación o actividad.
Tipos de planificación estratégica:
a) Planificación conservadora o defensiva: se orienta a la estabilidad y mantener la
situación existente, difícilmente se tratará de hacer cambios radicales en la
organización.

b) Planificación optimizaste: Es la capacidad de adaptación y de innovación de la

organización, se toman decisiones para obtener los mejores resultados posibles
para la organización, su base es mejorar continuamente las operaciones.

c) Planificación prospectiva: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la

organización gran parte en tomar decisiones anticipadas para lo que se venga en el
futuro de la organización. Gran capacidad de adaptación a nuevas demandas del
entorno y prepararse para las contingencias futuras.
Modelos operativos de la planificación de RH:
Estos son modelos cuantitativos y simpes, generalmente se usa para planificar ARH, estos
se usan en base a experiencias anteriores fundados a datos estadísticos o hechos pasados.
1. M. en base a la obtención estimada del producto o servicio: habla del personal
y el servicio como una variable que depende de la producción estimada del producto
la relación de estas variables dependen de la influencia en la productividad
2. M. en base en el seguimiento de los puestos: Este modelo planifica el personal
operativo de empresas de gran tamaño
a. Escoger factor estratégico
b. Establece los niveles históricos
c. Determina los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad
d. Proyecta los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad
3. Modelo de sustitución de los puestos claves: emplea mapas para la planificación
de empleados cada empleado clasifica con tres opciones para promoción.
a. Empleado listo para la promoción inmediata
b. Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c. Empleado con un remplazo ya preparado
Además, cada empleado se evalúa de la sig. manera:
Desempeño Excepcional, satisfactorio, regular, deficiente
4. M. con base en el flujo de personas:
Este modelo genera un mapa de flujo de personas en el interior, a través y hacia
fuera de la organización, este modelo permite predecir al corto plazo el personal
que necesitara la organización.
 5. M. de planificación operativa integral:
Es un medo amplio e incluyente en comparación con los otros, desde el punto de
vista del suministro de insumos humanos esta toma en cuenta factores como:

a) El volumen de producción planificado por la organización.

b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.

Factores que intervienen en la planificación de RH:

1. AUSENTISMO: es la ausencia del empleado en el trabajo, esto provoca
distorsiones en el volumen y disponibilidad de la fuerza de trabajo ya sea
ausencia, faltas o atrasos al trabajo.

*La primera imagen indica los días ausentados de los colaboradores y la segunda
indica el costo total de la ausencia
2. ROTACION DE PERSONAL: Es el resultado de la salida de algunos empleados y
la entrada de otros para sustituirlos esto contempla separaciones, despidos,
renuncias, contrataciones, jubilaciones etc.

3. CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO:

La fuerza de trabajo registra variaciones con el transcurso del tiempo viven
continuos cambios dentro de la organización que afectan a los trabajadores,
cambios como tecnologías o la forma de configurar la organización modifican
profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.
PROCESO PARA INCORPORAR PERSONAL:
La organización cuenta con métodos de filtración para aquellas personas que cumplen con
las características del trabajo, los procesos tienen grandes diferencias en las
organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales que predomina el enfoque
operacional y burocrático, que obedece a un conjunto de rutinas y procedimientos y otras
organizaciones eligen procesos más avanzados con un enfoque estratégico con una acción
macroorientada a la ejecución.